Interviewing Skills

Course

Timisoara, 2014
 Analiza muncii, Fişe de post,
Profilul candidatului
Analiza muncii – specificarea cerinţelor postului

Fişa postului – descrierea specificului postului

Descrierea postului
Atribuţiile postului

Profilul candidatului – abilităţi specifice

 CANDIDATE PROFILE
FORM
Job Title Department Date
EDUCATION
JobGeneralSupervisor /Manager Subordinate Job(s)
Special
Essential Ideal Recruitment
Competencies
LANGUAGES Steps
English
FrenchGENERAL

Sex
AgePROFESSIONAL
EXPERIENCEHealth
Appearance
IT SKILLS
Military Service
Driving License
Travel availability
SPECIAL SKILLS (city)Current
address

PERSONALITY
 RECRUTAREA
Recrutare Internă

Recrutare Externă

Anunţuri de recrutare

Procesarea CV-urilor
 Strategia de selectie
Conform procedurii organizationale
Proiectarea etapelor selectiei
Clarificarea criteriilor de selectie cu clientul,
pe baza analizei muncii si a fiselor de post
Planificarea in timp a procesului
Alocarea resurselor necesare
 Etapele selectie
Se stabilesc in functie de criteriile vizate
Pot fi:
Screening CV-uri
Teste de cunostiinte si aptitudini
Interviu HR
Teste de personalitate
Interviu de specialitate
Decizia
 Teste utilizate în selecţie

Teste de cunoştinţe sau abilităţi specifice

Teste de abilităţi cognitive

Teste de personalitate
 INTERVIUL de selecţie

Obiective
• Colectarea de informaţii despre candidat

• Oferirea de informaţii despre firmă şi post

• Formarea unei impresii complete asupra

candidatului
 Etapele interviului de selecţie
Pregătirea interviului

Conducerea interviului

Finalizarea interviului

Evaluarea interviului
 Pregatirea interviului
Lista de competente, restrictii ale postului,
solicitari exprese

Fisa de interviu

Ghid de interviu semi-structurat

 Interviurile bine structurate
Lasă timp suficient pentru discuţii
Sunt realizate într-un mediu relaxant şi
securizant
Conţin întrebări de verificare care nu induc
stres
Conţin întrebări relevante pentru criteriile de
selecţie
Presupun notarea răspunsurilor candidaţilor,
care urmează a fi evaluate pentru fiecare
criteriu
 Intervievatorii buni
Stabilesc întrebări cheie pentru fiecare criteriu
de selecţie
Menţin control pe parcursul interviului
Aplică criteriile de selecţie într-o manieră
obiectivă şi neutră
Sunt buni ascultători şi evaluează corect
Exprimă o atitudine profesionistă, dar
prietenoasă
 Competenţe necesare pentru
realizarea unui interviu
Capacitatea de a-l pregăti adecvat
Capacitatea de a asculta
Capacitatea şi talentul de a pune întrebările
relevante
Capacitatea de a analiza imaginea
candidatului
Capacitatea de a controla permanent discuţia
 Persoana care realizează interviul
trebuie să aibă la îndemână documentele
relevante
trebuie să stabilească precis ce urmează să se
discute în timpul interviului (ghid)
trebuie să ofere candidatului cât mai multe
ocazii de a se prezenta complet şi corect
trebuie să controleze permanent situaţia
trebuie să fie conştient de propriile sale
prejudecăţi şi păreri
 TIPURI de întrebări

 Întrebări deschise

 Întrebări închise

 Întrebări care nu se pun

 Întrebări neobişnuite
 Intrebari discriminative
Nu crezi că eşti prea tânăr / bătrân pentru a
face faţă acestei poziţii?

Convinge-mă că poţi realiza jobul chiar dacă

ai avea o singură mână/picior, sau ai fi
orb/surd
Referiri la statutul marital, parental, la
originea etnica sau apartenenta religioasa
 Întrebări informative

o Activitatea curentă a intervievatului

o Relaţiile de muncă
o Educaţia, realizări şi eşecuri personale
o Interese personale
o Traseul profesional
o Motive pentru care candidatul doreşte să
obţină postul
 Interviul traditional
 Caracteristici:
Subiectiv – diferiti intervievatori care vad acelasi candidat ajung la
concluzii diferite.
Un slab predictor – studiile arata ca interviul are in general o
validitate predictiva scazuta.
Intuitiv – informatiile culese in timpul interviului sunt alterate de
perceptiile si judecatile intervievatorului.
Reactiv – de obicei, comportamentul intervievatului este partial
dependent de modul in care intervievatorul il trateaza si mai ales de
limbajul non-verbal al acestuia din urma.
 Pentru ameliorarea interviului ca metoda de selectie este necesar
sa fie definit cat mai clar ceea ce se cauta.
 Investigarea competentelor trebuie sa aiba la baza o definire
clara si completa a acestora.
 Roluri ale intervievatorului in
interviul traditional
1. Detectivul caută fapte şi cere informaţii specifice privind
trecutul oamenilor.
 Întrebările tipice sunt: „Cu ce medie ai terminat liceul?”, „Câţi
oameni ai avut în subordine?”

 2. Terapeutul caută să înţeleagă sentimentele, atitudinile şi

motivele oamenilor.
 Întrebările tipice încep cu
„spune-mi despre tine …” urmat de reflexii
cu privire la ce spune intervievatul
„Deci în astfel de situaţii ai simţit că …”
. Teoreticianul caută să afle credinţele şi valorile oamenilor şi
felul în care acestea îi determină să acţioneze.
 O întrebare tipică este „De ce ai făcut …?”

 4. Ghicitoarea vrea să afle ce ar face

oamenii în situaţii ipotetice viitoare.
 Întrebările tipice sunt de tipul „Ce ai face dacă …”

 5. Vânzătorul încearcă să-i convingă pe ceilalţi de valoarea

propriului punct de vedere punând întrebări conduse de tipul
„Nu crezi că cel mai bun mod de a face asta este …”
 Interviul comportamental
 Datele obţinute în urma unor astfel de
întrebări, in interviul traditional, vor reflecta ceea ce crede
intervievatorul şi nu ce crede intervievatul.

 Interviul comportamental caută să-i determine pe candidaţi să

spună cum s-ar comporta în situaţii care au fost identificate ca
decisive pentru o performanţă bună pe post.
 Interviul comportamental rezice 55% din performanta
viitoare, fata de 10% cat prezice interviul traditional

 Interviul comportamental necesita o pregatire rigurosa si

conţine cinci paşi.
 Majoritatea timpului trebuie alocată pasului trei
 Interviul comportamental- etape 1
1. Introducere şi explicaţii – etapă în care
intervievatorul se prezintă şi sunt explicate
scopul şi formatul interviului. Opţional, se pot
solicita informaţii privind evoluţia în carieră şi
experienţa obţinută la locurile de muncă
anterioare
2. Responsabilităţi – intervievatul descrie cele
mai importante responsabilităţi şi cele mai
importante sarcini realizate la locul de muncă
anterior
 Comportamente – intervievatul descrie în detaliu şase situaţii în care a
experimentat trei succese şi trei eşecuri. Pentru a obţine întreaga poveste
trebuie puse câteva întrebări cheie:
 Ce fel de situaţie a fost? Ce evenimente au condus la acea situaţie?
 Cine a fost implicat?
 Ce ai fi vrut să faci, ce ai crezut sau simţit în acea situaţie? (aici se
pune accent pe percepţiile şi sentimentele persoanei faţă de situaţie,
precum şi pe motivaţia acesteia)
Ce ai crezut despre ceilalţi şi despre situaţie? (ex. rezolvare de
probleme)
Ce ai simţit? (ex. teamă, încredere, etc.)
Ce ai vrut să faci? (ex. să fac ceva mai bine, să îl impresionez pe
şeful meu)

 „Ce ai făcut / ce ai spus de fapt?” (aici sunt vizate abilităţile
demonstrate de intervievat)
 „Care a fost rezultatul? Ce s-a întâmplat?”
4. Caracteristici necesare pentru post – i se
cere intervievatului să descrie ce anume este
necesar pentru ca cineva să performeze în
postul pentru care aplică.

5. Concluzii şi rezumat – i se mulţumeşte

intervievatului şi sunt trecute în revistă
principalele momente ale interviului.
 Întrebări comportamentale

Cea mai bună predicţie a comportamentului

viitor este comportamentul din trecut.
 Situaţia: Vă rog să îmi descrieţi o situaţie în
care aţi....
 Comportamentul: Cum aţi procedat în
situaţia respectivă?
 Rezultatul: Care a fost rezultatul
comportamentului/acţiunii dvs.?
 Adaptabilitatea la schimbare
(exemplu de competenta)
Def: Capacitatea de a rămâne eficient în medii
diferite, având responsabilităţi diferite şi alături
de oameni diferiţi.

Posibile intrebari comportamentale:

Cum aţi procedat când aţi lucrat cu persoane cu
pregătire diferită şi dintr-un mediu cultural diferit?
Care au fost rezultatele?
Care a fost cel mai dificil client? De ce credeţi că
relaţia cu acesta nu a fost eficientă?
 Întrebări comportamentale -
exemple
Urmărirea rezultatelor şi organizare
• Cum ţineţi evidenţa progresului unui proiect pentru
care răspundeţi dar pe care l-aţi atribuit unui membru
al echipei?

Orientarea spre calitate / Atenţie la detalii

• Daţi un exemplu de situaţie în care aţi găsit defecte de
calitate în rezultatele muncii Dvs. Cum aţi procedat?
Ce nu a fost în regulă? Cum v-aţi dat seama?

Orientarea către client

• Acolo unde lucraţi acum, cum vă daţi seama dacă
clientul este mulţumit?
 Întrebări comportamentale -
exemple
Rezolvarea problemelor şi capacitatea de analiză
• Daţi-mi exemplu de o situaţie în care nu aţi fost sigur de
ce anume voia un client. Cum aţi rezolvat problema?

Luarea deciziei
• Daţi un exemplu de situaţie în care aţi luat o decizie care a
avut consecinţe neplăcute pentru alţii şi v-a scăzut
popularitatea.

Monitorizarea informaţiei
• Cum aflaţi ceea ce se întâmplă cu rapoartele care le
trimiteţi celorlalţi?
 Intrebari de completare
Ce ati invatat din experienta relatata?

Cum ati aborda o experienta asemanatoare

astazi?
Intrebari situationale
Vorbiti-mi despre o situatie in care ati
convins pe cineva sa-si schimbe parerea
Va rog sa-mi dati exemplu de o situatie in
care ati depasit asteptarile unui client

Intrebari ipotetice
Cum v-ati descurca daca doi clienti v-ar cere
o intalnire in aceeasi zi si la aceeasi ora?
 Comentarii si intrebari de
reflexie
Deci, in final, a trebuit sa lucrari si in
weekend ca sa indepliniti cerintele clientului?

Daca inteleg bine, , ati.....

Niciodata?
Intotdeauna?
Nici unul dintre colegi...?
 Intrebari “interesante”
Ce faceti cand va simtiti singur?

Daca ati fi un personaj e desene animate, cine

ati fi si de ce?

Care este perioada dvs. preferata a anului si

de ce?
 Formular de
Integrarea evaluare a
în organizaţie
candidatului
Postul _______Numele _________Vârsta_______
Experienţa profesională
condiţiile de muncă, sarcinile postului (RJP)
Competenţe tehnice (specifice)
Nivel intelectual
Limbi străine psihologic
Contractul
Motivaţie profesională
Personalitate şi comportament
oferta salarială
Potential
Alte cerinţe
Concluzii
negocierea pachetului de beneficii
Recomandări