Universitatea Babeș-Bolyai Cluj-Napoca

Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării

Specializarea Administrație Publică
Extensia Universitară Bistrița

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA
PERSONALULUI ÎN ADMINISTRAŢIA
PUBLICĂ

Prof. coord. Lect.univ.drd. Ciprian Raul Tripon

Absolvent: Vișcan Raluca Ioana

Importanța alegerii temei recrutării
si selecței
 oamenii nu trebuie priviţi doar din prisma îndatoririlor
înscrise în fişa postului ci şi din prisma aportului pe care
îl au în ceea ce priveşte bunul mers al instituţiei în care
lucrează.
 administraţia publică este percepută ca fiind un sistem
închis în care angajările se fac pe criterii subiective, pe
bază de nepotism => necesitatea schimbării
 accent pe creearea unei echipe de profesionişti, angajaţi
pe criterii de competenţă.
Resursa umană - două perspective:
cantitativ şi calitativ
Cantitativ: Calitativ
 populaţia activă  nivelul de instruire
disponibilă  starea de sănătate
 populaţie activă,  ponderea diferitelor
 populaţie în vârstă de categorii profesionale
muncă în total
 populaţia aptă de  categoria de vârstă
muncă etc. (se etc.
calculează în mărimi
absolute şi relative)
Două elemente deosebit de importante pentru buna
desfăşurare a unei activităţi profesionale de calitate:
competenţa şi performanţa.

 COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI +

DEPRINDERI
Cunoştiinţele ce fac parte din formula competenţei sunt pur
teoretice, în timp ce deprinderile sau, altfel spus, abilităţile,
presupun experienţă. Aptitudinile sunt de fapt nişte calităţi
native care au trei caracteristici fundamentale:
 Nu pot fi create
 Pot fi activate
 Pot fi dezvoltate
 PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE
Managementul resurselor umane “acea activitate
organizaţională care permite folosirea cea mai eficientă a
oamenilor (angajaţilor) pentru a atinge scopurile
organizaţionale, de grup şi individuale.”
 Funcţii principale:
 Funcţia de asigurare are ca activităţi principale
planificarea, recrutarea şi selecţia personalului
precum şi integrarea
 Funcţia de dezvoltare constă în formarea şi
perfecţionarea angajaţilor , administrarea
carierelor şi dezvoltarea organizaţională.
 Motivarea este o funcţie complexă care
presupune un grad de atenţie ridicat, constând în
recompensare, evaluarea performanţelor şi
analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.
Delimitări conceptuale
 Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor,
stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere
publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală
şi autorităţile administrative autonome
 Funcţionarul public este acea persoană care exercită permanent sau
temporar, cu orice titlu, indiferent cum a fost investită, o însărcinare de
orice natură, retribuită sau nu, în serviciul instituţiilor publice sau al altor
persoane juridice de interes public. (A. P. Parlagi - ,, Dicţionar de
Administraţie Publică’’ – Editura Viforanu, Bucureşti, 2000)

 Noţiunea de post se înţelege funcţia de lucru, exercitarea efectivă a

prerogativelor funcţiei de către o persoană determinată sau, cum spunea P.
Negulescu, "locurile de funcţionari de acelaşi grad existente într-un serviciu
public".
 Modalităţile de ocupare a unei funcţii
publice sunt:

1.Promovare
2.Transfer
3.Recrutarea
4.Redistribuire
Recrutarea funcţionarilor publici
 constă în ansamblul acţiunilor pe care o
instituţie publică le întreprinde în vederea
atragerii de persoane care să candideze
pentru posturile vacante scoase la concurs,
candidaţii trebuind să aibă pregătirea
corespunzătoare, aptitudinile şi
deprinderile necesare pentru a contribui la
îndeplinirea obiectivelor stabilite de
organizaţie.
Selecția funcționarilor publici
 Ansamblul preceselor prin care se aleg
persoanele ce întrunesc calităţile,
deprinderile şi aptitudinile necesare realizării
obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor circumscrise anumitor
posturi.
 Există o serie de factori care pot influenţa
procesul de selecţie, factori care pot fi
sintetizaţi astfel : legislaţia, viteza de decizie,
ierarhia organizaţională, lotul candidaţilor,
tipul şi perioada de probă.
Metodele de selecţie se împart în două
categorii :
 metode empirice care nu se bazează pe
criterii riguroase, ci pe diplôme,
recomandări, impresii, modul de
prezentare la o discuţie a candidaţilor,
aspectrul fizic al acestora ;
 metode ştiinţifice care se bazează pe
criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau
metode şi tehnici specifice de evaluare a
personalului.
Procesul de selecţie a personalului
se desfăşoară în mai multe etape
 alegerea preliminară a solicitanţilor ;
 testarea pentru angajare ;
 verificarea referinţelor ;
 interviul final ;
 decizia de angajare ;
 angajarea.
 STUDIU DE CAZ

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA
FUNCŢIONARILOR PUBLICI
DIN CADRUL CASEI JUDEŢENE
DE ASIGURĂRI DE SĂNĂTATE
BISTRIŢA- NĂSĂUD
Atribuţiile cele mai importante ale
CJAS BN
 Colectarea contribuţiilor la fond pentru persoanele fizice,
altele decât cele pentru care colectarea veniturilor se face de
către Agenţia Naţională de Admnistrare Fiscală
 Înregistrarea şi actualizarea datelor referitoare la asiguraţi şi
comunicarea către C.N.A.S
 Furnizarea gratuită de informaţii, consultanţă, asistenţă în
problemele asigurărilor sociale de sănătate şi ale serviciilor
medicale persoanelor asigurate, angajatorilor şi furnizorilor
de servicii medicale
 Negocierea şi contractarea serviciilor medicale cu furnizorii
de servicii medicale în condiţiile contractului cadru
 Decontarea serviciilor medicale contractate cu furnizorii de
servicii medicale în condiţiile contractului-cadru
 Folosirea mijloacelor adecvate de mediatizare pentru
reprezentarea,informarea şi susţinerea intereselor asiguraţilor
 PROCEDURA DE RECRUTARE pentru
funcţia de CONSILIER PRINCIPAL
Casa Judeţeană de Asigurări de Sănătate Bistriţa-
Năsăud, prin intermediul Compartimentului de
resurse-umane a solicitat cu cel puţin 45 zile
înainte de organizarea concursului, avizul
A.N.F.P.
Solicitarea conține:
 condiţiile de desfăşurare a concursului,
 condiţiile de participare la concurs
 bibliografia
 Anunțarea postului vacant

 Anunţul privind concursul se publică în

Monitorul Oficial al României , Partea a III-a
şi într-un cotidian de largă circulaţie, cu cel
puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării
concursului.
 Anunţul, bibliografia precum şi alte date
necesare desfăşurării concursului se afişează
şi la sediul Casei Judeţene de Asigurări de
Sănătate Bistriţa-Năsăud precum şi pe pagina
de Internet a unităţii www.casbn.ro.
Condiții necesare ocupării postului de
consilier principal din cadrul CJAS BN

a.) Studii superioare de lunga durata finalizate cu

examen de licenta.
b.)Vechime in specialitate necesare exercitarii
functiei publice minim 5 ani in specialitatea studiilor
c.)Aptitudini de comunicare in relatia cu
asiguratii,
furnizorii de servicii medicale, agenti economici;
d.)Capacitate de analiza, sinteza, consiliere si
indrumare.
Elementele pe care anunţul trebuie să le
conţină
 instituţia pentru care se face angajarea (cu titulatura
completă)
 denumirea funcţiei;
 nivelul funcţiei scoasă la concurs (cu titulatura completă) ;
 calificări
 conţinutul dosarului de depunere a candidaturii(CV,
rcomandări, copii după diplome);
 adresa şi locul de la care se pot obţine informaţii
suplimentare ;
 termenul maxim de depunere a dosarelor
 opţional, se pot da informaţii referitoare la postul scos la
concurs, avantajele acestuia, posibilităţi de promovare etc.
Primirea şi selectarea dosarelor de concurs

 În acest sens a fost delegat cu aceste atribuţii

secretarul comisiei de concurs care primeşte dosarele
şi care poate oferi informaţii suplimentare referitoare
la funcţia de consilier principal.
 În perioada 20 aprilie – 10 mai au fost primite 15
dosare de înscriere, care îndeplinesc condiţiile impuse
de instituţia noastră.
 În termen de 5 zile de la data expirării termenului de
depunere a dosarelor Comisia de concurs verifică
îndeplinirea condiţiilor cerute pentru înscriere şi
întocmeşte lista candidaţilor care pot participa.
 S-a constatat că toate cele 15 dosare sunt valide
Desfăşurarea examinării scrise

 Proba scrisă a constat în rezolvarea unui test grilă în

prezenţa comisiei de concurs.
 Seturile de subiecte au fost semnate de toţi membrii
comisiei fiind apoi închise în plicuri sigilate care
poartă ştampila unităţii.
 Cu 30 minute înainte de începerea probei scrise s-a
verificat identitatea candidaţilor.
 La ora stabilită pentru începerea probei scrise, s-a
extras unul din plicurile cu subiectele pentru
candidaţi, iar din momentul comunicării subiectelor,
a început examenul propriu-zis de 2 ore.
 Punctajul minim ce trebuia obținut a fost de 50 de
puncte
 Doar 5 candidaţi au reuşit să obţină
punctajul necesar pentru participarea la
interviu.
 Cei 10 candidaţi respinşi au avut
posibilitatea de a contesta rezultatele în
termen de 24 ore de la data aducerii la
cunoştinţă a rezultatelor, însă nu s-au
înregistrat contestaţii.
Desfăşurarea interviului
 Interviul a fost stabilit pentru ziua de 22 mai,
orele 10,30. Cei cinci candidaţi admişi, au fost
intervievaţi separat de către comisia de examinare
 După audierea fiecărui candidat, membrii
comisiei, au realizat o evaluare imediată a
acestora, după care s-au consultat cu privire la
notele acordate, argumentând de ce au evaluat
astfel şi au căzut de acord cu privire la nota finală.
 din cei cinci candidaţi prezenţi la interviu s-a
evidenţiat doar unul prin vastele sale cunoştiinţe
în domeniul financiar, putere de concentrare şi
încredere în forţele proprii.
Concluzii şi recomandări
 ridicarea standardelor de organizare a concursurilor pentru
ocuparea funcţiilor publice astfel încat să acceadă sau să promoveze
într-o funcţie publică doar persoanele care deţin şi confirmă
cunoştinţele şi atitudinile necesare exercitării unei funcţii publice.

 trebuie să se stabilească şi să se identifice căi de atragere a

potenţialilor candidaţi, care dovedesc reale aptitudini şi motivare
pentru o carieră de functionar public. De asemenea, trebuie
identificate căi eficiente de selecţie, de alegere a candidaţilor
potriviţi, care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante

 externalizarea procesului de recrutare - o soluţie viabilă.

Vă mulțumesc!