Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Tema 3 Planificarea Strategică A RU
Tema 3 Planificarea Strategică A RU
Previziunea capacităţilor şi a
oportunităţilor organizaţiei în mediul
înconjurător
Schimbările mediului
ambiant
Planificarea
RU
Planul de recrutare:
Planul de promovare
-recrutări; Planul de pregătire şi
-performanţe
-selecţie perfecţionare
-promovare
-plasare
Influenţe
guvernamentale
Nivelul educaţional
al muncitorilor
Datele ce caracterizează situaţia actuală a personalului se pot prezenta sub diverse forme,
tabele, organigrame, histograme etc.
Un indicator de bază al analizei situaţiei existente privind disponibilul de personal îl
reprezintă indicatorul fluctuaţia personalului, calculat astfel:
Fp=(Np/ N 1)*100
Lucrarea Nr.
Numele salariaţilor
L1 L2 L3 L4
Rusu A. 4 2 3 3
Donţu B. 3
0 4 0
Boţan L. 4
0 2 0
Popa C. 0 0 0 2
Fig.3.4. Fişa privind competenţele salariaţilor unui compartiment de muncă pentru diferite
lucrări
De aici rezultă că cererea de muncă este condiţionată şi de venitul realizat, fiind deci o
problemă de cost şi beneficiu.
Se poate concluziona că cererea de muncă (M) este funcţie de productivitatea marginală
(Wm) cît şi de venitul marginal (Vm), astfel:
M=f(Wm,Vm)=f((P/L),(V/P))
În cadrul unităţilor productive, indicatorul valoarea adăugată (stabilit ca diferenţă între
preţul de vânzare al produselor şi costul materiilor prime şi al furniturilor utilizate pentru a
fabrica produsele), constituie un element de bază pentru calculul PM şi astfel pentru a previziona
necesarul de resurse umane.
Nivelul
(calitativ) calificării
existente
+ G H I
= D E F
_ A B C
-- = +
Nivelul
efectivului (cantitativ)
disponibil
Din figura de mai sus rezultă că în cazul E întreprinderea realizează un optim calitativ şi
cantitativ, între necesarul de personal şi efectivul disponibil pentru o anumită perioadă. În
cazurile C,F,I unitatea înregistrează excedente de forţă de muncă, iar în situaţiile A,D,G, sînt
semnalate deficite de lucrători.
În situaţiile A,B,C au loc dezechilibre pe linia calificării deoarece nivelul existent este
inferior faţă de cerinţele activităţii întreprinderii (situaţie ce se poate datora fie unor evoluţii
rapide pe plan tehnologic, fie unor deficienţe ale unităţii respective privind sistemul de formare
profesională a lucrătorilor); de asemenea, dezechilibre pe linia calificării (în acest caz în sensul
unui excedent) sînt înregistrate şi în cazurile G,H,I. Drept urmare, este important pentru
perioadele viitoare ca fiecare întreprindere să-şi stabilească exact poziţia în care se află: existenţa
unor dezechilibre cantitative (A,C,D,F,G,H) sau/şi a unora calitative (A,B,C,G,H,I) sau în caz
ideal în situaţie de optim (E).
În raport cu cazurile întâlnite, conducerea întreprinderii va trebui să acţioneze în mod
diferit pentru adaptarea necesarului de personal în raport cu efectivele existente (tabelul nr. 3.1).
Precizăm însă că efectele unor astfel de măsuri pot fi pe termene diferite, de la câteva luni pînă la
câţiva ani.
5 F Reducerea efectivelor
Întrebări de verificare
1. Ce este planificarea resurselor umane?
2. Descrieţi etapele planificării resurselor umane.
3. Ce factorii din mediul extern afectează planificarea resurselor umane?
4. Care sunt cele mai utilizate tehnici de prognozare a resurselor umane?
5. Ce situaţii pot apărea când comparăm necesarul de personal cu efectivul disponibil?
6. Care sunt formele de încadrare a personalului?