Propunere CCM 2018-2019

PROPUNERE ANGAJATOR - DRAFT
Nota: textul in negru reprezinta FORMA EXISTENTA iar textul in rosu reprezinta FORMA
PROPUSA
SOCIETATEA DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE
”HIDROELECTRICA” S.A.
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

PE ANII 2018 - 2019 AL
S.P.E.E.H. HIDROELECTRICA S.A.
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 1

CUPRINS
CAPITOLUL I DISPOZIŢII GENERALE…………………………………………………….………….………………Pag.4
CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ…………………………………..……….…Pag.8
CAPITOLUL III CONDIŢII DE MUNCĂ, SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ…………………..Pag.17
CAPITOLUL IV SALARIZAREA. ALTE DREPTURI SALARIALE CE DECURG DIN

RAPORTURILE DE MUNCĂ………………………………………………………………………..Pag.27
A Angajarea personalului şi încheierea contractului individual de

muncă……………………………………………………………………………………….…..Pag.27
B Salarizarea……………………………………………………………………….………….…Pag.32
C Modificarea contractului individual de muncă. Avansarea şi
promovarea personalului …………………………………….……………………..…Pag.35
D Delegarea, detaşarea, trecerea în altă muncă sau în altă
unitate…………………………………………………………………………………….……..Pag.37
E Comisiile de personal………………………………………………...…….………….…Pag.40
F Acordarea salariilor şi altor drepturi salariale ce decurg din
raporturile de muncă……………………………………………………………………..Pag.40
G Suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă………..….Pag.47
CAPITOLUL V DISPOZIŢII FINALE……………………………………………………………………………………..Pag.53
A Drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă……………….Pag.53

B Formarea profesională…………………………………….………………………...….Pag.54
C Acordarea tichetelor de masă…………………………………….……………..…..Pag.56
D Acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa ……………………….Pag.57
E Executarea, modificarea şi suspendarea contractului colectiv
de muncă……………………………………………………………………………..……..…Pag.58

ANEXE
ANEXA Nr. 1 NOMENCLATORUL DE FUNCŢII ŞI MESERII

UTILIZATE ÎN "HIDROELECTRICA"
ANEXA NR. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
ANEXA Nr. 2a ACTUL ADIŢIONAL LA CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE MUNCĂ
ANEXA Nr. 3 PLAN DE FORMARE PROFESIONALĂ

PENTRU ANUL 2018
ANEXA Nr.4 CRITERII DE CLASIFICARE A IERARHIZARE

INSTALAŢIILOR: CENTRALE, STATII SI BARAJE
ANEXA Nr. 5 GRILA DE SALARIZARE HIDROELECTRICA

(COEFICIENŢI DE IERARHIZARE)
ANEXA Nr. 6 REGULAMENT PRIVIND ACORDAREA

SPORURILOR ȘI ALTOR DREPTURI PREVĂZUTE
ÎN CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
AL S.P.E.E.H. HIDROELECTRICA S.A.
ANEXA Nr. 7 NORMATIV DE PERSONAL PENTRU CHE-URILE

SI CHEMP-URILE DIN CADRUL S.P.E.E.H.
HIDROELECTRICA S.A – SE ELIMINA

CAPITOLUL I
DISPOZIȚII GENERALE
ART.1.1 existent si propus

(1) Părţile contractului colectiv de muncă sunt:
- Societatea de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale "Hidroelectrica" S.A., (denumită în
continuare "Hidroelectrica"), reprezentată de Directorat in condițiile legii;
- salariaţii, reprezentaţi de Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, sindicat legal constituit și
reprezentativ potrivit legii.
(2) Părţile contractului colectiv de muncă sunt pe deplin egale şi libere în negocierea acestui
contract colectiv de muncă şi se obligă să respecte toate prevederile sale.

Contractul colectiv de muncă al "Hidroelectrica" (denumit in continuare CCM) are la bază Legea
nr.53/2003 republicată, cu modificările și completările ulterioare - Codul muncii, Legea nr.62/2011
republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind dialogul social și legislaţia în vigoare.
ART.1.3 se mentine forma existenta

Prin prezentul contract se reglementează drepturile şi obligaţiile reciproce ale părtilor cu privire la :
- încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă;
- timpul de muncă şi timpul de odihnă;
- condiţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă;
- salarizarea;
- protecţia socială a salariaţilor şi alte drepturi;
- formarea profesională a salariaţilor;
- drepturile şi obligaţiile ce decurg din raporturile de muncă;
- recunoaşterile reciproce, drepturile şi obligaţiile angajatorului, sindicatelor şi federaţiilor
reprezentative.
ART. 1.4 existent si propus

(1) Prevederile acestui contract se aplică salariaţilor din unităţile "Hidroelectrica" .
(2) În sensul prezentului contract colectiv de muncă, prin unităţile "Hidroelectrica", conform HG
627/2000, se înţeleg:
- Executivul "Hidroelectrica";
- Sucursalele Societăţii de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale Hidroelectrica S.A.

(1) Părţile contractante, definite la art. 1.1, convin ca în aplicarea şi în limitele prevederilor
contractului colectiv de muncă, la nivelul unităţilor "Hidroelectrica" să se încheie NOTE COMUNE şi/sau
acte adiţionale la acestea.
(2) La toate unităţile “Hidroelectrica”, părţile contractante sunt reprezentate prin:
- conducătorul unităţii numit prin decizie;
- salariaţii reprezentaţi de structurile teritoriale (Departamente/Filiale) ale Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind, organizație semnatară a prezentului CCM;
(3) Prin NOTELE COMUNE sau actele adiţionale la acestea, nu se pot completa, modifica sau
interpreta clauzele contractului colectiv de muncă.
(4) Părţile contractante ale NOTELOR COMUNE sau actelor adiţionale la acestea, reprezentate
conform alin.(2), îşi vor numi fiecare membrii proprii, titulari pentru comisia de negociere (maxim cinci
persoane de fiecare parte) si rezervele (maxim cinci persoane de fiecare parte), semnatarii şi data limită a
înregistrării NOTEI COMUNE sau actului adiţional.

(5) Înainte de negocierea NOTELOR COMUNE sau a actelor adiţionale la acestea, se va încheia un
regulament de negociere între părţi.
(6) Prin NOTELE COMUNE sau actele adiţionale la acestea, în funcţie de condiţiile specifice
concrete, se vor stabili detalii cu privire la :
- ora începerii şi ora terminării programului de lucru;
- asigurarea condiţiilor normale de lucru;
- modul de asigurare a transportului la şi de la locul de muncă;
- identificarea şi nominalizarea locurilor de muncă pentru salariaţii care beneficiază de
sporuri pentru condiţii de muncă şi alte sporuri, în baza prevederilor “Regulamentului privind acordarea
sporurilor şi a altor drepturi de salarizare”;
- lista locurilor de muncă în condiţii speciale şi în condiţii deosebite, expertizate conform
reglementărilor legale în vigoare precum şi nominalizarea personalului ce-si desfăşoară activitatea în
aceste locuri de muncă (stabilite în Hotărârea C.S.S.M. pe unitate); SE ELIMINA
(cf. art.13 alin.5 Codul Muncii locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase se stabilesc prin
hotarare a Guvernului ; in HE exista conditii normale)
- dotarea cu echipament de protectie individuală şi de lucru conform normativelor
interne în vigoare;
- alte detalii ce se consideră necesare, rezultate din articolele din prezentul CCM.
(7) NOTELE COMUNE sau actele adiţionale la acestea, încheiate la nivelul unităţilor
"Hidroelectrica", în condiţiile alineatelor precedente vor fi înregistrate de acestea, la "Hidroelectrica" si la
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, obligatoriu în termen de 45 de zile calendaristice de la data înregistrării
contractului colectiv de muncă şi au aceeaşi valoare juridică ca si acesta, cu excepţia articolelor care
contravin clauzelor din prezentul CCM.

(1) Prezentul contract colectiv de muncă astfel cum a fost modificat și completat prin Actele
Adiționale nr.1/2015, nr.2/2015 si nr.3/2015, își prelungește valabilitatea cu 12 luni, respectiv până la data
de 31.12.2017.
(1) propus : Prezentul contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă de 12/24 luni şi
produce efecte începând cu data de 01.01.2018.
(Art.141 Lg.62 – durata CCM nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni)
(2) Cu cel puțin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea acestui contract, părţile vor iniția
negocierea unui nou contract colectiv de muncă.
(2) propus: Cu cel puțin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea acestui contract, părţile vor
iniția negocierea unui nou contract colectiv de muncă sau act adițional de prelungire, după caz.
(in cazul unui nou CCM)

(1) Interpretarea clauzelor prezentului CCM se va face prin NOTE elaborate de Comisia mixtă
administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica" şi se aplică de la data intrării în vigoare.
(2) Interpretarea clauzelor din prezentul CCM se va face prin consens. Dacă nu se realizează
consensul, clauza se interpretează conform reglementărilor dreptului muncii, în favoarea salariatului.

(1) Părtile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului CCM, să nu promoveze şi să nu
susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din
prezentul contract.
(2) Promovarea şi/sau susţinerea de acte normative care vizează raporturile de muncă se face cu
acordul Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.

(1) Drepturile salariale şi de altă natură, în ansamblul lor, prevăzute în prezentul CCM, nu pot să
reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale ce au fost recunoscute anterior, dar pot fi
reaşezate prin negocieri.
(2) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul CCM, vor interveni
reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract. Consemnarea acestor
situaţii se va face prin NOTE încheiate de Comisia mixtă administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica".
(3) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul va asigura egalitatea de şanse şi
tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie,
limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau
efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din CCM al
“Hidroelectrica”.

(1) Reprezentanţii părţilor semnatare ale contractului colectiv de muncă pot verifica în unităţile
"Hidroelectrica" modul în care sunt respectate clauzele acestuia.
(2) Reprezentanţii părţilor semnatare ale NOTEI COMUNE incheiată la nivel de unitate
"Hidroelectrica" vor verifica, în unitatea respectivă, modul în care sunt respectate clauzele prevăzute de
aceasta.
(3) Părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă sau NOTEI COMUNE, pot înainta Comisiei
mixte administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica", sesizări privitoare la nerespectarea unor prevederi
ale actelor menţionate. În cazul în care se constată incălcări ale unor prevederi ale CCM sau ale NOTELOR
COMUNE, Comisia mixtă administraţie-sindicat va sesiza conducerea "Hidroelectrica", pentru
reglementarea situaţiei şi sancţionarea celor vinovaţi, după caz.

(1) Administraţia "Hidroelectrica" recunoaşte că salariaţii societăţii constituie resursa cea mai
importantă pentru bunul mers al acesteia. În acest sens îşi propune ca prin politica de personal pe care
o promovează să asigure cu prioritate modernizarea resursei umane, realizarea unui nivel de cointeresare
materială şi de motivare adecvat cerinţelor etapei actuale.
(2) Angajatorul împreună cu organizația sindicală reprezentantivă semnatară a CCM si/sau
structurile teritoriale ale acesteia, după caz, se recunosc ca parteneri egali de dialog social permanent.
(3) Părţile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în
"Hidroelectrica", cu respectarea prevederilor legii, a contractului colectiv de muncă, a NOTELOR COMUNE,
a Notelor Comisiei mixte administraţie-sindicat şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor.

Organizaţiile sindicale au următoarele drepturi:
- de a-şi reprezenta la orice nivel membrii, în situaţiile legate de contractele colective de muncă, de
legislaţia socio-profesională şi de ansamblul problemelor socio-economice ce-i interesează;
- de a face propuneri angajatorului pentru îmbunătăţirea activităţii şi condiţiilor la nivelul locului de
muncă sau pe ansamblul unităţilor;
- de a face propuneri angajatorului privind promovarea intereselor salariaţilor referitoare la
drepturile salariale şi/sau de altă natură;
- de a organiza activităţi, conform legii sindicatelor dialogului social, statutelor proprii, contractelor
colective de muncă, Notelor comune, convenţiilor şi înţelegerilor între părţi;
- de a întreprinde acţiuni educative pe probleme de interes sindical şi profesional;
- de a organiza si participa la Conferințele și Adunările generale ale Filialei Hidroelectrica Hidrosind,
Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, precum și de a participa la Conferințele organizațiilor sindicale la care
sunt afiliate, în timpul programului de lucru (timpul consumat pentru această activitate se consideră timp
efectiv lucrat); organizaţiile sindicale au obligaţia de a anunţa conducerea societăţii, respectiv unităţii cu
cel puţin două săptămâni înainte de data evenimentelor de mai sus.
(Legea sindicatelor a fost abrogata, in vigoare este legea dialogului social)

ART. 1.13 se mentine forma existenta
(1) Reprezentanţii organizației sindicale recunosc dreptul angajatorului de a stabili, în condiţiile
legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de
disciplină a muncii sau aduc prejudicii unităţii sau societăţii.
(2) Reprezentantii legali ai societatii răspund individual sau solidar, după caz, faţă de
“Hidroelectrica” pentru prejudiciile rezultate din infracţiuni sau abateri de la prevederile legale, pentru
abaterea de la statut sau pentru greşeli în administrarea acesteia. In astfel de situaţii ei vor putea fi
revocaţi.

(1) Angajatorul are următoarele drepturi:
- de a defini obiectivele strategice, programele, bugetele şi indicatorii de performanţă necesari
pentru a le aduce la îndeplinire;
- de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
- de a stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării
acestora;
- de a organiza şi conduce activitatea societăţii pe principii de competenţă profesională,
credibilitate, eficientă economică şi profit;
- de a lua măsurile operative necesare realizării obiectivelor şi indicatorilor de performanţă
asumaţi şi pentru asigurarea solvabilităţii societăţii şi a lichidităţilor financiare;
- de a impune respectarea disciplinei tehnologice şi a disciplinei muncii;
- de a decide asupra modului de exploatare, reparare şi dezvoltare a agregatelor şi instalaţiilor
tehnologice;
- de a aplica măsuri de restructurare şi reorganizare atunci când situaţia o impune cu respectarea
prevederilor legale și ale contractului colectiv de muncă;
- de a exercita orice alte atribuţii în legătură cu actul de conducere, prevăzute de reglementările în
vigoare.
(2) Asupra problemelor menționate la alineatul (1) angajatorul va consulta Sindicatul Hidroelectrica
Hidrosind, în condițiile legii, atunci când consideră necesar, sau la cererea acestuia.

(1) Nu este permisă imixtiunea salariaţilor, ca membri ai sindicatului sau organelor sindicale, în
chestiuni ce ţin exclusiv de conducere.
(2) Nu este permisă imixtiunea reprezentanţilor angajatorului în problemele salariaţilor ce ţin de
competenţa sindicatelor.
(3) Nici una dintre părţi nu se poate prevala de prevederile de mai sus, în scopul acoperirii unor
nereguli sau abuzuri.

(1) Angajatorul se obligă să asigure Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurilor
teritoriale ale acestuia, accesul la documentele ce-i sunt necesare pentru a-şi desfăşura activitatea legată
de apărarea intereselor salariaţilor, în raport cu administraţia, potrivit legii şi statutelor proprii.
(2) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia se obligă să
păstreze confidenţialitatea documentelor cu acest caracter.
(3) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia vor avea acces
la biblioteca juridică şi tehnică şi la toate actele cu caracter normativ ale societăţii.
(4) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia vor pune la
dispoziţia Hidroelectrica, la cerere, documentele legale de constituire.

Angajatorul va remite Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurilor teritoriale ale
acestuia copii dupa regulamentele, hotărârile, instrucţiunile, deciziile, precum şi eventualele propuneri de

modificări privitoare la domeniile vizate de prezentul contract, în termen de 7 zile calendaristice de la
emiterea lor.

Obligaţiile prevăzute la art.1.17 le are şi Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile
teritoriale ale acestuia faţă de angajator, în cazul hotărârilor lor, care pot influenţa modul de aplicare a
prezentului contract colectiv de muncă.

(1) In scopul apărării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor sai, Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia au dreptul
de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de munca, a NOTELOR COMUNE
precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, utilităţilor sociale, culturale şi sportive, asigurărilor protecţiei
sociale.
(2) Se va asigura accesul Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurilor teritoriale ale
acestuia la toate datele tehnico-economice şi sociale realizate şi de perspectivă ale “Hidroelectrica”
respectiv unităţilor acesteia, conform legii.
(3) Angajatorul are obligaţia de a remite periodic, la cerere, Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind,
respectiv structurilor teritoriale ale acestuia situatia economico-financiară a societatii.

(1) Angajatorul şi organizațiile sindicale se vor informa reciproc, în situaţia în care deţin informaţii,
în legatură cu modificările ce urmează să se producă în forma de proprietate a societății, cu consecinţele
previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor
de personal determinate de aceste modificări.
(2) Părţile semnatare ale prezentului CCM vor susţine participarea asociaţiilor de salariaţi la
privatizarea obiectivelor din cadrul “Hidroelectrica” în condiţiile de preferinţă prevăzute în lege.
(3) În toate situaţiile de reorganizare sau, după caz, de privatizare a obiectivelor din cadrul
“Hidroelectrica”, drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezentul contract colectiv de muncă se transmit
noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţiuni juridice.
(4) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia vor fi consultate
la elaborarea documentaţiilor (caietelor de sarcini etc.) pentru privatizarea obiectivelor din

(1) Angajatorul şi Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia
vor accepta reciproc invitaţiile adresate unor membri ai acestora, pentru discutarea unor probleme de
interes comun, în vederea rezolvării lor.
(2) În caz de convocare, nu pot fi acceptaţi în calitate de reprezentanţi sindicali, lideri sindicali sau
alţi salariaţi, fără mandatarea prealabila a Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurilor
teritoriale ale acestuia după caz.

La sedinţele organelor de conducere ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv
structurilor teritoriale ale acestuia din "Hidroelectrica", la care se discută probleme de interes comun ce
vizează raporturile de muncă precum şi la discuţiile comune prevăzute la art.1.21 alin.(1), vor participa ca
invitaţi reprezentanţi ai angajatorului, care vor fi mandataţi de conducerea unităţii sau a "Hidroelectrica",
după caz.

CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ SI TIMPUL DE ODIHNĂ

(1) Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe săptămână, realizate în
zilele lucrătoare ale săptămânii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. Durata maximă legală a
timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care
include şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă calculată pentru o perioadă de
referinţă de 3 luni 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
(cf.art.114 alin.2 din Codul Muncii)
(2 bis propus) Pentru personalul din activitatea de exploatare (secții și ateliere de exploatare)
perioada de referință prevazută la alin.(2) este de 12 luni calendaristice.
(Motivatie Art.114 CM:
(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să
nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor,
din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea
derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în
niciun caz să nu depăşească 12 luni.)
(3) La stabilirea perioadei de referinţă prevăzută la alin.(2) si (2 bis) nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a CIM.
(4) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în
durata normală a timpului de muncă, se pot stabili forme specifice de organizare a duratei timpului de
lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracţionat sau program sezonier. Prin excepţie, la
locurile de muncă izolate, unde nu există locuinţe de intervenţie sau unde transportul se desfăşoară în
condiţii grele, se pot organiza şi alte modalităţi de stabilire a programului de lucru, cu acordul scris al
salariaţilor, sindicatului şi conducerii unităţii, respectându-se durata normală a timpului de lucru lunar,
conform prevederilor legale.
(5) Durata normală a timpului de muncă într-o lună se calculează prin înmulţirea duratei normale
sau reduse (potrivit legii) a unei zile de lucru cu numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.
(6) Orele efectuate de salariaţii care nu lucrează în tură continuă, peste durata normală a zilei se
compensează cu timp liber corespunzător (oră pentru oră) în cadrul aceleiaşi luni calendaristice. Aceste
prevederi se aplică în condiţiile modificării programului de lucru stabilit în unitate, prin NOTELE COMUNE.
(6) propus : Se elimina (munca suplimentara si modalitatea de compensare este tratata la art.2.7
propus)
(7) Prin zile lucrătoare se inţeleg zilele săptămânii cu excepţia celor prevăzute la art.2.5 (1) si
art.2.6.
(8) Locurile de muncă la care se aplică formele specifice de organizare a timpului de muncă,
precum şi modalităţile concrete de organizare si evidenţă a muncii prestate, se stabilesc prin NOTELE
COMUNE încheiate la nivel de unităţi conform prevederilor art.1.5 din prezentul contract colectiv de
muncă.

(1) Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, stabilite prin NOTELE COMUNE
încheiate la nivelul unităţilor, se pot angaja salariaţi cu fracţiuni de normă, în condițiile legii.
(aceste activitati, locuri de munca si categorii de personal nu se stabilesc la nivel de unitate prin notele
comune)
(2) Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat
cu normă întreagă comparabil.

(3) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă
pe durată determinată sau pe durată nedeterminată, denumite contracte individuale de muncă cu timp
parţial.
(4) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat
cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi
vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(5) Atunci când nu există salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile CCM
aplicabil.
(6) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la 4.14
(3) , următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(7) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă în condiţiile stabilite de lege şi de CCM aplicabil.
(8) Drepturile salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportate la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(9) Femeile care au în îngrijire copii de până la 7 ani pot lucra cu fracţiuni de normă de 6 sau 4 ore
pe zi, dacă unitatea nu dispune de creşă sau cămin.
(10) In baza recomandărilor medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata
normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a
duratei normale de muncă cu menţinerea veniturilor salariale suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale.
(11) Angajatorul este obligat să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru,
două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. In aceste
pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului
său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în
timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului.
(12) Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an
respectiv 2 ani, beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie
afectate salariul de bază, sporul de vechime, sporul de fidelitate şi vechimea în muncă.
(Lg.66/2016 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind
concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor) + eliminare sp.fidelitate=includere in salariu,
cf.sistem salarizare propus)
(13) Angajatorul este obligat să acorde, pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului
specialist, salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în
cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor
salariale.

(1) Salariaţii pot beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în
conformitate cu Legea 31/1991, fără afectarea salariului de bază şi vechimii în muncă.
(2) Reducerea duratei timpului de lucru sub 8 ore/zi se face pe baza determinărilor şi avizelor
prevăzute de Legea nr. 31/1991.
(3) Locurile de muncă sau categoriile profesionale care beneficiază de program de lucru redus
sunt cele din “Regulamentul privind acordarea sporurilor şi altor drepturi” prevăzute în CCM.

(4) La cererea uneia din părţile semnatare ale NOTELOR COMUNE încheiate la nivelul unităţilor
"Hidroelectrica", conducerea unităţii respective are obligaţia de a solicita organelor abilitate de lege
efectuarea determinărilor şi avizarea acestora.
ART.2.3 propus : Se elimina (nu avem astfel de locuri de munca si categorii de personal ; in HE nu
exista locuri de munca cu conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculose. Potrivit art.13 alin.5 din
Codul Muncii locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase se stabilesc prin hotarare a Guvernului)

(1) Orele de începere şi de terminare a programului zilnic de lucru se stabilesc de administraţie cu
acordul sindicatului, prin NOTELE COMUNE încheiate la nivelul unităţilor.
(2) În toate cazurile în care se dovedeşte că este posibil, la nivel de unităţi, se vor putea fixa orare
flexibile de lucru fără a conduce prin aceasta la sporirea sarcinilor de serviciu, deteriorarea condiţiilor de
muncă ori diminuarea veniturilor.
(3) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză; programele individualizate trebuie sa aibă o justificare clară, să nu afecteze programul
unității, iar solicitarea salariatului trebuie sa aibă avizul sindicatului.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 2.1.

(1) Zilele de repaus săptămânal sunt, conform reglementărilor legale, sâmbăta şi duminica.
(1) propus : Repausul săptămânal este, conform reglementărilor legale, de 48 de ore consecutive,
de regula sâmbăta şi duminica.
(cf.art.137 al.1 Codul Muncii)
(2) Pentru salariaţii care lucrează la locuri de muncă cu activitate continuă, zilele de repaus
săptămânal pot fi şi altele, decât sâmbăta și duminica acestea fiind stabilite prin grafice de către angajator,
dar cel puţin o dată la două luni fiecare salariat va beneficia de o sâmbătă şi o duminică libere consecutive.
În cazuri excepţionale, cu acordul salariaţilor, aceste zile pot fi acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de
muncă și cu acordul sindicatului.
(3) Salariații au dreptul între 2 zile de muncă la un repaus ce nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(4) Prin excepție în cazul muncii în schimburi acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.

În afară de zilele de repaus săptămânal, salariaţii beneficiază de timp liber în zilele de sărbători legale după
cum urmează :
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Intâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie ;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, respectiv 40 de ore,
este considerată muncă suplimentară.

(2) Prin excepţie durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care
includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de
4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru personalul din activitatea de
exploatare (secții și ateliere de exploatare) perioada de referință este de 12 luni calendaristice.
(corelare cu art.2.1 propus)
(3) Orele efectuate ca muncă suplimentară se compensează cu timp liber corespunzător şi/sau se
plătesc într-una dintre modalităţile de mai jos, în următoarea ordine:
a) acordarea de timp liber plătit (oră pentru oră) în situaţia în care compensarea se face în
următoarele 30 de zile de la efectuarea muncii suplimentare;
b) plata orelor efectuate (oră pentru oră) şi a unui spor de 100% la salariul de bază brut, în
c) plata orelor efectuate (oră pentru oră) şi acordarea de timp liber plătit (oră pentru oră), în
d) acordarea de timp liber plătit corespunzător unui număr de ore dublu faţă de orele
suplimentare efectuate.
(3) propus: Orele efectuate ca muncă suplimentară se compensează cu timp liber corespunzător
în următoarele 60 de zile calendaristice de la efectuarea muncii suplimentare. In aceste condiții salariatul
beneficiază de salariul corespunzător (cu toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă)
pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(cf.art.122 alin.1 si 2 din Codul Muncii )
(4) Plata orelor suplimentare prevăzute la alin.(3) lit.b), cu toate drepturile prevăzute în contractul
individual de muncă şi a sporului de 100% la salariul de bază se face la chenzina a II-a a lunii următoare
celei în care s-au efectuat orele suplimentare.
(4) propus : In situația în care nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite potrivit
prevederilor alin.(3), munca suplimentară va fi plătită salariatului (oră pentru oră), cu toate drepturile
prevăzute în contractul individual de muncă, la care se adaugă un spor de 75% la salariul de bază
corespunzător duratei acesteia, la chenzina a II-a a lunii următoare expirării termenului prevăzut la
alin.(3).
(cf.art. 123 din Codul Muncii )
(5) Plata orelor suplimentare prevăzute la alin.(3) lit.c) se face în cuantum corespunzător salariului
brut de bază la care se adaugă sporurile prevăzute în contractul individual de muncă mai puţin sporurile
prevăzute la art.4.30 pct.12 şi 13, la chenzina a II-a a lunii următoare celei în care s-au efectuat orele
suplimentare. Timpul liber prevăzut la alin.(3) lit.c) va fi plătit cu salariul brut de bază la care se adaugă
sporurile prevăzute la art.4.30 pct.12 si 13.
(5) propus : se elimina (plata este reglementata la alin .4 propus)
(6) Timpul liber plătit prevăzut la alin.(3) lit.a) si lit.d) va cuprinde toate drepturile prevăzute în
contractul individual de muncă.
(6) propus : se elimina (este reglementat la alin.3 propus)

(1) Timpul efectiv lucrat în instalaţii de către personalul consemnat la domiciliu constituie ore
suplimentare.
(2) Pentru personalul din tură, timpul consumat pentru terminarea manevrelor, lichidarea avariilor
constituie timp efectiv lucrat. Modalităţile concrete de acordare a acestui timp se vor stabili prin NOTELE
COMUNE încheiate la nivel de unităţi.

(1) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă
majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
(2) Nu pot fi solicitaţi la efectuarea de ore suplimentare tinerii sub 18 ani, femeile gravide sau cele
care alăptează.

(3) Chemarea la ore suplimentare se face numai pe baza unor note de chemare semnate de şeful
locului de muncă, contrasemnate de şeful ierarhic superior, și aprobate de Directoratul societății, note ce
vor fi comunicate salariatului de către angajator la terminarea muncii suplimentare prestate. Orele
suplimentare efectuate într-o lună vor fi evidenţiate în foile de pontaj colective de prezență lunare, la
acestea anexându-se notele de chemare la lucru ore suplimentare.
(4) Graficele de tură care conţin ore suplimentare față de programul normal de lucru constituie
note de chemare.
(5) Notele de chemare la ore suplimentare şi/sau graficele de tură care conţin ore suplimentare
pentru cazurile în care se depăşesc 120 de ore/an/persoană necesită acordul sindicatelor din unitate,
semnatare ale NOTEI COMUNE.
(5) propus : Se elimina
(6) Salariaţii solicitaţi să lucreze ore suplimentare, care constituie drept o chemare în afara
programului de lucru, vor fi plătiţi în regim de ore suplimentare corespunzător timpului lucrat, dar nu mai
puţin de 2 ore.
(6) propus : Se elimina (munca suplimentara si plata acesteia este reglementata de art.2.7 propus)

Personalul desemnat de angajator să participe la lucrări de intervenţii în instalaţii, în continuarea
programului normal de lucru, mai mult de 4 ore sau în zilele de repaos săptămânal, sărbători legale sau zile
libere plătite (conform art. 2.6) cel puţin 12 ore, va primi hrana gratuită în limita unei sume zilnice de 86 lei
reprezentând 10% din clasa 1 din grila de salarizare. Nu este permisă compensarea în bani a acestei hrane.
Detaliile privitoare la modul de acordare a hranei se stabilesc prin NOTELE COMUNE la nivel de unitate.
(10% din cls.1 indexata cu 6% = 864 * 10%)

(1) Numărul maxim de ore suplimentare ce se pot efectua de un salariat este de 120 ore pe an
calendaristic.
(2) Prin excepţie, cu aprobarea directorului unităţii şi acordul sindicatelor din unitate, semnatare
ale NOTEI COMUNE, acest număr poate fi majorat, fără însă a se putea depăşi numărul de 360 ore/an
calendaristic pentru o persoană.
ART.2.11 propus : se elimina (nr.maxim de ore suplimentare care pot fi efectuate este prevazut in
CM, respectiv art.2.7 alin.(2) propus din CCM)

(1) Pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară pe timpul nopţii, cel puţin trei ore,
durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei,
fără diminuarea salariului de bază şi vechimii în muncă.
(1) propus : se elimina (art. 126 Codul Muncii prevede program redus cu o ora sau spor de noapte,
in HE se acorda sporul de noapte=25%)
(2) Prevederile alineatului precedent nu se aplică salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu
condiţii vătămătoare (nocive), grele sau periculoase, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8
ore.
(2) propus : se elimina (corelare cu art.2.3 propus spre eliminare, HE nu are aceste categorii de
salariati)
(3) La locurile de muncă unde procesul de producţie este neîntrerupt sau condiţiile specifice ale
muncii o impun, programul de lucru din timpul nopţii poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestată în timpul
nopţii, în cadrul unui asemenea program, se plăteşte cu un spor de 25% din salariul de bază aferent
timpului lucrat în aceste condiţii dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin trei ore din programul de
lucru zilnic sau cel puțin 30% din timpul lunar de lucru; de acest spor beneficiază şi salariaţii care lucrează
în condiţii vătămătoare (nocive), grele sau periculoase, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8
ore pe zi.
(idem alin.2)

(4) Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii munca prestată în intervalul cuprins între
orele 22:00 – 06:00, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în plus sau în minus faţă de
aceste limite.
(legea nu prevede aceasta posibilitate)

Nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de cel puțin 18 ani. Femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

(1) În fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, cu durata
minimă de 21 zile lucrătoare. La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcţie de vechimea în
muncă a salariaţilor, după cum urmează:
Personal TESA si muncitori din Personal muncitor din exploatare si
directii/departamente/servicii/birouri/compartimente TESA/maistri care efectueaza tura
- 5 - 10 ani 1 zi - 5 - 10 ani 5 zile
- 10 - 15 ani 2 zile - 10 - 15 ani 6 zile
- 15 - 20 ani 3 zile - 15 - 20 ani 7 zile
- peste 20 ani 4 zile - peste 20 ani 8 zile
(2) Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

Existenţa condiţiilor de muncă vătămătoare (nocive), grele sau periculoase, nominalizarea locurilor
de muncă unde există astfel de condiţii este cea prevăzută în Regulamentul privind acordarea sporurilor si
altor drepturi prevazute in CCM al Hidroelectrica SA.
ART.2.15 propus : se elimina (in HE exista conditii normale de munca ; locurile de munca grele,
vatamatoare sau periculoase se stabilesc prin hotarare a Guvernului)

(1) Durata minimă a concediului de odihnă pentru salariaţii în vârstă de cel puţin 15 ani şi de cel
mult 18 ani este de 24 de zile lucrătoare.
(2) La stabilirea duratei acestui concediu de odihnă se ia în considerare vârsta pe care salariatul a
avut-o la 1 ianuarie a anului calendaristic respectiv.

Salariaţii încadraţi în grade de invaliditate handicap au dreptul, în fiecare an calendaristic, la
concedii de odihnă suplimentare de 3 zile, peste cele prevăzute la articolele precedente, conform
reglementărilor legale în vigoare la data efectuării concediului.
(cf.art.147 Codul Muncii)

(1) Vechimea în muncă ce se ia în considerare pentru determinarea duratei concediului de odihnă
este corespunzătoare timpului în care personalul a desfăşurat activitatea pe baza unui contract de muncă
la care se adaugă alte perioade de timp prevăzute de lege şi este aceea pe care salariaţii o împlinesc în
cursul anului calendaristic în care se acordă concediul, oricare ar fi data la care îl vor primi.
(2) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se însumează anual şi se scad din vechimea în
muncă.

(1) Pentru cei care se încadrează, reîncadrează în muncă sau îşi reiau activitatea în timpul anului,
durata concediului de odihnă, inclusiv cel suplimentar, se va stabili proporţional cu perioada cuprinsă între
data începerii activităţii şi sfârşitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în muncă.

(2) Pentru salariaţii cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, durata concediului
de odihnă, inclusiv cel suplimentar, se va stabili proporţional cu timpul lucrat în cursul anului calendaristic
pentru care se acordă, în raport cu vechimea în muncă şi cu respectarea prevederilor din contractul
colectiv de muncă.

La desfacerea contractului individual de muncă înainte de efectuarea concediului de odihnă,
salariatul în cauză are dreptul la un concediu plătit, calculat proporţional cu perioada de timp lucrată
pentru care nu a efectuat concediu. La cererea salariatului zilele de concediu de odihnă cuvenite vor fi
acordate înainte de preaviz.

(1) Programarea concediilor de odihnă pentru toţi salariaţii se va face la sfârşitul anului pentru anul
următor, de către conducerea unităţii cu consultarea salariaţilor si acordul a structurilor teritoriale ale
Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, semnatare ale NOTEI COMUNE, tinându-se cont de necesităţile
locurilor de muncă.
(2) Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.

Intreruperea sau reprogramarea concediului de odihnă poate interveni în următoarele cazuri:
a) salariatul este în concediu medical;
b) salariata este în concediu de odihnă înaintea sau în continuarea concediului de maternitate,
concediului de risc maternal;
c) salariata(ul) cere concediu de odihnă înaintea sau în continuarea concediului plătit pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până la 3 ani;
d) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs sau stagiu de formare profesională în ţară sau
în străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune
balneoclimaterică într-o anumită perioadă a anului;
g) din motive întemeiate, salariatul cere pentru interes personal reprogramarea plecării în
concediu la o altă dată şi interesele serviciului o permit;
h) în cazuri excepţionale, motivate în scris, când este necesară prezenţa la locul de muncă a
salariatului aflat în concediu de odihnă, dar numai cu acordul acestuia. În aceste cazuri, salariatul trebuie
rechemat prin dispoziţia scrisă a conducătorului unității. Unitatea va suporta cheltuielile de transport
pentru salariat şi familia acestuia aflată în concediu în altă localitate decât localitatea în care se află
unitatea, precum şi o sumă de bani stabilită intre conducerea unităţii şi salariat, în funcţie de pierderea
dovedită de salariat ca urmare a întreruperii concediului.

(1) În cazul întreruperii concediului de odihnă, salariatul are dreptul să efectueze restul zilelor de
concediu de odihnă după ce a încetat situaţia care a determinat întreruperea, iar atunci când aceasta nu
este posibil, va efectua restul concediului de odihnă la data stabilită printr-o nouă programare până la
sfârşitul anului calendaristic în curs sau în anul următor conform prevederilor legale.
(1) În cazul întreruperii concediului de odihnă, salariatul are dreptul să efectueze restul zilelor de
concediu de odihnă după ce a încetat situaţia care a determinat întreruperea, iar atunci când aceasta nu
este posibil, va efectua restul concediului de odihnă la data stabilită printr-o nouă programare până la
sfârşitul anului calendaristic în curs sau în anul următor conform prevederilor legale într-o perioadă de 18
luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu de odihnă anual.
(cf.art.146 alin.2 Codul Muncii)

(2) La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă se acordă
salariatului indemnizaţia de concediu cuvenită pentru această parte, conform prezentului contract colectiv
de muncă.
(3) În cazul întreruperii concediului de odihnă, indemnizaţia de concediu nu se restituie, ci se va
proceda la regularizarea plăţilor, în raport cu indemnizaţia de concediu aferentă zilelor de concediu
neefectuat, cu salariul şi alte drepturi cuvenite salariatului după întreruperea concediului. Regularizarea se
va face în luna următoare lunii în care a apărut întreruperea.

(1) Durata efectivă a concediului de odihnă anual stabilită potrivit art.2.14 din CCM şi prevăzută
în contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual nu este afectată dacă a intervenit:
- suspendarea contractului individual de muncă în situaţia incapacităţii temporare de muncă a
salariatului ;
- suspendarea contractului individual de muncă în situaţia concediului de maternitate, concediului
de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
- suspendarea contractului individual de muncă în situaţia concediului pentru formarea
profesională.
(2) Salariaţii care au fost întregul an calendaristic în concediu pentru creşterea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani, nu au dreptul
la concediu de odihnă pe acel an.
(3) Eliminat
(4) În cazul în care perioada prevăzuta la alin.(2) a fost de 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2
sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi , salariaţii(ele) au dreptul la un singur concediu de odihnă,
acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care au intervenit
situaţiile respective.

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin.(1), efectuarea concediului de odihnă în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege, precum şi în cazul în care salariatul a fost programat
sau reprogramat conform art.2.22 literele a, b, c, d si e şi i-a fost suspendat contractul individual de muncă,
pe durata totală sau parţială a concediului de odihnă neefectuat, până la sfârşitul anului calendaristic,
suspendarea contractului individual de muncă fiind determinată de situaţiile prevăzute în Codul muncii la
art.50 literele a, b, c, f, g, h si i, art.51 literele a, b, c, f si g şi art.52 alin.1, literele b si c.
(2) propus: În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau
parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de
18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor
care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(3) propus : se elimina (se regaseste in alin.2 propus)
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă în cazul încetării
contractului individual de muncă şi în situaţiile expres prevăzute de lege.

Concediul anual de odihnă poate fi fracţionat la solicitarea salariatului, una din fracţiuni trebuind
să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare; restul concediului de odihnă va fi acordat şi efectuat până la sfârşitul
anului în curs.

Salariaţii care sunt încadraţi în posturi cu fracţiune de normă au dreptul la concediu de odihnă cu
durată integrală stabilită potrivit art.2.14, corespunzător vechimii în muncă.

Salariaţii care beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile
legii, au dreptul la un concediu de odihnă integral corespunzător vechimii lor în muncă.
Art.2.29 existent si propus

(1) Pe durata concediului de odihnă, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu
poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectivă prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a venitului lunar al salariatului din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, (calculată prin împărţirea venitului lunar
la 21,08 pentru anul 2015, 21,17 in 2016 și 20,75 în 2017 20,83 pentru anul 2018 si 21,00 pentru anul
2019), multiplicată cu numărul de zile de concediu de odihnă solicitate şi aprobate.
(cf.art.150 al.2 Codul Muncii si actualizare medie)
(3) Venitul lunar al salariatului este constituit din salariul de bază la care se adaugă contravaloarea
sporurilor prevăzute la art.4.30 pct 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 si 16 si la art.4.30 bis dacă
salariatul beneficiază de aceste sporuri la data plecării în concediul de odihnă. Contravaloarea aferentă
sporurilor prevăzute la art.4.30 pct.2, 5, 6, 8, 9 şi 11, se calculează prin stabilirea unui procent lunar al
fiecăruia dintre aceste sporuri, ca medie a realizărilor pe ultimele 90 de zile 3 luni anterior plecării
concediu.
(cf.sistem salarizare propus – sporurile respective se introduc in salariul de baza sau se elimina)
In lunile în care numărul de zile lucrătoare din lună este mai mic decât media lunară de 21,08
pentru anul 2015, 21,17 in 2016 și 20,75 în 2017 20,83 pentru anul 2018 si 21,00 pentru anul 2019, se va
lua în calcul numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.
(4) Dacă pe parcursul efectuării concediului de odihnă venitul lunar al salariatului, calculat conform
alin.(3), se modifică, indemnizaţia de concediu de odihnă pentru perioada în care venitul lunar s-a
modificat, se recalculează.
(5) Indemnizaţia de concediu de odihnă pentru salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă se acordă
corespunzător timpului efectiv lucrat.
(6) Indemnizaţia de concediu de odihnă pentru salariaţii care beneficiază de reducerea timpului de
muncă, în condiţiile legii şi sunt plătiţi pentru 8 ore pe zi, se acordă pentru un timp integral de muncă.

(1) Pe lângă indemnizaţia aferentă concediului de odihnă, salariaţii vor primi o primă de vacanţă în
cuantum de 50% din indemnizaţia de concediu brută determinată conform prevederilor art. 2.29.
(1) propus: se elimina (OUG 46/2017 de modificare a OUG 8/2009 )
(2) Unitatea este obligată să platească salariatului indemnizaţia de concediu de odihnă şi prima de
vacanţă cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu de odihnă, dacă acesta nu solicită
amânarea plăţii.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă şi prima de vacanţă se recalculează atunci când, în timpul
efectuării concediului de odihnă, intervin modificări ale salariului de bază (indexări, compensări sau alte
modificări).

(1) Salariatul căruia îi incetează contractul individual de muncă, indiferent de modalitatea legală,
înainte de efectuarea concediului legal de odihnă, are dreptul la compensarea acestuia în bani,
corespunzător timpului efectiv lucrat.
(2) În situaţia în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul individual de muncă
încetează, salariatul este obligat să restituie numai cota parte din indemnizaţia de concediu aferentă
perioadei nelucrate cuprinse între data încetării contractului şi sfârşitul anului calendaristic respectiv,
făcându-se astfel regularizarea plăţilor. Indemnizaţia nu se restituie în cazul decesului salariatului şi în cazul

salariaţilor cărora le-au fost desfăcute contractele individuale de muncă în baza art. 56 lit. c (numai pentru
cazurile de invaliditate gr. I şi II), d si e, art. 61 lit.c (iar unitatea nu le-a putut oferi o altă muncă
corespunzătoare stării sănătăţii şi calificării profesionale), art.65 alin.1 si art.68 din Codul muncii şi
salariaţilor pentru care, după arestare, a intervenit achitarea, anularea urmăririi penale sau încetarea
procesului penal ori a urmăririi penale.
(3) În cazul trecerii salariaţilor de la o unitate la alta în cadrul "Hidroelectrica", drepturile de
concediu de odihnă vor fi suportate de unităţi în mod proporţional cu timpul efectiv lucrat în fiecare
unitate.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat mai este permisă şi atunci când este
prevăzută într-o lege specială.
ART.2.32 propus : se elimina (este prevazut la art.2.25 alin.4)

(1) În afara concediului anual de odihnă, salariaţii vor beneficia, la cerere, de zile libere plătite, în
cazul unor evenimente familiare deosebite:
- căsătoria salariatului 5 zile
- căsătoria unui copil 3 zile
- căsătoria fratelui, sorei 2 zile
- decesul soţului, soţiei, copilului, părinţilor, fraţilor, surorilor 5 zile
- decesul socrilor 3 zile
- decesul bunicilor, nepoţilor (copii copiiilor) 2 zile
- ziua de naştere a salariatului 1 zi
- donaţiile de sânge 2 zile
(2) Zilele libere plătite se acordă în zilele lucrătoare din săptămâna când are loc evenimentul, în
săptămâna următoare (indiferent dacă acestea cad în zile lucrătoare, zile de repaus săptămânal, sărbători
legale sau zile nelucrătoare) sau, dacă acestea cad în perioada delegaţiei, a concediului de odihnă sau a
concediului medical, în prelungirea lor.
(3) Pentru salariaţii “Hidroelectrica” se stabilește ca zi liberă plătită şi ziua de 20 iulie (Ziua
Energeticianului).
(4) Tinerii chemaţi la recrutare, recruţii şi militarii rezervişti care au calitatea de salariaţi şi sunt
chemaţi la centrele militare pentru clarificarea situaţiei militare sau la unităţile militare pentru a participa
la antrenamente/exerciţii de mobilizare au dreptul la concediu suplimentar plătit de maximum 5 zile şi sunt
plătiţi de angajator pe baza unei adeverinţe eliberate de centrul militar.
(5) Pentru zilele respective se plăteşte salariul de bază, și sporul de vechime în muncă. şi sporul
pentru fidelitate neîntreruptă faţă de “Hidroelectrica” (conform prevederilor art. 4.30 poz.13 din prezentul
CCM).
(cf. sistem salarizare propus – sporul de fidelitate se introduce in sal.de baza)

Pentru rezolvarea unor probleme personale care nu suportă amânare, salariaţii pot beneficia de
concedii (învoiri) fară plată care cumulate într-un an nu pot depăşi 30 de zile calendaristice. In cazuri
excepţionale cu acordul structurilor teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, semnatare ale
NOTEI COMUNE, această perioadă poate fi depăşită dar nu mai mult de 90 de zile, cu recalcularea duratei
şi a drepturilor de concediu de odihnă.

(1) Salariaţii care urmează diferite cursuri de pregătire medie sau superioară beneficiază, la cerere,
de un concediu anual de studii fără plată, acordat integral sau fracţionat, de 30 de zile calendaristice -
studii medii - şi 60 de zile calendaristice - studii superioare - dacă fac dovada că urmează aceste cursuri.
(2) De drepturile prevăzute la alineatul precedent beneficiază, o singură dată şi candidaţii care se
prezintă la examenul de admitere la facultate, doctorat sau masterat.

(3) În situatia în care aceste studii sunt făcute în ţară în interesul "Hidroelectrica", salariaţii cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată vor beneficia, la cerere, de un concediu de 30 de
zile calendaristice, cu plata zilelor lucrătoare cuprinse în perioada calendaristică respectivă, pentru
pregătirea şi susţinerea examenului de diplomă (inclusiv pentru şcolile de maiştri). Pe această perioadă se
va plăti salariul de bază prevăzut în contractul individual de muncă.
CAPITOLUL III
CONDITII DE MUNCĂ, SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

(1) Părţile se obligă să întreprindă ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop
asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi
psihice, sănătăţii salariaţilor si altor persoane participante la procesul de muncă.
(2) Angajatorul se obligă să obţină autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii şi
sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi.
(3) Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă şi în acest scop are obligaţia să ia măsurile necesare pentru:
- asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii salariatilor;
- prevenirea riscurilor profesionale;
- informarea şi instruirea salariatilor;
- asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Angajatorul are obligaţia să urmărească permanent adaptarea măsurilor de prevenire şi protecţie
la condiţiile de muncă existente, la modificarea acestora și pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.
(4) Angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor si evacuarea salariatilor, adaptate naturii activităţii şi mărimii unităţii, ţinând seama de alte
persoane prezente şi să stabileasca legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce
priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
(5) Pentru realizarea acestor obiective vor avea loc consultări trimestriale şi ori de câte ori este
necesar, în cadrul Comitetului de Securitate şi Sănătate în Muncă (C.S.S.M.), referitoare la orice măsuri
care ar urma să fie luate pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. Angajatorul are obligaţia să asigure
întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă cel puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este
necesar.
(6) Dispoziţiile prezentului capitol se completează cu prevederile legale privind securitatea şi
sănătatea în muncă.

(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii activităților de
prevenire și protecție şi mijloacelor necesare acesteia acestora.
(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor privind securitatea şi sănătatea în muncă
angajatorul va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea
echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii
cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos;

g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerentă care să cuprindă tehnologiile, organizarea
muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare salariaţilor;
j) asigurarea supravegherii stării de sănătate a tuturor salariaţilor în relaţie cu postul/locul de
muncă, prin servicii de medicina muncii, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
(3) Măsurile preconizate pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să fie stabilite
împreună cu reprezentanţii sindicali, astfel încât aceştia să fie consultaţi şi informaţi cu privire la aceste
măsuri, întocmindu-se anexe speciale la NOTELE COMUNE încheiate la nivelul unităţii.

(1) Salariaţii au obligaţia să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu instrucţiunile primite din
partea angajatorului, astfel încât sa nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât
propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile lor în timpul
procesului de muncă.
Salariaţii au obligaţia să-şi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora.
(2) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului
responsabilităţii angajatorului.

(1) Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în
cadrul programului de muncă.
(2) Normele de muncă se elaborează sub următoarele forme:
a) norme de timp;
b) norme (normative) de personal;
c) fise de post.
Alegerea formelor de normare se face cu acordul consultarea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind
respectiv structurilor teritoriale ale acestuia semnatare ale NOTEI COMUNE.
(cf.art 132 Codul Muncii care nu prevede obligatia angajatorului de a obtine acordul sindicatului la
alegerea formelor de normare. In prezent norma de personal de exploatare si normativul de personal de
exploatare constituie ANEXA 7 la CCM si se negociaza din anul 2014 cu Hidrosind).
(3) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în
cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de angajator cu acordul consultarea
Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind. prin structurile teritoriale, conform alin.(2).
(4) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
(5) Activitatea de normare se bazează pe tehnicile normării muncii; acestea se desfăşoară ca un
proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare
tehnică a muncii.
(6) In cazul în care normele de muncă existente devin necorespunzătoare, la solicitarea
angajatorului sau a conducerii sindicatului, acestea trebuie modificate fără ca prin aceasta să conducă la
diminuarea salariilor de bază negociate ale salariaţilor, în cazul realizării normelor.
(7) Necesarul de personal se va stabili raportând volumul normat anual al activităţii la durata
timpului normal de lucru al unui salariat într-un an (timpul calendaristic din care se scad zilele de repaus
săptămânal, sărbători legale, alte zile în care, potrivit CCM, nu se lucrează şi timpul corespunzător
perioadelor de inactivitate).
(8) Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice specificate în
normele de muncă.

(9) Normele de muncă, definite la alineatul (2) lit.a) si b), aprobate de conducătorul unităţii,
constituie anexa la prezentul contract colectiv de muncă sau NOTELE COMUNE, după caz, iar fisele de post
constituie anexa la CIM şi se fac cunoscute salariaţilor sub semnatură cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.
(9) propus: se elimina (anexa 7 la CCM, Normativul de personal de exploatare, se propune sa nu
mai fie anexa la CCM)

Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă. sau, după caz,
sarcinile ce decurg din funcţia sau postul ocupat.
(sarcinile sunt prevazute in fisa de post, care cf.art.3.4 alin.2 lit.c) de mai sus constituie norma de munca)

(1) Conducerea sindicatului reprezentantiv are dreptul de a prezenta Administratiei Hidroelectrica
orice observaţii privind: condiţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, normele de muncă.
(2) În toate situaţiile în care normele de muncă nu corespund condiţiilor pentru care au fost
elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută de angajator cât şi de către sindicate. In
cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales de comun
acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi.
(3) Cheltuielile determinate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de
muncă vor fi suportate de angajator.

(1) În toate cazurile în care munca este efectuată colectiv sau individual intr-un ritm impus de
instalaţiile energetice, în normele de muncă se cuprind şi timpii de refacere a capacităţii de muncă.
(2) Pentru a permite utilizarea reală a timpilor de refacere a capacităţii de muncă, acolo unde
natura muncii o impune, se va cuprinde şi un număr corespunzător de salariaţi pentru înlocuire.

Angajatorul va acţiona permanent, va stabili şi aplica măsuri pentru prevenirea accidentelor de
muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale.
ART.3.9
(1) Pentru a asigura informarea, consultarea şi participarea salariaţilor la luarea şi aplicarea
deciziilor cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, se înfiinţează, se organizează şi funcţionează
comitete de securitate şi sănătate în muncă (CSSM) cu atribuţiile prevăzute de legislaţia specifică.
(2) Comitetul de securitate si sănătate în muncă este organul paritar constituit din reprezentanţii
salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, pe de o parte şi angajatorul
şi reprezentanţii săi, pe de altă parte, astfel:
a) conducătorul societății sau directorul unităţii, după caz, sau reprezentantul sau legal în calitate
de preşedinte al comitetului;
b) salariaţi desemnaţi de conducătorul societății sau directorul unităţii, după caz, cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
c) salariatul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire şi protecţie – secretarul
comitetului;
d) medicul de medicina muncii ;
e) reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în
număr egal cu suma persoanelor de la lit. a), b), c) şi d) şi egal cu norma de reprezentare menţionată la
alin. (3).
Reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
trebuie să îndeplinească cerinţele de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
corespunzătoare cel puţin nivelului de bază, conform prevederilor legale.
(2) propus: Comitetul de securitate si sănătate în muncă este organul paritar constituit din:

a) reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății
lucrătorilor, pe de o parte, și angajator sau reprezentantul său legal și/sau reprezentanții săi în număr
egal cu cel al reprezentanților lucrătorilor;
b) lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire și protecție este
secretarul comitetului de securitate și sănătate în muncă;
c) medicul de medicina muncii.
Angajatorul sau reprezentantul său legal este președintele comitetului de securitate și sănătate
în muncă.
(Cf.art 58 (1)+(2), art 62 si art 55 din HG 1425/2006)
(3) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
sunt propuși de Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia, in
contextul legii, conform normei de reprezentare:
- de la 101 la 500 lucrători - 3 reprezentanţi;
- de la 501 la 1000 lucrători - 4 reprezentanţi;
- de la 1001 la 2000 lucrători - 5 reprezentanți;
- de la 2001 la 3000 lucrători - 6 reprezentanți;
- de la 3001 la 4000 lucrători - 7 reprezentanți
- peste 4000 lucrători - 8 reprezentanţi
(Cf.art 60 (2) din HG 1425/2006)
(4) Reprezentanţii salariaţilor lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă vor fi desemnaţi pentru o perioadă de 2 ani.
(5) Membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă se nominalizează prin decizie scrisă a
conducătorului societății sau directorului unităţii, după caz, iar componenţa acestuia se va aduce la
cunoştinţa tuturor salariaţilor lucrătorilor.
(cf.organizare actuala)
(6) Comitetele de securitate şi sănătate în muncă se organizează pe două nivele:
- nivelul I "Hidroelectrica"
- nivelul II sucursalele societăţii şi Executivul „Hidroelectrica”

Comitetele de securitate şi sănătate în muncă funcţionează în baza regulamentelor proprii
regulamentului de organizare şi funcţionare, aprobate de conducătorul societății sau directorul unităţii,
după caz, care vor va avea la bază legislaţia specifică din domeniu.

(1) Angajatorul are obligaţia de a întocmi la nivelul fiecărei unităţi un plan de prevenire şi protecţie
compus din măsuri tehnice, organizatorice, igienico sanitare şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor
corespunzătoare condiţiilor de muncă specifice unităţii. Planul de prevenire şi protecţie se întocmeşte
anual şi se actualizează ori de cate ori intervin modificări ale condiţiilor de muncă, respectiv la apariţia unor
riscuri noi și în urma producerii unui eveniment.
(2) În bugetul societăţii/unității se vor include cu prioritate resursele financiare necesare pentru
asigurarea măsurilor tehnice, organizatorice, sanitare şi de altă natură, în scopul realizării planului de
prevenire şi protecţie.
(3) Comitetele de securitate şi sănătate în muncă vor urmări constituirea, repartizarea şi utilizarea
fondurilor necesare realizării măsurilor din planul de prevenire si protecţie.
(4) Salariaţii nu vor fi implicaţi, în nici o situaţie, în suportarea costului financiar al măsurilor
referitoare la securitatea, igiena şi sănătatea lor, în procesul de muncă.

(1) Planul de prevenire şi protecţie urmăreşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, se elaborează la
nivelul fiecărei unităţi şi la executivul societăţii, se analizează şi se avizează în cadrul CSSM de la nivelul II,

constituit cf. art. 3.9 alin.(6) şi se semnează de către preşedintele CSSM/conducătorul unităţii. Planurile
astfel întocmite vor fi transmise pentru analiză şi semnare către CSSM de la nivel “Hidroelectrica”.
(2) Planurile de prevenire şi protectie aprobate în conformitate cu alin. (1) vor fi transmise prin
grija secretarului CSSM spre Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurilor teritoriale ale
acestuia.
(3) Realizarea planurilor de prevenire şi protecţie prevăzute la alin.(1) reprezintă o acţiune
prioritară şi obligatorie pentru angajator.
ART.3.12 propus
(1) Pentru asigurarea resurselor financiare necesare realizării măsurilor cuprinse în planul de
prevenire şi protecţie al fiecărei unități Hidroelectrica, se elaborează la nivel de unitate Programul de
cheltuieli pentru realizarea planului de prevenire şi protecţie. Programele de cheltuieli pentru realizarea
planului de prevenire şi protecţie la nivel de unitate se analizează și avizează în CSSM nivel II.
(2 Programele de cheltuieli pentru realizarea planurilor de prevenire şi protecţie avizate în cadrul
CSSM nivel II, al fiecărei sucursale, sunt transmise departamentului de resort din cadrul executivului
Hidroelectrica SA pentru a fi centralizate şi supuse analizei și avizării în CSSM–HE.
(3) Programul de cheltuieli pentru realizarea planurilor de prevenire și protecție, centralizat la
nivel Hidroelectrica, se aprobă de conducerea societății.

Răspunderea pentru asigurarea şi realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă o au cei
care organizează, conduc, coordonează şi controlează procesele de producţie, iar răspunderea pentru
respectarea acestor măsuri o au toţi salariaţii.

(1) Angajatorul trebuie să asigure planificarea, organizarea şi mijloacele necesare activităţii de
prevenire şi protecţie prin serviciul intern de prevenire şi protecţie organizat în subordinea sa directă ca o
structură distinctă, în condiţiile legii.
(2) Fără a aduce atingere obligaţiilor ce îi revin angajatorului, acesta desemnează salariaţi pentru a
se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, ţinând cont de
dispersia teritorială a societăţii. Salariaţii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor
de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale, având în principal atribuţii privind securitatea
şi sănătatea în muncă şi cel mult atribuţii complementare.
(3) Serviciul intern de protecţie şi prevenire va asigura şi supravegherea medicală a salariaţilor prin
personal medical specializat şi a mijloacelor materiale de care dispune.
(3) Serviciul intern de protecţie şi prevenire va asigura şi supravegherea medicală a salariaţilor prin
personal medical specializat şi a mijloacelor materiale de care dispune. prin servicii de medicina muncii, în
conformitate cu prevederile legale.

(1) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, în timpul programului de lucru, cadrul organizatoric şi
baza materială corespunzătoare pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea profesională a
salariaţilor şi reprezentanţilor acestora în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi pentru
autorizarea exercitării meseriilor şi profesiilor prevăzute în legislaţia specifică şi/sau reglementările interne
ale societăţii.
(2) Măsurile specifice, periodicitatea controalelor, metodologia de control, obligaţiile şi
răspunderile în domeniul securității și sănătății în muncă vor fi în conformitate cu reglementările
"Hidroelectrica" şi cu legislaţia în vigoare.
(3) Timpul afectat activităţilor prevăzute la alin.(1) se include în timpul de muncă şi este salarizat
conform contractului individual de muncă.

(1) La angajare, la reluarea activității după o întrerupere mai mare de 30 zile lucrătoare, la
schimbarea locului de muncă, salariatul va fi instruit şi testat cu privire la riscurile ce le presupune noul său
loc de muncă şi instrucţiunile proprii pentru aplicarea reglementărilor de securitatea şi sănătatea muncii,
pe care este obligat să le cunoască şi să le respecte.
(2) În cazurile în care în procesul muncii intervin schimbări ce impun aplicarea unor noi instrucţiuni
proprii pentru aplicarea reglementărilor cerințelor legale și altor cerințe de securitatea şi sănătatea
muncii, salariaţii vor fi instruiţi în condiţiile prevăzute la alineatul precedent.
(3) În contractele individuale de muncă ale salariaţilor "Hidroelectrica", precum și în contractele de
formare profesională, vor fi stipulate clauze privind securitatea şi sănătatea muncii, stabilindu-se şi
răspunderea părţilor.
(4) Pentru toate activitățile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenți, procedee
si condiții de muncă, angajatorul este obligat sa evalueze anual conform cerințelor legale, precum si la
orice modificare a condițiilor de muncă, natura, gradul și durata expunerilor salariatelor gravide sau care
alăptează, în scopul determinării oricarui risc pentru securitatea și sănătatea lor și oricărei repercursiuni
asupra sarcinii și alăptării.
(5) Evaluările prevăzute la alin.(4) se efectuează de angajator, cu participarea obligatorie a
medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
(6) Angajatorul este obligat ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului.
(7) Angajatorul este obligat să informeze în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind
riscurile la care pot fi supuse la locurile de muncă, precum și a drepturilor care decurg din acestea.

(1) Angajatorul se obligă să acorde gratuit fiecărui salariat echipament individual de protecţie,
corespunzător riscurilor la care este supus în procesul muncii, conform Regulamentului și normativului de
dotare cu echipament individual de protecție al Hidroelectrica. Regulamentului de dotare elaborat de
CSSM al "Hidroelectrica".
(cf.fiselor de process actuale in domeniu)
(2) Din comisia care analizează riscurile la fiecare loc de muncă, face parte în mod obligatoriu şi un
reprezentant al salariaţilor cu răspunderi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, membru în CSSM.
(3) Echipamentul de protecţie este proprietatea "Hidroelectrica".
(4) Obligaţiile angajatorului şi salariaţilor privind dotarea cu echipament individual de protectie
sunt cuprinse în Regulamentul și normativul de dotare cu echipament individual de protecție
Regulamentul de dotare cu echipament de protecţie fac parte integrantă din NOTA COMUNA încheiată în
unitate între administratie şi sindicat, conform art.1.5. Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la
securitatea şi sănătatea în muncă atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau
penală, după caz, potrivit legii.
(5) Regulamentul de dotare cu echipament de protecţie va fi corelat cu Nomenclatorul de funcţii
şi meserii ori de câte ori acesta se modifică.
(5) Regulamentul și normativul de dotare cu echipament individual de protecție Regulamentul
de dotare cu echipament de protecţie va fi corelat cu Nomenclatorul de funcţii şi meserii ori de câte ori
acesta se modifică.
(cf.organizare actuala a activitatii)

(1) Echipamentul de lucru destinat protejării îmbrăcămintei şi incălţămintei se acordă la cerere,
salariaţilor care nu beneficiază de echipament de protecţie, în baza prevederilor din NOTELE COMUNE la
nivel de unitate.
(2) Cheltuielile necesare achiziţionarii echipamentului de lucru sunt suportate, în proportie de 50%
de către angajator, din costurile de producţie, iar diferenţa se suportă de beneficiar.

În toate cazurile în care, în afara echipamentului de lucru, angajatorul cere o anumită ţinută
vestimentară (uniformă de lucru), contravaloarea acesteia se suportă integral de acesta.

(1) Neacordarea echipamentului individual de protecţie atrage după sine sancţiunile prevăzute
de lege.
(2) Salariaţilor li se vor asigura două rânduri de echipament de protecţie, din care unul de rezervă,
cu dublarea duratei de utilizare, asigurându-li-se şi curăţirea periodică a acestuia.
(2) propus: Administraţia poate acorda două rânduri de costume salopetă din care unul de
rezervă, cu dublarea duratei de utilizare.
(cf.regulamentului actual de dotare EIP)
(3) Neutilizarea echipamentului de protecţie atrage răspunderea disciplinară a celor în cauză, dacă
aceasta se produce din vina acestora.

(1) În cazul degradării sau pierderii calităţii de protecţie a echipamentului individual de protecţie se
acordă obligatoriu un alt echipament corespunzător.
(1) propus: În cazul degradării sau pierderii calităţii de protecţie a echipamentului individual de
protecţie acesta se predă la magazie/casează în conformitate cu Regulamentul și normativul de dotare
cu echipament individual de protecție al Hidroelectrica.
(cf.regulamentului actual de dotare EIP)
(2) Constatarea degradării sau pierderii calităţii de protecţie a echipamentului se face de o comisie
(din care fac parte şi reprezentanţii structurilor teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind
semnatare ale NOTEI COMUNE) numită prin decizie de conducătorul unităţii.
(2) propus: se elimina (cf.regulamentului actual de dotare EIP)
(3) Degradarea sau pierderea echipamentului individual de protecţie, înainte de termenul de
utilizare prevăzut, din vina salariatului, atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat.

(1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfășurare a activităţii la locurile de
muncă, angajatorul va lua cel puţin următoarele măsuri:
a) amenajarea ergonomică a locului de muncă;
b) diminuarea treptată a emisiilor poluante;
c) asigurarea condiţiilor normale de muncă (iluminat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire,
umiditate);
d) amenajarea anexelor sociale (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaos, pregătirea şi
servirea hranei);
e) aplicarea prevederilor Ordonanţei de Urgenţă nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.
(2) Măsurile concrete în sensul prevederilor alin.(1) se stabilesc în cadrul NOTELOR COMUNE.

(1) Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de angajator.
(2) Contravaloarea amenajărilor sustrase, deteriorate sau descompletate din vina salariaţilor, se
suportă de aceştia.

(1) Angajatorul se obligă să asigure şi să respecte reglementările privind examinarea medicală la
angajarea în muncă, examinarea medicală de adaptare, controlul medical periodic pentru toţi salariaţii
indiferent de tipul de contract individual de muncă, precum şi examinarea medicală la reluarea muncii,
pentru a constată dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma să-l ocupe sau

pe care îl ocupă, de a îndruma persoana către alte locuri de muncă, precum şi pentru prevenirea
îmbolnăvirilor profesionale.
Pentru efectuarea examinărilor enumerate, angajatorul va asigura fondurile şi condiţiile necesare
realizării lor, salariaţii nefiind implicaţi, în nici un fel, în costurile aferente supravegherii medicale specifice
riscurilor profesionale, îmbolnăvirilor profesionale şi accidentelor de muncă, reabilitării profesionale după
boală sau accident de muncă.
(2) Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile organizării potrivit
prevederilor alineatului precedent. Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea medicală constituie
abatere disciplinară. Examinările medicale se fac în timpul programului şi se consideră timp efectiv lucrat şi
este salarizat conform contractului individual de muncă.
(3) Examinarea medicală se va efectua de către personal medical de specialitate. Avizul final
medical pentru a profesa se stabileşte de către medicul de medicina muncii.

În cazul în care salariatul a devenit inapt din punct de vedere medical pentru postul pe care îl
ocupă, angajatorul împreună cu conducerea sindicatului vor analiza posibilităţile de redistribuire a acestuia
la alt loc de muncă.

(1) Angajatorul va asigura organizarea la locurile de muncă a unor puncte sanitare dotate conform
cerințelor legale. normativelor pentru acordarea primului ajutor şi cu medicamente uzuale pentru
prevenirea unor îmbolnăviri.
(cf.cerinte legale)
(2) Angajatorul va asigura efectuarea investigaţiilor medicale de specialitate pentru stabilirea stării
de sănătate a salariaţilor săi în baza unui protocol încheiat între administraţie şi salariaţii reprezentaţi de
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia.

La cererea uneia dintre părţi, medicii de medicina muncii şi salariatul desemnat cu atribuții în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă vor fi consultaţi pentru stabilirea personalului ce beneficiază de
reducerea duratei timpului de lucru prevăzut în NOTELE COMUNE.

(1) Angajatorul va acorda în mod permanent şi gratuit alimentaţia de protecţie şi alimentaţia
specială, prevăzute de lege.
(2) Alimentaţia de protecţie, cantitatea acesteia şi locurile de muncă unde se acordă se stabilesc
prin NOTELE COMUNE la nivel de unitate, în funcţie de noxe şi recomandările medicale.
ART. 3.28 (corect 3.29) existent si propus

(1) Angajatorul va lua măsuri pentru asigurarea în mod obligatoriu a apei potabile şi pentru spălat
la toate locurile de muncă. Acolo unde nu poate fi asigurată apa potabilă, angajatorul va pune la dispoziţie
fiecărui salariat, gratuit, câte cel puţin 1,5 litri de apă minerală pe zi normală de lucru (definită la art.2.1
alin.1).
(2) Angajatorul se obligă să asigure salariaţilor, gratuit, materiale igienico-sanitare stabilite prin
NOTELE COMUNE la nivel de unitate. în conformitate cu Regulamentul privind asigurarea materialelor
igienico-sanitare al Hidroelectrica.
(cf.regulament)

Este interzisă compensarea în bani a drepturilor privind alimentaţia de protecţie şi materialele
igienico-sanitare.

(1) Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale şi locuri de muncă cu condiţii
vătămătoare (nocive), grele, periculoase sau alte asemenea stabilite în Regulamentul "Hidroelectrica" S.A.
menţionat la art.2.3.
(1) propus: se elimina (In HE exista locuri de munca cu conditii normale)
(2) În vederea stabilirii dreptului la pensie şi a stagiului de cotizare locurile de muncă se clasifică în
locuri de muncă în condiţii normale, deosebite şi speciale.

În vederea cunoaşterii riscurilor profesionale şi prevenirii imbolnăvirilor cauzate de noxele
existente la locurile de muncă, conducătorul unităţii are obligaţia instruirii periodice a personalului asupra
acestor riscuri şi a măsurilor profilactice ce se impun. Instructajul se va face, dupa caz, cu sprijinul medicilor
de specialitate. Salariaţii vor lua la cunoştintă sub semnătură de riscurile specifice la care sunt expuşi,
punându-li-se la dispoziţie mijloace de protecţie necesare.

Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă, prevăzute la art.3.31 alin.(1), In funcție de locul
de muncă, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru,
alimentaţie de intărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-
sanitare, menţionate în prezentul contract colectiv de muncă şi în NOTELE COMUNE încheiate la nivel de
unitate.
(corelare cu art.3.31 propus si 2.3 propus spre eliminare)

Salariaţii cărora li se schimbă locul de muncă, iar la noul loc de muncă nu beneficiază de trepte sau
treptele sunt mai mici, li se va menţine treapta de salarizare timp de 3 luni cu condiţia să fi lucrat minim 6
luni la locul de muncă anterior.
ART.3.34 propus : SE ELIMINA (in sistemul de salarizare propus grila de salarizare nu are trepte)

În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând reclasificarea locurilor de
muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări incepând cu data schimbării condiţiilor
de muncă, indiferent de momentul efectuării determinărilor de către instituţiile abilitate.

Procesul verbal al rezultatului asupra accidentului de muncă va fi adus obligatoriu la cunoştinţa
sindicatului în termen de 48 de ore de la finalizarea acestuia.

(1) Reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,
membrii în comitetele de securitate şi sănătate în muncă vor beneficia de timpul necesar exercitării
atribuţiilor specifice.
(2) Timpul alocat acestei activităţi va fi considerat timp de muncă şi va fi de cel puţin:
a) 5 ore pe lună in unităţile care au între 100 si 299 salariaţi;
b) 10 ore pe lună in unităţile care au între 300 si 499 salariaţi;
c) 15 ore pe lună in unităţile care au între 500 si 1499 salariaţi;
d) 20 ore pe lună in unităţile care au 1500 salariaţi şi peste.
(3) Numarul concret de ore ce se alocă fiecarui membru al Comitetului de securitate si sănătate în
muncă, reprezentant al salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se
stabileşte în cadrul NOTELOR COMUNE.
(4) Formarea profesională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a reprezentanţilor
salariaţilor membri in comitetul de securitate şi sănătate în muncă se realizează în cadrul programului
normal de lucru, pe cheltuiala unităţii.

(5) În cazul unităţilor cu un efectiv mai mare de 50 de salariaţi, reprezentanţii acestora cu
răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, membri în comitetele de securitate şi
sănătate în muncă vor beneficia şi de formare profesională în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă,
conform legislației în vigoare, cheltuielile necesare pentru aceste acţiuni fiind suportate de unitate.

(1) In vederea asigurării securităţii şi sănătăţii salariaţilor în caz de pericol grav şi iminent,
angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea
salariaţilor;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primul
ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare, pompieri;
c) să informeze cât mai curand posibil, toţi salariaţii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol grav si
iminent despre riscurile implicate în acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care trebuie sa fie
luate pentru protecţia lor;
d) să nu impună salariaţilor reluarea lucrului în situaţia în care incă există un pericol grav şi iminent,
în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
(2) In vederea asigurării securităţii şi sănătăţii salariaţilor, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să realizeze şi să fie in posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă,
inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz asupra echipamentului de
protecţie care trebuie utilizat;
c) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare,
organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor
de muncă specifice locurilor de muncă;
d) să obţină autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă,
înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
e) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care
aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire si de protecţie necesare;
f) să stabilească pentru salariaţi, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
g) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia
specifică.
(3) Obligaţiile angajatorului prezentate la alin. (1) si (2) se completează cu cele menţionate în
legislaţia specifică pentru securitatea și sănătatea în muncă.

(1) Salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă sunt consideraţi în concediu medical, cu
condiţia de a prezenta un certificat medical.
(2) In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, certificatul medical se vizează în mod
obligatoriu, prin grija unităţii angajatorului, de către Casa de Pensii a Municipiului Bucuresti. Inspectorul
de Sănătate Publică, respectiv de Inspectoratul teritorial de muncă în raza căreia se află sediul
angajatorului. unităţii sau domiciliul salariatului.
(3) Salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă sunt obligaţi să anunţe unitatea (şeful
ierarhic) în termen de 24 de ore, cu excepţia cazurilor justificate.
(4) La cererea salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă şi la recomandarea
sindicatului, conducatorul societatii poate aproba un ajutor material.
(4) propus: se elimina (nu exista obligație legala)

(1) În cazul îmbolnăvirilor profesionale, accidentelor de muncă, a unor boli grave, salariaţii în cauză
vor fi trimişi la tratamente medicale, în unităţi specializate din ţară sau cu recomandarea medicilor în

străinătate în situaţia când tratamentul respectiv nu se poate face în ţară, cu suportarea cheltuielilor de
către unitate angajator.
(2) De asemenea, salariaţilor care au suferit accidente de muncă sau care au contactat în timpul
muncii boli profesionale sau legate de profesie, ce le-au provocat vătămarea organismului, li se asigură de
către unitate angajator, în mod gratuit, tratamente medicale si dispozitive medicale sau materiale sanitare,
la recomandarea medicului.
(3) Salariaţii care au contactat în timpul muncii, boli profesionale sau boli legate de profesie,
definite ca atare în legislaţia specifică, li se va asigura de către unitate angajator recuperarea capacităţii de
muncă în unităţi specializate sau, după caz, până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare pentru
invaliditate.

(1) Salariaţii care datorită unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu mai pot lucra în
condiţiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă, la propunerea
medicului.
(2) Dacă la noul loc de muncă, salariatul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei
veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuţiei la
asigurările sociale în lunile respective, acesta beneficiază, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale,
pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape, de indemnizaţia pentru
trecerea temporară în altă muncă, calculată potrivit dispoziţiilor legale şi este egală cu diferenţa dintre
baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale din lunile respective şi venitul salarial brut realizat de
salariat la noul loc de muncă.

(1) Salariaţii care efectuează tratamente şi investigaţii medicale speciale foarte costisitoare, pot
primi din partea unităţii angajatorului, cu avizul sindicatului şi aprobarea directorului unităţii conducerii
societății, un ajutor bănesc pentru procurarea medicamentelor şi/sau decontarea investigaţiilor.
(2) De acest ajutor pot beneficia şi salariaţii aflaţi la tratament în perioada concediului lor legal de
odihnă pentru zilele suplimentare de tratament, care la recomandarea medicului depăşesc dreptul la
concediul de odihnă, pe baza certificatului medical.
(3) Acordarea acestor ajutoare se face pe bază de documente justificative.
Precizare: este articol negociat de parti si nu exista obligatie legala!

(1) Pentru salariată gravidă sau pentru cea care alăptează şi care desfăşoară la locul de muncă o
activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii sau
alăptării, conform prevederilor legale, angajatorul este obligat sa-i modifice în mod corespunzător
condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului
de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
(2) In cazul în care angajatorul din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească
obligaţia prevăzută la alin.(1), salariatele respective au dreptul la concediul de risc maternal în condiţiile
legii.

Salariatii care au împlinit vârsta de 55 de ani bărbaţii si 50 de ani femeile, cu o vechime în muncă
de 25 ani barbaţii şi respectiv 20 ani femeile, care din cauze obiective (vârstă, sănătate) nu-şi mai pot
desfăşura activitatea în aceleaşi condiţii de muncă, pot fi trecuţi în alte locuri de muncă, care să le permită
menţinerea salariului de bază avut anterior.
ART.3.44 propus : Se elimina (masura de protectie sociala pt.aceasta categorie de salariati dar
DISCRIMINATORIE pt.restul salariatilor)

Repartizarea spaţiilor de locuit (locuinţe de serviciu, intervenţie) către salariaţi, se face de către o
comisie paritară administraţie - sindicat, la nivel de unitate, pe baza unui regulament elaborat de Comisia
mixtă administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica" S.A., constituită în baza art.5.31 din prezentul
contract colectiv de muncă.
Precizare: este articol negociat de parti si nu exista obligatie legala!

(1) Pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor, angajatorul împreună cu
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale ale acestuia, vor întocmi programe
concrete, cu stabilirea surselor de finanţare, avand ca destinaţii:
- construirea de locuinţe pentru salariaţi;
- construirea şi întreţinerea de cămine, creşe si grădiniţe pentru copiii salariaţilor, cantine şi
gospodării anexe, terenuri şi baze sportive, dezvoltarea şi întreţinerea bazelor de odihnă şi tratament.
(2) Fondurile dobândite de “Hidroelectrica” prin vânzarea locuinţelor către salariaţi vor fi utilizate
exclusiv pentru construirea de noi locuinţe.

(1) Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în condiţiile legii.
(2) Modalitatea concretă de asigurare a salariaţilor se analizează de către C.S.S.M. şi se aprobă prin
protocol încheiat între administraţie şi Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, respectiv structurile teritoriale
ale acestuia.
(2) propus: se elimina (in prezent toti salariatii societatii sunt asigurati – contributia societatii la
Fondul pt.asigurarea accidentelor de munca si boli profesionale – 0,371% in functie de codul CAEN al
societatii – 3511 pt.HE, cf.legii)
CAPITOLUL IV
SALARIZAREA. ALTE DREPTURI SALARIALE CE DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCÃ
A. Angajarea personalului şi încheierea contractului individual de munca

(1) Angajarea personalului reprezintă actul de voinţă reciprocă al angajatorului şi al salariatului,
concretizat prin încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă între aceştia şi prin care
salariatul se obligă să presteze o activitate potrivit cerinţelor postului în care este încadrat, iar angajatorul
să-i acorde drepturile salariale şi de altă natură, prevăzute în contractul individual de muncă pentru
activitatea şi locul de muncă respective, în condiţiile realizării sarcinilor, atribuţiilor şi răspunderilor
corespunzătoare postului.
(2) Angajarea personalului în unităţile "Hidroelectrica" se face în funcţie de necesităţile acestora
determinate de volumul de activitate pe baza normelor de muncă şi a posibilităţilor financiare ale
societăţii.

(1) Angajarea de personal şi încheierea contractelor individuale de muncă se face de angajator, cu
respectarea dispoziţiilor în vigoare şi a prevederilor contractului colectiv de muncă, pe durată
nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în
condiţiile expres prevăzute de lege.
(2) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în
limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(3) Contractul individual de muncă va cuprinde cel puţin clauzele prevăzute în modelul din
Anexa 2.
(4) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul celor prevăzute în prezentul CCM sau sub nivelul minim stabilit prin acte normative.

(1) Angajarea personalului se face pe posturile vacante, numai prin concurs sau examen, pentru
funcţiile şi meseriile prevăzute în Nomenclatorul de functii şi meserii utilizate în "Hidroelectrica" - Anexa
nr. 1. Acest nomenclator va fi reactualizat ori de câte ori este necesar.
In cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai
mulţi concurenţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(2) Se exceptează de la angajarea prin concurs sau examen:
a) foştii salariaţi care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care au
devenit apţi de muncă;
b) foştii salariaţi care au fost concediaţi pentru reducere de activitate, ce revin pe aceleaşi functii
sau pe funcţii echivalente în termen de cel mult mult 3 ani 45 de zile calendaristice de la desfacerea
contractului de muncă. În cazul în care numărul solicitanţilor din această categorie depăşeşte numărul
posturilor respective, se va organiza concurs intre aceştia;
(corelare cu art.74 alin.1 Codul Muncii)
c) salariaţii care trec în cadrul unităţii de la un compartiment la altul, sau de la o unitate la alta, în
cadrul "Hidroelectrica" pe aceiaşi funcţie (meserie) sau o funcţie inferioară. În cazul în care numărul
solicitanţilor depaşeşte numărul posturilor respective se va organiza concurs;
d) persoanele care vor fi angajate pe durata determinată. In aceste cazuri angajarea se face pe
bază de interviu și/sau probă practică. In cazul în care după încetarea contractului individual de muncă pe
durata determinată se încheie un contract individual de muncă pe durata nedeterminată se vor respecta
prevederile alin.(1);
e) orfanii sau văduvele foştilor salariaţi ai unităţii (în baza rezultatelor obţinute la interviu şi/sau
probă practică organizate în cel mult 2 ani de la decesul salariatului);
e) propus: se elimina (DISCRIMINARE, nu promoveaza competenta)
f) absolvenţii de învăţământ care au contract de şcolarizare cu “Hidroelectrica” sau bursieri
ART.4.4
(1) Conducerea unităţii are obligaţia de a scoate posturile vacante la concurs.
(2) Posturile vacante şi condiţiile de ocupare vor fi afişate la sediile unităţilor şi vor fi făcute publice
conform prevederilor legale și reglementărilor interne.
(3) Nu poate fi angajat candidatul care nu cunoaşte limba română sau refuză să o folosească în
cadrul sarcinilor sau relaţiilor de serviciu.
(4) Modul de organizare şi desfăşurare a concursului sau examenului se stabileşte prin procedura
de recrutare şi selecţie a personalului, aprobată de angajator și cu consultarea Sindicatului Hidroelectrica
Hidrosind.

În cazul în care pentru ocuparea unui loc de muncă, vor fi mai mulţi candidaţi cu rezultate egale la
concurs, la angajare va avea prioritate salariatul care este deja angajat în unitate sau în altă unitate a
"Hidroelectrica" şi participă la concurs pentru altă funcţie.
ART.4.5 propus: se elimina (discriminare)

Nu se admite participarea la concurs sau examen în vederea angajării în "Hidroelectrica" a:
a) patronilor sau asociaţilor de/la firme înregistrate potrivit dispoziţiilor legale; (DISCRIMINARE)
b) persoanelor care îndeplinesc cumulativ condiţiile de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare pentru limită de vârstă; (DISCRIMINARE)
c) persoanelor care au avut contractul individual de muncă desfăcut pentru abateri disciplinare
(art.61 lit.a din Codul muncii) sau condamnări penale care le fac incompatibile cu activitatea ce urmează a
o desfăşura. (DISCRIMINARE TEZA INTAI, incalca dreptul la munca)
ART.4.6 propus: se elimina (contine prevederi discriminatorii)

Persoanele care candidează la angajare vor prezenta o declaraţie, pe proprie răspundere, din care
să rezulte dacă se încadrează sau nu într-una din situaţiile prevăzute la art. 4.4(3); 4.5 şi 4.6. Pentru
situaţiile prevăzute la articolul 4.6 lit.a) se vor prezenta acte doveditoare din care să rezulte dacă se
încadrează sau nu într-una din aceste situaţii, eliberate de Registrul Comerţului. Actele doveditoare vor fi
prezentate ulterior susţinerii concursului sau examenului de către persoana (persoanele) declarate admise,
în termen de cel mult 20 de zile calendaristice de la anunţarea rezultatelor.
ART.4.7 propus:
Persoanele care candidează la angajare vor prezenta o declaraţie, pe proprie răspundere, din care
să rezulte dacă se încadrează in prevederile art. 4.4 alin.(3).

Se exclude angajarea persoanelor pensionate pentru limită de vârstă conform prevederilor art. 4.1
şi 4.2.
ART.4.8 propus: Se elimina (DISCRIMINARE, incalca dreptul la munca)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care să ateste
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea prevederilor acestei cerințe atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali şi de un an în alte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă şi în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile
de muncă;
c) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor şi studenţilor care urmează să fie instruiţi pe meserii
şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
d) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale,
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din CCM.
(2) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical sunt stabilite prin lege.
(3) Conducerea unităţii, la afişarea rezultatelor concursului de angajare, va stabili termenul de
prezentare a certificatului medical pentru cei declaraţi admişi pentru angajare.
In cazul în care unul sau mai mulţi din cei declaraţi admişi nu prezinta certificatul medical aceştia vor fi
excluşi din rezultatul concursului iar în locul acestora vor fi înştiintaţi ceilalţi candidaţi în ordinea
rezultatelor sau se organizează un nou concurs, după caz.
(4) Pentru anumite funcţii si meserii, stabilite prin reglementări legale, este obligatorie şi testarea
psihologică. Testarea psihologică se realizează conform prevederilor legale.

(1) Pentru angajarea în muncă, persoana fizică trebuie să aibă vârsta minimă de 16 ani împliniţi.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei
de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea

fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(3) Pentru activităţile şi locurile de muncă cu condiţii vătămătoare (nocive), grele, periculoase,
vârsta pentru angajare va fi de minimum 18 ani.
(3) propus: Se elimina (In HE exista locuri de munca cu conditii normale, cf.legii)
(4) Nivelele studiilor pe funcţii şi meserii sunt cele prevăzute în Nomenclatorul de funcţii şi meserii
utilizate în "Hidroelectrica" (Anexa nr.1).

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la raporturile de muncă se vor
informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale prezentului contract colectiv de muncă.

(1) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat sunt stabilite prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă şi contractului individual de muncă.
(2) Orice tranzacţie care urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute salariaţilor
prin prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută.

(1) Drepturile şi obligaţiile salariatului se stabilesc prin încheierea contractului individual de muncă.
(2) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică, în
schimbul unei remunerări numită salariu.

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de
a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale pe
care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate
în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(3) Informaţiile prevăzute la alin.(2) trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual
de muncă.

(4) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare din părţi
poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.

In afara clauzelor prevăzute la art.4.14, între părţi pot fi negociate clauze specifice referitoare la:
- formarea profesională;
- neconcurență;
- mobilitate;
- confidențialitate.

(1) La contractul individual de muncă se anexează, ca parte integrantă a acestuia, fişa postului ca
formă de normare. Aceasta se întocmește de angajator, diferenţiat pe funcţii şi meserii, conform
reglementărilor interne ale "Hidroelectrica". Fişa postului va cuprinde obligatoriu atribuţiile, lucrările şi
sarcinile ce trebuie realizate de salariat corespunzător postului ocupat, responsabilităţile şi îndatoririle în
raporturile ierarhice, precum şi alte cerinţe şi calităţi necesare exercitării funcţiei în cele mai bune condiţii,
inclusiv cele prevăzute în legislaţia naţională şi reglementările interne în vigoare în domeniul securităţii
muncii, ce cad în răspunderea sa directă.
(2) Fişa postului, se prezintă angajatului înainte de semnarea contractului individual de muncă sau
a actului adiţional la acesta.

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă conform legii.
(2) În perioada de probă şeful ierarhic va acorda calificative şi aprecieri asupra calităţii lucrărilor
executate, disciplinei la locul de muncă, iniţiativei şi ataşamentului faţă de unitate, comportamentului
salariatului.
(3) De aceste calificative şi aprecieri se va ţine seama la sfârşitul perioadei de probă pentru
definitivarea pe post şi renegocierea salariului prevăzut în contractul individual de muncă sau încetarea
acestuia.

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează într-o altă funcţie sau profesie la acelaşi angajator.
(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
privire la perioada de probă, în condiţiile prevăzute la art.4.2 si 4.14, duce la decăderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(1) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
(2) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în prezentul CCM, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual
de muncă.
(3) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie
se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi

speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată
de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
B. Salarizarea

(1) Pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu negociat la încheierea
contractului individual de muncă.
(2) Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă şi reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului său de muncă şi are valoare de creanţă
privilegiată.
(3) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri.
(4) La negocierea salariilor individuale în cazul angajării şi promovării (după definitivarea pe funcţie
sau meserie) se va ţine cont de nivelul salarizării pentru funcţii sau meserii similare. Valoarea salariului
minim negociat nu va fi mai mica decat valoarea salariului minim negociat la nivel de grup de unitati sau
sector de activitate.

Salariile individuale rezultate din negocierea contractului individual de muncă, în baza prevederilor
contractului colectiv de muncă, reprezintă contravaloarea muncii salariaţilor, în condiţiile respectării
prezentului contract.

(1) La stabilirea salariului se au în vedere conţinutul muncii, competenţa profesională, condiţiile de
muncă, nivelul de cunoştinţe, importanţa socială a muncii în raport cu alte societăţi din sectorul de
activitate şi comparativ cu nivelurile medii atinse în activităţile similare pe plan european.
(2) Sistemul de salarizare aplicat cu 01.01.2005 este următorul:
a) grila de salarizare a “Hidroelectrica” este structurată pe 60 de clase de salarizare. Fiecare clasă
de salarizare are nivelul de BAZĂ şi 19 trepte (T1… T19) calculate în raport de BAZĂ conform coeficienţilor de
ierarhizare prevăzuţi în Anexa nr.5 la prezentul CCM;
b) personalul care îşi desfăşoară activitatea la locuri de muncă cu condiţii deosebite (grele,
subteran, periculoase sau risc, vătămătoare-nocive) va fi încadrat conform clasei de salarizare avută
anterior într-una din treptele T1 ….T19 corespunzator salariului de bază brut recalculat;
c) personalul care îşi desfăşoară activitatea la locurile de muncă fără condiţii deosebite de muncă
rămâne încadrat la salariile de bază corespunzătoare grilei valabile la data de 01.12.2004;
d) personalul angajat după data aplicării noului sistem de salarizare va fi încadrat în limitele
prevăzute în Nomenclatorul de funcţii şi meserii al “Hidroelectrica”, în comparaţie cu personalul existent
pe funcţii (meserii) la locul de muncă respectiv;
e) personalului căruia i se schimbă locul de muncă de la un loc de muncă cu condiţii deosebite de
muncă la un loc de muncă fără condiţii deosebite de muncă, i se stabileşte salariul de bază corespunzător
nivelului de BAZĂ al clasei din grila de salarizare;
f) personalului căruia i se schimbă locul de muncă de la un loc de muncă fără condiţii deosebite de
muncă la un loc de muncă cu condiţii deosebite de muncă, i se stabileşte salariul de bază prin comparaţie
cu personalul existent pe funcţii (meserii) la locul de muncă respectiv;
g) personalului căruia i se schimbă locul de muncă de la un loc de muncă cu condiţii deosebite de
muncă la un alt loc de muncă cu condiţii deosebite, diferite faţă de cele stabilite la 01.01.2005, i se
stabileşte salariul de bază prin comparaţie cu personalul existent pe funcţii (meserii) la locul de muncă
respectiv.
(3) Partile convin mentinerea in 2015 a actualului sistem de salarizare. Cu data de 01.01.2016 va fi
implementat un nou sistem de salarizare care sa poata recompensa competenta si performanta, care sa
motiveze si sa mentina in societate cei mai buni salariati. Noul sistem de salarizare va fi rulat experimental
pentru 6 luni incepand cu data de 01.07.2015.
ART.4.22 propus cf.sistem de salarizare Mercer

Incepând cu data de 01.01.2018 la nivelul Hidroelectrica SA se aplică un nou sistem de salarizare
care urmăreşte, pe termen mediu și lung sa atingă următoarele obiective:
- să recompenseze performanțele angajaților;
- să reflecte responsabilitățile ce revin fiecărui post;
- să asigure utilizarea eficientă a resurselor financiare;
- să ofere salarii care să atragă, să motiveze și să rețină angajații în “Hidroelectrica” .
(2) Sistemul de salarizare, în acord cu Politica de recompensare, se aplică tuturor salariatilor
“Hidroelectrica” cu contract individual de munca si ia în considerare următorii factori:
a) eficiența - sistemul de recompensare asigură o administrare și un control judicios al costurilor cu
personalul;
b) echitatea care se definește funcție de 3 dimensiuni:
- echitatea internă - prin luarea în considerare a cerințelor postului ca urmare a procesului de
evaluare a posturilor;
- echitatea externă - prin plata unui post în raport cu posturi similare din cadrul altor companii;
- echitatea individuală - prin luarea în considerare a competențelor persoanei ce ocupă un anumit
post în raport cu persoane care ocupa posturi similare în “Hidroelectrica”.
(3) Politica de recompensare conține informații referitoare la:
- salariul la angajare;
- procesul de revizuire a salariilor;
- procesul de majorare a salariilor, incluzând informații privind:
- matrice majorare salarii;
- majorările periodice de salarii;
- majorarea salariului dupa perioada de debut;
- majorarea de salariu ca urmare a promovării/ trecerii pe un alt post;
- modificările de salarii în situații speciale: performanța excepțională, retrogradare, re-evaluarea
posturilor, schimbările intervenite pe piața muncii, inflația;
- bonusuri.
ART.4.22 bis propus cf.sistem de salarizare Mercer

(1) Politica de recompensare se reflecta in pachetul salarial acordat diferentiat, pe categorii de
angajati.
(2) Pachetul salarial/remunerarea globala (RG) exprimat prin formula RG =SB+GA+BEN, cuprinde:
a) SB - salariul de bază brut (cuprinde : salariul de bază brut, sporul de fidelitate, indemnizația de
conducere, sporul de mobilitate și confidențialitate, sporul pentru personalul navigant,
cota de energie electrică pentru salariați, adaosurile de Crăciun, Paște și Ziua
Energeticianului, existente la 31.12.2017);
b) GA - plăți garantate conform CCM:
Bonificatii si bonusuri : (spor de vechime, spor noapte, spor sâmbătă, duminică și ziua
energeticianului, spor sărbători legale, spor muncă suplimentară, spor consemn la
domiciliu, spor de izolare, spor complexitate, spor șantier, alocație de hrană, zile libere
plătite, indemnizație de concediu de odihna, indemnizatii de concediu medical, cheltuielile
de delegare/detașare/instalare, salarii compensatorii la disponibilizare, prima la
pensionare, prime jubiliare, tichete de masă și cadou, participare la profit, cadouri pentru:
1 iunie, pom Crăciun si 8 martie pentru femei, ajutoare materiale acordate din FASC.
c) BEN - beneficii si bonusuri de performanta
Bonusuri de performanta : premii, plata variabila
Beneficii: cursuri de formare si dezvoltare profesională, telefon mobil cu număr de minute
incluse, laptop/PC, mașini aflate în proprietatea companiei sau în leasing).
ART.4.22 bis1 propus cf.sistem de salarizare Mercer

Grila de salarizare (Anexa 5 la prezentul CCM) este instrumentul principal de gestionare a politicii
de recompensare. Principalele componente ale grilei de salarizare sunt:

- gradul - benzile salariale pentru funcțiile si meseriile din Nomeclatorul de Funcții și Meserii care
sunt ierarhizate în funcție de complexitatea și rolul lor în cadrul organizației, pe grade de la A (cel mai
puțin complex) până la M (cel mai complex);
- salariul de bază brut – salariul brut aferent unui post, stabilit echitabil intern si extern;
- PC (Position Class) - punctele acordate postului conform metodologiei internaţionale Mercer
asociate funcţiilor si meseriilor;
- nivelul de salarizare – există 4 niveluri de salarizare raportate la salariul de bază brut:
angajare/debut (85%-89% din minim), minim, mediu, maxim ;
- progresia: % de progresie a valorii de mijloc a benzilor salariale, de la o bandă la următoarea (10-
30%). Pentru stabilirea valorii salariale, valoarea procentuală a progresiei este actualizată cu informaţiile
Studiului Salarial pentru poziţia respectivă ;
- dispersia: diferenţa procentuală între valoarea minimă şi maximă a fiecărei benzi salariale (70%).
Valoarea minimă şi maximă a salariilor de pe fiecare bandă este actualizata cu valorile salariale specifice
(minime şi maxime) din Studiul Salarial.

(1) La implementarea sistemului de salarizare:
1. Salariații care sunt încadrați cu salariul de bază recalculat sub limita minima din grila de
salarizare pentru funcția deținută (SB sub minim), vor fi trecuți la valoarea minima din grilă;
2. Salariații care sunt încadrați cu salariul de bază recalculat peste limita maximă din grila de
salarizare pentru funcția deținută (SB peste maxim), își păstrează salariul de baza reieșit din recalculare,
dar nu vor beneficia de majorari salariale, pana la încadrarea în grilă.
(2) Noul angajat va primi un salariu de bază brut la angajare situat între 85-89% din salariul minim
aferent postului pe care este angajat, conform grilei de salarizare.

(1) Procesul de revizuire a salariilor va avea loc:
- în luna aprilie a fiecărui an, pentru toți angajații “Hidroelectrica”, obligatoriu după finalizarea
procesului de evaluare a activității profesionale a salariaților;
- ori de câte ori este nevoie - în cazul noilor angajați, angajaților cu performanță excepțională.
(2) Pentru a beneficia de procesul de revizuire a salariilor, angajații “Hidroelectrica” trebuie să
îndeplinească simultan următoarele criteriile de eligibilitate:
a) pentru noii angajați cu contract pe perioadă nedeterminată și determinată (cu perioadă de
proba, conform legii):
- au vechime de cel puțin 3 luni pe postul respectiv pentru funcțiile de execuție și de cel puțin 4
luni pentru funcțiile de conducere;
- au obținut cel puțin nivelul de performanță ”corespunzător” conform procedurii de evaluare a
activității profesionale a salariaților;
- nu au avut abateri disciplinare. In caz contrar, data revizuirii salariului se decalează până la
evaluarea anuală următoare, funcție de gravitatea faptelor;
- pentru noii angajați cu contract pe perioadă determinată (cu perioadă de probă conform legii) și
durata contractului mai mică de 3 luni, respectiv 4 luni nu se revizuiesc salariile.
b) pentru restul angajaților:
- au obținut cel puțin nivelul de performanță ”bine”/”foarte bine"/”exceptional” conform
procedurii de evaluare a activității profesionale a salariaților;
- nu au avut abateri disciplinare în ultimele 12 luni. In caz contrar, data revizuirii salariului se
decalează până la evaluarea anuală următoare, funcție de gravitatea faptelor;
- în ultimele 12 luni nu au absentat mai mult de 3 luni (în caz de concediu de maternitate, îngrijire
copil) și/sau 45 zile calendaristice (concedii fără plată, concedii medicale), situații în care data revizuirii
salariului se decalează până la evaluarea anuală următoare.
(3) Revizuirea anuală a salariilor nu garantează automat majorarea salariilor.

(1) Procesul de majorare a salariilor cuprinde:
A. Majorări periodice ale salariilor - vor avea loc o dată pe an, imediat după etapa revizuirii
salariilor, în luna aprilie a fiecarui an, în următoarele condiții îndeplinite simultan:
a) obligatoriu după finalizarea procesului de evaluare a performanțelor, centralizarea rezultatelor
și derularea procesului de revizuire a salariilor;
b) numai în condițiile în care rezultatele financiare ale ultimului an motivează această majorare,
ținând cont de faptul ca procesul de majorare a salariilor presupune atingerea, de către “Hidroelectrica”, a
obiectivului de eficiență stabilit prin obiectivele anuale și planul de afaceri.
Majorarea salariului va tine cont de:
- Indicatorul de performanta (IP) (%) - procent corespunzător de majorare a salariului, conform
matricei de majorare salarii în funcție de nivelul de performanță obținut de salariat la evaluare și nivelul de
salarizare pe care se află angajatul în cauză;
- Indicatorul de revizuire (IR)(%) – obținut de către angajat dacă și numai dacă :
o a fost eligibil pentru a intra în procesul de revizuire a salariilor,
o managementul a decis majorarea salariului de bază.
Matricea de majorare a salariilor se stabileste cu sindicatul prin protocol.
B. Majorarea salariilor dupa perioada de debut - orice nou angajat pe post intră obligatoriu în
procesul de evaluare a performanțelor sfârșitul perioadei de proba (3 – 4 luni). Urmare acestei evaluări,
noul angajat pe post poate beneficia de o majorare a salariului acordată la salariul de bază minim aferent
postului pe care este angajat, funcție de indicatorul de performanță acordat.
C. Majorarea de salariu ca urmare a promovării/ trecerii pe un alt post. Angajații propuși pentru
promovare/trecere vor începe activitatea pe noul post, în baza unui salariu situat între 85-89% din salariul
de bază minim corespunzător postului, stabilit funcție de modul în care angajatul îndeplinește specificațiile
postului pe care promovează/trece.
Excepție de la aceasta această regulă o constituie situația în care angajații au un salariu actual mai
mare decât cel corespunzător minimului postului pe care promovează/trece. In acest caz ei vor beneficia
de varianta salarială cea mai avantajoasă, respectiv de salariul avut la momentul schimbării.
(2) Creșterea salarială se adaptează în funcție de informațiile Studiului Salarial anual Mercer și de
bugetul alocat creșterilor salariale anuale.

Modificarea salariilor poate interveni și în următoarele situații speciale:
1. Performanță excepțională - situația în care un angajat realizează rezultate excelente (mult peste
cele ale colegilor), depășește frecvent obiectivele stabilite, aduce contribuții semnificative afacerii /
echipei.
2. Trecerea pe un post inferior - poate apare în următoarele situații:
- trecerea unui angajat pe un post cu grad de salarizare inferior, datorită performanțelor slabe
obținute pe postul pe care-l ocupă și obligatoriu evaluate în urma procesului de evaluare;
- trecerea unui angajat pe un post cu grad de salarizare inferior ca urmare a solicitării acestuia, din
motive personale.
Salariul angajatului nu va fi modificat mai jos de nivelul maxim al benzii pe care trece în cazul în
care salariatul acceptă trecerea pe un post cu un grad de salarizare inferior celui pe care se află, la
solicitarea companiei sau trecerea îi oferă acestuia o perspectivă nouă de dezvoltare a carierei
profesionale.
3. Reevaluarea postului :
- în situatia in care responsabilitatile unui post cresc si postul respectiv este repozitionat pe un grad
de salarizare superior, salariul angajatului aflat pe postul respectiv va fi modificat pana la 90% -95% din
salariul de baza corespunzator noului post. Reevaluarea postului are loc dupa discuția anuală de evaluare
a performanței sau cel puțin o dată la doi ani pentru toate posturile din cadrul Hidroelectrica.

(1) Salariații ”Hidroelectrica” pot beneficia de bonusuri de performanta dacă rezultatele lor
profesionale au contribuit la atingerea obiectivelor ”Hidroelectrica” si, implicit, la îmbunătățirea
rezultatelor financiare ale societății.
(2) Bonusurile de performanta se pot acorda în scopul motivării salariatilor, exclusiv ca urmare a
deciziei angajatorului si functie de rezultatele financiare ale companiei pe anul in curs.
(3) Bonusurile de performanta nu se vor acorda salariaților care se află în perioada de preaviz la
data acordarii acestora, care au avut sancțiuni disciplinare în ultimele 12 luni și/sau sunt implicați în
cercetări disciplinare la momentul acordarii primelor, precum și salariaților care au mai puțin de 3 luni
vechime în ”Hidroelectrica”.

Salariile de bază minime brute lunare sunt cele prevăzute în grila de salarizare a "Hidroelectrica",
pe categorii de personal se diferenţiază pe meserii şi funcţii prin aplicarea unui coeficient de ierarhizare la
salariul de bază minim brut prevăzut în grila de salarizare și se stabilesc diferențiat având în vedere
complexitatea postului și performanța pe post. Coeficientul de ierarhizare este stabilit în raport de nivelul
de calificare şi gradul de răspundere cerut de munca depusă în condiţiile în care se desfăşoară aceasta.
(motivat de noul sistem de salarizare)

Coeficienţii de ierarhizare a salariilor de bază sunt cei prevăzuţi în grila "Hidroelectrica", anexă la
prezentul contract colectiv de muncă.
ART.4.24 propus: se elimina (motivat de noul sistem de salarizare)

Salariile stabilite în baza coeficienţilor de ierarhizare prevăzuţi în grila “Hidroelectrica” vor pot fi
modificate prin indexări., conform reactualizării salariului de bază minim, precum şi prin negociere. In caz
de majorare a salariului minim garantat in plata, se stabilesc noile limite doar pentru benzile aflate in
grila sub salariul minim garantat in plata.
(corelare cu noul sistem de salarizare )

(1) Funcţiile şi meseriile ce vor fi utilizate în unităţile "Hidroelectrica", condiţiile nivelul de studii
precum şi limitele de salarizare ale acestora, grupa de centrală, gradul si punctele Mercer (PC) rezultate din
evaluarea posturilor asociate funcțiilor și meseriilor, sunt cele prevăzute în Nomenclatorul de funcţii şi
meserii utilizate în "Hidroelectrica", anexă la prezentul contract colectiv de muncă.
corelare cu noul sistem de salarizare)
(2) Prin excepţie, funcţiile de conducere sau de execuţie prevăzute în nomenclator cu studii
superioare, ocupate de personal cu alt nivel de studii, în condiţiile legilor în vigoare la data încadrării, pot fi
ocupate în continuare de personalul respectiv.
(2) propus: se elimina (corelare cu noul sistem de salarizare)
(3) Limitele de salarizare minime şi maxime pentru funcţiile de adjuncţi ai funcţiilor de conducere
vor fi mai mici cu o clasă decât funcţiile de conducere respective.
(3) propus: se elimina (corelare cu noul sistem de salarizare)

(1) Salariile de bază individuale brute se stabilesc prin negocieri, cu respectarea grilei de salarizare
corelat cu limitelor minime şi maxime corespunzătoare nivelelor funcţiilor şi meseriilor prevăzute în
Nomenclatorului de funcţii şi meserii utilizate în "Hidroelectrica", anexă la prezentul contract colectiv de
muncă.
(corelare cu noul sistem de salarizare)

(2) Prin excepţie, limitele maxime ale salariilor de bază brute lunare prevăzute în Nomenclatorul de
funcţii şi meserii se pot depăşi cu aprobarea conducătorului societătii si presedintele Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind, sindicat reprezentativ la momentul negocierii prezentului contract.
(2) propus: se elimina

(1) Salariul de bază brut, corespunzător clasei din grila de salarizare, prevăzut în contractul
individual de muncă, reprezintă un drept câştigat, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, şi va fi
reactualizat conform prevederilor prezentului contract colectiv de muncă.
(2) La negocierea salariului de bază acesta poate fi menţinut, majorat sau diminuat în funcţie de
competenţa dovedită şi de sarcinile din fişa postului sau din atribuţiile de serviciu, după caz.
(3) În situaţia în care angajatul refuză salariul de bază oferit la negociere, conducătorul unităţii
poate emite o decizie numai după analizarea situaţiei în comisia de personal din unitate. Propunerile
comisiei de personal vor fi prezentate în termen de 15 zile conducătorului unităţii. Decizia conducătorului
unităţii, luată după analizarea propunerilor comisiei de personal, este definitivă la nivelul "Hidroelectrica"
şi va fi adusă la cunoştinţa salariatului. Până la emiterea deciziei de către conducătorul unităţii, salariatul
respectiv îşi păstrează salariul de bază corespunzător clasei avute anterior.
(3 propus) : Se elimina (comisia de personal nu poate rezolva o astfel de situatie)

Forma de salarizare care se aplică în cadrul unităţilor "Hidroelectrica" este în regie.

Sporurile la salariul de bază care se acordă sunt următoarele :
Denumirea sporului CUANTUMUL
Minim Maxim
A. Sporuri pentru condiţii de muncă
1. - spor pentru condiţii de izolare 5% 50%
2. - spor pentru lucru în timpul nopţii 25%
3. - spor de şantier pentru personalul nelocalnic 1%

din sal.de bază lunar
coresp.cls.1 din grila
"Hidroelectrica", pe zi
3. propus - spor de şantier pentru personalul nelocalnic 1%
din sal.de baza minim brut
prevăzut în grilă, pe zi
4. - spor pentru personalul navigant (permanent) 5% 25%

- alocaţie de hrană 4400 calorii/om/zi
4. propus – sporul: se elimina (se introduce in sal.de baza)
- alocaţie de hrană pentru personalul navigant 4400 calorii/om/zi
B. Alte sporuri
5. - spor pentru lucru efectuat în
zilele de sâmbătă şi duminică
precum şi în zilele prevăzute
la art. 2.33 alin. 3 100%
6. - spor pentru lucru efectuat în

zilele de sărbători legale prevăzute
la art. 2.6 200%
7. - spor pentru consemn la domiciliu 25%
8. - spor pentru consemn în centrală

(pentru personalul din microhidrocentrale) 25%
9. propus: se elimina (conform control ITM Cluj acest spor este ilegal)
9. - spor pentru muncă prestată sistematic

peste programul normal de lucru (în
locul sporului pentru ore suplimentare) 10% 25%
9. propus: se elimina (se va acorda sporul pt.munca suplimentara prevazut la art.2.7 )
10. - indemnizaţie pentru exercitarea unei funcţii

de conducere asa cum sunt acestea definite
în Nomenclatorul de funcţii si meserii
utilizate în “Hidroelectrica” (Capitolul A) 10% 50%
10 propus: se elimina (se introduce in sal.de baza)
11. - spor pentru exercitarea şi a atribu- 50% din salariul de

ţiilor aferente unei alte meserii sau bază al meseriei sau
funcţii (pentru timpul necesar exerci- funcţiei ale cărei atribuţii
tării funcţiei sau meseriei suplimentare) se îndeplinesc.
11 propus: se elimina
12. - spor pentru vechimea în muncă, pe tranşe de vechime 3 - 5 ani = 5%

5 - 10 ani = 10%
10 - 15 ani = 15%
15 - 20 ani = 20%
peste 20 ani = 25%
13. - spor pentru fidelitate neîntreruptă faţă de
"Hidroelectrica" (pentru anii de vechime 3 - 5 ani = 1%
neîntreruptă în muncă în "Hidroelectrica", în 5 - 10 ani = 3%
filialele sale, în unităţile fostei Companii Naţionale 10 - 15 ani = 5%
de Electricitate – S.A., inclusiv în fostele unităţi ale 15 - 20 ani = 8%
R.A. RENEL şi fostele unităţi ale M.E.E.) peste 20 ani = 10%
14. - spor pentru conducerea echipei de lucru 5% 10%

14 propus: se elimina
15. – spor de complexitate 5% 25%
16. - spor de mobilitate si confidentialitate până la 50%

ART.4.30 bis
Salariații care au obținut atestatul de agent de securitate, ca urmare a promovării examenului de
absolvire a cursului de formare profesională de agent de securitate, și în fișa postului au prevăzute atribuții
specifice agenților de securitate, beneficiază de o indemnizație lunară în sumă brută de 331 lei.

Locurile de muncă, activităţile, categoriile de personal, funcţiile sau meseriile, după caz, care vor
beneficia de sporurile prevăzute la art.4.30, cuantumurile şi condiţiile în care se acordă sunt cele cuprinse
în Regulamentul privind acordarea sporurilor şi altor drepturi prevăzute în CCM al „Hidroelectrica”.

Modalităţile, criteriile şi condiţiile cu respectarea cărora se acordă sporurile respective sunt cele
prevăzute de legislaţia în vigoare şi Regulamentul privind acordarea sporurilor şi altor drepturi prevazute
in CCM al „Hidroelectrica”.

Sporurile exprimate în sumă fixă se corectează corespunzător indexării salariilor din grila
"Hidroelectrica", în cazurile în care prin acte normative nu se prevede altfel.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul în profesie, pe durata perioadei de
probă, la nivelul minim al funcţiei sau meseriei respective.
ART.4.34 propus: se elimina (salariul la angajare/debut tratat la art.4.22 bis2)
C . Modificarea contractului individual de muncă. Avansarea şi promovarea personalului

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă
numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare din următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
g) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
h) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante si durata acestuia.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.
(5) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor prevăzute la alineatul (3) nu dă
dreptul angajatorului de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă pentru
acest motiv, cu exceptia cazurilor prevazute de lege.

Renegocierea salariului se poate face, în cazurile prevăzute în prezentul contract, precum şi în
cazurile de schimbare a cel puţin unuia din următoarele elemente principale din contractul individual de
muncă :
- locul muncii;
- felul muncii ;
- condiţiile de muncă;
- atribuţiile de serviciu.
ART.4.36 propus: se elimina (este stabilit la - art.4.22 bis 3,4,5 propuse revizuirea, modificarea)

(1) Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la o salarizare de bază superioară prin acordarea de
clase de salarizare cu menţinerea treptei de la clasa de salarizare avută anterior, în cadrul aceleiaşi funcţii
sau meserii. Aceasta se face în funcţie de posibilităţile financiare ale unităţii, de rezultatele profesionale
obţinute de salariat în raport cu atributiile prevăzute în fişa postului.
(2) Părțile se obligă în cadrul in comisiei mixte Administrație – Sindicat să identifice inechitățile
salariale și soluțiile pentru eliminarea acestora pentru angajații care lucrează pe aceleași posturi, în aceeași
centrală sau în centrale similare, și care sunt remunerați diferit, pe baza unor criterii stabilite în vederea
constituirii unui necesar de avansare.
(3) Administrația Hidroelectrica va efectua cu consultarea Sindicatului Hidrosind demersuri pentru
prevederea în BVC 2017 a sumelor necesare pentru eliminarea inechităților, pe baza soluțiilor identificate
la alin. 2, până la nivelul permis de legea bugetului pe 2017 și cu asigurarea prioritară a celorlalte obligații
legale.
(4) In baza sumelor aprobate în BVC 2017 conform prevederilor legale în vigoare, pentru destinația
stabilită la alineatele precedente de la prezentul articol, Comisia mixtă administrație – sindicat va proceda
la implementarea soluțiilor identificate, în sensul că va supune aprobării Directoratului avansările propuse
de comisia mixtă, în maxim o lună de la aprobarea bugetului.
ART.4.37 propus
Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la o salarizare de bază superioară (de la minim la
maxim) pe aceeaşi bandă de salarizare prin acordarea de clase de salarizare cu menţinerea treptei de la
clasa de salarizare avută anterior, în cadrul aceleiaşi funcţii sau meserii. Aceasta se face în funcţie de
posibilităţile financiare ale unităţii angajatorului, de rezultatele evaluării performanţelor şi experienţa
profesională pe acelaşi post în societate. profesionale obţinute de salariat în raport cu atributiile
prevăzute în fişa postului.

Promovarea reprezintă trecerea unui salariat într-o funcţie superioară, sau trecerea la o treaptă
superioară de calificare (pentru muncitori) de pe un post pe un alt post, evaluat cu un coeficient de
ierarhizare (PC) superior, situat pe o bandă cu salarizare superioară.

Promovarea salariaţilor se face în raport cu nevoile unităţii angajatorului, ţinându-se seama de
cerinţele prevăzute pentru ocuparea postului, de calităţile personale ale candidaţilor şi de rezultatele
obţinute de aceştia în realizarea sarcinilor de serviciu.

(1) Promovarea se face prin concurs sau examen conform procedurii de recrutare şi selecţie a
personalului, aprobată de angajator si cu consultarea Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.
(2) La promovarea în funcţiile de conducere se va ţine seama şi de procedurile interne in vigoare.

Scoaterea la concurs a posturilor pentru promovare se face de angajator din proprie iniţiativă sau
la solicitarea şefului compartimentului adresată directorului unităţii aprobată de conducerea societății.

(1) Nu se admite participarea la concurs sau examen pentru promovarea pe o funcţie de conducere
a salariaţilor care desfăşoară activităţi incompatibile potrivit legii.
(2) Persoanele care ocupă funcţii de conducere nu au dreptul la colaborări remunerate cu firme
care au relaţii de afaceri cu structurile organizatorice în care îşi desfăşoară activitatea şi/sau cu
Hidroelectrica.

(1) Personalul promovat poate fi supus unei perioade de probă conform legii. In perioada de probă
şeful ierarhic va acorda calificative şi aprecieri asupra calităţii lucrărilor executate, disciplinei la locul de
muncă, comportamentului salariatului, pe baza cărora se poate reconsidera durata perioadei de probă.
De aceste calificative şi aprecieri se va ţine seama la sfârşitul perioadei de probă pentru
definitivarea pe post.
(2) La inceputul perioadei de probă şi la definitivarea pe funcţie, salariul se stabileşte prin
negociere.
(3) Pe perioada de probă, postul deţinut anterior de salariat va putea fi ocupat numai temporar.
(4) În cazul nedefinitivării, salariatul va reveni la vechea funcţie cu drepturile avute anterior sau cu
renegocierea salariului dacă în perioada de probă a intervenit negocierea salariilor.

(1) Prin excepţie, pentru funcţiile de conducere, până la ocuparea pe bază de concurs a posturilor
vacante, dar nu mai mult de 4 luni, cei în drept pot numi în aceste posturi, cu salariu corespunzător, un
înlocuitor cu delegaţie. Dacă urmare a concursului persoana delegată pe post este titularizată, perioada
delegaţiei se consideră ca făcând parte din perioada de probă.
(2) În cazul în care persoana delegată pe post nu este titularizată, se va proceda conform
prevederilor art.4.43 alin.(4).

La rezultate egale obţinute la concurs, conducătorul unităţii va decide asupra promovării ţinând
cont, cu prioritate, de cei trecuţi în funcţii inferioare sau disponibilizaţi anterior ca urmare a reducerii de
activitate şi reangajaţi pe posturi inferioare.
ART.4.45 propus : se elimina (DISCRIMINARE, trebuie prevazute aceste situatii de departajare in
procedura de recrutare)
D. Delegarea, detaşarea, trecerea în altă muncă sau în altă unitate

(1) Salariatul poate fi delegat în afara locului său de muncă, în aceeaşi localitate sau în alte
localităţi, pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu corespunzătoare atribuţiilor proprii.
(2) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea
disciplinara a acestuia.
(3) Pe durata delegării în alte localităţi, în afara salariului şi a celorlalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă, salariatul mai are dreptul la:
- indemnizația sau diurna de delegare in cuantum de 70 lei/zi delegare;
- decontarea cheltuielilor de cazare la unităţi hoteliere de cel mult 3 stele;
- decontarea cheltuielilor de transport pe baza documentelor justificative, indiferent de distanţă sau
clasă, dacă unitatea nu a pus la dispoziţie mijloace de transport; transportul se poate efectua pe calea
ferată, cu mijloace de transport în comun auto, cu avionul sau cu autoturismul proprietate personală.
Pentru transportul cu autoturismul proprietate personală sau cu avionul este necesară aprobarea
prealabilă a conducătorului unităţii;
- regim de ore suplimentare pentru activitatea desfăşurată peste durata normală de lucru sau pentru
zilele nelucrătoare cuprinse în perioada delegării în care, la solicitarea scrisă a conducerii unităţii în
ordinul de deplasare, salariatul în cauză desfăşoară activitatea pentru care a fost delegat, pe bază de
pontaj confirmat;
- decontarea contravalorii a 10 litri carburant la 100 km parcurşi, în cazul aprobării prealabile a
conducătorului unităţii pentru deplasarea salariaţilor cu autoturisme proprietate personală.

(4) De decontarea cheltuielilor de deplasare (indemnizaţie de delegare sau diurnă, cazare,
transport) beneficieză membrii Adunării Generale a Acţionarilor, membrii Consiliului de Supraveghere
Administratie sau alt organ asimilat acestuia, membrii Directoratului şi cenzorii, care nu sunt salariaţi ai
"Hidroelectrica".
(5) De decontarea cheltuielilor de deplasare (indemnizaţie de delegare sau diurnă, cazare,
transport) beneficieză si salariaţii participanţi la competiţiile profesionale (Trofeul Energeticianului),
culturale si sportive organizate pentru salariatii “Hidroelectrica”.
ART.4.47 existent si propus unitatea angajatorul

(1) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
(2) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-
a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
(4) Pe durata detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în CIM şi
CCM.
(5) Salariatul detaşat în altă localitate decât cea în care îşi are locul permanent de muncă va primi
din partea unităţii angajatorului la care este detaşat:
- drepturile de delegare conform art.4.46 pentru primele 30 de zile consecutive;
- pentru perioada ce depăşeşte 30 de zile consecutive o indemnizaţie zilnică egală cu 120% din
salariul de bază zilnic corespunzător zilelor respective, dar nu mai puţin de 20% din clasa 1 salariul de bază
minim brut din grila de salarizare.
(cf.art.45 Codul muncii detasarea poate fi dispusa la alt angajator; si corelare cu art.1.4 din CCM unde prin
unitate sunt definite sucursalele HE)
(6) Daca la locul detaşării se acordă şi alte drepturi, salariatul detaşat beneficiază de acestea.
(7) Unitatea Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat.
(8) Daca unitatea angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi indeplineste integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(9) In cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile din prezentul articol, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă
de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silita a obligaţiilor neîndeplinite.
(10) Salariatul detaşat în altă localitate decât cea în care îşi are locul permanent de muncă are
dreptul şi la rambursarea cheltuielilor de transport conform art.4.46 la expirarea termenului de detaşare.
(11) Asigurarea cazării, în cazul detaşării în altă localitate, decât cea în care îşi are locul permanent
de muncă, constituie o îndatorire a unităţii angajatorului unde salariatul este detaşat şi se realizează prin:
- cazarea în locuinţe proprii cu confort corepunzător;
- cazarea în locuinţe închiriate cu suportarea de către unitate angajator a cheltuielilor aferente;
- decontarea cheltuielilor pentru cazare conform art.4.46.
(12) Personalul detaşat trebuie să-şi dea consimţământul pentru îndeplinirea unei funcţii
superioare.

(1) Salariaţii delegaţi sau detaşaţi au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport pentru o
vizită săptămânală la familie (inclusiv cu autoturismul proprietate personală).
(2) Rambursarea cheltuielilor de transport respective, în cazul salariaţilor detaşaţi, se face în baza
ordinului de deplasare, emis în acest sens de unitatea angajatorul la care este detaşat, fără a fi necesară
confirmarea acestuia.

(3) Decontarea cheltuielilor prevăzute la alin.(1) şi (2) se face în conformitate cu prevederile art.
4.46.

Salariaţii care acceptă să fie delegaţi sau detaşaţi peste termenele prevăzute la art.4.46 şi art.4.47
vor primi şi unele drepturi suplimentare ce se vor stabili prin acordul părţilor.

Salariatul detaşat ca urmare a solicitării sale nu beneficiază de drepturile prevăzute la art.4.47.

Trecerea temporară în altă muncă reprezintă modificarea contractului individual de muncă în
temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea
prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă (cu unele excepţii stabilite de lege) calificării sale
profesionale. Aceasta se realizează în următoarele situaţii:
a) cele în care este necesar consimţământul salariatului (înlocuirea unor persoane care lipsesc
temporar de la serviciu şi cărora unitatea angatorul este obligată să le păstreze postul);
b) cele în care măsura este obligatorie (în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune
disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului).

(1) În cazuri deosebite reprezentantii legali ai societatii pot hotărî întreruperea temporară a
activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare fără încetarea raportului de
muncă.
(2) Personalul aferent activităţilor prevăzute la alin.(1) va fi redistribuit în alte activităţi din cadrul
unităţii. Redistribuirea se va face cu acordul sindicatelor.
(3) După epuizarea posibilităţilor de redistribuire personalul rămas disponibil va fi trecut în regim
de aşteptare pe o perioada de până la 4 luni, pe durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă.
Salariatul, la cerere, va efectua concediul de odihnă pe anul în curs înainte de trecerea în regim de
aşteptare.
(4) În acest interval angajatul va rămâne la dispoziţia unităţii şi va fi salarizat cu 75% din salariul
de bază.
(5) Lista personalului respectiv se întocmeşte cu acordul sindicatelor şi se aprobă de conducătorul
unităţii.
ART.4.52 propus
(1) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până
la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind.
(art.52.3 CM)
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație,
platită din fondul de salarii, de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepția situațiilor prevăzute la alin. (1).
(art.53.1 CM)
(3) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (2), salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
(art.53.2 CM)

Cazurile deosebite, în mod special cele cu caracter social, ce apar în situaţii de treceri temporare în
alt loc de muncă, detaşări şi delegări se soluţionează, la cerere, de către conducerea societății. conducerile
unităţilor cu consultarea comisiilor de personal.

(1) Salariaţii pot fi trecuţi de la o unitate la alta, numai cu consimţământul lor.
(2) Salariatul, care trece de la o unitate la altă unitate în cadrul "Hidroelectrica", cu schimbarea
domiciliului sau a reşedinţei în altă localitate, beneficiază de următoarele drepturi:
a) rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii familiei şi obiectele gospodăriei sale
pe baza documentelor justificative ;
b) indemnizaţia sau diurna de delegare a salariatului pe durata călătoriei;
c) plata unei indemnizaţii de instalare, egală cu trei salarii de bază ale salariatului, calculată la data
trecerii dacă mutarea se face cu schimbarea domiciliului sau a reşedinţei;
d) plata unei indemnizaţii, egală cu 1/4 din salariul său de bază la data trecerii, pentru fiecare
membru de familie, dacă aceştia şi-au schimbat domiciliul sau reşedinţa;
e) cinci zile lucrătoare plătite conform art.2.33 alin.(5), în vederea mutării efective, la cererea sa,
fără afectarea concediului de odihnă cuvenit.
(3) De aceste drepturi beneficiază și salariații care au fost trecuți în cadrul aceleași unități în altă
localitate cu schimbarea domiciliului sau reședinței.
(4) Daca ambii soți sunt salariați Hidroelectrica prevederile drepturile se acordă numai unuia
singur.

Salariaţii care au beneficiat de indemnizaţia de trecere prevazută la articolul precedent şi care
ulterior au demisionat sau li s-a desfăcut contractul individual de muncă din motive imputabile lor, înainte
de împlinirea a 2 ani de la instalare, o vor restitui proporţional cu perioada rămasă până la expirarea
termenului de 2 ani. Această clauză va fi prevazută expres în contractul individual de muncă.

Salariatul poate fi trecut la cererea sa, de la o unitate la alta în cadrul "Hidroelectrica", fără a
beneficia de drepturile prevăzute la art.4.54.
E. Comisiile de personal

Pentru analizarea problemelor privind personalul încadrat, în unităţile "Hidroelectrica" se
constituie comisiile de personal.

(1) Componenţa comisiilor de personal este paritară, în sensul că angajatorul pe de o parte şi
structurile teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, semnatare ale NOTEI COMUNE, pe de altă
parte numesc un număr egal de membri. Componenţa comisiilor de personal se stabileşte cu respectarea
prevederilor art. 1.5 alin. (2).
(2) Conducătorul unităţii, de comun acord cu structurile teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica
Hidrosind, semnatare ale NOTEI COMUNE, stabileşte un număr de 3-5 membri de fiecare parte din
comisie şi respectiv preşedintele acesteia.

Comisiile de personal au următoarele atribuţii:
- fac propuneri pentru soluţionarea cererilor, sesizărilor, reclamaţiilor sau contestaţiilor salariaţilor
aflate în competenţa de soluţionare a organelor administrative;

- fac propuneri pentru încercarea de rezolvare amiabilă a cererilor, sesizărilor, reclamaţiilor sau
contestaţiilor ce intră în competenţa de soluţionare a instanţelor judecătoreşti;
- sesizează Comisiei mixte administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica" şi departamentului de
resurse umane cazurile de incălcare a prevederilor CCM şi a altor acorduri privind relaţiile de muncă.

La nivelul "Hidroelectrica" administraţia împreună cu Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind vor
elabora un Regulament privind funcţionarea comisiilor de personal.
ART.4.61
(1) Concluziile comisiei de personal, avizate de directorul conducătorul unității, se înaintează
pentru decizie conducătorului societatii.
(2) Decizia conducătorului societatii se comunică unității și reprezentanților sindicatului la nivel de
unitate.

(1) Mandatul membrilor comisiei este valabil 3 ani.
(2) Pe timpul mandatului, fiecare parte îşi poate schimba membrii desemnaţi în comisia de
personal.

Membrii chemaţi sa participe la lucrările comisiei de personal beneficiază de toate drepturile
salariale conform contractului individual de muncă, precum şi de drepturile de delegare, în cazul efectuării
de deplasări în alte localităţi.
F. Acordarea salariilor şi altor drepturi salariale ce decurg din raporturile de muncă

(1) Salariile personalului din "Hidroelectrica", pe durata de valabilitate a prezentului contract
colectiv de muncă, sunt cele prevăzute în contractul individual de muncă si actele adiţionale la acesta,
precum şi în contractul colectiv de muncă. La acestea se adaugă indexările precum şi majorările ca urmare
a negocierilor.
(2) Negocierea anuală a salariilor este obligatorie.
(2) propus: Se elimina (procesul de revizuire majorare anuala a salariilor este prevazut la art.4.22
bis3 si 4.22 bis4)

Angajatorul se obligă să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce
îi revin, în cadrul programului de muncă zilnic stabilit.

(1) Angajatorul se obligă să ţină evidenţa activităţii desfășurate de fiecare salariat, a aprecierilor
asupra acesteia, precum şi a drepturilor de care a beneficiat.
(2) Salariaţii vor avea acces la datele ce îi privesc, cuprinse în evidenţa de personal şi, la cerere, li se
vor elibera dovezi cu privire la acestea.

În toate activităţile desfăşurate în "Hidroelectrica", acordarea salariului se face pentru munca
prestată, în raport cu condiţiile de muncă asigurate pentru realizarea sarcinilor sau atribuţiilor de serviciu
prevăzute în fișa postului, conform legislaţiei în vigoare şi reglementărilor prevăzute în prezentul contract
colectiv de muncă.

Salariul de bază individual poate fi modificat în condiţiile legii şi ale prezentului contract colectiv de
muncă.

(1) Salariul nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări.
(2) Salariul va fi protejat de îngheţare iar reţinerile se vor face potrivit legii, cu asigurarea minimului
de subzistenţă pentru salariat şi cei întreţinuţi de acesta.
(3) Somaţiile de plată, intrate în unitate pentru plata unor amenzi sau popriri înfiinţate legal, vor fi
făcute cunoscute salariaţilor interesaţi înainte de a li se da curs.

(1) Salariile au caracter confidenţial. Responsabilitatea păstrării caracterului confidenţial al
acestora revine celor care l-au negociat, precum şi personalului care are acces la actele în care sunt înscrise
salariile.
(2) Cei care nu respectă prevederile alineatului (1) vor fi sancţionaţi disciplinar.

Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale
societății.

(1) Plata salariilor se va face ONLINE, in cont IBAN comunicat de salariat direcției
financiare/compartimentului subordonat din sucursale sau, la cererea justificata a salariatului, cu
aprobarea conducătorului societății, prin casierie, în numerar. Virarea sumelor se va face de doua ori pe
lună, la date ce vor fi stabilite și comunicate de către conducerea Hidroelectrica. Acestea sunt date limită
pentru plata salariilor.
In cazul in care plata se face in numerar, salariul se înmânează titularului sau celor împuterniciţi de
acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite,
în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există una
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile
dreptului comun.
(3) Salariatul va fi informat asupra datelor care au intrat în calculul sumei virate reprezentând
salariul, la virarea chenzinei -II-, lichidarea obligațiilor salariale pentru o lună.

(1) În scopul stimulării salariaţilor care obţin realizări deosebite, se pot acorda bonificatii pana la
concurenta sumei de 1,5% din fondul lunar de salarii de bază negociate, cu încadrarea în BVC, pe baza unui
regulament elaborat de administraţie împreună cu Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.
(2) In scopul implementarii dispozitiilor din alineatul precedent partile convin ca in termen de doua
luni de zile de la intrarea in vigoare a prezentului CCM sa elaboreze regulamentul mentionat la alineatul
precedent.
ART.4.73 propus la AA4
(1) În scopul stimulării salariaţilor care obţin realizări deosebite, se pot acorda bonusuri de
performanta astfel:
- până la concurența sumei de 1,5% din fondul lunar de salarii de bază negociate, cu încadrarea în
BVC, pe baza rezultatelor obținute în cursul anului și/sau la evaluarea anuală a performanțelor; pe baza
unui regulament elaborat de administraţie împreună cu Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.
- premii pentru câștigătorii concursului “Trofeului Energeticianului”, pe bază de regulament;
- premii pentru concursurile “IDEI SI BANI” și “Dorin Pavel”, pe bază de regulament.
(2) se elimina

(1) Salariaţii "Hidroelectrica" vor beneficia de un fond din profitul net stabilit conform legii.
(2) Criteriile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la profit se stabilesc în cadrul
Comisiei mixte administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica".
(3) Directoratul va propune o forma de buget pe anii 2017-2018 2018 – 2019 care să conțină un
provizion, respectiv o cheltuială pentru participarea salariaților la profit, așa cum este reglementat prin
legislația aplicabilă (legea contabilității, OG nr.64/2001 cu modificările și completările ulterioare, Ordinul
MFP nr.144/2005) precum și orice alte elemente care să asigure plata participării salariaților la profit în
condițiile legii, sub rezerva aprobării acestei repartizări de către AGA.

(1) Absolvenţii invăţământului profesional, liceal de specialitate sau ai invăţământului superior,
nelocalnici, la debutul în activitate, după definitivare în "Hidroelectrica", vor primi o indemnizaţie de
instalare egală cu salariul de bază brut negociat.
(2) Indemnizaţia de instalare va fi echivalentă cu două salarii de bază negociate la data definitivării
pentru absolvenţii învăţământului superior care lucrează în locuri de muncă izolate şi beneficiază de spor
de izolare mai mare de 10%
(3) Persoanele care au beneficiat de indemnizaţia de instalare şi care ulterior au demisionat sau li
s-a desfăcut contractul individual de muncă din motive imputabile înainte de doi ani de la instalare vor
restitui indemnizaţia primită, calculată proporţional cu perioada rămasă până la expirarea termenului de
doi ani.

Pentru fidelitate neîntreruptă faţă de "Hidroelectrica" salariaţii vor primi următoarele prime
jubiliare:
- la 20 de ani - un salariu de bază brut lunar;
- la 25 de ani - doua salarii de bază brute lunare;
- la 30 de ani - trei salarii de bază brute lunare;
- la 35 de ani - patru salarii de bază brute lunare;
- la 40 de ani - cinci salarii de bază brute lunare.
- la 45 de ani - şase salarii de bază brute lunare.
Aceste prime se vor acorda eşalonat începând cu prima chenzină după împlinirea condiţiilor de
fidelitate prevăzute în “Regulamentul privind acordarea sporurilor şi altor drepturi prevazute in CCM al
"Hidroelectrica", câte un salariu de bază pe lună. Opţional, la cererea salariatului, aceste prime se pot plăti
şi integral în luna evenimentului.
Precizare: nu este obligatie legala

(1) Salariaţii care se pensionează vor primi, la pensionare, indiferent de cauza pensionării, precum
și la comunicarea deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II, un
premiu acordat o singură dată, în funcţie de fidelitatea faţă de "Hidroelectrica" (pentru anii de vechime în
muncă "Hidroelectrica", în filialele sale, în fostele unităţi ale Companiei Naţionale de Electricitate S.A., în
fostele unităţi ale R.A. RENEL şi fostele unităţi M.E.E.) şi de salariul de bază avut la data pensionării, după
cum urmează :
- până la 10 ani fidelitate faţă de "Hidroelectrica", 1 salariu de bază brut lunar;
- între 10-25 ani fidelitate faţă de "Hidroelectrica", 3 salarii de bază brute lunare;
- peste 25 ani fidelitate faţă de "Hidroelectrica" , 6 salarii de bază brute lunare.
(corelare cu art.56 alin.1 lit.c din Codul Muncii)
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică pensionarilor reîncadrați.
(3) In cazul pensionării anticipate parţiale, salariatul va primi un premiu calculat la data pensionării
anticipate parţiale, egal cu valoarea rezultată din înmulţirea diminuării lunare a pensiei, stabilită în raport
cu stagiul de cotizare realizat şi diferenţa între numărul de luni de la data la care are loc pensionarea
efectivă până la data la care persoana îndeplineşte vârsta standard de pensionare.

Precizare: nu este obligatie legala

(1) Cu ocazia unor sărbători religioase, salariaţii existenți la data platii in unităţile "Hidroelectrica"
(care nu au contractul individual de muncă suspendat) vor beneficia de adaosuri în suma fixă, în cuantum
de 50% din valoarea clasei 17 din grila de salarizare a Hidroelectrica:
a) un adaos de Paşti;
b) un adaos de Crăciun;
c) un adaos de Sfântul Ilie care este şi Ziua Energeticianului.
(2) În cazul celor încadraţi cu fracţiuni de normă, adaosul se acordă fiecăruia proporţional cu
fracţiunea de normă, cu excepţia salariaţilor pensionaţi de invaliditate gr.III pentru care adaosul se acordă
integral.
(3) În cazul salariaţilor care au aprobare pentru reducerea temporară a duratei timpului de lucru
sub 8 ore/zi din motive de sănătate sau pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea de către
acesta a vârstei de 2 ani, respectiv pentru îngrijirea copilului bolnav sau handicapat până la împlinirea de
către acesta a vârstei de 3 ani, adaosul se acordă integral.
(4) Adaosul se acordă integral şi salariaţilor care la data plății au contractul individual de muncă
suspendat, în următoarele situaţii de excepţie :
- pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului de risc maternal;
- pe durata concediului paternal;
- pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu
handicap, până la vârsta de 3 ani;
- pe durata concediului medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, cu afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani;
- pe durata concediului medical pentru carantină;
- pe durata concediului de studii sau a concediilor fără plată până la 30 de zile calendaristice;
- pe durata în care salariatul este scos din producţie fiind trimis de unitate să urmeze o şcoală, un
curs de calificare sau perfecţionare, un stagiu de specializare (inclusiv doctorat) în ţară;
- pe durata întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata concediului cu plată pentru formarea profesională.
(5) Salariaţii detaşaţi la unităţi din cadrul "Hidroelectrica" primesc adaosurile de la unităţile în care
îşi desfăşoară activitatea la data plăţii acestora.
ART.4.78 propus : se elimina (adaosurile se introduc in sal.de baza cf.sistemului de salarizare
propus)

Cu ocazia unor evenimente deosebite în viata salariatului, unitatea angajatorul va acorda
următoarele:
a) un ajutor material de căsătorie în suma de 2.451 lei cuantum egal cu valoarea clasei 26 din grila
de salarizare a "Hidroelectrica" (ajutorul de căsătorie se acordă o singură dată în viaţa salariatului), valabilă
la data evenimentului;
b) la naşterea sau înfierea fiecărui copil (în vârstă de până la 16 ani), un ajutor material în suma de
2.451 lei. cuantum egal cu valoarea clasei 26 din grila de salarizare a "Hidroelectrica", valabilă la data
evenimentului.
(cls.26 indexata cu 6% - corelare cu sistemul de salarizare – grila fara clase)

(1) Salariaţii “Hidroelectrica” (care nu au contractul individual de muncă suspendat) vor beneficia
lunar de o indemnizaţie în cuantum echivalent contravalorii a 330 KWh, calculată în conformitate cu tariful
CR, de tip monom cu rezervare, la care se adauga acciza necomercială și TVA.

(2) Indemnizaţia prevăzută la alin.(1) se acordă şi salariaţilor care au contractul individual de
muncă suspendat, în situaţiile prevăzute la art.4.78 alin.(4).
(3) Indemnizaţia prevăzută la alin.(1) se acordă şi pensionarilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată dacă renunţă la drepturile acordate conform art.5.42 din CCM al
ART.4.80 propus : se elimina (se introduce in salariu de baza cf.sist.salarizare propus)

(1) Personalul nelocalnic din unităţile "Hidroelectrica" la care distanţa dintre localitatea de
domiciliu şi locul de muncă este de minimum 7 km, beneficiază de asigurarea transportului la şi de la locul
de muncă cu mijloace de transport în comun, pe bază de abonamente lunare sau convenţii încheiate cu
unităţile de transport sau cu mijloacele proprii unităţii, pe o distanţă de până la 75 km, cu decontarea
lunara a contravalorii transportului. Pentru salariaţii care nu lucrează întreaga lună din motive neprevăzute
(neimputabile salariatului) valoarea abonamentului se suportă de către unitate angajator.
(2) În cazul personalului nelocalnic care se deplasează cu mijloace de transport în comun, fără a
putea prezenta la decontare abonamentul, returnarea sumelor cheltuite se va face lunar pe bază de
decont centralizator, care va avea anexate biletele de călătorie.
Pe rutele pe care nu există transport în comun, sau pe rutele la care transportul în comun nu
asigură prezența personalului la programul de lucru, pentru personalul nelocalnic se va deconta dublul
echivalentului abonamentului pe transportul în comun contravaloarea a 5 litri de carburant/100 km
parcurși pe distanța dintre localitatea de reședință și locul de muncă.
Detaliile cu privire la personal, locurile de muncă, zilele de transport al salariaţilor, distanţa, alte
condiţii pentru acordarea dreptului se stabilesc în NOTELE COMUNE. Decontarea cheltuielilor se face în
prima decadă jumătate a lunii pentru luna precedentă, la cererea salariatilor.
(3) Nominalizarea unităţilor este cea prevăzută în listele existente, care pot fi reactualizate şi
aprobate de conducatorul societatii .
(4) Derogări de la prevederile alineatelor de mai sus vor fi aprobate de către conducatorul
societatii in cazuri justificate, la propunerea directorului de sucursală conducerii sucursalei.

(1) Cheltuielile de transport efectuate în cadrul localităţii sau între localităţi, în interesul serviciului
sau în baza atribuţiilor de serviciu se suportă de angajator. Modalităţile de decontare se stabilesc prin
NOTELE COMUNE încheiate la nivel de unităţi. În cazul deplasării cu autoturism proprietate personală se
va deconta contravaloarea a 10 litri carburant la 100 km parcurşi.
(2) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la locurile de muncă izolate din punct de vedere
geografic şi/sau social, şi membrii de familie ai acestora (soţ, soţie, copii), beneficiază de transport în
interesul familial, medical, social, cultural si sportiv, la cererea acestora, cu mijloacele de transport proprii
ale unităţii.
(3) De drepturile prevăzute la alineatul (2) beneficiază şi salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în
alte locuri de muncă, în cazuri deosebite, cu aprobarea directorului unităţii.

(1) În cazul în care salariaţii se află în incapacitate temporară de muncă, ce necesită spitalizare,
angajatorul va compensa, pe durata spitalizării, în procent de 50-100% diferenţa dintre salariul de bază şi
sporurile prevăzute la art.4.30 (mai puţin punctele 2; 3; 4 lin.2; 7) si la art.4.30 bis nominalizate in
contractul individual de muncă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă la care are dreptul
salariatul potrivit legii.
(2) Prevederile alin.(1) se aplică diferenţiat, în raport de anii de fidelitate faţă de "Hidroelectrica"
(conform prevederilor art. 4.77 alin.(1) din prezentul CCM), după cum urmează :
- până la 10 ani 50% ;
- între 10-20 ani 75% ;
- peste 20 ani 100%.

ART.4.84
Unitatea Angajatorul va compensa, pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară
de muncă determinată de boală profesională, accident de muncă sau cazuri asimilate acestuia,
tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip, precum şi de boală infectocontagioasă din grupa A şi urgenţe
medico-chirurgicale stabilite în condiţiile prevăzute de lege, diferenţa dintre salariul de bază şi sporurile
prevăzute la articolul 4.30 (mai puţin cele prevăzute la punctele 2; 3; 4 lin.2; 7) si la art.4.30 bis prevăzute
în contractul individual de muncă şi indemnizaţia prevăzută de lege.

(1) În cazul în care salariatul şi-a pierdut total capacitatea de muncă în urma unui accident de
muncă, sau a unei îmbolnăviri profesionale, unitatea angajatorul va compensa cumulat pe timp de un an
diferenţa dintre salariul de bază plus sporurile prevăzute în contractul individual de muncă la data
pensionării şi pensia de invaliditate.
(2) De drepturile prevăzute la alin.(1) beneficiază şi salariaţii cu fidelitate neîntreruptă faţă de
"Hidroeletrica" (conform prevederilor art. 4.30 poz.13 din prezentul CCM) de minim 3 ani, care şi-au
pierdut total capacitatea de muncă în urma unei îmbolnăviri.
(corelare cu art.4.30 propus – pct.13 se elimina)

(1) Salariatele au dreptul, pe o perioada de 126 zile calendaristice la un concediu pentru sarcină şi
lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
(2) Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul
pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează
între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. Concediul de lăuzie
trebuie să fie obligatoriu de minimum 42 de zile.
(3) In cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia
de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
(4) Opţional unul din părinţi are dreptul, la cerere, la un concediu plătit conform legii, până ce
copilul împlineşte vârsta de 2 ani, sau 3 ani pentru copilul cu handicap, dacă se îndeplinesc condiţiile cerute
de lege.
(5) De drepturile prevăzute la aliniatul (4) beneficiază şi salariaţii care, în condiţiile legii, au
adoptat, au fost numiţi tutore sau carora li s-au încredinţat copii spre creştere şi educare sau plasament
familial.
(6) In cazul în care unitatea angajatorul nu poate, din motive justificate în mod obiectiv să
îndeplinească obligaţiile prevăzute de lege, salariatele gravide şi cele care alăptează au dreptul la concediu
de risc maternal pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, acordat în întregime sau fracţionat.
(7) În perioadele prevăzute la alin.(1), (4) si (6) compensarea diferenţei dintre salariul de bază
(corespunzător clasei de salarizare) şi indemnizaţia calculată potrivit reglementărilor în vigoare, se face
numai în situaţia în care aceasta se situează sub salariul de bază.
(corelare cu sistemul de salarizare propus)

(1) Salariaţii, taţi de copii noi născuţi, beneficiază de un concediu paternal plătit, de 5 zile
lucrătoare, care poate fi luat, la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat de
certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tata.
(2) Salariaţii menţionaţi în alin. (1) beneficiază în plus de un concediu de 10 zile lucrătoare, o
singură dată, dacă fac dovada că au obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură.
(3) Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală
cu salariul brut de bază la care se adaugă sporul de vechime. şi sporul de fidelitate neîntreruptă faţă de
"Hidroelectrica" (conform prevederilor art. 4.30 poz.13 din prezentul CCM).
(corelare cu sistemul de salarizare propus –spor fidelitate se introduce in sal.de baza)

Societatea va suporta cheltuielile de transport şi/sau tratament în țară şi în străinătate pentru
salariaţi şi/sau membrii familiilor acestora (soţ, soţie, copii proprii, adoptaţi, aflaţi în plasament familial sau
cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani, sau dacă îşi continuă studiile
până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani, precum si cei handicapaţi ce necesită
însoţitor indiferent de vârstă) în cazuri deosebite, care necesită intervenţii medicale recomandate de
instituţii abilitate, precum şi pentru tratamente foarte costisitoare, la solicitarea sindicatului, cu avizul
Comisiei mixte administraţie-sindicat constituită în baza art.5.31 din prezentul contract colectiv de muncă
şi cu aprobarea conducătorului societății.

Ca urmare a unor pagube rezultate în urma unor calamităţi, confirmate prin anchetă socială, la
solicitarea sindicatului, cu avizul Comisiei mixte administraţie-sindicat constituită în baza art.5.31 din
prezentul contract colectiv de muncă, conducătorul societății va aproba cuantumul ajutoarelor ce se vor
acorda salariaţilor sinistraţi.

(1) În caz de deces al mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl
(salariat al "Hidroelectrica") beneficiază de toate drepturile de care mama nu a mai putut beneficia din
cauza decesului, dacă în această perioadă copilul rămâne în întreţinerea efectivă a tatălui.
(2) În condiţiile alin.(1) drepturile respective se calculează în funcţie de drepturile salariale ale
mamei sau ale tatălui, la alegere şi se plătesc din fondul de salarii.

(1) În cazul decesului salariatului în accident de muncă, în urma unei boli profesionale sau boli în
legătură cu profesia, familia salariatului va primi un ajutor pentru înmormântare egal cu ultimul salariu de
bază al celui decedat, cumulat pe timp de un an.
(2) În celelalte cazuri de deces ale salariatului, unitatea angajatorul va plăti familiei acestuia un
ajutor pentru înmormântare echivalent cu două salarii de bază ale acestuia, dar nu mai mici de clasa 26
putin de 2.451 lei, în luna survenirii decesului.
(cls.26 indexata cu 6% - corelare cu sistemul de salarizare propus – grila fara clase)
(3) În cazurile menţionate la alin.(1) si (2) unitatea va asigura confecţionarea sicriului sau va plăti
solicitantului o sumă de 865 lei corespunzătoare clasei 1 din grila "Hidroelectrica".
(cls.1 indexata cu 6% corelare cu sistemul de salarizare propus – grila fara clase)
(4) De două salarii de bază avute la data pensionării beneficiază şi familia fostului salariat
pensionat, dacă la data decesului acestuia nu au trecut mai mult de 6 luni de la pensionare. Dacă mai mulţi
copii ai decedatului sunt salariaţi ai unităţii, ajutorul pentru înmormântare va fi primit numai de cel
indreptăţit sã primească ajutor pentru înmormântare din partea asigurărilor sociale. Prin membrii de
familie care pot primi ajutor pentru înmormântare se înţeleg soţul (soţia) sau copiii, iar în lipsa acestora,
poate primi ajutorul pentru înmormântare unul dintre părinţi, bunici, fraţi sau surori (chiar dacă sunt din
partea unui părinte), iar în lipsa acestora cel care a suportat cheltuielile de înmormântare.

(1) La decesul unui membru al familiei salariatului, unitatea angajatorul îi va acorda imediat un
ajutor pentru înmormântare în cuantum egal cu un salariu de bază al acestuia, dar nu mai mic decat
valoarea clasei 26. putin de 2.451 lei.
(cls.26 indexata cu 6% - corelare cu sistemul de salarizare propus – grila fara clase)
(2) În sensul prevederilor alin.(1), prin membrii de familie ai salariatului pentru care se acordă
ajutor pentru înmormântare se inţeleg :
a) soţul sau soţia;
b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere
şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora,
fără a depăşi vârsta de 26 ani;

c) copiii incapabili de muncă indiferent de vârstă, dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înainte
de împlinirea vârstei de 18 ani sau înainte de terminarea scolii, în care timp se aflau în întreţinerea
părinţilor, precum şi cei cu handicap ce necesită însoţitor indiferent de vârstă;
d) părinţii salariatului faţă de care acesta dovedeşte că are calitatea de unic întreţinător (de ex.:
hotărâre judecătorească, declaraţie pe proprie răspundere autentificată sau alte acte care specifică clauza
de întreţinere).
(3) În situaţia în care ambii soţi sunt salariaţi ai "Hidroelectrica", în caz de deces în familie, ajutorul
se acordă, după opţiune, numai unuia dintre soţi pe bază de declaraţie pe proprie răspundere.
(4) În cazul în care mai mulţi copii sunt salariaţi ai "Hidroelectrica" ajutorul se acordă prin opţiune
unuia singur pe bază de declaraţie pe proprie răspundere şi certificat de deces.
(5) În cazul de deces menţionat la alin. (1), unitatea va asigura confecţionarea sicriului sau va plăti
solicitantului o sumă de 865 lei. corespunzătoare clasei 1 din grila "Hidroelectrica".
(cls.1 indexata cu 6% corelare cu sistemul de salarizare propus – grila fara clase)
G. Suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor
sau prin act unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) a) Pe durata supendării pot sa continue să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, altele
decât cele prevăzute la alin.(2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin CCM aplicabil, prin
contractul individual de muncă sau prin Regulamentul intern.
b) In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de
salariat.
(4) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forţa majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
g bis) propus: de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;
(cf.art.50 lit.h) Codul Muncii)
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
(5) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele
situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.

g) propus: concediu de acomodare.
(cf.Lg.57/2016, Art.XII)
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de
munca, precum si prin Regulamentul intern.
(6) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii:
a) eliminat
b) eliminat
c) în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d bis) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite
obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat
la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
e) pe durata detaşării;
f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
(7) In cazul prevăzut la alin.(6) lit.c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea anterioară, plătindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(8) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
(9) Pe durata suspendării, contractul individual de muncă se menţine.
(10) Suspendarea contractului individual de muncă nu produce consecinţe asupra vechimii în
muncă a salariatului, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute
de lege.

(1) Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard
de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de
gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti ;
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinata.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-i), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris,
prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile
lucrătoare.

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.

(1) Cazurile şi criteriile în care este interzisă concedierea salariaţilor precum şi situaţiile în care nu
poate fi dispusă concedierea, sunt cele prevăzute de lege.
(2) Este interzis angajatorului să desfacă din iniţiativa sa contractele individuale de muncă
salariaţilor pentru motive care privesc activitatea sindicală.
(3) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariații din unitate.
(4) Eliminat

(1) Unitatea Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, prezentul contract colectiv de
muncă sau Regulamentul Intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, in condiţiile Codului de procedură penală;
(cf.art.61 lit.b Codul Muncii)
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzatoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
(2) In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la alineatul (1) lit.c) si d),
precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept in temeiul art.4.95 lit.e),
unitatea angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate
societate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii.
(3) In situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, potrivit alin.(2), acesta
are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de
medicul de medicina muncii.

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare
prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, prin raportare
la Procedura operationala “EVALUAREA ACTIVITATII PROFESIONALE A SALARIATILOR”, prevazuta in
Regulamentul Intern.
(2) propus: Concedierea salariatului pentru motivul în care acesta nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat poate interveni ca urmare a calificativului „necorespunzător”
înregistrat în urma evaluărilor profesionale/anuale realizate de către angajator, dar și independent de
aceasta, ca urmare a actului de sesizare prin care șeful direct al salariatului sesizează conducerea
societății cu privire la faptul că salariatul în cauză nu poate face față cerințelor postului pe care îl ocupă.
(3) propus: Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se va face de o comisie
numită prin decizie a angajatorului. Comisia se evaluare este o comisie paritară formată din
reprezentanti ai administrației și ai Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, deciziile urmând a fi luate cu
votul a jumătate plus unul din numărul de membri ai comisiei.
(4) propus: După investirea sa, comisia va convoca și îi va comunica salariatului în scris, cu cel
puțin 15 zile calendaristice înainte:
a) data, ora exactă și locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfășura evaluarea.
(5) propus: Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului
examinat. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în
măsura în care salariatul în cauză a beneficiat de formare profesională în respectiva materie.
(6) propus: Necorespunderea profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de
îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin rezultatele obținute la evaluarea
profesională anuală a îndeplinirii obiectivelor individuale de performanță, prin examinare scrisă, orală,
practică și alte probe considerate necesare.
(7) propus: În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător
profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta decizia comisiei în termen de 10 zile
calendaristice de la comunicare. Rezultatele evaluării salariatului sunt comunicate acestuia, în scris, de
către comisia de evaluare.
(8) propus: Dacă salariatul nu a formulat contestație în termenul prevăzut la alineatul precedent
sau dacă după formularea contestației și reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menținută,
angajatorul va emite și comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului,
pentru motive de necorespundere profesională. Decizia emisă va cuprinde rezultatul evaluării
salariatului.
(9) propus: Neprezentarea salariatului la Comisia de specialitate în vederea evaluării
aptitudinilor profesionale fără un motiv justificat, permite angajatorului să dispună concedierea
salariatului pentru necorespundere profesională fără prealabila reverificare a aptitudinilor. Motivul
justificat ce face imposibilă prezența salariatului la verificare se va comunica Comisiei, cel mai târziu la
data și ora întrunirii acesteia. Lipsa unei asemenea comunicări conduce la considerarea absenței
salariatului de la examinare, ca fiind o absență nejustificată, de natură a atrage concedierea fără o
prealabilă reverificare.
(10) propus: În cazul în care se decide concedierea salariatului pentru necorespundere
profesională, acesta va beneficia de termenul de legal de preaviz.
(11) propus: În cazul în care decizia angajatorului este în sensul că salariatul nu corespunde pe
postul pe care este angajat, angajatorul îi va oferi un alt post vacant corespunzător, pe care îl poate
accepta sau nu într-un termen de 3 zile lucrătoare. Oferta locului de muncă disponibil se va face odată cu
comunicarea preavizului. În măsura în care salariatul în cauză acceptă postul vacant ofertat de angajator,
se va încheia un act adițional la contractul individual de muncă, salariatul urmând să ocupe noul loc de
muncă pentru care a optat. Dacă salariatul răspunde negativ sau nu răspunde în termenul de 3 zile

lucrătoare, atunci la expirarea termenului de preaviz contractul său individual de muncă va înceta pentru
necorespundere profesională.
(12) propus: În cazul în care la nivelul angajatorului nu există posturi disponibile corespunzătoare
competenței profesionale a salariatului, atunci angajatorul va anunța AJOFM cu privire la încetarea
raporturilor de muncă cu acel salariat. Notificarea AJOFM intervine în termen de 3 zile lucrătoare de la
data la care salariatul a fost preavizat cu privire la concediere.

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia. ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reala si serioasă, dintre
cele prevazute la alin.(1).
(3) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,
dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.4.100 alin.(1) care nu țin de persoana
salariatului, a unui numar de cel puţin 30 de salariaţi, dacă unitatea (persoana juridică) care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(cf art.68.1 Codul Muncii)
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.(1), se iau în calcul şi
acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

In cazul în care “Hidroelectrica” intenţionează să efectueze concedieri colective, conducerea
acesteia are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de
lege, consultări cu conducerea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(1) Conducerea “Hidroelectrica” are obligaţia să notifice în scris conducerea Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numarul total si categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numarul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispozitiilor legale si/sau CCM aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înauntrul căruia Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind poate face propuneri pentru
evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută la alin.(2) inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o
sindicatului.
ART. 4.103 propus
(1) În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului să formuleze propuneri în
timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele:
a) numarul total si categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numarul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispozitiilor legale si/sau CCM aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înauntrul căruia Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind poate face propuneri pentru
evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(2) Criteriile prevăzute la alin.(1) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă.
(art.69 alin.3 Codul Muncii)
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută la alin.(1) inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o
sindicatului.

(1) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor sau diminuării numarului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la
data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin.(1) în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
(2bis) propus: In situația în care, ulterior consultărilor cu Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(art.72.1 Codul Muncii)
(2bis1) propus: Notificarea prevăzută la alin. (2bis) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante
cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art.103 alin.(1), precum și rezultatele
consultărilor cu sindicatul, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul
salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(2bis2) propus: Angajatorul are obligația sa comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (2bis)
Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Sindicatul poate transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(art.72.3, 4 Codul Muncii)
(2bis3) propus: La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă,
cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la
alin. (2bis), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(2bis4) propus: Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul şi sindicatul, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (2bis),
precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(2bis5) propus: In perioada prevăzută la alin.(2bis), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în
timp util angajatorului și sindicatului.
(3) In cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate
în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul
teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10
zile calendaristice.
(4) propus: În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate,
fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(5) propus: În situaţia în care în perioada de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau
aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt
informaţi asupra reluării activităţii.
(6) propus: Salariaţii respectivi au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicării angajatorului prevazuta la alin.(5), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu
privire la locul de muncă oferit.
(7) propus: În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin.(5) nu îşi
manifestă în scris consimţământul în termenul prevazut la alin.(6) sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(8) propus: Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate
pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării
acestor contracte.

(1) În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa “Hidroelectrica”, din motive
neimputabile salariatului (conf.art.4.98 alin.(1) lit.c) si d) şi art. 4.100) unitatea este obligată să acorde un
preaviz de 20 zile lucrătoare.
(art.4.98 (1) lit.c) si d) CCM sunt motive care tin de persoana salariatului, corespunde art.61 lit.c) si d) Codul
Muncii)
(2) Termenul de preaviz nu poate începe decât în ziua lucrătoare următoare zilei în care salariatul a
primit efectiv inştiinţarea, ce se va face cu minimum 21 de zile lucrătoare înainte de expirarea termenului
prevăzut de dispoziţiile legale în vigoare. Preavizul se suspendă corespunzător dacă pe durata acestuia
intervin situaţii de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazului de suspendare a
contractului individual de munca in situatia absentelor nemotivate ale salariatului.
(3) În perioada preavizului, salariatul care se încadrează în prevederile alineatului precedent va
beneficia de 10 zile libere lucrătoare plătite, pentru a-şi căuta un alt loc de muncă, care la cerere pot fi
acordate prin cumul.
(4) Personalul cu o vechime în muncă de minimum 12 luni, concediat conform art.4.98 alin.(1) lit.c)
si d) si art. 4.100, beneficiază de toate drepturile salariale pe durata preavizului prevăzut la alin.(1), fără
obligaţia de a presta muncă în această perioadă.

(1) La desfacerea contractului individual de muncă in condiţiile art.4.98 alin.(1) lit.c) şi art.4.107 în
cazul în care angajatorul nu-i poate oferi un alt loc de muncă, precum şi art.4.100, unitatea angajatorul va
plăti salariatului un ajutor de concediere în raport cu vechimea în “Hidroelectrica” (anii de vechime în
muncă in "Hidroelectrica", în filialele sale, în fostele unităţi ale Companiei Naţionale de Electricitate S.A., în
fostele unităţi ale R.A. RENEL şi fostele unităţi M.E.E), astfel :
- de la 6 luni - 5 ani 5 salarii de bază brute ;
- 5 ani - 10 ani 9 salarii de bază brute ;
- 10 ani - 20 ani 12 salarii de bază brute;
- peste 20 ani 24 salarii de baza brute.
Dacă pe durata de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, apar reglementări mai
favorabile pentru salariaţi, pe tranşe de vechime, se vor aplica acelea.
(codul muncii prevede compensatorii pentru concediere pe motive care nu tin de persoana salariatului si la
inaptitudine fizica/psihica constatata medical)
(2) Prevederile alin.(1) nu se aplică salariaţilor cu contractul individual de muncă încheiat pe durată
determinată.

Salariaţii care nu mai obţin autorizarea prevăzută de reglementările în vigoare, necesară pentru
exercitarea funcţiei sau meseriei, vor fi trecuţi, în măsura posibilităților, în alte posturi pentru care au
pregătirea corespunzătoare, cu încadrarea în numărul total de posturi aprobat şi cu renegocierea
contractului individual de muncă. În cazul în care salariatul refuză trecerea pe postul oferit, se va proceda
la desfacerea contractului individual de muncă.

(1) Aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante, similare celor
care se desfiinţează, se va face prin desfacerea contractelor individuale de muncă, în următoarea ordine:
a) salariaţii care la evaluarile profesionale anuale au obtinut rezultate minimale privind
competenţa, pe categorii profesionale, in ultimii doi ani de evaluare;
b) salariaţii care cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă;
c) salariaţii care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul;
d) salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
e) salariaţii care sunt asociați unici, asociaţi, sau administratori la societăți înregistrate la Registrul
Comerțului;
f) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipată şi anticipată parţială;
g) salariații angajați în Hidroelectrica în ultimele 12 luni anterioare aplicării efective a reducerii de
personal.
(2) Dacă, după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care
se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate nu a fost
acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
(2) Dacă, după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care
se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate nu a fost
acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale criteriilor de departajare
menționate la alineatul precedent există încă salariați aflati pe același nivel, măsura desfacerii
contractelor individuale de muncă se face prin raportare la următoarele:
a) dacă această măsură ar putea afecta ambii soţi se va putea desface contractul individual de
muncă doar unuia dintre ei, conform opţiunii acestora;
b) măsura să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreţinere;
c) salariatul care este unic întreţinător de familie.
(acestea nu sunt criterii de desfiintare a posturilor ci criterii de concediere a salariatilor)

Măsurile de reorganizare se analizează în raport cu personalul din “Hidroelectrica” şi nu în raport
cu personalul dintr-o secţie sau subunitate componentă.

(1) Strategia de personal pe ansamblul “Hidroelectrica” se va decide de către organele competente
conform legii, cu consultarea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind şi după analiza punctului de vedere al
acestuia formulat în scris (în termen de 15 zile de la anunţarea acestuia).
(1) propus: se elimina (nu exista obligatie legala, sindicatul este consultat cf.legii si art.1.14 din
CCM)
(2) Reducerea şi nominalizarea posturilor in unitate se hotărăsc de conducatorul unităţii, cu
consultarea structurilor teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, semnatare ale NOTEI
COMUNE.
(2) propus: Reducerea şi nominalizarea posturilor in unităţile Hidroelectrica se hotărăste de
conducerea societății, cu consultarea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.

Este interzisă angajarea cu prilejul reorganizării unităţii societății a unor persoane din afara
acesteia în posturi de natura celor pentru care au fost concedieri sau în posturi care pot fi ocupate de
personalul care a fost concediat, pe o perioadă de 9 luni 45 de zile calendaristice de la data concedierii.
Cf.art.74 (1) Codul Muncii)

Nu se pot desface contractele de muncă în condiţiile art.4.98 alin.(1) lit.c) salariaţilor care au
mai puţin de 3 ani până la pensionarea pentru limită de vârstă, respectiv 5 ani dacă au cel puţin 25 ani de
fidelitate faţă de "Hidroelectrica".
ART.4.112 propus: se elimina (imposibilitatea salariatului sa isi indeplineasca atributiile datorita
inaptitudinii fizice sau psihice constatata medical, si DISCRIMINARE)

În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă în condiţiile art.4.98 alin.(1),
lit.c) si d) si art.4.100 ar afecta un salariat care a urmat un curs sau stagiu de formare profesională şi a
încheiat cu unitatea societatea un act adiţional la contractul individual de muncă, prin care s-a obligat să
presteze o activitate pentru aceasta o anumită perioadă de timp, angajatorul nu-i va putea pretinde
acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

Dacă unitatea angajatorul reînființează unele posturi desființate anterior, într-o perioadă de 9 luni
45 zile calendaristice de la data concedierii de la luarea măsurilor de concediere a personalului pe motiv
de restrângere sau reorganizare a activităţii, are obligaţia de a aduce la cunoştinta sindicatelor acest lucru
şi de a reangaja fără examen sau concurs, foşti salariaţi concediaţi colectiv.
Cf.art.74 (1) Codul Muncii)

(1) Hotărârea privind desfacerea disciplinară sau pentru necorespundere pe post, dovedită, a
contractului individual de muncă se ia de către conducătorul unitătii angajator cu respectarea prevederilor
legale şi din prezentul CCM.
(2) Pentru o perioadă de minim o lună de la reluarea activităţii, considerată perioadă de
readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru
îngrijirea copilului în vârsta de până la 2 ani sau 3 ani pentru copilul cu handicap, nu vor putea fi concediaţi
pentru necorespundere profesională.

(1) Salariatul, indiferent de durata contractului individual de muncă, are dreptul de a iniția
încetarea raporturilor de muncă, în formă scrisă, cu un preaviz de 20 zile lucrătoare pentru funcțiile de
execuție; în cazul funcţiilor de conducere preavizul este de 45 de zile lucrătoare; în ambele situaţii, în
perioada preavizului, salariaţii îşi continuă activitatea.
(2) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Personalul de la locurile de muncă prevăzute în “Regulamentul privind acordarea sporurilor şi
altor drepturi prevăzute în CCM al Hidroelectrica S.A.”, beneficiază de cazare gratuită pe durata derulării
contractului individual de muncă la locurile de muncă respective. Prin cazare gratuită se înţelege
suportarea în totalitate de către angajator a cheltuielilor pentru locuinţa respectivă.
CAPITOLUL V
DISPOZITII FINALE
A. Drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã

(1) Angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora,
pentru cunoaştere, aplicare şi respectare, prezentul contract colectiv de muncă, ROF-ul unităţii societății şi
regulamentul intern si Codul Etic.
(2) Regulamentul Intern la nivel "Hidroelectrica" se intocmeşte de către angajator împreună cu
consultarea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, conform legii.
(cf.art.241 Codul Muncii )

Nici un salariat nu poate fi obligat să semneze un document tehnic, economic sau de altă natură,
cu care nu este de acord. Refuzul semnării va fi motivat în scris.

(1) Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri adecvate raţionale, repartizarea tuturor
salariaţilor pe locurile de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea
controlului asupra modului de îndeplinire a obligatiilor de serviciu de către salariaţi, cu respectarea
prevederilor legale şi ale contractului colectiv de muncă sunt de competenţa angajatorului.
(2) În cazul în care măsurile preconizate afectează interesele salariaţilor, regăsite în drepturile
recunoscute prin prevederile legale, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă, se va
obţine acordul vor consulta structurilore teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind semnatare ale
NOTEI COMUNE potrivit prevederilor prezentului contract.

Sarcinile de serviciu trebuie să fie stabilite în limitele felului muncii, la care fiecare salariat s-a
obligat prin semnarea contractului individual de muncă, cu excepţiile prevăzute de lege şi se regăsesc în
fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităţilor sau în cazuri de forţă majoră,
precum şi în situaţii care periclitează sănătatea sau viaţa unor persoane, fiecare salariat are obligaţia de a
participa, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor
măsurilor necesare.

ART.5.6
Salariaţii "Hidroelectrica", în cadrul sarcinilor de serviciu, au următoarele obligaţii :
a) să realizeze atribuţiile ce le revin la locul de muncă, în conformitate cu prevederile fişei postului;
b) să respecte programul de lucru stabilit de unitate şi să utilizeze integral timpul de muncă pentru
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu ;
c) să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă, să nu împiedice prin activitatea sau
inactivitatea lor acţiunile sau activitatea altor salariaţi ;
d) să respecte normele prevederile legale privind securitatea şi sanatatea in munca, paza şi
stingerea incendiilor situatiile de urgență, precum şi celelalte reglementări legale, necesare desfăşurării în
condiţii optime şi de siguranţă a muncii ;
e) să păstreze în bune condiţiuni utilajele şi sculele din dotare ;
f) să păstreze secretul asupra datelor tehnice sau de producţie, de fabricaţie, de aprovizionare, de
clientelă, de marketing, de personal şi în legătură cu salariul;
g) să cunoască şi să respecte dispoziţiile legale, prevederile contractului colectiv de muncă,
regulamentul de organizare şi funcţionare al unităţii societății, Regulamentului Intern, Codului Etic
precum şi alte dispoziţii cu caracter normativ, referitoare la munca pe care o îndeplinesc şi să se
conformeze lor;
h) să nu lase în timpul programului de lucru documentele din birouri, echipamentele, instalaţiile,
mijloacele de transport, utilajele şi celelalte bunuri încredinţate, fără supravegherea necesară, iar la
terminarea programului de lucru să le asigure securitatea şi să le dea în primire în condiţiile stabilite ;
i) să inştiinţeze, din proprie iniţiativă, asupra unor modificări ale situaţiilor personale care
interesează unitatea;
j) să aibă o comportare corectă şi decentă în cadrul relaţiilor de serviciu, atât cu superiorii cât şi cu
cei aflaţi în subordine sau cu ceilalți colegi de serviciu. Să promoveze raporturi de colaborare cu toţi
salariaţii.
k) alte obligații prevăzute de lege sau de prezentul contract colectiv de muncă.
(corelare cu art.4.3 din Regulamentul intern)

Nerespectarea obligaţiilor ce revin salariaţilor, precum şi săvârşirea unor fapte interzise prin lege,
prin Regulamentul Intern şi prin prezentul contract colectiv de muncă, constituie abateri disciplinare care
vor fi sancţionate potrivit legii.
B. Formarea profesională

(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională cuprinde şi domeniile relaţiilor de muncă, dreptului de asociere si al
activităţilor sindicale.
(2) propus: Formarea profesională si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
ocupationale.
(3) Angajatorul se obligă să asigure salariaţilor pentru formarea profesională toate facilităţile
specifice însuşirii cunoştinţelor teoretice şi practice (documentaţii, săli de instruire etc.).

Nevoile de formare profesională, numărul de participanţi, precum şi alte probleme concrete ce
privesc acest domeniu, vor fi stabilite de către unităţi, cu informarea sindicatului. , iar cele prevăzute la
alineatul 2 al articolului precedent, de către sindicat cu informarea administraţiei.
(corelare cu art.5.8 alin.2 propus)

Salariaţii "Hidroelectrica" au obligaţia de a se supune examinărilor (reexaminărilor) profesionale de
autorizare şi verificărilor medicale şi psihologice prevăzute în regulamentele specifice sau alte reglementări
legale, după caz. Timpul afectat acestor examinări (reexaminări) se consideră timp efectiv lucrat.

(1) Administraţia Angajatorul va organiza un sistem de instruire periodică a personalului de
specialitate, bazat pe atribuţiile prevăzute în fişa postului.
(2) Pentru ocuparea locurilor de muncă cu personal calificat, administraţia angajatorul se obligă să
stabilească relaţii de colaborare (contracte, convenţii, protocol de colaborare, alte forme) cu instituţiile
sistemului educaţional, în funcţie de necesităţi.
(3) Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească personalul prevăzut la alineatul (2), drepturile care
i se cuvin pe timpul şcolarizării, condiţiile de lucru precum şi alte reglementări se stabilesc de administraţie
angajator, de acord cu conducerea sindicatului.

(1) Seful ierarhic direct are obligaţia să urmărească şi să evalueze periodic activitatea profesională
a fiecarui salariat din subordine în ceea ce privește realizarea atribuţiilor de serviciu stabilite prin fișa
postului şi să recomande corecţiile ce trebuiesc făcute în pregătirea acestuia, prin forme specifice
(instructaje, cursuri sau stagii de formare profesională, material documentar de studiat, exerciţii practice
specifice etc.) conform criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariaților, în baza unei proceduri
pentru evaluarea anuală a activității profesionale a salariaților.
(2) Procedura pentru evaluarea anuală a activității profesionale a salariaților este si va fi se
elaboreazaată de angajator împreună cu consultarea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.
(3) Pentru salariatii cu funcţii de conducere (director de directie, manager departament, şef
serviciu management energetic din Executivul Hidroelectrica, director sucursală, director producţie
sucursală, director economic sucursală şi inginer şef uzină) se vor incheia contracte individuale de munca
cu o componenta salariala variabilă în funcţie de realizarea indicatorilor de performanţă la nivelul întregii
companii, a indicatorilor de performanţă specifici funcţiei şi evaluării de performanţă anuale.

Participarea salariaţilor "Hidroelectrica" la formarea profesională stabilită de angajator, însuşirea
cunoştinţelor şi a deprinderilor predate precum şi aplicarea acestora la locul de muncă, sunt obligatorii.

(1) Selectia personalului, care urmează să participe la cursurile de formare profesională, se va face
de administraţie împreună cu structurile teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.
(1) propus: se elimina (nu exista obligatie legala)
(2) Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, prin împuterniciţii săi, va participa la formele de examinare
organizate în vederea absolvirii cursurilor de formare profesională, organizate în cadrul unităţilor.
(2) propus: se elimina (nu exista obligatie legala)
(3) In cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l
urmeze, organizat de o unitate specializată, angajatorul va analiza cererea împreună cu sindicatul,
rămânând la aprecierea angajatorului dacă şi în ce condiţii va suporta contravaloarea cursului.

(1) Toate cheltuielile ocazionate de activitatea de formare profesională a salariaţilor, definite la
art.5.8, se suportă de unitate angajator.
(2) Numărul de participanţi la cursurile de formare profesională sindicală, în ţară, pe perioada de
valabilitate a prezentului contract colectiv de muncă este de până la 300 zile x om, repartizate Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind.
(2) propus: se elimina (nu exista obligatie legala, corelare cu art.5.8 slin2 propus))
(3) Pe perioada în care salariatul participă la cursuri sau stagii de formare profesională iniţiate de
angajator şi are CIM suspendat, beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator al cărei cuantum este
egal cu salariul de bază, si sporul de vechime, şi de fidelitate neîntreruptă faţă de “Hidroelectrica”,
indemnizaţia pentru exercitarea unei funcţii de conducere, drepturi de delegare şi alte drepturi prevăzute
în CCM.
(aceste sporuri se elimina/introduce in salariu cf.sistem de salarizare propus)

Salariaţii care participă din iniţiativa unităţii angajatorului la un curs sau stagiu de formare
profesională cu o durată mai mare de 30 de zile vor încheia un act adiţional la contractul individual de
muncă, înainte de începerea cursurilor, prin care se obligă ca după absolvire să lucreze în unitate societate
o perioadă convenită.

(1) Salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă în vederea formării
profesionale, pentru cursuri sau stagii cu durată mai mare de 30 de zile, vor fi obligaţi să suporte
cheltuielile ocazionate de acestea, numai dacă părăsesc unitatea societatea din motive imputabile lor,
înainte de împlinirea termenului prevăzut în actul adiţional la contractul individual de muncă. Acest termen
nu va depăşi 3 ani pentru cursurile în ţară şi 5 ani pentru cursurile în străinătate.
(2) Cheltuielile ce urmează a fi acoperite de salariat vor fi stabilite proporţional cu timpul
neacoperit din perioada stabilită prin actul adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Obligaţia prevăzută la alin. (2) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită
prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca
urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa
penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

(1) Salariaţii scoşi din producţie pentru a urma o şcoală sau un curs de formare profesională la
iniţiativa unităţii angajatorului îşi menţin pe această perioadă toate drepturile salariale prevăzute în
(2) Salariaţii care desfăşoară activităţi de formare profesională în incinta unităţii, îşi menţin pe
această perioadă toate drepturile salariale prevăzute în contractul individual de muncă.

Salariaţii trimişi de "Hidroelectrica" la studii în străinătate, care beneficiază de burse acordate în
valută, vor primi în ţară drepturile prevăzute prin reglementările legale în vigoare. Înaintea plecării se va
încheia un act adiţional, cu unitatea angajatorul, la contractul individual de muncă, cel puţin în condiţiile
prevăzute la art.5.17.

(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, de concedii pentru formare profesională, conform
prevederilor legale.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
(3) Indemnizaţia pentru concediu plătit de formare profesională este aceeaşi cu indemnizaţia
plătită pentru efectuarea concediului de odihnă.

(4) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului pentru acordarea concediului fără plată
pentru formare profesională, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.
C. Acordarea tichetelor de masă

(1) Salariaţii "Hidroelectrica" pot primi o alocaţie individuală de hrană, acordată sub forma
tichetelor de masa, pe suport de electronic şi/sau hărtie la valoarea nominală de 15 lei/tichet/zi,
suportată integral de către angajator în limita bugetului de venituri şi cheltuieli aprobat.
Motivatie:
NORMĂ 14/01/2015 din data 2015-01-14 la Lg.142/1998 privind tichetele de masa
ART. 2
Angajatorii, împreună cu organizaţiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu
reprezentanţii salariaţilor, stabilesc prin contractele colective de muncă clauze privind acordarea alocaţiei individuale
de hrană sub forma tichetelor de masă, precum şi forma suportului acestora, respectiv suport electronic şi/sau hârtie,
care să prevadă:
a) numărul salariaţilor din unitate care pot primi lunar tichete de masă, precum şi valoarea nominală a tichetului de
masă, în limita celei prevăzute de lege, ţinând seama de posibilităţile financiare proprii ale angajatorilor;
b) numărul de zile lucrătoare din lună pentru care se distribuie tichete de masă salariaţilor;
c) criteriile de selecţie privind stabilirea salariaţilor care primesc tichete de masă, ţinând seama de condiţiile
concrete de lucru în care îşi desfăşoară activitatea unele categorii de salariaţi, de priorităţile socioprofesionale şi de
alte elemente specifice activităţii.
(2) Salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă cu timp parţial beneficiază de tichete de
masă proporţional cu timpul lucrat.

(1) Angajatorul distribuie fiecărui salariat tichetele de masă, în prima decadă jumătate a fiecărei
luni, pentru luna anterioară.
(Lg.142/1998 prevede acordarea în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare)
(2) Numărul tichetelor de masă atribuite fiecărui salariat, în condiţiile alin.(1), va fi egal cu numărul
de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea.
(3) In conformitate cu prevederile art.2.1 alin.(5) din contractul colectiv de muncă durata normală
a timpului de lucru lunar, mediu pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în alte forme de
organizare specifice, pentru anul calendaristic respectiv, este produsul dintre durata normală sau redusa
(potrivit legii) a unei zile de lucru si numărul de zile lucrătoare ale lunii respective.
(4) Zilele lucrătoare ale lunii, pentru care se acordă tichetele de masă, reprezintă diferenţa dintre
zilele lunii respective si zilele nominalizate la art.2.5 si 2.6. din CCM.
(5) Nu se consideră zile lucrătoare, în sensul aliniatelor precedente, perioadele în care salariatul se
află în următoarele situaţii:
a) concediu de odihnă;
b) zile libere plătite conform legii și prevederilor CCM;
c) delegat sau detaşat (beneficiază de indemnizaţie sau diurnă de delegare sau indemnizaţie de
detaşare);
d) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
e) concediu de maternitate, concediu paternal, concendiu pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani, şi in cazul copilului cu handicap, până la 3 ani,concediu pentru risc maternal;
f) concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) concediu fără plată;
h) concediu de studii;
i) urmează cursuri sau stagii de formare profesională şi beneficiază de indemnizaţie sau diurnă de
deplasare;
j) rezerviştii chemaţi la concentrare;
k) îndeplineşte obligaţii cetăţeneşti;

l) absenţe nemotivate;
m) beneficiază de alocaţie de hrană;
n) alte situaţii de suspendare a contractului individual de muncă decât cele menţionate mai sus.

Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă egal cu cel mult numărul de zile
lucrătoare specificate la art.5.22.

Salariatul are obligaţia sa returneze angajatorului, la finele fiecărei luni, precum şi la încetarea
contractului individual de muncă, tichetele de masă neutilizate.
D. Acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa

"Hidroelectrica" poate utiliza bilete de valoare sub forma tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă,
in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a acestor tichete prevazută în BVC aprobat, potrivit
Legii nr.193/2006 şi a normelor de aplicare.

"Hidroelectrica" împreuna cu Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind vor stabili prin “Regulamentul
intern de acordare a tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă” prevederi referitoare la:
- stabilirea concretă a activităţilor, destinaţiilor şi evenimentelor care se încadrează în cheltuieli
sociale, pentru care se vor acorda salariaţilor tichete cadou şi tichete de creşă;
- unitatea emitentă a tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă;
- valoarea nominala a tichetelor cadou;
- valoarea lunară a tichetelor de creşă, în limita valorii nominale prevazută de lege şi data la care se
distribuie salariaţilor;
- criteriile de selecţie privind stabilirea salariaţilor care primesc tichete cadou şi tichete de creşă,
ţinând cont de condiţiile concrete de lucru în care îşi desfăşoară activitatea unele categorii de salariaţi, de
priorităţile socio-profesionale şi de alte elemente specifice activităţii;
- documentaţia pe care trebuie să o prezinte salariatul angajatorului în vederea acordări de tichete
de creşă;
- criterii şi perioade pentru care salariaţii nu primesc tichete cadou si tichete de creşă;
- criterii de stabilire a unităţii emitente cu care se va contracta achiziţionarea tichetelor cadou
si/sau a tichetelor de creşă.
E. Executarea, modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă

(1) Negocierea colectivă la nivel de societate este obligatorie. Procedura de negociere și de
încheiere a contractului colectiv de muncă este stabilită potrivit Legii 62/2011 privind dialogul social.
(2) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi.
(3) Neîndeplinirea obligaţiilor şi prevederilor contractului colectiv de muncă atrage răspunderea
disciplinară, materială, civilă sau penală, după caz, a celor care se fac vinovaţi de aceasta.

(1) Orice cerere de modificare şi/sau completare a prezentului contract va face obiectul unei
negocieri la nivelul "Hidroelectrica", între reprezentanţii părţilor semnatare ale prezentului CCM.
(2) Negocierile cu privire la modificări şi/sau completări vor începe într-un termen de maximum 15
zile lucrătoare de la data comunicării, dar nu mai devreme de 48 de ore de la aceasta şi nu vor dura mai
mult de 10 zile lucrătoare.

(3) Modificările şi/sau completările aduse contractului produc aceleaşi efecte ca şi acesta, de la
data înregistrării lor, în condițiile legii, sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
(4) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat
de toate părțile care au încheiat contractul, semnat și înregistrat conform legii.

Pe durata conflictelor de muncă nu sunt permise desfaceri ale contractelor individuale de muncă
decât pentru abateri disciplinare grave şi nu se pot face angajări sau mişcări de personal decât cu acordul
Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.

Persoanele cu funcţii de conducere din "Hidroelectrica" şi din unităţile acesteia precum şi cele din
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind au obligaţia de a coopera permanent în limitele atribuţiilor conferite de
lege, pentru a promova obiectivele economice şi sociale, a preveni şi aplana conflictele de muncă.

(1) Pentru soluţionarea problemelor ce pot apărea în aplicarea contractului colectiv de muncă în
vigoare, precum şi pentru crearea cadrului organizatoric care să permită rămânerea în contact permanent
în scopul pregătirii negocierilor la contractul colectiv de muncă, părţile convin să se întrunească trimestrial
sau ori de câte ori este nevoie, în cadrul Comisiei mixte administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica".
(2) Comisia mixtă administraţie-sindicat la nivelul "Hidroelectrica" îşi desfăşoară activitatea în baza
regulamentului propriu.

(1) Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
colectiv de muncă şi a NOTELOR COMUNE, încheiate la nivel de unitate, se soluţionează conform
prevederilor legii.
(2) Părţile convin ca litigiile prevăzute la alineatul precedent să fie supuse în prealabil, în mod
obligatoriu, încercării de soluţionare pe cale amiabilă în Comisia mixtă constituită conform art.5.31 din
prezentul contract colectiv de muncă, respectiv între părţile semnatare ale NOTEI COMUNE.
(3) Incercarea de soluţionare pe cale amiabilă se va face de urgenţă astfel încât să nu afecteze
termenul legal de sesizare a instanţei competente.
(4) Adoptarea unei hotărâri de soluţionare a litigiului pe cale amiabilă împiedică sesizarea instanţei,
iar dacă aceasta a avut loc, duce la încetarea judecăţii.

Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind poate declara greva, ca urmare a declanşării unui conflict de
interese, conform legii sau dacă administraţia nu-şi îndeplineşte obligaţia legală de negociere obligatorie
anuala a salariilor.
ART.5.33 propus
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind poate declara grevă numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă conform legii, numai după desfăşurarea
grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorului cu
cel puţin două zile lucrătoare înainte, cu respectarea tuturor dispozitiilor legale.
(cf.art.182 lg.62/2011 privind dialogul social)

Pentru preîntâmpinarea apariţiei conflictelor de muncă, părţile hotărăsc să ducă tratative în toate
problemele care ar putea genera conflicte şi să caute soluţionarea acestora.

(1) Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea
aplicării acestuia, în condiţiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a societății;
c) prin acordul părților.
(2) Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.

Drepturile salariaţilor nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind
apărate împotriva oricăror încălcări, abuzuri sau arbitrarii.

Dispoziţiile prezentului contract colectiv de muncă se completează cu prevederile legislaţiei în
vigoare. In acest sens părţile se obligă să reactualizeze prevederile prezentului CCM.

În unităţile "Hidroelectrica" este interzisă desfășurarea oricăror activităţi politice de către salariaţii
proprii sau alte persoane.

(1) Pe durata aplicării contractului colectiv de muncă nu vor fi emise unilateral hotărâri sau
reglementări interne care să contravină sau să limiteze prevederile sale.
(2) Prevederile din protocoalele, reglementările şi instrucţiunile metodologice de aplicare a
clauzelor contractului colectiv de muncă, existente la data intrării în vigoare a contractului se aplică în
continuare dacă nu contravin acestuia.

Nu se admite participarea la concurs sau examen în vederea angajării în "Hidroelectrica" a:
(1) Unităţile "Hidroelectrica" vor suporta cheltuielile de regie ale cantinelor, grădiniţelor, creşelor
si căminelor proprii.
(2) Salariaţii "Hidroelectrica" vor plati 50% din contribuţia lunară pentru creşe, grădiniţe si cămine
aparţinând "Hidroelectrica".
(3) In condiţiile alin.(1), administrarea cantinelor poate fi facută în comun sau de una din părţi.
(4) Pentru activităţi de cantine-bufet în interesul salariaţilor "Hidroelectrica", angajatorul va da în
folosinţa sindicatelor, pe bază de protocol, spaţii existente şi dotări necesare desfăşurării acestora.
(5) Angajatorul va asigura, în cazuri justificate, înfiinţarea de cantine-bufet în unităţile
"Hidroelectrica".
(6) Cheltuielile de întreţinere şi reparaţii ale spaţiilor prevăzute la alin. (4) si (5) vor fi suportate de
unităţile "Hidroelectrica" , iar dotările constituie patrimoniu al "Hidroelectrica".

"Hidroelectrica" va prevede în propunerea de buget de venituri şi cheltuieli sursele care să asigure
acordarea drepturilor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

(1) Persoanele pensionate din unităţi care au aparţinut fostului Minister al Energiei Electrice,
Regiei Autonome de Electricitate “Renel”, Companiei Naţionale de Electricitate – S.A. beneficiază de o cota
de energie electrica gratuită de 1200 kWh/an , pentru consumul casnic, dacă îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
a) s-au pensionat până la data de 30 septembrie 2000 din unităţi care au aparţinut fostului
Minister al Energiei Electrice, Regiei Autonome de Electricitate “Renel”, Companiei Naţionale de
Electricitate – S.A. şi s-au desprins din acestea, prin acte normative;

b) la data pensionării, persoanele respective trebuie să aibă o vechime în aceste unităţi de
minimum 15 ani, până la data desprinderii din fostul Minister al Energiei Electrice, Regia Autonoma de
Electricitate “Renel”, Compania Naţionala de Electricitate – S.A.
Persoanele pensionate din activitatea nucleară beneficiază de o cotă gratuită de energie electrică
dacă s-au pensionat anterior datei de 1 august 1998, data reorganizarii Regiei Autonome de Electricitate
“Renel”.
Pentru a beneficia de cota de energie electrică gratuită, persoanele care îndeplinesc condiţiile
prevăzute mai sus şi care au încheiat contracte de furnizare a energiei electrice la tariful social vor încheia
un contract de furnizare a energiei electrice la tarif CD de tip monom.
(2) De facilităţile prevăzute la alin.(1) beneficiază şi:
a) soţia sau soţul titularului de drept al contractului de furnizare a energiei electrice la tarif CD de
tip monom, decedat, până la recăsatorire, dacă titularul de drept a lucrat în condiţiile prevăzute la alin.(1)
minimum 20 de ani;
b) pensionarii de invaliditate gradul I si II dacă la data pensionării îndeplinesc condiţiile prevăzute la
alin.(1);
c) pensionarii care au fost disponibilizaţi în urma unor măsuri de concediere colectivă şi care,
ulterior, s-au pensionat şi nu s-au încadrat în muncă până la data pensionării, dacă îndeplinesc condiţiile
prevăzute la alin.(1).
(3) Contravaloarea cotei de energie electrică pentru persoanele care îndeplinesc condiţiile
prevazute la alin.(1) si alin.(2) va fi suportată de către Societatea Comercială de Producere a Energiei
Electrice şi Termice “Termoelectrica” S.A. si filialele sale, Societatea Comercială de Distribuţie şi Furnizare a
Energiei Electrice “Electrica” S.A. şi filialele sale, Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice
“Hidroelectrica” S.A. si filialele sale, Compania Natională de Transport a Energiei Electrice “Transelectrica”
S.A. şi filialele sale, Societatea Naţională “Nuclearelectrica” S.A. şi Regia Autonomă pentru Activităţi
Nucleare, proporţional cu numărul de personal existent în societăţile respective la data 08.09.2003.
(4) Salariaţii care au lucrat minimum 15 ani sau ultimii 10 ani consecutivi în “Hidroelectrica” S.A.,
în filialele sale, în fostul Minister al Energiei Electrice, în fosta Regie Autonomă de Electricitate “Renel”, în
fosta Companie Naţională de Electricitate S.A. şi s-au pensionat după data de 30.09.2000 din unităţile
“Hidroelectrica” S.A. (în diverse forme de subordonare), beneficiază de contravaloarea a 1200 KWh/an de
energie electrică, la tarif CD de tip monom şi se adaugă acciza aferentă cantităţii de energie consumată în
scop necomercial, inclusiv valoarea TVA. Contravaloarea acesteia se suportă de către “Hidroelectrica” S.A.
(5) De contravaloarea a 1200 KWh/an de energie electrică pentru consumul casnic beneficiază şi
persoanele aflate în următoarele situaţii:
a) pensionarii de invaliditate gradul I şi II, foşti salariaţi ai “Hidroelectrica” care nu au mai fost
angajati dupa plecarea din Hidroelectrica si pensionaţi de invaliditate din ”Hidroelectrica” după data de
30.09.2000, indiferent de vechimea în “Hidroelectrica” ;
b) soţul supravieţuitor (dacă nu este salariat al “Hidroelectrica”) până la recăsătorire, în situaţia în
care salariatul/pensionarul “Hidroelectrica”, decedat după data de 30.09.2000 avea o vechime de
minimum 15 ani sau ultimii 10 ani consecutivi în “Hidroelectrica”, în filialele sale, în fostul Minister al
Energiei Electrice, în fosta Regie Autonomă de Electricitate “Renel”, în fosta Companie Naţională de
Electricitate S.A., înainte de deces;
c) soţul sau soţia salariatului (salariatei) decedat (decedată) în accident de muncă în
“Hidroelectrica” , indiferent de vechimea în muncă, până la recăsătorire (dacă nu este salariat al
“Hidroelectrica”);
d) copiii orfani de ambii părinţi, dacă unul din părinţi a fost salariat al “Hidroelectrica” (indiferent
de vechimea în cadrul acesteia), sau familia care îi are în întreţinere şi îngrijire, dovedite cu acte, până la
împlinirea de către fiecare copil a vârstei de 18 ani, respectiv a vârstei de 26 ani în cazul în care îşi continuă
studiile (de nivel mediu, postliceal sau superior, după caz);
e) soţul supravieţuitor (dacă nu este salariat al „Hidroelectrica”) până la recăsătorire, în situaţia în
care salariatul „Hidroelectrica”, decedat inainte de 30.09.2000 si care avea o vechime de 20 de ani
consecutivi în „Hidroelectrica”, în filialele sale, în fostul Minister al Energiei Electrice, în fosta Regie
Autonomă de Electricitate “Renel”, în fosta Companie Naţională de Electricitate S.A., înainte de deces.

f) salariații Hidroelectrica disponibilizați, care s-au pensionat ulterior și nu s-au încadrat în muncă
până la data pensionării, dacă au minim 15 ani vechime în Hidroelectrica sau unități care au aparținut
fostului Minister al Energiei Electrice, Regiei Autonome de Electricitate ”Renel”, Companiei Naționale de
Electricitate – S.A. și s-au desprins din acestea, prin acte normative.
(6) Modalitatea concretă de aplicare a alin.(4) si alin.(5) se stabileşte prin Nota elaborată de
Comisia mixtă administraţie – sindicat.
(7) Problemele ivite in aplicarea alineatelor precedente se rezolvă de Comisia mixtă administraţie -
sindicat.

Pentru pensionarii proveniţi din unităţile "Hidroelectrica", în situaţii de îmbolnăvire, atestată
medical sau de dispariţie a oricărui ajutor familial, pe bază de anchetă socială, conducătorul unităţii
angajatorul, la propunerea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind, respectiv a structurilor teritoriale ale
acestuia, poate aproba un ajutor social, o singură dată pe an in suma de 865 lei., la valoarea clasei 1 din
grila de salarizare.
(cls 1 indexata cu 6% - corelare cu sistemul de salarizare propus – grila fara clase)
ART.5.44
(1) Consiliul de Administratie Supraveghere al "Hidroelectrica" sau alt organ asimilat acestuia are
obligaţia de a poate invita delegaţii aleşi ai Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind să participe la şedinţele
lui, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural.
(cf.art.30 lg.62/2011)
(2) La şedinţele Consiliului de Administratie al "Hidroelectrica" sau alt organ asimilat acestuia va
participa cu statut de invitat câte un delegat din partea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.
(2) propus: Se elimina (este reglementat la alin.1)
(3) De asemenea, Consiliul de Administratie sau alt organ asimilat acestuia şi conducerile unităţilor
"Hidroelectrica" vor invita reprezentanţi ai Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind dintre salariatii unitatii, ca
observatori la şedinţele acestora.
(3) propus: Se elimina (este reglementat la alin.1)
(4) In cadrul acestor şedinţe reprezentanţii Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind pot semnala
probleme prin care sunt lezate sau se încalcă drepturi şi interese ale salariaţilor.
(5) Cu minimum 48 de ore înainte de şedinţele la care se face referire la alineatele precedente, vor
fi puse la dispoziţia reprezentanţilor Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind desemnaţi să participe la acestea,
materialele ce urmează a fi discutate.
(5) propus: Se elimina
(6) Reprezentanţii desemnaţi de conducerea "Hidroelectrica", precum şi de conducerile unităţilor
vor avea întâlniri periodice (la solicitarea uneia dintre părţi) cu reprezentanţii desemnaţi de Sindicatul
Hidroelectrica Hidrosind, respectiv de structurile teritoriale ale acestuia, pentru analiza modului de aplicare
a contractului colectiv de muncă şi a NOTELOR COMUNE, în scopul prevenirii conflictelor sau litigiilor de
muncă.

(1) Recunoscând dreptul salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de a le fi aparate interesele de către
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, administraţia angajatorul îşi recunoaşte obligaţia de a nu obstrucţiona
activitatea acestei organizaţii în nici un fel şi de a o facilita. In acest sens administraţia angajatorul va pune
gratuit la dispoziţia Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind si structurilor sale teritoriale mijloacele necesare
desfăşurării activităţilor specifice:
- spaţii şi mobilier corespunzător în sedii;
- telefon, telefax;
- birotică;
- mijloace de transport auto;
- acces la staţia de amplificare, teleconferinţă, xerox, săli de întrunire, mijloacele de comunicare,
din dotarea “Hidroelectrica”.

(2) Aceleaşi facilităţi se vor asigura şi pentru suprastructurile organizaţiei sindicale, inclusiv
mijloace de transport auto şi secretariat.
(2) se elimina
(3) Detaliile cu privire la tipul aparatelor şi a celorlalte dotări din spaţiile sindicatului, birotică etc.
vor fi stabilite prin Protocol între "Hidroelectrica" si Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind respectiv
structurile teritoriale ale acestuia.

(1) Salariaţii care îndeplinesc funcţii sindicale eligibile, au dreptul de a presta activităţi sindicale, în
unitate sau în afara acesteia, fără afectarea drepturilor salariale, un număr de 1 zi/ săptămână/om, care la
cererea Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind respectiv a structurilor teritoriale ale acestuia pot fi acordate
cumulat.
(2) Bugetul de timp la care se referă alineatul precedent nu va fi afectat de timpul alocat
negocierilor colective.
(3) Prin NOTELE COMUNE, încheiate la nivel de unităţi, se vor concretiza funcţiile de conducere ale
structurilor teritoriale ale Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind şi numărul celor care vor beneficia de
reducerea lunară a programului de lucru în condiţiile alin. (1) si (2).
(4) De drepturile prevăzute la alineatele precedente beneficiază şi salariaţii aleşi în organele de
conducere ale federaţiilor sindicale reprezentative şi confederaţiilor sindicale.
(5) Drepturile salariale pentru zilele prevăzute la alineatele precedente sunt cele prevăzute în

(1) Unităţile "Hidroelectrica" vor va suporta cheltuielile (transport, diurnă, cazare, drepturi
salariale) ocazionate de:
- elaborarea şi negocierea CCM al "Hidroelectrica", CCM la nivel superior şi a NOTELOR COMUNE;
- activitatea Comisiei mixte constituită conform art.5.31 din CCM al "Hidroelectrica";
- activitatea comitetelor de sănătate şi securitate în muncă;
- funcţionarea comisiilor de personal şi a comisiilor sociale;
- întâlniri periodice ale organelor de conducere ale sindicatelor şi federaţiilor cu scopul de instruire
asupra legislaţiei, CCM şi relaţiilor de muncă. La aceste întâlniri poate participa personalul din conducerea
unităţilor şi societăţii şi personalul de specialitate.
Frecvenţa, durata şi numărul de participanţi la aceste întâlniri vor fi convenite prin Protocol
încheiat între administraţie angajator si Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind respectiv structurile teritoriale
ale acestuia.
(2) Cheltuielile necesare pentru desfăşurarea unor activităţi în interesul salariaţilor (organizarea
festivităţilor prilejuite de Ziua Energeticianului, 8 Martie şi Pomul de Crăciun, activităţi social-culturale şi
sportive etc.), se suportă de unitate angajator.
Detaliile cu privire la desfăşurarea acestor activităţi vor fi convenite în NOTELE COMUNE încheiate
la nivel de unităţi.

Baza materială cu destinaţie cultural sportivă, proprietatea unităţilor "Hidroelectrica" sau a
sindicatelor, va putea fi folosită fără plată, de ambele părti.

(1) Pe perioada în care salariaţi aleşi în funcţii sindicale sunt salarizaţi de organizaţia sindicală
contractul lor individual de muncă se suspendă, iar aceştia îşi păstrează funcţia şi locul de muncă, în
condiţiile legii.
(2) La revenirea la vechiul loc de muncă şi în funcţia deţinută aceştia vor beneficia de salarii,
precum şi de celelalte drepturi, corespunzător funcţiei pe care ar fi deţinut-o în condiţii de continuitate la
acelaşi loc de muncă, iar în cazul desfiinţării acestuia, în funcţii similare.

(3) Activitatea desfăşurată în condiţiile alin.(1) se consideră fidelitate neîntreruptă faţă de
"Hidroelectrica".
ART.5.50 existent
(1) Pentru realizarea de către Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind si structurile sale teritoriale a
unor servicii comune şi acţiuni, în interesul unităţilor "Hidroelectrica" şi al salariaţilor acestora,
"Hidroelectrica" va contribui cu o cotă parte la fondurile acestora.
(2) Sumele cu care administraţia va contribui la fondurile acestora se vor stabili prin protocol
încheiat intre parti.
ART.5.50 propus : se elimina (nu exista obligatie legala)

Administraţia Conducerea "Hidroelectrica" se angajează ca la negocierea cu partenerii externi să
prevadă clauze de respectare a drepturilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă, legislaţia
muncii în vigoare, precum şi în convenţiile OIM ratificate de România.

(1) Salariaţii "Hidroelectrica" care nu sunt membri de sindicat pot contribui la fondurile sindicatelor
cu o cota parte din salariul de bază, care nu va depăşi contribuţia sindicală, ce va fi stabilită prin NOTELE
COMUNE încheiate la nivel de unităţi.
(2) Fondurile rezultate din aceste cote vor fi folosite de către sindicate pentru acoperirea unor
cheltuieli legate de:
- soluţionarea unor eventuale litigii;
- organizarea unor cursuri de formare profesională în domeniul relaţiilor de muncă ;
- organizarea unor întruniri, conferinţe, întâlniri consultative cu experţi şi reprezentanţi ai
administraţiei ;
- consulting în vederea pregătirii viitoarelor contracte colective de muncă.
(3) Sumele încasate de la salariaţii care nu sunt membrii de sindicat vor fi evidenţiate în cont
analitic separat.
(4) Comisia mixtă administraţie-sindicat poate solicita sindicatului evidenţa sumelor încasate şi
modul de utilizare a acestora.

Cotizaţia membrilor de sindicat şi respectiv cota parte de la salariaţii care nu sunt membri de
sindicat se vor colecta conform unei proceduri stabilite între angajator şi sindicat.

(1) Salariaţii, Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, precum şi "Hidroelectrica" pot participa la
infiinţarea unor instituţii sub formă de asociaţii profesionale, fonduri mutuale, de asigurări sociale etc.
(2) Contributia "Hidroelectrica" va fi stabilită - cu respectarea cadrului legal - prin negociere cu
Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.
(3) Cu acordul salariaţilor, aceştia pot contribui şi cu o parte din cota ce le revine din profitul
realizat de "Hidroelectrica".
ART.5.55
(1) Sumele destinate cheltuielilor sociale, constituite la nivelul "Hidroelectrica", conform legii, vor fi
repartizate la sucursale şi executiv, proporţional cu numarul de salariaţi, cu excepţia sumelor ce se vor
reţine şi utiliza la nivelul societăţii de comun acord între administraţie angajator şi Sindicatul Hidroelectrica
Hidrosind, prin Comisia mixtă administratie - sindicat.
(2) Utilizarea sumelor prevazute la alineatul (1), se va face de către administraţie angajator pe baza
unor programe concrete convenite între administraţie angajator şi structurile teritoriale ale Sindicatului
Hidroelectrica Hidrosind, pe an calendaristic. Programele respective vor fi anexă la NOTELE COMUNE şi vor
avea acelaşi regim juridic cu acestea.

(3) Virarea sumelor astfel repartizate către sucursale şi executiv se va face în baza unui protocol
stabilit între administraţia societăţii angajator şi Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.

(1) Acordarea de cadouri în bani sau în natură salariaţilor pentru copiii acestora în vârsta de până
la 18 ani, inclusiv cei care împlinesc această vârstă în cursul anului calendaristic respectiv, cadouri în bani
sau în natură acordate salariatelor, costul prestaţiilor pentru tratament, inclusiv transportul, pentru
salariaţii proprii şi pentru membrii de familie ai acestora, ajutoare pentru salariaţii care au suferit pierderi
în gospodărie, care se suportă din fondul destinat cheltuielilor sociale, semnatarii NOTELOR COMUNE din
unităţi vor stabili pe bază de programe concrete modul de utilizare a sumelor repartizate conform art.5.55
alin.(1).
(2) Cu ocazia sărbătoririi zilei de 8 Martie, salariatele "Hidroelectrica" vor avea zi liberă plătită. În
cazul în care procesul de producţie nu permite acordarea de timp liber la data evenimentului, acesta se va
acorda într-o altă zi lucrătoare din luna respectivă.
ART.5.57
(1) Anexele nr.1, 2, 2a, 3, 4, 5, 6 si 7 la prezentul contract colectiv de muncă fac parte integrantă
din acesta.
(anexa nr.7 – normativul de personal de exploatare - propusa spre eliminare din CCM, corelare cu art.3.4
propus – normarea se face cu consultarea sindicatului si nu cu acordul acestuia)

(1) Părțile convin deschiderea unei liste de plecari voluntare pentru personalul TESA si din
exploatare in luna ianuarie 2015 cu acordarea salariilor compensatorii prevazute la art.4.106 din CCM,
urmand ca numarul total al salariatilor plecati voluntar si disponibilizati in 2015 sa nu depaseasca 200.
Pentru anul 2016 concedierile se vor face doar pentru necorespundere profesionala si disciplinara
si plecari voluntare cu acordarea salariilor compensatorii prevazute la art.4.106 din CCM.
Concedierea pentru necorespundere profesionala se va efectua in baza regulamentului intocmit de
cele doua parti, sindicat si administratie, in primele 6 luni din 2015.
(1) propus: Părțile convin deschiderea unei liste de plecari voluntare pentru personalul TESA si din
exploatare in luna ianuarie 2018 cu acordarea salariilor compensatorii prevazute la art.4.106 din CCM,
urmand ca numarul total al salariatilor plecati voluntar in 2018 sa nu depaseasca 100.
(2) In aplicarea art. 3.4 din CCM, se convine stabilirea unei structuri TESA unitare pentru sucursale /
uzine si o norma de 5,1 salariati / post operativ in anul 2015 si 5,0 salariati / post operativ in anul 2016, asa
cum sunt definite aceste posturi in normativul de personal de exploatare (anexa nr.7 la CCM) intocmit cu
acordul Sindicatului Hidroelectrica Hidrosind.
(2) propus: se elimina (corelare cu art.3.4 si 5.57 propus spre eliminare din CCM normativul de
personal de exploatare)
(3) In locurile de munca la care norma de personal de exploatare este mai mare de 5,1
salariati/post operativ in 2015 si 5,0 salariati/post operativ in 2016, nu se vor opera disponibilizari de
personal in vederea atingerii normativului, incadrarea in normativul prevazut urmand a se realiza pe cale
naturala, prin plecari voluntare si prin desfiintarea posturilor vacante.
(3) propus: se elimina (corelare cu art.3.4 si 5.57 propus spre eliminare din CCM normativul de
personal de exploatare
S E M N A T U R I:
ANGAJATOR REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR

S.P.E.E.H. HIDROELECTRICA S.A. Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind

Propunere CCM 2018-2019

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Propunere CCM 2018-2019

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

PROPUNERE ANGAJATOR - DRAFT

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 1

CAPITOLUL I DISPOZIŢII GENERALE…………………………………………………….………….………………Pag.4

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ…………………………………..……….…Pag.8

CAPITOLUL III CONDIŢII DE MUNCĂ, SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ…………………..Pag.17

CAPITOLUL IV SALARIZAREA. ALTE DREPTURI SALARIALE CE DECURG DIN

A Angajarea personalului şi încheierea contractului individual de

CAPITOLUL V DISPOZIŢII FINALE……………………………………………………………………………………..Pag.53

A Drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă……………….Pag.53

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 2

ANEXA Nr. 1 NOMENCLATORUL DE FUNCŢII ŞI MESERII

ANEXA NR. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

ANEXA Nr. 2a ACTUL ADIŢIONAL LA CONTRACTUL

ANEXA Nr. 3 PLAN DE FORMARE PROFESIONALĂ

ANEXA Nr.4 CRITERII DE CLASIFICARE A IERARHIZARE

ANEXA Nr. 5 GRILA DE SALARIZARE HIDROELECTRICA

ANEXA Nr. 6 REGULAMENT PRIVIND ACORDAREA

ANEXA Nr. 7 NORMATIV DE PERSONAL PENTRU CHE-URILE

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 3

ART.1.1 existent si propus

ART.1.2 existent si propus

ART.1.3 se mentine forma existenta

ART. 1.4 existent si propus

ART.1.5 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 4

ART.1.6 existent si propus

ART.1.7 se mentine forma existenta

ART.1.8 se mentine forma existenta

ART.1.9 se mentine forma existenta

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 5

ART.1.10 se mentine forma existenta

ART.1.11 se mentine forma existenta

ART.1.12 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 6

ART.1.14 existent si propus

ART.1.15 se mentine forma existenta

ART.1.16 se mentine forma existenta

ART. 1.17 se mentine forma existenta

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 7

ART. 1.18 se mentine forma existenta

ART.1.19 existent si propus

ART.1.20 se mentine forma existenta

ART.1.21 se mentine forma existenta

ART.1.22 se mentine forma existenta

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 8

ART.2.1 existent si propus

ART.2.2 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 9

ART.2.3 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 10

ART.2.4 se mentine forma existenta

ART.2.5 existent si propus

ART.2.6 se mentine forma existenta

ART. 2.7 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 11

ART.2.8 se mentine forma existenta

ART.2.9 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 12

ART.2.10 existent si propus

ART.2.11 existent si propus

ART.2.12 existent si propus

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 2018-2019 al ”Hidroelectrica” 13