Sunteți pe pagina 1din 4

TEM EXAMEN LA DISCIPLIN DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENII LA FORM DE NVMNT LA DISTAN


SESIUNEA: IUNIE 2015
DREPTUL MUNCII I
SEMESTRUL I
RSPUNDEI LA URMTOARELE NTREBRI.
1. Stabilii raportul dintre procedura de evaluare profesional a salariatului, obiectivele de
Performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora.
n cadrul procedurii de evaluare profesional, persoanele care au calitatea de evaluatori
stabilesc gradul de ndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuiile stabilite prin fia
postului; stabilesc calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;
consemneaz, dup caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultile obiective ntmpinate de
acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante; stabilesc obiectivele
i criteriile specifice de evaluare pentru urmtoarea perioad de evaluare; stabilesc eventualele
necesiti de formare profesional pentru anul urmtor perioadei evaluate.
Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor i criteriilor de
evaluare, prin acordarea fiecrui obiectiv i criteriu a unei note, nota exprimnd aprecierea gradului de
ndeplinire.
2. Identificai asemnrile i deosebirile ntre delegare i detaare.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului sau de munc.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Att delegarea, ct i detaarea (aa cum sunt definite n Codul Muncii) reprezint modaliti
prin care locul muncii, prevzut n contractul individual de munc, poate fi modificat, n mod
unilateral, de ctre angajator, n conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii.
Pe ntreaga perioad a delegrii i a detarii, salariatul pstreaz funcia i celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Avnd n vedere c n ambele cazuri modificarea se face n mod unilateral, aceasta nseamn c
o astfel de modificare se face la iniiativa angajatorului i nu este necesar acordul salariatului,
dar ntotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar.
3. Identificai asemnrile i deosebirile ntre procedura de cercetare disciplinar prealabil i
Procedura de evaluare profesional prealabil.
Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) din Codul Muncii, poate fi
dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Motivele de la
art. 61 lit d) sunt motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
A) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
B) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedura penal;
C) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munca ocupat;
1

D) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare
prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. (1)
lit. a), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
4. n contractul individual de munc se pot negocia clauze de agravare a rspunderii patrimoniale
A salariatului i a angajatorului? Motivai i exemplificai.
Cu toate c din prevederile art. 20 din Codul muncii rezult i posibilitatea ca n afara
clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri s fie negociate i cuprinse n contractul individual
de munc i alte clauze specifice, trebuie s avem n vedere c libertatea pr ilor n ceea ce privete
negocierea contractului individual de munc nu este absolut, ci ea trebuie circumcis legii, ordinei
publice i bunurilor moravuri.
Ca i clauze de modificare a rspunderii, trebuie menionat c orice clauz de agravare a
rspunderii salariatului este lovit de nulitate.Ca de exemplu, o clauz de agravare des ntlnit este
clauza penal prin care se tinde la agravarea rspunderii patrimoniale a salariatului, avnd n vedere
stipuleaz c debitorul se oblig la o anumit prestaie n cazul neexecutrii obligaiei principale.
5. Care este componena comisiei de cercetare disciplinar prealabil? Exist posibilitatea de a
Delega funcia de membru n comisia de cercetare disciplinar?
Legea nu stabilete anumite condiii necesare a fi ndeplinite de ctre salariaii mputernicii s
efectueze cercetarea, nici interdicii sau incompatibiliti pentru desemnarea n cadrul comisiei, aa
nct nu vedem impedimentul pentru care din comisia de cercetare disciplinar s nu poat face parte
salariatul care a ntocmit referatul prin care sesizeaz angajatorul cu privire la svrirea de ctre
salariat
a
unei
fapte
ce
poate
constitui
abatere
disciplinar.
n practic, salariatul ce ntocmete referatul este de regul eful ierarhic superior al celui ce va
fi cercetat. Conform art. 242 lit. e), f) g) din Codul muncii, republicat, regulamentul intern cuprinde i
dispoziii privind regulile concrete privind disciplina muncii n unitate, abaterile disciplinare i
sanciunile aplicabile, precum i regulile referitoare la procedura disciplinar. n lumina acestor
dispoziii legale, comisia disciplinar poate fi desemnata potrivit regulilor stabilite n regulamentul
intern.
Atta vreme ct prin normele legale i prin cele aplicabile la nivelul angajatorului n baza
contractului colectiv de munc i regulamentului intern nu este prevzut obligaia n sarcina
angajatorului ca pentru fiecare cercetare disciplinar s se constituie comisia de cercetare n baza
deciziei emise de angajator n acest scop, se considera c nimic nu mpiedica angajatorul s constituie
la nivelul su o comisie pentru cercetarea tuturor abaterilor disciplinare svrite de salariaii unitii.
6. Precizai n ce const caracterul derogator al procedurii de judecare a litigiilor de munc fa
De dreptul comun.
Norma general nu este superioar unei legi speciale, dat fiind c aceasta din urm a avut n
vedere raporturi sociale de un caracter deosebit, care a necesitat o reglementare specific, derogatorie
de la dreptul comun. n aceasta const caracterul derogator al procedurii de judecare a litigiilor de
munc fa de dreptul comun, aplicndu-se legislaia muncii acolo unde aceasta este inciden
ndetrimentul dreptului comun.
n unitile unde se aplic statute disciplinare acestea prezint, de regul, norme derogatorii de
la dreptul comun.

7. Care este termenul n care poate fi contestat o decizie de sancionare disciplinar. Motivai.
Msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual
de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de
zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus conform Legii
dialogului social.
2

Totui conform Codului Muncii la art. 268 cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munca pot fi formulate n termen de 30 de zile calendaristice de la dat n care a fost comunicata
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului individual de munc, n termen de 30 de zile calendaristice de la dat n care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar.
Termenul de contestare a sanciunii disciplinare rmne 30 de zile calendaristice, conform art.
268 alin. 1 lit. a) i b) coroborat cu art. 252 alin. 5 din Codul muncii, aceasta fiind o excepie de la
regul stabilit prin Legea nr. 62/2011 i aplicndu-se n cazul contestrii oricrei sanciuni
disciplinare, inclusiv n cazul concedierii.
8. Indicai deosebirile dintre conflictele individuale i conflictele colective de munc.
Conflictul de munc este conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de
serviciu.
Conflictele de munc pot fi colective sau individuale;
A) conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori
care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile
colective de munc;
B) conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de munc ori din
acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi
sau din alte acte normative.
9. Ce nelegei prin sporuri, adausuri i indemnizaii?
Conform art. 160 din Codului Muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile,
sporurile, precum i alte adaosuri.
Sporurile, adausurile i indemnizaiile sunt sumele pe care le poate acorda angajatorul n plus
fa de salariul de baz.
Sporurile sunt beneficiile bneti acordate de angajator potrivit legii sau contractului colectiv
de
munc
pentru
a
compensa
anumite
condiii
de
munc.
De exemplu: spor pentru condiii speciale, spor de noapte, spor de toxicitate, spor de munc n
zile de repaus sptmnal sau de srbtoare.
Adaosurile la salariul de baz sunt:
A) adaosul de acord;
B) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din
fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
C) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o
persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut
special prevzut de lege, indiferent de perioad la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma
sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc.
10. Este posibil c angajatorul s stabileasc prin regulamentul intern faptele care constituie
Abateri disciplinare i, n consecin, pentru fiecare, sanciunea disciplinar aplicabil? Motivai.
Enunnd definiia general a abaterii disciplinare: ... o fapt n legtur cu munca i care
const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici
3

Potrivit reglementarilor din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind i categorii
de dispoziii referitoare la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept
pentru abaterile disciplinare.