Curs 5.

21.10.2020

MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIILOR
Prof.dr. Dumitru MNERIE

Cuprins curs
(orientativ-parțial)

1 Elemente introductive privind managementul organizaţiilor

1.1 Obiectul de studiu al managementului
1.2 Funcţiile manageriale ale organizaţiilor
1.3. Principiile generale ale managementului organizaţiilor
1.4. Firma ca obiect al managementului
1.5. Sisteme de management. Sistemul managerial al organizatiei
1.6. Cultura de firmă
2. Organizarea managerială
2.1. Funcţiunile societăţii comerciale
2.2. Organizarea, ca functie managerială
2.3. Structurile organizatorice
2.4. Organizarea procesuală a societăţii comerciale
2.5. Organizarea structurala a societatii comerciale
2.6. Organigrama
2.7. Tendinte moderne în evolutia structurilor organizatorice
3. Procesul de conducere a organizației
3.1. Noțiunea de conducere
3.2 Teoria situațională
3.3. Decizia și procesul decizional
4. Funcția de antrenare în managementul organizațiilor
4.1. Abordarea comportamentală
4.2. Comunicarea
4.2.1. Definiție și clasificări
4.2.2. Deprinderile de comunicare
4.2.3. Negocierea
4.2.4. Comunicarea organizațională - documente
4.3. Motivarea
5. Controlul managerial

4. Funcția de antrenare în managementul organizațiilor

Funcţia de antrenare:
- reprezintă ansamblul proceselor prin care se trasează cursul evoluției
acțiunilor din firmă, iar personalul angajat este determinat să-l urmeze.
- se bazează puternic pe abordarea comportamentală a managementului, în care
procesele de comunicare şi motivare au un rol decisiv.
➢ Trasarea cursului evoluției activităților din firmă, transmiterea sarcinilor şi
responsabilităţilor, a planurilor de acțiune, se poate realiza pe baza unui proces
de comunicare eficientă.
➢ În secolul trecut, această componentă a funcției de antrenare era încadrată în
procesul de management ca funcție de comandă, esența sa constând în
declanşarea acţiunilor.
➢ Acum esența funcției de antrenare constă în capacitatea de declanşare a
acţiunilor, de mobilizare şi antrenare a angajaților din firmă în procesul muncii.
➢ Prin intermediul funcţiei de antrenare, previziunile şi planurile elaborate în
prealabil, se transpun în realitate.
- oferă răspunsuri la următoarele întrebării.
- Ce trebuie făcut? - Când trebuie făcut? - De către cine trebuie făcut?
Care este modalitatea influențării comportamentului angajaţilor, pentru a urma
cursul stabilit?

Evoluția istorică a managementului cuprinde 3 abordări:

4.1. Abordarea comportamentală

Teoriile X și Y ale comportamentului

4.2. Comunicarea
4.2.1. Definiție și clasificări: Comunicarea reprezintă un proces esenţial de menţinere a
legăturilor interumane, care stă la baza organizării sociale.
• Majoritatea vorbitorilor percep cuvântul comunicare ca pe un schimb de mesaje, fapte, idei,
impresii, între dom sau mai multe persoane.
• Conceptului de comunicare nu i s-a stabilit încă o definiție unică, încercarea de a găsi o
definiție universal valabilă fiind aproape imposibilă.
Scopul comunicării este cel de informare, motivare, convingere, instruire, încurajare.
Obiectivul comunicării este cel al creării unei modalităţi prin care mesajele să fie receptate
(auzite, citite), înțelese, acceptate.
• Comunicarea este un proces complex care, din unghiul ştiinţei comunicării, dispune de 4
componente fundamentale:
➢ Emitătorul,
Canalul,
Informaţia,
➢ Receptorul.
➢ Emitătorul - (sursa) iniţiază procesul de comunicare prin stabilirea primului transfer de
informaţie.
➢ - transformă (codifică) mesajul în semnale specifice pentru a putea fi transferat .
➢ Canalul - sau media reprezintă calea (mijlocul, suportul) de transportare şi distribuire a
informaţiei. Poate fi compus. Ex: comunicarea orală “faţă în faţă” - activate canalele:
vocale, auditive, vizuale.
➢ Informaţia – reprezintă mesajul, știrea, ideea, emoția, sentimentul trimis pe canal de către
emiţător, pentru a fi primit de către receptor.
➢ Receptorul - primește, decodifică și interpretează (conform percepțiilor proprii) mesajul.
Decodificarea este puternic influenţată de modalitatea de interpretare. Receptorul închide
bucla procesului de comunicare (trimite feedback) prin transmiterea rezultatului procesului
de interpretare, devenind emițător.
• Comunicarea organizaţională are rolul de procesare a informaților şi mesajelor în vederea
realizării obiectivelor individuale şi comune ale angajaţilor organizaţiei respective, care
trebuie:
➢ să informeze;
➢ să armonizeze dinamica schimbărilor;
➢ să antreneze resursele umane în procesele din firmă;
➢ să creeze un climat plăcut de lucru ;
➢ să faciliteze lucrul în echipe ;
➢ să promoveze imaginea şi perspectivele firmei ;
➢ să dezvolte identitatea unei firme.
4.2.1.1. - Forme de comunicare
- După natura simbolurilor utilizate:
- Verbală: orală și scrisă
- Nonverbală: interpersonală și organizațională
• - După modul de desfășurare:
• comunicare reciproc directă (faţă în faţă);
• comunicare reciproc indirecte (la telefon);
• comunicare unilaterală directă (şedinţe);
• comunicare unilaterală indirectă (filme sau discursuri).
• După gradul de oficializare:
• comunicare formală;
• comunicare informală.
4.2.1.2. Barierele de comunicare şi căile depăşirii acestora
➢ tendinţa de a auzi doar ce doreşte receptorul să audă;
➢ utilizarea neadecvate a elementelor procesului de comunicare;
➢ evaluarea sursei obiective, aplicând criterii subiective: acelei mesaj poate să aibă sensuri
diferite în funcţie de modul în care este privit emiţătorul;
➢ perceperea diferite a aceloraşi cuvinte de către persoane diferite;
➢ fluctuaţia emoţiilor şi incapacitatea stepânirii lor;
➢ ignorarea informaţiilor, care sunt în dezacord cu ceea ce cuno^tem;
➢ perceperea diferite a aceluiaşi mesaj în funcţie de contextul în care se află receptorul;
➢ incapacitatea distingerii unui mesaj relevant de unul cu semnificaţie redusă.
➢ 4.2.2. Deprinderile de comunicare
➢ 4.2.2.1. – Atitudinea
➢ 4.2.2.2. – Influiențele
➢ 4.2.2.3. – Încrederea
➢ 4.2.2.4. – Modelul rațiunii Win-Win
➢ – 5 dimensiuni:
➢ * Caracterul, * Relațiile * Acordurile * Sistemele * Metodele
➢ - comunicarea empatică - implică deprinderea ascultării empatice. Din cele 4
modaliteţi ale comunicării, citirea, scrierea, vorbirea şi ascultarea, puţine persoane
beneficiază de educaţia ascultării
4.2.3. Negocierea
• reprezintă tratarea prin intermediul procesului de comunicare a unui schimb, bazat pe relaţia
Win-Win, prin care persoanele implicate dau şi primesc ceva în scopul atingerii unui rezultat
agreat de ambele părți.
• Se poate negocia cu succes în orice situație, folosind metode corecte şi tactici potrivite cu
situațiile ivite.
• Etapele esenţiale ale negocierii sunt:
➢ pregătirea negocierii;
➢ identificarea partenerului de discuţie (scopuri şi interese);
➢ stabilirea metodelor şi tehnicilor de negociere;
➢ stabilirea tacticilor de negociere.
• reprezintă tratarea prin intermediul procesului de comunicare a unui schimb, bazat pe relaţia
Win-Win, prin care persoanele implicate dau şi primesc ceva în scopul atingerii unui rezultat
agreat de ambele părți.
• Se poate negocia cu succes în orice situație, folosind metode corecte şi tactici potrivite cu
situațiile ivite.
• Etapele esenţiale ale negocierii sunt:
➢ pregătirea negocierii;
➢ identificarea partenerului de discuţie (scopuri şi interese);
➢ stabilirea metodelor şi tehnicilor de negociere;
➢ stabilirea tacticilor de negociere.
➢ 4.2.4. Comunicarea organizațională – documente
➢ 4.2.4.1. Scrierea unui raport
➢ 4.2.4.2. Redactarea unei scrisori de intenție
➢ 4.2.4.3. Curriculum Vitae
➢ 4.3. Motivarea
➢ - reprezintă o componentă importantă a managementului şi un subiect dintre cele mai
frecvent tratate în literatura de specialitate. Ca urmare se înregistrează o mare varietate de
 abordări, adesea contradictorii.
➢ Funcţia de antrenare-motivare încorporează ansamblul proceselor de muncă prin
care personalul firmei este determinat să contribuie la stabilirea şi realizarea obiectivelor
previzionate, pe baza luării în consideraţie a factorilor care îl motivează.
➢ „De ce personalul unei organizații participă la stabilirea și realizarea obiectivelor
acesteia?”
➢ Fundamentul antrenării îl reprezintă motivarea:
➢ - constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul
organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor atribuite.
➢ - rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care membrii organizaţiei sunt determinaţi să
contribuie - direct sau indirect - la realizarea de funcționalități şi performanțe de ansamblu
superioare, pe baza corelării intereselor acestora cu realizarea obiectivelor organizaţiei şi
ale subsistemelor sale.
În managementul unei organizaţii, sensul adevărat al acţiunilor şi comportamentului
angajaţilor nu poate fi descoperit fără cunoaşterea motivelor care le-au generat.
• Cunoaşterea motivelor nu ajută doar la mărirea eficienţei acţiunilor, la creşterea
posibilităţilor de explicare şi predicţie a comportamentului uman, ci şi la descifrarea valorii
morale a acestuia.
• Etimologic - noţiunea motivaţie provine de la cuvîntul latin „movere” şi înseamnă
„deplasare”.
• Motivaţia reprezintă:
- suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul
spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesităţi.
- aspiraţia şi voinţa unei persoane de a-şi intensifica eforturile în vederea atingerii unor
obiective sau a obţinerii unor rezultate dorite
- rezultatul interacţiunilor dintre forţele care se manifestă în mediul organizaţional (cultura
organizaţiei, practicile din domeniul resurselor umane) şi trăsăturile, aptitudinile şi
atitudinile individuale.
– Motivaţia
• În funcţie de modalitatea în care are loc corelarea satisfacţiilor personalului cu rezultatele
obţinute se disting două forme ale motivaţiei: pozitivă sau negativă.
• Motivaţia pozitivă, care are efecte benefice pentru realizarea antrenării, presupune creşterea
satisfacţiilor personalului în urma participării în procesul muncii, ca urmare a înfăptuirii
sarcinilor atribuite, în situaţia în care nivelul obligatoriu de realizat al acestora este accesibil
majorităţii executanţilor.

• Motivaţia negativă, a cărui aplicare nu poate avea decât consecinţe de această natură, creând
mari insatisfacţii participanţilor la muncă şi îngreunând realizarea antrenării, are în vedere
ameninţarea personalului cu reducerea satisfacţiilor dacă nu realizează sarcinile, al căror
nivel, însă, îl face inaccesibil pentru cea mai mare parte a acestora.
Climatul care se creează cu ocazia punerii în operă a antrenării depinde, deci, de măsura în
care se asigură fundamentarea nivelului sarcinilor de realizat, de felul în care se utilizează
stimulentele de natură diversă pe care le conţine motivaţia, de abilitatea managerilor de a opera
cu astfel de elemente. De mare importanţă devine, în acest sens, cunoaşterea ierarhiei nevoilor şi
stabilirea ordinii de satisfacere a lor. Abraham Maslow în 1954, prezenta procesul de ierarhizare
a nevoilor sub forma unei piramide cu şapte trepte, la bază aflându-se cele fiziologice (de hrană,
de odihnă) iar pe treapta cea mai de sus trebuinţele de autoactualizare (de autorealizare şi de
valorificare a propriului potenţial).
Scara motivaţionalăși piramida nevoilor Abraham Maslow (1908-1970)
Clasificarea motivațiilor

Motivarea - un impact substanţial asupra caracteristicilor şi funcţionalităţii ansamblului

sistemului managerial al organizaţiei. Calitatea deciziilor, operaţionalizarea metodelor,
tehnicilor şi procedurilor manageriale şi efectele generate, acurateţea şi flexibilitatea
subsistemului informaţional, precum şi funcţionalitatea modalităţilor organizatorice din
instituţie - adică elementele de esenţă ale sistemului managerial - sunt nemijlocit condiţionate de
motivarea personalului.
• Rolul organizaţional - impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin intermediul altor
elemente manageriale asupra modului cum funcţionează organizaţia şi asupra
performanţelor sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile, know-
how-ul şi energia personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce
mobilizează celelalte resurse, efectele sale în plan organizaţional sînt deosebit de puternice.
Conţinutul şi modalităţile de motivare, utilizate într-o organizaţie, contribuie într-o măsură
semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaţionale.
• Rolul individual - puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat, a
evoluţiei sale de motivarea exercitată în organizaţie. Cu cât se realizează o motivare mai
intensă, bazată pe necesităţile, aspiraţiile şi aşteptările salariaţilor, ţinînd cont de potenţialul
şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atît
personalul său este mai satisfăcut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacitatea şi se
dezvoltă mai rapid.
• Rolul economic - condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor economice ale
fiecărei ţări de motivarea care predomină în fiecare întreprindere ce operează pe teritoriul
său. Atunci cînd la nivelul organizaţiilor motivarea este insuficientă, rezultatele economice
ale acestora nu se ridică la nivelul necesar şi, prin urmare, se reflectă negativ în
performanţele de ansamblu ale ţării respective.
• Rolul social - efectul sinergetic al rolurilor precedente în planul elementelor psiho-
sociologice ce caracterizează populaţia unei ţări. Climatul social dintr-o ţară, relaţiile sociale
sunt determinate în mare măsură - de multiplele efecte, majoritatea indirecte şi propagate,
ale motivării care predomină în cadrul societăţilor comerciale, întreprinderilor şi altor
organizaţii unde populaţia îşi desfăşoară activitatea.
Pentru a realiza o antrenare eficace, este necesar ca procesul motivării personalului să
întrunească simultan mai multe caracteristici:
1. să fie complex – să utilizeze combinat atât stimulente materiale, cât şi morale, pe baza luării
în consideraţie a principalilor factori implicaţi, endogeni şi exogeni;
2. să fie diferenţiat, adică motivaţiile considerate şi modul lor de folosire să ţină cont de
caracteristicile fiecărei persoane şi ale fiecărui colectiv de muncă, astfel încît să se obţină
maximum de participare la stabilirea şi realizarea obiectivelor întreprinderii;
3. să fie gradual, adică să satisfacă succesiv necesităţile personalului şi în strînsă corelaţie cu
aportul său, ţinînd cont de interdependenţele dintre diferitele categorii de necesităţi.
• În ansamblul acţiunilor de management, calitatea antrenării are un rol deosebit de important
prin faptul că condiţionează, într-o măsură decisivă, concretizarea eficientă a funcțiilor
premergătoare - previziunea, organizarea şi coordonarea, precum şi eficacitatea evaluării,
care urmează după antrenare.
• Importanța motivării a fost argumentată şi de rezultatele multiplelor investigații cu caracter
empiric. Spre exemplu, un studiu care a inclus 601 manageri de nivel superior din firmele
nord-americane a relevat că, din 9 factori luați în calcul, cel mai important pentru sistemele
moderne de creştere a calităţii în companiile respective este motivarea personalului .
BIBLIOGRAFIE

1. Mnerie, D. (2019), General și particular în management, Editura Fundației pentru cultură și

învățământ „Ioan Slavici” Timișoara, ISBN 978-606-8480-67-1
2. Mnerie, D., Lădar, L., Marketing – intern şi internaţional, Editura Fundaţiei pentru cultură
şi învăţământ IOAN SLAVICI, Timişoara, 2010
3. Mnerie D., D.Ţucu Opportunities of Integrated Systems Agrofood Production, editată de,
Ed. Orizonturi Universitare, Timişoara, 1999
4. Nica, P, Neștian, A., Iftimescu A., ș.a.., ( 2014), Managementul organizației,. Concepte și
practici, Editura SEDCOM LIBRIS
5. Ţucu, D., Managementul întreprinderii, Editura Orizonturi Universitare, Timişoara, 2008
6. Dănăiață, I., (2008), Motivarea şi Antrenarea Personalului - Mijloc Important Pentru
Obţinerea de Performanţe de către Organizaţii , UVT
7. Dănăiaţă, I., ş.a. Management, Baze tooretice, Editura MIRTON, Timişoara, 2004
8. Negruşa, Adina Letiţia, Tranziţia şi managementul japonez, Editura Concordia, Arad, 2003
9. Petrişor, I., Strategii de firmă (studii de caz), Editura MIRTON, Timişoara, 1997
10. Nicolescu O, Verboncu L- Management, Editura Economica, Bucuresti, 1995
11. * * * http://www.mpt.upt.ro/pag/50.html
12. * * * Managementul afacerilor dinamice – Ghid pentru IMM-uri- Editura Universităţii
POLITEHNICA, Timişoara, 2007.
* * * Dicţionar explicativ al limbii române, Editura Academiei Română, 1986