TESTUL I

1. Dr. si oblig. de baza ale salariatului.problemilece apar in realizarea lor in practica

relatiilor de munca in RM.

Salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza
contractului individual de munc.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un
contract individual de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru tnrul ntre 15-16
ani, trebuie s fie prealabil sau cel puin concomitent ncheierii contractului de
munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar).
Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc.
Participnd la raporturile juridice de munc, salariatul realizeaz dreptu-ri i
ndeplinete obligaii ce in de nfptuirea activitii de munc. Dreptu-rile de baz
n sfera muncii snt consfinite n art. art. 42-45 din Constituie i art. 9 din CM al
RM.
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc,
conform clauzelor contractului individual de munc; dreptul la informare deplin i
veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la
locul de munc; dreptul la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de
organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor lor de
munc, a libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la achitarea la timp i
integral a salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea,
cantitatea i calitatea lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea
duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru
unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de
srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite.
Toate drepturile salariatului enunate mai sus pot face parte din categoria
drepturilor individuale, ce se realizeaz, n mod independent, de ctre fiecare
salariat. n afar de aceste drepturi, salariaii mai beneficiaz de drepturi ce pot fi
realizate prin reprezentare (sau n colectiv). Din aceast categorie de drepturi fac
parte: dreptul la participare n administrarea unitii; dreptul de a purta negocieri
colective i de a ncheia contractului colectiv de munc i conveniile colective;
dreptul la informare n legtur cu executarea contractelor i conveniilor
respective.
Obligaiile principale ale salariailor snt expuse n art. 9 alin. 2 din CM.
Aadar, salariatul este obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc
prevzute de contractul individual de munc; s ndeplineasc normele de munc
stabilite; s respecte regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii,
cerinele de protecie i igien a muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc
fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; s informeze imediat angajatorul

sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa
i sntatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n
regulamentele interne ale unitilor, n alte acte normative locale, precum i n
contractul individual de munc.
Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz
problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate
unele din aspectele referitoare la supunerea salariailor la examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a
celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1
p. j) 235 i ale art. 238 din CM. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia
angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma controlului medical i a
verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce
urmeaz s le execute. De asemenea, angajatoru-lui i revine obligaia de a lua
msuri de verificare a salariailor n vederea admiterii la lucru numai a celor n
deplin capacitate de munc.
Reieind din prevederile art. 238 alin. 1 din CM, angajarea i transferul unor
categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor
eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui
examenului medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de
Ministerul Sntii al Republicii Moldova.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai
dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea
vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an.
Toate cheltuielile legate de efectuarea unor aseme-nea examene snt suportate de
ctre angajator.
Trebuie s menionm faptul c neprezentarea salariatului la examenul medical
constituie o abatere disciplinar. Pentru efectuarea examenelor medi-cale ale
personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile instituiilor medicale. ns
unitile care au 300 i mai muli salariai, i nfiineaz un serviciu medical.
Serviciul nominalizat are urmtoarele obiective: organizarea i efectuarea
controlului medical al salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului
individual de munc; supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.
2. Zilele de sarbatoare nelucratoare si problemile existente in acest domeniu.
Zilele de srbtoare nelucrtoare. n conformitate cu prevederile art. 111
alin. 1 din C.mun. al R.M., n Republica Moldova, zile de srbtoare nelucrtoare,
cu meninerea salariului mediu, sunt: 1 ianuarie Anul Nou; 7 i 8 ianuarie
Naterea lui Isus Hristos (Crciunul); 8 martie Ziua internaional a femeii;
prima i a doua zi de Pate conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o
sptmn dup Pate (Patele Blajinilor); 1 mai Ziua internaional a solidaritii
oamenilor muncii; 9 mai Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru
independena Patriei; 27 august Ziua Republicii; 31 august srbtoarea "Limba

noastr"; ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul

stabilit de primria municipiului, oraului, comunei, satului.
n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i de
srbtoare nelucrtoare, Guvernul Republicii Moldova este n drept s transfere
zilele de repaus (de lucru) n alte zile.
n conformitate cu art. 111 alin. 2 din C.mun., n zilele de srbtoare
nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire nu este posibil n legtur
cu condiiile tehnice i de producie (unitile cu flux continuu), lucrrile
determinate de necesitatea deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de
reparaie i de ncrcare-descrcare.
Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a
salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n
concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani.
Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a invalizilor de
gradul I i II, a femeilor care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n
vrst de pn la 16 ani), a persoanelor care mbin concediile pentru ngrijirea
copilului cu activitatea de munc i a salariailor care ngrijesc de un membru al
familiei bolnav se efectueaz dup procedura identic de antrenare a salariailor
respectivi la munc n zile de repaus. Adic, salariaii menionai mai nainte pot fi
antrenai la munca n zilele de srbtoare nelucrtoare numai cu acordul lor scris.
Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii respectivi despre
dreptul lor de a refuza munca n zilele de srbtoare nelucrtoare.
3. ntocmiti proiectul unei cereride angajare in cimpul muncii.
Model 1
Domnului Mihai Rotaru,
Primarul comunei Codreanca,
raionul Streni
Subsemnatul, Ion Negur, rog s fiu angajat n funcia de inginer cadastral cu ncepere
din 28 martie 2007.
La cerere anexez urmtoarele acte:
1. Fia personal de eviden a cadrelor.
2. Curriculum vitae (CV).
3. Copia diplomei.
4. Carnetul de munc.
____ ____________ 200__

_________________
semntura

Model 2

Fabrica de Confecii Ionel,

domnului Director Petru Ciobanu

Domnule Director,
Subsemnata, Ana Popescu, domiciliat n mun. Chiinu, str. M. Eminescu, nr. 24, ap. 32,
rog s aprobai ncadrarea n funcia de operator n Serviciul de producie cu ncepere de la 25
mai 2007.
____ ____________ 200__

_______________
semntura

Model 3
Domnului Director
al Uzinei Semnal,
Ion Deleanu
Domnule Director,
Subsemnatul, Ion Matcovschi, domiciliat n mun. Chiinu, bd. tefan cel Mare, nr. 72, ap.
4, rog s aprobai angajarea mea n funcia de vnztor n Serviciul de desfaceri.
____ ____________ 200__

_______________
semntura

Modfel 4

Domnului Director al
Liceului Teoretic Vasile Alecsandri
Dumitru Movileanu
Domnule Director,
Subsemnata, Olga Ungureanu, domiciliat n or. Ialoveni, str. Luceafrul, nr. 3, rog s fiu
angajat n funcia de profesoar de chimie.
La cerere anexez urmtoarele acte:
1. Copia diplomei nr. __ .
2. Curriculum vitae.
3. Carnetul de munc.
____ _______________ 200__

_____________________
semntura

TESTUL II
1. dr. si oblig. angajatorului si problemile ce apar in realizarea lor in practica Rm.

Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic
care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. 6 din CM RM, angajatorul persoan juridic
poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii
personalitii juridice. Pentru a determina acest aspect, se cere o referire la
prevederile art.art. 60, 63 din Codul civil al Republicii Moldova. Potrivit acestor
prevederi, persoana juridic se consider constituit n momentul n-registrrii ei
de stat.
n numele i pentru societile comerciale, contractul individual de munc se
ncheie, dup caz, de ctre:
preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de admi-nistraie al acesteia;
directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul constitutiv, unele
competene n acest domeniu le poate avea conductorul consiliului societii;
administratorul societii cu rspundere limitat.
La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei publice
centrale sau locale, instituii bugetare), contractul individual de munc se ncheie
de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, preedinte al raionului,
primar etc.).
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, capacitatea
de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n
cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe
la data cnd persoana fizic devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de
angajator:
cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea
unei cstorii (art. 20 alin. 2 CC al RM);
cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de
exerciiu (art. 20 alin. 3 CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu
acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, practic activi-tate de
ntreprinztor.
Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de antreprenoriat numai n
cazul dac dein autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii.
Aceast autorizaie se prezint ca un document oficial, prin care se atest c, la
data autorizrii, persoana juridic sau fizic ndeplinete condiiile minime,
stabilite de legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie prevenite accidentele
de munc i mbolnvirile profesionale.

Autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii se

elibereaz de ctre inspectoratele teritoriale pentru protecia muncii pe un termen
de cel puin 3 ani.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui
numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate n articolul 10 din CM
al RM.
Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii
principale: 1) mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc;
2) mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social.
La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul angajatorului ce ine
de ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de
munc. Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru
munca eficient i contiincioas. El poate s atrag salariaii la rspundere
disciplinar n caz de comitere de ctre acetia a abaterilor disciplinare.
La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer: achitarea integral
a salariului n termenele stabilite de Codul muncii; asigurarea condiiilor de munc
corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii; repararea prejudiciului
material i cel moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de
munc; asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte
mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc.
n raporturile de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniia
negocierile colective i de a ncheia contractele colective de munc, precum i de a
se asocia n structuri patronale. n acelai timp, angajatorul este obligat s
furnizeze reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic nece-sar
ncheierii contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea
salariailor la administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale
reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative
ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s ia msuri pentru nlturarea lor.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz prin exercitarea de ctre
acesta a puterii normative (adic a dreptului de a emite acte normative locale); a
puterii administrativ-dispozitive (adic a dreptului de a nainta indica-ii obligatorii
n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc) i a puterii disciplinare (adic a
dreptului de a aplica stimulri fa de salariaii care presteaz munca eficient i
contiincioas i sanciuni disciplinare n privina persoanelor care au comis o
abatere disciplinar).
Drepturile i obligaiile angajatorului descrise mai sus snt recunoscute ca fiind
de baz, deoarece ele snt prevzute n legislaie i formeaz nucleul statutului
juridic al acestui subiect de dreptul muncii. Totodat, angajatorului i se pot stabili
obligaii suplimentare n corespundere cu dispoziiile conven-iei colective (de
orice nivel), contractului colectiv sau individual de munc. De exemplu, n
coninutul contractului colectiv de munc poate fi inserat clauza potrivit creia
angajatorul va fi obligat s achite indemnizaii suplimentare n legtur cu
acordarea concediului de odihn anual n mrimea unui salariu de funcie al
salariatului.

2. Demisia si problemile ce apar in acest doemniu in RM

Articolul 85. Demisia
(1) Salariatul are dreptul la demisie desfacere a contractului individual de munca
pe durata nedeterminata, cu exceptia prevederii alin.(41), din proprie initiativa,
anuntind despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisa, cu 14 zile calendaristice
inainte. Curgerea termenului mentionat incepe in ziua imediat urmatoare zilei in
care a fost inregistrata cererea.
(2) In caz de demisie a salariatului in legatura cu pensionarea, cu stabilirea
gradului de invaliditate, cu concediul pentru ingrijirea copilului, cu inmatricularea
intr-o institutie de invatamint, cu trecerea cu traiul in alta localitate, cu ingrijirea
copilului pina la virsta de 14 ani (a copilului invalid pina la virsta de 16 ani), cu
alegerea intr-o functie electiva, cu angajarea prin concurs la o alta unitate, cu
incalcarea de catre angajator a contractului individual si/sau colectiv de munca, a
legislatiei muncii in vigoare, angajatorul este obligat sa accepte demisia in
termenul redus indicat in cererea depusa si inregistrata, la care se anexeaza
documentul respectiv ce confirma acest drept.
(3) Dupa expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) si (41), salariatul are dreptul
sa inceteze lucrul, iar angajatorul este obligat sa efectueze achitarea deplina a
drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului si sa-i elibereze carnetul de munca si
alte documente legate de activitatea acestuia in unitate.
(31) Contractul individual de munca poate fi desfacut, prin acordul scris al partilor,
inainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) si (41).
(4) Pina la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) si (41), salariatul are
dreptul oricind sa-si retraga cererea sau sa depuna o noua cerere, prin care sa o
anuleze pe prima. In acest caz, angajatorul este in drept sa-l elibereze pe salariat
numai daca, pina la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost incheiat un contract
individual de munca cu un alt salariat in conditiile prezentului cod.
(41) Conducatorul unitatii, adjunctii lui si contabilul-sef sint in drept sa
demisioneze pina la expirarea duratei contractului individual de munca in cazurile
stipulate de contract, anuntind despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisa, cu o
luna inainte.
(5) Daca, dupa expirarea termenelor indicate in alin.(1), (2) si (41), salariatul nu a
fost de fapt eliberat din functie si el isi continua activitatea de munca fara sa-si
reafirme in scris dorinta de a desface contractul individual de munca, eliberarea
acestuia nu se admite.
[Art.85 in redactia Legii nr.60-XVI din 21.03.2008, in vigoare 01.07.2008]
[Art.85 completat prin Legea nr.8-XVI din 09.02.2006, in vigoare 02.06.2006]

3. ntocmiti proiectul unui ordin de concediere a angajatului din initiativa

administratiei
Model1
ordin nr. __

din ____________________

1. n legtur cu eschivarea cu rea-credin de la examenul medical periodic, a-i aplica dnei

Cucuietu Alina, buctar, un avertisment, n baza art. 206, alin. 1)lit.a), Codul Muncii i a-i
suspenda contractul individual de munc n baza art. 76, pct. h), Codul Muncii al Republicii
Moldova pn la nlturarea respectivei carene.
2. A o ateniona pe dna Cucuetu Alina despre obligativitatea efecturii n regim de urgen a
examenului medical pentru a fi admis la munc.
Temei juridic: demersul administratorului Vescu Ion i explicaia dnei Cucuietu Alina.

Director

Ursu Gheorghe

Am luat cunotin de prezentul ordin ____________________

(semntura salariatului)

Model 2
_________________
unitatea

ORDIN Nr._____
din ___ ___________ 200__
Cu privire la
eliberarea din funcie

Se elibereaz din funcia de _________________ domnul (doamna) ___________

ncepnd cu ___ __________ 200__. Motivul eliberrii: ______________________
la cerere, transfer,
_________________________________________________________________.
reducerea
statelor,
absene
nemotivate
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru ______ zile de munc.
ef al unitii,

Moldel 3
_________________
unitatea

etc.

ORDIN Nr._____
din ___ ___________ 200__
Cu privire la
concediere n vederea pensionrii
pentru limit de vrst

Se elibereaz din funcie Viorel Cri, profesor de chimie, n temeiul cererii personale, n
legtur cu pensionarea pentru limit de vrst, art. 36 din Codul muncii al Republicii Moldova,
cu ncepere de la ________________ 200_.
Am

luat

cunotin

de

coninutul

ordinului:

__________________________
semntura angajatului

Director,

_________________

Moldel 4

_______________
unitatea

ORDIN Nr._____
din ___ ___________ 200__
Cu privire la
concediere prin necorespundere
sub aspect profesional

Se elibereaz din funcie doamna Iulia Barbroie, educatoare la Grdinia de Copii, de la

_____________ 200__ prin necorespundere funciei ocupate conform cu art. ____ alin. ___ din
Codul muncii al Republicii Moldova, cu plata unei indemnizaii de concediere n mrimea
ctigului mediu lunar pentru dou sptmni. Propunerile de angajare n alt funcie au fost
refuzate.
Temeiul: concluzia Comisiei medicale de control nr. ______ din ___________ 200__.
Am luat cunotin de coninutul ordinului:
__________________________
semntura angajatului
ef al unitii,

Moldel 5
_________________
unitatea

ORDIN Nr._____
din ___ ___________ 200__
Cu privire la
concediere prin ncetarea
activitii unitii

Se desface contractul de munc cu Iurie Stepanov, inginer superior n Biroul de Proiectri, cu

ncepere din _____________ 200__, prin ncetarea activitii ntreprinderii conform cu art. 38,
alin. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova. Se acord nlesnirile i indemnizaiile prevzute
de art. 41 al CM al Republicii Moldova.
Am luat cunotin de coninutul ordinului:
__________________________
semntura angajatului
ef al unitii,

TESTUL 3
1. Continutul contractului individual de munca si problemile ce apar in
determinarea lui
Conform art. 45 din CM al R.M., contractul individual de munc este
nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o
munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul
intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc
prevzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral
salariul.
Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate a condiiilor
(clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor
contractante. n aceste condiii, nu trebuie de confundat coninutul contractului
individual de munc cu coninutul raportului juridic de munc, ultimul

prezentndu-se ca totalitatea drepturilor i obligaiilor subiecilor raportului juridic

determinate de contractul individual i colectiv de munc i de legislaia muncii.
Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze
generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale, care sunt
caracteristice unui anumit contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 i ale art. 49 alin. 1 din CM RM, contractul
individual de munc se ncheie n forma scris i va cuprinde urmtoarele clauze
generale: numele i prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului;
durata contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului;
drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv
salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale;
compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele,
vtmtoare i (sau) peri-culoase; locul de munc; regimul de munc i de odihn;
perioada de prob, dup caz; durata concediului de odihn anual i condiiile de
acordare a acestuia; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare
medical.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia
prevzut la art. 49 alin. 1 din CM RM i, suplimentar, informaii referitoare la: a)
durata perioadei de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca,
precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n
natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare.
Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a
unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de
conveniile colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, dac n
contractul individual de munc a fost inserat clauza prin care, n caz de comitere
de ctre salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sanciunile disciplinare cu
caracter pecuniar (nclcnd, n acest mod, stipulaiile art. 206 alin. 1-3 din CM
RM), salariatul cointeresat este n drept s se adreseze n instana de judecat n
vederea recunoaterii nulitii pariale a contractului individual de munc. Deci, o
serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc (de exemplu,
drepturile i obligaiile anga-jatorului i salariatului), avnd caracter de ordine
public, duc la consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului
un regim mai defavo-rabil. Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie
pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art.
49 alin. 3 CM al RM.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de munc se
consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din CM al RM,
contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.
Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul
individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a
fost ncheiat pe o durat nedeterminat.
Reieind din prevederile art. 54 alin. 2 i ale art. 55 din CM, contractul
individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5

ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter tempo-rar, n urmtoarele

cazuri:
pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salaria-tului al crui contract
individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n
grev;
pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni,
precum i n cazul unor lucrri sezo-niere care, n virtutea condiiilor climaterice,
se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;
cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;
cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
cu persoanele pensionate pentru limit de vrst pe o perio-ad de pn la 2 ani;
cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvol-tare, cu cadrele
didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu
directorii colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu
legislaia n vigoare;
la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n
autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale
altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;
cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;
pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n
modul stabilit de Guvern;
pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri;
cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
cu salariaii asociaiilor religioase;
n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Norma juridic, cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde Recoman-drii
OIM nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 Cu privire la ncetarea
raporturilor de munc, prin care se ncearc limitarea la maximum a posibilitilor
ncheierii contractului individual de munc pe durat deter-minat
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date
concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea
concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani).
Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, ncheiat pe durat
determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu contractul de munc,
ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm c dac persoana semneaz un
contract de munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai
n form scris. Aceast concluzie i are ca suport normativ dispo-ziiile art. 58
alin. 3 din CM RM, potrivit crora n cazul n care contractul individual de munc
nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat....
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat
este reglementat n art. 83 din CM al RM. Astfel, n caz de ncetare a contractului
individual de munc pe durat determinat n leg-tur cu expirarea termenului

su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest fapt cu
cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de
termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul
prevzute de contract.
Acordul prilor exprimat n limitele prevederilor art. 83 alin. 2 din CM al RM
trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru valabilitatea oric-rui act juridic:
a) consimmntul pentru ncetarea contractului individual de munc pe durat
determinat s fie al prilor care au ncheiat respectivul contract; b) s rezulte
indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul
individual de munc; c) s nu fie afectat de eroare, dol sau violen1.
Codul muncii prevede i un mecanism important de transformare a
contractului de munc pe termen n cel ncheiat pe durat nedeterminat: dac, la
expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici
una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt,
contractul se consider prelungit pe durat nede-terminat. Adic, n aceste situaii,
putem constata c continuarea raporturi-lor juridice de munc a avut loc prin tacita
reconduciune.
Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a domeniu-lui de
aplicare a contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, ceea ce conduce
la nrutirea statutului salariatului n comparaie cu cei care au ncheiat
contractul individual de munc pe o perioad nedeterminat2. n aceste condiii,
instanele de judecat sunt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea
mecanic, s examineze coninutul contractelor indivi-duale de munc, ncheiate
pe o perioad anumit, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54
alin. 2 i ale art. 55 din CM al RM.
n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul contractului
individual de munc clauza contractual privind stabilirea perioadei de prob.
Aadar, perioada de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie
prevzut expres att n contractul de munc, ct i n ordinul (decizia, hotrrea,
dispoziia) de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c
salariatul a fost angajat fr perioad de prob.
n concepia legiuitorului nostru, perioada de prob nu constituie altceva dect
o clauz contractual, lsat la latitudinea prilor contractante, care produce
consecinele stabilite de lege. ns, autorii romni susin c n con-diiile unei
economii de pia cu adevrat funcionale, care, eo ipso, presupune att o mai mare
mobilitate a forei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor
la ncadrarea n munc a personalului, ar fi fost prefe-rabil reglementarea
perioadei de prob drept o clauz (negociabil) de dezicere3.
Codul muncii al RM, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n
munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de
1

tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 159.
Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, 2001, p.96.
3
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p.
377.
2

prob4 de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel
mult 6 luni. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se
stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 61 din CM, salaraii angajai n baza
contractului individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade
de prob care nu va depi:
- 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c
perioada aflrii n concediu medical i alte perioade n care salariatul a absentat de
la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar, nu snt incluse n perioada
de prob.
n conformitate cu art. 60 alin. 4 din CM, pe parcursul perioadei de prob,
salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile pre-vzute de
legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel
individual de munc.
Articolul 62 CM al RM conine interdicia de a aplica perioada de prob n
cazul ncheierii contractului individual de munc cu:
tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai
colilor de meserii;
persoanele n vrst de pn optsprezece ani;
persoanele angajate prin concurs;
persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
femeile gravide;
invalizii;
persoanele alese n funcii elective;
persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o
durat de pn la 3 luni;
persoanele angajate n baza rezultatelor verificrii prealabile
organizate potrivit prevederilor art. 59 din CM.
Observm c nu este raional stabilirea perioadei de prob pentru femeile cu
copii n vrst de pn la 6 ani i pentru persoanele care folosesc concediile pentru
ngrijirea copilului, deoarece aceste categorii de salariai nu pot fi concediai, cu
excepia cazurilor de lichidare a unitii (art. 251 CM). Aadar, n situaia n care
angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaii menionai mai sus o perioad de
prob, totui el nu va avea dreptul s dispun concedierea lor pentru rezultate
nesatisfctoare ale perioadei de prob (art. 86 alin. 1 lit. a) din CM).
4

Perioada de prob, n nelesul Codului muncii, nu se confund cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urm se
realizeaz nu doar verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce
perioada de prob vizeaz exclusiv primul aspect (verificarea pregtirii profesionale). Pe de alt parte, perioada de
prob nu se confund nici cu atestarea profesional, care, vizeaz tot verificarea pregtirii profesionale, dar pe
parcursul executrii contractului individual de munc, n vederea meninerii n continuare n funcia (meseria) pe
care salariatul o presteaz n temeiul contractului.

Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin. 5 CM, nu

poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Se d astfel expresie
preocuprii legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea
angajatorului.
Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat
n temeiurile prevzute de CM, aciunea contractului continu i ncetarea lui
ulterioar va avea loc n baze generale, prevzute de art. 81 din CM al RM.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, conce-dierea
salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr
plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are drep-tul s conteste
concedierea n instana de judecat.
n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n
contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobili-tate;
clauza de confidenialitate; alte clauze negociate de pri, care nu contra-vin
legislaiei n vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi enu-merate
exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile contractante
pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii. De
exemplu, reieind din coninutul art. 264 din CM al RM, prile contractante pot
include o clauz contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii.
Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se
permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de
munc, aceast activitate innd de specificul muncii.
Reieind din prevederile legale, clauza de mobilitate desemneaz situa-ia n
care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. Aceste este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau
agenilor de asigurri etc.
Codul muncii al RM conine inovaia care rezid n faptul c salariatul care
accept clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific
i (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de munc (art. 51 alin. 2
CM al RM). Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din
categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi auto-turismul ce aparine
unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de
serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauza prin care prile convin
ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni
(respectiv un an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea
acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada
executrii contractului individual de munc, n condi-iile stabilite de regulamentul
intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc.
Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate,
angajatorul urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de producie,
tehnologie, administrare, de activitatea financiar i de alt activitate a uni-tii,
adic informaiile ce se raport la categoria secretului comercial. Actul normativ

de baz, ce statueaz diferite modaliti de protecie a acestor informaii, este

Legea RM nr. 171-XII/1994 Cu privire la secretul comercial 5. n conformitate cu
prevederile art. 8 din Legea n cauz, salariaii agentului economic care au acces la
informaiile ce constituie secret comercial i asum obligaiile: a) s pstreze
secretul comercial pe care l vor cunoate n procesul muncii i s nu-l divulge fr
a avea autorizaie, eliberat n modul stabilit, cu condiia c informaiile ce
constituie secret comercial nu le-au fost cunoscute mai nainte sau n-au fost primite
de ei de la o ter persoan fr obligaia de a respecta confidenialitatea lor; b) s
respecte cerinele instruciunilor, regu-lamentelor i dispoziiilor privind asigurarea
pstrrii secretului comercial; c) n caz dac persoane strine ncearc s obin de
la ei informaii ce constituie secret comercial s anune imediat despre aceasta
persoana cu funcii de rspundere respectiv sau subdiviziunea respectiv a
agentului economic; d) s pstreze secretul comercial al agenilor economici cu
care ntrein relaii de afaceri; e) s nu foloseasc cunoaterea secretului comercial
pentru practi-carea vreunei activiti, n calitate de aciune concurent, poate s
aduc prejudicii agentului economic; f) n cazul concedierii s transmit toi purttorii de informaii ce constituie secret comercial (documente, manuscrise, discuri,
materiale etc.), pe care i-au avut la dispoziie, persoanei cu funcii de rspundere
respective sau subdiviziunii respective a agentului economic.
Pentru a fi realizate n practic prevederile art. 8 al Legii nr. 171-XII/1994,
recomandm ca n cazul concedierii sau demisionrii salariatului, s fie per-fectat
actul de predare-primire a purttorilor de informaii.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele
individuale de munc cu titlul de clauz facultativ a clauzei de contiin.
Includerea unei astfel de clauze n contractul individual de munc are drept scop
posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este
contrar contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic,
tiinific sau innd de regulile de politee 6. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a
scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste7.
Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de con-tiin.
n consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne la latitudinea prilor
contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru trebuie s se conduc de
recomandaiile Rezoluiei nr. 1003/1993, adoptat de ctre Aduna-rea Parlamentar
a Consiliului Europei, potrivit crora, n contextul necesi-tii ntririi garaniilor
libertii de exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze
cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile legislaiei
naionale n acest domeniu8.
n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de
munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc9.
5
6

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 13 din 10.11.1994.

Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113.
Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc // Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 25.
8
Emanoil Popescu, Raportul juridic de munc al jurnalistului, Editura Mapamond, Trgu-Jiu, 2003, p. 134.
9
Mihaela Tofan, Posibiliti de armonizare a reglementrii contractului de munc cu legislaia european n
domeniu // Reforme administrative i judiciare n perspectiva integrrii europene, Editura Burg Sibiu, Sibiu, 2004, p.
7

Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul individual de munc

prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de
timp10. Prin intermediul su se limiteaz dreptul angajato-rului de a proceda la
concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anu-mit siguran.
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care
felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Asumndu-i
un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul
va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de
munc, echipament de protecie, salarii majorate etc.11
n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un
rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finali-zeze o
anumit lucrare, s colecteze o sum de bani etc. Pentru a fi valid, clauza
respectiv trebuie s fie precis, dar i realizabil12.
n conformitate cu dispoziiile art. 58 alin. 1 din CM RM, contractul individual
de munc se ncheie n form scris. Dei are o nsemntate incon-testabil pentru
precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, forma scris a
contractului individual de munc nu reprezint o condiie de validitate (ad
validitatem), ci una de prob (ad probationem). Aceast concluzia i are suportul
normativ n prevederile art. 58 alin. 3 din CM RM, potrivit crora, n cazul n care
contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este
considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n
care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan
cu funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la
munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat
de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n lipsa nscrisului, consecinele nerespectrii formei scrise a contractului
individual de munc sunt urmtoarele: - contractul individual de munc exist i i
produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor; - se prezum c el a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat; - existena raportu-rilor juridice de munc se
poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (depoziiile martorilor, corespondena
.a.).
2. Sanctiunile disciplinare si problemile aplicarii lor
Sanciunile disciplinare aplicate salariatului au o nrurire exclusiv moral.
Legislaia muncii, prin dispoziiile art. 206 alin. 3 din CM, interzice aplicarea
amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii.
Articolul 206. Sanciuni disciplinare
617.
10
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p.
390.
11
Ibidem, p. 391.
12

Idem.

(1) Pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa de

salariat urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) concedierea (n temeiurile prevzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r)).
(2) Legislaia n vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariai i alte
sanciuni disciplinare.
(3) Se interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea
disciplinei de munc.
(4) Pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune.
(5) La aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul trebuie s in cont de
gravitatea abaterii disciplinare comise i de alte circumstane obiective.
[Art.206 modificat prin Legea nr.8-XVI din 09.02.2006, n vigoare
02.06.2006]
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere,
potrivit competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n
actul de sancionare - ordin, decizie, dispoziie - i are drept efect executarea
sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o
prerogativ a celor ce conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul
individual de munc.
3. ntocmiti proiectul unei cereri de solutionarea litigiului de neachitarea
salariului de catre administratie adresata organelor sindicale