Ultimele modificari legislative

28.01.2021
Trainer: Raluca Borza
 TEMATICA
I. MODIFICARI LEGISLATIVE
1. MODIFICARI SI COMPLETARI ALE LEGII NR. 53/2003 –CODUL MUNCII IN
ANUL 2020
1.1. Legea nr. 213/30.09.2020 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii
1.2. Legea nr. 298/24.12.2020 pentru completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii.
2. ALTE ACTE NORMATIVE
Legea nr. 282/2020, pentru aprobarea O.U.G nr. 132/2020

II. REVISAL
1. REVISAL VERSIUNEA 6.08
2. H.G. NR. 905/2017
 I. MODIFICARI LEGISLATIVE

1. MODIFICARI SI COMPLETARI ALE LEGII NR.

53/2003 –CODUL MUNCII IN ANUL 2020
1.1. Legea nr. 213/30.09.2020 pentru modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
 1.1.1.Organizarea activitatii de resurse umane

• Dupa articolul 34 se introduce un nou articol, articolul 34^1, cu urmatorul

cuprins:
Fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si
salarizare in urmatoarele moduri:
a) prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze,
prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si
salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si
salarizare. Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor
fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
 1.1.2. Conflictele de munca
 Dupa articolul 231 se introduce un nou articol, articolul 231^1, cu urmatorul
cuprins:
(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual
de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea
amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor

individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului
social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la
incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia,
partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict
individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare

amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern
specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate,
confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.
(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit
in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii
sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ,
va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu
respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin
contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti
conform intelegerii acestora.

5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii
procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite
celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in
contractul individual de munca.
(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la
data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor
de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern

va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a
conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va
produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre
parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:
•prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
•prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
•prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prev. la alin. (7).

(10) În cazul în care părţile au încheiat numai o înţelegere parţială, precum şi în

cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) şi c), orice parte se poate adresa instanţei
competente cu respectarea prevederilor art. 208 şi 210 din Legea nr. 62/2011,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în vederea soluţionării în
totalitate a conflictului individual de muncă.
 1.1.3. Cercetarea disciplinara a angajatului
• La articolul 251, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul
(1^1), cu urmatorul cuprins:
(1^1) Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o
persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant
extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest
sens.
• La articolul 251, alineatele (2) si (4) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele
comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1),
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze
si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei
imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant
al sindicatului al carui membru este.
 1.2. Legea nr. 298/24.12.2020 pentru completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii

1. La articolul 52 alineatul (1), dupa litera e) se introduce o noua litera, litera

f), cu urmatorul cuprins:
"f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia
ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art.
93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata."
 Suspendarea din initiativa angajatorului- art. 52

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii (declarat

neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016);
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti (declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii
Constitutionale nr. 279/2016)
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare;
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică
executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă;
 d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
f) pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca
urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93
alin. (1) din Constituţia României, republicată.

  (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
    (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru
de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
     ART. 53
    (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

    (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1),

salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea
să dispună reînceperea activităţii.
 ART. 53^1

    (1) În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca

urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin.
(1) din Constituţia României, republicată, salariaţii afectaţi de activitatea
redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat,
beneficiază de:
 o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat,
Indemnizatia nu poate fi mai mare de 75% din câştigul salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe
toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz.

    (2) În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de

personal permite, indemnizaţia prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de
angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la minimum 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu
prevederile art. 53 alin. (1).
    
(3) Indemnizaţia prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării şi plăţii
contribuţiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015
privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

(4) În cazul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), calculul, reţinerea şi plata

impozitului pe venit, a contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei
de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din
indemnizaţiile încasate din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică

prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015 (b) pentru veniturile
obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul
determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii
aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu
instrumentele juridice internaționale la care România este parte, precum și,
după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, pe
fiecare loc de realizare a acestora.)
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este
data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor
de somaj.

(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie

pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si
completarile ulterioare.

(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de
munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada
instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia
prevazuta la alin. (1).

(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de
munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de
urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului
individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
• (10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror
contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor
salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si
completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei
in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin
Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru
stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate
prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata
cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si
completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara
garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este
corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut
pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator
fractiunii de luna.

(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la

alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru
ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in
raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul
legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor
care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de
reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al
ministrului muncii si protectiei sociale.

(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru

veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la
bancile comerciale.

(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate
de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru
ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza
carora isi au sediul social.

(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta

pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.

(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la

alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata
indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile
lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii
sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de
angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in
tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5
la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este
acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in
temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).

(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale

caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52
alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii
pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor
prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj."
 2. ALTE ACTE NORMATIVE
Legea nr. 282/2020, pentru aprobarea
O.U.G nr. 132/2020
 Modificări produse de Legea 282/2020 asupra dispozițiilor prevăzute
în OUG 132/2020

•Se extinde perioada în care angajatorii pot aplica măsura reducerii

programului de lucru, prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din
Legea 53/2003 – Codul Muncii, și astfel se permite ca această măsură să se
aplice nu doar pe durata stării de urgență/alertă/asediu ci și pe o perioadă de
până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită
starea de urgență/alertă/asediu. 
•Perioada minimă lunară pentru care se poate aplica rămâne de 5 zile
lucrătoare, lunar, angajatorul având obligaţia de stabilire a programului de
muncă pentru întreaga lună.
•Reducerea timpului de muncă se aplică şi în cazul programului de muncă în
ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal.
•S-a eliminat prevederea conform căreia acestea trebuiau să fie consecutive. 
• Este eliminată obligația pe care angajatorii o aveau de a transmite în
Revisal măsura de reducere a timpului de lucru. 

• Pe durata reducerii timpului de muncă în condiţiile prevăzute de

ordonanta, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de
75% din diferenţa dintre salariul de bază brut lunar prevăzut în contractul
individual de muncă şi salariul de bază brut lunar aferent orelor de muncă
efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă, în completarea
drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.

• Indemnizaţia este suportată de angajator, din capitolul aferent cheltuielilor

de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al acestuia, şi se achită la
data plăţii salariului aferent lunii respective

• Pentru a beneficia de decontarea sumelor prevazute, angajatorul trebuie

sa îndeplinireasca obligaţiile declarative şi de plată aferente veniturilor din
salarii şi asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea în
conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările şi completările ulterioare.
• În privința decontării indemnizației pentru reducerea timpului de lucru se dispune că
sumele ce sunt suportate inițial de către angajator pentru plata indemnizației
urmează a fi decontate în cel mult 5 zile de la emiterea deciziei Agenției pentru
ocuparea forței de muncă.
• Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului
Bucureşti, în urma verificării documentelor depuse de către angajator, emit o
decizie, în cel mult 5 zile de la depunerea corectă a documentelor, în care se
precizează că sunt respectate urmatoarele conditii de către:
a)Reducerea temporara a activitatii societatii
b) Măsura afectează cel puţin 10% din numărul de salariaţi ai unităţii;
c) Reducerea activităţii este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna
anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia
cu cel puţin 10% faţă de luna similară din anul anterior.
- În cazul organizaţiilor neguvernamentale, precum şi al angajatorilor din categoria
reglementată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 182/2016, diminuarea se raportează la veniturile realizate.
• De asemenea, prin introducerea art. 1^1 se precizează documentele pe
care angajatorul trebuie să le depună pentru decontarea indemnizației și
termenele ce trebuie respectate.
a) copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă, semnată de angajat
că a luat la cunoştinţă;
b) balanţa lunară de verificare, pentru perioada in care a avut loc reducerea
activitatii
c) un acord încheiat cu reprezentanţii sindicatului din cadrul unităţii sau, în
cazul în care nu există un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, referitor la
procentul din numărul de salariaţi pentru care s-a dispus reducerea
timpului de muncă;
d) lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizaţia prevazuta;
e) copie a documentelor de plată a salariilor, cu evidenţierea plăţii
indemnizaţiei
• Cererea de decontare și documentele se depun de către angajator, în
format electronic sau în format letric, până la data de 25 a fiecărei luni
pentru plata indemnizației din luna anterioară, la agenția pentru ocuparea
forței de muncă județeană, precum și a municipiului București, în raza
căreia își are sediul social.
• În situația în care cererea este depusă de către angajator la o dată
ulterioară celei prevăzute mai sus, suma aferentă lunii pentru care se face
solicitarea se decontează în luna următoare.
• Prin derogare de la art. 34 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă,
perioadele în care angajații beneficiază de reducerea timpului de muncă și
de indemnizația aferentă acestei măsuri, constituie stagiu asimilat în
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi se ia în calcul la stabilirea stagiului
de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei
înregistrării cererii pentru indemnizația de șomaj acordată potrivit Legii nr.
76/2002, cu modificările şi completările ulterioare. 
• Se restrânge interdicția angajatorului de a angaja personal pentru prestarea unor
activități identice ori similare cu cele prestate de către salariații al căror timp de
muncă a fost redus, precum și subcontractarea de activități desfășurate de salariații
al căror timp de muncă a fost redus.
Astfel, această interdicție se aplică la nivel de filială, sucursală sau alte sedii
secundare.

• În ceea ce privește interdicția de acordare de bonusuri echipei de management în

perioada reducerii programului de lucru, din definirea acestei restricții a fost
eliminată sintagma „și alte adaosuri”, rămânând astfel interdicția doar la nivelul
bonusurilor. 
Noile prevederi legale nu defineste structura de management: top management
si/sau middle management, cum ar fi, de exemplu sefii de departamente, de
birouri sau sefii de echipa.
Solutia in acest caz ar fi raporatrea la organigrama si la Regulamentul de organizare
si functionare un de trbui sa fie definite structura de management a companiei.
• In situatia in care angajatorul dispune reducerea timpului de munca nu are
voie:
- Sa reduca programul de lucru al salariatilor vizati la art. 52 alin. (3) din
Codul muncii
- Sa permita prestarea de ore suplimentare de catre un angajat sau
continuarea activitatii acestuia in regim de telemunca sau munca la
domiciliu
- Sa initieze concedieri colective in lunile in care aplica masura prevazuta de
O.U.G. nr. 132/2020
• În lunile în care se aplică reducerea timpului de muncă, în condiţiile
prevăzute, angajatorul nu poate iniţia concedieri colective.
• Prevederile referitoare la reducerea timpului de munca se aplică şi în cazul
ucenicilor, cu condiţia ca angajatorul să asigure ucenicului accesul la
pregătire teoretică şi practică pentru dobândirea competenţelor prevăzute
de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire
profesională, potrivit Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă,
republicată, cu modificările ulterioare.
Măsura nu poate fi aplicată în cazul următoarelor categorii de angajatori:

instituţii publice;
angajatorii care se află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au
activităţile suspendate;
angajatorii care sunt înregistraţi în jurisdicţii necooperante în scopuri fiscale.
Aceste restricţii sunt impuse în scopul evitării unor abuzuri din partea
companiilor de pe piaţă.
 Angajatorii au posibilitatea să aplice simultan atât pentru această indemnizaţie, cât
şi pentru alte beneficii acordate de stat, dar pentru salariaţi diferiţi.

Ce sancţiuni se vor aplica?

• În cazul primirii la muncă (sau prestării oricărui alt tip de muncă, inclusiv în regim
de telemuncă sau muncă la domiciliu în interesul angajatorului) a unuia sau a mai
multor salariaţi, în afara programului de muncă redus, angajatorul riscă să fie
sancţionat cu amendă de 20.000 RON pentru fiecare persoană astfel identificată,
fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 RON.
Recomandări
• Fiind puse în discuţie măsuri din categoria ajutoarelor publice, este foarte probabil
ca autorităţile competente să desfăşoare controale. Astfel, recomandarea noastră
este ca implementarea măsurilor detaliate mai sus să fie documentată într-o
decizie a managementului/organului competent, care să evidenţieze îndeplinirea
tuturor condiţiilor impuse de lege.
 II. REVISAL

Versiunea 6.08
 Noutati

- Actualizarea nomenclatorului COR

Actualizarea Clasificării Ocupaţiilor din România, în conformitate cu Ordinul

de modificare şi completare a Clasificării Ocupaţiilor din România - nivel de
ocupaţie emis de Ministerul Muncii și Protecţiei Sociale și Institutul Naţional
de Statistică nr. 1.477/ 12.10.2020 / 1.056/14.10.2020. Contractele în vigoare
(active/suspendate/detașate) care au înregistrat codul 3252, în versiunea
6.0.8 nu se vor actualiza automat la noua  versiunea de COR și vor fi regăsite
în lista Actualizare COR, unde se va selecta ocupația aferentă contractului
dintre codurile nou apărute  325201 administrator programe naţionale boli
transmisibile/ 325202 agent reţea boli transmisibile/325203 asistent
coordonator programe naţionale curative şi boli netransmisibile (sau oricare
alta ocupație validă din nomenclatorul actualizat).
- Introducerea unui nou atribut pentru câmpul Tip normă:  
Normă întreagă conform OUG 132/2020, care are asociate informații referitoare la
durata timp muncă, tip interval repartizare și timp muncă. Se aplică pentru toate
tipurile de contract existente cu normă întreagă (Contract individual de muncă,
Contract de muncă la domiciliu, Contract de munca cu clauza de telemuncă, Contract
de ucenicie la locul de muncă, Contract de muncă temporară), mai puțin pentru tipul
de contract Contract individual de muncă pentru tineri dezavantajați – Legea 189/2018.

- Introducerea unui nou tip de contract: Contract de muncă temporară cu clauză de

telemuncă.

- Alinierea perioadei contractului de ucenicie la prevederile legale în

vigoare: perioada de contract acceptată este cuprinsă în intervalul 6 – 36 luni.
- Identificatorul de salariat: CNP/Serie pasaport/Serie Act nu mai acceptă
virgulă.  Nu se mai permite înregistrarea de identificatori care conțin
caracterul virgulă.

- Indentificatorul de contract: Număr contract nu mai acceptă virgulă. Nu se

mai permite înregistrarea de identificatori care conțin caracterul virgulă.
Aceasta restricție se aplică contractelor neradiate, aflate în una din stările
următoare: activ, suspendat sau detașat.
 Adăugarea a două contracte active cu normă
întreagă pentru același salariat
• In registrul unui angajator, un salariat nu poate avea atribuite două contracte active
cu normă întreagă.
• Pentru a adăuga, unui salariat, un al doilea contract cu normă întreagă, se vor urma
pașii de inactivare a primului contract înregistrat, după caz, prin:
a) Încetarea primului contract:
- Operarea încetării în aplicaţie pentru primul contract, ce va înceta în data X -
Generarea fişierului .rvs ce conţine încetarea vechiului contract şi transmiterea
acestuia pe portalul REGES
- Înregistrarea celui de-al doilea contract, cu data de începere Y - Generarea
fişierului .rvs ce conţine noul contract şi transmiterea acestuia pe portalul REGES
Pentru fiecare depunere, se va obţine câte un cod de încărcare.
b) Suspendarea primului contract:
- Operarea suspendării pentru primul contract, cu data X de începere a perioadei de
suspendare
- Generarea fişierului .rvs care conţine suspendarea primului contract al salariatului
şi transmiterea acestuia pe portalul REGES
- Înregistrarea celui de-al doilea contract, cu data de începere a activităţii Y >= X -
Generarea fişierului .rvs care conţine noul contract şi transmiterea acestuia pe
 Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de
evidență a salariaților

•Au obligatia de a înființa registrul general de evidență a salariaților, precum și de a

completa și transmitere în registru elementel raportului de muncă următoarele
categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.

•În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele pentru persoanele care
urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă încheiat
potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
•Fiecare dintre angajatori are obligația să transmită datele în registru, către
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul/domiciliul, în
ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru
revine în exclusivitate angajatorului.
• Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea
unități fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării
personalului, pot delega acestora și competența înființării registrului, completării și
transmiterii datelor în registru, în numele angajatorului, cu respectarea
prevederilor legale în vigoare.

• Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la

inspectoratul teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, reprezentanțele organizațiilor
internaționale acreditate în România, institutele culturale și reprezentanțele
comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local
care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
 Cine poate completea si transmite Revisalul?
Angajatorii pot:
a) contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru prin încheierea de
contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile
prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția datelor cu caracter
personal.
b) poate fi realizat de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de
către persoane fizice sau juridice de drept privat sau de către persoanele care au aceste
atribuții stabilite prin fișa postului în cazul angajatorilor prevăzuți la art. 1  instituții/autorități
publice/alte entități juridice  și de către prestatorii cu care au incheiat contracte.
•Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a datelor
în registru încredințate de angajator.
• Angajatorii persoane fizice sau juridice de drept privat  au obligația de a notifica, în scris,
inspectoratul teritorial de muncă, în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, despre
încheierea contractelor de prestări servicii, precum și datele de identificare ale prestatorului,
în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
•Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu exonerează
angajatorul de obligațiile stabilite de HG nr. 905/2017.
 Cum se completeaza registrul ?

•  Registrul se întocmește în formă electronică.

• Angajatorii  completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele
date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului;
b) datele de identificare ale salariaților: numele, prenumele, CNP, cetățenia și țara de
proveniență;
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform COR;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă: nedeterminată sau determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de
muncă cu tip parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel
cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul
colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
 Transmiterea registrului ITM
• datele prevazute in contractual individual de munca (lit. a-i) se transmit cel târziu în ziua
anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un
raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
•  data transferului, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face
transferu, precum si data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin.
(9) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art.
32 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
cu modificările și completările ulterioare, precum și datele de identificare ale
angajatorului de la care se face transferal se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
• data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
• data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională/alt stat care nu
este membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care
urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului
la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei
activități in ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe
teritoriul altui stat
• perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale se transmit cel
târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția
situației absențelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile
lucrătoare de la data suspendării;
• data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă se transmit cel târziu la
data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoștință a
evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de
muncă.
• orice modificare a datelor prevăzute punctele lit. d) -g) (functie, tip contract, durata timp
de munca si durata contract individual de munca) se transmite în registru cel târziu în
ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se
produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în
termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul
acesteia.
• orice modificare a datelor prevăzute lit. h) (salariu) se transmite în registru în termen de
20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în
registru se face în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat
cunoștință de conținutul acesteia.
• Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută se transmite în registru
cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
• Orice modificare a datelor referitoare la angajatior si salariat se transmit la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției
modificării.
• Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
• Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele
în registru la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află
sediul/domiciliul angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de
către primul salariat.
 Delegarea competentei de a transmite
registrul de evidență al salariaților
Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără
personalitate juridică, precum și unitățile fără personalitate juridică ale
instituțiilor/autorităților publice/altor entități juridice, cărora le-au fost delegate
competențele de a complete si transmite registrul, au obligația:
 de a înființa,
 completa și
 transmite datele în registru conform prevederilor in vigoare, cu menționarea
ambelor date de identificare la codul unic de identificare - CUI și codul de
identificare fiscală - CIF
în termenele stabilite, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta
hotărâre.
 Dosarul de personal
• Angajatorii au obligația:
- de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract
individual de muncă;
- de a păstra dosarul de personal în bune condiții la sediul angajatorului sau, după
caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă;
- de a prezenta dosarul de personal inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

• Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente:

- actele necesare angajării;
- contractul individual de muncă;
- actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale de muncă;
- acte de studii/certificate de calificare;
- orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în
registru.
 Toate documentele se pastreaza într-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura
durabilitatea lor,
 OMEF 3512/2008 și Anexa 6 a Legii Arhivelor Naționale stabilesc următoarele
termene de păstrare a documentelor de resurse umane:
- Statele de plată a salariilor – 50 de ani de la crearea lor;
- Dosarele de personal, contractele de muncă, convențiile civile de prestări servicii – 75 de
ani de la creare;
- Documentele societăților comerciale cu capital privat – 50 de ani de la crearea lor
– Documentele referitoare la tichetele de masă;
– Registrul general de evidență a salariilor;
– Contracte de muncă.
 Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza în cadrul CRU, iar pentru
fostii salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal integral
fara nici o fila lipsa se arhiveaza în arhiva societatii.
 Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar în stânga sus i se va atribui un
numar de marca (nr. matricol) în ordinea cronologica a angajarii. Acest numar se
atribuie si pe organigrama societatii (Dir. Gen. nr1). În situatia plecarii angajatului din
societate, numarul matricol nu se atribuie altei persoane, iar daca persoana revine
dupa o perioada de timp îsi preia fostul numar matricol, îsi va reactiva dosarul din
arhiva, îl va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a
reangajarii. o bulina aplicata în stânga sus.
 Eliberarea documentelor solicitate
de salariat
• La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați
să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în
termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.
• Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul
de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de
angajator

• La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia

1. o adeverință care să ateste:
- activitatea desfășurată de acesta;
- durata activității;
- salariul
- vechimea în muncă și în specialitate;
2. un extras din registru.
• La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați
să îi elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru
conformitate, sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta,
durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă
din registru și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.

• În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din

registru, salariatul/fostul salariat poate solicita ITM eliberarea unui extras din
registru din care să rezulte activitatea desfășurată la acesta, în calitate de salariat.
ITM eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în
termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
 Contravenții și amenzi
• Netransmiterea datelor cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către
fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în
baza unui contract individual de muncă se sanctioneaza cu amenda de 20.000 lei
pentru fiecare persoana identificata.
• Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă,
pentru care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata
salariului, cu încălcarea termenului de cel putin o zi lucratoare inainte de inceperea
activitatii;
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la
baza înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor referitoare la transfer în termenul de 5 zile lucratoare;
d) netransmiterea datelor referitoare la detasare, suspendare si incetare prevazute de
lege.
 VA MULTUMESC!

Date contact:
RALUCA BORZA EURO BEST TEAM S.R.L.
Tel: 0720913670 Splaiul Independentei, nr. 287, sector 6 Bucuresti
Tel: 0756065544
E-mail: ralucaborza1@gmail.com