RUBINIAN Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii

Viorel Andrievici

1. Explicaţii privind evaluarea profesională a salariaţilor

Obligativitatea evaluării salariaţilor este stabilită prin:

1. art. 17(3)(e) Codul Muncii:
„(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puţin următoarele elemente: [...]
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;”

2. art. 242 (1) Codul Muncii:

„Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: [...]
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.”

Procedura detaliată de evaluare profesională trebuie să fie un capitol în cadrul Regulamentului

Intern.

Evaluarea profesională se realizează periodic, de regulă la începutul anului, perioada evaluată fiind
anul precedent. Există situaţii în care evaluarea se face mai devreme (la 6 luni de la angajare, la 6 luni
de la reluarea unui contract individual de muncă suspendat, la încetarea contractului individual de
muncă etc.). Toate aceste situaţii trebuie reglementate în cadrul Regulamentului Intern.

Evaluarea profesională se realizează prin completarea fişei de evaluare, ale cărei rezultate sunt
trecute în raportul de evaluare (fişa de evaluare se ataşează raportului). Ambele documente, precum
şi altele dacă este necesar, sunt anexate la Dosarul Personal al Angajatului.

Explicaţii suplimentare privind completarea fişei de evaluare profesională şi a raportului de evaluare

profesională găsiţi în celelalte documente ale pachetului.

În cazul în care aveţi nevoie de un model detaliat de procedură a evaluării (care devine capitol
special în Regulamentul Intern), precum şi de alte documente care ţin de evaluare, vă oferim un
Pachet Complet privind Evaluarea Profesională a Salariaţilor.

Vă putem oferi şi un model de Regulament Intern, complet, actualizat şi cu explicaţii pe marginea

tuturor articolelor. Acesta conţine reglementările minime cerute de lege, putând fi utilizat pentru
orice societate comercială.

Aveţi nevoie de explicaţii suplimentare pe marginea documentelor? Contactaţi-ne şi vă vom sta la

dispoziţie cu toate informaţiile necesare.

Pag. 1 www.rubinian.com
 Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii RUBINIAN

2. Fişa de evaluare profesională

Toate documentele privind evaluarea salariaţilor ar trebui să primească un număr şi o dată în

Registrul Intrări-Ieşiri.

Datele de identificare ale angajatului

Numele şş i prenumele angajatului evaluat, CNP

treceţi numele şi prenumele angajatului evaluat iar dacă există riscul să aveţi mai mulţi angajaţi pe
aceeaşi funcţie care să aibă acelaşi nume, identificaţi-l prin CNP (codul numeric personal).

Datele de identificare ale postului

Denumirea ocupatşiei angajatului

Completaţi denumirea ocupaţiei angajatului. Aceasta ar trebui să fie în conformitate cu Clasificarea
Ocupaţiilor din România (COR)

Cod COR
Treceţi codul COR din şase cifre aferent ocupaţiei angajatului.

Tip funcţie
Specificaţi dacă funcţia este de execuţie sau de conducere.

Treapta de şalarizare
opţional; completaţi doar dacă sunt folosite trepte de salarizare în cadrul organizaţiei dvs. Dacă nu
utilizaţi trepte de salarizare puteţi elimina acest punct.

Vechimea în organizaţie
Menţionaţi, dacă este cazul, vechimea angajatului în cadrul organizaţiei, indiferent de postul ocupat.

Data ultimei promovaă ri

completaţi (dacă este cazul) data ultimei promovări, în caz contrar trageţi o linie.

Datele de identificare ale evaluării

Tipul evaluării
Evaluarea poate fi făcută de evaluator, sau poate fi făcută de angajat (auto-evaluare). În cazul acestor
evaluări ale performanţelor profesionale evaluarea este făcută de către evaluator.
www.rubinian.com Pag. 2
 RUBINIAN Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii

Caracterul evaluării
Evaluarea poate avea un caracter anual sau poate avea loc după un Contract Individual de Muncă
(CIM) suspendat, modificat / după încetarea CIM / după un concediu medical / după un concediu fără
plată / după încetarea exercitării temporare a unei funcţii / după expirarea perioadei de stagiu ca
debutant etc. (în conformitate cu reglementarea din Regulamentul Intern)

Motivul evaluării
Identificaţi mai exact motivul evaluării (spre exemplu, „angajatul a fost promovat într-o funcţie
superioară, astfel încât, conform Regulamentului Intern, este necesară evaluarea pentru perioada de
până la promovare, rămasă neevaluată”

Numele şi prenumele evaluatorului

treceţi numele şi prenumele persoanei care va realiza evaluarea angajatului

Funcţia evaluatorului
completaţi denumirea postului aşa cum este trecut în contractul individual de muncă;

Data ultimei evaluări

Completaţi data când a fost făcută ultima evaluare (data raportului de evaluare)

Perioada evaluataă şş i perioada de evaluare

în Regulamentul Intern trebuie să specificaţi perioada evaluată şi perioada de evaluare. În modelul
Rubinian de Regulament Intern am reglementat faptul că evaluarea anuală se face pentru perioada 1
ianuarie – 31 decembrie, perioada de evaluare fiind făcută în luna ianuarie a fiecăruia an (se
evaluează anul anterior). Astfel, dacă perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31 ianuarie 2012,
perioada evaluată este de la 1 ianuarie 2011 la 31 decembrie 2011.

Există şi alte perioade în afară de cea anuală, reglementate de Regulamentul Intern. În aceste cazuri
treceţi perioadele corespondente.

Capitolul din Regulamentul Intern ce conţine procedura de evaluare a salariaţilor este introdus şi în
acest pachet. A se vedea „02. Procedura de evaluare a salariatilor (extras din Regulamentul
Intern).doc”.

Programe de formare la care angajatul evaluat a participat îîn perioada evaluataă :

Art. 194 Codul Muncii reglementează următoarele:
„(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1),
se suportă de către angajatori.”
Pag. 3 www.rubinian.com
 Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii RUBINIAN

De asemenea, art. 195 Codul Muncii stabileşte următoarele:

„(1) Angajatorul persoana juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică
planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.”

În cazul în care există aceste planuri de formare profesională, consultaţi-le şi completaţi denumirea
programelor de formare la care angajatul evaluat a participat în perioada evaluată.

În cazul în care nu există planuri de formare profesională, consultaţi orice documente sau registre
care atestă desfăşurarea acestor programe.

În cazul în care angajatul nu a participat la niciun program de formare profesională în perioada

evaluată, menţionaţi acest lucru.

ATENŢIE la respectarea celor două articole din Codul Muncii menţionate mai sus!

Evaluarea obiectivelor
Dacă angajatul a avut de îndeplinit diverse obiective cuantificabile în activitatea sa (a trebuit să
realizeze un anumit număr de produse, să vândă un anumit număr de obiecte etc.) acestea vor fi
evaluate în această fişă.

Completaţi denumirea sau descrierea succintă a obiectivului evaluat, ce procent din timpul de lucru a
reprezentat realizarea acestui obiectiv, procentul de realizare a obiectivului, precum şi nota pe care o
consideraţi meritată (conform procedurii stabilite în Regulamentul Intern; modelul Rubinian
sugerează note de la 1 la 5).

Detaliile tabelului sugerat de prezenta fişă de evaluare sunt opţionale. Adăugaţi sau eliminaţi orice
elemente consideraţi necesar.

Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor este formată din media aritmetica a notelor acordate
(suma tuturor notelor împărţită la numărul notelor acordate).

Evaluarea criteriilor de performanţă

Criteriile de performanţă sunt obligatoriu de evaluat 1.
1
a se vedea art. 17 alin.3 lit.e Codul Muncii care prevede că persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, va fi informat cu privire la „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului”.

De asemenea, art. 40 alin.1 lit.f menţionează că angajatorul are dreptul „să stabilească obiectivele de
performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.

Nu în ultimul rând, art. 242 lit.i din Codul Muncii stabileşte că Regulamentul Intern trebuie să cuprindă
„criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor”.

Ar mai fi de menţionat Ordinul MMFES 1616/2011 care stabileşte modelul cadru de contract individual de
muncă, acesta din urmă cuprinzând un capitol privind criteriile de evaluare a performanţelor.
www.rubinian.com Pag. 4
 RUBINIAN Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii

Criteriile generale de evaluare a performanţelor sunt stabilite în Regulamentul Intern. Criteriile

specifice sunt stabilite prin contractul individual de muncă (sau fişa postului, ca anexă a contractului
individual de muncă).

Acordaţi o notă fiecărui criteriu de performanţă utilizat în evaluare (conform procedurii stabilite în
Regulamentul Intern; modelul Rubinian sugerează note de la 1 la 5). Dacă este necesar faceţi
comentarii pe marginea evaluării criteriilor.

Notele sunt ponderate în funcţie de importanţa fiecărui capitol de criterii.

Nota finală pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă este formată din suma tuturor valorilor
ponderate a notelor acordate.

Acest mod de calcul este exemplificativ. Procedura de notare trebuie să fie cea stabilită în
Regulamentul Intern din organizaţia dvs.

Nota finală a evaluării

este calculată astfel: (Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor
de performanţă) / 2.

Dacă nu aţi evaluat obiectivele atunci nota finală a evaluării este nota finală pentru îndeplinirea
criteriilor de performanţă.

Calificativul final al evaluării

Calificativele sunt stabilite prin Regulamentul Intern. În modelul Rubinian am stabilit următoarele
calificative:

a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. Poate fi luată în
considerare sancţionarea disciplinară a angajatului precum şi urmarea unor cursuri de pregătire şi
perfecţionare;
b) între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin
deasupra lor. Ar trebui urmate cursuri de pregătire şi perfecţionare. Nu necesită aprecieri
speciale;
c) între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale
performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi. Nu necesită aprecieri speciale;
d) între 4,01-5,00 - foarte bine. Performanţa se situează peste limitele superioare ale standardelor şi
performanţelor celorlalţi salariaţi. Necesită o apreciere specială.

Rezultate deosebite
Treceţi aici orice consideraţi ca fiind un rezultat deosebit în activitatea angajatului. Dacă nu există,
trageţi o linie.

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată

Dificultăţile pot fi legate de realizarea evaluării (angajatul sau evaluatorul au fost spitalizaţi în această
perioadă, condiţiile de realizare a evaluării au fost dificile sau nu au existat suficiente date pentru o
evaluare corectă şi eficientă). Dacă nu au existat astfel de dificultaţi trageţi o linie.

Pag. 5 www.rubinian.com
 Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii RUBINIAN
Alte observaţii
Orice observaţie consideraţi a fi necesar de făcut şi nu şi-a găsit locul în restul fişei, treceţi-o aici. Dacă
nu aveţi astfel de observaţii, trageţi o linie.

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea

Recomandaţi ca anumite obiective sau criterii să fie îndeplinite mai bine? Completaţi aici aceste
recomandări. Dacă nu vă este necesară coloana „% din timp”, eliminaţi-o.

Criterii de performanţă pentru următoarea perioadă pentru care se va face

evaluarea
Puteţi specifica faptul că toate criteriile de performanţă pentru următoarea perioadă pentru care se
va face evaluarea sunt cele generale stabilite în Regulamentul Intern, precum şi cele specifice stabilite
în fişa postului.

Dacă doriţi, puteţi să stabiliţi aici şi alte criterii în afara celor din Regulamentul Intern si fişa postului.

Semnarea fişei de evaluare

Alături de semnătura angajatului evaluat şi cea a evaluatorului, treceţi numele şi prenumele
acestora, funcţia şi data când a avut loc semnarea. Pentru angajat, specificaţi faptul că a luat la
cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare (dacă aceasta a fost contrasemnată).

Contrasemnarea
După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate, fişa de evaluare se înaintează
contrasemnatarului, care este salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii
organizatorice a organizaţiei. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul organizaţiei,
fişa de evaluare nu se contrasemnează.

Îndosarierea
După finalizarea procesului de evaluare toate fişele, rapoartele şi celelalte acte vor fi ataşate la
dosarul de personal al angajatului.

3. Raportul de evaluare profesională

Toate documentele privind evaluarea salariaţilor ar trebui să primească un număr şi o dată în

Registrul Intrări-Ieşiri.

Datele de identificare ale angajatului

Numele şş i prenumele angajatului evaluat, CNP

Treceţi numele şi prenumele angajatului evaluat iar dacă există riscul să aveţi mai mulţi angajaţi pe
aceeaşi funcţie care să aibă acelaşi nume, identificaţi-l prin CNP (codul numeric personal).

www.rubinian.com Pag. 6
 RUBINIAN Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii

Datele de identificare ale postului

Denumirea ocupatşiei angajatului

Completaţi denumirea ocupaţiei angajatului. Aceasta ar trebui să fie în conformitate cu Clasificarea
Ocupaţiilor din România (COR)

Cod COR
Treceţi codul COR din şase cifre aferent ocupaţiei angajatului.

Tip funcţie
Specificaţi dacă funcţia este de execuţie sau de conducere.

Treapta de şalarizare
Opţional; completaţi doar dacă sunt folosite trepte de salarizare în cadrul organizaţiei dvs. Dacă nu
utilizaţi trepte de salarizare puteţi elimina acest punct.

Vechimea în organizaţie
Menţionaţi, dacă este cazul, vechimea angajatului în cadrul organizaţiei, indiferent de postul ocupat.

Data ultimei promovaă ri

Completaţi (dacă este cazul) data ultimei promovări, în caz contrar trageţi o linie.

Datele de identificare ale evaluării

Tipul evaluării
Evaluarea poate fi făcută de evaluator, sau poate fi făcută de angajat (auto-evaluare). În cazul acestor
evaluări ale performanţelor profesionale evaluarea este făcută de către evaluator.

Caracterul evaluării
Evaluarea poate avea un caracter anual sau poate avea loc după un Contract Individual de Muncă
(CIM) suspendat, modificat / după încetarea CIM / după un concediu medical / după un concediu fără
plată / după încetarea exercitării temporare a unei funcţii / după expirarea perioadei de stagiu ca
debutant etc. (în conformitate cu reglementarea din Regulamentul Intern)

Motivul evaluării
Identificaţi mai exact motivul evaluării (spre exemplu, „angajatul a fost promovat într-o funcţie
superioară, astfel încât, conform Regulamentului Intern, este necesară evaluarea pentru perioada de
până la promovare, rămasă neevaluată”

Pag. 7 www.rubinian.com
 Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii RUBINIAN
Numele şi prenumele evaluatorului
Treceţi numele şi prenumele persoanei care va realiza evaluarea angajatului.

Funcţia evaluatorului
Completaţi denumirea postului aşa cum este trecut în contractul individual de muncă.

Data ultimei evaluări

Completaţi data când a fost făcută ultima evaluare (data raportului de evaluare)

Perioada evaluataă şş i perioada de evaluare

În Regulamentul Intern trebuie să specificaţi perioada evaluată şi perioada de evaluare. În modelul
Rubinian de Regulament Intern am reglementat faptul că evaluarea anuală se face pentru perioada 1
ianuarie – 31 decembrie, perioada de evaluare fiind făcută în luna ianuarie a fiecăruia an (se
evaluează anul anterior). Astfel, dacă perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31 ianuarie 2012,
perioada evaluată este de la 1 ianuarie 2011 la 31 decembrie 2011.

Există şi alte perioade în afară de cea anuală, reglementate de Regulamentul Intern. În aceste cazuri
treceţi perioadele corespondente.

Capitolul din Regulamentul Intern ce conţine procedura de evaluare a salariaţilor este introdus şi în
acest pachet. A se vedea „02. Procedura de evaluare a salariatilor (extras din Regulamentul
Intern).doc”.

Nota finală a evaluării

Nota finală va fi luată din fişa de evaluare a performanţelor profesionale.

Calificativul final al evaluării

Calificativele vor fi luate din fişa de evaluare a performanţelor profesionale.

Propunerile evaluatorului privind necesarul de formare a angajatului

evaluat
În funcţie de rezultatele evaluării, faceţi propuneri de programe de instruire sau formare profesională
pentru a îmbunătăţi calificarea angajatului pe post. Aceste propuneri trebuie să corespundă cu cele
din fişa de evaluare a performanţelor profesionale.

Comentariile evaluatorului cu privire la perioada evaluată

Orice comentarii consideraţi a fi necesare de făcut treceţi-le aici. Dacă nu aveţi astfel de observaţii,
trageţi o linie.

www.rubinian.com Pag. 8
 RUBINIAN Evaluarea profesională a salariaţilor - explicaţii

Comentariile angajatului evaluat

În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi
consemnărilor făcute, în raportul de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei
evaluate.

Semnarea raportului de evaluare

Alături de semnătura angajatului evaluat şi cea a evaluatorului, treceţi numele şi prenumele
acestora, funcţia şi data când a avut loc semnarea. Pentru angajat, specificaţi faptul că a luat la
cunoştinţă de raportul de evaluare după contrasemnare (dacă acesta a fost contrasemnat).

Contrasemnarea
După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate, raportul de evaluare se înaintează
contrasemnatarului, care, conform Regulamentului Intern, este salariatul aflat în funcţia superioară
evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a organizaţiei (s-ar putea ca în organizaţia dvs. să aveţi
desemnat ca şi contrasemnatar o altă funcţie). În situaţia în care calitatea de evaluator o are
conducătorul organizaţiei, raportul de evaluare nu se contrasemnează.

Persoana care contrasemnează, dacă are comentarii de făcut pe marginea evaluării, le poate
consemna aici.

Îndosarierea
După finalizarea procesului de evaluare toate fişele, rapoartele şi celelalte acte vor fi ataşate la
dosarul de personal al angajatului.

Pag. 9 www.rubinian.com