Managementul prin Obiective

Termenul de management prin obiective a fost introdus de Peter

Drucker n 1954 i a mai fost numit managementul scopurilor sau managementul
pe baz de rezultate.Managementul prin obiective reprezint unul dintre
sistemele de planificare i control cu cea mai larg utilizare n organizaii.
Managementului prin obiective reprezint un set de proceduri , care ncepe cu
stabilirea obiectivelor i continu cu o faz de planificare , un proces de control
i un sistem periodic de revizuire urmat de o evaluare a performanelor.

Pentru ca managementul prin obiective s fie eficient trebuie ca obiectivele s

fie identificate la 3 nivele ale organizaiei :

1. la nivel nalt trebuie stabilit misiunea organizaiei , apoi stabilite

obiectivele cheie ( finale ) care trebuie atinse . Toate celelalte obiective i
planuri de activitate stabilite n alte etape ale procesului trebuie s fac
referire direct la unul sau mai multe dintre aceste obiective
2. o dat stabilite obiectivele de prim plan ale organizaiei se trece la
stabilirea obiectivelor la nivel de echip (serviciu )
3. al III-lea pas n procesul de stabilire de obiective l reprezint stabilirea
de obiective individuale a cror atingere este important pentru atingerea
obiectivelor organizaiei. Aceasta este etapa stabilirii n colaborare a
obiectivelor , care reprezint esena managementului prin obiective .

Managementul prin obiective presupune stabilirea de obiective n timp :

n prima etap la nivelul organizaiei se stabilete direcia general.

Se recomand s se selecteze pn la 10 obiective de prim plan .
Toate celelalte obiective i planuri de activitate stabilite n alte
etape ale procesului trebuie s fac referire direct la unul sau mai
multe dintre aceste obiective de prim plan .

Caracteristicile obiectivelor :

Obiectivele trebuie s fie precise i msurabile

Obiectivele trebuie stabilite pentru o perioad de timp
Obiectivele trebuie s fie clare i lipsite de ambiguiti
 Obiectivele trebuie s constituie o provocare dar s nu depeasc
posibilitile subalternului
Obiectivele trebuie s fie orientate spre rezultat
Obiectivele trebuie s fie n acord cu obiectivele i politicile organizaiei

Lista trebuie s cuprind cel mult 5 obiective ordonate n funcie de prioritate

La nivel de echip (serviciu) se stabilesc obiectivele echipei prin realizarea unui

plan de aciune al echipei. Fiecare echip va realiza acest plan i se vor stabili de
comun acord obiectivele pentru fiecare echip . Se poate ntmpla ca pentru o
echip acest lucru s fie o reafirmare a obiectivelor de prim plan . Oricum
planul de aciune al echipei se refer la obiectivele de prim plan.

Nivelui individual (1)

n urma realizrii planului de aciune al echipei se trece la stabilirea de

obiective individuale prin realizarea unui plan individual de aciune. Acesta este
analizat mpreun cu managerul de echip i aprobat .Planul individual de aciune
reflect clar contribuia angajatului la planul de aciune al echipei i implicit la
obiectivele organizaiei . n general o persoan poate s aib ntre 6 10
obiective .Evaluarea planului individual de aciune se realizeaz prin ntlniri ntre
ef i fiecare subaltern al su trimestrial pentru a discuta rezultatele
eforturilor depuse de subalterni .

Nivelul individual (2)

Dup evaluare trebuie s fie evideniate clar ce obiective au fost atinse

total, parial i deloc. Prin urmare ntre obiective i realizri apar discrepane.n
analiza discrepanelor, se clarific anumite aspecte care sunt apoi aboradate n
planul de dezvoltare a competenelor.La completarea planului de dezvoltare a
competenelor, se stabilesc aciunile de dezvoltare i propunerile referitoare la
punerea n practic a acestora .

Avantajele managementului prin obiective :

Permite indivizilor s tie ce se ateapt de la ei i le clarific rolurile

Permite identificarea problemelor i i ncurajeaz pe manageri s
stabileasc planuri de aciune i date int de rezolvare a problemelor
Imbuntete comunicarea ntre manageri i i motiveaz
 Indivizii ajung s cunoasc obiectivele organizaiei i i orienteaz
activitatea spre atingerea lor
Ofer criterii de evaluare mai obiective i asigur echitatea procesului de
evaluare
Asigur dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obinute la
cele scontate .

Puncte slabe ale managementului prin obiective:

Managementul prin obiective poate necesita prea mult timp i efort i

genereaz multe documente : trebuie completate multe formulare , iar
acestea trebuie adaptate n permanen n funcie de schimbri
Managementul prin obiective nu poate rezolva toate problemele cu care se
confrunt o organizaie , ba chiar pot da natere la probleme : dac
evaluarea performanelor nu este realizat corespunztor , acest lucru
poate crea conflicte ntre manageri i subalterni lor , deoarece aceast
etap are influene directe asupra salariilor i a promovrilor
Pentru unele organizaii puternic ierarhizate , stabilirea de relaii de
colaborare ntre efi i subalterni poate fi imposibil , iar introducerea
managementului prin obiective nu ar putea avea efectele scontate
Ali manageri pot folosi faptul c pot msura atingerea obiectivelor,
pentru a stabili obiective imposibil de atins i pentru a stabili pedepse
pentru cei care nu le pot atinge , managementul prin obiective astfel
condus va avea un impact negativ asupra angajailor i asupra
performanelor lor .

Concluzii

Managementul prin obiective are avantaje att pentru indivizi ct i pentru

organizaie . Prin explicarea clar a ateptrilor , prin faptul c ofer angajailor
posibilitatea de a-i stabili obiectivele i prin aezarea rezultatelor evalurii la
baza sistemului de recompense , organizaiile care implementeaz manage-mentul
prin obiective reuesc s i motiveze puternic angajaii .