6.

Reglementări GDPR în domeniul

relațiilor de muncă
pentru conformarea la GDPR

Aspecte legale
Regulamentul General privind Protecția Datelor cu caracter personal lămurește,
ceea ce deja în jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, Curtea de la Strasbourg
și într-o anumită măsură în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene s-a, statuat
și anume că există viață privată inclusiv la locul de muncă. Deci iată, o primă chestiune pe
care trebuie să o rețină cu toții este că o calitate de a fi angajator a unei persoane nu
presupune excluderea și eliminarea vieții private a persoanelor care sunt angajate, care se
găsesc în raporturi contractuale de muncă cu o instituție sau cu o companie privată.

Primul punct de la care trebuie să pornim și de care trebuie să ținem cont este că
există viață privată și la locul de muncă și noul Regulament General privind Protecția
Datelor cu Caracter Personal ne specifică în mod concret și distinct acest lucru și ne arată
că statele membre ale Uniunii Europene, cum este România, pot să adopte o legislație
specifică prin care să reglementeze aspectele vieții private în cadrul relațiilor de muncă.

Monitorizarea la locul de muncă

Una dintre cele mai mari confuzii care s-au petrecut de-a lungul ultimelor decenii
de dezvoltare extem de prodigioasă a tehnologiei a fost aceea de a utiliza tehnologia pentru
a monitoriza angajații și a evalua eficiența acestora. În sine o asemenea monitorizare nu
este greșită în ceea ce privește scopul pentru că este un scop legitim al angajatorului,
scopul legitim fiind o condiție prevăzută inclusiv de GDPR, de a utiliza mijloace adecvate
pentru stabilirea eficienței muncii angajaților și pentru a se asigura că există o protecție,
spre exemplu, a bunurilor companiei sau că există o utilizare potrivită scopului companiei a
bunurilor acesteia.

Legat de acest scop legitim însă, dreptul la viață privată reprezintă un standard, o
regulă și un standard în același timp de care trebuie să țină cont. Este exact aceleași
standard de care în goana anilor de dezvoltare tehnologică nu s-a ținut cont, adesea de

1
către angajator, dincolo că scopul lor era unul legitim, astfel că avem deja o jurisprudență
reprezentativă în special la nivelul Curții Europene a Drepturilor Omului și a Curții de
Justiție a Uniunii Europene unde ni se prezintă reguli pe care le vom întâlni și în GDPR în
ceea ce privește modul de relaționare dintre angajat și angajator.

Una dintre aceste reguli este aceea ca angajatul să fie informat cu privire la tipologia
sistemului de supraveghere și monitorizare a activității sale la locul de muncă. Iată una
dintre regulile aplicabile în acest domeniu.

Metode alternative de monitorizare la locul de

muncă
O altă regulă aplicabilă tot în acest domeniu este aceea, ca utilizarea unor mijloace
intrusive în viața privată a angajatului la locul de muncă să se realizeze numai după ce se
evaluează dacă există alte mijloace alternative pentru atingerea aceluiași scop, dar mai
puțin intruzive în viața privată. Dacă există alte mijloace pentru atingerea aceluiași scop
atunci acelea trebuie utilizate și nu trebuie să se recurgă la o monitorizare de tipul
supraveghere video, monitorizare a comunicațiilor de pe calculatorul de serviciu,
urmărirea și eventual înregistrările ambientale ale persoanelor angajate, la locul de muncă.
Aceste tipuri de instrumente pentru stabilirea eficienței activității angajaților sunt extrem
de intruzive, chiar și atunci când utilizarea lor a fost adusă la cunoștință de către angajator
la momentul angajării fiecărei persoană în parte. Trebuie urmărit dacă nu avem mijloace
alternative mai puțin intruzive, pentru că, de exemplu putem să ne gândim că dacă ne
interesează, la o firmă în concret, asigurarea bunurilor și a utilizării lor proprice s-ar putea
ca o asemenea asigurare să nu necesite neapărat o monitorizare video sau o monitorizare a
corespondenței care există în acest sistem informatizat.

Putem să utilizăm alți indicatori pentru a ști dacă a fost utilizat în interes de serviciu
sau nu sau putem să stabilim o rezoluție de acest tip după alte coordonate, depinde de
natura locului de muncă. Spre exemplu, dacă se consideră în domeniul cercetării științifice
că rezultatele de eficiență a angajaților constau în elaborarea și publicarea pe durata unui
an de zile sau pe o perioadă determinată, a 3-4 articole științifice, nu putem să spunem că
este necesară o monitorizare video la locul de muncă, deoarece stabilirea eficienței se face
după indicatorii de mai sus și anume publicarea acelor 3 - 4 materiale științifice în diverse
publicații, pe an. Ca urmare avem o modalitate alternativă de a atinge același scop și anume
stabilirea eficienței angajatului care nu este atât de intruzivă.

În consecință atunci când avem și ne întâlnim cu asemenea situații, montarea unor

camere de supraveghere care nu servesc altui scop decât celui pe care l-am amintit, devine

2
nelegală deoarece este disproporțională în raport cu scopul urmărit și se ajunge la o
restrângere a vieții private.

Iată că în relațiile de muncă, utilizarea de către angajat a diferitelor pârghii prin care
se ajunge în final la o restrângere a vieții private trebuie realizată atent, trebuie realizată
într-o manieră informată și anume prin informarea angajatului cu privire la aceste
posibilități și bineînțeles trebuie să fie în același scop care a fost afirmat de la început.

Concluzii
În final trebuie să menționăm că este extrem de utilă cunoașterea cauzei Bărbulescu
împotriva României o cauză derulată și deja soluționată la 5 septembrie 2017 în Marea
Cameră a Curții Europene a Drepturilor Omului. Această cauză este extrem de
reprezentativă în ceea ce privește punctarea regulilor de bază pe care un angajator trebuie
să le urmărească în ceea ce privește relația sa cu angajații atunci când urmărește stabilirea
eficienței acestuia la locul de muncă sau atunci când urmărește un alt scop legitim și anume
paza și siguranța bunurilor sale.

Vă recomandăm tuturor să studiați această cauză pentru a înțelege aspectele de

detaliu nu numai cele de principiu și maniera în care trebuie să abordăm relația dintre
angajat și angajator.

Aceste reguli enunțate de Curtea European a Drepturilor Omului în cauza

Bărbulescu, nu fac decât să consolideze deja principiile și regulile existente în GDPR,
Regulament care a fost adoptat în 2016 și urmează să se aplice în concret cu sancțiuni, cu
pârghiile și mecanismele de garantare a aplicării sale, începând cu 25 mai 2018.

Cursuri și certificări
Consultanță GDPR
gdprcomplet.ro Software GDPR cartografiere
contact@gdprcomplet.ro Software GDPR evaluare riscuri
+40 751 100 335 Software GDPR Audit

3
4