1230/3.06.

2021

Liceul Tehnologic ,,V.M. Craiu” Belcești

PROIECT
Realizat în vederea certificatului de calificare
profesională nivel 4,calificarea tehnician în
administrație

Îndrumător,

Ciorpac Sabina

Absolvent,

Axinte Constantin

Belcești 2021
3
 Liceul Tehnologic ,,V.M.Craciu” Belcești

Studiu privind drepturile băneşti ale personalului

din cadrul unui agent economic

Îndrumator,
Ciorpac Sabina

Absolvent,

Axinte Constantin

Belcești 2021 ,

4
 CUPRINS

Argument…………………………………………………………………………………..pag.4

Cap1:Salariul……………………………………………………………………………….pag.5

1.1.Concept…………………………………………………………………………pag.5

1.2.Strategia salarizarii……………………………………………………………...pag.6

1.3.Tipologie………………………………………………………………………..pag.8

Cap2:Stabilirea si calculul drepturilor salariale……………………………………………pag.9

2.1. Aplicarea Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Inexistenţa unei

discriminări. Conţinutul noţiunii de drept salarial…………………………………………pag.9

2.2.Drepturi băneşti rezultate din executarea unui contract de performanţă……….pag.9 ƒ

Cap3:Tichete de masa……………………………………………………………………..pag.10

Cap4:Adaosuri si sporuri la salariu………………………………………………………..pag.12

Cap5:Calculul salarului net.................................................................................................pag.14

5.1.Etapele calculului salariului.............................................................................pag.14

5.2. Obligatiile institutiilor publice........................................................................pag.14

5.3.Obligatiile angajatilor......................................................................................pag.15

5.4.Impozitul pe salari...........................................................................................pag.22

Cap6:Studiu de caz.............................................................................................................pag.30

Bibliografie.........................................................................................................................pag.31

5
 ARGUMENT

Lucrarea are ca domeniu de cercetare aspectele teoretice, metodologice şi practice ale

operațiilor legate de salarizarea angajaților la o societate comercială. Ideea elaborării acestui
studiu a pornit din dorinţa de a construi ceva inedit, de a aduce noutăţi în sectorul salarizării, fie
prin ideile mele personale, fie prin sinteza şi analiza critică a ideilor preluate de la alţi autori.

Am ales această temă de cercetare deoarece consider că în condiţiile actualei crize

economice mondiale, salarizarea personalului influenţează atât comportamentul angajaţilor, cât
şi eficienţa entităţii. De asemenea, din dorinţa de documentare luând în considerare consecinţele
salariilor personalului asupra nivelului de trai al populaţiei, asupra gradului de dezvoltare
economico-financiară a entităţilor juridice, am încercat să prezint prin acest studiu abordarea
teoretică şi practică, a documentelor specifice salarizării în România.

Interesul tot mai mare pentru o politică salarială eficientă izvorăşte din convingerea tot
mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia nu este nu numai o
consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.

Sistemul de salarizare, ca element de bază a beneficiilor angajaţilor deţine, un rol deosebit de

important şi complex în cadrul dreptului muncii. În contextul actual, preocupările privind
calculul salariilor angajaţilor sunt provocări majore în cadrul entităţiilor.

6
 Cap1:Salariu

1.1. Salariu

Salariul este o categorie economică importantă fiind privită extrem de diferit de către
participanți la viața economică. Pentru angajați salariul reprezintă principala sursă de venit
pentru consum și acumulare, iar pentru patron este un cost de exploatare care poate ajunge uneori
la proporții însemnate (între 50 si 80%) în totalul costurilor de exploatare. De aici caracterul dual
al salarizării: angajatul este interesat de maximizarea salariului, în timp ce patronul urmarește
minimizarea lui. Această controversă apare în permanență în viața organizațiilor și constituie o
sursă de conflict și de numeroase dispute rezolvate prin intermediul negocierilor.

Importanța salariului este dată de faptul că retribuția reprezintă o consecință și o premisă

a unei activități profitabile, temei în baza căruia salarizarea trebuie să se înscrie în strategia
globală a unei organizații ca o politică aparte cu reale contribuții la consolidarea eficienței
economice și stimularea angajaților pentru un aport cât mai mare la performantele globale ale
firmei.

Interesul față de problematica salarizării este la fel de vechi precum teoria și practica
economică. Emblematica râmane remarca lui Adam Smith, care în lucrarea sa de căpătâi Avuția
Națiunilor arată că "un om trebuie să poată trăi din munca sa, iar salariul trebuie să fie cel puțin
suficient pentru a-l întreține. Salariul trebuie sa fie în cele mai multe împrejurări, chiar ceva mai
mare decât atât, altfel ar fi imposibil pentru un muncitor să întemeieze și să țină o familie, iar
cursul vieții unor asemenea muncitori n-ar putea dura mai mult de o generație".

Dincolo de aspectele teoretice ale salarizării, în plan practic ansamblul măsurilor luate de
manageri cu privire la nivelul salariilor condiționează nivelul calitativ al vieții angajaților, dar și
funcționarea eficientă a organizațiilor. Din acest motiv, abordarea sistematică a politicii de
salarizare se află sub incidența asigurării echilibrului extern pe piața forței de muncă, a
echilibrului intern determinat de justețea salarizării, respectiv a echilibrului financiar sau a

7
controlului costurilor pe care orice agent economic trebuie să-l asigure pentru a nu-și pune în
pericol solvabilitatea. Alți factori care influențeaza politica de salarizare sunt legați de:

-         caracteristicile mediului: piața forței de muncă, nivelul calitativ al vieții,

evoluția prețurilor, domeniul de activitate economică și tendințele cuprinse în
strategiile de dezvoltare națională, puterea sindicatelor, legislația;

-         caracteristicile organizației: mărimea, dotarea tehnologică, profilul de

activitate, tipul producției, nivelul productivității, prestigiul.

Politica de salarizare trebuie să răspundă cerințelor de flexibilitate și adaptabilitate în

raport cu schimbările parametrilor de influență menționați. Managerii și sindicatele ca parteneri
sociali, au responsabilitatea formulării unei politici de salarizare care să îndeplinească într-o
măsură cât mai mare obiective cum ar fi:

-         susținerea unor raporturi de muncă corecte în interiorul organizației;

-         creșterea satisfacției personalului;

-         menținerea și dezvoltarea resurselor umane din organizație;

-         asigurarea unui climat intern de echitate;

-         consolidarea atașamentului față de firmă;

-         crearea unei mentalități a recompenselor în funcție de performanțe;

-         stimularea procesului de creștere a productivității muncii;

-         controlul costurilor cu forța de muncă;

-         congruența cu strategia globală a organizației;

-         respectarea cadrului legislativ.

1.2.Strategia salarizării

Strategia salarizării  personalului este parte a strategiei resurselor umane, care la rândul
ei, este înscrisă în strategia globala a organizației. La modul general, strategia salarizării se

8
constituie într-un element esențial al practicilor de resurse umane ce integrează într-o viziune
unitară, obiectivul major de maximizare a performanțelor organizaționale, cu mijloacele de
îndeplinire a obiectivelor și resursele utilizate în acest scop.

9
10
 Fig. 11.1. Salarizarea - componenta de bază a sistemului de recompense. Orice demers
strategic în domeniul salarizării înseamna crearea și menținerea unei legături puternice între
politicile de management general al organizației și practicile de salarizare folosite. Aceasta
presupune ca strategia salarizării să fie durabilă (pentru a avea efectele scontate în timp), să fie
distinctă (daca e posibil sa conțină elemente inovative pentru practicile de personal), să ofere
avantaje competitive din punct de vedere al costurilor cu forța de muncă și să exploateze,
permanent, relațiile dintre organizație și mediul extern (fig. 11.2).

Fig. 11.2.
Strategia
salarizării

personalului

1.3.Tipologie

Tipologia salariului include încă două categorii economice:

•Salariul colectiv este considerat a fi suma atribuită tuturor lucrătorilor dintr-o firmă–
global sau sub formă de facilităţi– ca rezultat al participării lor la obţinerea producţiei şi
profitului.

•Salariul social este parte din venitul naţional, prin intermediul căreia societatea poate
acţiona pentru creşterea veniturilor anumitor angajaţi (grupuri de lucrători), care se confruntă cu
dificultăţi şi riscuri sporite (accidente de muncă, boli profesionale, concedieri ş.a.). Acest tip de
salariu este, în final, o modalitate de aplicare a măsurilor de protecţie social la nivel naţional.
Formele de salarizare reprezintă mecanisme care fac legătura între elemente precum: pregătirea

11
individului; tipul muncii; rezultatul activităţii pentru lucrător, respectiv pentru angajator;
mărimea salariului nominal. Cele mai cunoscute modalităţi de determinare a salariului individual
sunt:
a) salarizarea conform timpului lucrat (în regie)– care presupune o cantitate minimăde muncă
aferentă; ea se aplică de obicei în domeniile în care se pune accent pe calitatea producţiei;
b) salarizarea pe operaţii / pe produse– care nu precizează durata necesară efectuării serviciilor
(uneori, ea afectează calitatea prestaţiilor);
c) salarizarea mixtă– care include plata pentru ziua de muncă. Menţionăm că se pot obţine
câştiguri şi ca urmare a participării salariaţilor la rezultatele obţinute de agenţii economici, în
următoarele “formule”: primirea unor cote-părţi aferente profitului înregistrat, deţinerea de acţiuni
emise de firmele angajatoare şi beneficierea de anumite procente din cifra de afaceri.

Mărimea salariuluia fost şi mai este un subiect controversat în economie. Principiile

subzistenţei afirmă că salariul nu trebuie să depăşească pragul asigurării traiului, întrucât faptul
ar provoca mărirea natalităţii şi, ulterior, sporirea ofertei de forţă de muncă (“ciclul” ajungând,
din nou, la scăderi de salarii). Comparativ, după teoria cererii şi ofertei, mărimea salariului se
fixează pe piaţa forţei de muncă, prin confruntarea cererii şi ofertei de mână de lucru. În schimb,
teoria producţiei şi a productivităţii marginale exprimă realitatea potrivit căreia, dacă mărimea
salariului ar depăşi-o pe cea a producţiei marginale, agenţii economici ar trebui să recurgă la
disponibilizări.

12
 Cap2:Stabilirea si calculul drepturilor salariale

2.1. Aplicarea Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Inexistenţa unei

discriminări. Conţinutul noţiunii de drept salarial .

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional valabil pe anii 2007-2010,
salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă primesc o indemnizaţie egală cu cel puţin
două salarii de bază avute în luna pensionării. ƒ

Beneficiul unor drepturi băneşti suplimentare, cum este indemnizaţia acordată la

pensionare, nu este un drept de natură salarială şi nu constituie un drept constituţional
fundamental, astfel că angajatorul este în drept să acorde, să modifice ori să înceteze acordarea
acesteia, precum şi să stabilească perioada în care se acordă. ƒ

Constituie un drept fundamental, care nu poate fi restrâns salariatului, dreptul la plata

salariului pentru munca prestată, iar nu şi ajutorul, compensaţia acordată la pensionare,
angajatorul fiind în drept să acorde acest beneficiu numai salariaţilor care se pensionează pentru
limită de vârstă, fără ca această practică să poată fi considerată discriminatorie, cu singura
condiţie, şi anume ca prevederile Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate să fie
concordante cu dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.

ƒ Nu se poate reţine că dispoziţia înscrisă în Contractul colectiv de muncă la nivel de

unitate, potrivit căreia sunt îndreptăţiţi la plata unei indemnizaţii egale cu două salarii de bază
avute în luna pensionării numai salariaţii care ies la pensie pentru limită de vârstă, iar nu şi cei
care se pensionează anticipat sau anticipat parţial, încalcă prevederile art. 8 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional.

2.2.Drepturi băneşti rezultate din executarea unui contract de performanţ㠃

Contractul de performanţă reprezintă o anexă la contractul individual de muncă, având,

prin urmare, aceeaşi durată ca actul care a dat naştere raporturilor juridice de muncă dintre părţi.
ƒ

13
 Contractele de aderare la contractul de performanţă au caracter accesoriu în raport de
contractul de performanţă, fiind grefate pe acesta şi depinzând în mod esenţial de derularea
acestuia, astfel încât nu mai produc efecte după încetarea contractului de performanţă, care, la
rândul său, nu poate supravieţui încetării contractului individual de muncă. ƒ

În condiţiile în care angajatorul nu a depus anexa la contractul de performanţă, care

cuprindea criteriile de performanţă şi obiectivele în funcţie de care salariatul putea beneficia de
drepturile salariale pretinse, nu se poate reţine că nerespectarea unei obligaţii de către un partener
contractual al angajatorului reprezintă un factor care afectează gradul de realizare a obiectivelor
şi criteriilor de performanţă.

Cap3: Tichete de masă

Tichetele de masă reprezintă cel mai cunoscut beneficiu pe care îl primesc salariaţii, iar
acordarea acestora se face în baza prevederilor Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de
masă și ale normelor sale de aplicare (Hotărârea Guvernului nr. 23/2015)

Beneficiarii tichetelor de masă și modul de emitere a tichetelor de masă

Salariații din cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar,
precum și din cadrul unităților cooperatiste și a celorlalte persoane juridice sau fizice care
încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă, pot primi o alocație
individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă. Tichetele de masă pot fi emise
fie pe suport hârtie, fie pe suport electronic și sunt destinate exclusiv alocației individuale de
hrană și sunt suportate integral pe costuri de către angajator.

Tichetele de masă se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale
bugetelor locale, pentru unitățile din sectorul bugetar, și în limita bugetelor de venituri și
cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori.

Angajatorul, în urma consultării cu reprezentanții salariaților sau cu organizațiile

sindicale legal constituite, este cel care are libertatea de a decide dacă acordă tichete de masă și

14
sub ce formă. Angajatorii care acordă tichete de masă salariaților evidențiază în bugetele
de venituri și cheltuieli aprobate potrivit legii, într-o poziție distinctă de cheltuieli denumită
“Tichete de masă”, sumele destinate acoperirii valorii nominale a tichetelor de masa, potrivit
celor convenite cu organizațiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Tichetele de masă se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor

Publice (unități emitente) sau de către angajatorii care au organizate cantine-restaurante sau
bufete.

Valoarea tichetelor de masă și modul de distribuire a acestora

Valoarea nominală a unui tichet de masă, în prezent, nu poate depăși suma de 20,01 lei.
Valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi indexată semestrial cu indicele prețurilor de
consum, înregistrat la mărfurile alimentare, comunicat de Institutul Național de Statistică (INS),
prin ordin al ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.

Tichetele de masă pe suport hârtie se distribuie lunar, în ultima decadă a fiecărei luni
pentru luna următoare, de către angajator. Angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de tichete
de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea.
Astfel, salariatul va putea utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de
zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru
achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare.

Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din
lună pentru care se efectuează distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masă, după
caz.

Conform normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 142/1998, nu se consideră zile

lucrate perioadele în care salariații:

a) se află în concediu de odihnă;

15
 b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, precum
și de zile festive și de sărbătoare legală sau de alte zile libere acordate conform altor acte
normative sau contractelor colective de muncă;

c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au
locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară
de delegare ori detașare;

d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul

de muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile
sindicale ori, după caz, cu reprezentanții salariaților.

În cazul salariaților a căror durată zilnică a timpului de muncă este mai mare de 8 ore –
în regim de tură, numărul de zile pentru care se acordă tichete de masă se determină prin
împărțirea numărului de ore în care salariatul a fost prezent la lucru în unitatea angajatorului la
durata normală a timpului de muncă de 8 ore. Fracțiile rezultate din calcul se consideră zi
prezentă la lucru, cu condiția ca totalul zilelor rezultat să nu depășească numărul de zile
lucrătoare din lună.

Un aspect important, este că în cazul cumulului de funcţii, tichetele de masă pot fi

acordate numai de către angajatorii unde salariații în cauză își au funcția de bază, potrivit legii.

16
 Cap4:Adaosuri si sporuri la salariu

Conform acceptiunilor date de cadrul legislativ, salariul este format din salariu de baza,
adaosurile si sporurile la acesta. Salariul de baza este denumit si salar de încadrare, si este stabilit
de conducerea unitatii în functie de principiile enuntate. Pe lânga salariile de baza, angajatii mai
beneficiaza de adaosuri si sporuri asa cum au fost stabilite în contractul colectiv de munca.

Adaosurile reprezinta sume platite unui salariat peste salariul de baza, fie în legatura cu
munca depusa, fie sub forma premiilor pentru realizari deosebite. Prin sporuri se înteleg sumele
platite de angajator pentru a mentine gradul de atractie si de retinere a personalului care
desfasoara o munca în conditii care o fac nedorita.

Sistemul premial este constituit pentru angajatii care îsi aduc contributia la realizarea
unor obiective de interes deosebit pentru activitatea unei întreprinderi. Fondul de premiere se
constituie prin aplicarea unei cote pe fondul de salarii realizat lunar si cumulat, indiferent de
formele de salarizare utilizate în unitate sau prin constituirea unui fond de participare a
salariatilor la profitul societatii.

În general, contributiile deosebite premiate sunt considerate: inovatii, inventii,

îmbunatatirea parametrilor de fabricatie, solutii tehnologice de reducere a costurilor,
îmbunatatirea calitatii produselor, executarea de lucrari economice sau de alta specialitate care
necesita eforturi suplimentare. Premiile asadar, nu se acorda în functie de conditiile de munca
sau de situatii speciale, ci în functie de contributia adusa la îmbunatatirea competentelor
organizationale.

Prima de vacanta se acorda ca un supliment la indemnizatia de concediu de odihna si se

plateste înainte de plecarea în vacanta. Ea poate fi stabilita ca o cota parte din salarii sau ca suma
fixa, aceeasi pentru toti angajatii.

17
 Primele speciale se acorda cu ocazia unor sarbatori religioase (Pasti, Craciun) sau a unor
zile festive (împlinirea a 5, 10 ani de vechime în organizatie, etc.). Cuantumul acestor prime se
stabileste de fiecare firma în parte, prin contractul colectiv de munca. În general, primele
speciale nu sunt dependente de rezultatele obtinute în munca, ele având acelasi nivel pentru
fiecare angajat.

Sporurile la salarii prevazute în contractul colectiv de munca la nivel national se refera

la:

        condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile;

        condiții nocive de muncă;

        orele lucrate suplimentar sau în zilele libere și în zilele de sărbatori legale;

        lucrul în timpul nopții.

Sporurile acordate prin aceste drepturi constituie o obligatie pentru toti angajatorii din
tara. Alaturi de acestea, prin contractul colectiv de munca la nivel national, au fost lasate la libera
alegere a partenerilor sociali din cadrul fiecarei unitati urmatoarele drepturi:

        sporul pentru exercitarea si a unei alte functii (bineînteles, acolo unde prin
fisa postului s-a prevazut obligatia de a se îndeplini si sarcini de munca ce
revin în mod normal altei functii, acest spor nu se acorda);

        sporul de izolare si sporul pentru folosirea unei limbi straine, atunci când
aceasta nu reprezinta o cerinta a postului;

        tichetele de masa, acordate cu respectarea prevederilor legale.

Tot la latitudinea partenerilor sociali au fost menționate: sporul pentru vechime în muncă de
minimum 5% din salariul de bază pentru o vechime de 3 ani si maximum 25% la o vechime de
peste 20 de ani, respectiv indexarea salariilor pe baza coeficienților de indexare stabiliti de
Comisia Națională pentru indexare.

Consultând contractele colective de muncă ale mai multor unități economice am putut
constata că numărul sporurilor este mult mai mare decât cele garantate prin contractul semnat la

18
nivel national. Astfel, remarcam: sporul pentru lucru în subteran, sporul pentru lucru pe
platformele marine de foraj si extractie, indemnizatia de zbor, indemnizatie de imersiune, spor
pentru consemnare la domiciliu, spor de santier, spor pentru functii încredintate temporar, spor
pentru productia speciala, spor de delegat, spor pentru personalul de paza, etc.

Spre deosebire de premii, sporurile se acorda în raport cu rezultatele obtinute si conditiile

în care s-a desfasurat propriu-zis munca. Conditiile de acordare, nivelul si categoriile de personal
care beneficiaza de sporuri sunt stabilite expres prin contractele colective de munca. Experienta
tarilor cu economie dezvoltata, precum si reglementarile pe care acestea le detin de multa vreme
în privinta sporurilor, evidentiaza obligatia managerilor de a lua masuri strategice de ameliorare
a conditiilor de munca, deoarece investind în acest domeniu, sunt scutiti de unele taxe si
impozite. În caz contrar, conditiile de munca necorespunzatoare sunt aspru sanctionate.

La final, mentionam ca pastrarea securitatii muncii si a sanatatii angajatilor nu mai poate

fi pusa în balanta cu oricât de multe sporuri s-ar acorda pentru conditii grele de munca. Între
perpetuarea unei situatii precare a conditiilor de munca si "acoperirea" acesteia prin sporuri, pe
de o parte, si implementarea unor programe de eliminare a conditiilor grele de munca, pe de alta
parte, optiunea manageriala trebuie sa se îndrepte, imperativ, spre cea de-a doua varianta.

19
 Cap.5: Calculul salariului net

5.1. Etapele calculului salariului

În vederea calculării drepturilor salariale câstigate de angajați , se parcurge o suită de
lucrări derulate astfel:

În prima etapă, se calculeaza VENITUL (SALARIUL) BRUT , prin adunarea la salariul de

încadrare (salariul realizat) a sumelor aferente sporurilor (pentru ore suplimentare,condiții
periculoase, vechime,etc.),a îndemnizației de conducere , a concediului de odihna ,etc.

În a doua etapă, se calculeaza SALARIUL NET prin deducerea din venitul (salariul) brut a
următoarelor contribuții:

-contribuția individuală de asigurări sociale;

-contribuția de asigurare pentru munca;

-contribuția individuală pentru asigurări sociale de sănătate.

În a treia etapă, se calculează VENITUL (SALARIUL) IMPOZABIL prin scăderea din

SALARIUL NET a deducerilor personale.

În a patra etapă, se stabilește IMPOZITUL PE VENITURILE DIN SALARII având în vedere

prevederile legale în vigoare, prin aplicarea cotei unice de 10% asupra VENITULUI
(SALARIULUI) IMPOZABIL.

În a cincea etapă, se calculează TOTAL REȚINERI având în vedere CAS+contribuția

asiguratorie pentru muncă+CASS+impozitul pe salarii+avansul+ratele mărfuri+debitele,etc.

20
În a șasea etapă, se determina RESTUL DE PLATĂ (CHENZINA A II-A) prin deducerea din
VENITUL BRUT a TOTALULUI REȚINERILOR.

5.2. Obligațiile instituțiilor publice

În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 6 din Ordonanța
Guvernului nr. 80/2001 privind stabilirea unor normative de cheltuieli pentru autoritățile
administrației publice și instituțiile publice, aprobată cu modificări prin Legea nr. 247/2002, cu
modificările și completările ulterioare, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre.

Art.1.

(1) Drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice, indiferent de

finanțarea acestora, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul
deplasării în cadrul localității, în interesul serviciului, se stabilesc potrivit anexei care face parte
integrantă din prezenta hotărâre.

(2) Drepturile prevăzute la alin. (1) se acordă personalului din autoritățile și instituțiile publice,
precum și din unitățile aflate în subordonarea, coordonarea sau sub autoritatea acestora.

(3) Cheltuielile de transport pentru personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și
siguranță națională sunt cele stabilite prin acte normative specifice.

Art.2.

Pentru salariații din cadrul companiilor naționale, societăților comerciale și regiilor autonome la
care drepturile salariale se acordă prin negociere, drepturile bănești pe perioada delegării și
detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării în cadrul localității, în interesul
serviciului, se acordă în condițiile prevăzute în contractele colective sau individuale de muncă.

Art. 3. 

(1) În funcție de evoluția prețurilor de consum la produsele alimentare, în cazul în care rezultă o
creștere mai mare de 10% a acestora, Ministerul Finanțelor Publice va actualiza cuantumul
indemnizațiilor de delegare și detașare prevăzute de prezenta hotărâre.

21
(2) În funcție de evoluția prețurilor de consum la servicii, în cazul în care rezultă o creștere mai
mare de 10% a acestora, Ministerul Finanțelor Publice va actualiza cuantumul sumei ce
reprezintă compensarea cheltuielilor de cazare ale personalului aflat în delegare, în situația în
care acesta nu beneficiază de cazare în structuri de primire turistică.

(3) Actualizările prevăzute la alin. (1) și (2) se vor face prin ordin al ministrului finanțelor
publice, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Art.4.

(1) Conducătorii autorităților și instituțiilor publice vor lua măsuri pentru gospodărirea judicioasă
a fondurilor aprobate pentru finanțarea cheltuielilor prevăzute de prezenta hotărâre.

(2) Ordonatorii de credite trebuie să se încadreze în limita sumelor aprobate cu această destinație

prin bugetul anual

5.3. Obligațiile angajaților

Orice angajat al unei organizații are anumite obligații care decurg din prevederile legale, precum
și din contractele colective și individuale de muncă, din statutul și regulamentele interioare.

Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de muncă, persoana încadrată intr-o
unitate are următoarele îndatoriri principale:

- să apere proprietatea și să contribuie la dezvoltarea ei;

- să realizeze norma de muncă și celelalte sarcini ce decurg din funcția sau postul deținut și să
răspundă de îndeplinirea lor față de colectivul de muncă și față de conducerea unității;

- să efectueze orice activitate potrivit pregătirii sale și nevoilor unității. În situații deosebite,
determinate de necesitatea asigurării unei funcționări a unității, fiecare are obligația de a
participa - indiferent de funcția sau de postul pe care îl ocupă - la executarea oricăror lucrări și la
luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile unității;

22
-să respecte programul de lucru, să folosească integral și cu eficiență timpul de munca;

- să asigure utilizarea integrală a capacităților de producție, ridicarea productivității muncii,

reducerea cheltuielilor de producție, realizarea lucrărilor încredințate, în condițiile de calitate
stabilite, creșterea eficienței activității unității în care lucrează;

- să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă;

- să-și ridice necontenit calificarea profesională, nivelul de cunoștințe tehnico-științifice și de

cultură generală, să urmeze și să absolve cursurile de perfecționare organizate sau recomandate
de unitate;

- să respecte normele de conduită în relațiile cu ceilalți membri ai colectivului de muncă, să

vegheze la aplicarea lor în viață, să dea dovadă de cinste și corectitudine, să contribuie la
întărirea spiritului de disciplină, de intrajutorare, să combată orice fel de manifestări înapoiate;

- să asigure păstrarea secretului de stat și secretului de serviciu;

- să respecte normele de protecție a muncii și să contribuie la preîntîmpinarea și înlăturarea

oricăror situații care ar putea pune în primejdie viața, integritatea corporală sau sănătatea
oamenilor ori bunurile materiale.

Persoanelor încadrate în muncă le este interzis să primească de la cetățeni bani sau alte foloase
pentru activitățile prestate în cadrul atribuțiilor de serviciu.

5.4. IMPOZIT PE SALARII

Venituri din salarii = toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce
desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special
prevazut de lege Conform codului muncii o persoană fizică poate avea mai multe contracte
individuale de muncă. Dintre acestea unul singur poate fi considerat loc de muncă de bază.

DETERMINAREA IMPOZITULUI LA FUNCTIA DE BAZA

23
VENIT BRUT- CONTRIBUTII SOCIALE= VENIT NET -DEDUCERE PERSONAL Ă
COTIZATIE SINDICALA CONTRIBUTII PENSII FACULTATIVE= VENIT IMPOZABIL X
10% IMPOZIT

Venitul brut include:

- Veniturile in bani și sau natură acordate de angajator angajatului pentru munca prestată;

- Avantajele.

Venitul brut nu va include sumele precizate expres ca fiind neimpozabile

Exemple de avantaje impozabile:

• a) utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop
personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;

• b) cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum şi alte bunuri sau
servicii oferite gratuit sau la un preţ mai mic decât preţul pieţei;

• c) împrumuturi nerambursabile;

• d) anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;

• e) abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop

personal;

• f) permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

• g) primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţii proprii sau alt beneficiar de
venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele obligatorii;

• h) tichete-cadou acordate potrivit legii.

Exemple de sume neimpozabile:

• a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca

urmare a calamităţilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru
naştere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferite

24
salariatelor, contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul
prestaţiilor pentru tratament şi odihnă, inclusiv transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de
familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte persoane, astfel cum
este prevăzut în contractul de muncă.

• Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia Paştelui,

zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum şi
cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care
valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depăşeşte 150
lei.

• b) sumele primite de angajaţi pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare a

indemnizaţiei primite pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate,
în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate peste limita de 2,5
ori indemnizaţia acordată salariaţilor din instituţiile publice;

• c) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajaţii

îşi au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament
lunar, pentru situaţiile în care nu se asigură locuinţă sau nu se suportă contravaloarea chiriei,
conform legii;

• d) indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată

într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în
limita unui salariu de bază la angajare,

• e) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat;

• f) veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator;

• g) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajatului

legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru angajator;

• h) costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice,

efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Contribuțiile sociale reținute:

25
- 25% CAS;

- 10% CASS;

- 2,25 contribuția asiguratorie pentru muncă.

Deducerea personala = sumă neimpozabilă acordată contribuabilului în fiecare lună la locul de

muncă unde are activitatea de bază, în funcţie de valoarea venitului brut şi numărul de persoane
în întreţinere, astfel:

VENIT
Persoane în Sub 1.950 lei 1.951-3.600 lei Peste 3.600 lei
întreținere
Nici o persoana 510 lei 510 x [1-(VBL- 0
1.950)/1.950]
1 persoana 670 lei 670x [1-(VBL- 0
1.950)/1.950]
2 persoane 830 lei 830 x [1-(VBL- 0
1.950)/1.950]
3 persoane 990 lei 990 x [1-(VBL- 0
1.950)/1.9500]
4 persoane sau mai 1.310 lei 1.310 x [1-(VBL- 0
multe 1.950)/1.950]

Persoana în întreţinere poate fi:

• Soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie,

• Rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv.

• Persoanele de mai sus nu sunt considerate în întreţinere, dacă:

– veniturile lunare, din orice sursă, depăşesc 510 RON;

– deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10.000 mp în zonele colinare şi de şes şi
de peste 20.000 mp în zonele montane;

– obţin venituri din cultivarea şi valorificarea florilor, a legumelor şi a zarzavaturilor în sere, în

solare amenajate în acest scop şi în sistem irigat, a arbuştilor şi plantelor decorative, a ciupercilor
şi din exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.

26
• Atenţie! Copilul minor este considerat în întreţinere, cu excepţia copilului minor cu vârsta între
16 şi 18 ani angajat cu contract individual de muncă.

• Atenţie! În cazul în care o persoană este în întreţinerea mai multor contribuabili, deducerea se
acordă unuia singur pe baza înţelegeri dintre ei.

• Atenţie! În cazul în care o funcţia de bază este un loc de muncă cu timp parţial, deducerea se
acordă integral, nu fracţionat în raport de timpul de lucru.

DETERMINAREA IMPOZITULUI LA ALTE LOCURI DE MUNCA DECAT FUNCTIA DE

BAZA

VENIT BRUT- CONTRIBUTII SOCIALE = VENIT NET =VENIT IMPOZABIL x 10%

IMPOZIT

DETERMINAREA SALARIULUI EFECTIV INCASAT DE ANGAJAT

VENIT BRUT -CONTRIBUTII SOCIALE - IMPOZIT =REST DE INCASAT

27
 CAP 6: STUDIU DE CAZ

Un angajat de la firma ,,ELCLAS” , realizează la locul principal de muncă următoarele venituri:

- salariu de baza: 1.500 lei;

- spor vechime: 20%;
- alte venituri: 300 lei.
Angajatul are în întreținere doi copii minori.
Să se determine impozitul pe salariu și salariu net.

Rezolvare:

Salariu de baza = 1.500 lei

Venit brut = salariu de baza + spor vechime + alte venituri

Venit brut = 1.500 + 20%*1.500 + 300 = 2.100 lei

Contribuția asiguratorie pentru munca = 2,25% * venit brut = 2,25% * 2.100 = 47,25 lei

Contribuția pentru asigurările sociale = 25% * venit brut = 25% * 2.100 = 525 lei

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate = 10% * venit brut = 10% * 2.100 = 210 lei

Total contribuții = contribuția asiguratorie pentru munca + contribuția pentru asigurările

sociale + contribuția pentru asigurările sociale de sănătate

Total contribuții = 47,25 + 525 + 210 = 782,25

Venit net = venit brut – total contribuții = 2.100 – 782,25 = 1.317,75

28
Deduceri = 830 lei ( angajatul are două persoane în întreținere ).

Venit impozabil = venit net – deducerii = 1.317,75 – 830 = 487,75 lei

Impozit pe salariu = 10% * venit impozabil = 10% * 487,75 = 48,775 lei

Salariu net = venit net – impozit pe salariu = 1.317,75 – 48,775 = 1.268,975 lei.

BIBLIOGRAFIE

https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/economie/statul-de-salariu-299478.html

http://www.ase.ro/upcpr/profesori/759/Curs%204%20Impozitul%20pe%20venit%20(1).pdf

https://www.coursehero.com/file/p1g402tc/Tipologia-salariului-include-%C3%AEnc-%C4%83-
dou-%C4%83-categorii-economice-Salariul-colectiv/

https://www.noulcodfiscal.ro/titlu-5/capitol-2/sectiune-3/articol-142.html

http://www.creeaza.com/afaceri/economie/finante-banci/APLICATII-PRACTICE-IMPOZIT-
PE-215.php

http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-SALARIZRII-
PERSON1831322210.php

29