Universitatea Constantin Brancuși

Facultatea de Stiinte Economice ,MDA ANUL 2

Student Iliesi Otilia

Managementul resurselor umane în proiecte

Cuprins:

1. Planificarea resurselor umane în cadrul proiectelor

2.Implementarea resurselor umane în cadrul proiectelor.

3.Revizuirea resurselor umane în cadrul proiectelor

. 1. Planificarea resurselor umane în cadrul proiectelor

În orice context resursa umană reprezintă componenta de bază fară de

care activitatea proiecutului nu s-ar putea desfăsura.Resursele umane reprezintă o
resursă activă generatoare de rezultate pe termen lung .Încă din cele mai vechi
timpuri resursa umană a fost cuantificată şi apreciată ca fiind cel mai valoros activ
pe care firma il deţine ,deoarece generează rezultate imediate ,raspund promt la
cerinţele din cadrul proiectului ,dar şi contribuie deosebit de mult la bunul mers al
proiectului cu deciziile.Un specialist în resurse umane stie cand cum până unde să
meargă cu demersurile sale , acesta isi planifica activitatea .

Resursele umane sunt integrate în activitatea proiectului ,prezentă într-o

structură neomeogenă,dat fiind faptul că au specializării şi poziţii ierarhice
diferite. In cadrul proiectului Proiectul se bazeaza pe capacităţile şi rezultatele
indivizilor la locul de muncă.Un personal valoros cu o calificare adecvată produce
efecte benefice în organizaţiei.
 Remarcarea în cadrul proiectului se poate face pe moment sau dupa un
îndelung şi amanunţit proces de supraveghere .

Modul cum resursa vitală participă în cadrul firmei este facilitată de

instrumente manageriale cu un rol semnificativ ce îi revin un sistem de norme
dar şi o structură clară in cadrul proiectelor .Oamenii reprezintă o resursă cheie ,ce
favorizează nu doar dezvoltarea proiectelor ci şi satisfacerea cerintelor
beneficiarilor proiectului .

În concordantă cu pregatirea fiecăruia acestia îsi aduc un aport mai mic sau
mai mare la performanţa proiectului .În cadrul unei prooiectelor de anvergură
accentul cade pe capacitatea lor de a-si depaşii propriile limite .Resursele de acest
gen sunt preţioase deoarece pot migra în alta parte ,chiar daca sunt remunerate
corespunzător ,pot apărea factorii care să-i pot distragă şi să-i facă să îsi îndrepte
atenţia către alte proiecte.

Accentul cade de această dată pe independenţa dintre resurse materiale şi

financiare ale proiectului ,de durata proiectului si de parcursul proiectului .

Strategiile de resurse umane au rezultate scontate doar atunci când este

urmarită de întegrul persoanal.Într-o viziune mai largă trebuie luat în considerare şi
factorii ce afectează resursele resursele umane cum ar fii cei economici
.demografici, sociali,politici.

De multe ori, însă, planurile trebuie să fie pe termen scurt şi flexibile, din
cauza dificultăţii de a face previziuni ferme ale cerinţelor de resurse umane în
perioade de schimbare rapidă.
 Planul de dezvoltare - presupune, pe de o parte, identificarea categoriilor
de angajaţi a căror dezvoltare profesională va fi susţinută, iar pe de altă parte,
stabilirea programelor de curs sau a altor instrumente necesare în dezvoltarea
categoriilor precizate.

Planul de recrutare - ţine cont de nevoile de personal identificate, pentru

stabilirea surselor şi metodelor de recrutare şi selecţie adecvate.

Planul de păstrare (retention plan)- se bazează pe analiza motivelor pentru

care membrii organizaţiei părăsesc compania şi presupune stabilirea acţiunilor
necesare pentru contracararea acestor factori.

Planul de flexibilizare - presupune identificarea şi folosirea de modele

flexibile de lucru (de ex: orar flexibil de lucru; îmbunătăţirea utilizării capacităţilor
şi abilităţilor angajaţilor; apelarea la angajaţi temporari; apelarea la subcontractori
sau consultanţi etc.)

Planul de reducere a numărului de personal (dacă este necesar) - se identifică

numărul de angajaţi ce urmează a fi disponibilizaţi, metodele utilizate pentru
realizarea efectivă a disponibilizării, termenii în care se va desfăşura etc.

2.Implementarea proiectelor si rolul resurselor umane in aceste proiecte

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate

către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul
organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi
satisfacerii nevoilor angajaţilor. Sunt prezentate în acest curs definiţii, principii,
metode şi tehnici de management al resurselor umane grupate pe activităţile specifice
domeniului Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte
esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de
atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia.

Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea,

recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a
performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale.
Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.Planul de
resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce
organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea
lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi
programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării
oamenilor cu abilităţile necesare.
 Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor
pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în
recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de
instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr
de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie
eficient.

În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea

comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea
echitabilă a recompenselor.Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi
angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor,
consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea
angajaţilor.Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu
probleme legate de nevoia de resurse umane.

Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi angajare

de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o
formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele
viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de oameni de care este nevoie şi tipul
de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi vacante. O parte a
acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea numărului de
manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care organizaţia dispune de oameni
talentaţi care să-i înlocuiască.

După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmaţi un număr de paşi
necesari implementării planului. Prima parte esenţială a implementării este
determinarea numărului de oameni cu anumite abilităţi de care este nevoie la un
anumit moment. Următorul pas îl constituie recrutarea – o procedură folosită pentru
atragerea oamenilor calificaţi să candideze pentru posturile libere din cadrul
organizaţiei. După ce oamenii au fost atraşi să solicite postul, este folosită procedura
de selecţie pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile în
organizaţie şi care vor fi angajaţi.
Oamenii nou angajaţi trebuie să fie învăţaţi care sunt regulile şi standardele
organizaţiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau
orientare. După ce oamenii au fost integraţi în sistem, de obicei este necesar să fie
ajutaţi să îşi actualizeze capacităţile, atitudinile şi competenţele generale, aducându-le
la nivelul considerat potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării
angajaţilor. Odată ce oamenii au început să funcţioneze în cadrul organizaţiei la
nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvate. Sunt stabilite salariile
considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilităţi şi responsabilităţi ale postului,
precum şi procedura potrivită de evaluare a performanţelor prin care conducerea poate
lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau
promovării

Managementul resurselor umane prin capacitățile sale constituie complexul de

activităţi orientate către utilizarea eficienta a personalului unei organizaţii, urmărindu-
se atât realizarea obiectivelor acesteia cât şi satisfacerea nevoilor angajaţilorResursele
umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activităţii din cadrul
organizaţiilor, ele influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale,
financiare şi informaţionale.

A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniază importanţa şi arată faptul că

managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi
profesionalism.Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare
a celorlalte resurse. Conceperea sistemică a firmei implică abordarea interdependentă
a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură
împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele.

Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul

dinamic al organizaţiei.Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine
implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la
succesul organizaţiei angajaţii vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe
care o desfăşoară. Numai atunci când cei implicaţi înţeleg această relaţie
managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă în cadrul organizaţiei şi
poate contribui la succesului acesteia.

3.Revizuirea resurselor umane în cadrul proiectelor

În orice context resursa umană reprezintă componenta de bază fară de care
activitatea proiecutului nu s-ar putea desfăsura.Resursele umane reprezintă o
resursă activă generatoare de rezultate pe termen lung .Înca din cele mai vechi
timpuri resursa umană a fost cuantificată şi apreciată ca fiind cel mai valoros activ
pe care firma il deţine ,deoarece generează rezultate imediate ,raspund promt la
cerinţele din cadrul proiectului ,dar şi contribuie deosebit de mult la bunul mers al
proiectului cu deciziile.Un specialist în resurse umane stie cand cum până unde să
meargă cu demersurile sale , acesta isi planifica activitatea .

Resursele umane sunt integrate în activitatea proiectului ,prezentă într-o

structură neomeogenă,dat fiind faptul că au specializării şi poziţii ierarhice
diferite. In cadrul proiectului Proiectul se bazeaza pe capacităţile şi rezultatele
indivizilor la locul de muncă.Un personal valoros cu o calificare adecvată produce
efecte benefice în organizaţiei.

Remarcarea în cadrul proiectului se poate face pe moment sau dupa un îndelung şi

amanunţit proces de supraveghere .

Modul cum resursa vitală participă în cadrul firmei este facilitată de instrumente
manageriale cu un rol semnificativ ce îi revin un sistem de norme dar şi o
structură clară in cadrul proiectelor .Oamenii reprezintă o resursă cheie ,ce
favorizează nu doar dezvoltarea proiectelor ci şi satisfacerea cerintelor
beneficiarilor proiectului .În concordantă cu pregatirea fiecăruia acestia îsi aduc
un aport mai mic sau mai mare la performanţa proiectului .În cadrul unei
prooiectelor de anvergură accentul cade pe capacitatea lor de a-si depaşii propriile
limite .Resursele de acest gen sunt preţioase deoarece pot migra în alta parte ,chiar
daca sunt remunerate corespunzător ,pot apărea factorii care să-i pot distragă şi să-i
facă să îsi îndrepte atenţia către alte proiecte.
Accentul cade de această dată pe independenţa dintre resurse materiale şi
financiare ale proiectului ,de durata proiectului si de parcursul proiectului .

Strategiile de resurse umane au rezultate scontate doar atunci când este urmarită
de întegrul persoanal.Într-o viziune mai largă trebuie luat în considerare şi factorii
ce afectează resursele resursele umane cum ar fii cei economici .demografici,
sociali,politici.

De multe ori, însă, planurile trebuie să fie pe termen scurt şi flexibile, din cauza
dificultăţii de a face previziuni ferme ale cerinţelor de resurse umane în perioade
de schimbare rapidă.

Concluzii

În urma tuturor aspectelor reiterate as dori sa concluzionez faptul că

proiectul va îmbunatății cu masurii clare si semnificative toate punctele .Cu alte
cuvinte managementul acestei firme este unul specializat performant si
determinat .Determinare și perseverențǎ:. Determinarea puternicǎ și perseverența
pot face un antreprenor sǎ facǎ fațǎ oricǎror greutǎți pe care alte persoane le-ar
considera insurmontabile și
. Cǎutarea feedback-ului de la consumator este cel mai important aspect cee
priveste conexiunea clara cu consumatorul .
Antreprenorii eficienți sunt adesea descriși ca având capacitatea de a învǎța
repede și dorința puternicǎ de a ști cât de bine se descurcǎ și cum își pot îmbunǎtați
rezultatele. Feedback-ul este important deoarece antreprenorul este dispus sǎ învețe
din greseli și din experiențele anterioare.