Introducere 

Aplicând conceptul de cultură la organizaţii, ne referim la ideile,

credinţele, tradiţiile şi valorile care îşi găsesc expresie în elemente cum ar fi
stilul managerial dominant, felul în care sunt motivaţi membrii acestora,
imaginea publică etc. Organizaţiile diferă în ceea ce priveşte atmosfera, felul în
care se lucrează, nivelul energiei, orizontul individual – toate acestea fiind
influenţate de istorie şi tradiţii, de situaţia actuală, de tehnologie.
Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizaţionale; s-au formulat
numeroase definiţii ale termenului, fiecare dintre acestea evidenţiind anumite
elemente componente ale acesteia. Cultura organizaţiei poate fi văzută ca
expresie a normelor şi valorilor, ea reprezentând acel tipar al valorilor şi
normelor care disting o organizaţie de cealaltă, desemnând ceea ce este
important pentru organizaţia respectivă.

Conţinutul culturii organizaţionale

Aplicând conceptul de cultură la organizaţii, ne referim la ideile,
credinţele, tradiţiile şi valorile care îşi găsesc expresie în elemente cum ar fi
stilul managerial dominant, felul în care sunt motivaţi membrii acestora,
imaginea publică etc. Organizaţiile diferă în ceea ce priveşte atmosfera, felul în
care se lucrează, nivelul energiei, orizontul individual – toate acestea fiind
influenţate de istorie şi tradiţii, de situaţia actuală, de tehnologie etc. Sunt
diverse moduri de abordare a culturii organizaţionale; s-au formulat numeroase
definiţii ale termenului, fiecare dintre acestea evidenţiind anumite elemente
componente ale acesteia. Cultura organizaţiei poate fi văzută ca expresie a
normelor şi valorilor, ea reprezentând acel tipar al valorilor şi normelor care
disting o organizaţie de cealaltă, desemnând ceea ce este important pentru
organizaţia respectivă, aşa cum arată M. Vlăsceanu1.
Elementele componente ale culturii organizaţionale sunt:
1. Miturile şi credinţele - cuprind istoricul faptelor care au determinat un
comportament sau altul, succese din trecut, oameni de bază ai organizaţiei, acei
vizionari care au transformat compania, care i-au dat o altă direcţie. Aceste
„istorioare” ajută noii angajaţi să-şi formeze o idee despre semnificaţia
normelor, valorilor, atitudinilor, comportamentelor membrilor organizaţiei
pentru a şi le putea însuşi în vederea adaptării la organizaţie.
2. Sistemul de metafore şi limbajul specific - acestea se referă la valorile de
bază ale organizaţiei. Multe companii pornesc în competiţie prin a se asigura că
au o deviză care să le permită să atragă atenţia asupra lor şi să monopolizeze
piaţa. În acelaşi timp, în cadrul fiecărei organizaţii se vehiculează un limbaj
specializat, folosindu-se anumite coduri de limbaj; de multe ori se foloseşte
laconic, sintetizat, înţeles numai de către membrii organizaţiei. De asemenea,

1
Mihaela Vlăsceanu, „Organizaţiile şi cultura organizării”, Bucureşti, Editura Trei,
1999
motourile sunt importante pentru membrii organizaţiei. Criteriile de elaborare a
unui moto: să transmită şi să promoveze filosofia organizaţiei; să aibă mai mult
un apel emoţional decât unul raţional; să nu fie un îndemn direct la loialitate,
productivitate, calitate şi la alte obiective organizaţionale; să fie „misterios”
pentru public, dar nu şi pentru membrii organizaţiei.
3. Simboluri, ceremonialuri, ritualuri - acestea arată ce este important de
respectat în organizaţie. Steagurile, sigla companiei ş.a. relevă importanţa şi
locul pe care îl ocupă anumite idei sau evenimente.
4. Valorile şi normele - sistemul de valori şi normele de comportare sunt
reflectate în strategii, structură, sisteme politice, reguli, proceduri, arătând ce
este permis şi ce nu este permis. Ele sunt trecute în comunicarea informală, de
exemplu modul de structurare a organizaţiei arată dacă indivizii pot participa
sau nu într-o manieră critică la valorile sistemului. Chiar şi mărimea
organizaţiei influenţează semnificaţia valorilor.
În concluzie, cultura organizaţională trebuie înţeleasă la două niveluri:
 partea mitică, de istorie, cea care include povestiri, eroi, simboluri,
sloganuri şi ceremonii;
 drumul pe care se află organizaţia, prezentul, care este indicat de
strategii, structură, sisteme, conducere, reguli, norme, îndeletniciri; managerul
trebuie să înveţe să conducă şi aceste valori împărtăşite.
Cunoaşterea culturii organizaţionale este necesară şi utilă, întrucât
constituie, probabil, unicul şi cel mai folositor element anticipativ, pe termen
lung, al unei organizaţii. Poate fi dificil pentru cineva atât din interior cât şi din
afară să pătrundă în cultura organizaţiei, aceasta fiind deseori considerată drept
un univers de convingeri, valori şi concepţii oferite odată pentru totdeauna şi
care este rareori declarat ori supus chestionării, mai ales de cei care au o
experienţă limitată în privinţa altor organizaţii sau culturi. Cu toate acestea, o
asemenea înţelegere a comportării colective este esenţială, în situaţiile în care
este nevoie ca organizaţia să se adapteze unor condiţii schimbătoare, incluzând
aspiraţiile şi aşteptările membrilor ei.

Organizația militară și acțiunea acesteia

Organizația militară apare în viața socială evoluată. În modul cel mai
general, ea poate fi constituită din mai multe persoane care desfășoară activități
în comun în vederea îndeplinirii unui obiectiv sau a mai multora stabilite.
Pentru a răspunde cerințelor este alcătuită, la rândul ei, dintr-o mulțime de
subdiviziuni, de mărimi și importanță diferite, cu funcționalități foarte bine
conturate. Practic, armata are forma unei piramide în care subdiviziunile se
multiplică de la vârf către bază.
Organizația militară reprezintă o entitate socială specifică, constituită în
mod deliberat dintr-un număr suficient de indivizi ce dețin statute și îndeplinesc
roluri bine definite, care urmăresc în mod organizat realizarea scopului pentru
care a fost creată, acela al apărării naționale.
 Analiza definiției oferă câteva elemente de reținut, și anume:
 existența în organizația militară a unui număr suficient de mare de
indivizi;
 caracterul conștient al creării organizației militare;
 urmărirea susținută a unor scopuri precise și specifice;
 diviziunea activităților;
 misiunea de optimizare a activitățiilor.

Caracteristicile organizației militare
1. În organizația militară predomină relația formală.
Regulamentele militare prescriu comportamentul indivizilor aflați pe
diferitele trepte ierarhice și aceasta, nu numai în problemele de serviciu, ci și în
afara lor.
Comportamentul se exprimă prin simboluri exterioare, ca de exemplu:
ținuta militară, grade militare, însemne, conduit etc., și au ca scop identificarea
militarilor ca grup distinct, uniți printr-o legătură formal ce generează putere,
influență și autoritate.
2. Organizația militară este o instituție birocratică cu structură
ierarhică.
Termenul „instituție birocratică” presupune: subordonarea în exclusivitate
pe vertical; desfășurarea activităților pe principiul unității de comandă; creșterea
rolului disciplinei și al ordinii în realizarea coeziunii organizaționale; ierarhia
funcțiilor și gradelor.
Dintr-o asemenea perspectivă, organizația militară nu este constituită ca
urmare a unor opțiuni individuale, ci pe criteria riguroase care țin seama de
capacitățile, aptitudinile și disponibilitățile militarilor de a îndeplini diverse
misiuni.
Ierarhia funcțiilor și gradelor reprezintă o caracteristică cu reale și evidente
influențe în crearea unui cadru stimulativ, competitive și eficient.
3. Organizația militară este un mediu social cu un sistem propriu de
stratificare
Ierarhia militară se distinge de celelalte ierarhii prin aceea că, este
împărțită în diferite grupuri sociale. Distanța social dintre pozițiile ocupate de
ofițeri, maiștri militari, subofițeri și militari angajați pe bază de contract dă
naștere la fenomene relevante, cărora trebuie să li se acorde atenția necesară.
Studii efectuate în unele armate moderne (SUA, Franța, Germania, Anglia,
Italia), relevă faptul că existența unei distanțe sociale mari între ofițeri și
subofițeri, precum și între aceștia și trupă exercită influențe negative asupra
moralului celor din urmă.
Înțelegerea efectelor stratificării sociale din organizația militară presupune
o abordare complexă. Luarea în considerare numai a opiniei unei categorii sau
alteia de militari, dă naștere la o imagine trunchiată a fenomenului și de aici,
concluzii și decizii limitate.
 4. Organizația militară este destinată apărării naționale.
„Armata este componenta de bază a forțelor armate, care asigură pe timp
de pace și la război integrarea într-o concepție unitară a activității tuturor
forțelor participante la acțiunile de apărare a țării.”
Reprezentând interesele fundamentale ale României, subordonată exclusiv
voinței poporului, armata are misiunea fundamentală de „…garantare a
suveranității, a independenței și a unității statului, a integrității teritoriale a
țării și a democrației constituționale”.
5. Organizația militară reprezintă un mediu educațional specific.
Armata pregătește generațiile de tineri pentru ducerea războiului, dar și ca
buni cetățeni, cu respect față de legi, bine, adevăr și dreptate.
Factorii educaționali din armată își sprijină efortul pe trăsăturile specifice
tinereții: exuberanță, dăruire, inventivitate, sacrificiu, dorință de afirmare etc.
Ca instituție cu rol educativ, armata îi pregătește pe tineri pentru integrare
și adaptare la cerințele societății.
6. Implicarea organizației militare în acțiuni care fac obiectul
prezentului, dar mai ales viitorului.
În cazul misiunilor umanitare (cutremure, inundații, explozii, contaminări
radioactive, secete, dezechilibre ecologice majore etc.) rolul militarilor este de a
monitoriza temporar zona calamitată, introducând rigorile militare și asigurând
astfel ca durata lichidării efectelor să fie cât mai mică, iar populația să sufere cât
mai puțin de pe urma acestora.
Managementul crizelor prevede că, în situația în care forțele de ordine
(poliție, jandarmi, pompieri) nu pot face față situației, pot fi folosite, în
condițiile legii, unități militare de reacție rapidă, capabile să deblocheze
procesul destabilizator prin combaterea forțelor distructive.

Managementul cunoștințelor în organizația militară

Societatea contemporană este dependentă în dezvoltarea ei de cunoaştere şi
de organizare. Cele două fenomene – cunoaşterea şi organizarea – au condus la
apariţia organizaţiilor bazate pe cunoaştere în care elementele definitorii sunt
inteligenţa colectivă, dezvoltarea durabilă, competenţa grupului. Succesul unor
astfel de organizaţii este dat de inovarea, relaţionarea dintre membrii ei şi
distribuirea cunoştinţelor în interiorul organizaţiei întrecând alte elemente cheie
pentru obţinerea succesului, ca materiile prime, pământul sau tehnologia.
Organizaţiile bazate pe cunoştinţe utilizează sisteme care folosesc tehnici
privind cunoaşterea oamenilor pentru a oferi suport în procesul de instruire şi de
luare a deciziilor. Aceste sisteme reprezintă o parte adiţională, dar importantă în
lucrul cu oamenii datorită faptului că sunt capabile să colaboreze cu oamenii
influenţând astfel calitatea deciziilor şi consecinţele acestora, drept pentru care,
implementarea şi gestionarea unui astfel de sistem, reprezintă o problemă
importantă în organizaţie.
 Implementarea unui astfel de sistem într-o organizaţie presupune definirea
clară a necesităţilor şi a cerinţelor utilizatorilor în vederea optimizării soluţiei ce
urmează a fi implementată, precum şi studierea implicaţiilor pe care
introducerea acestor tehnologii noi le va avea asupra utilizatorilor finali în viaţa
de zi cu zi.
Organizaţiile încep să se bazeze din ce în ce mai mult pe bunurile
intelectuale şi mai puţin pe cele materiale. Sistemele de management al
cunoştinţelor au devenit fundaţia pentru construirea şi sprijinirea capitalului
intelectual şi folosirea acestora pentru a crea valoare economică pentru
organizaţie. Acestea permit membrilor organizaţiei să îşi îmbunătăţească
performanţele în ceea ce priveşte crearea, stocarea, partajarea şi exploatarea
cunoştinţelor.
În noua eră a tehnologiei informaţiei, marile companii şi organizaţii pun
din ce în ce mai mult accentul pe alte mijloace decât cele tradiţionale ca
pământul, materia primă sau tehnologia pentru a obţine avantaje în faţa
competitorilor, aceştia trecând în planul secund în ceea ce priveşte factorii de
succes. În societatea bazată pe cunoştinţe, succesul organizaţiilor depinde în cea
mai mare parte de modul în care acestea folosesc resursa umană şi mai ales,
cunoştinţele organizaţiei. Dacă în trecut măsurarea potenţialului succes al unei
organizaţii avea ca factori productivitatea, eficienţa şi managementul calitativ,
în timp aceştia au fost înlocuiţi de creativitate, inovare şi cunoştinţe toate
acestea solicitând organizaţia să se adapteze continuu pentru implementarea
noilor cunoştinţe.În concluzie, cea mai mare provocare pentru toate companiile
o reprezintă valorificarea optimă a cunoştinţelor organizaţiei ceea ce va duce la
succesul acesteia.
O caracteristică interesantă a cunoştinţelor este că spre deosebire de
mijloacele de producţie, folosirea acestora nu micşorează valoarea acestora ci,
dimpotrivă, cu cât le folosim mai mult cu atât le creştem valoarea şi le
dezvoltăm. Acumularea cunoştinţelor se face în timp ce angajaţii capătă
experienţă în interiorul organizaţiei, dar se pot pierde prin plecarea membrilor
organizaţiei, de aceea este importantă implementarea unui management bazat pe
cunoştinţe pentru a gestiona şi cataloga cunoştinţele organizaţiei astfel încât
aceasta să beneficieze de avantajele aduse de ele şi după plecarea angajaţilor.
Totodată, organizaţia trebuie să implementeze noi modele pentru dezvoltarea şi
distribuirea cunoştinţelor deja existente2.
Pentru a înţelege mai bine managementul de cunoştinţe este necesar să
delimităm conceptele de date, informaţii şi cunoştinţe. Datele reprezintă
proprietăţile lucrurilor, informaţiile reprezentând acumularea datelor într-o
anumită ordine cu un anumit sens, iar cunoştinţele reprezintă aplicarea
informaţiilor pe care le deţinem, prin trecerea prin filtrul gândirii, într-o anumită

2
Teodora Roman, „Managementul intercultural. Sisteme de management al
cunoştinţelor”, vol. VII, nr. 13 / 2005
situaţie particulară. Vedem, aşadar, rolul important al omului în implementarea
cu succes a cunoştinţelor organizaţiei.
Cunoştinţele sunt împărţite în cunoştinţe explicite sub forma bazelor de
date, documente, grafice, orice format de fişier sau document care poate lua o
formă fizică şi care poate fi clasificat şi împărtăşit în cadrul organizaţiei, pe de o
parte, şi cunoştinţele tacite care iau forma cunoştinţelor individului, interne,
care nu pot fi măsurate fizic şi care se formează în timp prin experienţă
acumulată.
Managementul de cunoştinţe presupune diseminarea cunoştinţelor şi
utilizarea capitalului în cel mai eficient mod posibil, acest lucru realizându-se în
momentul în care motivarea, colaborarea şi distribuirea cunoştinţelor devin
aproape instinctive şi fac parte din activităţile zilnice de la serviciu.
Obiectivul principal al managementului cunoştinţelor este acela de a obţine
cunoştinţe din experienţa membrilor organizaţiei sau din experienţa altora şi de
a pune în aplicare acele cunoştinţe pentru îndeplinirea scopului organizaţiei3.
Prin managementul de cunoştinţe dezvoltăm acele resurse importante
pentru organizaţie, dar intangibile. Mai mult, permite dezvoltarea unor produse
noi care duc la creşterea performanţei organizaţiei şi renunţarea la cele care
devin depăşite. Astfel, cu cât o organizaţiei reuşeşte să identifice, să exploateze
şi să aplice cunoştinţele interne şi externe mai rapid, cu atât va identifica mai
rapid oportunităţile şi deci, va avea şanse mai mari de reuşită.
Managementul de cunoştinţe permite colaborarea între membrii săi
îmbunătăţind experienţa de grup privind proiectele de succes anterioare, dar şi
eşecurile realizând un avantaj pentru organizaţiile care folosesc un sistem de
management al cunoştinţelor.
În momentul în care organizaţia realizează importanţa cunoştinţelor şi cât
de mult a trebuit să investească pentru a obţine respectivele cunoştinţe înseamnă
ca este pregătită pentru a pune într-o anumită formă toate acele cunoştinţe, de a
le aduna la un loc, de a le categorisi şi de a le pune la dispoziţia tuturor
membrilor săi. În caz contrar, organizaţia va continua să investească în alte
metode de a obţine cunoştinţe, dar va fi doar o folosire necugetată a resurselor
acesteia şi totodată va pierde teren în faţa celorlalte organizaţii.

Concluzie
Implementarea în organizaţie a unui sistem de management al
cunoştinţelor nu va aduce numai avantaje. Nu trebuie să credem că
managementul cunoştinţelor înseamnă o inventariere şi o modificare a
cunoştinţelor din organizaţie. Cunoştinţele sunt create de către oameni, iar
sistemul de management al cunoştinţelor pune în legătură cunoştinţele cu
oamenii care ştiu să le utilizeze.

3
Ovidiu Nicolescu, „The Knowledge-based Economy, Firm and Management”,
Bucureşti, Editura Economică, 2005
 Tehnologia nu permite administrarea cunoştinţelor independent de creierul
uman, dar este un facilitator capabil să capteze cunoştinţele şi să le difuzeze.
Într-o organizaţie, toată lumea trebuie să participe la crearea şi la difuzarea
cunoştinţelor. Dimensiunile tacite şi explicite ale cunoştinţelor nu sunt
disjuncte, ci ele se combină şi se completează reciproc.
În implementarea sistemului nu trebuie să ne bazăm numai pe elemente
trecute sau pe cele prezente. Există în trecut elemente care oferă exemple pentru
a face prezentul mai uşor de înţeles şi viitorul mai uşor de anticipat, iar relaţia
interumană nu poate fi substituită cu o interfaţă tehnologică. Dezvoltarea
cunoştinţelor este o activitate specific umană şi va progresa numai prin dialog.