Sunteți pe pagina 1din 16

HOTARIREA PLENULUI

CURTII SUPREME DE JUSTITIE A REPUBLICII MOLDOVA


Cu privire la practica judiciara a examinarii litigiilor care apar in cadrul incheierii,
modificarii si incetarii contractului individual de munca
nr.12 din 03.10.2005
Buletinul Curtii Supreme de Justitie a Republicii Moldova, 2006, nr.6, pag.4
***
Analizind rezultatele generalizarii practicii judiciare in solutionarea litigiilor privind incheierea,
modificarea si incetarea contractelor individuale de munca, Plenul Curtii Supreme de Justitie
constata ca la judecarea acestor categorii de cauze instantele judecatoresti aplica in general corect
legislatia in vigoare.
Concomitent au fost depistate erori judiciare la stabilirea competentei materiale, aplicarea legislatiei
in timp ca rezultat al succesiunii actelor normative, aprecierea probelor si elucidarea
circumstantelor la dovedirea temeiniciei motivelor de concediere etc.
In scopul aplicarii corecte si unitare a legislatiei ce reglementeaza situatiile juridice abordate in
generalizarea respectiva, Plenul Curtii Supreme de Justitie, in baza art.2 lit.e) si art.16 lit.c) din
Legea cu privire la Curtea Suprema de Justitie, ofera urmatoarele explicatii:
1) Se atentioneaza instantele judecatoresti asupra cuprinsului extensiv al art.20 din Constitutie
privind accesul liber la justitie pentru apararea drepturilor, libertatilor si intereselor legitime, care
include si drepturile ce decurg din relatiile de munca.
De asemenea, se impune aplicarea corecta si uniforma a dispozitiilor Codului muncii, adoptat prin
Legea nr.154-XV din 28.03.2003, si a altor acte normative ce reglementeaza raporturile de munca,
mentionate in art.4 din Codul muncii.
La judecarea litigiilor individuale de munca instanta judecatoreasca aplica legislatia unui alt stat in
conformitate cu legea nationala sau cu tratatele internationale la care Republica Moldova este parte,
iar in caz de neconcordanta intre acestea se aplica actul international.
2) In particular, instantele judecatoresti examineaza litigiile aparute in cadrul incheierii, modificarii
sau incetarii contractului individual de munca privind:
- refuzul neintemeiat de angajare la munca (art.47, 247 CM);
- concedierea salariatului in legatura cu rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba (art.63 CM);
- modificarea contractului individual de munca fara consimtamintul salariatului (art.68 CM);
- transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati sau transferul la o alta munca
permanenta, la o alta unitate ori intr-o alta localitate impreuna cu unitatea fara consimtamintul
salariatului (art.74, 250 CM);
- suspendarea nejustificata a contractului individual de munca (art.76-79 CM);
- imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie in cazul somajului tehnic (art.80
CM);
- incetarea contractului individual de munca incheiat pe o durata determinata (art.83 CM);
- declararea nulitatii contractului individual de munca (art.84 CM);
- desfacerea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, demisia (art.85 CM);
- desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.86, 183, 251, 257, 263
CM);

- neachitarea indemnizatiilor in cazul incetarii contractului individual de munca (art.184-186, 264,


274 CM);
- incetarea contractului individual de munca cu salariatii cu contract individual de munca de pina la
2 luni si cu salariatii angajati la lucrari sezoniere (art.278, 282 CM);
- incheierea, modificarea si incetarea contractului individual de munca incheiat intre salariat si
angajatorul persoana fizica (art.283-289 CM);
- incheierea si incetarea contractului individual de munca cu salariatii cu munca la domiciliu
(art.290- 292 CM);
- incheierea si incetarea contractului individual de munca cu cadrele didactice si cu cadrele din
organizatiile din sfera stiintei si inovarii (art.297,301 CM);
- incheierea, modificarea si incetarea contractului individual de munca al salariatilor din asociatiile
religioase (art.308, 310 CM);
- incetarea contractului individual de munca pentru perioada indeplinirii unei anumite lucrari
(art.312, 315 CM);
- alte situatii litigioase aparute in cadrul incheierii, modificarii si incetarii contractului individual de
munca.
3) La primirea cererii instantele de judecata vor verifica daca actiunea urmeaza a fi examinata in
cadrul procedurii de contencios administrativ sau in procedura de drept comun, iar in cazul in care
constata ca nu are competenta materiala, va dispune prin incheiere motivata, susceptibila de recurs,
refuzul de a primi cererea de chemare in judecata (art.169 alin.(1) lit.a), alin.(2) CPC).
Examinind chestiunea privind primirea cererii pe rol, instantele de judecata vor verifica respectarea
prevederilor art.38 Cod de procedura civila. Daca reclamantul a depus cererea fara respectarea
dispozitiilor acestui articol, instanta va dispune prin incheiere motivata, susceptibila de recurs,
restituirea cererii de chemare in judecata cu indicarea instantei competente.
Instanta de contencios administrativ se considera avind competenta materiala atunci, cind calitatea
procesuala activa este detinuta de un functionar public, iar obiectul litigiului il constituie un act al
autoritatilor publice, care aduce atingere drepturilor legitime ce rezulta din relatiile de munca.
4) Potrivit art.355 din Codul muncii cererea despre solutionarea litigiului derivat din incheierea,
modificarea si incetarea contractului individual de munca se va adresa nemijlocit instantei de
judecata, cu exceptia litigiilor prevazute la art.332 alin.(2) CM.
Daca obiectul actiunii este complex, adica constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind
si repararea prejudiciului ca un capat de cerere subsecvent, actiunea se va solutiona intr-un singur
proces judiciar.
In cazul in care, obiectul actiunii se refera numai la repararea prejudiciului, instanta va verifica
respectarea procedurii prealabile extrajudiciare, prevazuta la art.332 CM.
Daca la primirea cererii de chemare in judecata se constata nerespectarea procedurii prealabile
extrajudiciare, cererea se va restitui reclamantului pentru inlaturarea circumstantelor ce impiedica
intentarea procesului (art.170 alin.(1) lit.a) CPC), iar daca acest fapt se constata dupa punerea
cererii pe rolul instantei, cererea se va scoate de pe rol (art.267 lit.a) CPC).
5) Potrivit art.85 alin.(1) lit.a) CPC si art.353 CM salariatii si reprezentantii acestora, care se
adreseaza in instantele de judecata cu cereri de solutionare a litigiilor si conflictelor ce decurg din
raporturile prevazute la art.348 din Codul muncii, inclusiv pentru a ataca hotaririle si deciziile
judecatoresti privind litigiile si conflictele vizate, sint scutiti de plata cheltuielilor judiciare (a taxei
de stat si a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).
In cazul admiterii actiunii, cheltuielile aferente judecarii pricinii suportate de instanta de judecata,
precum si taxa de stat, se vor incasa la buget de la pirit (art.98 alin.(1) CPC). In cazul admiterii
cererilor de anulare a ordinelor angajatorului precum si a altor pretentii cu caracter nepatrimonial,
cuantumul taxei de stat incasate de la pirit va constitui 500% din salariul minim, iar in cazul
admiterii pretentiilor cu caracter patrimonial (ex: incasarea sumei ce reprezinta salariul restant),
cuantumul taxei de stat incasata de la pirit va constitui 3% din valoarea pecuniara incasata.
6) Termenul de prescriptie de 1 an, prevazut de art.355 alin.(1) CM in litigiile ce rezulta nemijlocit
din incetarea contractului individual de munca, se va calcula din ziua in care ordinul a fost adus la

cunostinta salariatului contra semnatura, din ziua eliberarii carnetului de munca, avind temeiurile
concedierii inscrise, sau din ziua constatarii refuzului salariatului de a lua cunostinta de ordinul de
concediere pentru a semna sau a primi carnetul de munca.
In cazul in care nu este prezenta nici una din situatiile enumerate la alineatul precedent, termenul se
va calcula in baza principiului general - din momentul in care salariatul a aflat sau trebuia sa afle
despre incalcarea dreptului (art.271 alin.(1) CC).
In conformitate cu art.16 din Legea contenciosului administrativ functionarul public se va adresa cu
actiune privind litigiile despre modificarea, incetarea contractului de munca in instantele de
contencios administrativ fara a fi necesara procedura prealabila extrajudiciara de solutionare a
litigiului in termenul prevazut de legea contenciosului administrativ - 30 zile de la data comunicarii
actului administrativ despre modificarea sau incetarea relatiilor de munca cu autoritatea publica.
7) Se atentioneaza instantele de judecata asupra faptului ca art.392 alin.(3) CM constituie o exceptie
de la principiul neretroactivitatii legii, iar la examinarea cauzelor, care cad sub incidenta acestui text
de lege special, coroborat cu elementul prescriptiei, se va tine cont de urmatoarele:
- prin situatiile juridice nereglementate la data intrarii in vigoare a noii legislatii a muncii se intelege
inexistenta unui text de lege pina la intrarea in vigoare a Codului muncii (nou), care ar fi putut
prevedea solutionarea situatiei de fapt rezultate dintr-un raport de munca;
- prin situatii juridice nesolutionate la data intrarii in vigoare a noului Cod al muncii, dar care n-au
fost rezolvate in modalitatile si termenele prevazute de legea veche;
- daca dreptul la actiune aferent obiectului acestuia s-a prescris sub imperiul legii vechi, indiferent
de momentul inaintarii acesteia (inainte sau dupa data de 01.10.2003), actiunea se va respinge ca
fiind prescrisa, cu exceptia situatiei repunerii in termen;
- daca dreptul la actiune nu s-a prescris sub imperiul legii vechi, indiferent de momentul inaintarii
actiunii in instanta, aceasta se va solutiona conform legii noi;
- in situatiile in care prin actiune se solicita concomitent si compensarea prejudiciului pentru toate
cazurile privarii ilegale de posibilitatea de a munci, prevazute de art.330 CM, reglementari care nu
erau prevazute de legea veche, acestea se vor aplica de la data intrarii in vigoare a noului Cod al
muncii (de la 01 octombrie 2003).
Daca termenul de inaintare a actiunii nu s-a prescris sub legea veche, iar pentru acest tip de actiune
legea noua prevede un termen mai mare, dreptul la actiune se va prelungi pina la expirarea
termenului prevazut de legea noua, luindu-se in consideratie si termenul prescris sub imperiul legii
vechi.
8) Instanta de judecata nu este in drept sa refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de
adresare in judecata. Daca judecata, examinind circumstantele litigiului, a constatat ca termenul de
adresare in judecata a fost incalcat din motive neintemeiate, in acest caz refuza admiterea actiunii.
9) Contractul individual de munca cuprinde clauzele rezultate in urma negocierilor dintre angajator
si salariat.
Contractul individual de munca nu poate sa cuprinda clauze referitoare la drepturi si garantii pentru
salariati sub nivelul stabilit de legislatie, de conventii colective si de contractele colective de munca,
dar pot stabili drepturi si garantii suplimentare.
Prin nulitate a contractului individual de munca in intregime sau partial se subintelege
necorespunderea oricarei dintre conditiile stabilite de Codul muncii sau de alte acte normative din
acest domeniu la incheierea contractului individual de munca.
Orice clauza din contractul individual de munca, ori clauzele din contractul individual de munca
preluate din contractele colective de munca sau din conventiile colective de munca care inrautatesc
situatia salariatilor in comparatie cu legislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice pentru
viitor din momentul constatarii nulitatii lor.
Clauza contractului individual de munca afectata de nulitate (stabilirea de drepturi sub limitele
impuse de legislatie) se inlocuieste in mod automat de dispozitiile legale, conventionale sau
contractuale minime aplicabile.
In acelasi timp constatarea nulitatii contractului individual de munca in intregime sau a unor clauze
ale acestuia nu ingradeste dreptul salariatului de a solicita restabilirea in drepturile legale de pina la

constatarea nulitatii contractului sau a unor clauze ale contractului individual de munca.
Nulitatea contractului individual de munca se constata prin hotarire a instantei de judecata, atit in
cadrul actiunii salariatului de restabilire in drepturile prevazute de lege, cit si la cerintele unitare de
declarare nula a contractului individual de munca.
10) Potrivit art.58 alin.(1) CM contractul individual de munca se incheie in forma scrisa.
Daca n-a fost incheiat un contract in forma scrisa si nu a fost emis un ordin scris in privinta
angajarii, inceputul indeplinirii atributiilor de serviciu se va considera din ziua admiterii de fapt la
lucru a salariatului de catre persoana responsabila de angajare a personalului in unitate sau prestarii
activitatii de munca cu acceptul ei.
Dovada incheierii contractului se poate face prin orice mijloc de proba. In cazul in care salariatul
dovedeste faptul admiterii la munca, perfectarea scrisa a contractului devine obligatorie (art.58 alin.
(3) CM).
11) Instantele de judecata urmeaza sa deosebeasca relatiile de munca de relatiile civile, care pot
avea in calitate de temei juridic numai contractul individual de munca, acesta avind continutul
prevazut la art.45 CM.
Daca contractul poarta o alta denumire, dar din caracterul lui, rezultat din clauzele contractuale
(plata salariului, respectarea disciplinei muncii, asigurarea conditiilor de munca, etc), se deduc
elementele definitive ale contractului individual de munca, acesta se va considera incheiat in
conditiile legii cu toate consecintele juridice pe care le produce.
12) Este necesar de a face distinctie dintre contractul individual de munca si ordinul (dispozitia) de
angajare la serviciu. Ordinul de angajare constituie modalitatea de legalizare sau confirmare legala a
angajarii persoanei (art.65 alin.(1) CM). Nu este obligatoriu ca ordinul emis in baza contractului
individual de munca sa cuprinda clauzele care deja au fost indicate in contract, dar nici sa se indice
conditii suplimentare care nu au fost incluse in contractul de munca. Deci, in consecinta obiect de
referinta la examinarea litigiilor de munca va fi contractul dar nu ordinul.
13) Din partea angajatorului, contractul individual de munca se va semna de catre persoana fizica
autorizata pentru desfasurarea activitatii de intreprinzator, iar in cazul persoanelor juridice - de catre
conducatorul acesteia sau persoana abilitata in modul stabilit de lege cu atributii de angajare a
salariatilor in unitatea respectiva.
Daca angajarea de fapt la serviciu a fost efectuata de catre un salariat neabilitat cu acest drept, iar
persoana cu atributii de angajare nu este de acord cu aceasta decizie, instanta nu va putea obliga
angajatorul sa incheie contractul de munca.
Pentru munca prestata se va stabili o redeventa corespunzatoare.
14) Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata nedeterminata.
Incheierea contractului de munca pe durata determinata ce nu depaseste 5 ani se admite numai in
vederea executarii unor lucrari cu caracter temporar in cazurile expres prevazute de art.55 din CM.
In particular, contractul poate fi incheiat pe o durata determinata:
- pentru perioada indeplinirii obligatiilor de munca ale salariatului al carui contract de munca este
suspendat (art.76, 77, 78 CM), cu exceptia aflarii acestuia in greva;
- cu persoane care isi fac studiile la institutiile de invatamint la cursurile de zi;
- cu persoanele pensionate pentru limita de virsta - pe o perioada de pina la 2 ani;
- cu colaboratorii stiintifici din institutiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice si rectorii
institutiilor de invatamint superior universitar, precum si cu directorii colegiilor, in baza rezultatelor
concursului desfasurat in conformitate cu legislatia in vigoare;
- la alegerea, pe o perioada determinata a salariatilor, in functii elective in autoritatile publice
centrale si locale, precum si in organele sindicale, patronale, ale altor organizatii necomerciale si ale
societatilor comerciale;
- cu conducatorii unitatilor, adjunctii lor si contabilii-sefi ai unitatilor;
- pentru perioada indeplinirii de catre someri a lucrarilor publice remunerate, in modul stabilit de
Guvern, precum si in alte cazuri prevazute de lege;
Daca in contractul de munca nu este stipulat termenul acestuia, contractul se considera incheiat pe
durata nedeterminata.

Daca contractul se refera la o munca sezoniera dar include si un termen determinat, prelungirea
activitatii de munca se va considera ca prelungirea validitatii contractului prin tacita reconductiune
pina la sfirsitul sezonului.
15) Potrivit art.47 CM, este interzis refuzul neintemeiat de angajare la serviciu, iar persoana careia i
s-a refuzat angajarea, dispune de dreptul la actiune de contestare a actului de refuz. Refuzul de
angajare, la cererea candidatului, urmeaza sa fie intocmit in scris, actul de refuz fiind susceptibil de
a fi contestat pe cale judiciara.
Nu se admite refuzul de angajare pe motive discriminatorii (in dependenta de sex, rasa, etnie,
religie, domiciliu, optiune politica sau origine sociala) precum si pentru motive de graviditate sau de
existenta a copiilor in virsta de pina la 6 ani, a persoanelor plasate in cimpul muncii de agentiile
pentru ocuparea fortei de munca conform cotei stabilite de Guvern (art.247 CM).
Daca instanta de judecata va stabili ca angajatorul a refuzat angajarea la serviciu pe motiv ca
candidatul nu corespunde calitatilor profesionale (de exemplu, nu are specialitatea sau calificarea
cuvenita) si personale (de exemplu, starea sanatatii, experienta in domeniu), un astfel de refuz se va
considera intemeiat.
Se specifica, ca refuzul neintemeiat de angajare este unul din cazurile privarii ilegale de
posibilitatea de a munci si compensarea salariului pentru perioada neangajarii ca reparare a
prejudiciului cauzat de angajator se efectueaza in conformitate cu art.330 alin.(1) lit.a) din CM.
Daca se va constata netemeinicia refuzului, instanta va dispune obligarea angajatorului de a incheia
cu reclamantul un contract individual de munca. Acesta urmeaza a fi incheiat din ziua adresarii catre
administratia unitatii cu cerere de angajare, iar perioada dintre ziua adresarii si incheierea efectiva a
contractului se va considera absenta fortata de la serviciu cu toate efectele juridice produse in
aceasta situatie juridica.
16) La incheierea contractului individual de munca angajatorul poate efectua o verificare prealabila
a aptitudinilor profesionale si a datelor personale ale candidatului. In acest scop angajatorul poate
solicita de la terti informatii privind capacitatile profesionale si datele personale ale candidatului, cu
instiintarea prealabila a lui. Printre acestea ar putea fi informatiile despre capacitatea de exercitiu a
functiei, date despre atestarile efectuate la locurile de munca precedente, despre reciclari
profesionale etc.
Nu se admite solicitarea de la candidat a prezentarii caracteristicii de la locul precedent de munca.
In temeiul rezultatelor verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale ale candidatului, angajatorul
va decide angajarea sau refuzul de angajare a candidatului.
Instantele de judecata vor tine cont de faptul ca verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si
a datelor personale ale candidatului la angajare nu se efectueaza in privinta:
- tinerilor specialisti, a absolventilor scolilor profesionale polivalente si ai scolilor de meserii;
- persoanelor in virsta de pina la 18 ani;
- persoanelor angajate prin concurs;
persoanelor care au fost transferate de la o unitate la alta;
- femeilor gravide;
- invalizilor;
- persoanelor alese in functii elective;
- persoanelor angajate in baza unui contract individual de munca cu o durata de pina la 3 luni (art.59
alin.(1), art.62 CM).
La examinarea litigiilor in temeiul art. 63 Codul muncii, instanta de judecata urmeaza sa verifice
daca a avut loc acordul intre parti despre stabilirea perioadei de proba, daca este prevazuta aceasta
conditie in contractul individual de munca sau in ordinul de angajare, in alte documente.
Concomitent e necesar de a studia daca a fost posibila stabilirea in cadrul legii a perioadei de proba
in privinta salariatului, daca in documentele nominalizate sint clar stipulate conditiile si perioada de
proba. In caz de nerespectare a acestor conditii, contractul se considera incheiat fara termenul de
proba.
De asemenea instantele urmeaza sa verifice daca exista fapte sau elemente concrete care justifica
calificarea rezultatului perioadei de proba ca fiind nesatisfacator si daca momentul concedierii se

incadreaza in intervalul temporal al perioadei de proba.


Se va tine cont ca in perioada de proba nu se include perioada aflarii salariatului in concediu
medical si alte perioade in care el a absentat de la serviciu din motive intemeiate, confirmate
documentar.
17) La examinarea litigiilor rezultate din contractele individuale de munca incheiate cu salariati in
virsta de pina la 18 ani; femei si persoane cu obligatii familiale; conducatori de unitati; persoane
care exercita munca prin cumul; muncitori sezonieri sau temporari; salariatii cu munca la domiciliu,
precum si cu alte categorii de salariati prevazute la Titlul X din Codul muncii, instantele
judecatoresti vor lua in consideratie particularitatile specifice de reglementare a muncii acestor
categorii de salariati (exemplu: temeiurile suplimentare de incetare a contractului individual de
munca incheiat cu cadrele didactice prevazute de art.301 CM).
18) Potrivit art.50 CM, angajatorul nu dispune de dreptul sa ceara salariatului prestarea unei munci
neprevazute in contractul individual de munca, cu exceptia situatiilor expres stipulate de Codul
muncii (art.73 raportat la art.104 alin.(2) lit.a) si b)) si anume:
- pentru efectuarea lucrarilor necesare pentru apararea tarii, pentru preintimpinarea unei avarii de
productie ori pentru inlaturarea consecintelor unei avarii de productie sau a unei calamitati
naturale;
- pentru efectuarea lucrarilor necesare inlaturarii unor situatii care ar putea periclita buna
functionare a serviciilor aprovizionare cu apa si energie electrica, de canalizare, postale, de
telecomunicatii si informatica, a cailor de comunicatie si a mijloacelor de transport in comun, a
instalatiilor de distribuire a combustibilului.
In toate aceste cazuri poate fi schimbat si locul prestarii muncii.
Schimbarea locului si specificului muncii in cazurile indicate se va efectua pentru o perioada
maxima de o luna, iar aceste situatii nu vor suscita modificarea contractului individual de munca.
Daca situatia exceptionala, prevazuta de textul de lege mentionat anterior, dureaza mai mult de o
luna, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea prestarii muncii necorespunzatoare cu cea
indicata in contractul de munca si/sau cu locul efectuarii acesteia, angajatorul este obligat sa repuna
salariatul in conditiile de munca indicate in contract.
19) Schimbarea intervenita asupra uneia din clauzele contractuale, prevazute exhaustiv la art.68
alin.(2) CM, se considera modificare a contractului individual de munca.
Modificarea se va efectua prin acord suplimentar in forma scrisa, semnat de ambele parti.
Fiind parte integranta a contractului individual de munca si act subsecvent al acestuia, in cazul
declararii nulitatii contactului de munca instanta judecatoreasca va constata si nulitatea acordului
aditional.
In situatia in care obiectul actiunii este acordul aditional, nulitatea acestuia nu va afecta validitatea
contractului individual de munca initial.
20) In cazurile expres prevazute de lege (schimbarea proprietarului, reorganizarea unitatii,
transferarea unitatii in subordinea altui organ, transferarea unitatii intr-un alt loc sau alta localitate,
imposibilitatea continuarii muncii in legatura cu starea sanatatii etc), in care angajatorul dispune de
dreptul de a modifica contractul individual de munca in mod unilateral, este necesara preavizarea
salariatului cu cel putin 2 luni inainte de modificarea efectiva (art.68 alin.(3) CM).
In caz de omisiune a preavizarii, salariatul poate refuza indeplinirea obligatiunilor ce decurg din
modificare, cu executarea in continuare a conditiilor contractuale initiale pina la implinirea a 2 luni
din momentul instiintarii, iar daca nu a fost admis la exercitarea atributiilor de serviciu initiale din
vina angajatorului, salariatul se va putea adresa in instanta pentru compensarea salariului neprimit
ca rezultat al privarii ilegale de posibilitatea de a munci (art.330 alin.(1) CM).
Daca salariatul refuza sa continue munca in conditiile noi, el poate fi concediat potrivit temeiului
respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y) CM.
La examinarea litigiilor privind modificarea conditiilor contractului individual de munca se va tine
cont ca in cazul neperfectarii preavizarii sau nerespectarii termenului preavizarii salariatului, in
lipsa altor temeiuri de restabilire in serviciu, instantele de judecata sint in drept sa schimbe data
concedierii in asa mod incit relatiile de munca sa fie intrerupte in ziua expirarii termenului de 2 luni

de la data preavizarii.
21) In privinta schimbarii locului de munca, contractul poate fi modificat prin: trimiterea in
deplasare in interes de serviciu si detasarea salariatului (art.69 alin.(1) CM).
Angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de munca
conform art.176 Codul muncii si Regulamentului cu privire la detasarea angajatilor intreprinderilor,
institutiilor si organizatiilor, aprobat prin Hotarirea Guvernului nr.836 din 24.06.2002, in masura in
care nu contravine Codului muncii.
22) Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in scris al salariatului,
prin dispozitia conducerii unitatii, pentru o perioada maxima de 1 an, care poate fi prelungita cu
acordul in scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu exceptiile prevazute la art.302 CM: pentru sefii
misiunilor diplomatice si oficiilor consulare durata maxima a detasarii este de 4 ani, iar pentru
ceilalti angajati ai MAE - 3 ani), urmata de incadrarea persoanei la o alta unitate la care este trimisa
in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia.
Pentru perioada respectiva de detasare a salariatului la o alta unitate, contractul individual de munca
se suspenda in baza art.78 alin.(2) lit.b) CM de catre angajator.
La examinarea litigiilor aparute in legatura cu detasarea se vor lua in consideratie urmatoarele:
- detasatul dispune de anumite masuri de protectie (garantii) in privinta mentinerii functiei si
salarizarea in conformitate cu art.72 CM;
- se va acorda o diferenta de salariu daca in calitate de detasat acesta beneficiaza de o incadrare
superioara;
- se vor acorda aceleasi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegarii;
- salariul si concediul de odihna se va acorda de catre unitatea la care este detasat, daca dreptul la
concediu survine in perioada detasarii;
- in caz de imposibilitate de plata a unitatii la care a fost detasat salariatul, obligatia de retribuire a
muncii prestate va reveni unitatii care a dispus detasarea;
- raspunderea materiala se va stabili de catre unitatea la care este detasat, in cazul in care prejudiciul
a fost cauzat in perioada detasarii.
Puterea disciplinara fata de salariat se exercita, de regula, de catre unitatea la care acesta este
detasat, cu exceptia incetarii contractului individual de munca.
23) Transferul salariatului la o alta munca permanenta constituie o modificare definitiva a
contractului individual de munca realizata numai prin acordul in scris al partilor (art.74 alin.(1)
CM).
Transferul salariatului la o alta munca permanenta (sub aspectul unitatii la care se va efectua
munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati si
transferul la o munca permanenta la o alta unitate. Transferul salariatului la o munca permanenta la
o alta unitate se realizeaza prin doua operatiuni:
- concedierea salariatului de la prima unitate in baza art.86 alin.(1) lit.u) CM;
- incheierea unui nou contract individual de munca intre salariat si a doua unitate si emiterea de
catre aceasta a ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi) de angajare.
In caz de transfer in aceeasi unitate contractul individual de munca se modifica conform art.74 CM.
Raspunderea disciplinara din ziua transferului, inclusiv desfacerea contractului individual de
munca, plata tuturor drepturilor pecuniare, precum si celelalte consecinte juridice, in cazul
transferului definitiv la o alta munca in cadrul altei unitati, se vor axa intre salariati si unitatea
primitoare de transfer.
24) Transferul salariatului intr-o alta localitate, in cadrul aceleiasi unitati, se va realiza numai in
cazul dislocarii unitatii in alta localitate si numai cu acordul in scris al salariatului, iar in cazul
refuzului exprimat de salariat pentru transfer, acesta va fi concediat in baza art.86 a!in.(1) lit.y)
CM.
Permutarea salariatului in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca, sub aspect spatial intr-o
alta subdiviziune, ceea ce include o filiala sau o reprezentanta a unitatii (art.102-103 Cod civil) in
raza aceleiasi localitati, in limitele functiei detinute, calificarii si specialitatii (art.74 CM) sau a
meseriei, sau insarcinarea de a efectua aceeasi munca la un alt mecanism sau mijloc tehnic in cadrul

unitatii sau in una din subdiviziunile acesteia din aceeasi raza teritoriala nu constituie transfer la o
alta munca sau alta unitate si se realizeaza prin ordinul angajatorului, fara a fi necesar
consimtamintul salariatului. Permutarea este interzisa in cazul in care este contraindicata medical.
25) In situatia in care se constata, prin certificat medical eliberat de catre institutia medicala
abilitata, ca salariatul nu mai corespunde exigentelor medicale de ordin fizic sau psihic pentru
exercitarea functiei sau a meseriei respective, unitatea are obligatia de a oferi salariatului o alta
munca mai usoara, care nu este contraindicata medical (art. 74 alin.(2) CM).
Contraindicatia poate sa rezide intr-o boala obisnuita, boala profesionala sau accident de munca.
Daca salariatul refuza transferul prin exprimarea vointei in forma scrisa, acesta va fi concediat in
baza art.86 alin.(1) lit.x) CM, iar daca in statul de functii sau meserii al unitatii lipseste un loc de
munca corespunzator sau exista, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat in baza art.86 alin.(1)
lit.d) CM, cu exceptia cazurilor prevazute de art.76 lit.m) CM.
26) Potrivit art.64 alin.(3) CM, in cazul in care dreptul de proprietate asupra unitatii este transmis in
modalitatile prevazute de legislatie, succesorul va prelua drepturile si obligatiile prevazute in
contractul individual de munca, fara a dispune de dreptul de concediere a salariatilor, cu exceptia
situatiei prevazute de art.86 alin.(1) lit.f) CM, reflectata in posibilitatea concedierii conducatorului
unitatii (director, administrator), a adjunctilor sai si a contabilului sef. Aceasta exceptie este de
stricta interpretare, iar categoriile enumerate au caracter exhaustiv.
Ratiunea exceptiei indicate se refera mai mult la particularitatile importantei functiilor si ale
specificului relatiilor intuitu personae" dintre patron si persoanele care detin functiile mentionate
mai sus, astfel ca ordinul de concediere intemeiat pe art.86 alin.(1) lit.f) CM nu va putea fi anulat
din lipsa de temeinicie faptica.
In situatia in care unitatea este transmisa cu drept de proprietate sau este preluata de catre o alta
persoana conform planului de restructurare a intreprinderii, in cadrul procedurii de insolvabilitate,
potrivit art.104 alin.(2) din Legea insolvabilitatii nr.632 din 14.11.2001, disponibilizarea
personalului, in cadrul procesului de insolvabilitate pe motiv ca intreprinderea (afacerea) debitorului
este vinduta ca un complex unic sau ca este preluata de la o alta persoana conform planului, nu se
admite.
27) Acordurile suplimentare de modificare a contractelor individuale de munca vor fi incheiate prin
ordinele (dispozitiile, deciziile, hotaririle) administratiei unitatii.
Atunci cind aceste acorduri se refera la salariatii functionari publici, ele se vor considera acte
administrative individuale, iar jurisdictionala competenta va apartine jurisdictiei de contencios
administrativ, in celelalte cazuri actele de modificare a contractului individual de munca, prin natura
lor, au caracter de acte de drept al muncii, iar competenta va apartine instantei de drept comun.
28) Drept temeiuri de incetare a contractului individual de munca pot servi:
- initiativa uneia dintre partile contractului (art.85-86 CM);
- existenta unor circumstante ce nu depind de vointa partilor (art.82, 305, 310 CM).
In toate cazurile incetarea contractului de munca va avea drept consecinta incetarea relatiilor de
munca dintre angajator si salariat cu toate efectele legal stabilite.
29) Potrivit art.85 alin.(1) CM salariatul dispune de dreptul la demisie, care consta in desfacerea
contractului individual de munca din initiativa acestuia cu anuntarea prealabila a angajatorului
printr-o cerere scrisa.
Cererea trebuie depusa cu cel putin 14 zile calendaristice inainte de data indicata in cerere ca zi de
incetare a contractului, iar daca aceasta data nu a fost indicata in cerere, ultima zi va fi considerata a
14-a zi din momentul depunerii cererii.
Demisia este posibila numai in cazul desfacerii contractului pe termen nedeterminat, nu si in cazul
in care este stabilit un termen de validitate a contractului.
In situatiile exceptionale prevazute de art.85 alin.(2) CM, angajatorul este obligat legal sa accepte
demisia in termenul indicat in cerere, chiar daca acest termen este mai mic de 14 zile
calendaristice.
Cererea de demisie poate fi depusa de catre salariat in orice perioada, inclusiv in perioada aflarii in
concediu (indiferent de forma acestuia), inainte de plecare in concediu, iar aceste perioade nu pot fi

excluse din termenele calculate din momentul depunerii cererii de demisie.


In intervalul de 14 zile calendaristice de la depunerea cererii de demisie, salariatul dispune de
dreptul de a-si revoca cererea scrisa si inaintata angajatorului (art.85 alin.(4) CM). In acest caz
angajatorul este obligat sa mentina valabilitatea contractului incheiat cu salariatul, cu exceptia
situatiei in care se dovedeste ca a incheiat un contract individual de munca cu o alta persoana, in
conditiile legii, la functia (postul) detinut de salariatul initial, iar acest contract se va considera
valabil, daca a fost incheiat inainte de receptionarea de catre angajator a cererii de revocare a
instiintarii de demisie.
30) La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitatii actului de demisie, instantele
judecatoresti vor verifica, in baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a vointei
salariatului, faptul daca vointa exteriorizata in cererea de demisie a coincis cu vointa reala a
salariatului (existente viciilor de consimtamint), in special, veridicitatea unei posibile constringeri
psihice exercitate asupra salariatului in scopul depunerii cererii respective. In situatia in care
salariatul este minor, instanta de judecata va lua in consideratie gradul de discernamint al acestuia la
exprimarea vointei de demisie.
31) In cazul incetarii contractului individual de munca, in legatura cu expirarea termenului (art.83
CM), angajatorul trebuie sa instiinteze salariatul despre acest fapt cu cel putin 10 zile lucratoare
inainte de expirarea termenului, facindu-se abstractie de faptul ca salariatul stia despre existenta
termenului de la semnarea contractului individual de munca.
Existenta in contractul individual de munca a clauzei privind durata determinata a contractului
individual de munca nu-l lipseste pe angajator de dreptul de a inceta contractul prin concedierea
salariatului inainte de expirarea termenului in caz de:
- lichidare a unitatii sau incetare a activitatii angajatorului persoana fizica;
- reducere a numarului sau statelor de personal;
- necorespundere a salariatului functiei ocupate sau muncii prestate in legatura cu starea sanatatii
conform certificatului medical;
- necorespundere a salariatului functiei detinute sau muncii prestate, ca urmare a calificarii
insuficiente, constatare confirmata prin hotarire a comisiei de atestare;
- acordul scris al partilor.
Existenta clauzei privind modalitatea mentionata nu lipseste pe angajator de dreptul de a inceta
contractul prin concedierea salariatului, daca exista motive prevazute de art.86 alin.(1) CM.
32) In cazul in care raporturile de munca continua in fapt dupa expirarea termenului contractual,
contractul se va considera modificat in privinta duratei (art.68 alin.(2) lit.a) CM) si astfel contractul
va deveni cu durata nedeterminata (art.83 alin.(4) CM).
33) La examinarea legalitatii actului de incetare a contractului individual de munca in circumstante
ce nu depind de vointa partilor, instantele judecatoresti vor verifica existenta si incidenta vreunei
circumstante prevazute de art.82 CM asupra cazului concret, precum si constatarea acestei
imprejurari in modul stabilit de lege pentru fiecare circumstanta in parte. In particular, circumstanta
la art.82 lit.d) CM necesita a fi constatata in modul stabilit de art.21 alin.(3) din Legea privind
licentierea unor genuri de activitate, adica prin decizie de retragere a licentei emisa de catre Camera
de Licentiere.
34) Solutionind actiunile cu privire la repunerea in functie a persoanelor care au fost concediate in
baza art.86 alin.(1) lit.b) si c) CM, instantele judecatoresti vor clarifica urmatoarele aspecte:
- daca unitatea este lichidata in modul prevazut de lege;
- daca angajatorul persoana fizica si-a incetat activitatea;
- daca exista actul de reducere a numarului angajatilor sau a statului de functii din unitate;
- daca a fost respectata procedura de concediere prevazuta pentru aceste cazuri (art.88 alin.(1)
CM);
- daca locurile de munca reduse nu au fost incluse in statele de personal mai inainte de un an de la
concediere si daca nu au fost angajate alte persoane in locul celor concediate (art.88 alin.(3) CM);
- daca salariatul a fost preavizat cu doua luni inainte de concediere;
- daca ordinul de concediere nu a fost emis dupa expirarea termenului de 2 luni de preavizare (art.88

alin.(2) CM),
- daca salariatului i s-a propus un alt loc de munca;
- alte circumstante relevante pentru solutionarea corecta si obiectiva a litigiului (art.88).
Instanta verifica probele care demonstreaza faptul ca salariatul a refuzat transferul la un alt lucru
sau ca administratia nu a avut posibilitatea sa transfere salariatul cu acordul lui la o alta munca la
aceeasi intreprindere, institutie, organizatie.
35) La solutionarea litigiului privind concedierea conform art.86 alin.(1) lit.c) CM urmeaza a se
verifica daca salariatul eliberat nu are dreptul preferential de a fi lasat la lucru conform prioritatilor
expuse la art.183 CM.
Solutionind chestiunea privind reducerea numarului sau a statului de personal, administratia este in
drept, in limitele profesiilor si functiilor similare, sa efectueze regruparea salariatilor si sa transfere
un lucrator mai calificat, functia caruia se reduce, cu consimtamintul lui, in alta functie, concediind
din aceasta functie, in baza temeiurilor indicate, lucratorul mai putin calificat. Daca administratia nu
a beneficiat de acest drept, instanta judecatoreasca nu trebuie sa supuna discutiei rationalitatea
acestei regrupari.
36) Daca administratia nu a respectat termenul de prevenire de 2 luni prevazut de art.184 alin.(1)
lit.a) CM si daca salariatul concediat conform art.86 alin.(1) lit.c) CM nu urmeaza sa fie restabilit in
baza altor temeiuri, instanta judecatoreasca schimba data de concediere si incaseaza in favoarea lui
salariul pe perioada respectiva. Instanta judecatoreasca, de asemenea, dispune incasarea sumei
indemnizatiei de concediere in marimea unui salariu mediu saptaminal pentru fiecare an lucrat la
unitatea in cauza, dar nu mai mica decit un salariu mediu lunar.
Se va tine cont de faptul, ca prin prisma prevederilor art.392 alin.(3) CM achitarea indemnizatiei de
concediere in temeiul mentionat in conformitate cu art.186 alin.(1) CM are loc pentru toti anii de
activitate la unitatea data, inclusiv pentru perioada de pina la intrarea in vigoare a noului Cod al
muncii.
37) Examinind actiunile privind concedierea salariatilor in legatura cu constatarea faptului de
necorespundere a salariatului functiei detinute sau muncii prestate din cauza starii de sanatate
(art.86 alin.(1) lit.d) CM) se va avea in vedere ca aceasta poate sa intervina in situatiile cind:
- salariatul exercita o functie sau o meserie care implica supunerea acestuia, in mod periodic, la
efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special drept consecinta a rezultatului
negativ al examenului medical (sofer, tractorist, etc.), angajat la un lucru efectuarea caruia cere
supunerea obligatorie periodica la examenul medical (intreprinderile alimentare s.a.);
- scaderea stabila a capacitatii de munca a salariatului, care impiedica executarea adecvata a
obligatiilor de munca sau daca executarea obligatiilor de munca, luind in consideratie starea
sanatatii, ii este interzisa sau este periculoasa pentru membrii colectivului de munca sau pentru
cetatenii pe care ii deserveste.
In toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de munca din cauza starii
sanatatii este obligatorie concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat
medical.
38) Desfacerea contractului individual de munca prin concediere in baza art.86 alin.(1) lit.e) CM
presupune necorespunderea cu functia detinuta sau munca prestata strict legata de calificarea
insuficienta, adica de lipsa profesionalismului fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea in
munca redusa, lipsa studiilor speciale, daca acestea nu sunt necesare potrivit legii.
Instanta este in drept sa verifice daca functia detinuta de reclamant este introdusa in lista functiilor
salariatilor supusi atestarii, sa verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de catre aceasta a
regulilor de efectuare a atestarii.
In baza temeiului prevazut de art.86 lit.e), pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un
drept special (de sofer, tractorist, masinist etc.).
In cazul in care necorespunderea profesionala datorata calificarii insuficiente este o circumstanta
care a existat la momentul incheierii contractului sau nu a fost sesizata datorita inducerii in eroare a
personalului care a efectuat activitatea de incadrare in munca a salariatului (exemplu: salariatul a
prezentat acte false), motivul incetarii raportului de munca va fi art.86 alin.(1) lit.r) CM.

Necorespunderea profesionala trebuie deosebita de abaterile disciplinare, criteriul principal de


distinctie fiind vinovatia (culpa) salariatului. Calificarea insuficienta urmeaza a fi constatata de
catre comisia de atestare legal constituita. Hotarirea comisiei de atestare, ca si orice proba, poate fi
apreciata de instanta de judecata.
Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca la desfacerea contractului individual de munca in
baza art.86 alin.(1) lit.c), d), e) CM, administratia urmeaza sa propuna salariatului un alt loc de
munca.
Salariatului trebuie sa i se propuna un alt loc de munca permanent, conform specialitatii, calificarii
si starii sanatatii, iar daca o asemenea posibilitate nu exista - un alt lucru pe care ar putea sa-l
execute.
39) Angajatorul este obligat sa preavizeze salariatul, prin ordin (dispozitie, decizie, hotarire), sub
semnatura, despre intentia sa de a desface contractul individual de munca, incheiat pe o durata
nedeterminata sau determinata, in urmatoarele termene:
a) cu cel putin 2 luni inainte - in caz de concediere in legatura cu lichidarea unitatii sau incetarea
activitatii angajatorului persoana fizica, reducerea numarului sau a statelor de personal la unitate
(art.86 alin.(1) lit.b) si c) CM);
b) cu cel putin o luna inainte - in caz de concediere ca urmare a constatarii faptului ca salariatul nu
corespunde functiei detinute sau muncii prestate din cauza starii de sanatate, in conformitate cu
certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificarii insuficiente confirmate prin hotarirea
comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) si e) CM).
40) La examinarea actiunilor privind anularea sanctiunilor disciplinare, inclusiv a actului de
concediere a salariatului in baza art.86 alin.(1) CM pentru temeiurile:
g) incalcarea repetata, pe parcursul unui an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate
sanctiuni disciplinare;
h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de
munca;
i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul
prevazut la art.76 lit.k) CM;
j) savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii,
stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea
sanctiunilor administrative;
k) comiterea de catre salariatul, care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale, a unor actiuni
culpabile, daca aceste actiuni pot servi drept temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de
salariatul respectiv;
m) comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu functia detinuta;
o) semnarea de catre conducatorul unitatii (filialei, subdiviziunii), de catre adjunctii sai sau de catre
contabilul-sef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii;
p) incalcarea grava, chiar si o singura data, a obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii, de
catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef;
r) prezentarea de catre salariat angajatorului, la incheierea contractului individual de munca, a unor
documente false (art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat in modul stabilit;
Instantele judecatoresti vor lua in consideratie dispozitiile art.201 CM, conform carora disciplina
muncii este definita ca fiind obligatia tuturor salariatilor de a respecta regulile de comportare
stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de contractele colective si individuale de munca
precum si de actele normative interne ale unitatii, inclusiv regulamentele de ordine interioara, iar
incalcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sanctiunile prevazute de art.206 alin.
(1) CM, printre care si incetarea contractului individual de munca prin concediere.
41) Refuzul salariatului de a prezenta explicatii privind fapta comisa nu constituie un temei de a
dispune restabilirea persoanei in functie, daca vinovatia sa este dovedita prin probe concludente.
42) Examinind actiunea despre restabilirea in functie a persoanelor concediate in baza art.86 alin.(1)
lit.g) CM, instantele judecatoresti vor verifica:

- existenta abaterii disciplinare si vina salariatului;


- existenta a cel putin unei incalcari anterioare a disciplinei muncii;
- aplicarea sanctiunii pentru incalcarea anterioara;
- daca nu au expirat termenele de aplicare a sanctiunii concedierii prevazute de art.209 CM;
- daca nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicarii ultimei sanctiuni pina la data concedierii.
Solutionind cauzele despre repunerea in functie a persoanelor concediate pentru incalcarea repetata
in decurs de un 1 an a obligatiilor de munca, instantele de judecata verifica corectitudinea aplicarii
tuturor sanctiunilor disciplinare puse de catre angajator la baza ordinului de concediere, indiferent
de faptul daca reclamantul a contestat anterior sanctiunile aplicate in modul stabilit.
Aplicarea fata de salariat a altor masuri, care nu se refera, conform prevederilor legislatiei (art.206
alin.(1) CM), la sanctiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la
statiuni balneare si case de odihna, modificarea timpului de concediu ordinar etc.), precum si a
sanctiunilor aplicate la locul lui de munca la alta intreprindere, institutie, organizatie nu trebuie sa
fie luate in consideratie.
Daca instanta judecatoreasca va constata ca sanctiunea disciplinara a fost aplicata cu incalcarea
legislatiei, aceasta concluzie urmeaza sa fie motivata in hotarire. In aceeasi masura trebuie sa fie
motivata si concluzia instantei judecatoresti privind corectitudinea sanctiunii aplicate.
43) In conformitate cu prevederile art.209 CM instanta judecatoreasca verifica respectarea de catre
administratie a termenelor de aplicare a sanctiunilor disciplinare.
Termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua constatarii
abaterii.
Ziua constatarii abaterii, de la care incepe sa curga termenul de o luna, se considera ziua in care
despre abatere a aflat conducatorul unitatii sau o alta persoana, careia conform serviciului ii este
subordonat salariatul indiferent de faptul daca aceasta persoana, in conformitate cu legislatia, are
sau nu dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare.
In termenul de o luna din ziua constatarii abaterii disciplinare nu se include timpul de boala a
salariatului, aflarii in concediu (anual, de baza si suplimentar, academic, in concediu de scurta
durata fara pastrarea serviciului etc.).
Pentru persoanele concediate in baza art.86 lit.j) CM termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii
disciplinare se calculeaza din ziua intrarii in vigoare a sentintei instantei judecatoresti, iar in
celelalte cazuri - din ziua adoptarii hotaririi despre sanctiunea administrativa.
44) La examinarea actiunilor despre restabilirea in functie a salariatului concediat in baza art.86
alin.(1) lit.h) CM, pentru absenta nemotivata in timpul zilei de munca, mai mult de 4 ore
consecutive, fara motive intemeiate, instantele judecatoresti vor lua in consideratie urmatoarele:
- timpul pauzei de masa nu se va lua in calculul celor 4 ore consecutive;
- nu poate fi considerat temei de concediere absenta datorata unor circumstante obiective,
independente de vointa salariatului (de exemplu: imbolnavirea, cu toate ca nu a prezentat
certificatul medical, dar se constata cu certitudine ca persoana a fost bolnava);
- nu se considera absenta nemotivata neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu
incalcarea legii;
- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii in virsta de la trei pina la paisprezece ani
(copii invalizi pina la 16 ani) si care a refuzat sa indeplineasca lucrul legat de deplasari
permanente;
- neprezentarea la lucru in ziua de repaos ce a fost anuntata lucratoare cu incalcarea legislatiei
muncii;
- neprezentarea salariatului la serviciu dupa emiterea de catre angajator a ordinului de restabilire a
lui pina la solutionarea in judecata a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului
pentru huliganism nu prea grav;
- eschivarea de la activitatea care nu este legata nemijlocit de obligatiile de munca ale salariatului
(de exemplu, neprezentarea la activitatile obstesti).
Absenta de la lucru mai mult de patru ore in cursul zilei de munca, ce-i da dreptul angajatorului sa
rezilieze contractul de munca din acest temei, se considera aflarea nemotivata a salariatului in afara

teritoriului unitatii, cu care se afla in raport de munca, sau in afara teritoriului, obiectului, unde el
trebuie sa indeplineasca lucrul incredintat in conformitate cu obligatiunile de munca.
Absenta nemotivata de la serviciu se considera si plecarea salariatului fara permisiunea
administratiei in concediu anual, folosirea abuziva a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului
pina la expirarea actiunii contractului de munca incheiat pe un anumit termen.
45) La solutionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, incasarea salariului pentru
absenta fortata de la serviciu, se va lua in consideratie faptul ca actiunea contractului de munca
inceteaza din prima zi in care salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Daca in timpul examinarii
litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenta de la serviciu si incasarea
salariului pentru absenta fortata se va constata ca absenta de la lucru a fost provocata de o cauza
neintemeiata, iar administratia a incalcat modul de concediere, instanta de judecata, pentru
satisfacerea cerintelor inaintate, va tine cont de faptul ca salariul lucratorului restabilit in asemenea
cazuri poate fi incasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare
la serviciu, deoarece numai din acest timp absenta este fortata.
Daca in cadrul judecarii litigiului despre repunerea in functie a persoanei, concediate in baza art.86
alin.(1) lit.h) CM instanta judecatoreasca va constata ca drept pretext pentru concedierea salariatului
a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea in legatura cu modificarea
conditiilor esentiale de munca cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munca,
iar salariatul nu este de acord sa continue lucrul in noile conditii, instanta judecatoreasca, din
proprie initiativa modifica temeiurile de concediere in conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.
46) Potrivit art.122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat in
forma scrisa al acestuia, iar din aceste ratiuni rezulta ca refuzul salariatului de a indeplini ordinul
unitatii de revenire la lucru in cadrul perioadei de concediu nu poate fi considerat incalcare a
disciplinei muncii, respectiv concedierea dispusa in baza acestui temei faptic si incadrarea juridica
la art.86 alin.(1) lit.g) CM se vor considera nule.
47) In conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) CM pentru prezentarea la serviciu in stare de ebrietate
alcoolica, narcotica sau toxica pot fi concediati salariatii care s-au aflat in starea respectiva la locul
de munca si in timpul exercitarii atributiilor de serviciu, indiferent de faptul daca salariatul s-a
eschivat de la indeplinirea acestor atributii in legatura cu starea in care se afla sau daca a fost sau nu
inlaturat de la executarea atributiilor de serviciu in legatura cu starea de ebrietate. Pentru salariatii a
caror program de munca este nenormat, timpul aflarii la serviciu ce depaseste durata stabilita se
considera timp de munca.
Starea de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica poate fi confirmata numai prin certificatul eliberat
de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de
reprezentanti ai angajatorului si ai salariatului (art.76 lit.k) CM), alte probe fiind inadmisibile.
48) In cazul in care instanta va constata faptul ca incalcarea disciplinara a avut loc, dar concedierea
s-a decis fara a se lua in consideratie gravitatea acesteia, circumstantele in care s-a savirsit fapta,
comportamentului, atitudinea constiincioasa anterioare fata de procesul de munca a angajatorului,
actul de concediere poate fi anulat cu repunerea in functie (art.206 alin.(5) CM). Instanta, insa, nu
va putea sa aplice o alta sanctiune disciplinara pentru fapta respectiva, deoarece nu se poate
substitui angajatorului, iar stabilirea sanctiunii este o atributie exclusiva a acestuia (art.206 alin.(1)
CM), care nu este lipsit de dreptul, in caz posibil si respectare a termenului prevazut de art.209 CM
sa aplice fata de salariat o alta sanctiune disciplinara.
49) Judecind pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de munca in
legatura cu savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul
unitatii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instantele judecatoresti urmeaza sa tina cont de faptul ca din acest
temei pot fi concediati salariatii, vinovatia carora a fost constatata prin sentinta intrata in vigoare a
instantei judecatoresti, sau in privinta carora a fost adoptata o hotarire a unui organ competent
privind aplicarea sanctiunii administrative.
Desfacerea contractului individual de munca in baza normei mentionate poate avea loc si in cazul
savirsirii sustragerii (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, unde salariatul a fost trimis
pentru executarea unei anumite munci.

In aceste cazuri nu are importanta faptul daca sustragerea a fost savirsita in timpul lucrului sau in
afara lui. Condamnarea salariatului de catre instanta judecatoreasca la pedepse non-privative de
libertate pentru savirsirea unei sustrageri (inclusiv in proportii mici), de exemplu, munca in folosul
comunitatii, nu impiedica concedierea lui in baza temeiului sus indicat.
50) La examinarea actiunilor in privinta concedierii salariatilor care minuiesc nemijlocit valori
banesti sau materiale si care au comis actiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea
increderii angajatilor fata de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instantele de judecata vor
avea in vedere faptul ca in temeiul respectiv pot fi concediati numai salariatii care in mod direct
administreaza sau gestioneaza valori banesti sau materiale (primirea, pastrarea, transportarea,
distributia, etc.) si in legatura cu fapta savirsita au suscitat pierderea increderii din partea unitatii.
In particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea marfii fara actele de insotire a
acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tainuirea marfurilor fata de cumparatori, insusirea ilegala
a bunului, inselatoria la cintar, ridicarea neautorizata a preturilor etc.
La actiuni culpabile se mai refera primirea platii pentru serviciile efectuate fara a dispune de
documentele respective, incalcarea regulilor de desfacere a bauturilor spirtoase, realizarea
medicamentelor fara retete (in cazul in care sunt obligatorii), realizarea substantelor narcotice,
toxice etc.
Daca se va constata, in modul prevazut de lege, ca s-a savirsit o fapta de sustragere, luare de mita
sau alte infractiuni cu caracter acaparator, acesti salariati pot fi concediati din cauza pierderii
increderii fata de ei si in situatia cind aceste actiuni nu sunt legate nemijlocit de munca lor.
In cazul in care raspunderea materiala o poarta o brigada, faptul constatarii lipsei valorilor materiale
poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigazii din motivul pierderii increderii
numai daca s-a constatat ca el este vinovat de aceasta lipsa.
In cazul in care salariatul a refuzat sa incheie contractul despre raspundere materiala deplina pentru
pastrarea valorilor materiale, instantele judecatoresti vor reiesi din conditiile contractului de munca.
Daca executarea obligatiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat
functia lui principala de munca, ceea ce este mentionat in timpul angajarii la lucru, si, in
conformitate cu legislatia in vigoare, urma sa fie incheiat cu el un contract de raspundere materiala
deplina, refuzul neintemeiat de a incheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a
obligatiunilor de munca cu toate consecintele care rezulta din aceasta.
In cazul in care in baza unui motiv intemeiat salariatul refuza sa incheie un contract de raspundere
materiala, administratia trebuie sa-i propuna un alt loc de munca. Daca un asemenea loc de munca
nu exista sau salariatul refuza sa fie transferat la o alta munca, contractul de munca poate fi desfacut
in baza art.86 alin.(1) lit.c) CM.
51) In cazul in care salariatul a fost concediat fara un temei legal sau cu incalcarea ordinii de
concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de munca este imposibila din cauza incetarii
activitatii intreprinderii, institutiei, organizatiei, instanta judecatoreasca recunoaste concedierea
incorecta, obliga comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotarirea despre lichidare a
intreprinderii, institutiei, organizatiei, iar in cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, sa-i
plateasca angajatului salariul pentru absenta fortata. In acelasi timp instanta judecatoreasca il
recunoaste pe salariat concediat in baza art.86 lit.b) in legatura cu lichidarea unitatii sau incetarea
activitatii angajatorului persoana fizica.
52) Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca in temeiurile prevazute in art.86 alin.(1) lit.I)
si n) CM pot fi concediati salariatii care exercita activitati pedagogice (didactice) in invatamint si in
organizatiile din sfera stiintei si inovarii.
Temeiurile indicate sint prevazute si la art.301 alin.(1) CM ca temeiuri suplimentare de desfacere a
contractului individual de munca incheiat cu cadrele didactice.
Se va avea in vedere ca concedierea cadrelor didactice din invatamint si din organizatiile din sfera
stiintei si inovarii in temeiul art.86 alin.(1) lit.I) CM poate avea loc doar la incalcarea repetata in
decursul unui an a statutului institutiei, incalcare confirmata prin probele respective.
In caz de comitere a abaterilor disciplinare de alta natura, cadrul didactic poate fi concediat in
temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM.

Violenta fizica sau psihica fata de discipoli (art.86 lit.n) CM) consta in aplicarea pedepselor fizice
sub forma de lovituri, torturi, amenintarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihica a discipolilor
etc.
53) Prevederile art.86 alin.(1) lit.m) CM - comiterea de catre salariatul care indeplineste functii
educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta - se extind asupra tuturor
persoanelor care exercita functii cu caracter educativ (pedagogii, profesorii institutiilor de
invatamint de diferite nivele, maistrii instruirii de productie din scolile polivalente si de meserii,
educatorii institutiilor de copii etc.).
Concedierea persoanelor care exercita functiile respective este posibila doar daca fapta imorala este
incompatibila cu aflarea de mai departe in functia detinuta (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat,
diverse actiuni cu caracter cinic fata de copii etc.).
54) Daca la solutionarea litigiilor, vizind repunerea in functie, instanta judecatoreasca constata ca
administratia a avut temei pentru desfacerea contractului de munca, dar in ordin a formulat gresit
motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzatoare, instanta judecatoreasca dispune de
dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii in conformitate cu legislatia muncii in vigoare,
reiesind din circumstantele reale care au servit drept temei pentru concediere.
In cazul in care este probat faptul ca formularea gresita a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat
de posibilitatea de a se angaja la lucru in alta unitate, instanta judecatoreasca, potrivit art.330 CM
dispune incasarea in favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privarii
ilegale de posibilitatea de a munci.
55) Sub incidenta art.86 alin.(1) lit.o) CM ca temei de concediere cad conducatorii unitatilor
(filialelor, subdiviziunilor), adjunctii acestora precum si contabilii-sefi in cazul semnarii unui act
juridic nefondat (contracte, dispozitii de plata s.a.) care a cauzat prejudiciu material unitatii.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnarii actelor juridice urmeaza a fi confirmata prin orice
proba, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotarire judecatoreasca sau printr-un act de control intern
efectuat de comisia de cenzori sau alti specialisti desemnati in modul corespunzator.
Conducatorul unitatii, adjunctii acestuia, contabilul-sef pot fi concediati chiar pentru o singura
incalcare grava a obligatiunilor de munca (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea incalcarii este
apreciata de catre instantele de judecata reiesind din circumstantele faptei persoanei respective,
consecintele pe care Ie-a avut pentru unitate incalcarea, luindu-se in consideratie atitudinea critica a
faptuitorului fata de incalcarea imputata.
Caracterul exceptional al instituirii raspunderii sporite in privinta persoanelor nominalizate rezida
din responsabilitatea acestora la executarea atributiilor lor de serviciu, si in asemenea cazuri nu
conteaza denumirea functiei detinute, importanta avind indeplinirea atributiilor de serviciu aferente
functiilor enuntate in textul legii.
56) La alte motive de concediere prevazute de art.86 alin.(1) lit.z) CM se refera:
- concedierea conducatorului unitatii debitoare in conformitate cu legislatia cu privire la
insolvabilitate, precum si emiterea de catre organul abilitat sau proprietarul unitatii a ordinului
intemeiat juridic de incetare a contractului individual de munca inainte de termen - art.263 CM;
- incetarea contractului individual de munca incheiat cu salariatii angajati la lucrari sezoniere art.282 alin.(2) CM;
- incetarea contractului individual de munca incheiat cu cadrele din organizatiile din sfera stiintei si
inovarii in cazul pierderii concursului pentru ocuparea functiilor stiintifice si de conducere
prevazute de statutul organizatiei respective, precum si in cazul neatestarii, in conformitate cu
statutul organizatiei respective a cercetatorilor stiintifici, lucratorilor din intreprinderile, institutiile
si organizatiile auxiliare de deservire si administrare a activitatii stiintifice - art.301 alin.(2) CM;
- incetarea activitatii salariatilor membri ai personalului diplomatic si consular detasati la misiunile
diplomatice si oficiile consulare ale Republicii Moldova in cazurile de rechemare in modul stabilit
de Guvern si declarare a salariatului "persona non grata" - art.305 alin.(1) CM.
57) Potrivit art.87 alin.(1) CM concedierea salariatilor membri de sindicat in cazurile stipulate la
art.86 alin.(1) lit.c), d), e), g) si h) CM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului
(organizatorului) sindical din unitate. In celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea

prealabila a organului (organizatorului) sindical din unitate.


Persoana aleasa in organul sindical, care isi mentine locul de munca de baza, nu va putea fi
concediata fara acordul preliminar al organului sindical al carui membru este, iar conducatorul
organului sindical primar nu va putea fi concediat in lipsa acordului preliminar al organului sindical
ierarhic superior (art.87 alin.(2), (3) CM).
In cazul in care organul sindical nu si-a comunicat pozitia vizavi de concedierea salariatului in
termen de 10 zile lucratoare de la data solicitarii acordului, acesta se prezuma in mod tacit (art.87
alin.(4) CM).
In cazurile in care legea conditioneaza concedierea de existenta acordului preliminar, nerespectarea
acestor dispozitii atrage nulitatea absoluta a actului de concedie
e