Silvana Nicoleta MUNTEAN Dimensiunile i modul de manifestare a culturii oganizaionale ...

Dimensiunile i modul de manifestare

a culturii organizaionale n cadrul organizaiei
Silvana Nicoleta MUNTEAN
Universitatea Lucian Blaga din Sbiu - Facultatea de tiine Economice, Calea Dumbrvii, Nr. 17
550324, Sibiu, Romnia, Tel: +40 269 210375, Fax: +40 269 210375, E-mail: silvana.muntean@yahoo.com

Abstract
Contemporary society shows a fundamental concern for increasing the degree of efficiency,
effectiveness, quality and performance within organizations, and organizational culture represents a
very special factor when adapting organizations to the present competitive environment. Foremost
specialists in the field consider organizational culture as a sure means of becoming successful within
organizations, while understanding and applying its essential components can lead to performance.
The concept of organizational culture is essential for the explanation of some phenomena taking place
within the organization, as for instance: interpersonal relations, forming values on the hierarchical
system, configuring the informational system, establishing fundamental attitudes towards changes
within the external and internal environment, human resources quality, and crystallization of the
image of organizations. Therefore, approaching some theoretical aspects referring to the definition,
role, functions, characteristics and directions taken by organizational culture means dealing with
important problems in this area of social and objective reality and all these aspects represent our focus
in this study.
Keywords: organizational culture, national culture, functions of culture, successful organizations.
Rezumat
n societatea contemporan preocuparea pentru creterea gradului de eficien, eficacitate, calitate i
performan a organizaiilor devine fundamental, iar cultura organizaional reprezint un factor cu
totul deosebit n adaptabilitatea organizaiilor la mediul concurenial actual. Marii specialiti n
domeniu consider cultura organizaional ca fiind o ans sigur ctre succesul organizaiilor, iar
nelegerea i aplicarea componentelor eseniale ale acesteia pot conduce organizaia ctre
performan. Conceptul de cultur organizaional este esenial pentru explicarea unor fenomene care
au loc n cadrul organizaiilor, precum: relaiile interumane, ierarhizarea valorilor, configurarea
sistemului informaional, determinarea atitudinilor fundamentale fa de schimbrile din mediul extern
i intern, calitatea resurselor umane, cristalizarea imaginii organizaiilor. De aceea, abordarea unor
aspecte teoretice referitoare la definirea, locul, rolul, funciile, caracteristicile i direciile de angajare
ale culturii organizaionale reprezint probleme importante pentru acest domeniu al realitii sociale i
obiective asupra crora ne-am concentrat atenia n acest studiu.
Cuvinte cheie: cultur organizaional, cultur naional, funciile culturii, organizaii de succes.

1. Cultura
conceptuale

organizaional

performanelor deosebite ale firmelor nipone, ca

urmare a implementrii unei culturi specifice.

delimitri

Apoi, odat cu publicarea lucrrii In Search of

Excellence, elaborat de T.V. Peters i R.H.
Waterman, n care se identific anumite legturi
ntre
succesul
firmelor
i
cultura
lor
organizaional, interesul pentru cunoaterea
aspectelor referitoare la cultura organizaional a
crescut semnificativ.

Recunoaterea importanei culturii organizaionale

i a necesitii abordrii acesteia ntr-un mod cu
totul deosebit a crescut ncepnd cu anii 70.
Aceasta s-a datorat mai ales ascensiunii Japoniei
dup cel de-al doilea rzboi mondial i

25

Papers of the Sibiu Alma Mater University Conference, Seventh Edition, 2830 March 2013, Sibiu Volume 2

ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor,

ateptrilor i comportamentelor conturate n
decursul timpului n fiecare organizaie, care
predomin n cadrul su i-i condiioneaz
direct
i
indirect
funcionalitatea
i
performanele (Nicolescu i Verboncu, 2008,
p. 322);
sistemul de variabile organizaionale care, dei
dificil de definit precis, exist i sunt descrise
de angajai n termeni comuni; un sistem de
semnificaii
mprtite
ale
membrilor
organizaiei care o difereniaz pe aceasta de
alte organizaii (Huu, 2007, p. 69);
ceea ce este tipic pentru o organizaie,
obiceiurile, atitudinile dominante, modelul
comportamentelor acceptate i ateptate
(Drennan, 1992).

Dac acum 50 de ani studiul diferenelor culturale

avea un interes doar pentru antropologi, misionari
sau diplomai, astzi, nelegerea i gestionarea
impactului acestor diferene sunt preocupri
constante ale celor mai multe corporaii
internaionale. nainte de 1980, orientarea
intercultural aparinea organizaiilor nonprofit i
guvernamentale. Dup 1980, a aprut i s-a
dezvoltat piaa trainingului intercultural pentru
corporaii. Dup 1990, profesia de trainer cultural
sau trainer n gestionarea diversitii" s-a
maturizat considerabil, iar serviciile de training sau diversificat i sofisticat foarte mult (Deaconu et
al., 2012, p. 229).
Termenul de cutur cunoate o varietate de
definiii, una dintre cele mai rspndite fiind
urmtoarea: cultura reprezint un sistem integrat
al comportamentelor sociale, al modului de
gndire i simire nvat i transmis prin
mecanisme nebiologice din generaie n generaie
n cadrul societii. Aadar, cultura reprezint
ansamblul structural al rezultatelor materiale i
spirituale ale activitilor de transformare i
adaptare a mediului natural i social la nevoile,
trebuinele i aspiraiile oamenilor (Pnioar i
Pnioar, 2010, p. 205).

Potrivit lui N. Oliver i J. Lowe, cultura

organizaional const ntr-un set de credine,
partajate de cea mai mare parte a personalului unei
organizaii, referitoare la cum oamenii ar trebui s
se comporte n procesul muncii i la cele mai
importante scopuri i sarcini de realizat. O definire
sensibil
mai
cuprinztoare
a
culturii
organizaionale este utilizat de ali doi specialiti
americani, M.J. Stahl i D.W. Grigsby. n
accepiunea acestora, cultura organizaional
desemneaz un ansamblu de valori, credine i
sensuri majore partajate de componenii unei
organizaii (Nicolescu i Verboncu, p. 322).

n economie, termenul de cultur a fost preluat din

antropologie. De precizat ns c, att n economie,
ct i n antropologie se manifest o mare varietate
de accepiuni pentru cultur. Potrivit specialistului
finlandez Kari Liuhto, n prezent exist patru
abordri
ale
culturii:
fenomenologic,
structuralist, critic i antropologic. De departe
cea mai frecvent utilizat abordare este cea
antropologic (Nicolescu i Verboncu, 2008, p.
322). Un loc distinct, odat cu dezvoltarea
preocuprilor pentru definirea teoriei organizaiei,
l ocup cultura organizaional.

n vederea nelegerii culturii unei organizaii, mai

nti trebuie cunoscute formele sale de manifestare.
n cadrul organizaiilor se pot ntlni dou forme
ale culturii: cultura observabil i cultura de baz.
n lucrarea Managerii i managementul resurselor
umane (2004), autorul Nicolescu Ovidiu detaliaz
aceste dou forme ale culturii, identificnd de
asemenea i componentele acestora (Nicolescu,
2004, pp. 346-348).

n literatura de specialitate se ntlnete o varietate

de definiii referitoare la cultura organizaional,
aceasta reprezentnd:
produsul inventivitii sociale, care include
creaii materiale, construcii conceptuale
formale i informale, socializare i ndoctrinare,
ritualuri, mituri, teorii ale aciunii enunate i
practicate, personaliti ale liderilor, grupuri ca
subculturi, culturi-gazd, istoria organizaiei,
umorul i ludismul n cadrul muncii; i are
originea n modelele relaionale subcontiente
dintre membrii organizaiei, care permit
liderilor i celor care i urmeaz s fac fa cu
succes strilor de anxietate (Jung, 1997);

Componentele observabile ale culturii sunt

reprezentate de aspectele pe care un vizitator, un
client sau un angajat le poate remarca n timpul
unei vizite n cadrul organizaiei. Aceste aspecte se
refer la modul n care se mbrac angajaii, la
modul n care i aranjeaz locul de munc, la
modul de adresare i de comportament al lor, la
natura conversaiilor purtate etc.
a) Simbolurile reprezint obiectele, evenimentele
sau formulele prin intermediul crora se pot
transmite diferite idei. Aceste simboluri reflect
filosofia, valorile, credinele sau ateptrile
angajailor organizaiei i servesc pentru a

26

Silvana Nicoleta MUNTEAN Dimensiunile i modul de manifestare a culturii oganizaionale ...

exprima anumite concepii i a promova

anumite comportamente n cadrul organizaiei.
b) Istorioarele i miturile organizaionale.
Istorioarele reprezint naraiuni bazate pe
evenimente adevrate, care au rolul de a
sublinia diferite idei. Acestea contureaz
anumite trsturi organizaionale i onoreaz
virtuile i faptele eroilor, oferind exemple de
urmat n situaii asemntoare sau ambigue.
c) Eroii unei firme sunt persoanele care, datorit
actelor, atitudinilor sau calitilor lor, intr n
memoria colectivitii.
d) Ritualuri i ceremonii. Un ritual este un set
planificat i elaborat de activiti ce au rolul de
a transmite anumite valori sau de a promova
anumite comportamente, n vederea fortificrii
lor n cadrul organizaiilor.

De asemenea, n opinia aceluiai autor, cultura i

organizaiile dezvolt anumite tipuri de relaii,
care genereaz anumite tipuri de cultur,
prezentate n tabelul 1.
Cultura bazat pe roluri - orientarea
concentrat pe roluri presupune c oamenii
lucreaz cel mai eficace i eficient atunci cnd
li se atribuie sarcini relativ simple, clar definite,
circumscrise i msurabile; se fac eforturi de a
realiza claritatea i precizia rolurilor i
procedurilor pentru a asambla prile
organizaiei precum o main;
Cultura bazat pe realizare - cerine mari cu
privire la energia i timpul oamenilor, bazate pe
presupunerea c oamenilor le place s
ndeplineasc sarcini care adun satisfacie n
mod intrinsec;

Orice grup are tendina de a da natere unor

credine, valori i norme colective care nu sunt
ntotdeauna explicite i care formeaz cultura de
baz. Aceste credine, valori i norme colective
reprezint esena culturii organizaionale, toate
celelalte componente vizibile dezvoltndu-se i
consolidndu-se ca urmare a promovrii i
meninerii culturii de baz.

Cultura bazat pe putere - n cel mai bun caz,

n aceste organizaii leadershipul este bazat pe
putere, justiie i benevolen paternalist; se
ateapt ca liderii s fie atottiutori i
atotputernici; n cel mai ru caz, tendina este s
se guverneze prin fric;
Cultura bazat pe susinere - ofer membrilor
satisfacie, care deriv din relaii: nelegere
mutual, apartenen i conectare; se presupune
c oamenii vor contribui datorit sensului
angajrii n cadrul unui grup sau organizaie
fa de care se simt legai ca membri reali i n
care cred c au interese personale.

Pentru nelegerea modului de manifestare a

culturii organizaionale, un rol deosebit n are
renumitul profesor olandez Geert Hofstede. Acesta
consider cultura organizaional ca fiind:
holistic, n sensul c reprezint mai mult dect
suma prilor componente;
determinat istoric, ntruct reflect evoluia n
timp a organizaiei;
conectat la elementele de natur antropologic
(simboluri, rituri, ritualuri etc.);
fundamentat social, deoarece este creat i
pstrat de grupul de persoane ce alctuiesc
organizaia
greu de modificat, datorit complexelor
elemente umane implicate.

Valorile culturale promovate n cadrul acestor

organizaii in de performan, individualism,
indiferen fa de organizaie, iar membrii lor fac
ceea ce tiu mai bine i sunt consultai n
problemele n care sunt experi. Acetia privesc
organizaia ca pe un cadru n care i pot desfura
activitatea, aducnd totodat un anumit beneficiu
proprietarilor firmei.

Tabelul 1. Relaii ntre cultur i organizaii n perspectiva dimensiunilor lui Hofstede (Huu, 2007, p. 77)
n relaie cu cultura, o organizaie poate fi vzut:
n termeni de evitare a incertitudinii, ca:
un instrument raional limitat utilizat pentru a atinge
obiectivele specificate, n care oamenii trebuie s
rspund cerinelor rolurilor
cultur bazat pe roluri
n termeni de distan fa de putere, ca:
un fenomen relativ limitat i stabil al ordinii sociale,
bazat pe obiceiul supunerii fa de autoritate
cultur bazat pe putere

n termeni de individualism, ca:

rezultatul interaciunii unor oameni motivai care
ncearc s-i rezolve propriile probleme i s-i
satisfac propriile necesiti i ateptri
cultur bazat pe realizare
n termeni de feminitate, ca:
mobilizarea tendinelor prin utilizarea relaiilor
personale
cultur bazat pe susinere

27

Papers of the Sibiu Alma Mater University Conference, Seventh Edition, 2830 March 2013, Sibiu Volume 2

Potrivit mai multor specialiti se pot delimita, n

funcie de sfera de cuprindere i natur la nivelul
unei ri, patru categorii de culturi: naional,
economic, pe ramuri de activitate economic,
organizaional.

organizaionale pe care le-au ntrii i le-au

implementat la toate nivelurile manageriale i de
execuie.
n acest fel, cultura organizaional devine, n mod
vizibil, un element important al eficacitii sau
ineficacitii companiei; Peters i Waterman
observ c dominana i coerena culturii se
dovedesc a fi o calitate esenial a companiilor de
excelen. Cu ct este mai puternic aceast cultur
organizaional, cu att mai puin sunt necesare
manualele ce descriu politica organizaiei, graficele
organizaiei sau procedurile i regulile detaliate. n
acest tip de organizaie oamenii tiu ce trebuie ei s
fac, n majoritatea situaiilor, pentru c valorile
organizaiilor le sunt la ndemn i sunt clare ca
lumina zilei(Pnioar i Pnioar, 2010, pp. 206
- 207, dup Hellriegel et al., 1992).

Toate aceste categorii prezint o importan

deosebit, ns dou categorii prezentate sunt
fundamentale i anume: cultura naional, element
definitoriu pentru o naiune ce marcheaz intens i
n multiple moduri evoluiile fiecrei ri i cultura
organizaional, component i determinant major
al strii, funcionalitii i performanelor fiecrei
organizaii, indiferent de natura sa.
Perceperea culturii organizaionale n toat
complexitatea sa reprezint premisa introducerii
managementului resurselor umane performant la
nivelul organizaiilor indiferent de natura i
dimensiunea lor.

n aceeai msur, baza acordrii ateniei majore

pe care o necesit cultura organizaional o
constituie nelegerea funciilor i importana
acesteia n organizaia contemporan.

2. Rolul i funciile culturii organizaionale

Societatea contemporan, caracterizat de cerinele
tot mai intense de performan i calitate, situeaz
necesitatea de a nelege i aplica teoriile culturii
organizaionale, de ctre toi cei angajai n
activitile organizaiilor, ca reper n funcionarea
corespunztoare a organizaiilor.

Potrivit lui Nancy Adler cultura organizaional

exercit n cadrul firmei 4 funcii principale, la
care autorii Nicolescu Ovidiu i Verboncu Ion au
mai adugat nc una, aa cum reiese din figura nr.
1 (Nicolescu, 2004 pp. 354-356).
Att integrarea salariailor n cadrul firmei, ct
direcionarea salariailor i grupurilor de salariai
n vederea realizrii obiectivelor previzionate ale
organizaiei sunt funcii dinamice, complexe i
dificile ale culturii organizaionale. Menirea sa este
de a contribui la declanarea energiilor latente din
salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni
desfurate n anumite condiii temporale i
economice, astfel nct obiectivele cuprinse n
strategiile i politicile firmei s fie ndeplinite.
Protecia salariailor organizaiei fa de
ameninrile poteniale ale mediului ambiant este
de asemenea o funcie important avnd n vedere
contextul financiar, social, politic, tiinific, juridic
etc. care ncorporeaz evoluii care pot afecta att
pozitiv, ct i negativ comunitatea salariailor din
cadrul organizaiilor. Pstrarea i transmiterea
valorilor i tradiiilor organizaiei reprezint, n
viziunea lui Nancy Adler, o ultim funcie major
a culturii organizaionale, din pcate nu rareori
subapreciat sau neglijat.

Organizaiile puternice nu se bazeaz exclusiv pe

construcii logice ce iau n considerare variabilele
cuantificabile clasice ale managementului tiinific
pentru a realiza o productivitate superioar.
Acestea folosesc o gam mult mai larg de
concepte i metode inclusiv referitoare la cultura
organizaional pentru a fundamenta i implementa
strategiile i politicile. ntr-o companie cu o cultur
puternic, afirmau Deal i Kennedy (Deal &
Kennedy, 1990, p. 428), managerii tiu c oamenii
sunt cei care fac afacerile s funcioneze, iar
mediul de zi cu zi din organizaie are un efect
puternic asupra vieii lor. Ca urmare, companiile
cu o cultur puternic pun accentul pe resursele
umane i acord o atenie deosebit politicilor i
strategiilor de personal.
De asemenea, marii specialiti apreciaz c, la
nivel global, practica managerilor organizaiilor
competitive
rezid
n
fundamentarea
i
implementarea unei culturi care reflect misiunea
organizaiei i contribuie substanial la ndeplinirea
sa. Managerii companiilor care au acordat mare
atenie culturii, cum sunt cei de la IBM, Procter &
Gamble sau Johnson & Johnson, au realizat
sisteme puternice de valori i comportamente

Caracteristic firmelor contemporane competitive

este dependena din ce n ce mai mare a
performanelor de capacitatea lor organizaional,
a crei esen rezid n integrarea cunotinelor
specializate ale salariailor

28

Silvana Nicoleta MUNTEAN Dimensiunile i modul de manifestare a culturii oganizaionale ...

1. Integrare a salariailor n cadrul

organizaiei
2. Direcionare a rolurilor i
comportamentelor organizaionale
3. Protecie a comunitii fa de
ameninrile mediului

FUNCII

4. Pstrare i transmitere a valorilor i

tradiiilor organizaionale
5. Constituie sursa cultural pentru
avantaje competitive strategice pe
termen lung al organizaiei bazate pe
capacitatea sa organizaional
Figura 1. Funciile culturii organizaionale

n realizarea acestei integrri, n mod firesc,

cultura organizaional are o contribuie esenial.
n consecin, una din funciile sale majore const
n asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea
capacitii organizaionale.

dezvoltate. Frecvent, ei au vzut n abordarea

bazat pe cultura organizaional plusul de
cunoatere, nelegere i fundament al deciziilor i
aciunilor manageriale, pe care conceptele i
metodele de management tiinifice bazate pe
raiune i analize cantitative extinse (cu ajutorul
statisticilor, modelelor matematice, chestionarelor
etc.) nu l puteau oferi. Managerii au sesizat c
efectuarea de calcule i producerea de cifre, dei
deosebit de utile, nu reueau s reflecte elementele
semnificative
intangibile
ale
organizaiei.
Analizele culturii organizaionale contrabalanseaz
aceste efecte i cu ajutorul unui "soft" mai puin
sofisticat asigur perceperea realist a elementelor
umane din firm i direcionarea lor corespunztor
strategiei organizaiei.

Organizaia modern - care evolueaz spre

organizaia bazat pe cunotine - se bazeaz
primordial pe resurse umane i cunotine i numai
n al doilea rnd pe capital i echipamente.
3. Direcii de angajare
Cunoaterea funciilor culturii organizaionale
constituie baza sesizrii i valorificrii importanei
majore pe care o are pentru fiecare organizaie,
indiferent de profil, dimensiune, potenial
economic sau apartenen la o anumit cultur
naional. Rezumativ punctm n continuare
importana culturii organizaionale la nivelul
organizaiei,
n
contextul
promovrii
managementului resurselor umane de tip
profesionist.

Cultura organizaional implic prin natura sa o

abordare uman-managerial foarte concret, ce
are n vedere toi salariaii organizaiei. Nu este
posibil cunoaterea i luarea n considerare a
elementelor culturii organizaionale far o
"imersiune" a specialitilor n realitile umane ale
firmei. Este o situaie similar antropologitilor. Se
depesc astfel limitele abordrilor manageriale de
la distan, bazate pe chestionare, statistici etc.,
care adesea nu reuesc s surprind specificul
cultural al organizaiei. Deosebit de elocvente din
acest punct de vedere sunt cele subliniate de Henry
Mintzberg, unul dintre cei mai mari specialiti din
lume n management. "Nu vom reui niciodat s
nelegem realitatea complex a organizaiilor dac
vom persista s le studiem de la distan, apelnd
la eantioane mari, cu numeroase ncruciri de

Cultura organizaional permite identificarea i

descrierea a numeroase elemente reale, de natur
uman din viaa organizaiei, cu mari implicaii
asupra desfurrii i rezultatelor activitilor
ncorporate, care nu erau luate n considerare prin
abordrile manageriale clasice.
Aceasta explic de ce elementele referitoare la
cultura organizaional au fost foarte rapid
acceptate de numeroi manageri de firm din rile
29

Papers of the Sibiu Alma Mater University Conference, Seventh Edition, 2830 March 2013, Sibiu Volume 2

elemente sectoriale. Noi am aflat cum psrile

zboar studiindu-le n timp ce zburau i nu prin
examinarea stolurilor de psri, cu ajutorul
radarului ( Nicolescu, 2004, pp. 356-357).

Cultura organizaional, asemeni culturii naionale

i are originea n istorie, mituri, eroi i simboluri,
se dezvolt n jurul valorilor motenite de
organizaie din generaie n generaie i reprezint
principalul element de interpretare a realitii
organizaionale.

Abordarea culturii organizaionale n toat

complexitatea ei faciliteaz identificarea i
combaterea conduitelor organizaionale ilicite, din
pcate cu o rspndire relativ frecvent n
organizaie.

Promovarea unor valori pozitive, explicite, la care

s adere toi membrii organizaiei, este esenial
pentru meninerea unei culturi organizaionale
puternice. Din acest motiv, valorile sunt, de regul,
larg popularizate prin intermediul declaraiilor
formale ale misiunii i obiectivelor firmei.

Cultura organizaional constituie o parte

intrinsec a abordrilor moderne privitoare la
managementul resurselor umane. n fapt,
ascendena preocuprilor teoretice i abordrilor
pragmatice privitoare la cultura organizaional
reflect noua viziune asupra resurselor umane n
firma modern i a noului tip de management
implicat.
Concomitent
ns,
cultura
organizaional, prin sfera sa de cuprindere i
implicaiile sale, depete sfera strict a
managementului organizaiei. Practic, toate
procesele din organizaie, indiferent de natura lor managerial, economic, tehnic, juridic etc.
sunt influenate sensibil sub raportul coninutului i
modalitilor
de
desfurare
de
cultura
organizaional (Nicolescu, 2004 p. 322).

Organizaiile de succes se concentreaz asupra

unui numr mic de valori durabile precum:
performan, inovaie, responsabilitate social,
integritate, angajament din partea salariailor, grij
fa de clieni i munc n echip etc.
n acest sens, cultura organizaional devine un
pion principal, cu o configuraie cu puternice
elemente procesuale, mai mult dect o structur n
sensul clasic al acestui concept, cu elemente umane
intangibile n mod direct, dar cu o for de
influenare substanial asupra tuturor activitilor
organizaiei datorit determinrii lor umane.

Putem considera c exist multiple i variate

puncte de vedere care abordeaz organizaia, att
sub raportul conceptualizrii, analizei evoluiei i
coninutului specific, ct i a punerii n eviden a
relaiilor funcionale i culturii specifice.

Bibliografie
Deaconu A., Lefter V., Manolescu A. et al. 2012.
Dezvoltarea resurselor umane, Editura ASE
Bucureti.

Modelele teoretice prezentate, construcie a unor

autori strini i romni, prefigureaz i delimiteaz
cmpul abordrilor tiinifice care clarific ntr-o
manier original i explic convingtor
posibilitatea construciei unei arhitecturi teoretice a
acestei entiti socio-economice, i a rolului activ
pe care aceasta o are n dezvoltarea societii.

Deal T., Kennedy E. 1990. A Corporate Cultures: The

Rites and Rituals of Corporate Life, Harper & Row,
New York.
Drennan D. 1992. Transforming Company Culture.
Getting Your Company From Where You Are Now to
Where You Want to Be, McGraw-Hill Book Comp.,
London.
Huu C.A. 2007. Cultur organizaional i
leadership.Fundamentarea capacitii competitive a
firmei, Editura Economic, Bucureti.

4. Concluzii
Mediul economic actual conine numeroi factori
care oblig organizaiile, n cele mai multe situaii,
s-i regndeasc i s i restructureze activitile
astfel nct acestea s poat rspunde ct mai bine
cerinelor i presiunilor existente. n acest sens,
specialitii n domeniu au identificat att rolul, ct
i principalele funcii ale culturii organizaionale,
care s ajute n dezvoltarea organizaiilor, dar i n
procese de schimbare organizaional.

Jung C.G. 1997. Tipuri psihologice, Editura Humanitas,

Bucureti.
Nicolescu O. 2004. Managerii i managementul
resurselor umane, Editura Economic, Bucureti.
Nicolescu O. & Verboncu I. 2008. Fundamentele
managementului organizaiei, Editura Universitar,
Bucureti.
Pnioar G. & Pnioar I. O. 2010. Managementul
resurselor umane, Editura Polirom, Iai.

30