Proiect - Regulament - Intern Forma in Analiza Pana La Data de 16.10.2023

Regulament Intern METROREX S.A.
APROBAT ,
În ședința Consiliului de Administrație
din data de …………………
cu intrare în vigoare de la data de …………
PREȘEDINTE,
Mihai BARBU
REGULAMENT
INTERN
al
METROREX S.A.
Pag. 1 / 77
CUPRINS
PREZENTARE.....................................................................................................................pag. 3
CAPITOLUL I
DISPOZIŢII GENERALE......................................................................................................pag. 4
CAPITOLUL II
DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI.......................................................pag. 6
CAPITOLUL III
DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR............................................................pag. 8
CAPITOLUL IV
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ ŞI DE ODIHNĂ..............................................pag.16
CAPITOLUL V
REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE...................................................pag.27
CAPITOLUL VI
ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE......................................pag.28
CAPITOLUL VII
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA CERCETĂRII DISCIPLINARE..................pag.33
CAPITOLUL VIII
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI
ÎNLĂTURAREA ORICĂROR FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII .....................pag.35
CAPITOLUL IX
PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCURILE DE MUNCĂ............................................pag.39
CAPITOLUL X
PROCEDURA DE SOLUŢIONARE PE CALE AMIABILĂ A CONFLICTELOR
INDIVIDUALE, A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE
SALARIAŢILOR....................................................................................................................pag.40
CAPITOLUL XI
STABILIREA RELAȚIILOR DINTRE POSTURI ÎN VEDEREA EVITĂRII
RISCULUI APARIȚIEI UNUI CONFLICT DE INTERESE................................................ pag.42
CAPITOLUL XII
CRITERIILE ŞI PROCEDURA DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR METROREX S.A...................pag. 42
CAPITOLUL XIII
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ.....................pag.46
CAPITOLUL XIV
POLITICA DE PROTECȚIE A DATELOR CU CARACTER PERSONAL ȘI
LIBERA CIRCULAȚIE A ACESTOR DATE........................................................................pag.49
CAPITOLUL XV
MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE
SAU SPECIFICE ACTIVITĂŢII............................................................................................pag.57
CAPITOLUL XVI
INTERZICEREA FUMATULUI ÎN CADRUL METROREX S.A .................................pag.58
CAPITOLUL XVII
DISPOZIŢII FINALE...............................................................................................................pag.60
ANEXA nr.1 - Fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale............................pag.61
ANEXA nr.2 - Contract individual de muncă..........................................................................pag.63
ANEXA nr.3 - Act adiţional la contractul individual de muncă..............................................pag.68
ANEXA nr.4 - Act adiţional la contractul individual de muncă pentru negociere salariu ......pag.73
ANEXA nr.5 - Regulament de funcţionare a CSSM ...............................................................pag.74
Pag. 2 / 77
PREZENTARE
Prezentul Regulament Intern cuprinde dispoziţii, reguli, norme de conduită şi proceduri

necesare pentru buna desfăşurare a activităţii din cadrul METROREX S.A.
Salariaţii societăţii poartă răspunderea personală pentru realizarea obligaţiilor de serviciu,
pentru respectarea ordinei, disciplinei, curăţeniei etc., la locul de muncă, cât şi pentru contribuţia
la îndeplinirea obiectului de activitate al unităţii.
Prin specificul activităţii de exploatare şi întreţinere, personalul METROREX S.A. concură
sau este legat direct de siguranţa circulației (siguranța feroviară).
Salariaţii METROREX S.A. se bucură de stabilitate în serviciu, neputând fi concediaţi
decât în condiţiile contractului colectiv de muncă, a legislaţiei şi a actelor normative în vigoare
referitoare la dreptul muncii.
Asigurarea unei discipline ferme constituie o condiţie esenţială pentru buna desfăşurare a
activităţii de transport cu metroul, orice greşeală, abatere disciplinară sau tehnologică de la
obligaţiile de serviciu putând produce avarii mijloacelor de transport, instalaţiilor, liniilor-tunelelor
etc. şi pot avea consecinţe negative şi asupra călătorilor, în timpul călătoriei cu metroul.
În prezentul Regulament Intern se folosesc următoarele abrevieri şi definiţii:
Angajator – Persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe
bază de contract individual de muncă;
AÎI – Apărare Împotriva Incendiilor;
Birou PÎCI – Birou Personal, Învăţământ, Comunicare Internă;
CCM – Contract Colectiv de Muncă aplicabil;
CIM - Contractul Individual de Muncă
CM – Concediu Medical;
CFS – Concediu fără Salariu;
CFR – Căi Ferate Române;
DCS – Decretul Consiliului de Stat;
GDPR – General Data Protection Regulation (Regulamentul General privind Protecția
Datelor);
Locul de muncă: METROREX S.A.
Locul de desfășurare a activității – este zona delimitată în spațiu, în funcție de specificul
muncii, înzestrată cu mijloacele și cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei
operații, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activități de către unul ori mai mulți executanți, cu
pregătirea și îndemanarea lor, în condiții tehnice, organizatorice și de protecție a muncii
corespunzatoare, din care se obține un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un
angajator;
LDH – Locomotivă Diesel Hidraulică;
Personal Feroviar - orice persoană care deţine competenţele specifice şi are încheiat un
contract individual de muncă cu o unitate cu specific feroviar;
REVISAL – Registru de Evidenţă a Salariaţilor - REGES https://reges.inspectiamuncii.ro/
RI – Regulament Intern;
ROF – Regulament de Organizare şi Funcţionare;
Salariat – Persoana fizică care se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui
angajator, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în temeiul unui contract individual de
muncă;
Serviciu MRU – Serviciu Managementul Resurselor Umane;
SDV – Scule, Dispozitive, Verificatoare;
SSM –Securitate şi Sănătate în Muncă;
SU – Situaţii de Urgenţă;
TEM – Tren Electric de Metrou;
UE – Uniunea Europeană;
Pag. 3 / 77
Unități cu specific feroviar - orice entitate cu personalitate juridică, care este înregistrată sub
una dintre următoarele forme: instituție publică, regie autonomă, companie națională, societate
organizată conform Legii societăților nr. 31/1990, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, și care desfășoară următoarele activități:
1. transport feroviar sau cu metroul;
2. exploatare, întreținere și reparare a mijloacelor de transport feroviar sau cu metroul;
3. exploatare, întreținere și reparare a infrastructurii feroviare sau de metrou;
4. comunicații și informatică feroviară sau de metrou;
5. monitorizare, autorizare, control, supraveghere de siguranță, licențiere, investigare și
certificare de siguranță;
6. formare-calificare, perfecționare-certificare periodică a competențelor profesionale și
autorizare a personalului feroviar;
UOG – Unitate Organizațională Generică;
SII – Sistem Informatic Integrat (Oracle).
CAPITOLUL I
DISPOZIŢII GENERALE
Prezentul Regulament Intern concretizează regulile ce trebuie respectate în desfășurarea

activității din cadrul societății METROREX S.A.
Art.1 (1) Respectarea prevederilor prezentului RI este obligatorie pentru:
a) angajator;
b) toţi salariaţii societăţii, indiferent de natura şi durata contractului individual de
muncă;
c) toţi salariaţii detaşaţi/delegaţi, pe toată durata detaşării/delegării la METROREX
S.A.;
(2) Elevii şi studenţii care fac practică sau intră în incinta unităţii solicitând informaţii
pentru diverse lucrări vor respecta regulile de disciplină stabilite prin prezentul RI. În acest sens, la
prezentarea în unitate vor fi instruiţi cu privire la regulile pe care trebuie să le respecte pe toată
durata cât se vor afla în incinta unităţii;
(3) Delegaţii altor unităţi sau firme care vin în unitate au obligaţia să respecte regulile de
disciplina muncii specifice activităţii metroului pe toată perioada cât se află în incinta unităţii. În
acest sens, vor fi instruiţi cu privire la regulile ce trebuie respectate;
(4) Prevederile Regulamentului Intern nu sunt aplicabile călătorilor, aceştia fiind informaţi
prin mijloace specifice cu privire la regulile care sunt obligatorii în timpul călătoriei cu metroul.
Art.2 Documentele de referinţă avute în vedere la întocmirea prezentului RI sunt următoarele:
a) Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
b) Legea nr. 151/2020 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii cu
privire la discriminare directă, indirectă, hărțuire;
c) Legea nr. 144 din 20 mai 2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;
d) Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă
("Ordinul 2171/2022") publicat în Monitorul Oficial al României nr. 1180 din data de 9
decembrie 2022 și a intrat în vigoare la aceeași dată;
e) Legea 195/07.09.2020 privind statutul personalului feroviar, modificată prin OUG nr.
130/17.12.2021 privind unele măsuri fiscal-bugetare, prorogarea unor termene, precum și pentru
modificarea și completarea unor acte normative, precum și prin OUG nr. 168/08.12.2022 privind
unele măsuri fiscal-bugetare, prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și
completarea unor acte normative;
Pag. 4 / 77
f) Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, actualizată, precum şi normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, aprobate prin HG nr. 1425/2006 şi modificate şi
completate prin HG 955/2010;
g) Legea nr.307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor, actualizată şi Norma
metodologică de avizare şi autorizare privind securitatea la incendiu şi protecţia civilă din
06/01/2011;
h) Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare;
i) O.U.G. nr. 164/2022 pentru modificarea și completarea O.U.G. nr. 111/2010 privind
concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
j) Legea concediului paternal nr. 210/1999 modificată și completată prin Ordonața de urgență
nr. 117/26.08.2022;
k) Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată şi Legea nr.
229/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 - modificată și completată prin
ordonanța de urgență nr. 57/28.04.2022;
l) Ordinul comun al Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr. 2172/25.11.2022 și al
Ministerului Sănătății nr. 3829/19.12.2022 prin care se reglementează condițiile de acordare a
concediului de îngrijitor așa cum se prevede la art. 152 1 alin (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
m) Hotărârea nr. 1164/21.09.2022 privind aprobarea Procedurii de acces online al salariaților
sau foștilor salariați la datele din registrul general de evidență a salariaților, a modalităților de
generare și descărcare a extrasului, precum și a condițiilor în care prin extras se poate dovedi
vechimea în muncă și/sau specialitate;
n) Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 – privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, republicată;
o) Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr.137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare precum și pentru completarea
art.6 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;
p) HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, cu modificările şi completările
ulterioare;
q) Legea nr.165/2018 privind acordarea biletelor de valoare;
r) Legea nr. 190/2018 (Regulamentul UE 679/2016) privind măsuri de punere în aplicare a
Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016
privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și
privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul
general privind protecția datelor);
s) Legea nr. 363/2018 privind protecția persoanelor fizice referitor la prelucrarea datelor cu
caracter personal de către autoritățile competente în scopul prevenirii, descoperirii, cercetării,
urmăririi penale și combaterii infracțiunilor sau al executării pedepselor, măsurilor educative și
de siguranță, precum și privind libera circulație a acestor date;
t) Directiva UE 2019 / 1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019
privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană;
u) HG nr. 117/2010 pentru aprobarea Regulamentului de investigare a accidentelor și a
incidentelor, de dezvoltare și îmbunătățire a siguranței feroviare pe căile ferate și pe rețeaua de
transport cu metroul din România;
v) OUG 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor cu
modificările și completările ulterioare;
w) Legea 367/2022 privind dialogul social;
x) Legea 251/2004 privind unele măsuri referitoare la bunurile primite cu titlu gratuit cu
prilejul unor acțiuni de protocol în exercitarea mandatului sau a funcției;
y) Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public;
z) Legea 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat.
Pag. 5 / 77
CAPITOLUL II
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI
Art.3 Angajatorul are în principal următoarele drepturi:
(1) Stabileşte structura organizatorică şi funcţională a societăţii;

(2) Ȋncheie, modifică, suspendă și încetează contractele individuale de muncă pentru
personalul METROREX S.A., cu respectarea prevederilor legale și ale CCM în vigoare;
(3) Stabileşte sarcinile şi atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în condiţiile
legii, rezultate din prevederile tehnice şi tehnologice, instrucţii, reglementări, dispoziţii etc.,
specificate în fişa de post, care se întocmește conform procedurii aprobată la nivelul METROREX
S.A. “Elaborare și actualizare fișă de post”;
(4) Exercită controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
(5) Dă dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalității lor;
(6) Stabileşte măsuri pentru respectarea ordinii şi disciplinei muncii, tehnologice şi
instrucţionale şi exercită controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ale tuturor
salariaţilor, sancţionând conform legii, salariaţii care:
- încalcă obligaţiile de serviciu ce le revin;
- încalcă disciplina muncii, disciplina tehnologică şi instrucţională;
- nu respectă ordinele și deciziile conducerii societăţii;
- nu respectă obligaţiile ce le revin în conformitate cu prezentul RI;
(7) Constată săvârşirea abaterilor disciplinare şi aplică sancţiunile disciplinare
corespunzătoare gravităţii faptei potrivit legii, CCM şi prezentului RI;
(8) Stabileşte obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile şi procedurile
de evaluare profesională ale salariaţilor;
(9) Dispune verificarea proceselor de exploatare şi întreţinere în condiţii de siguranţa
circulației (siguranța feroviară), cu respectarea tehnologiilor de revizii-reparaţii, instrucţiilor şi
reglementărilor în vigoare, organizează controlul activităţilor;
(10) Dispune reexaminarea tehnologiilor de lucru, instrucţiilor şi reglementărilor etc., în
funcţie de evoluţia tehnologică a activităţilor de exploatare şi întreţinere;
(11) Dispune măsuri privind activitatea societăţii din punct de vedere economic și
financiar;
(12) Dispune măsuri pentru verificarea modului de depozitare, conservare şi utilizarea
bazei tehnico-materiale;
(13) Analizează şi dispune măsuri pentru asigurarea condiţiilor de muncă la locurile de
muncă, cu respectarea normelor SSM şi SU;
(14) Dispune orice alte măsuri în domeniul de activitate al societăţii.
Art.4 Angajatorul are în principal următoarele obligaţii:
(1) Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă,
din CCM aplicabil şi din lege;
(2) Să respecte şi să ducă la îndeplinire prevederile CCM în vigoare;
(3) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
(4) Să aducă la cunoştinţa salariaţilor, prin conducătorii UOG-urilor, sub semnătură, ora
de începere şi terminare a programului de lucru, păstrând dovada informării acestora la
compartimentele de personal proprii, să urmărească respectarea programului de lucru al salariaţilor
şi să dispună măsuri legale în caz de nerespectare a acestuia;
(5) Să informeze salariaţii asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
Pag. 6 / 77
(6) Să ia măsurile necesare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurarea

condițiilor specifice de protecția muncii și igienico-sanitare, precum și instruirea personalului în
acest domeniu;
(7) Să dimensioneze personalul conform normativelor și să asigure selecționarea,
repartizarea și utilizarea acestuia potrivit cerințelor stabilite pentru fiecare loc de muncă;
(8) Să se preocupe de retehnologizarea infrastructurii instalaţiilor şi materialului rulant
pentru creşterea performanţelor tehnice şi economice similar cu cele de pe plan internaţional;
(9) Să întocmească dosarul de personal al fiecărui salariat în parte şi să elibereze, la
cerere, în termen legal, documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi
specialitate;
(10) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
(11) Să platească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
(12) Să opereze înregistrările prevăzute de lege în Registrul General de Evidență a
Salariaților şi să ţină evidenţa activităţii în muncă a salariaților;
(13) Să înfiinţeze, să păstreze şi să pună la dispoziţia organelor de control Registrul unic
de control, în conformitate cu Legea nr. 252/2003;
(14) Să informeze salariații cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii
administrat privat conform art. 30 din Legea 411/2004 astfel:
“(1) Persoanele în vârsta de până la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit
prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi
de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare și care contribuie la sistemul public
de pensii, trebuie să adere la un fond de pensii.
(2) Persoanele, altele decât cele prevăzute la alin. (1), în vârsta de până la 45 de ani,
care sunt deja asigurate și contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un fond de pensii.”
(15) Să asigure condiţiile pentru ridicarea nivelului de calificare profesională a salariaţilor
prin şcoala personalului (atelier de instruire profesională) şi alte forme de perfecţionare (ex:
cursuri de formare profesională);
(16) Să aducă la cunostinţa salariaţilor obligaţiile şi răspunderile care le revin, să asigure
instruirea privind siguranța circulației (siguranța feroviară) şi circulaţia mijloacelor de transport în
condiţii de regularitate, precum şi instruirea în domeniul activităţii specifice metroului a
salariaţilor care nu participă în mod direct la siguranța circulației (siguranța feroviară);
(17) Să stabilească măsuri tehnico-organizatorice pentru acordarea echipamentului de
protecţie, materiale igienico-sanitare, dispune verificări în scopul utilizării acestora în procesul
muncii;
(18) Să dispună măsuri concrete pentru realizarea obiectului de activitate al societăţii, să
mobilizeze salariaţii pentru realizarea unor lucrări urgente sau în caz de avarii, incidente sau
accidente de cale ferată, calamităţi naturale sau atacuri teroriste;
(19) Să dispune măsuri asupra exploatării şi circulaţiei trenurilor pe magistralele de
metrou, în condiţii de siguranța circulației (siguranța feroviară), regularitate şi confort, inclusiv
asigurarea igienizării şi curăţeniei în spaţiile publice şi tehnice ale metroului;
(20) Să dispună analize şi propuneri asupra soluţionării cererilor sau reclamaţiilor
salariaţilor, în conformitate cu prevederile legale;
(21) Să aducă la cunoștința salariaților prevederile legale referitoare la activitatea
societății, inclusiv a regulamentelor, ordinelor, instrucțiunilor de serviciu și a dispozițiilor în
vigoare;
(22) Să pună la dispoziţia salariaţilor, potrivit specificului activităţii şi locului de
desfăşurare a activităţii, dotările tehnice şi baza tehnico-materială de care unitatea dispune;
(23) Să dispună măsuri pentru păstrarea şi gospodărirea patrimoniului societății;
(24) Să dispună măsuri ferme şi clare în raporturile de serviciu, adoptând o conduită
corectă faţă de toţi salariaţii;
Pag. 7 / 77
(25) Să analizeze situaţiile de sesizări privind încălcarea demnităţii unor salariaţi în

spiritul respectării demnităţii umane şi a principiului nediscriminării;
(26) Să dispună măsuri pentru a asigura ordinea, paza şi protecţia în spaţiile publice,
inclusiv în spaţiile tehnice ale metroului;
(27) Să se consulte cu sindicatul în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele salariaţilor;
(28) Să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii;
(29) Să respecte şi să aplice prevederile Legii 319/2006 a securităţii şi sănătății în muncă,
actualizată, precum şi normelor metodologice de aplicare;
(30) Să respecte şi să aplice prevederile Legii 307/2006, actualizată, privind apărarea
împotriva incendiilor, cât şi prevederile normelor proprii privind apărarea împotriva incendiilor şi
situaţiilor de urgenţă;
(31) Să ţină la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat,
cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru şi de a supune
controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru;
(32) Să prevină şi să elimine orice comportamente de discriminare de orice natură,
indiferent de criteriu, astfel încât:
a) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în
cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru
interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi
funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor;
b) să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;
c) să informeze, imediat după ce a fost sesizat, autorităţile publice abilitate cu
aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi.
(33) Să informeze salariaţii asupra oricărei modificări ce intervine în conţinutul RI;
(34) Să organizeze și să asigure paza, întreținerea și curățenia în spațiile ocupate de
unitate;
(35) Să asigure accesul angajaților în unitate.
CAPITOLUL III
DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR
Art. 5 Salariaţii societăţii, au în principal următoarele drepturi:
(1) Să fie repartizaţi pe locuri de desfăşurare a activităţii potrivit aptitudinilor şi pregătirii

profesionale, în funcţie de necesităţile impuse de activităţile societăţii;
(2) Să primească un salariu lunar compus din salariul de bază, indemnizații, sporuri,
premii, prime și alte adaosuri al căror cuantum se stabilește conform legii, contractului individual
de muncă și/sau contractului colectiv de muncă;
(3) Salariații beneficiază, pentru munca prestată, de un salariu lunar corespunzător
funcției, meseriei și clasei în care este încadrat. Salariul lunar este confidențial și este compus din
salariul de bază și o parte variabilă constituită din indemnizații, sporuri, premii, prime, bonusuri,
alte adaosuri și drepturi salariale suplimentare, stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Salariul lunar reprezintă un element esențial
al contractului individual de muncă și este stabilit cu respectarea prevederilor legale și ale
contractului colectiv de muncă;
Pag. 8 / 77
(4) Să fie promovaţi pe bază de concurs sau examen (în funcţii, grupe de funcţii,
categorii) în raport de necesităţile societăţii, ţinându-se seama şi de evaluarea realizării
obiectivelor de performanţă individuală stabilite de conducerea societăţii;
(5) La concediu de odihnă anual, concediu de odihnă suplimentar anual, concediu de
studii, concediu de formare profesională, concediu îngrijire copil, concediu paternal, concediu de
îngrijitor și absențe pentru urgențe în baza prevederilor legale, ale CCM şi ale contractului
individual de muncă;
(6) Să beneficieze în mod gratuit de asistență și servicii medicale și psihologice, în caz
de boală sau de accidente, de proteze, de orteze sau de alte dispozitive medicale, precum și de
medicamente, conform legii;
(7) Să primească indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă determinată de
boală sau de accident de muncă în conformitate cu legislația în vigoare;
(8) La concediu fără salariu, pentru rezolvarea unor interese personale, conform
prevederilor legale şi ale CCM-ului în vigoare;
(9) La zile de sărbători legale şi alte zile libere în care nu se lucrează, stabilite în
condiţiile legii, ale CCM şi ale prezentului Regulament Intern:
- 1 Ianuarie;
- 2 Ianuarie;
- 6 Ianuarie;
- 7 Ianuarie;
- 24 Ianuarie (Ziua Unirii Principatelor Române);
- 16 Februarie (Ziua Feroviarului);
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
- Prima zi de Paști;
- A 2-a zi de Paşti;
- A 3-a zi de Paşti;
- 1 Mai;
- 1 Iunie;
- Prima zi de Rusalii;
- A 2-a zi de Rusalii;
- 15 August – (Adormirea Maicii Domnului);
- a 3-a zi de vineri a lunii noiembrie (ziua lucrătorului la metrou - 19 noiembrie);
- 30 Noiembrie (Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României);
- 1 Decembrie (Ziua Naţională);
- 25 Decembrie;
- 26 Decembrie;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora. Zilele libere stabilite potrivit alin. (6) pentru persoanele apartinând cultelor
religioase legale, altele decât cele creștine, se acorda de către angajator în alte zile
decât zilele de sărbatoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de
odihnă anual (Completat prin Legea nr. 88/2018).
- alte zile prevăzute de lege.
(10) La zile libere plătite cu salariul de bază zilnic, din cadrul normei de lucru lunare, în
cazul unor evenimente familiale deosebite, după cum urmează:
- Căsătoria salariatului 5 zile
- Căsătoria fiecãrui copil al salariatului 3 zile
- Naşterea sau adopţia unui copil 3 zile
- Mutarea dintr-o localitate în alta, în interesul societăţii 5 zile
- Decesul soţului, soţiei, copiilor, părinţilor 5 zile
- Decesul fraţilor, surorilor, bunicilor, socrilor 3 zile
- Donarea de sânge conform legii.
Pag. 9 / 77
- Alte zile libere, conform prevederilor legislative în vigoare la data evenimentului.

(11) La repaus zilnic şi repaus săptămânal sau în alte zile în care nu se lucrează;
(12) La timp de muncă zilnic, conform programului de lucru zilnic, corespunzător
prevederilor legale şi ale CCM;
(13) La program de lucru redus, dacă lucrează în condiţii speciale sau program redus de
lucru ca urmare a recomandărilor medicale;
(14) La plata muncii suplimentare dacă orele suplimentare nu s-au compensat cu timp
liber corespunzător, datorită unor motive obiective;
(15) La eliberarea adeverințelor necesare pentru întocmirea dosarelor de pensie, conform
prevederilor legale;
(16) La gratuităţi privind dotarea cu regulamente, instrucţii, reglementări, ordine, pe care
la încetarea contractului individual de muncă, le restituie societăţii;
(17) La uniforme de serviciu sau echipament de protecţie, conform prevederilor CCM;
(18) La sporuri la salariu, corespunzător prevederilor legislaţiei în vigoare, CCM şi
contractului individual de muncă;
(19) Să se adreseze conducerii subunităţii şi societăţii sau organelor de jurisdicţie sau
oricărui organ competent, în cazul în care a fost prejudiciat în drepturile sale;
(20) La informare şi consultare în relaţia salariat-societate;
(21) La condiţii corespunzătoare de muncă şi securitatea muncii, la echipament de
protecţie, materiale igienico-sanitare, asistenţă medicală, asigurări sociale, măsuri de protecţie a
tinerilor şi a maternităţii la locul de muncă;
(22) La examinare medicală şi psihologică gratuită, atunci când pentru activitatea
desfăşurată, legislaţia şi reglementările specifice o impun;
(23) La cursuri de formare profesională, organizate de către societate, cu scoatere sau
fără scoatere din producţie, în condiţiile legii;
(24) La schimbarea locului de desfăşurare a activităţii la solicitarea justificată a
salariatului, precum şi schimbarea locului de desfăşurare a activităţii, ca urmare a recomandărilor
medicale, în limita posibilităţilor societăţii, cu consultarea sindicatelor semnatare ale CCM;
(25) De participare la acţiuni colective;
(26) La egalitate de şanse şi tratament;
(27) La demnitate în muncă;
(28) La asigurarea securităţii şi sănătaţii în muncă;
(29) Să se asocieze în organizaţii sindicale sau să adere la o organizaţie sindicală;
(30) La protecţie în caz de concediere colectivă;
(31) La negociere colectivă şi individuală;
(32) Să se adreseze consilierului de etică pentru probleme apărute în relaţiile de serviciu,
de natura celor cuprinse în Codul de Etică aplicabil salariaţilor METROREX S.A.;
(33) La recompense şi premii pentru anumite situaţii deosebite, pentru prevenirea unui
eveniment sau activitate deosebitã în realizarea sarcinilor de serviciu; cuantumul se stabileşte de
către conducerea societăţii de la caz la caz, cu consultarea sindicatelor semnatare ale CCM;
(34) La plata orelor în afara orelor de program atunci când sunt chemați, fiind
recompensați în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, pentru activități care pot fi:
a) preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităților naturale sau a altor cazuri
de forță majoră, precum și în situații care periclitează sănătatea sau viața altor persoane;
b) înlăturarea efectelor unor situații neprevăzute care ar dăuna continuării sau bunei
funcționări a transporturilor feroviare sau cu metroul;
c) efectuarea reparațiilor la linii, lucrări de artă, instalații și dispozitive din dotare,
dacă defecțiunea provoacă întreruperea sau împiedică desfășurarea normală a activității feroviare
sau cu metroul;
(35) La recompense pentru rezultate excepționale în activitatea profesională și poate fi
recompensat de către angajator prin ordine,medalii și recompense bănești.
Ordinele și medaliile care pot fi conferite sunt:
Pag. 10 / 77
a) Ordinul Anghel Saligny;

b) Medalia de onoare Meritul feroviar.
Sunt considerate rezultate excepționale:
a) inițiativa pentru preîntâmpinarea evenimentelor, avariilor sau a altor situații care ar putea
produce perturbații, pagube sau întreruperea activității de transport;
b) participarea la înlăturarea efectelor unor avarii, dezastre sau calamități și restabilirea activității
de transport;
c) realizările în domeniul tehnico-științific: invenții, inovații, manuale și cărți de specialitate care
să conducă la îmbunătățiriale nivelului tehnic și de întreținere a infrastructurii feroviare, a
vehiculelor feroviare, a utilajelor și instalațiilor, a nivelului de exploatare a infrastructurii
feroviare, precum și a nivelului de pregătire a personalului feroviar.
Modelul ordinelor și medaliilor, precum și condițiile de acordare se aprobă prin ordin al
ministrului transporturilor, infrastructurii și comunicațiilor.
(36) La ajutoare materiale în caz de deces, accidente de muncã, boli grave incurabile,
incapacitate temporară de muncă, conform prevederilor CCM aplicabil şi ale legislaţiei în vigoare,
în limita disponibilităţilor materiale ale societăţii;
(37) La o primã, în condițiile și în cuantumul stabilite prin prevederile CCM la încetarea
de drept a contractului individual de muncă cu ocazia ieşirii la pensie;
(38) La tichete de masă, conform prevederilor Legii nr.165/10.07.2018 privind acordarea
biletelor de valoare. În cazul decesului salariatului, contravaloarea tichetelor de masă acordată
anterior decesului va fi suportată de societate;
(39) Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
(40) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;
(41) Să beneficieze, la cerere, în cazul implicării sale în producerea unor incidente sau
accidente feroviare sau de metrou, pe tot parcursul cercetării disciplinare, de asistență, conform
legii;
(42) În cazul în care contractul colectiv de muncă a expirat și nu a fost încheiat un nou
contract colectiv de muncă, drepturile acordate în baza acestuia se mențin până la încheierea unui
nou contract colectiv de muncă.
Art.6 În raporturile de muncă cu angajatorul, salariaţii societăţii au următoarele obligații:
(1) Să realizeze norma de muncă sau, după caz, să îndeplinească la timp și corect
obligațiile de serviciu stabilite prin fișa postului;
(2) Să nu absenteze nemotivat de la serviciu;
(3) Să respecte ora de începere şi terminare a programului de lucru; Nerespectarea
programului de lucru reprezintă abatere disciplinară si va fi tratata conform legii;
Întârzierile / lipsa de la programul de lucru vor fi evidenţiate în condicile de prezenţă de către şeful
ierarhic şi în pontajul lunar;
(4) Să semneze zilnic condica de prezenţă. Nesemnarea condicii de prezenţă la ora de
începere şi terminare a programului de lucru, constituie abatere disciplinară şi va fi tratată conform
legii. În cazul întârzierilor la program, salariaţii au obligaţia să semneze condicile de prezenţă în
prezenţa şefului ierarhic, cu menţionarea orei de început și sfârșit a programului de muncă.
Întârzierile la program vor fi evidenţiate în pontajul lunar şi scăzute din timpul efectiv lucrat/lună;
(5) Să îndeplinească sarcinile şi atribuţiile de serviciu cuprinse în fişa postului care va fi
atașată Contractului Individual de Muncă semnat de părți;
(6) Să execute şi alte sarcini neprevăzute în fişa postului, cu caracter temporar, ce decurg
din procesele generale prevăzute în ROF pecum şi din alte procese specifice aferente domeniului
de activitate, dispuse de şeful ierarhic sau conducerea societăţii;
(7) Să ducă la îndeplinire hotărârile, deciziile şi dispoziţiile angajatorului;
Pag. 11 / 77
(8) Să-şi însuşească cunostinţele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor de

serviciu; să cunoască şi să respecte legile, reglementările, instrucţiile, ordinele şi dispoziţiile
referitoare la serviciul pe care îl îndeplinesc, să se conformeze acestora, neputând invoca în
apărarea sa necunoaşterea acestora;
(9) Să nu părăsească locul de desfăşurare a activităţii în timpul programului de lucru şi
nici la terminarea acestuia, dacă nu a sosit schimbul următor, decât cu aprobarea şefului ierarhic,
în locurile de muncă cu activităţi de supraveghere şi control şi la cele legate de siguranța circulației
(siguranța feroviară);
(10) Să nu părăsească locul de muncă în timpul serviciului decât cu aprobarea şefului
ierarhic sau cu respectarea prevederilor, instrucţiilor de serviciu sau altor reglementări în vigoare,
să nu doarmă şi să nu aibă alte preocupări în timpul programului de lucru;
(11) Să utilizeze integral timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor şi atribuţiilor ce le
revin conform fişei postului;
(12) Să nu efectueze activităţi sau lucrări care nu au legatură cu sarcinile de serviciu;
(13) Să apere în toate împrejurările autoritatea, interesele şi patrimoniul societăţii luând
toate măsurile pentru asigurarea transportului călătorilor în condiţii de siguranța circulației
(siguranța feroviară);
(14) Să informeze imediat conducătorul direct despre orice incident, deranjament,
accidente de orice natură, care pot conduce la perturbarea activităţii societăţii sau pot genera
prejudicii materiale sau victime omeneşti;
(15) Să-şi însuşească şi să respecte procesele tehnologice şi prescripţiile tehnice de calitate
şi de managementul calităţii, instrucţiile, reglementările de serviciu etc.;
(16) Să aibă o atitudine demnă şi cuviincioasă în raporturile cu publicul călător, să
satisfacă cererile acestuia în conformitate cu regulamentele şi instrucţiile de serviciu;
(17) Să mentină relaţii de serviciu colegiale, nediscriminatorii şi civilizate în procesul
muncii;
(18) Să nu primească în spaţiile tehnice ale metroului persoane străine locului de
desfaşurare a activităţii, decât în raporturile de serviciu şi în conformitate cu reglementările în
vigoare;
(19) Să anunţe şeful ierarhic, în termen de 24 de ore de la momentul intervenirii unor
situaţii care determină imposibilitatea salariatului de a se prezenta la serviciu (concediu medical
sau alte situaţii) despre acest lucru, iar în cazul când obligativitatea anunţării şefului ierarhic este
prevăzută în instrucţiunile de serviciu, salariatul va anunţa indisponibilitatea prezentării la serviciu
în termenul prevăzut în acestea;
(20) Personalul operativ care din motive bine justificate nu se poate prezenta la serviciu,
fiind inapt de muncă, este obligat să avizeze/anunțe despre această situație pe responsabilul cu
atribuții în asigurarea continuității activității (șef tură, dispecer, etc. – după caz), cu cel puțin 4 ore
înaintea orei de prezentare pentru a se putea asigura înlocuirea personalului;
(21) Să nu ptretindă și să nu primească bunuri sau alte foloase ori avantaje, de orice
natură, pentru exercitarea atribuțiilor de serviciu;
(22) Să dea dovadă de răspundere privind gospodărirea, folosirea şi integritatea
mijloacelor de transport, a instalaţiilor, materialelor, bunurilor şi valorilor incredinţate;
(23) Să utilizeze în timpul lucrului uniforma de serviciu sau echipamentul de protecţie
corespunzător funcţiei sau meseriei şi locului de desfăşurare a activităţii;
(24) Să înştiinţeze imediat şeful ierarhic superior despre existenţa unor abateri, nereguli
sau altor probleme ale activităţii;
(25) Să se prezinte la serviciu în stare corespunzătoare pentru îndeplinirea sarcinilor, să
nu introducă si să nu consume băuturi alcoolice sau substanţe halucinogene la locul de muncă şi să
nu lucreze sub influenţa acestora;
(26) Să respecte normele SSM, AII, igiena muncii şi SU;
(27) Să îşi reînnoiască avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei;
Pag. 12 / 77
(28) Să se prezinte la termenele/datele stabilite pentru efectuarea controalelor medicale

periodice la Serviciul Medical, SSM şi Condiţii de Muncă al societăţii precum şi pentru efectuarea
examinării medicale şi psihologice la unităţile sanitare cu care societatea are contract/ sau la
unitățile sanitare agreate de angajator, în vederea obţinerii avizelor medicale şi psihologice în baza
cărora, Serviciul Medical, SSM şi Condiţii de Muncă din structura societăţii, eliberează fişa de
aptitudini a salariatului;
(29) Să se prezinte la cererea societăţii, în cel mai scurt timp la serviciu pentru prevenirea
sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, pentru prevenirea de accidente, avarii,
deranjamente şi defectări ale mijloacelor de transport, instalaţii, construcţii etc., pentru verificarea,
cercetarea şi înlăturarea cauzelor unor incidente, în vederea repunerii în circulaţie în cel mai scurt
timp a metroului;
(30) Să nu lase fără supraveghere în timpul programului de lucru mijloacele de transport,
maşinile şi instalaţiile în funcţiune, să predea schimbul în condiţii de siguranţă şi să asigure
securitatea locului de desfăşurare a activităţii în timpul şi la terminarea programului de lucru;
(31) Să nu refuze delegarea, detaşarea sau consemnarea decât din motive bine justificate.
Consemnarea constă în obligaţia salariatului de a fi la dispoziţia societăţii în afara programului de
lucru, în următoarele situaţii: controale permanente, incidente sau calamităţi naturale, înzăpeziri,
efectuarea de revizii sau reparaţii urgente, menţinerea la capacitatea de transport a metroului,
realizarea de lucrări urgente etc.;
(32) Să urmeze cursurile şi formele de pregătire şi perfecţionare a cunostinţelor
profesionale la care societatea îi trimite; situaţiile de refuz şi absenţele de la cursuri constituie
abatere disciplinară şi va fi sancţionată conform legii;
(33) Să participe la analizele de siguranța circulației (siguranța feroviară) pentru însuşirea
cunostinţelor profesionale, a instrucţiilor şi reglementărilor etc., absenţa sau refuzul constituind
abatere disciplinară şi sancţionată conform legii;
(34) Să nu pună la dispozitie persoanelor din afara societăţii acte, documente, informaţii
etc. decât cu aprobarea conducerii societăţii;
(35) Să respecte secretul de serviciu;
(36) Să fie loial angajatorului în executarea sarcinilor de serviciu;
(37) Să execute întocmai ordinele şi dispoziţiile superiorilor. Salariatul care primeşte un
ordin verbal sau scris contrar legilor, regulamentelor, instrucţiilor sau altor ordine în vigoare, este
obligat să raporteze de îndată acest fapt, celui care a dat ordinul sau dispoziţia. Dacă acesta îşi
menţine ordinul sau dispoziţia dată, salariatul respectiv, pe proprie răspundere, poate să nu îl (o)
execute, raportând imediat acest lucru conducătorului ierarhic superior celui care a dat ordinul sau
dispoziţia. Dacă în cazurile menţionate mai sus, salariatul nu atrage atenţia celui care a dat ordinul
sau superiorului acestuia, rămâne răspunzător de toate consecinţele şi solidar cu cel care a dat
ordinul. Aceste cazuri se vor analiza imediat de organul ierarhic competent, superior celor
implicaţi, luându-se măsuri în consecinţă;
(38) Să respecte disciplina muncii;
(39) Să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă;
(40) Să participe la salvarea călătorilor şi a bunurilor materiale în caz de incidente,
accidente sau calamităţi naturale;
(41) Categoriile de personal prevăzute în instrucţiunile specifice în vigoare să se prezinte
la termenele stabilite la şcoala personalului (atelier de instruire profesională), examene medicale şi
psihologice precum şi examinările periodice profesionale; absenţa sau refuzul constituie abatere
disciplinară şi se va trata ca atare;
(42) Maiştrii au obligaţia de a conduce nemijlocit procesele de întreţinere şi reparaţii în
concordanţă cu “Normele cadru privind rolul şi atribuţiilor maistrului în activitatea de revizii-
reparaţii şi exploatare”, aprobate de către Consiliul de administraţie în data de 29.08.2000;
(43) Să respecte prevederile cuprinse în prezentul RI, CCM, Codul de Etică aplicabil
salariaţilor METROREX S.A. şi în contractul individual de muncă;
(44) Să ia la cunoştinţă, prin semnătură, de propria fişă de post;
Pag. 13 / 77
(45) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

(46) Să aducă la cunoştinţa societăţii, în scris, în termen de maxim 30 zile lucrătoare orice
modificare de stare civilă şi domiciliu, de la data survenirii acestora;
(47) Să se prezinte la locul de muncă într-o ţinută vestimentară decentă indiferent de timp
şi anotimp şi să manifeste un comportament civilizat şi demn în relaţiile cu colegii şi ceilalţi
salariaţi din societate;
(48) Să respecte dispozițiile prevăzute de lege, reglementările specifice activității
feroviare, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și regulamentul intern.
Art.7 Personalul care concură la siguranța circulației (personal cu atribuții în siguranța

feroviară) pe căile ferate de metrou, pe lângă obligaţiile prevăzute la art. 6, are în plus
următoarele obligaţii specifice:
(1) Să fie vigilent în toate împrejurările legate de desfăşurarea activităţii de transport pe

calea ferată a metroului şi să acţioneze pentru preîntâmpinarea şi înlăturarea oricăror fapte care ar
favoriza punerea în pericol a siguranţei circulaţiei sau ar stânjeni, în orice mod, activitatea de
transport cu metroul;
(2) Să respecte instrucţiile şi reglementările specifice activităţii, programul de circulaţie
al mijloacelor de transport pe căile ferate de metrou, să nu utilizeze mijloace de transport cu
defecţuni tehnice care pot periclita siguranţa circulației (siguranța feroviară);
(3) Să respecte programele de revizii şi reparaţii ale instalaţiilor, liniilor, tunelelor şi
construcţiilor speciale;
(4) Să aplice cu stricteţe normele cu privire la exploatarea mijloacelor de transport,
întreţinerea şi repararea instalaţiilor, liniilor şi construcţiilor care le sunt încredinţate.
Art.8 Personalul cu funcţii de conducere, pe lângă obligaţiile prevăzute la art.6 şi art.7 are şi
următoarele obligaţii principale:
(1) Să aducă la cunoştinţă salariaţilor din subordine, sub semnătură, ora de începere și
terminare a programului de lucru, păstrând dovada informării acestora la compartimentele de
personal proprii;
(2) Să urmărească respectarea programului de lucru al salariaţilor din subordine şi să ia
măsurile legale în caz de nerespectare a acestuia;
(3) Să verifice şi să avizeze zilnic condicile de prezenţă, la maxim un sfert de oră de la
ora de începere a programului de lucru şi să evidenţieze în condicile de prezenţă eventualele
întârzieri/lipsă la/de la programul de lucru al salariaţilor din subordine;
(4) Să permită salariaţilor care întârzie la program, să semneze condica de prezenţă,
după menţionarea în condică a orei la care au semnat;
(5) Să urmărească dacă orele lipsă au fost evidenţiate în pontajele lunare şi în caz
contrar să ia masurile ce se impun pentru sancţionarea celor care au obligaţia să întocmească
pontajele lunare;
(6) Să stabilească pe cale ierarhică sarcinile şi atribuţiile ce le revin colectivelor pe care
le conduc, să coordoneze şi să asigure respectarea disciplinei muncii, elaborând măsuri tehnico-
organizatorice şi economice pentru asigurarea activităţii metroului;
(7) Să aducă la cunostinţă personalului din subordine, obligaţiile şi răspunderile care le
revin, să organizeze instruirea şi să verifice însuşirea instrucţiilor, reglementărilor, ordinelor,
prevederilor CCM etc., a actelor normative în vigoare etc., a prevederilor privind siguranța
circulației (siguranța feroviară) şi securitatea mijloacelor de transport, instalaţiilor, liniilor,
construcţiilor etc. Conducătorii locurilor de muncă şi cei care au sarcini de instruire şi control
răspund disciplinar în cazul în care salariaţii din subordine săvârşesc abateri ce sunt datorate lipsei
de informare şi instruire;
Pag. 14 / 77
(8) Să întocmească fişele de post ale personalului din subordine cu precizarea tuturor
reglementărilor, instrucţiilor, normativelor specifice funcţiei sau meseriei;
(9) Să dea dispoziţii clare şi precise salariaţilor din subordine, în limitele competenţelor
şi în corelare cu prevederile instrucţionale, reglementările, actele normative în vigoare etc., pentru
executarea lor întocmai şi la timp;
(10) Să organizeze şi să ia măsuri pentru respectarea de către salariaţii din subordine a
normelor SSM, precum şi pentru utilizarea obligatorie în procesul muncii, a echipamentului de
protecţie şi a uniformei de serviciu, la locurile de muncă unde acestea se impun;
(11) Să cunoască gradul de pregătire profesională şi comportare a personalului din
subordine şi îndeosebi a celor care ocupă funcţii care concură la siguranța circulației (siguranța
feroviară);
(12) Să organizeze, să asigure şi să verifice funcţionarea serviciului pe schimburi, ture,
turnus;
(13) Să se preocupe pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, de curăţenie la locurile
de desfăşurare a activităţii, igienizarea şi dotarea corespunzătoare a grupurilor sanitare;
(14) Să organizeze şi să verifice respectarea normelor SU, precum şi dotarea locurilor
de muncă cu mijloace de stingere a incendiilor pentru intervenţie operativă;
(15) Să organizeze verificarea periodică a cunostinţelor profesionale pentru salariații din
subordine conform reglementărilor legale în vigoare;
(16) Să facă evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale pentru
personalul din subordine;
(17) Să urmăreasca efectuarea de către toti salariaţii din subordine şi în special cei care
concură la siguranţa circulației (siguranța feroviară), a controalelor medicale şi psihologice,
conform reglementărilor în vigoare;
(18) Să aducă la cunoştinţă salariaţilor din subordine conţinutul RI, CCM și Codul de
Etică aplicabil salariaţilor METROREX S.A., sub semnătură, în prima zi de lucru și ori de câte se
actualizează acestea;
(19) Să declare și să prezinte conducătorului societății, în termen de 30 de zile de la
primire, bunurile pe care le-a primit cu titlu gratuit în cadrul unor activități de protocol în
exercitarea mandatului sau a funcției;
- sunt exceptate de la aceasta medaliile, decorațiile, insignele, ordinele, eșarfele, colanele și alte
bunuri asemenea, primite în exercitarea funcției, precum și a obiectelor de birotică cu o valoare de
până la 50 euro;
- în cazul în care valoarea bunurilor stabilită de către comisia de evaluare și inventariere a acestora
este mai mare decât echivalentul a 200 euro, persoana care a primit bunurile poate solicita
păstrarea lor, plătind diferența de valoare. Dacă valoarea bunurilor stabilită de comisie este sub
echivalentul a 200 euro, acestea se păstrează de către primitor;
(20) Salariaţii cu funcţii de conducere şi execuţie din cadrul subunităţilor şi
compartimentelor funcţionale, care răspund de conducerea şi realizarea proceselor de exploatare,
revizii-reparaţii, de traficul de călători şi alte activităţi care concură la desfăşurarea transportului
de călători pe căile ferate de metrou, sunt obligaţi să ia măsurile necesare pentru a se asigura:
a) dotarea locurilor de muncă cu tehnologii, instrucţii, reglementări specifice
activităţii;
b) efectuarea instructajelor periodice, şcoala personalului şi analiza siguranţei
circulaţiei;
c) efectuarea activităţilor de întreţinere, revizii-reparaţii, exploatare, comercial etc.
d) baza tehnico-materială, echipamentele de lucru şi de protecție precum și dotările
privind SU;
e) respectarea tehnologiilor, instrucţiilor, reglementărilor, actelor normative şi
legislative specifice domeniilor de activitate.
Pag. 15 / 77
CAPITOLUL IV
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ ŞI DE ODIHNĂ
Timpul de muncă
Art.9 (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă de timp în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineste sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, CCM şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Organizarea şi coordonarea activităţilor de exploatare, întreţinere şi reparaţii se realizează cu
stabilirea structurii organizatorice la nivel de societate şi subunități, cu repartizarea salariaţilor pe
locuri de desfăşurare a activităţii, precizarea activităţilor şi responsabilităţilor acestora, în
concordanţă cu obiectul de activitate pe care îl desfăşoară, în baza fişelor de post şi a
reglementărilor tehnice, tehnologice, instrucţii, dispoziţii etc.;
(2) Organizarea locurilor de muncă se realizează în funcţie de specificul şi caracteristicile
activităţii desfăşurate pentru asigurarea interdependenţei acestora, în scopul asigurării
funcţionalităţii şi continuităţii transportului de călători;
(3) Salariaţii care lucrează la instalaţii, utilaje, mijloace de transport, în activităţile de
exploatare şi revizii-reparații etc., răspund de respectarea reglementărilor specifice de desfăşurare
a proceselor de exploatare, revizii-reparaţii sau a altor activităţi care concură la realizarea
obiectului de activitate al societăţii, de asigurarea curăţeniei, ordinii şi disciplinei la locurile de
muncă, de preîntâmpinarea unor situaţii care pot pune în pericol viaţa şi sănătatea salariaţior,
publicului călător, ori funcţionalitatea instalaţiilor, mijloacelor de transport sau construcţiilor
metroului;
(4) La terminarea programului de lucru, încetarea activităţii personalului se face în funcţie
de programul de lucru şi organizarea locului de desfăşurare a activităţii, iar la locurile de muncă în
care este obligatorie predarea/preluarea serviciului, prin consemnare în process-verbal sau alt
înscris, salariatul va înceta activitatea numai după preluarea serviciului de către salariatul din
schimbul sau tura următoare.
Art.10 (1) Durata timpului de muncă anual şi lunar (norma de muncă anuală/lunară) pentru toate
categoriile de salariaţi, se stabileşte de angajator în a doua decadă a lunii noiembrie a anului
curent, pentru anul următor, în funcţie de numărul zilelor nelucrătoare din an şi de durata normală
a unei zile de lucru. Durata normală a timpului de muncă anual şi lunar se va stabili pentru fiecare
categorie de salariaţi care lucrează în program zilnic, turnus, în schimburi, tură, noapte de noapte,
precum şi pentru categoriile de salariaţi care beneficiază de reducerea duratei normale a zilei de
muncă, conform contractului colectiv de muncă şi legilor speciale aplicabile acestora;
(2) a) În baza duratei normale a timpului de lucru lunar şi în funcţie de nevoile societăţii
şi de specificul activităţii fiecărui loc de muncă, conducătorii locurilor de muncă elaborează, în
ultima decadă a lunii curente, pentru luna următoare, graficul de muncă lunar (programul de lucru
lunar) pentru fiecare salariat, în care sunt menţionate zilele din calendarul lunii în care salariatul
este obligat să presteze muncă pentru angajator, orele de începere şi terminare a programului,
perioadele de repaus dintre două zile consecutive de muncă, precum şi durata timpului de muncă
zilnic, astfel încât durata timpului lunar în care salariatul este obligat să presteze muncă trebuie să
fie egală cu durata normei de muncă lunare stabilite de angajator la începutul anului;
b) În cazul salariaţilor cu program de lucru zilnic, de luni până vineri (indiferent de ora
de începere a programului zilnic), nu este necesară elaborarea unor programe de lucru, zilele în
care salariaţii trebuie să presteze muncă pentru angajator fiind zilele lucrătoare ale fiecărei luni;
(3) a) Pentru aceeaşi durată normală a zilei de muncă, ca principiu, norma lunară a
timpului de lucru a salariaţilor care lucrează la programul de lucru turnus, schimburi, ture şi
program de lucru cu durata de 12 ore trebuie să fie egală cu norma de lucru a salariaţilor care
lucrează la programul de lucru zilnic, care este considerată normă de referinţă;
Pag. 16 / 77
b) În cazul regimurilor de muncă ture şi program de lucru cu durata de 12 ore, sunt

acceptate diferenţe în plus sau în minus faţă de norma de referinţă, pentru aceeaşi lună, de 4 ore
sau de 8 ore, cu condiţia ca situaţia cumulată a diferenţelor înregistrate de la o lună la alta să nu
depăşească 4 ore (cu plus sau cu minus);
(4) Dacă până la sfârşitul anului, norma anuală a programelor de lucru utilizate la
METROREX S.A. nu va fi egală cu norma anuală a programului de referinţă (programul de lucru
zilnic), va rezulta o diferenţă de plus sau minus 4 ore de care se va ţine seamă în anul următor,
începând cu norma de muncă a lunii ianuarie;
(5) Programul de lucru lunar, întocmit conform precizărilor alin. (2), va include şi zilele de
concediu în cazul în care salariatul este programat pentru efectuarea concediului de odihnă în
cursul lunii pentru care se elaborează graficul de muncă. În acest caz, durata normală a timpului
lunar în care salariatul este obligat să presteze muncă, se diminuează cu suma zilelor lucrătoare în
care salariatul se află în concediu, multiplicată cu durata normală a zilei de lucru, corespunzătoare
locului de muncă în care salariatul îşi desfăşoară activitatea;
(6) În situaţia în care, după elaborarea graficului de muncă lunar, salariatului i se aprobă
efectuarea concediului de odihnă în cursul lunii, graficul de muncă al salariatului se va modifica
corespunzător numărului zilelor de concediu aprobate în sensul celor precizate la alin. (5). În
acelaşi fel, se va proceda şi în situaţiile în care apar cazuri de suspendare a contractului individual
de muncă, zile libere plătite conform contractului colectiv de muncă, precum şi în alte situaţii
similare prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil;
(7) Conducătorii locurilor de muncă pot efectua modificări ale programelor de lucru
stabilite iniţial, ori de câte ori necesităţile activităţii locului de muncă impun acest lucru, cu
anunţarea prealabilă a salariaţilor afectaţi de modificarea programului de lucru şi asigurarea
integrală a normei lunare de muncă;
(8) Nu se recomandă mutarea în cursul lunii a salariaţilor de la un loc de muncă a cărui
durată normală a zilei de muncă este diferită faţă de durata normală a noului loc de muncă. Dacă
nevoile activităţii sau recomandările medicale date salariaţilor impun mutarea în cursul lunii,
atunci se va ţine seama de faptul că norma de lucru lunară se va compune, fără a depăşi numărul
total al zilelor lucrătoare ale lunii respective, din suma numărului zilelor lucrătoare aferente celor
două locuri de muncă multiplicate fiecare cu duratele zilelor de muncă aferente acestora;
(9) Urmărirea respectării programului lunar de muncă se face de către conducătorii
locurilor de muncă pe baza prezenţei salariaţilor la serviciu, conform înscrisurilor consemnate în
foile de parcurs sau condicile de prezenţă;
(10) Absenţele nemotivate nu se compensează cu timp lucrat suplimentar şi se tratează
disciplinar, conform prevederilor prezentului Regulament Intern şi conform CCM aplicabil;
(11) Cazurile în care se prestează munca suplimentară:
- preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale;
- preîntâmpinarea şi înlăturarea situaţiilor care periclitează sănătatea sau viaţa
călătorilor şi a salariaţilor;
- înlăturarea unor situaţii neprevăzute care afectează funcţionarea metroului:
alimentarea cu apă, energie electrică, intervenţii urgente la instalaţii, linii-tunele,
în cazuri de avarii etc;
- deraieri sau alte evenimente în circulaţie a trenurilor, vagoanelor şi locomotivelor;
- degradarea sau distrugerea de materiale şi produse;
- asigurarea cu personal a posturilor fixe;
- asigurarea circulaţiei trenurilor cu personal de conducere, corespunzător
mersurilor de tren.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere platite în urmatoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia, cu timp liber corespunzător, dublu orelor suplimentare
efectuate, conform prevederilor CCM-ului aplicabil.
Pag. 17 / 77
În situaţiile de mai sus, justificate prin referate întocmite la propunerea subunităţilor, cu

avizul serviciului în subordinea căruia se află subunitatea şi cu aprobarea directorului de
specialitate, salariaţii sunt obligaţi să se prezinte la serviciu. Referatele pentru chemarea la lucru,
vor cuprinde lucrările concrete ce trebuie efectuate. Ca o situaţie de excepţie pentru asigurarea
continuităţii circulaţiei TEM, salariaţii care lucrează în turnus vor putea fi chemaţi la lucru doar cu
aprobarea conducerii depoului, în baza programului de turnus.
Art.11 Programul individual de muncă poate fi decalat fără diminuarea timpului de muncă zilnic,
la solicitarea scrisă şi motivată a salariatului, cu acordul şefilor subunităţilor/birourilor/serviciilor
şi cu aprobarea directorilor de specialitate/directorului general, doar dacă activitatea societăţii nu
este afectată.
Art.12 Organizarea programului de lucru are ca scop asigurarea activităţilor pe care le desfăşoară
societatea în toate sectoarele de activitate, având ca finalitate transportul călătorilor cu metroul, în
condiţii de siguranţa circulației (siguranța feroviară), cu respectarea timpului de muncă zilnic şi
programului de muncă zilnic prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Programele de lucru ale salariaţilor METROREX S.A. sunt după cum urmează:
a) program de muncă zilnic - activitatea se realizează numai într-un singur schimb în

săptămâna de lucru de 5 zile, de regulă, de luni până vineri;
b) program de muncă în două schimburi pe zi - activitatea se realizează în două
schimburi pe zi, pe un interval de 16 ore/zi, în săptămâna de lucru de 5 zile, de regulă de
luni până vineri.
Programul de muncă în două schimburi pe zi impune rotaţia formaţiilor de lucru pe
schimb la începutul fiecărei zi de luni a săptămânii următoare;
c) program de muncă în două schimburi pe zi cu activitate continuă, inclusiv în
zilele de sâmbătă, duminică, zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se
lucrează, corespunzător legii şi contractului colectiv de muncă - activitatea se realizează
continuu, în două schimburi pe zi, pe interval de 16 ore/zi;
d) program de muncă în trei schimburi pe zi - activitatea se realizează în trei
schimburi, pe un interval de timp de 24 ore/zi, în săptămâna de lucru de 5 zile, de regulă,
de luni până vineri. Rotaţia formaţiilor de lucru pe schimburi se va face la începutul
fiecărei zi de luni a săptămânii urmatoare;
e) program de muncă în ture – activitatea se desfăşoară pe ture serviciu, în mod
succesiv de la o tură la alta, cu asigurarea unor intervale corespunzătoare de repaus după
fiecare tură de serviciu, asigurând astfel o activitate continuă, inclusiv în zilele de
sâmbătă, duminică, sărbători legale şi în alte zile în care nu se lucrează, corespunzător
legii şi contractului colectiv de muncă în vigoare;
f) program de muncă în turnus – este un program în care salariatul are obligația să
presteze muncă conform graficului de lucru lunar, oricând în cursul lunii. Durata zilelor
de muncă stabilite prin grafic poate fi inegală iar orele de începere şi terminare a
programului de lucru zilnic pot fi diferite de la o zi la alta, fiind stabilite în baza
variantelor de mers de tren, cu încadrarea în timpul de muncă lunar;
g) program de muncă numai de noapte – activitatea se desfăşoară de luni până vineri în
intervalul orar 23.00 – 05.00.
Art.13 (1) Programele de lucru lunare vor fi întocmite la nivelul fiecărei subunităţi, acestea fiind
semnate de salariaţii care le-au elaborat şi aprobate de către şefii de subunităţi sau adjuncţii
acestora.
Pag. 18 / 77
(2) Salariaţii care au întocmit programele de lucru şi conducătorii de subunităţi care le-au
aprobat poartă responsabilitatea corectitudinii acestora şi încadrării salariaţilor în timpul de muncă
lunar, a respectării prevederilor legale privind acordarea timpului de odihnă, a repausului
săptămânal, a zilelor de sărbători legale şi a altor zile în care nu se lucrează.
Art.14 Serviciile de specialitate care au în subordine/coordonare subunităţi, au obligaţia de a

verifica lunar, prin sondaj, programele de lucru şi de a dispune măsuri pentru respectarea
prevederilor legale şi a celor prevăzute în CCM privind timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Art.15 Se va evita apariţia suprapunerilor de personal la schimbarea turelor sau schimburilor, cu

excepţia situaţiilor de predare-primire a activităţii, care poate fi între 10-30 minute.
Art.16 Orele prestate pentru efectuarea controalelor programate în timpul nopţii se includ în
durata normală a timpului de muncă săptămânal.
Art.17 În situaţia în care se dispun verificări şi controale după programul de lucru, timpul de
muncă al salariaţilor cu atribuţii de control poate fi fracţionat, cu condiţia asigurării timpului de
muncă zilnic şi lunar prevăzut în graficul aprobat.
Art.18 Pentru salariaţii care, au contract individual de muncă (act adiţional la CIM) cu timp parţial
(la recomandare medicală sau solicitare justificată a salariatului), durata timpului de muncă va fi
corespunzătoare cu cea înscrisă în contractul individual de muncă respectiv actul adiţional la CIM.
Art.19 Serviciul în zilele de sâmbătă, duminică, sărbători legale şi alte zile libere în care nu se
lucrează, se realizează în urmatoarele condiţii:
(1) salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu activitate continua vor fi
prezenți la serviciu numai în baza programelor de lucru;
(2) nu se vor utiliza, prin programele de lucru, dubluri de personal pe post fix;
(3) programele de lucru ale salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu
activitate continuă vor fi astfel întocmite încât să nu se depăşească durata normei de muncă lunare,
comunicată de angajator în a doua decadă a lunii noiembrie a anului anterior pentru anul în curs.
În conformitate cu prevederile legale salariații au dreptul la solicitarea unui program
flexibil de lucru, iar funcție de posibilitățile angajatorului se va putea stabili un astfel de program
la solicitarea scrisă a salariatului și motivată prin documente justificative.
Evidenţierea timpului de muncă
Art.20 Prezenţa la lucru trebuie să corespundă cu programul de lucru iniţial sau modificat din
motive obiective în cursul lunii.
Art.21 (1) Prezenţa la serviciu a salariatului se consemnează prin semnarea condicii de prezenţă,
corespunzător timpului de muncă zilnic sau programului de lucru, la începerea şi încheierea
activităţii;
(2) Salariaţii au obligaţia de a semna condica de prezenţă, atât la intrarea în serviciu, cât şi
la terminarea serviciului, prin semnătură certificând prezenţa la serviciu a acestora, pe toată durata
programului de lucru, cu evidențierea orei de începere a și de încheiere a programului de lucru;
(3) Pentru personalul de conducere material rulant (TEM, LDH, drezine, vagoneți motor)
prezenţa la serviciu este confirmată prin foaia de parcurs;
(4) În cazul părăsirii locului de muncă în timpul programului de muncă sau înainte de
terminarea programului de lucru, salariatul va fi considerat absent de la serviciu toată perioada cât
a lipsit de la serviciu, conducătorul locului de muncă având obligaţia de a consemna acest lucru în
Pag. 19 / 77
condica de prezenţă şi în foaia colectivă de prezenţă. Părăsirea locului de muncă se va trata

disciplinar conform prevederilor prezentului regulament.
Art.22 (1) Întregul personal salariat va fi nominalizat în condicile de prezenţă corespunzător

locurilor de desfăşurare a activităţii. Condica de prezenţă nu va prezenta corecturi sau ştersături şi
va fi semnată în nume personal, conform poziţiei curente din condica de prezenţă. Condica de
prezenţă va fi vizată zilnic de şeful ierarhic al conducătorului locului de muncă şi se păstrează de
către acesta.
(2) În condicile de prezenţă se vor face notările corespunzătoare situaţiei în care se află
salariatul (concedii de odihnă, cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, absenţe,
întârzieri, activităţi sindicale etc.).
Art.23 În situaţia mişcărilor de personal, orice modificare sau corectare a condicii de prezenţă
privind personalul înscris urmare a unor plecări sau sosiri, se va face numai în baza deciziei
conducerii societăţii sau subunităţii în interiorul acesteia.
Art.24 Schimbarea locului de desfăşurare a activităţii salariaţilor de la un loc de muncă la altul sau
de la o activitate la alta, se va face de regulă numai cu data de întâi a lunii următoare, pentru a nu
influenţa norma de muncă lunară, cu excepţia retrogradărilor şi a recomandărilor medicale.
Art.25 În foaia colectivă de prezenţă (pontajul) se va înscrie pentru fiecare salariat în parte timpul
lucrat şi nelucrat, conform înscrisurilor condicii de prezenţă/foii de parcurs. Suma timpului lucrat
şi a timpului nelucrat de fiecare salariat, corespunzător programului de muncă aprobat, trebuie să
fie egală cu timpul normal de muncă al lunii (norma de muncă lunară) pentru care se întocmește
foaia colectivă de prezenţă.
Art.26 (1) Foile colective de prezenţă (pontajele) nu vor prezenta corecturi sau ştersături.
Art.27 (1) Foile colective de prezenţă (pontajele) vor avea următorul circuit de aprobare:
1. Pentru subunitățile din cadrul societății se va proceda astfel:
1.a. Pentru personalul muncitor și de execuție al subunității acestea vor fi întocmite
de către un salariat din cadrul UOG (care are prin fișa postului această atribuție), verificate de către
șeful UOG și aprobate de către conducerea subunității;
1.b. Pentru personalul de conducere al subunității acestea vor fi întocmite de către un
salariat din cadrul acesteia (care are prin fișa postului această atribuție), verificate de către șeful
subunității și aprobate de către șeful serviciului coordonator/directorul de specialitate în cazul în
care subunitatea este direct subordonată acestui director;
2. Pentru aparatul central al societății se va proceda astfel:
2.a. pentru UOG din subordinea directorilor de specialitate acestea vor fi întocmite de
către un salariat din cadrul UOG (care are prin fișa postului această atribuție), verificate de către
șeful UOG, avizate de către șeful ierarhic al șefului UOG, după caz și aprobate de către directorul
de specialitate;
2.b. pentru salariații din cadrul UOG din directa subordine a Directorului General
acestea vor fi întocmite de către un salariat din cadrul UOG (care are prin fișa postului această
atribuție), verificate și aprobate de către șeful UOG;
2.c. pentru șefii UOG din directa subordine a Directorului General acestea vor fi
întocmite de către un salariat din cadrul UOG (care are prin fișa postului această atribuție),
verificate de către: șef UOG, șef BPÎCI din punct de vedere al evidențelor de personal (CO, CM,
CFS, CIC, etc) și de șef BO din punct de vedere al activității desfășurate ocazional în subteran,
avizate de către șef Serviciu MRU și aprobate de către Directorul Resurse Umane și Strategie.
Pag. 20 / 77
2.d. pentru directorii de specialitate acestea vor fi întocmite de către un salariat din
cadrul BPÎCI (care are prin fișa postului această atribuție), verificate de către: șef BPÎCI din punct
de vedere al evidențelor de personal (CO, CM, CFS, CIC, etc), avizate de către șef Serviciu MRU
și aprobate de către Directorul Resurse Umane și Strategie.
Foile colective de prezenţă (pontajele) întocmite pentru personalul UOG din cadrul
aparatului central care desfășoară activitate ocazional în subteran, în conformitate cu prevederile
legislative, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil și procesele specifice din Regulamentul de
Organizare și Funcționare al societății, vor avea anexate documente justificative pentru perioada
lucrată ocazional în subteran; aceste documente pot fi: Programe de control aprobate, Rapoarte de
control aprobate, Decizii ale Directorului General, Dispoziții ale Directorului General sau orice alt
document aprobat de Directorul General etc. și vor cuprinde perioada exactă în care personalul a
desfășurat activitate ocazional în subteran, pe zile și ore.
(2) Foile colective de prezenţă (pontajele) se întocmesc bilunar (avans şi lichidare) în
două exemplare originale şi după aprobarea lor conform alin. (1), au următorul circuit pentru
punerea în plată:
- pentru avans: un exemplar rămâne la întocmitor (salariatul din cadrul UOG care are prin
fișa postului această atribuție) şi un exemplar se transmite Serviciului
financiar/compartimentului financiar.
- pentru lichidare: un exemplar rămâne la întocmitor (salariatul din cadrul UOG care are
prin fișa postului această atribuție) şi un exemplar se transmite Biroului
PÎCI/Compartimentului Personal al subunităţii până cel târziu în prima zi lucrătoare a
lunii următoare pentru care s-a întocmit pontajul, în vederea actualizării evidenţelor de
personal şi vizarea pontajelor lunare din punct de vedere al evidenței de personal (CO,
CM, CFS, nemotivate, suspendări CIM, alte situații prevăzute de lege în baza
documentelor justificative anexate); după această etapă Biroul PÎCI/Compartimentul
Personal al subunităţii transmite pontajele astfel vizate cel târziu a doua zi lucrătoare a
lunii următoare pentru care s-a întocmit pontajul, Serviciului Financiar/Compartimentului
Financiar al subunităţii în vederea punerii acestuia în plată.
(3) Pontajele rectificative lunare vor parcurge același circuit ca la alin (2).
(4) Serviciul Financiar/Compartimentul Financiar al subunităţii nu va pune în plată
pontaje (la lichidare) nevizate de Biroul PÎCI/Compartimentul Personal al subunităţii și neaprobate
conform prevederilor art. 27 alin. (1). Plata se va realiza conform foilor colective de prezență
(pontajelor) care au anexate și justificările necesare pentru acordarea de drepturi salariale (altele
decât cele care sunt evidențiate de către Biroul PÎCI/Compartimentul de personal al subunității).
Art.28 (1) Pauza de masă se acordă numai în cazurile în care durata timpului de muncă zilnic este
mai mare de 6 ore, nu poate depăşi 15 minute şi nu este inclusă în durata zilnică normală a
timpului de muncă.
(2) Acordarea pauzei de masă este condiţionată de posibilităţile întreruperii programului
de lucru.
Concediile
Art.29 Indiferent de forma şi durata unui concediu în care se află un salariat, statusul acestuia se
va regăsi în mod obligatoriu în condica de prezenţă, programul de lucru şi în foaia colectivă de
prezenţă.
Concediul de odihnă anual
Art.30 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Pag. 21 / 77
(2) Salariaţii beneficiază de concediu de odihnă şi de concediu de odihnă suplimentar,

conform legii, numărul de zile fiind stabilit prin CCM şi prin contractul individual de muncă.
Art.31 Dreptul la concediul de odihnă anual se dobândeşte o dată cu încadrarea în muncă, este
plătit şi garantat salariaţilor, în condiţiile CCM şi contractului individual de muncă.
Condiţiile de acordare și efectuare a concediului de odihnă
Art.32 Pentru munca prestată, salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de

odihnă şi concediu de odihnă suplimentar în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă
(generic în text se va utiliza termenul de concediu de odihnă). Concediul de odihnă şi concediul de
odihnă suplimentar se efectuează integral până la sfârşitul anului.
Art.33 (1) Prin excepţie de la art. 31, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în
cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în CCM;
(2) În cazul în care salariatul nu a efectuat sau a efectuat parţial concediul de odihnă la
care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat să
acorde concediul de odihnă neefectuat, într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în
care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Art.34 Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite, stabilite prin CCM
nu se includ în durata concediului de odihnă.
Art.35 Concediul de odihnă se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului, în condiţiile legii.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile
lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art.36 Concediul de odihnă se poate acorda în avans, oricând în cursul anului calendaristic cu
menţiunea că durata concediului de odihnă de care vor beneficia salariaţii care se pensionează în
cursul anului la limită de vârstă în condiţiile îndeplinirii cumulative a vârstei standard şi stagiului
minim de cotizare pentru pensionare va fi stabilită şi acordată proporţional cu activitatea prestată
de aceştia în anul pensionării.
Art.37 (1) Durata efectivă a concediului de odihnă anual este stabilită în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii şi a CCM. În situaţia în care la stabilirea numărului de zile ale
concediului de odihnă anual rezultă un număr întreg de zile plus o fracţie de zi, rezultatul final se
va rotunji în plus cu o zi, în favoarea salariatului numai în cazul în care fracţia este mai mai mare
sau egală cu 0,5 zile.
(2) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite la nivelul fiecărei subunităţi şi structurilor din aparatul central cu consultarea
sindicatului semnatar al CCM, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programările individuale. Programarea concediului de odihnă se va face la sfârşitul anului
calendaristic pentru anul următor, în raport cu interesele societăţii, ţinându-se cont şi de interesele
angajaţilor.
Programarea se face în două exemplare şi va fi semnată de fiecare salariat în parte, aprobată de
şeful ierarhic şi directorii de specialitate/directorul general, după caz. După aprobare, 1(un)
exemplar original din programarea anuală a concediului de odihnă se transmite Compartimentului
Personal al subunităţii / Biroului PÎCI, iar 1(un) exemplar rămâne la şeful unităţii organizaţionale.
(3) Cererea pentru acordarea concediului de odihnă se aprobă de conducătorul subunităţii
sau de şeful compartimentului funcţional din aparatul central înainte de data efectuării concediului
de odihnă. În funcţie de posibilităţile date de asigurarea personalului necesar desfăşurării activităţii
Pag. 22 / 77
în cadrul fiecărui loc de muncă, conducătorul unităţii poate modifica pe parcursul unui an
calendaristic, la cererea salariatului, programarea concediului de odihnă în altă perioadă decât cea
prevăzută iniţial. În acelaşi mod, dacă pe parcursul unui an calendaristic apar situaţii neprevăzute
care determină prezenţa la serviciu a salariaţilor, conducătorul locului de muncă poate reprograma
concediul de odihnă al salariatului în altă perioadă decât cea prevăzută iniţial, cu consultarea
salariatului, cu excepţia situaţiilor în care salariatul a cumpărat bilet de odihnă sau tratament, sau
are o justificare temeinică care nu suportă amânare sau afectează interesul financiar al salariatului.
(4) Pe durata concediului de odihnã, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie de concediu
calculatã cu relaţia:
Indemnizația de concediu = (Salariul de bază + Sporul de vechime) x 1,65
Pe parcursul execuţiei bugetare, coeficientul de 1,65 din formula de mai sus include şi sporurile
cu caracter permanent din contractul colectiv de muncă, exclusiv sporul de vechime.
Art.38 Pentru zilele de concediu de odihnă efectuate necuvenit se va proceda la recalcularea
indemnizaţiei de concediu de odihnă pentru zile necuvenite. Compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Art.39 Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată au dreptul la concediu de odihnă şi concediu de

odihnă suplimentar, proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, corespunzător
activităţii desfăşurate pe perioada încheierii contractului individual de muncă.
Art.40 Pentru salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă
se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare până la sfârşitul anului calendaristic.
Art.41 (1) Dacă pe perioada efectuării concediului de odihnă intervin anumite situaţii, cum ar fi:
- incapacitate temporară de muncă,
- salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice,
- salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecţionare sau specializare,
- salariatul este rechemat la serviciu,
concediul de odihnă se întrerupe, iar zilele de concediu rămase se vor efectua după ce au încetat
situaţiile respective sau se va reprograma (în baza unei noi cereri).
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în
vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă.
Art.42 Salariații încadrați cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților
cu norma întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de CCM aplicabil.
Concediul creștere copil, concediul paternal, concediul pentru îngrijire și absențe pentru
urgențe
Art.43 Concediul creștere copil și concediul paternal se acordă în condițiile prevăzute de lege.
De concediul de creștere copil beneficiază:
- salariați care au calitatea de părinți firești ai copilului / copiilor
- salariații cărora li s-a / s-au încredințat copilul / copii în vederea adopției sau au adoptat copilul /
copii
- salariați care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență
Pag. 23 / 77
- salariați care au fost numiți tutore.

Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la
îngrijirea copilului nou-născut și de a facilita concilierea vieții profesionale cu viața de familie în
cazul lucrătorilor care sunt părinți.
Tatăl copilului nou-născut care are calitatea de salariat are dreptul la un concediu paternal
plătit de 10 zile lucrătoare.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a cursului de
puericultură, durata concediului paternal, se majorează cu 5 zile lucrătoare.
Tatăl poate beneficia de concediu paternal pentru fiecare copil nou-născut, pe baza
atestatului de absolvire a cursului de puericultură, indiferent când este acesta obținut.
Salariații pot cumula dreptul la concediul paternal plătit cu dreptul la zilele libere plătite
acordate conform prevederilor CCM sau zile de concediu, după caz, pentru nașterea unui copil,
prevăzut de reglementările legale în vigoare.
Art.44 Prin «concediu de îngrijitor» se înțelege un concediu acordat salariaților în vederea oferirii
de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie ca
salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme
medicale grave.
Salariații au dreptul la concediul de îngrijitor cu o durată de până la 10 zile, într- un an
calendaristic, în vederea oferirii de către aceștia de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau
persoane care locuiește în aceeași gospodărie, ca urmare a unei probleme medicale grave.
Justificarea perioadei de concediu de îngrijitor se va face în termen de 30 zile lucrătoare de la
momentul înaintării solicitării pe baza documentelor prevăzute de legislația în vigoare.
Perioada concediului de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual şi
constituie vechime în muncă şi în specialitate.
Salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în
sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor
constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie
pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Problemele medicale grave sunt afecțiuni sau complicații ale acestora care afectează
statusul funcțional al pacientului pentru anumite perioade sau permanent, respectiv limitează
semnificativ posibilitatea efectuării activităților de bază și activităților instrumentale cotidiene,
ajungând până la imposibilitatea efectuării acestora, necesitând sprijinul altei persoane.
Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului, la solicitarea scrisă
a acestuia. În termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la momentul înaintării solicitării,
salariatul are obligația depunerii la angajator a documentelor prin care face dovada faptului că
persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sau o persoană care locuiește în aceeași
gospodărie cu acesta, precum și a existenței problemei medicale grave care a determinat solicitarea
concediului de îngrijitor de către salariat.
Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau
sprijin este rudă potrivit art. 153 1 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare sunt, după caz, actul de identitate, certificatul de naștere,
certificatul de căsătorie.
Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau
sprijin locuiește în aceeași gospodărie cu angajatul sunt, după caz, actul de identitate al persoanei
care necesită îngrijire din care rezultă același domiciliu sau reședință cu salariatul, actul prin care
persoana a fost luată în spațiu, adeverința de la asociația de proprietari/locatari sau declarația pe
propria răspundere a salariatului din care să rezulte faptul că persoana căreia salariatul i-a oferit
îngrijire sau sprijin locuiește în aceeași gospodărie cu acesta cel puțin pe perioada concediului de
îngrijire.
Pag. 24 / 77
Documentul medical prin care se face dovada existenței problemei medicale grave va fi
reprezentat de biletul de externare din spital sau, după caz, de adeverința medicală emisă de
medicul curant ori de medicul de familie al persoanei cu probleme medicale grave.
Lista problemelor medicale grave în baza cărora salariatul poate solicita concediu de
îngrijitor este prevăzută în Ordinul comun al Ministerului Muncii si Solidarității nr.
2172/25.11.2022 și Ministerului Sănătății nr. 3829/19.12.2022.
Art. 45 Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate
de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa
imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea
perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a
salariatului.
Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-
un an calendaristic.
Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de
absenţă, în limita numărului de 10 zile lucrătoare.
Situaţii privind acordarea concediului fără plată
Art.46 (1) ) Salariaţii societăţii vor putea beneficia pentru motive întemeiate cu aprobarea şefilor
de subunităţi, respectiv conducerea societăţii pentru aparatul propriu, de un concediu fără plată de
până la 30 zile calendaristice pe an. Peste durata de 30 zile calendaristice concediul fără plată se
aprobă numai de conducerea societăţii, cu condiţia ca numărul acestor zile de concediu fără plată,
însumate, să nu depăşească 90 zile calendaristice pe an. Peste durata de 30 zile calendaristice
concediul fără plată se aprobă pentru motive întemeiate și cu prezentarea documentelor
justificative numai de conducerea societăţii, cu condiţia ca numărul acestor zile de concediu fără
plată, însumate, să nu depăşească 90 zile calendaristice pe an.
(2) În cazuri excepţionale se poate acorda concediu fără plată peste limita a 90 zile
calendaristice/an, dar nu mai mult de 24 luni, fără ca aceasta să fie limitativă în condiţiile legii
pentru:
- salariaţii societăţii care înaintează conducerii cereri în care solicită concediu fără
plată, pe bază de documente, pentru a-şi însoţi soţul/soţia în misiuni diplomatice;
(3) În caz de boală sau accidente ale copiilor cu vârsta de până la 16 ani, ale salariaților, se
pot acorda 2 zile libere neplătite la prezentarea unei dovezi medicale.
(4) În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani,
salariata mamă poate beneficia de un an concediu fără plată, până când copii împlinesc vârsta de 7
ani.
Art.47 În cuprinsul cererii de acordare a concediului fără plată atât pentru rezolvarea unor situaţii
personale, cât şi pentru formare profesională, salariatul va solicita şi suspendarea contractului
individual de muncă corespunzător perioadei pentru care a fost solicitat concediul fără plată.
Concediul pentru formare profesională
Art.48 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Salariaţii care-şi completează studiile vor avea dreptul la :
- 30 zile calendaristice concediu plătit pentru susţinerea o singurã dată a
examenului de diplomă în învăţământul de maiştri, pentru persoanele care urmează această formă
de pregătire, ca urmare a necesităţilor societăţii şi trimişi de aceasta;
Pag. 25 / 77
- 60 zile calendaristice concediu pentru formare profesională fără plată pentru

studenţi în vederea susţinerii examenelor, proiectelor şi lucrărilor practice, această perioadă
constituind vechime în muncă.
Art.49 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Art.50 (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acesteia, precum şi denumirea
instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţiona în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme
de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
Art.51 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu de formare profesională, plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau
de până la 80 ore.
(2) În situaţia prevazută la alin. (1) indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât
salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit prevăzut la alin. (1) se
stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională
va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 46 (1) din prezentul RI.
Art.52 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Controlul activităţii
Art.53 Activitatea de control trebuie sa fie orientată pentru asigurarea siguranţei circulaţiei
(siguranţă feroviară), respectarea prevederilor tehnologice, instrucţiilor, reglementărilor, ordinelor
şi dispoziţiilor, respectarea disciplinei tehnologice şi a muncii etc.
Art.54 Activitatea de control are caracter preventiv de îndrumare şi de elaborare a unor propuneri
referitoare la ansamblul de activităţi sau, punctual, pentru activitatea controlată.
Art.55 Controlul se efectuează asupra întregii activităţi (subunitate, staţie de metrou, atelier,
laborator, formaţie, compartiment etc.), asupra unei părţi din activitate sau direct asupra salariaţilor
şi are ca scop:
- depistarea tendinţelor sau modalităţilor de lucru care pot produce dereglări cu
consecinţe negative asupra activităţii, accidente sau incidente;
- sesizarea de către salariaţii care efectuează controlul neregulilor constatate în
domeniile controlate;
- tratarea abaterilor şi neregulilor constatate, propuneri de măsuri pentru
înlăturarea şi prevenirea acestora;
Pag. 26 / 77
- respectarea disciplinei tehnologice şi a muncii, instrucţiilor, reglementărilor etc.

la fiecare loc de muncă;
- respectarea utilizării echipamentului de lucru şi protecţie, a uniformei de serviciu,
respectarea normelor tehnice de SSM şi SU şi a utilizării dotărilor specifice SSM şi SU.
Art.56 Efectuarea controlului, tipurilor de control (general, de specialitate, de fond), se face pe

trepte ierarhice, corespunzător funcţiei deţinute de salariat.
Art.57 Organizarea controlului se efectuează la fiecare loc de desfăşurare a activităţii, prin

verificarea evidenţelor operative, a calităţii lucrărilor, modul de utilizare a obiectelor muncii, bazei
tehnico-materiale, echipamentului de lucru şi protecţie etc.
Art.58 Programarea controalelor se face în baza tematicilor de control.
Art.59 Finalizarea controalelor realizate conform procedurilor / reglementărilor în vigoare /

instrucţiunilor de control, se materializează prin rapoarte de control care vor conţine măsuri,
termene de realizare şi responsabilităţi.
Art.60 Organizarea controalelor şi modalităţile de efectuare şi finalizare se fac în baza

procedurilor / reglementărilor în vigoare / instrucţiunilor de control ale societății METROREX
S.A.
CAPITOLUL V
REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE
Art.61 Disciplina muncii presupune subordonarea fiecărei persoane încadrate în muncă faţă de
conducătorii ierarhici şi se bazează pe îndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute în fişa postului,
pentru asigurarea obiectului de activitate al societăţii, în condiţii de siguranţă a circulaţiei.
Art.62 Disciplina personalului societăţii impune respectarea şi executarea cu stricteţe şi întocmai

de către toţi salariaţii a prevederilor actelor normative şi legislative în vigoare, reglementări,
instrucţii şi a altor dispoziţii privind activitatea de exploatare şi transport cu metroul, întreţinere şi
reparaţii, corelat cu prevederile prezentului RI.
Art.63 În raport cu profilul de activitate, pregătirea profesională şi nivelul ierarhic pe care îl

ocupă, fiecare salariat are îndatoriri privind respectarea disciplinei tehnologice şi disciplinei
organizatorice în cadrul societăţii.
(1) Disciplina tehnologică impune în principal următoarele responsabilităţi:
- să contribuie la elaborarea şi perfecţionarea tehnologiilor de exploatare, revizii-
reparaţii, asimilarea şi implementarea de produse şi tehnologii noi;
- să-şi însuşească şi să respecte procesul tehnologic la lucrările pe care le
efectuează, instrucţii, reglementări etc., să respecte succesiunea tehnică şi prevederile
instrucţionale la efectuarea operaţiilor şi activităţilor;
- să folosească mijloacele de transport, instalaţiile, utilajele şi maşinile din dotare la
parametrii tehnici proiectaţi;
- să folosească materialele, SDV- urile, combustibilii şi energia etc., conform
normelor stabilite;
- să respecte normele tehnice de SSM şi SU, să utilizeze uniforma de serviciu,
echipamentul de protecţie şi lucru în procesul muncii.
(2) Disciplina organizatorică impune ca fiecare salariat, la postul sau/şi în raporturile
de muncă, să respecte următoarele:
Pag. 27 / 77
- să respecte ora începerii şi încetării lucrului, corespunzător programului de lucru;

- îndeplinirea responsabilităţilor prevăzute în fişa postului, a normelor, normativelor
de muncă, proceselor tehnologice, instrucţiilor, reglementărilor, etc, în vigoare;
- folosirea integrală şi eficientă a timpului de lucru, pentru îndeplinirea atribuţiilor
şi responsabilităţilor;
- asigurarea ordinii şi disciplinei muncii în unitate, înştiinţarea în timp util a șefului
ierarhic despre existenţa unor nereguli în acest sens sau lipsuri în aprovizionare etc.;
- păstrarea integrităţii bunurilor existente la locul de muncă şi a patrimoniului
societății;
- să nu părăsească locul de muncă în timpul programului de lucru sau până la
sosirea schimbului;
- să respecte normele şi regulile cu privire la caracterul confidenţial al documentelor
şi informaţiilor la care salariatul are acces.
Art.64 Salariaţii şi persoanele din afara societăţii trebuie să respecte următoarele reguli privind
accesul şi circulaţia în spaţiile METROREX S.A.:
(1) Accesul salariaţilor în spaţiile tehnice de metrou şi spaţiile pentru circulaţia
călătorilor se realizează numai în baza legitimaţiei de acces;
(2) Accesul salariaţilor în depouri se realizează numai în baza legitimaţiei de acces;
(3) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în incinta Palatului CFR, unde își are sediul
societatea METROREX S.A., trebuie sa fie şi în posesia unei legitimaţii speciale de acces;
(4) Locurile de acces ale salariaţilor în metrou şi depouri se stabilesc de către
conducerea subunităţilor;
(5) Accesul unui salariat de la o subunitate la alta sau din aparatul central la subunităţi
se face în baza legitimaţiei de acces;
(6) Accesul salariaţilor în anumite spaţii tehnice sau instalaţii se face cu respectarea
instrucţiilor specifice, cu însoţire de o persoană autorizată;
(7) Persoanele care nu sunt salariate ale metroului vor putea avea acces în spaţiile
tehnice numai însoţite, având în prealabil acordul conducerii societăţii, cu respectarea
reglementărilor locului de desfăşurare a activităţii unde se efectuează vizita;
(8) Accesul persoanelor străine şi a salariaţilor metroului în Palatul CFR se va face pe
bază de tabel şi în conformitate cu reglementările stabilite;
(9) Salariaţii care se deplasează în timpul lucrului în incinta metroului sau a subunităţii,
vor respecta marcajele, traseele stabilite şi normele SSM şi SU;
(10) Accesul salariaţilor la anumite locuri de desfăşurare a activităţii şi în anumite
perioade de timp se realizează la indicaţia conducătorului ierarhic, cu respectarea reglementărilor
în vigoare.
CAPITOLUL VI
ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE
Abaterile disciplinare
Art.65 Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă în orice acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale,
Regulamentul Intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici şi care va fi cercetată şi sancţionată
conform legislaţiei în vigoare.
Dacă faptele sunt săvârşite în condiţii care intră sub incidenţa legilor penale, acestea constituie
infracţiuni, iar făptuitorul va intra şi sub incidenţa acestora.
Răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea civilă şi penală.
Pag. 28 / 77
Art.66 Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia de a sesiza şi propune, conform prevederilor

legale aspecte cu privire la fapte în legătură cu nerespectarea regulilor de disciplina muncii.
Art.67 Angajaţilor nu li se poate aplica pentru o faptă care constituie abatere disciplinară, decât o
singură sancţiune, chiar dacă, cu acest prilej au fost încălcate mai multe obligaţii de serviciu. Este
interzisă aplicarea de sancţiuni colective întregului personal al unui colectiv de muncă sau
compartiment de muncă.
Art.68 Se consideră abateri disciplinare următoarele fapte săvârşite de salariaţi:
(1) neexecutarea sarcinilor de serviciu sau superficialitate în executarea acestora;
neexecutarea ordinelor, dispoziţiilor, deciziilor conducătorului ierarhic superior sau ale conducerii
societăţii;
(2) încălcarea regulilor de comportament în relaţiile cu publicul călător şi relaţiile de
serviciu cu ceilalţi salariati;
(3) încălcarea regulilor prevăzute în instrucţiuni, ordine, reglementări etc. şi procese
tehnologice, specifice activităţii societăţii;
(4) sustragerea, înstrăinarea, degradarea sau distrugerea de bunuri sau valori din
patrimoniul societăţii, sub orice formă;
(5) tăinuirea furtului de bunuri sau valori din patrimoniul societăţii, fals sau tentativă de
fals în acte;
(6) nerespectarea programului de lucru stabilit (întârzieri, părăsirea locului de muncă
fără aprobarea şefului ierarhic superior, absențe nemotivate, somn în timpul programului), alte
preocupări în timpul programului de lucru, nerespectarea ordinii, disciplinei şi curăţeniei la locul
de muncă, nerespectarea consemnului;
(7) organizarea sau executarea unei operaţii sau lucrări, darea unei dispoziţii pentru
executarea acesteia, care poate conduce la perturbarea activităţilor tehnologice şi de exploatare,
periclitarea în funcţionare a instalaţiilor cu potenţial de producere de avarii, incidente, pagube
materiale şi accidente de muncă şi punerea în pericol a vieţii călătorilor;
(8) încălcarea regulilor privind normele de SSM şi SU, accesul în spaţii tehnice şi
subunităţi, modul de păstrare a secretului de serviciu;
(9) introducerea sau consumul de băuturi alcoolice, substanţe sau a produselor interzise
de lege în incinta subunităţilor şi compartimentelor funcţionale, pe mijloacele de transport sau la
locurile de muncă; prezentarea la serviciu în condiţii necorespunzătoare efectuării serviciului,
precum şi efectuarea serviciului sub influenţa băuturilor alcoolice sau substanţelor halucinogene;
(10) neprezentarea la serviciu, la solicitarea conducerii societăţii sau a şefului ierarhic,
în caz de situaţii deosebite;
(11) neprezentarea la ora prevăzută la intrarea în turnus, tură şi schimb sau părăsirea
serviciului înainte de predarea serviciului, absenţelor nemotivate de la serviciu;
(12) neinformarea şefului ierarhic asupra unor deficienţe sesizate în funcţionarea
instalaţiilor, liniilor, tunelelor şi construcţiilor speciale şi a materialului rulant, care pot avea drept
consecinţă produceri de avarii, incidente sau scoateri din funcţionare, perturbarea circulaţiei;
(13) neîndeplinirea atribuţiilor de către salariaţii cu sarcini de organizare, coordonare,
instruire, supraveghere şi control ale personalului din subordine şi neluarea măsurilor necesare
pentru îndeplinirea la timp şi în bune condiţii a obligaţiilor ce reveneau acestuia;
(14) abuzul de autoritate faţă de personalul din subordine, aplicarea de sancţiuni
disciplinare neîntemeiate, acordarea de recompense care contravin actelor normative în vigoare
sau luarea unor măsuri nedrepte care contravin dispoziţiilor legale;
(15) necompletarea sau completarea necorespunzătoare a evidenţelor, precum și
comunicarea de date sau informaţii inexacte sau incomplete;
(16) tăinuirea sau transmiterea de date nereale în legătură cu producerea unor incidente;
(17) nerespectarea prevederilor tehnologice, instrucţionale, reglementări etc.;
Pag. 29 / 77
(18) neinformarea şefilor ierarhici asupra unor deficienţe de natură de a stânjeni

activitatea de exploatare, revizii-reparaţii sau din domeniul de activitate pe care îl desfăşoară;
(19) încredinţarea legitimaţiei de serviciu altor persoane pentru facilitarea călătoriei cu
metroul;
(20) refuzul salariatului de a se prezenta la controlul medical la cabinetul de medicina
muncii al societăţii;
(21) absenţa sau refuzul de a participa la analizele de siguranţa circulației (siguranța
feroviară) pentru însuşirea cunoştinţelor profesionale, a instrucţiilor şi reglementărilor etc.;
(22) situaţiile de refuz, absenţele de la cursurile şi formele de pregătire şi perfecţionare a
cunostinţelor profesionale la care societatea îl trimite;
(23) absenţa sau refuzul prezentării la termenele stabilite la şcoala personalului (atelier
de instruire profesională), instructaje, examinări profesionale, examene medicale şi psihologice
pentru categoriile de personal prevăzute în instrucţiunile specifice în vigoare;
(24) săvârşirea de acţiuni care pot pune în pericol viaţa salariaţilor sau a publicului
călător, instalaţii, utilaje, mijloace de transport etc.;
(25) comiterea sau incitarea la orice act care tulbură activitatea societăţii;
(26) folosirea bazei tehnico-materiale a societăţii în interes personal;
(27) introducerea sau facilitarea introducerii unor persoane străine în spaţiile tehnice,
fără ca acestea să fie în interesul serviciului sau fără a avea acordul conducerii societăţii;
(28) părăsirea locului de desfăşurare a activităţii, în timpul programului de lucru, fără
aprobarea şefului ierarhic, lăsarea instalaţiilor, utilajelor etc. sau lăsarea fără supraveghere a
echipamentelor de control ale circulaţiei;
(29) introducerea unor materiale sau produse care pot provoca explozii sau incendii;
(30) folosirea calităţii de salariat pentru obţinerea de avantaje în scop personal;
(31) introducerea şi comercializarea de mărfuri în societate;
(32) încălcarea regulilor privind secretul de serviciu;
(33) nerespectarea termenelor de soluţionare a petiţiilor;
(34) intervenţii sau stăruinţa pentru rezolvarea unor petiţii în afara cadrului legal;
(35) primirea direct de la petiţionar a unei petiţii în vederea rezolvării, fără a fi
înregistrată şi repartizată de şeful ierarhic;
(36) nerespectarea obligațiilor prevăzute la art. 116;
(37) nerespectarea obligațiilor prevăzute la art. 117 alin. 1;
(38) orice discriminare directă sau indirectă față de o persoană, discriminare prin
asociere, hărțuire sexuală, hărțuire psihologică, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criterii
de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare
sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație
sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată. (Cum sunt definite la Cap. VIII – Reguli privind respectarea principiului
nediscriminării și înlăturarea oricăror forme de încălcare a demnității).
(39) orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să
utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la Cap. VIII,
împotriva uneia sau mai multor persoane;
(40) nerespectarea prevederilor Codului de Etică atrage răspunderea persoanelor
vinovate, sancționarea făcându-se conform reglementărilor legale în vigoare. Stabilirea vinovăției
se face în conformitate cu normele, regulile de comportament și conduită ale salariaților stabilite
prin Codul de Etică, prezentul Regulament Intern, Regulamentul de Organizare și Funcționare al
societății, Contractului Colectiv de Muncă și a altor reglementări interne;
(41) nerespectarea oricăror alte obligaţii prevăzute în prezentul RI.
Art.69 Constituie, de asemenea, abateri disciplinare următoarele fapte săvârşite de către
salariaţii cu funcţii de conducere, în măsura în care acestea le reveneau ca obligaţii:
a) neîndeplinirea atribuţiilor de organizare, coordonare şi control;
Pag. 30 / 77
b) neexecutarea obligaţiilor privind îndrumarea personalului din subordine, în

legătură cu atribuţiile de serviciu;
c) abuzul de autoritate faţă de personalul din subordine, ştirbirea autorităţii sau
afectarea demnităţii acestuia;
d) acordarea nejustificată a recompenselor sau luarea altor măsuri nedrepte ori cu
încălcarea dispoziţiilor legale;
e) nerespectarea oricăror alte obligaţii prevăzute în prezentul RI.
Art.70 Enumerarea faptelor prevăzute la art. 64 şi art. 65 nu este limitativă, sancţiunile

disciplinare putându-se aplica şi pentru nerespectarea oricăror altor obligaţii de serviciu sau
încălcări ale prevederilor fişelor de post, tehnologice, instrucţiilor, ordinelor, reglementărilor,
dispoziţiilor conducerii societăţii sau actelor legislative şi normative în vigoare.
Art.71 Salariaţii cu funcţii de conducere, inclusiv maiştri, trebuie să ia măsuri în vederea

prevenirii abaterilor disciplinare ale personalului din subordine, iar atunci când faptele s-au
săvârşit, să sesizeze în scris conducerea societăţii în vederea demarării procedurii legale de
cercetare disciplinară prealabilă.
Sancţiunile disciplinare
Art.72 Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
Art.73 Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Art.74 Aplicarea sancţiunii de către angajator se stabileşte în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşite de către salariat, avându-se în vedere:
- împrejurările în care s-a săvârşit fapta;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportamentul general al salariatului în relaţiile de muncă;
- sancţiunile disciplinare aplicate anterior.
Art.75 Sancţiunile disciplinare care se pot aplica în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară sunt cele prevăzute în Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificările și completările
ulterioare, republicată.
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere
pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul abaterilor din categoria discriminărilor și a hărțuirii morale sau de orice altă natură,
societatea va aplica, în urma cercetării disciplinare, sancțiunile necesare în funcție de gravitatea
faptei, conform legislației în vigoare şi a prezentului RI. În plus față de sancțiunile disciplinare
decise de societate, Metrorex S.A. va sesiza organele competente ale statului în cazul acelor
abateri care, conform legislației în vigoare, sunt de competența organelor abilitate ale statului, care
Pag. 31 / 77
pot decide aplicarea suplimentară a sancțiunilor de natură contravențională sau penală.

Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a salariatului pentru
faptele respective.
Art.76 Amenzile disciplinare sunt interzise.
Art.77 Procedura contestării sancțiunilor disciplinare:

Pentru toate categoriile profesionale, în centralul unității cu specific feroviar se organizează și
funcționează un Consiliu central de disciplină, în vederea stabilirii și tratării în mod transparent a
abaterilor și sancțiunilor disciplinare prevăzute în Codul muncii.
Consiliile de disciplină sunt formate din 5 persoane, după cum urmează:
a) conducătorul structurii juridice centrale sau regionale ori o persoană desemnată de acesta din
cadrul structurii juridice, încalitate de președinte;
b) conducătorul structurii centrale sau regionale care a efectuat cercetarea faptei sau o persoană
desemnată de acesta;
c) conducătorul structurii centrale sau regionale de specialitate sau o persoană desemnată de
acesta;
d) două persoane propuse de organizațiile sindicale reprezentative sau 2 reprezentanți ai
salariaților, acolo unde nu suntconstituite sindicate.
(2) Fiecare consiliu de disciplină are un secretar, desemnat de către compartimentul resurse umane
al structurii centrale sau regionale.
În cazul în care salariatul supus cercetării disciplinare prealabile consideră că i-au fost încălcate
drepturile cu privire la formularea și susținerea apărării și a probelor pe care le consideră necesare
în apărarea sa, acesta se poate adresa Consiliului de disciplină, contestând modul în care s-a
desfășurat cercetarea disciplinară prealabilă.
Contestația se depune la Consiliul de disciplină regional sau central, după caz, în termen de 7 zile
lucrătoare de la finalizarea cercetării disciplinare prealabile.
Consiliul de disciplină sesizat în termenul legal este obligat să se întrunească în maximum 5 zile
lucrătoare de la dataînregistrării contestației.
Contestatarul are dreptul să cunoască în întregime actele aflate la dosarul cauzei și să solicite
admiterea de probe suplimentare înapărarea sa.
Pe perioada cercetării disciplinare și în fața Consiliului de disciplină, contestatarul are dreptul să

fie asistat de un avocat, deun reprezentant al sindicatului din care face parte sau de o altă persoană
aleasă de acesta.
Audierea celui în cauză și consemnarea scrisă a susținerilor sale sunt obligatorii.
Consiliul de disciplină al unității cu specific feroviar soluționează contestația formulată împotriva

deciziei de sancționare, cucitarea părților, și poate hotărî menținerea, înlocuirea sancțiunii sau
anularea sancțiunii aplicate.
Hotărârea Consiliului de disciplină se pronunță prin decizie motivată cu majoritate de voturi și se

comunică părților în termende 3 zile de la pronunțare.
Pag. 32 / 77
Unitatea cu specific feroviar, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative sau a

reprezentanților salariaților, după caz,va elabora un regulament de funcționare a Consiliului de
disciplină.
Art.78 Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele competente în termen de

30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Art.79 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă

salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
CAPITOLUL VII
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA CERCETĂRII DISCIPLINARE
Art.80 (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură de sancţionare disciplinară, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, conform prevederilor
legale în vigoare.
Regulile referitoare la efectuarea cercetării disciplinare prealabile cuprinse în prezentul capitol al
Regulamentului Intern sunt detaliate în procedura operațională «Realizare și întocmire dosare de
cercetare disciplinară» aprobată la nivelul METROREX S.A.
Art.81 (1) La constatarea unei fapte care constituie abatere de la disciplina muncii, personalul cu
funcţii de conducere va aduce imediat la cunoştinţa conducerii societăţii acest lucru, prin
întocmirea unui referat scris.
(2) În baza referatului, prin decizia Directorului General se va numi comisia pentru
cercetarea disciplinară prealabilă a faptei. Comisia se constituie din minim 3 membri și are un
număr total impar.
Art.82 (1) Pentru desfăşurarea cercetării, comisia va convoca în scris salariatul, precizând
obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Salariatul cercetat poate să fie convocat ori de câte ori este
cazul până la finalizarea cercetării.
(2) La începerea cercetării prealabile de către comisie, salariatul cercetat poate solicita în
condiţiile CCM, să fie asistat doar de către sindicatul din care face parte şi/sau de către un avocat
(conform procedurii). În cazul în care nu solicită acest drept, comisia îi va lua o declaraţie
salariatului în cauză consemnând acest fapt şi în raportul de cercetare.
(3) Neprezentarea salariatului, fără niciun motiv obiectiv, la convocarea făcută, nu
împiedică comisia de cercetare să-şi finalizeze cercetarea. Într-o atare situaţie, comisia de cercetare
disciplinară prealabilă va proceda la finalizarea raportului de cercetare, nu înainte de a întocmi un
proces verbal în care va menţiona faptul că salariatul nu s-a prezentat la cercetarea prealabilă. De
asemenea comisia va menţiona procesul-verbal şi în cuprinsul raportului de cercetare anexându-l
acestuia.
Art.83 (1) În cursul cercetării se vor administra şi analiza toate dovezile necesare pentru stabilirea
exactă a faptelor care constituie abateri de la disciplina organizatorică, tehnologică sau a muncii, a
împrejurărilor în care a fost săvârşită abaterea. Salariatul supus cercetării va fi ascultat în toate
cazurile, iar apărările şi susţinerile sale cerute în scris vor fi verificate cu toată atenţia. Pentru
aflarea adevărului şi stabilirea exactă a situaţiei de fapt, se pot lua relaţii pe bază de notă
explicativă, notă de relaţii sau declaraţie scrisă de la orice persoană care are cunoştinţă sau poate
da lămuriri asupra faptelor şi împrejurărilor.
Pag. 33 / 77
(2) În cazul în care, cu ocazia efectuării cercetării, salariatul care a săvârşit abaterea
disciplinară refuză sau se sustrage de la darea notei explicative, notei de relaţii sau declaraţiei,
comisia va consemna în procesul verbal de cercetare aceste fapte.
(3) Comisia de cercetare, cu ocazia desfăşurării cercetării pentru aflarea adevărului, are
dreptul de a lua note de relaţii sau declaraţii şi altor persoane care cunosc împrejurările în care s-a
produs abaterea disciplinară.
Art.84 În scopul asigurării desfăşurării nestingherite a cercetării pentru abateri de la disciplina

muncii sau tehnologice, comisia de cercetare poate solicita directorului general, pentru motive
întemeiate, suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cercetării salariatului
(salariaţilor) în cauză, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat (salariaţi).
Art.85 În cazul în care societatea a făcut plângere penală împotriva unei persoane încadrate în
muncă sau aceasta a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută,
directorul general va dispune suspendarea din funcţia pe care acesta o deţine, asigurându-i un alt
loc de muncă, corespunzător pregătirii profesionale sau echivalente meseriei sau funcţiei. În cazul
constatării nevinovăţiei persoanei supendate din funcţie, acesta are dreptul la repunerea în funcţie,
cu plata diferenţei de drepturi salariale dintre funcţia deţinută anterior şi funcţia pe perioada cât a
fost suspendat.
Art.86 Cercetarea incidentelor, încălcărilor instrucţiilor în vigoare, accidentelor de muncă etc., se

poate face fie de către comisii numite prin decizia directorului general, fie de către organele
specializate, în corelare cu instrucţiunile specifice şi reglementările în vigoare.
Art.87 Abaterile disciplinare săvârşite pe timpul detaşării la o altă unitate, se sancţionează de

conducerea unităţii respective, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă, care se face de către unitatea la care este angajat, la propunerea unităţii unde a fost detaşat.
Art.88 Dosarul de cercetare va cuprinde toate piesele care au fost analizate şi verificate şi stau la
baza cercetării, inclusiv raportul de cercetare cu concluzii şi propuneri.
Acesta va fi înaintat pentru aprobare în vederea aplicării sancţiunii disciplinare directorului general
sau salariaţilor carora li s-a dat aceasta competenţă.
Art.89 (1) Sancțiunea disciplinară va fi aplicată salariatului în cel mult 30 de zile calendaristice de
la data când directorul general a luat la cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei.
(2) Aplicarea sancţiunii de către angajator se stabileşte în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de către salariat, avându-se în vedere:
- împrejurările în care s-a săvârşit fapta;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportamentul general al salariatului în relaţiile de muncă;
- sancţiunile disciplinare aplicate anterior.
(3) Aplicarea sancţiunii disciplinare se face prin decizia emisă în formă scrisă în condiţiile
prevăzute de Codul Muncii.
(4) Decizia de sancţionare va fi comunicată celui în cauză, în conformitate cu prevederile
Codului Muncii, în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de
la data comunicării. Comunicarea deciziei de sancționare se predă personal salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de salariat.
(5) Salariaţii din vina cărora nu s-au putut lua la timp măsuri disciplinare sunt răspunzători
de neluarea acestora.
Pag. 34 / 77
Art.90 Răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea civilă sau penală, după caz.
Art.91 Depistarea, cercetarea şi tratarea prezentării la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenţa
băuturilor alcoolice precum şi introducerea lor în unitate sau consumul de alcool în timpul
serviciului se face corespunzător prezentului RI şi a Ordinului Ministrului Transporturilor și
Telecomunicațiilor nr. 855/1986;
Art.92 Salariaţii din vina cărora, directorul general s-a aflat în imposibilitatea de a lua la
cunoştinţă de producerea unor fapte care constituie abateri disciplinare, în termenul prevăzut la
art.85 (1) precum şi cei care nu au îndeplinit procedura legală de comunicare, vor fi trataţi
disciplinar ca urmare a abaterii săvârşite.
CAPITOLUL VIII
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII
ŞI ÎNLĂTURAREA ORICĂROR FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII
Art.93 În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii. Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze
o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute în continuare în Art.90,
împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
Art.94 Este interzisă discriminarea directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hărțuire sexuală, hărțuire psihologică, hărțuire morală, hărțuire sau faptă de victimizare,
bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală,
apartenență la o categorie defavorizată, prin utilizarea unor practici în legatură cu relaţiile de
muncă referitoare inclusiv, dar fără a se limita, la:
a) organizarea examenelor sau concursurilor şi selecţia candidaţilor;
b) încadrarea pe un post sau un loc de desfăşurare a activităţii;
c) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă;
d) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
e) stabilirea salariului şi/sau acordarea unor facilităţi suplimentare;
f) aplicarea măsurilor disciplinare;
g) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acestuia;
h) orice alte condiţii de prestare a muncii;
Art.95 Discriminarea
a) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie
sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la Art.90, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o
persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă
persoană într-o situaţie comparabilă. (Definiție conform Legii 202 / 2002).
b) Prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o
practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu
persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această
practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt
corespunzătoare şi necesare. (Definiție conform Legii 202/2002).
Pag. 35 / 77
Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent
neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre
criteriile prevăzute la Art.90, în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică
se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt
proporţionale, adecvate şi necesare.
c) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare
săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane
identificată potrivit criteriilor prevăzute la Art.90, este asociată sau prezumată a fi asociată cu una
sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
d) Prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înţelege discriminarea directă şi
discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la
locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea, precum şi orice tratament
mai puţin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana
respectivă ori de supunerea sa la acestea; (Definiție conform Legii 202 / 2002).
Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit
drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:
i. de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
ii. de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un
comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
e) Prin discriminare multiplă se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau
mai multe criterii de discriminare;
f) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în
privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a
condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale
şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale.
Art. 96 Hărțuirea
a) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile
prevăzute la Art.90 care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea
unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
b) Prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat
de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea
unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
c) Prin hărţuire psihologică se înţelege orice comportament necorespunzător care are
loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau
scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau
integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.
d) Prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament
nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor.
e) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar,
contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către
un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat
comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept
scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității
angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului
profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
Pag. 36 / 77
- conduită ostilă sau nedorită;

- comentarii verbale;
- acțiuni sau gesturi.
Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin

caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui
angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Stresul
și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală.
Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect,
inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de
muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.
Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt
ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a
prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită
Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund
disciplinar, în condițiile legii și ale Regulamentului Intern. Răspunderea disciplinară nu înlătură
răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.
Art. 97
a) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau
acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării;
b) Prin acţiuni pozitive se înţelege acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar
pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, a persoanelor cu
dizabilităţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare;
c) Prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma
comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă
folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi
egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic;
d) Prin statut familial se înțelege acel statut prin care o persoană se află în relații de
rudenie, căsătorie sau adopție cu altă persoană;
e) Prin statut marital se înțelege acel statut prin care o persoană este necăsătorită,
căsătorită, divorțată, văduvă;
f) Prin sex desemnăm ansamblul trăsăturilor biologice şi fiziologice prin care se
definesc femeile şi bărbaţii;
g) Prin gen desemnăm ansamblul format din rolurile, comportamentele, trăsăturile şi
activităţile pe care societatea le consideră potrivite pentru femei şi, respectiv, pentru bărbaţi.
Art.98
a) Salariaţii societăţii, indiferent de sex şi vârstă se bucură de şanse egale în
activităţile pe care le desfăşoară şi de promovare în grade profesionale şi funcţii, corespunzător
calificării profesionale.
b) Prin egalitatea de şanse, femeile şi bărbaţii beneficiază de aceleaşi salarii şi alte
drepturi salariale, în baza pregătirii profesionale şi locului de desfăşurare a activităţii, în condiţiile
CCM.
c) Salariaţii beneficiază de promovări în meserii, funcţii şi grade profesionale, fără a
se ţine seama de criteriile de vârstă, orientare politică, rasă, religie, handicap sau sex.
d) Prin egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă,
salariaţii au accesul nediscriminatoriu la:
 alegerea şi exercitarea unei alte profesii, în raport cu profesia de bază;
 promovarea pe posturi şi nivele ierarhice profesionale;
Pag. 37 / 77
 informare şi consiliere profesională, consiliere etică, programe de formare şi

iniţiere profesională;
 condiţii de muncă, securitate şi sănătate în muncă, conform prevederilor legale;
 evaluarea performanţelor profesionale;
 aplicarea prevederilor CCM, legislaţiei şi actelor normative în vigoare;
 măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
 beneficii, altele decât cele de natura salarială.
Art.99 Este interzisă discriminarea de orice natură și criteriu, hărțuirea morală, pe criteriu de sex
sau de orice altă natură, victimizarea. Constatarea apariţiei unei/unor acțiuni de discriminare,
hărțuire, victimizare atrage dupa sine măsuri disciplinare asupra persoanei / persoanelor care se
face / fac vinovată / vinovate, în condiţiile legii şi ale prezentului RI.
Art.100 a) Salariaţii care încalcă demnitatea personală a altor persoane comiţând acţiuni de
discriminare, cum sunt definite în acest capitol, referitoare la comportamentul la locul de
desfăşurare a activităţii sau în alt loc în care aceștia îşi desfăşoară activitatea, atrage răspunderea
disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală, după caz, în condiţiile prezentului
Regulament Intern şi ale legii, în funcţie de gravitatea faptei. Sancțíunile disciplinare ce se pot
aplica sunt cele menționate în prezentul Regulament Intern.
b) Soluţionarea sesizărilor/reclamaţiilor se face de către o comisie de cercetare numită de
către conducerea societăţii, corespunzător procedurilor din prezentul RI.
Conducerea societăţii va aplica imediat sancţiuni disciplinare, conform prevederilor Legii 53/2003
– Codul Muncii cu modificările și completările ulterioare, republicată ca urmare a
sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin aceste fapte, în baza unei
cercetări prealabile.
Art.101 Conducerea societăţii aplică prevederile procedurii de soluţionare a reclamaţiilor sau

sesizărilor de la persoane care se consideră discriminate pe orice criterii si/sau hărțuite moral sau
de orice altă natură.
Societatea va lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de

discriminare și hărțuire morală și de orice altă natură la locul de muncă, prin:
- informarea salariaților cu privire la Regulamentul Intern al Societății și la Codul de
Etică existent în cadrul Metrorex S.A.;
- aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute în legislație și în Regulamentul Intern
pentru abaterile disciplinare pentru actele de discriminare și hărțuire morală și de
orice altă natură la locul de muncă;
- sesizarea organelor competente ale Statului în cazul constatării existenței oricăror
forme de discriminare și/sau hărțuire care, conform legislației în vigoare, sunt de
competența organelor abilitate ale Statului, care pot decide aplicarea suplimentară a
sancțiunilor de natură contravențională sau penală;
- interdicția, în orice formă, a existenței în cadrul Societății de reguli sau măsuri
interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Art.102 Nu sunt considerate discriminări:

a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii şi alăptării;
b) măsurile stimulative temporare, pentru protecţia anumitor categorii de femei sau
bărbaţi;
c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de sex constituie un
factor determinant datorită specificului condiţiilor şi modului de desfăşurare a
activităţilor respective.
Pag. 38 / 77
Art.103 Salariaţii cu funcţii de conducere au obligaţia:

- să dea dispoziţii clare şi precise;
- să respecte demnitatea salariaţilor subordonaţi;
- să se adreseze civilizat;
- să nu se adreseze cu injurii salariaţilor subordonaţi;
- să creeze o atmosferă de colaborare şi colegialitate între salariaţi;
- să asculte propunerile şi sugestiile salariaţilor subordonaţi.
CAPITOLUL IX
PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCURILE DE MUNCĂ
Art.104 În vederea aplicării dispoziţiilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 şi a

Legii nr. 25/2004 pentru aprobarea acestei ordonanţe privind protecţia maternităţii la locul de
muncă, angajatorul are următoarele obligaţii principale:
a) urmare a informării în scris a angajatorului de către salariată asupra stării de
graviditate, având anexat documentul medical care să-i ateste starea (eliberat de medicul de
familie), se vor lua următoarele măsuri:
- evaluarea locului de muncă, unde salariatele îşi desfăşoară activitatea, privind
expunerea la factori de risc care pot afecta sănătatea şi securitatea în muncă, cu participarea
medicului de medicina muncii;
- consemnarea evaluării în rapoarte scrise, informarea în scris a salariatei asupra
rezultatelor evaluării şi riscurilor de la locul de muncă asupra sănătăţii şi securităţii în
muncă;
- în cazul în care rezultatele evaluării consemnează riscuri asupra stării de sănătate a
salariatei gravide, se va modifica programul sau orarul de muncă, sau va fi repartizată la un
alt loc de muncă fără riscuri;
- în situaţia în care în mod justificat nu se pot îndeplini condiţiile de mai sus, salariata
are dreptul la concediu de risc maternal în condiţiile legii.
În cazul în care salariatele gravide nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în
scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.
b) să prevină expunerea salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, la
riscuri ce le pot afecta sănătatea sau securitatea în muncă;
c) salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot fi constrânse să îşi
desfăşoare activitatea la locuri de muncă dăunătoare sănătăţii sau stării de graviditate;
d) păstrarea confidenţialităţii angajatorului asupra stării de graviditate a salariatei fără
anunţarea altor salariaţi decât cu acord scris al acesteia;
e) acordarea de dispense salariatelor gravide pentru consultaţii prenatale în limita a 16
ore/luna, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru,
fără diminuarea drepturilor salariale. Acest timp se include în durata timpului de muncă.
f) în cazul în care salariata alăptează în cursul programului de lucru, se acordă două
pauze de câte o oră fiecare sau reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore
zilnic. Pauzele se includ în durata timpului de muncă şi nu diminuează drepturile salariale.
g) este interzis în conditiile Ordonaței de Urgența nr. 96/2003 cu modificările şi
completările ulterioare, privind protecţia maternităţii la locul de desfăşurare a activităţii,
încetarea raporturilor de muncă în cazul:
- salariatei prevăzute la lit. c), din motive care au legătură direct cu starea sa;
- salariatei care se află în concediu de risc maternal;
- salariatei care se afla în concediu de maternitate;
- salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
Pag. 39 / 77
- salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
h) reducerea duratei normale a timpului de muncă cu o pătrime, la recomandarea
medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
i) salariata gravidă, care a născut recent sau care alăptează nu va desfăşura muncă de
noapte, în condiţiile art.19 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003.
j) salariata gravidă care desfăşoară activitatea în condiţii insalubre sau grele, în
condiţiile art.28 din Normele metodologice ale prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr.96/2003, i se va schimba locul de desfăşurare a activităţii, cu menţinerea
salariului de bază brut lunar.
k) pentru protecția sănătății lor și a copilului lor, după naștere, salariatele au obligația
de a respecta prevederile legale în vigoare privind obligația de a efectua concediul minim
postnatal.
CAPITOLUL X
PROCEDURA DE SOLUŢIONARE PE CALE AMIABILĂ A CONFLICTELOR
INDIVIDUALE, A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE
SALARIAŢILOR
Art.105 Salariaţii societăţii au dreptul de a se adresa conducerii METROREX S.A. şi/sau

conducerii subunităţii prin petiţii (cereri, reclamaţii, sesizări sau propuneri) formulate în scris, în
nume propriu.
Art.106 Dreptul de petiţionare este recunoscut şi organizaţiilor sindicale legal constituite în cadrul
societăţii, care se pot adresa conducerii societăţii sau subunităţilor în nume propriu sau în numele
salariaţilor pe care îi reprezintă.
Art.107 Petiţiile se depun de către salariat în formă scrisă şi se înregistrează la registratura unităţii
sau subunităţii unde salariatul îşi are locul de muncă. Acestea sunt prezentate conducerii societăţii
sau subunităţii pentru stabilirea modului de rezolvare şi repartizare compartimentului funcţional
(funcţionale) sau salariatului (salariaţilor) din subunitate, în funcţie de conţinutul petiţiei.
Art.108 Se interzice primirea direct de la petiţionar de către şefii compartimentelor funcţionale şi

personalul de execuţie din aparatul propriu sau subunitate a unei petiţii în vederea rezolvării.
Acestea se primesc numai în condiţiile prevederilor art.103.
Art.109 Compartimentul şi/sau compartimentele funcţionale, salariatul şi/sau salariaţii au obligaţia

de a soluţiona petiţia şi formula răspunsul către petiţionar, în termen de 30 de zile calendaristice de
la data înregistrării petiţiei, indiferent dacă soluţia este favorabilă sau nefavorabilă.
Art.110 În situaţia în care aspectele sesizate prin petiţie necesită o cercetare mai amănunţită,
conducerea societăţii sau subunităţii poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile calendaristice, faţă
de termenul prevăzut la art.105 cu anunţarea prealabilă a petentului, urmând ca la definitivarea
cercetărilor să se formuleze răspunsul corespunzător.
Art.111 Pentru soluţionarea legală a petiţiei conducerea societăţii sau subunităţii va dispune
măsuri de analiză şi cercetare a aspectelor solicitate sau sesizate.
Art.112 Expedierea răspunsului la petiţiile adresate conducerii societăţii de către salariaţii

societăţii, se face de către compartimentul funcţional şi/sau funcţionale care au avut în sarcină
soluţionarea petiţiei, sub semnatura directorului general sau directorilor executivi, după caz şi
şefului de compartiment (compartimente).
Pag. 40 / 77
Art.113 În cazul petiţiilor adresate subunităţiilor, expedierea răspunsului către petiţionar se face de
către conducerea subunităţii, care se îngrijeşte de arhivarea şi clasarea petiţiilor.
Art.114 Petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare ale petiţionarului
nu se iau în considerare şi se clasează la nivelul aparatului central de către Serviciul Comunicare,
Relaţii cu Presa și Relații Internaționale, iar la nivel de subunitate de către aceasta.
Art.115 Pentru petiţiile primite de la salariaţi prin autorităţi sau instituţii publice, termenul de 30
de zile calendaristice decurge de la data înregistrării acestora la autoritatea sau instituţia publică
unde au fost depuse.
Art.116 Serviciul Comunicare, Relaţii cu Presa și Relații Internaționale sau compartimentul căruia
i-a fost repartizată petiţia de către Directorul General, se vor preocupa de:
a) evidenţa petiţiilor primite şi difuzarea lor factorilor interesaţi pentru întocmirea
răspunsului, conform apostilei conducerii societăţii;
b) urmărirea răspunsului în termen la petiţii;
c) primirea răspunsului cu petiţia originală şi expedierea răspunsului către petiționar
sau către autorităţi sau instituţii
d) clasarea și arhivarea petiţiilor.
Petițiile care sunt primite prin: adresele de e-mail ale societății (contact@metrorex.ro;
presa@metrorex.ro, cerere544@metrorex.ro) sunt gestionate de către Serviciul Comunicare,
Relaţii cu Presa și Relații Internaționale, cu respectarea procedurii aprobată de conducerea
Metrorex S.A. “Tratare petiții”.
Art.117 În situaţia în care, după trimiterea răspunsului se primeşte o nouă petiţie cu acelaşi
conţinut, sesizând aceeaşi problemă, aceasta se clasează la numărul de înregistrare iniţial, făcându-
se menţiunea că s-a răspuns.
Art.118 (1) Modul de soluţionare al petiţiilor se va face cu respectarea prevederilor legale şi cu

indicarea cadrului legal al soluţiei adoptate.
(2) Dacă salariatul nu este mulţumit de răspunsul primit se poate adresa în scris sau poate
fi programat în audienţă, în mod ierarhic la conducătorul subunităţii, si Directorul de Specialitate
sau Directorul General al societăţii, dupa caz. Audienţa organizată la nivel superior este permisă
numai salariaților care, pentru rezolvarea solicitărilor lor au primit răspuns negativ de la nivelul
inferior sau solicitările acestora sunt numai de competenţa nivelului la care se prezintă în audienţă.
(3) Audienţele se organizează, de regulă, în zilele de marți, o dată la două săptămâni,
în funcție de agenda de lucru a Directorului General și/sau a Directorului/Directorilor de
Specialitate.
(4) Programarea la audienţă se face în scris prin depunerea unei solicitări în acest sens la
registratura Palat CFR sau pe adresa de email a societății contact@metrorex.ro, precizându-se în
mod expres motivul înscrierii în audiență.
Pag. 41 / 77
CAPITOLUL XI
STABILIREA RELAȚIILOR DINTRE POSTURI ÎN VEDEREA EVITĂRII
RISCULUI APARIȚIEI UNUI CONFLICT DE INTERESE
Conflictul de interese apare atunci când o activitate, relație sau implicare de natură
personală se interpune în exercitarea responsabilităților în calitate de angajați.
Art. 119 Nu sunt permise raporturile ierarhice directe în cazul în care salariații sunt soți sau rude:
părinți, copii, frați, surori.
Art. 120 Salariații care se află într-una dintre situațiile prevăzute la art.115 au următoarele
obligații:
(a) să aducă la cunoștința șefului ierarhic/Directorului General, de îndată, despre apariția
acesteia;
(b) să opteze, în termen de 30 zile de la apariția situației, pentru încetarea raporturilor
ierarhice directe.
Art. 121
(1) Șeful ierarhic al salariatului aflat în situația prevăzută la art.115 are următoarele obligații:
a) să constate situația prevăzută la art.115 și neîndeplinirea obligațiilor prevăzute la art.116;

b) să întreprindă măsurile ce se impun, urmare luării la cunoștință prin orice mijloace sau
împrejurări, cu privire la încetarea raporturilor ierarhice directe dintre salariații soți sau
rude: părinți, copii, frați, surori.
(3) Salariații pot sesiza Directorul General/Directorul de Specialitate existența unei situații de
natura celei prevăzute la art. 115.
Art.122 Fiecare angajat are obligația contractuală de loialitate față de societate, astfel încât orice
angajat, indiferent de poziția ierarhică, trebuie să evite conflictul de interese.
CAPITOLUL XII
CRITERIILE ŞI PROCEDURA DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR METROREX S.A.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale salariaților METROREX S.A. se

face conform procedurii aprobată la nivelul METROREX S.A. “Evaluarea performanțelor
profesionale individuale ale salariaților”.
Art.123 Scopul criteriilor de evaluare:

(1) Prezentele criterii de evaluare se aplică tuturor salariaţilor din cadrul METROREX
S.A. şi stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului, calităţile
angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare
prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.
Art.124 Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:

a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;
b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi
de creştere a performanţelor lor;
c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;
Pag. 42 / 77
d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane

incompetente.
Art.125 (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului are ca scop
aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a
obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în
mod efectiv.
(2) Criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale au fost identificate
raportat la obiectivele de performanţă individuală. Obiectivele de performanţă individuală sunt:
a) realizarea cu eficienţă a atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu prevăzute în fişa
postului;
b) gestionarea eficientă a resurselor materiale/financiare alocate.
Art.126 Performanţele profesionale individuale ale personalului contractual sunt evaluate pe baza
criteriilor de performanţă stabilite potrivit prevederilor prezentului RI, în funcţie de specificul
activităţii compartimentului/subunităţii în care salariatul îşi desfăşoară activitatea.
Art.127 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale va avea ca elemente de

referinţă:
a) fişa postului;
b) fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale prevăzută în Anexa nr.1,
care face parte integrantă din RI;
c) criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale:
- rezultatele obţinute;
- asumarea responsabilităţii;
- adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate;
- capacitatea relaţională şi disciplina muncii.
Art.128 Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fişei de evaluare.
Art.129 (1) Evaluatorul este persoana din cadrul societăţii, cu atribuţii de conducere a
compartimentului/subunităţii în cadrul căruia/careia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau,
după caz, care coordonează activitatea respectivului angajat.
(2) În sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:
a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează
compartimentul/subunitatea în cadrul căruia/careia îşi desfăşoară activitatea salariatul
aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii
organizatorice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;
Art.130 (1) Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în
raport cu cerinţele postului.
(2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor
profesionale individuale.
Art.131 (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se
face evaluarea.
(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei
evaluate.
Pag. 43 / 77
(3) Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în
cursul perioadei evaluate.
(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevăzută la alin. (2),
următoarele categorii de salariaţi:
a) persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea
perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare
de 1 an;
b) salariaţii al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii,
pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la
reluarea activităţii;
c) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în
concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care
evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea
activităţii.
Art.132 În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului

contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al
salariatului evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest
caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau
modificarea raportului de muncă. La obţinerea calificativului anual va fi avut în
vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în fişa postului şi calificativul
obţinut înainte de suspendarea sau modificarea raportului de muncă.;
b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului
încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii.
În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca:
- înainte de încetarea sau suspendarea raporturilor de muncă avute cu angajatorul să
realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din
subordine;
- la modificarea raporturilor de muncă, într-o perioadă de cel mult 15 zile
calendaristice de la această modificare, să realizeze evaluarea performanţelor
profesionale individuale ale salariaţilor din subordine.
Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor
profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de
studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie
corespunzătoare studiilor absolvite;
d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul este promovat în grad
profesional/treaptă profesională.
Art.133 (1) Criteriile generale de evaluare a personalului sunt prevăzute în Anexa nr. 1.
(2) În funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, evaluatorul
poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului
evaluat la începutul perioadei evaluate.
(3) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi
pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de
conducere respectivă.
Art.134 Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 125 alin. (2), completează fişa de
evaluare, după cum urmează:
a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportarea la atribuţiile stabilite
prin fişa postului;
Pag. 44 / 77
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

Nu se acordă calificativul “foarte bun” salariaţilor care au fost sancţionaţi disciplinar în
cursul perioadei evaluate;
c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante;
d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de
evaluare;
e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor
perioadei evaluate.
Art. 135 Completarea fişei de evaluare cuprinde următoarele etape:

a) acordarea calificativelor, notate de la 1 la 5, pentru fiecare din componentele de
bază ale criteriului de evaluare prevăzut în fişa de evaluare;
Semnificaţia notelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.
b) calcularea punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare, ca medie aritmetică a
punctajelor acordate pentru fiecare dintre componentele de bază ale criteriului de
evaluare.
c) calcularea valorii ponderate a criteriului de evaluare, prin înmulţirea punctajului
acordat criteriului cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare.
Criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
- rezultatele obţinute = 55%;
- asumarea responsabilităţii = 20%;
- adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate =15%;
- capacitatea relaţională şi disciplina muncii = 10%.
d) stabilirea notei finale prin însumarea valorilor ponderate ale celor 4 criterii de
evaluare.
Art.136 Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest
caz, se va evalua perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;
b) între 2,01-3,50 - satisfacător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor
sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor ce
trebuie atins şi de salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă;
c) între 3,51-4,50 - bun. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor
şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;
d) între 4,51-5,00 - foarte bun. Persoana necesită o apreciere specială întrucât
performanţele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi
performanţelor celorlalţi salariaţi.
Art.137 (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care
are loc între evaluator şi salariatul evaluat, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat notările şi consemnările făcute de
evaluator în fişa de evaluare;
b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către salariatul
evaluat.
(2) În cazul în care între salariatul evaluat şi evaluator există diferenţe de opinie asupra
evaluării, evaluatorul poate modifica fişa de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.
Art.138 (1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate la art. 124 lit. a) şi b), fişa
de evaluare se înaintează contrasemnatarului.
Pag. 45 / 77
(2) În sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul

aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a societăţii.
(3) În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul societăţii, fişa de evaluare
nu se contrasemnează.
Art.139 (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în

următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi salariatul evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut fi
soluţionate de comun acord.
(2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa
salariatului evaluat.
Art.140 (1) Salariaţii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducerea societăţii.
Conducerea societăţii soluţionează contestaţia pe baza fişei de evaluare şi a referatelor întocmite
de către salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă
de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 10 zile
calendaristice de la data depunerii contestaţiei.
(3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de
la soluţionarea contestaţiei.
(4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin.
(1) se poate adresa instanţei judecătoreşti, în condiţiile legii.
(5) Salariaţii evaluaţi direct de către directorul general, nemulţumiţi de rezultatul
evaluării, se pot adresa direct instanţei judecătoreşti, în condiţiile legii.
CAPITOLUL XIII
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Art.141 Echipamentul individual de protecţie se acordă, obligatoriu şi gratuit salariaţilor, potrivit

criteriilor stabilite în Normativul cadru de acordare şi utilizare a echipamentului individual de
protecţie, elaborat de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în baza normativului propriu.
Art.142 În cazul degradării echipamentului individual de protecţie, respectiv al pierderii calităţii

de protecţie, se acordă un nou echipament.
Art.143 Degradarea sau pierderea echipamentului individual de protecţie, înainte de termenul de

utilizare prevăzut, din vina purtătorului, atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat,
potrivit legii.
Art.144 Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit salariaţilor în scopul

asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea
unor îmbolnăviri profesionale.
Art.145 Fiecare salariat trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi

instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună
la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria sa persoană, cât şi alte persoane
care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
Pag. 46 / 77
Art.146 Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă are ca scop însuşirea cunoştinţelor
şi formarea deprinderilor de securitate şi sănătate în muncă şi se efectuează conform prevederilor
legale în vigoare din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Art.147 Instruirea salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde trei faze:
a) instruirea introductiv – generală;
b) instruirea la locul de muncă;
c) instruirea periodică.
Rezultatul instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se consemnează în
mod obligatoriu în fişa de instruire individuală, cu indicarea materialului predat, a duratei şi datei
instruirii.
Completarea fişei de instruire individuală se va face cu pix cu pastă sau cu stilou, de culoare
albastră, imediat după verificarea instruirii.
După efectuarea instruirii, fişa de instruire individuală se semnează de către salariatul instruit şi de
către persoanele care au efectuat şi au verificat instruirea.
Fişa de instruire individuală va fi păstrată de către conducătorul locului de muncă şi va fi însoţită
de o copie a ultimei fişe de aptitudini completate de către medicul de medicina muncii.
Fişa de instruire individuală se păstrează în unitate, de la angajare până la data încetării
raporturilor de muncă.
Art.148 Pentru exercitarea atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu la locul de desfăşurare a activităţii,

salariaţii trebuie sa fie apţi din punct de vedere medical şi psihologic.
Art.149 Cu ocazia instruirii salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă aceştia vor fi
informaţi despre activităţile specifice societăţii, riscurile pentru securitatea şi sănătatea în muncă,
precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie la nivelul societăţii, în general.
Art. 150 Salariaţii au următoarele obligaţii:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele
de transport şi alte mijloace de protecţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii,
uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă
despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea
salariaţilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de
muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau lucrătorii desemnaţi,
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt
sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari;
j) la constatarea stării de pericol grav şi iminent de accidentare să oprească echipamentul
de muncă şi/sau activitatea şi să anunţe conducătorii ierarhici.
Pag. 47 / 77
Art.151 Reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii

salariaţilor au dreptul să solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare şi să prezinte
propuneri în acest sens, în scopul diminuării riscurilor pentru salariaţi şi/sau al eliminării surselor
de pericol.
Art.152 Reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii

lucrătorilor nu pot fi prejudiciaţi din cauza activităţii desfăşurate în scopul prevenirii accidentelor
şi îmbolnăvirilor profesionale.
Art.153 a) salariaţii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o
zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror
consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia.
b) angajatorul trebuie să se asigure ca, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria
securitate sau a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi
contactat, toţi salariaţii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu
cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinţele unui
astfel de pericol.
c) salariaţii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la lit. b), cu excepţia
situaţiilor în care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă.
Art.154 Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă atrage

răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit legii.
Art.155 Angajatorul este obligat să asigure supravegherea stării de sănătate a tuturor angajaţilor
prin serviciul medical de medicina muncii.
Art.156 Angajatorul este obligat să asigure fondurile şi condiţiile efectuării tuturor serviciilor
medicale profilactice necesare pentru supravegherea sănătăţii salariaţiilor, aceştia nefiind implicaţi
în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor
profesionale.
Art.157 Pentru respectarea atribuţiilor ce revin serviciului medical de medicina muncii, SSM şi
condiţii de muncă şi a legalităţii se vor lua următoarele măsuri:
a) angajarea personalului numai după un examen medical prealabil, cu confirmarea scrisă
a medicului de medicina muncii că locul de desfăşurare a activităţii, meseria sau funcţia
nu este contraindicată din punct de vedere medical viitorului angajat;
b) programarea controlului medical periodic al angajaţilor, potrivit reglementărilor
tehnice ale Ministerului Sănătăţii şi Familiei şi legislaţiei în vigoare şi urmărirea
efectuării integrale a acestuia;
c) respectarea recomandărilor medicale rezultate în urma examenelor de angajare, a
controalelor medicale de adaptare şi periodice şi a examenului medical la reluarea
activităţii.
d) verificarea respectării legalităţii şi actelor normative privind protecţia muncii şi
condiţiile de muncă.
Art.158 (1) Salariaţii sunt obligaţi să se prezinte la examenele de supraveghere a sănătăţii la locul
de muncă, conform planificării efectuate de către medicul de medicina muncii cu acordul
angajatorului. Neprezentarea salariaţilor la examenele de supraveghere a sănătăţii la locul de
muncă constituie abatere disciplinară şi va fi sancţionată conform prevederilor legale în vigoare.
(2) Serviciile medicale profilactice prin care se asigură supravegherea sănătăţii
lucrătorilor (examenul medical la angajarea în muncă, de adaptare, periodic, la reluarea activităţii,
Pag. 48 / 77
supraveghere specială şi promovarea sănătăţii la locul de muncă) vor fi efectuate de către structura
de medicina muncii cu care angajatorul are contract.
Examinările medicale profilactice se efectuează în baza fişei de identificare a factorilor de risc
profesional, completată în mod obligatoriu la toate rubricile şi semnată de angajator.
Dosarul medical şi fişa de identificare a factorilor de risc profesional se păstrează la structura de
medicina muncii pe durata derulării contractului cu angajatorul.
Dosarul medical şi fişa de identificare a factorilor de risc profesional pot fi, la solicitare, predate
noii structuri de medicina muncii agreate de angajator.
La schimbarea locului de muncă în altă unitate, lucrătorului i se vor înmâna, la solicitare, copii ale
dosarului medical şi ale fişei de identificare a factorilor de risc profesional pentru a fi predate
structurii de medicina muncii a unităţii respective
Art.159 Examenul medical periodic se efectuează obligatoriu tuturor lucrătorilor.
Art.160 Frecvenţa examenului medical periodic este stabilită de legislaţia în vigoare şi poate fi
modificată numai la propunerea medicului de specialitate de medicina muncii, cu informarea
angajatorului.
Art.161 În cadrul societăţii este constituit comitetul de securitate şi sănătate în muncă care
funcţionează în baza Regulamentului de funcţionare a comitetului de securitate şi sănătate în
muncă aprobat, conform legislaţiei în vigoare.
CAPITOLUL XIV
POLITICA DE PROTECȚIE A DATELOR CU CARACTER PERSONAL ȘI LIBERA
CIRCULAȚIE A ACESTOR DATE, CONFORM PREVEDERILOR REGULAMENTULUI
UE 2016/679
Art.162 Dispoziții generale:

Regulamentul general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016 implementează și oferă protecția
persoanelor fizice privind prelucrarea datelor cu caracter personal, definit ca fiind drept
fundamental.
Art.163 Domeniul de aplicare:

Legislația în vigoare conferă protecție datelor cu caracter personal aparținând persoanelor fizice,
indiferent de cetățenia sau de locul de reședință al acestora, în ceea ce privește prelucrarea datelor
cu caracter personal ale acestora.
Prezentul regulament nu se aplică prelucrării datelor cu caracter personal care privesc persoane
juridice și întreprinderi cu personalitate juridică, inclusiv numele, tipul de persoană juridică şi
datele de contact ale persoanei juridice.
Art. 164 Definirea termenilor, conform Regulamentului general privind protecția datelor (UE) nr.
679/2016:
 “regulament GDPR” – regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului Eurpean și al
Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea
datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei
95/46/CE (Regulamentul general privind protecția datelor, în limba engleza General Data
Protection Regulation);
 "date cu caracter personal" înseamnă orice informaţii privind o persoană fizică identificată sau
identificabilă ("persoana vizată"); o persoană fizică identificabilă este o persoană care poate fi
identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un element de identificare, cum ar fi un
nume, un număr de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau mai
Pag. 49 / 77
multe elemente specifice, proprii identităţii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice,
culturale sau sociale;
 "prelucrare" înseamnă orice operaţiune sau set de operaţiuni efectuate asupra datelor cu
caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fără utilizarea de
mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, înregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea,
adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere,
diseminarea sau punerea la dispoziţie în orice alt mod, alinierea sau combinarea, restricţionarea,
ştergerea sau distrugerea;
 "restricţionarea prelucrării" înseamnă marcarea datelor cu caracter personal stocate cu scopul
de a limita prelucrarea viitoare a acestora;
 "creare de profiluri" înseamnă orice formă de prelucrare automată a datelor cu caracter
personal care constă în utilizarea datelor cu caracter personal pentru a evalua anumite aspecte
personale referitoare la o persoană fizică, în special pentru a analiza sau prevedea aspecte privind
performanţa la locul de muncă, situaţia economică, sănătatea, preferinţele personale, interesele,
fiabilitatea, comportamentul, locul în care se află persoana fizică respectivă sau deplasările
acesteia;
 "pseudonimizare" înseamnă prelucrarea datelor cu caracter personal într-un asemenea mod
încât acestea să nu mai poată fi atribuite unei anume persoane vizate fără a se utiliza informaţii
suplimentare, cu condiţia ca aceste informaţii suplimentare să fie stocate separat şi să facă obiectul
unor măsuri de natură tehnică şi organizatorică care să asigure neatribuirea respectivelor date cu
caracter personal unei persoane fizice identificate sau identificabile;
 "sistem de evidenţă a datelor" înseamnă orice set structurat de date cu caracter personal
accesibile conform unor criterii specifice, fie ele centralizate, descentralizate sau repartizate după
criterii funcţionale sau geografice;
 "operator" înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenţia sau alt organism
care, singur sau împreună cu altele, stabileşte scopurile şi mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal; atunci când scopurile şi mijloacele prelucrării sunt stabilite prin dreptul Uniunii
sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevăzute în
dreptul Uniunii sau în dreptul intern;
 "persoană împuternicită de operator" înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea
publică, agenţia sau alt organism care prelucrează datele cu caracter personal în numele
operatorului;
 "destinatar" înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenţia sau alt
organism căreia (căruia) îi sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent dacă este sau nu o
parte terţă. Cu toate acestea, autorităţile publice cărora li se pot comunica date cu caracter personal
în cadrul unei anumite anchete în conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern nu sunt
considerate destinatari; prelucrarea acestor date de către autorităţile publice respective respectă
normele aplicabile în materie de protecţie a datelor, în conformitate cu scopurile prelucrării;
 "parte terţă" înseamnă o persoană fizică sau juridică, autoritate publică, agenţie sau organism
altul decât persoana vizată, operatorul, persoana împuternicită de operator şi persoanele care, sub
directa autoritate a operatorului sau a persoanei împuternicite de operator, sunt autorizate să
prelucreze date cu caracter personal;
 "consimţământ" al persoanei vizate înseamnă orice manifestare de voinţă liberă, specifică,
informată şi lipsită de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta acceptă, printr-o declaraţie
sau printr-o acţiune fără echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc să fie prelucrate;
 "încălcarea securităţii datelor cu caracter personal" înseamnă o încălcare a securităţii care
duce, în mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea, sau divulgarea
neautorizată a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate într-un alt mod, sau la
accesul neautorizat la acestea;
 "date genetice" înseamnă datele cu caracter personal referitoare la caracteristicile genetice
moştenite sau dobândite ale unei persoane fizice, care oferă informaţii unice privind fiziologia sau
Pag. 50 / 77
sănătatea persoanei respective şi care rezultă în special în urma unei analize a unei mostre de
material biologic recoltate de la persoana în cauză;
 "date biometrice" înseamnă date cu caracter personal care rezultă în urma unor tehnici de
prelucrare specifice referitoare la caracteristicile fizice, fiziologice sau comportamentale ale unei
persoane fizice care permit sau confirmă identificarea unică a respectivei persoane, cum ar fi
imaginile faciale sau datele dactiloscopice;
 "date privind sănătatea" înseamnă date cu caracter personal legate de sănătatea fizică sau
mentală a unei persoane fizice, inclusiv prestarea de servicii de asistenţă medicală, care dezvăluie
informaţii despre starea de sănătate a acesteia;
 "sediu principal" înseamnă:
a) în cazul unui operator cu sedii în cel puţin două state membre, locul în care se află
administraţia centrală a acestuia în Uniune, cu excepţia cazului în care deciziile privind scopurile
şi mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal se iau într-un alt sediu al operatorului din
Uniune, sediu care are competenţa de a dispune punerea în aplicare a acestor decizii, caz în care
sediul care a luat deciziile respective este considerat a fi sediul principal;
b) în cazul unei persoane împuternicite de operator cu sedii în cel puţin două state membre,
locul în care se află administraţia centrală a acesteia în Uniune, sau, în cazul în care persoana
împuternicită de operator nu are o administraţie centrală în Uniune, sediul din Uniune al persoanei
împuternicite de operator în care au loc activităţile principale de prelucrare, în contextul
activităţilor unui sediu al persoanei împuternicite de operator, în măsura în care aceasta este
supusă unor obligaţii specifice în temeiul prezentului regulament;
 "reprezentant" înseamnă o persoană fizică sau juridică stabilită în Uniune, desemnată în scris
de către operator sau persoana împuternicită de operator în temeiul articolului 27 din
Regulamentul general privind protecția datelor, care reprezintă operatorul sau persoana
împuternicită în ceea ce priveşte obligaţiile lor respective care le revin în temeiul prezentului
regulament;
 "întreprindere" înseamnă o persoană fizică sau juridică ce desfăşoară o activitate economică,
indiferent de forma juridică a acesteia, inclusiv parteneriate sau asociaţii care desfăşoară în mod
regulat o activitate economică;
 "grup de întreprinderi" înseamnă o întreprindere care exercită controlul şi întreprinderile
controlate de aceasta;
 "reguli corporatiste obligatorii" înseamnă politicile în materie de protecţie a datelor cu
caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoană împuternicită de
operator stabilită pe teritoriul unui stat membru, în ceea ce priveşte transferurile sau seturile de
transferuri de date cu caracter personal către un operator sau o persoană împuternicită de operator
în una sau mai multe ţări terţe în cadrul unui grup de întreprinderi sau al unui grup de întreprinderi
implicate într-o activitate economică comună;
 "autoritate de supraveghere" înseamnă o autoritate publică independentă instituită de un stat
membru în temeiul articolului 51 din Regulamentul general privind protecția datelor;
 "autoritate de supraveghere vizată" înseamnă o autoritate de supraveghere care este vizată de
procesul de prelucrare a datelor cu caracter personal deoarece:
a) operatorul sau persoana împuternicită de operator este stabilită pe teritoriul statului
membru al autorităţii de supraveghere respective;
b) persoanele vizate care îşi au reşedinţa în statul membru în care se află autoritatea de
supraveghere respectivă sunt afectate în mod semnificativ sau sunt susceptibile de a fi afectate în
mod semnificativ de prelucrare; sau
c) la autoritatea de supraveghere respectivă a fost depusă o plângere;
 "prelucrare transfrontalieră" înseamnă:
a) fie prelucrarea datelor cu caracter personal care are loc în contextul activităţilor sediilor
din mai multe state membre ale unui operator sau ale unei persoane împuternicite de operator pe
teritoriul Uniunii, dacă operatorul sau persoana împuternicită de operator are sedii în cel puţin
două state membre; sau
Pag. 51 / 77
b) fie prelucrarea datelor cu caracter personal care are loc în contextul activităţilor unui
singur sediu al unui operator sau al unei persoane împuternicite de operator pe teritoriul Uniunii,
dar care afectează în mod semnificativ sau este susceptibilă de a afecta în mod semnificativ
persoane vizate din cel puţin două state membre;
 "obiecţie relevantă şi motivată" înseamnă o obiecţie la un proiect de decizie în scopul de a
stabili dacă există o încălcare a prezentului regulament sau dacă măsurile preconizate în ceea ce
priveşte operatorul sau persoana împuternicită de operator respectă prezentul regulament, care
demonstrează în mod clar importanţa riscurilor pe care le prezintă proiectul de decizie în ceea ce
priveşte drepturile şi libertăţile fundamentale ale persoanelor vizate şi, după caz, libera circulaţie a
datelor cu caracter personal în cadrul Uniunii;
 "serviciile societăţii informaţionale" înseamnă un serviciu astfel cum este definit la articolul 1
alineatul 1, litera (b) din Directiva 98/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (1); (1)
Directiva 98/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 22 iunie 1998 de stabilire a unei
proceduri pentru furnizarea de informaţii în domeniul standardelor şi reglementărilor tehnice şi al
normelor privind serviciile societăţii informaţionale (JO L 204, 21.7.1998, p. 37).
 "organizaţie internaţională" înseamnă o organizaţie şi organismele sale subordonate
reglementate de dreptul internaţional public sau orice alt organism care este instituit printr-un
acord încheiat între două sau mai multe ţări sau în temeiul unui astfel de acord.
Art.165 Reguli generale privind prelucrarea datelor cu caracter personal, conform Regulamentului
general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016:
Metrorex S.A. se angajează în a respecta prevederile Regulamentului general privind protecția
datelor (UE) nr. 679/2016, cu privire la respectarea noțiunii de ”responsabilitate”, ce a fost
introdusă în cadrul legislativ privind protecția datelor, prin art. 5 Principii legate de prelucrarea
datelor cu caracter personal:
 Prelucrate în mod legal, echitabil și transparent față de persoana vizată (“legalitate, echitate
și transparență”);
 Colectate în scopuri determinate, explicite și legitime – test de compatibilitate privind
legătura dintre scopuri, natura datelor, metoda de colectare, consecințele unei prelucrări ulterioare,
existența garanțiilor ulterioare (alin. 50 din Preambulul Regulamentului general privind protecția
datelor);
 Minimalizarea datelor – relevanța acestora și limitarea la ce anume este necesar;
 Acuratețea datelor – date complete și aduse la zi (actualizate) ;
 Limitarea perioadei de păstrare - perioada legală de păstrare, sau în situația în care
legislația nu prevede un termen clar, atunci aceste date pot fi păstrate pentru o perioadă de până la
maxim 2 ani. Datele pot fi păstrate pentru o perioadă mai mare de timp, în condiția în care datele
cu caracter personal vor fi procesate doar în scopul arhivării pentru interesul public, sau în scopuri
științifice, istorice sau statistice;
 Integritate și confidențialitate – securitate;
 Responsabilitate – a se putea dovedi conformitatea cu Regulamentul general privind
protecția datelor.
Art.166 Reguli speciale privind prelucrarea datelor cu caracter personal, conform Regulamentului
general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016:
METROREX S.A. se angajează să respecte prevederile Regulamentului general privind protecția
datelor (UE) nr. 679/2016, art. 9 Prelucrarea de categorii speciale de date cu caracter personal:
(1) Se interzice prelucrarea de date cu caracter personal care dezvăluie originea rasială sau
etnică, opiniile politice, confesiunea religioasă sau convingerile filozofice sau apartenenţa la
sindicate şi prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei
Pag. 52 / 77
persoane fizice, de date privind sănătatea sau de date privind viaţa sexuală sau orientarea sexuală
ale unei persoane fizice.
(2) Alin. (1) nu se aplică în următoarele situaţii:
a) persoana vizată şi-a dat consimțământul explicit pentru prelucrarea acestor date cu
caracter personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice, cu excepţia cazului în care dreptul
Uniunii sau dreptul intern prevede ca interdicția prevăzută la alin. (1) să nu poată fi ridicată prin
consimțământul persoanei vizate;
b) prelucrarea este necesară în scopul îndeplinirii obligațiilor şi al exercitării unor
drepturi specifice ale operatorului sau ale persoanei vizate în domeniul ocupării forţei de muncă şi
al securităţii sociale şi protecţiei sociale, în măsura în care acest lucru este autorizat de dreptul
Uniunii sau de dreptul intern ori de un acord colectiv de muncă încheiat în temeiul dreptului intern
care prevede garanţii adecvate pentru drepturile fundamentale şi interesele persoanei vizate;
c) prelucrarea este necesară pentru protejarea intereselor vitale ale persoanei vizate sau
ale unei alte persoane fizice, atunci când persoana vizată se află în incapacitate fizică sau juridică
de a-şi da consimţământul;
d) prelucrarea este efectuată în cadrul activităţilor lor legitime şi cu garanţii adecvate de
către o fundaţie, o asociaţie sau orice alt organism fără scop lucrativ şi cu specific politic, filozofic,
religios sau sindical, cu condiţia ca prelucrarea să se refere numai la membrii sau la foştii membri
ai organismului respectiv sau la persoane cu care acesta are contacte permanente în legătură cu
scopurile sale şi ca datele cu caracter personal să nu fie comunicate terţilor fără consimţământul
persoanelor vizate;
e) prelucrarea se referă la date cu caracter personal care sunt făcute publice în mod
manifest de către persoana vizată;
f) prelucrarea este necesară pentru constatarea, exercitarea sau apărarea unui drept în
instanţă sau ori de câte ori instanţele acţionează în exerciţiul funcţiei lor judiciare;
g) prelucrarea este necesară din motive de interes public major, în baza dreptului
Uniunii sau a dreptului intern, care este proporţional cu obiectivul urmărit, respectă esenţa
dreptului la protecţia datelor şi prevede măsuri corespunzătoare şi specifice pentru protejarea
drepturilor fundamentale şi a intereselor persoanei vizate;
h) prelucrarea este necesară în scopuri legate de medicina preventivă sau a muncii, de
evaluarea capacităţii de muncă a angajatului, de stabilirea unui diagnostic medical, de furnizarea
de asistenţă medicală sau socială sau a unui tratament medical sau de gestionarea sistemelor şi
serviciilor de sănătate sau de asistenţă socială, în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern
sau în temeiul unui contract încheiat cu un cadru medical şi sub rezerva respectării condiţiilor şi
garanţiilor prevăzute la punctul 5.3.;
i) prelucrarea este necesară din motive de interes public în domeniul sănătăţii publice,
cum ar fi protecţia împotriva ameninţărilor transfrontaliere grave la adresa sănătăţii sau asigurarea
de standarde ridicate de calitate şi siguranţă a asistenţei medicale şi a medicamentelor sau a
dispozitivelor medicale, în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern, care prevede măsuri
adecvate şi specifice pentru protejarea drepturilor şi libertăţilor persoanei vizate, în special a
secretului profesional;
j) prelucrarea este necesară în scopuri de arhivare în interes public, în scopuri de
cercetare ştiinţifică sau istorică ori în scopuri statistice, în conformitate cu articolul 89 alineatul 1,
în baza dreptului Uniunii sau a dreptului intern, care este proporţional cu obiectivul urmărit,
respectă esenţa dreptului la protecţia datelor şi prevede măsuri corespunzătoare şi specifice pentru
protejarea drepturilor fundamentale şi a intereselor persoanei vizate.
(3) Datele cu caracter personal menţionate la Art. 162 alin (1) pot fi prelucrate în scopurile
menţionate la Art. 162 alin. (2) litera (h) în cazul în care datele respective sunt prelucrate de către
un profesionist supus obligaţiei de păstrare a secretului profesional sau sub responsabilitatea
acestuia, în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern sau în temeiul normelor stabilite de
organisme naţionale competente sau de o altă persoană supusă, de asemenea, unei obligaţii de
Pag. 53 / 77
confidenţialitate în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern ori al normelor stabilite de
organisme naţionale competente.
(4) Statele membre pot menţine sau introduce condiţii suplimentare, inclusiv restricţii, în
ceea ce priveşte prelucrarea de date genetice, date biometrice sau date privind sănătatea.
Art. 167 Drepturile persoanei vizate, în contextul prelucrării datelor cu caracter personal, conform
Regulamentului general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016:
(1) Prezentarea drepturilor persoanelor vizate, conform art. 15 – 22 din Regulamentul
general privind protecția datelor, respectiv:
a) Dreptul la acces al persoanei vizate – alin. 59, 63 din Preambul și art. 15 din
Regulamentul general privind protecția datelor; Dreptul la rectificare – alin. 59, 65 din Preambul și
art. 16 și 19 din Regulamentul general privind protecția datelor;
b) Dreptul la ștergerea datelor – alin. 59, 65, 66 din Preambul și art. 17 și 19 din
Regulamentul general privind protecția datelor;
c) Dreptul la restricționarea prelucrării – alin. 64 din Preambul și art. 18 din
Regulamentul general privind protecția datelor;
d) Dreptul la portabilitatea datelor – alin. 68 din Preambul și art. 20 din Regulamentul
general privind protecția datelor;
e) Dreptul la opoziție – alin. 59, 69,70 din Preambul și art. 21 din Regulamentul
general privind protecția datelor.
(2) Prezentarea dreptului persoanei vizate de a solicita sprijinul Autorității Naționale de
Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal;
(3) Informarea persoanei vizate referitor la faptul că la nivelul instituției există desemnat
un Responsabil privind protecția datelor, a unui Compartiment privind protecția datelor cu caracter
personal și a datelor de contact ale acestuia.
(4) Operatorul furnizează persoanei vizate informaţii privind acţiunile întreprinse în urma
unei cereri în temeiul articolelor 15-22 din Preambulul Regulamentului general privind protecția
datelor (UE) nr. 679/2016, fără întârzieri nejustificate şi în orice caz în cel mult o lună de la
primirea cererii. Această perioadă poate fi prelungită cu două luni atunci când este necesar,
ţinându-se seama de complexitatea şi numărul cererilor. Operatorul informează persoana vizată cu
privire la orice astfel de prelungire, în termen de o lună de la primirea cererii, prezentând şi
motivele întârzierii. În cazul în care persoana vizată introduce o cerere în format electronic,
informaţiile sunt furnizate în format electronic acolo unde este posibil, cu excepţia cazului în care
persoana vizată solicită un alt format, conform art. 12, alin. 3 din Regulamentul general privind
protecția datelor.
Art. 168 Confidențialitatea și securitatea prelucrării:

Metrorex S.A. respectă legislația referitoare la protecția datelor cu caracter personal, motiv pentru
care a stabilit o politica privind prelucrarea datelor cu caracter personal, care include măsuri la
nivel de management, măsuri fizice, măsuri tehnologice și măsuri privind detectarea și rezolvarea
incidentelor, care să integreze conceptele de bază ale Regulamentului general privind protecția
datelor precum:
a) Conceptul de confidențialitate a datelor – modul de utilizare, partajare și
păstrare a datelor;
b) Conceptul de securitate a datelor – restricționarea accesului la datele sensibile,
protejarea acestora în cadrul procesului de stocare și transfer.
Pag. 54 / 77
Art. 169 Notificarea Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter

Personal în cazul încălcării securității datelor cu caracter personal:
Păstrarea Notifică
documentelor, ANSPDCP
Luarea la informațiilor în 72 ore
cunoștință a relevante
încălcării
securității
Notifică
Riscul ANSPDCP
există în 72 ore
Evaluarea
Notifică
riscului
Riscul persoana
existent vizată
fără întârzieri
este mare
nejustificate
Conform art. 33 din Regulamentul general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016:
(1) În cazul în care are loc o încălcare a securităţii datelor cu caracter personal,
operatorul notifică acest lucru autorităţii de supraveghere competente, fără întârzieri nejustificate
şi, dacă este posibil, în termen de cel mult 72 de ore de la data la care a luat cunoştinţă de aceasta,
cu excepţia cazului în care este susceptibilă să genereze un risc pentru drepturile şi libertăţile
persoanelor fizice. În cazul în care notificarea nu are loc în termen de 72 de ore, aceasta este
însoţită de o explicaţie motivată din partea autorităţii de supraveghere în cazul în care:
(2) Persoana împuternicită de operator înștiințează operatorul fără întârzieri
nejustificate după ce ia cunoștință de o încălcare a securităţii datelor cu caracter personal.
(3) Notificarea menţionată la Art. 165 alin. (1) cel puţin:
a) descrie caracterul încălcării securităţii datelor cu caracter personal, inclusiv, acolo
unde este posibil, categoriile şi numărul aproximativ al persoanelor vizate în cauză, precum şi
categoriile şi numărul aproximativ al înregistrărilor de date cu caracter personal în cauză;
b) comunică numele şi datele de contact ale responsabilului cu protecţia datelor sau un
alt punct de contact de unde se pot obţine mai multe informaţii;
c) descrie consecinţele probabile ale încălcării securităţii datelor cu caracter personal;
d) descrie măsurile luate sau propuse spre a fi luate de operator pentru a remedia
problema încălcării securităţii datelor cu caracter personal, inclusiv, după caz, măsurile pentru
atenuarea eventualelor sale efecte negative.
(4) Atunci când şi în măsura în care nu este posibil să se furnizeze informaţiile în
acelaşi timp, acestea pot fi furnizate în mai multe etape, fără întârzieri nejustificate.
(5) Operatorul păstrează documente referitoare la toate cazurile de încălcare a
securităţii datelor cu caracter personal, care cuprind o descriere a situaţiei de fapt în care a avut loc
încălcarea securităţii datelor cu caracter personal, a efectelor acesteia şi a măsurilor de remediere
întreprinse. Această documentaţie permite autorităţii de supraveghere să verifice conformitatea cu
prezentul articol.
Art. 170 Supravegherea și controlul prelucrărilor de date cu caracter personal:

(1) METROREX S.A. a adus la cunoștința angajaților obligațiile ce le revin conform
prevederilor Regulamentului general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016.
(2) Se solicită consilierea Responsabilului cu protecția datelor cu caracter personal
privind domeniul de activitate ori de câte ori este necesar.
Pag. 55 / 77
(3) Introducerea Responsabilului cu protecția datelor cu caracter personal în circuitul

de aprobare a documentelor ce implică solicitări interne de date cu caracter personal.
Art. 171 Soluționarea reclamațiilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal:

(1) Conform alin. 141 din preambulul Regulamentului general privind protecția datelor,
orice persoană vizată ar trebui să aibă dreptul de a depune o plângere la o singură autoritate de
supraveghere, în special în statul membru în care îşi are reşedinţa obişnuită, precum şi dreptul la o
cale de atac eficientă în conformitate cu articolul 47 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene, în cazul în care persoana vizată consideră că drepturile sale în temeiul prezentului
regulament sunt încălcate sau în cazul în care autoritatea de supraveghere nu reacţionează la o
plângere, respinge sau refuză parţial sau total o plângere sau nu acţionează atunci când o astfel de
acţiune este necesară pentru asigurarea protecţiei drepturilor persoanei vizate.
(2) Coroborat cu prevederile punctului Art. 163 alin (4) din prezentul document, dacă
operatorul nu ia măsuri cu privire la cererea persoanei vizate, operatorul informează persoana
vizată, fără întârziere şi în termen de cel mult o lună de la primirea cererii, cu privire la motivele
pentru care nu ia măsuri şi la posibilitatea de a depune o plângere în faţa unei autorităţi de
supraveghere şi de a introduce o cale de atac judiciară.
(3) Informaţiile furnizate în temeiul articolelor 13 şi 14 din Regulamentul general
privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016, orice comunicare şi orice măsuri luate în temeiul
articolelor 15-22 şi 34 din Regulamentul general privind protecția datelor (UE) nr. 679/2016 sunt
oferite gratuit. În cazul în care cererile din partea unei persoane vizate sunt în mod vădit nefondate
sau excesive, în special din cauza caracterului lor repetitiv, operatorul poate:
a) fie să perceapă o taxă rezonabilă ținând cont de costurile administrative pentru
furnizarea informațiilor sau a comunicării sau pentru luarea măsurilor solicitate;
b) fie să refuze să dea curs cererii.
În aceste cazuri, operatorului îi revine sarcina de a demonstra caracterul vădit nefondat sau excesiv
al cererii.
(4) Fără a aduce atingere articolului 11 din Regulamentul general privind protecția
datelor (UE) nr. 679/2016, în cazul în care are îndoieli întemeiate cu privire la identitatea
persoanei fizice care înaintează cererea menţionată la articolele 15-21, operatorul poate solicita
furnizarea de informaţii suplimentare necesare pentru a confirma identitatea persoanei vizate.
Art. 172 Dispoziții finale:

În cazul în care legislația în vigoare prevede prelucrarea datelor cu caracter personal, în
special în cazul prelucrării datelor cu caracter personal în domeniul legislaţiei privind ocuparea
forţei de muncă, protecţia socială, inclusiv pensiile, precum şi în scopuri de securitate,
supraveghere şi alertă în materie de sănătate, pentru prevenirea sau controlul bolilor transmisibile
şi a altor ameninţări grave la adresa sănătăţii, Regulamentul general privind protecția datelor (UE)
nr. 679/2016 nu mai are aplicabilitate, conform alin. 52 din Preambulul Regulamentul general
privind protecția datelor.
Această derogare poate fi acordată în scopuri medicale, inclusiv sănătatea publică şi
gestionarea serviciilor de asistenţă medicală, în special în vederea asigurării calităţii şi eficienţei
din punctul de vedere al costurilor ale procedurilor utilizate pentru soluţionarea cererilor de
prestaţii şi servicii în cadrul sistemului de asigurări de sănătate, sau în scopuri de arhivare în
interes public, în scopuri de cercetare ştiinţifică sau istorică ori în scopuri statistice.
Pag. 56 / 77
CAPITOLUL XV
MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU
SPECIFICE ACTIVITĂŢII
RĂSPUNDEREAPATRIMONIALĂ
A) Răspunderea patrimonială a salariatului
Art.173 (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
Art.174 Existenţa răspunderii patrimoniale derivă din următoarele condiţii:
- calitatea de salariat al societăţii;
- constatarea prejudiciului cauzat patrimoniului societăţii;
- raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- vinovăţia salariatului.
Art.175 Stabilirea pagubelor ce trebuie recuperate se face conform prevederilor legale.
Art.176 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză, se stabileşte potrivit valorii
acestora de la data plăţii.
Art.177 (1) Răspunderea patrimonială a salariatului pentru pagube materiale aduse societăţii,
poate fi stabilită în termen de 3 ani de la data producerii lor. După trecerea acestui termen sunt şi
rămân răspunzători salariaţii care aveau obligaţii şi sarcini de evidenţă şi control.
(2) Responsabilitatea pentru pagubele materiale aduse patrimoniului societăţii se va
stabili numai după o prealabilă cercetare administrativă şi în conformitate cu prevederile legale.
Art.178 (1) Când paguba (dauna) a fost cauzată de mai mulţi salariaţi, răspunderea patrimonială se
stabileşte ţinându-se seama de gradul de contribuţie al fiecăruia la producerea acesteia.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei, nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei,
atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Art.179 (1) In situaţia în care anagajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina
şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, conform prevederilor legale.
(2) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (1), nu poate fi
mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
(3) Suma stabilită pentru acoperirea pagubei materiale aduse societăţii se reţine în rate
lunare din drepturile salariale, ce nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Pag. 57 / 77
B) Răspunderea patrimonială a unităţii, faţă de salariat
Art.180 Când un salariat a suferit din culpa societăţii un prejudiciu material, în timpul îndatoririlor
de serviciu sau în legătură cu serviciul, aceasta are obligaţia sa îl despăgubească.
Art.181 La rândul său, societatea care a plătit despăgubiri îşi va recupera dauna suferită de la
salariatul (salariaţii) vinovat (vinovaţi) de producerea pagubei, în condiţiile prevăzute la pct.(a).
Art.182 Condiţiile de existenţă ale răspunderii societăţii faţă de salariaţi sunt:

- fapta ilicită;
- constatarea prejudiciului;
- raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- vinovăţia.
Art.183 În cazul în care societatea refuză să despăgubească salariatul, acesta se poate adresa
instanţelor judecătoreşti competente.
CAPITOLUL XVI
INTERZICEREA FUMATULUI ÎN CADRUL METROREX S.A.
În întelesul Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea și combaterea efectelor consumului produselor
din tutun, modificată și completată cu Legea nr. 15/2016, se adoptă prezentul Regulament Intern în
vederea prevenirii și combaterii consumului produselor din tutun în cadrul Metrorex S.A.
Prezentul Regulament Intern privind Interzicerea Fumatului în cadrul Metrorex S.A. se aplică
tuturor salariaților, călătorilor și persoanelor juridice care desfășoară activități în Metrorex S.A.
Art. 184 INTERZICEREA FUMATULUI

(1) Se interzice complet fumatul în toate spațiile publice închise, spațiile închise de la
locurile de muncă din construcțiile de metrou, în trenurile de metrou, inclusiv cabina mecanicilor
TEM.
(2) În spațiile prevăzute la art. 1 alin. (1) este interzisă inclusiv utilizarea țigaretei
electronice.
Art. 185 TERMENII FOLOSIȚI ÎN PREZENTUL REGULAMENT AU URMĂTORUL

ÎNTELES
(1) fumat - inhalarea voluntară a fumului rezultat în urma arderii tutunului conținut în
țigarete, țigări de foi, cigarillos (țigări de foi de dimensiuni mici) și pipe.
(2) spațiu public închis - orice spațiu accesibil publicului sau destinat utilizării
colective, indiferent de forma de proprietate ori de dreptul de acces, care are un acoperiș, plafon
sau tavan și care este delimitat de cel puțin doi pereți, indiferent de natura acestora sau de
caracterul temporar sau permanent (EX. .
(3) spațiu închis de la locul de muncă - orice spațiu care are un acoperiș, plafon sau
tavan și care este delimitat de cel puțin doi pereți, indiferent de natura acestora sau de caracterul
temporar sau permanent, aflat într-un loc de muncă, astfel cum este definit în Legea securității și
sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare.
Pag. 58 / 77
Art. 186 MARCAREA CU INDICATOARE

(1) Toate spațiile publice închise, spațiile închise de la locurile de muncă din
construcțiile de metrou, în trenurile de metrou, inclusiv cabina mecanicilor TEM, se vor marca cu
indicatoare prin care să se indice ”Fumatul Interzis” conform simbolului internațional (țigaretă
barată de o linie transversală).
(2) Spațiile închise de la locurile de muncă din construcțiile de metrou, din trenurile de
metrou, inclusiv cabina mecanicilor TEM se vor marca în conformitate cu prevederile art. 3 alin.
(1) din prezentul Regulament, prin grija conducătorului locului de muncă.
(3) Spațiile publice închise se vor marca în conformitate cu prevederile art. 3 alin. (1) din
prezentul Regulament, prin grija Secției AIS.
(4) Sugestie de indicatoare:
Art. 187 SANCȚIUNI în conformitate cu prevederile Legii nr. 15/2016 privind modificarea și
completarea Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea și combaterea efectelor consumului produselor
din tutun
(1) Nerespectarea de către salariații Metrorex S.A. a dispozițiilor cuprinse în prezentul
Regulament constituie abatere disciplinară gravă și va fi sancționată în conformitate cu dispozițiile
legale în vigoare.
(2) Nerespectarea de către persoanele fizice a prevederilor art. 1 din prezentul
Regulament se sancționează cu amendă contravențională de la 100 lei la 500 lei.
(3) Nerespectarea de către persoanele juridice a prevederilor art. 1 din prezentul
Regulament se sancționează cu amendă contravențională de 5.000 lei la prima abatere și cu
amendă contravențională de 10.000 lei la a doua abatere.
Art. 188 SESIZAREA ÎNCĂLCĂRII LEGII
Sesizarea încălcării legii se poate face de către angajați și/sau cetățeni prin:
 apelarea serviciului de poliție Metrou, la numărul de telefon 021 335 5871;
 apelarea numărului de telefon al poliției locale sau al reprezentanților locali ai MAI;
Art. 189 La data intrării în vigoare a prezentului Regulament, „Regulamentul intern privind
fumatul la locurile de muncă din Metrorex S.A.” nr. M.01.03/234/04.03.2016 își încetează
aplicabilitatea.
Pag. 59 / 77
CAPITOLUL XVII
DISPOZITII FINALE
Art.190 Persoanele care îşi desfăşoara activitatea în incinta METROREX S.A. (în calitate de
salariaţi proprii sau delegaţi ai altor instituţii, elevii şi studenţii aflaţi la practică în producţie) sunt
obligate să ia la cunoştinţă şi să respecte prezentul regulament intern pe toată durata cât îşi
desfăşoară activitatea în cadrul societăţii.
Art.191 (1) Prevederile prezentului RI se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia

muncii, CCM-ul aplicabil și în procedurile aprobate la nivelul METROREX S.A.
(2) Modelul contractului individual de muncă şi al actului adiţional la acesta sunt
prezentate în anexele 2,3,4 la prezentul RI.
Art.192 În cazul în care prin statute profesionale, aprobate prin legi speciale, se stabileşte şi un alt
regim sancţionator, va fi aplicat şi acesta.
Art.193 Personalului nou angajat, la instructajul introductiv general de SSM şi SU i se vor aduce
la cunoştinţă prevederile prezentului RI sub semnătură, în prima zi de lucru.
Art.194 Dispoziţiile cuprinse în RI se vor aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor, sub semnatură,
de către conducătorii ierarhici superiori. Dovada aducerii la cunoştinţă se va păstra la
compartimentul Personal din cadrul fiecărei subunităţi.
Art.195 Prevederile RI se pot reformula, corecta sau modifica în concordanţă cu dispoziţiile

legislaţiei muncii şi alte acte normative în vigoare, cu consultarea sindicatului şi aprobarea
Consiliului de Administraţie.
Art. 196 În situația în care apar modificări în conținutul fișei de evaluare, contractului de muncă,
actului adițional al contractului de muncă și alte actualizări ale formularelor prezentului RI vor fi
luate în considerare formularele actualizate.
Art.197 Pentru informarea salariaților Metrorex S.A. cu privire la prevederile Regulamentului

Intern, acesta se publică pe pagina de intranet a societății şi va fi adus la cunoştinţa tuturor
salariaţilor Metrorex S.A, sub semnătură.
Art.198 Prezentul RI intră în vigoare începând cu data de ................... ..............
Pag. 60 / 77
ANEXA nr. 1
Nr.
FIŞA DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale
Numele şi Prenumele
Funcţia/gradul
profesional
Locul de muncă
Perioada de evaluare
Rezultatul evaluării
Nivelul performanţei profesionale realizate
Nr. Denumirea Componentele de bază ale criteriului de Punctajul Valoarea
Crt criteriului de evaluare acordat ponderata a
. evaluare si pentru fiecare criteriului
ponderea acestuia criteriu de de
evaluare*) evaluare**)
0 1 2 3 4
1. Rezultatele obţinute a) gradul de realizare a atribuţiilor de serviciu

(55%) prevăzute în fişa postului;
b) promptitudine şi operativitate;
c) calitatea lucrărilor executate şi a
activităţilor desfăşurate.
TOTAL 1:
2. Asumarea a) receptivitate, disponibilitate la efort
responsabilităţii suplimentar, perseverenţă, obiectivitate,
(20%) disciplină;
b) intensitatea implicării în realizarea
atribuţiilor de serviciu, utilizarea
calculatorului etc.
TOTAL 2:
3. Adaptarea la a) executarea de lucrări complexe, propuneri
complexitatea de soluţii noi, schimbări, motivarea acestora şi
muncii, iniţiativă si evaluarea consecinţelor;
creativitate (15%) b) activitatea de rutină.
TOTAL 3:
4. Capacitatea a) capacitatea de dialog, respectarea regulilor
relaţională şi stabilite de conducerea structurii din care face
disciplina muncii parte etc., imparţialitatea, nediscriminarea,
(10%) prevenirea (capacitatea de a evita stări
conflictuale) şi rezolvarea conflictelor etice,
conform prevederilor Codului de etică
aplicabil salariaţilor Metrorex S.A.
b) adaptabilitatea la situaţii neprevăzute,
prezenţa de spirit, spontaneitate,
confidenţialitatea, amabilitatea, transparența,
integritatea morală, conform prevederilor
Codului de Etică aplicabil salariaților
Metrorex S.A.
Pag. 61 / 77
TOTAL 4:
NOTA FINALĂ:
CALIFICATIV:
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

1
2
3
4....
Programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă pentru care se va
face evaluarea:
1
2
3
4...
Comentariile persoanei care a făcut evaluarea:
Numele şi prenumele persoanei care a facut

evaluarea:
Funcţia
Semnătura
Data
Comentariile persoanei evaluate:
Numele şi prenumele persoanei evaluate:

Funcţia
Semnătura
Data
Comentariile persoanei care contrasemneaza:
Numele şi prenumele persoanei care

contrasemneaza:
Funcţia
Semnătura
Data
*) Punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare este media aritmetică a punctajelor acordate pentru
fiecare componentă de bază a criteriului de evaluare.
Semnificaţia punctajelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.
Punctajul pentru fiecare componentă a criteriului de evaluare se va exprima printr-un număr întreg,
fără zecimale.
**) Valoarea ponderată a fiecărui criteriu de evaluare se obţine prin înmulţirea punctajului total acordat
(coloana 3, rândul TOTAL) cu valoarea procentuală a criteriului de evaluare.
Nota finală se calculează prin însumarea valorilor ponderate ale celor 4 criterii de evaluare (coloana 4
= TOTAL 1 + TOTAL 2 + TOTAL 3 + TOTAL 4).
NOTĂ: Datele din coloanele 3 şi 4 reprezintă un model de completare a fişei de evaluare şi de calcul al notei
finale.
Pag. 62 / 77
ANEXA nr. 2
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheiat la data de ………. şi înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr. …… din data
de.……
A. Părţile contractului
Angajator – persoană juridică – METROREX S.A, cu sediul în Bucureşti, înregistrată la Oficiul
Registrului Comerţului de pe lângă Tribunalul Bucureşti sub nr. J40/6880/1999, Cod Unic de Înregistrare
RO 13863739, telefon 0213360090, e-mail: contact@metrorex.ro, reprezentată legal prin
doamna/domnul……………………………., în calitate de Director General
și
Salariatul/salariata – domnul/doamna ……………………………….…… domiciliat/domiciliată
în localitatea………str.….............nr……bl.……ap…..sc…..et…….sector/județul……, e-
mail……….posesor/posesoare a cărţii de identitate seria ……. nr………., eliberată de ............, la data de
................., CNP …………….. nr. matricol - ………………..,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am
convenit :
B. Obiectul contractului
Prestarea muncii în baza prezentului contract în concordanţă cu sarcinile şi atribuţiile postului, în
funcţie de natura muncii executate, în condiţii de securitate și sănătate în muncă.
C. Durata contractului :
a) nedeterminată, salariatul/salariata .................................. urmând să înceapă activitatea la data de
………………
b) determinată, de – zile/săptămâni/luni, începând cu data de ……. şi până la data de ….., în
conformitate cu prevederile art. 83 lit…... din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
D. Perioada de probă:
a) - durata de ................. zile calendaristice (în cazul contractului individual pe perioadă
nedeterminată);
- durata de ................. zile lucrătoare (în cazul contractului individual de muncă pe perioadă
determinată);
b) condițiile perioadei de probă (dacă există) ...-...
E. Locul de muncă: Metrorex S.A.

1) Activitatea se desfăşoară la …………………………(secție/birou/serviciu/compartiment etc.) din
sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ………………………
Societatea poate schimba locul de desfaşurare a activităţii în funcţie de interesele sale, sau la
cererea motivată a salariatului, în interiorul acesteia.
2) În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel: …- ...
În acest caz salariatul va beneficia de:
a) prestații suplimentare: NU;
b) asigurarea / decontarea transportului de către angajator: NU.
F. Felul muncii
Funcţia ………………. – .................... conform Clasificarii ocupaţiilor din România.
G. Durata timpului de muncă și repartizarea acestuia

1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de …. ore/zi și/sau ………….. ore
pe săptămână.
Pag. 63 / 77
a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ……….. între orele………… sau

……………(inegal/schimburi/ flexibil /individualizat etc.), după cum urmează: conform programului de
lucru lunar.
b) Programul normal de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de .....-..... ore/zi.....-..... ore/săptamână…-…ore/lună.
a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de...-...,între orele...-.., sau...-
...(inegal/schimburi/ flexibil /individualizat etc.), după cum urmează ....-....;
b) Programul de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil ;
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră, sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
d) Prin excepție, se pot efectua ore suplimentare doar pentru lucrări urgente de întreţinere şi
reparaţii sau destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora, precum și
pentru asigurarea posturilor fixe cu personal.
H. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 24 zile lucrătoare și se acordă proporțional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic și în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă
aplicabil.
De asemenea, beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar, cu o durată de ………….
zile lucrătoare.
I. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ………... lei corespunzător clasei de salarizare…….…,ctg/ gradația
/gr.f-cții …..…
2. Alte elemente constitutive :
a) Sporuri :
a1) spor pentru vechime în muncă ………… %
a2) spor metrou …………. %
Salariatul mai poate beneficia dacă îndeplineşte condiţiile prevăzute în contractul colectiv de
muncă de următoarele sporuri:
a3) spor pentru condiţii nocive de muncă ….. % din salariul minim la METROREX , proporțional
cu timpul efectiv lucrat în condiții nocive;
a4) spor pentru lucrul în timpul nopţii ….. %, corespunzător numărului de ore efectuate ;
a5) spor pentru conducerea unei formaţii de lucru - …-..% ;
a6) spor pentru orele prestate în cadrul normei de muncă în zilele de sâmbătă, duminică şi sărbători
legale ori în alte zile în care potrivit legii şi prevederilor contractului colectiv de muncă nu se lucrează ....
%;
a7) spor pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru ...-…%;
a8) spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare….-….%;
a9) spor pentru titlul ştiinţific de doctor ....-....%.
b) Indemnizații : NU;
c) Prestații suplimentare în bani : NU;
d) Modalitatea prestațiilor suplimentare în natură : NU;
e) Alte adaosuri …………-………………
3. Orele suplimentare prestate de salariații cu normă întreagă în afara programului normal de lucru
sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite în
următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă
aplicabil sau Legii nr.53/2003 –Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În
cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara
programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale vor fi plătite
cu un spor la salariu în cuantum de 100%
4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum și în zilele libere plătite stabilite prin acte
normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la
salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată,
cu modificările și completările ulterioare.
Pag. 64 / 77
5. Datele la care se plăteşte salariul sunt 12 şi 27 ale lunii.

6. Metoda de plată a salariului: virament bancar.
J. Alte clauze
a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –
Codul Muncii, republicat cu modificările şi completările ulterioare;
b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de …-…. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
c ) alte clauze…-…
K. Atribuţiile postului
Sunt corespunzătoare postului ocupat şi sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul
individual de muncă, precum și în reglementări tehnice şi tehnologice, instrucţii şi alte reglementări.
L. Riscurile specifice postului

Riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evauările
de risc ale locului de muncă/ postului de lucru și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.
M. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului :

1. Obiectivele de performanţă individuală sunt următoarele:
a) Realizarea cu eficienţă a activităţilor şi sarcinilor de serviciu prevăzute în fişa postului;
b) Gestionarea eficientă a resurselor materiale/financiare alocate.
2. Criteriile generale de evaluare a performanţei profesionale individuale sunt următoarele:
a) Rezultatele obţinute;
b) Asumarea responsabilităţii;
c) Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate;
d) Capacitatea relaţională şi disciplina muncii.
3. Metodologia de evaluare şi detalierea criteriilor generale de evaluare a performanţelor
profesionale individuale se regăsesc în regulamentul intern al societăţii.
N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii

electronice calificate se realizează după cum urmează: …-…, în conformitate cu prevederile actelor
normative/regulamentul intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
O. Formarea profesională
Formarea profesională se realizează conform Planului de formare profesională, precum și a altor
reglementări, instrucțiuni în vigoare și în conformitate cu prevederile actelor normative/ regulamentului
intern/ contractului colectiv de muncă aplicabil.
P. Condiții de muncă
Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/speciale de muncă, în conformitate cu
prevederile legale.
Q. Drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă :

a) echipament individual de protecţie - DA/NU;
b) echipament individual de lucru - DA/NU;
c) materiale igienico – sanitare - DA/NU;
d) alimentaţie de protecţie - DA/NU.
Punctele a,b,c,d, se acordă în conformitate cu normativele interne ale societăţii.
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă, în baza prevederilor legale…-..
R. Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor

1. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
Pag. 65 / 77
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

f) dreptul la formarea profesională;
g) dreptul la demnitate în muncă;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, după caz.
2. Salariatului îi revin,în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu;
f) obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat în conformitate cu prevederile art. 30
din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
g) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, precum şi în statutul disciplinar al personalului din
unităţile de transport, precum şi de a respecta prevederile tehnice şi tehnologice, instrucţii, reglementări,
dispoziţii etc.;
h) obligaţia de a nu absenta nemotivat de la serviciu;
i) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele de muncă colective aplicabile;
j) să aducă la cunoştinţa societăţii, în scris, în termen de maxim 30 zile lucrătoare orice modificare
de stare civilă şi domiciliu, de la data survenirii acestora.
3. Angajatorul are în principal, următoarele drepturi :
a) să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;
b) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;
c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil, regulamentului intern şi statutului disciplinar al personalului
din unităţile de transport;
e) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora;
f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la
pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz: NU;
g) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
h) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.
4. Angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă anterior începerii
activității;
b) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
d) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
e) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
f) să informeze salariatul cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în
condițiile legii;
Pag. 66 / 77
g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea

desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sau un extras
din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate;
h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
i) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Periodicitatea comunicării se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
j) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
k) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.
S. Dispoziţii finale
1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat: la nivel de unitate.
2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.
53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare și ale contractului colectiv
de muncă aplicabil prevăzut la pct.1.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau
în contractul colectiv de muncă aplicabil.
T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea

prezentului contract individual de muncă pot fi soluţionate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii,
cât și de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Subsemnatul/Subsemnata …………………….. declar pe proprie răspundere că la data de
………… mi s-au adus la cunoştinţă de către salariaţii Compartimentului……………………………..,
toate clauzele contractului individual de muncă.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în 3 exemplare, unul pentru salariat, unul pentru
dosarul de personal al salariatului și unul pentru compartimentul financiar-contabil al subunității unde
salariatul își desfășoară activitatea.
DIRECTOR GENERAL,
............
AVIZAT PENTRU LEGALITATE

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR JURIDIC,
RESURSE UMANE și STRATEGIE, (de specialitate)..........,
...................... ...................... ......................
ŞEF SERVICIU M.R.U., ŞEF SERVICIU A.J.A.,

...................... ......................
ŞEF BIROU P.Î.C.I., ŞEF BIROU A.J.L.M.,

...................... ......................
ȘEF SECȚIE……………..
Compartiment/Birou ……………………
SALARIAT,
......................
Pag. 67 / 77
ANEXA nr. 3
BIROUL PERSONAL ÎNVĂŢĂMÂNT COMUNICARE INTERNĂ

NR. M.02.02.01/
ACT ADIŢIONAL
LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ NR. ………………..
A. În baza contractului individual de muncă în execuţie şi a prevederilor art.17(5) din Codul

Muncii, între părţile contractante reprezentate prin doamna/domnul………………, Director General al
METROREX S.A şi
Domnul/Doamna ……………………… având CNP ……………………….. salariat/salariată
al/a METROREX S.A. a cărui activitate se desfășoară la .............................., în funcţia de
…………………., se încheie prezentul act adiţional în următoarele condiţii:
B. Actul adiţional îşi produce efectele începând cu data de …………... ca urmare a modificării
………………….
C. Durata contractului :
a) nedeterminată, începând cu data de ………………
b) determinată, de – zile/săptămâni/luni, începând cu data de …-…. şi până la data de …-.., în
conformitate cu prevederile art. 83 lit…... din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
D. Perioada de probă:
a) - durata de ......-...... zile calendaristice (în cazul contractului individual pe perioadă
nedeterminată);
- durata de ......-...... zile lucrătoare (în cazul contractului individual de muncă pe perioadă
determinată);
b) condițiile perioadei de probă (dacă există) ...-...
E. Locul de muncă : Metrorex S.A.

1) Activitatea se desfăşoară la …………………………(secție/birou/serviciu/compartiment etc.) din
sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ………………………
Societatea poate schimba locul de desfaşurare a activităţii în funcţie de interesele sale, sau la
cererea motivată a salariatului, în interiorul acesteia.
2) În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel: …- ...
În acest caz salariatul va beneficia de:
c) prestații suplimentare: NU;
d) asigurarea / decontarea transportului de către angajator: NU.
F. Felul muncii
Funcţia ………………. – .................... conform Clasificarii ocupaţiilor din România.
G. Durata timpului de muncă și repartizarea acestuia

1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de …. ore/zi și/sau ………….. ore
pe săptămână.
a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ……….. între orele………… sau
……………(inegal/schimburi/ flexibil /individualizat etc.), după cum urmează: conform programului de
lucru lunar.
Pag. 68 / 77
b) Programul normal de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului

intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de .....-..... ore/zi.....-..... ore/săptamână…-…ore/lună.
a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de...-...,între orele...-.., sau...-
...(inegal/schimburi/ flexibil /individualizat etc.), după cum urmează ....-....;
b) Programul de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil ;
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră, sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
d) Prin excepție, se pot efectua ore suplimentare doar pentru lucrări urgente de întreţinere şi
reparaţii sau destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora, precum și
pentru asigurarea posturilor fixe cu personal.
H. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 24 zile lucrătoare și se acordă proporțional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic și în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă
aplicabil.
De asemenea, beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar, cu o durată de ………….
zile lucrătoare.
I. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ………... lei corespunzător clasei de salarizare…….…,ctg/ gradația
/gr.f-cții …..…
2. Alte elemente constitutive :
a) Sporuri :
a1) spor pentru vechime în muncă ………… %
a2) spor metrou …………. %
Salariatul mai poate beneficia dacă îndeplineşte condiţiile prevăzute în contractul colectiv de
muncă de următoarele sporuri:
a3) spor pentru condiţii nocive de muncă ….. % din salariul minim la METROREX , proporțional
cu timpul efectiv lucrat în condiții nocive;
a4) spor pentru lucrul în timpul nopţii ….. %, corespunzător numărului de ore efectuate ;
a5) spor pentru conducerea unei formaţii de lucru - …-..% ;
a6) spor pentru orele prestate în cadrul normei de muncă în zilele de sâmbătă, duminică şi sărbători
legale ori în alte zile în care potrivit legii şi prevederilor contractului colectiv de muncă nu se lucrează ....
%;
a7) spor pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru ...-…%;
a8) spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare….-….%;
a9) spor pentru titlul ştiinţific de doctor ....-....%.
b) Indemnizații : NU;
c) Prestații suplimentare în bani : NU;
d) Modalitatea prestațiilor suplimentare în natură : NU;
e) Alte adaosuri ……-……
3. Orele suplimentare prestate de salariații cu normă întreagă în afara programului normal de lucru
sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite în
următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă
aplicabil sau Legii nr.53/2003 –Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În
cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara
programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale vor fi plătite
cu un spor la salariu în cuantum de 100%
4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum și în zilele libere plătite stabilite prin acte
normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la
salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată,
cu modificările și completările ulterioare.
5. Datele la care se plăteşte salariul sunt 12 şi 27 ale lunii.
6. Metoda de plată a salariului: virament bancar.
Pag. 69 / 77
N. Alte clauze
a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –
b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20/45 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
c ) alte clauze…-…
O. Atribuţiile postului
Sunt corespunzătoare postului ocupat şi sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul
individual de muncă, precum și în reglementări tehnice şi tehnologice, instrucţii şi alte reglementări.
P. Riscurile specifice postului

Riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evauările
de risc ale locului de muncă/ postului de lucru și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.
Q. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului :

1. Obiectivele de performanţă individuală sunt următoarele:
a) Realizarea cu eficienţă a activităţilor şi sarcinilor de serviciu prevăzute în fişa postului;
b) Gestionarea eficientă a resurselor materiale/financiare alocate.
2. Criteriile generale de evaluare a performanţei profesionale individuale sunt următoarele:
a) Rezultatele obţinute;
b) Asumarea responsabilităţii;
c) Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate;
d) Capacitatea relaţională şi disciplina muncii.
3. Metodologia de evaluare şi detalierea criteriilor generale de evaluare a performanţelor
profesionale individuale se regăsesc în regulamentul intern al societăţii.
N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii
electronice calificate se realizează după cum urmează: …-…, în conformitate cu prevederile actelor
normative/regulamentul intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
O. Formarea profesională
Formarea profesională se realizează conform Planului de formare profesională, precum și a altor
reglementări, instrucțiuni în vigoare și în conformitate cu prevederile actelor normative/ regulamentului
intern/ contractului colectiv de muncă aplicabil.
P. Condiții de muncă
Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/speciale de muncă, în conformitate cu
prevederile legale.
Q. Drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă :

a) echipament individual de protecţie - DA/NU;
b) echipament individual de lucru - DA/NU;
c) materiale igienico – sanitare - DA/NU;
d) alimentaţie de protecţie - DA/NU.
Punctele a,b,c,d, se acordă în conformitate cu normativele interne ale societăţii.
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă, în baza prevederilor legale..-..
R. Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor

1. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la formarea profesională;
g) dreptul la demnitate în muncă;
h) dreptul la informare şi consultare;
Pag. 70 / 77
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, după caz.
2. Salariatului îi revin,în principal, următoarele obligaţii:
g) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
h) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
i) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
j) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
k) obligaţia de a respecta confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu;
l) obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat în conformitate cu prevederile art. 30
din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
g) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, precum şi în statutul disciplinar al personalului din
unităţile de transport, precum şi de a respecta prevederile tehnice şi tehnologice, instrucţii, reglementări,
dispoziţii etc.;
h) obligaţia de a nu absenta nemotivat de la serviciu;
i) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele de muncă colective aplicabile;
j) să aducă la cunoştinţa societăţii, în scris, în termen de maxim 30 zile lucrătoare orice modificare
de stare civilă şi domiciliu, de la data survenirii acestora.
3. Angajatorul are în principal, următoarele drepturi :
a) să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;
b) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;
c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil, regulamentului intern şi statutului disciplinar al personalului
din unităţile de transport;
e) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora;
f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la
pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz: NU;
g) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
h) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.
4. Angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă anterior începerii
activității;
b) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
d) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
e) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
f) să informeze salariatul cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în
condițiile legii;
g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sau un extras
din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate;
h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
Pag. 71 / 77
i) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia

informaţiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Periodicitatea comunicării se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
j) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
k) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.
S. Dispoziţii finale
1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat: la nivel de unitate.
2. Prevederile actului adițional la contractul individual de muncă se completează cu dispoziţiile
Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare și ale contractului
colectiv de muncă aplicabil prevăzut la pct.1.
T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea

contractului individual de muncă pot fi soluţionate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât și de
instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Subsemnatul/Subsemnata …………………….. declar pe proprie răspundere că la data de
………… mi s-au adus la cunoştinţă de către salariaţii Compartimentului……………………………..,
toate clauzele prezentului act adițional.
Prezentul act adițional s-a încheiat în 3 exemplare, unul pentru salariat, unul pentru dosarul de
personal al salariatului și unul pentru compartimentul financiar-contabil al subunității unde salariatul își
desfășoară activitatea.
DIRECTOR GENERAL,
...........................................
DIRECTOR RESURSE UMANE și STRATEGIE,

....................................
ŞEF SERVICIU M.R.U.,

........................................ ŞEF BIROU P.Î.C.I.,
................................
ȘEF SUBUNITATE
……………..
Compartiment/Birou……………………
SALARIAT,
………………
Pag. 72 / 77
ANEXA nr. 4
BIROUL PERSONAL ÎNVĂŢĂMÂNT COMUNICARE INTERNĂ

NR. M.02.02.01/
ACT ADIŢIONAL
LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ NR. …………….
În baza contractului individual de muncă în execuţie şi a prevederilor art.17(5) din Codul

Muncii, precum şi a prevederilor art.14 (6), alin.1 şi art.41 (4) din Contractul Colectiv de Muncă
2023-2024, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă București cu ................. între părţile
contractante reprezentate prin doamna/domnul ………………………….., Director General al
METROREX S.A şi doamna/domnul ……………………….. având CNP
……………………salariată/salariat a/al METROREX S.A. a cărui activitate se desfăşoară la
…………………………………………………… în funcţia de ……………………., se încheie
prezentul act aditional în următoarele condiţii:
Se modifică elementul I. alin. 1 - SALARIUL al contractului individual de muncă astfel: Salariul

de bază lunar brut se modifică de la ……....... lei, corespunzător clasei…….., gradația la
............... lei, corespunzător clasei…….…. de salarizare, gradația…….
Celelalte elemente ale contractului individual de muncă rămân neschimbate.
Prezentul act adițional a fost încheiat în 3 exemplare, urmând să-și producă efectele începând cu
data de .................. .
DIRECTOR GENERAL
................................
DIRECTOR RESURSE UMANE ȘI STRATEGIE

…………………………….
ŞEF SERVICIU M.R.U.

………………………………………….. ŞEF BIROU P.Î.C.I.,
...................................................
ȘEF SECȚIE/ȘEF DEPOU……………..
Compartiment……………………
SALARIAT,
Pag. 73 / 77
ANEXA nr. 5
BIROUL SSM ŞI CONDIŢII DE MUNCĂ
NR. M.02.04.01/203/28.09.2016
APROBAT
În şedinţa Comitetului de securitate şi sănătate
în muncă din data de 28.09.2016
REGULAMENT
de funcţionare a comitetului de securitate şi sănătate în muncă
CAP.I Dispoziţii generale
Art.1 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este organizat şi îşi desfăşoară activitatea în
conformitate cu prevederile Normelor metodologice de aplicare a Legii securităţii şi sănătăţii în
muncă nr.319/2006, cu modificările şi completările ulterioare.
Activitatea comitetul de securitate şi sănătate în muncă este coordonată de angajator sau
reprezentantul său legal, care este preşedintele comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Art.3 Reprezentantul serviciului intern de prevenire şi protecţie este secretarul comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
CAP.II Componenţa comitetului de securitate şi sănătate în muncă
Art.4 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este constituit din reprezentanţii lucrătorilor cu
răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, pe de o parte şi angajator sau
reprezentatul său legal şi/sau reprezentanţii săi în număr egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor
şi medicul de medicina muncii, pe de altă parte.
Art.5 Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, definiţi conform art.5 lit.d) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu
modificările şi completările ulterioare vor fi în număr de 8 persoane.
Art.6 Reprezentanţii lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în muncă vor fi cei 8
reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Art.7 Reprezentativitatea salariaţilor se stabileşte prin împărţirea numărului de salariaţi ai
METROREX S.A. la 8 reprezentanţi.
Art.8 Având în vedere structura personalului societăţii, respectiv peste 4.000 salariaţi
METROREX S.A., dintre care circa 97% membri ai sindicatului UNITATEA- Sindicatul Liber
Metrou ( USLM ), cei 8 reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă, respectiv reprezentanţi ai lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în
muncă vor fi aleşi de către şi dintre membrii sindicatului UNITATEA- Sindicatul Liber Metrou
(USLM ), salariaţi METROREX S.A..
Art.9 Reprezentanţii lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în muncă vor fi aleşi pe o
perioadă de doi ani.
Art.10 Angajatorul sau reprezentantul său legal este preşedintele comitetului de securitate şi
sănătate în muncă.
Art.11 Membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă se nominalizează prin decizie scrisă
a preşedintelui acestuia, iar componenţa comitetului va fi adusă la cunoştinţă tuturor lucrătorilor.
Art.12 Reprezentantul serviciului intern de prevenire şi protecţie este secretarul comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
Art.13 În cazul în care unul sau mai mulţi reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor se retrag din comitetul de securitate şi sănătate în
muncă, aceştia vor fi înlocuiţi imediat prin alţi reprezentanţi aleşi.
Pag. 74 / 77
Art.14 Angajatorul are obligaţia să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor din comitetul de
securitate şi sănătate în muncă timpul necesar exercitării atribuţiilor specifice; acesta va fi de
minim 20 ore/lună şi va fi considerat timp de muncă.
Art.15 Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate şi sănătate în
muncă trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru şi pe cheltuiala unităţii.
CAP.III Atribuţiile comitetului de securitate şi sănătate în muncă
Art.16 Pentru realizarea informării, consultării şi participării lucrătorilor, în conformitate cu art.

16, 17 şi 18 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările şi completările
ulterioare, comitetul de securitate şi sănătate în muncă are următoarele atribuţii:
a) Analizează şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în muncă şi planul de
prevenire şi protecţie.
b) Urmăreşte realizarea planului de prevenire şi protecţie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare
realizării prevederilor lui şi eficienţa acestora din punct de vedere al îmbunătăţirii condiţiilor de
muncă.
c) Analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare
consecinţele asupra securităţii, sănătăţii lucrătorilor şi face propuneri în situaţia constatării
anumitor deficienţe.
d) Analizează alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de muncă, a
echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală.
e) Analizează şi urmăreşte îndeplinirea planului de lucrări şi dotări pentru îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă.
f) Propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ţinând seama de prezenţa grupurilor
sensibile la riscuri specifice.
g) Analizează cererile formulate de lucrători privind condiţiile de muncă şi modul în care îşi
îndeplinesc atribuţiile persoanele desemnate pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi
prevenire.
h) Urmăreşte modul în care se aplică şi se respectă reglementările legale privind securitatea şi
sănătatea în muncă, măsurile dispuse de inspectorul de muncă şi inspectorii sanitari.
i) Analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale, precum şi pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi propune
introducerea acestora în planul de prevenire şi protecţie.
j) Analizează cauzele producerii accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale şi
evenimentelor produse şi poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma
cercetării.
k) Efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor proprii şi a celor de lucru şi face
un raport scris privind constatările făcute.
l) Dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate şi sănătate în muncă de către
conducătorul unităţii cel puţin o dată pe an, cu privire la situaţia sănătăţii şi securităţii în muncă, la
acţiunile care au fost întreprinse şi la eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile
pentru planul de prevenire şi protecţie ce se va realiza în anul următor.
CAP. IV Convocarea/ Ordinea de zi comitetului de securitate şi sănătate în muncă
Art.17 Angajatorul are obligaţia să asigure întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în

muncă cel puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este necesar.
Art.18 Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă convoacă în scris membrii
comitetului cu cel puţin 5 zile înainte de data întrunirii, indicând locul, data şi ora stabilite.
Art.19 Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilită de către preşedinte şi secretar, cu consultarea
reprezentanţilor lucrătorilor şi este transmisă membrilor comitetului de securitate şi sănătate în
Pag. 75 / 77
muncă, inspectoratului teritorial de muncă şi, dacă este cazul, serviciului extern de protecţie şi
prevenire, cu cel puţin 5 zile înaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului.
CAP. V Şedinţele comitetului de securitate şi sănătate în muncă
Art.20 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se întâlneşte la sediul societăţii sau în orice
altă locaţie agreată de membrii săi. Şedinţele vor avea loc la data şi în locul indicate în cuprinsul
convocării.
Art.21 Şedinţele vor fi prezidate de către preşedintele comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, asistat de către secretar. În lipsa preşedintelui, şedinţele vor fi prezidate de către un
membru al comitetului de securitate şi sănătate în muncă, în baza mandatului acordat de
preşedinte.
În lipsa preşedintelui, în situaţia când nu a acordat mandate pentru conducerea lucrărilor şedinţei,
membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă vor alege un preşedinte dintre membrii
prezenţi, care să conducă lucrările acelei şedinţe.
Art.22 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este legal întrunit dacă sunt prezenţi cel puţin
jumătate plus unu din numărul membrilor săi.
Art.23 Angajatorul trebuie să furnizeze comitetului de securitate şi sănătate în muncă toate
informaţiile necesare, pentru ca membrii acestuia să îşi poată da avizul în cunoştiinţă de cauză.
Art.24 Angajatorul trebuie să prezinte, cel puţin o dată pe an, comitetului de securitate şi sănătate
în muncă un raport scris care va cuprinde situaţia securităţii şi sanătăţii în muncă, acţiunile care au
fost întreprinse şi eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile de prevenire şi
protecţie ce se vor realiza în anul următor.
Art.25 Angajatorul trebuie să transmită raportul prevăzut la punctul anterior, avizat de membrii
comitetului de securitate şi sănătate în muncă, în termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de
muncă.
Art.26 Angajatorul trebuie să supună analizei comitetului de securitate şi sănătate în muncă
documentația referitoare la caracteristicile echipamentelor de muncă, ale echipamentelor de
protecţie colectivă şi individuală în vederea selecţionării echipamentelor optime.
Art.27 Angajatorul trebuie să informeze comitetul de securitate şi sănătate în muncă cu privire la
evaluarea riscurilor pentru securitate şi sănătate în muncă, măsurile de prevenire şi protecţie atât la
nivel de unitate, cât şi la nivel de loc de muncă şi tipuri de posturi de lucru, măsurile de prim
ajutor, de prevenire şi stingere a incendiilor şi evacuare a lucrătorilor.
Art.28 Angajatorul comunică comitetului de securitate şi sănătate în muncă punctul său de vedere
sau, dacă este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern de prevenire şi protecţie,
asupra plângerilor lucrătorilor privind condiţiile de muncă şi modul în care serviciul intern de
prevenire şi protecţie îşi îndeplineşte atribuţiile.
Art.29 În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile comitetului de securitate şi
sănătate în muncă, conform atribuţiilor prevăzute la art.15, trebuie să motiveze decizia sa în faţa
comitetului; motivaţia va fi consemnată în procesul verbal.
CAP. VI Deciziile comitetului de securitate şi sănătate în muncă
Art.30 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă convine cu votul a cel puţin două treimi din
numărul membrilor prezenţi.
Art.31 Deciziile comitetului de securitate şi sănătate în muncă se emit doar pentru acele puncte de
pe ordinea de zi pentru care s-a solicitat o decizie.
Art.32 La fiecare întrunire secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă încheie un
proces verbal, care va cuprinde numele participanţilor, ordinea deliberărilor, dezbaterile redate în
rezumat asupra punctelor aflate pe ordinea de zi, deciziile luate, numărul de voturi întrunite şi
opiniile separate.
Pag. 76 / 77
Art.33 Procesul verbal din cadrul unei şedinţe a comitetului de securitate şi sănătate va fi aprobat
şi semnat de către toţi membrii comitetului de securitate şi sănătate prezenţi la şedinţă în termen de
cel mult 7 zile de la data întrunirii.
Art.34 Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă transmite inspectoratului de
muncă, în termen de 10 zile de la data întrunirii, o copie a procesului verbal.
Art.35 Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă va afişa la loc vizibil copii ale
procesului verbal.
Art.36 Pentru fiecare decizie adoptată de către comitetul de securitate şi sănătate în muncă se va
întocmi un document separat (hotărâre). Acesta va fi semnat de către preşedinte.
Art.37 Secretarul şi preşedintele au obligaţia de a le aduce la cunoştiţă factorilor implicaţi
deciziile comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Art.38 Conducerea executivă a societăţii, şefii compartimentelor funcţionale şi ai subunităţilor din
structura organizatorică a societăţii răspund de îndeplinirea sarcinilor şi responsabilităţilor atribuite
acestora prin hotărâri şi decizii ale comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
CAP. VI Elaborarea şi organizarea evidenţei documentelor comitetului de securitate şi

sănătate în muncă
Art.39 Secretarul asigură consemnările dezbaterilor şedinţelor comitetului de securitate şi sănătate

în muncă şi este responsabil cu întocmirea procesului – verbal de şedinţă şi a deciziilor comitetului
de securitate şi sănătate în muncă.
Art.40 Secretarul are obligaţia ca, pentru fiecare şedinţă a comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, să întocmească un set complet de documente şi informaţii care va cuprinde: - convocarea
şedinţei comitetului de securitate şi sănătate în muncă;
- documentele suport, aferente punctelor de pe ordinea de zi;
- documentele suplimentare distribuite în timpul şedinţei;
- procesul verbal de şedinţă, semnat de către toţi membrii comitetului de securitate şi sănătate în
muncă prezenţi la şedinţă;
- deciziile adoptate în şedinţa comitetului de securitate şi sănătate în muncă, în versiunea semnată
şi orice alte documente şi informaţii în legătură cu şedinţa comitetului de securitate şi sănătate în
muncă.
Pag. 77 / 77

Proiect - Regulament - Intern Forma in Analiza Pana La Data de 16.10.2023

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Proiect - Regulament - Intern Forma in Analiza Pana La Data de 16.10.2023

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Regulament Intern METROREX S.A.

Prezentul Regulament Intern cuprinde dispoziţii, reguli, norme de conduită şi proceduri

Prezentul Regulament Intern concretizează regulile ce trebuie respectate în desfășurarea

(1) Stabileşte structura organizatorică şi funcţională a societăţii;

Art.4 Angajatorul are în principal următoarele obligaţii:

(6) Să ia măsurile necesare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurarea

(25) Să analizeze situaţiile de sesizări privind încălcarea demnităţii unor salariaţi în

Art. 5 Salariaţii societăţii, au în principal următoarele drepturi:

(1) Să fie repartizaţi pe locuri de desfăşurare a activităţii potrivit aptitudinilor şi pregătirii

- Alte zile libere, conform prevederilor legislative în vigoare la data evenimentului.

a) Ordinul Anghel Saligny;

Art.6 În raporturile de muncă cu angajatorul, salariaţii societăţii au următoarele obligații:

(8) Să-şi însuşească cunostinţele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor de

(28) Să se prezinte la termenele/datele stabilite pentru efectuarea controalelor medicale

(45) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

Art.7 Personalul care concură la siguranța circulației (personal cu atribuții în siguranța

(1) Să fie vigilent în toate împrejurările legate de desfăşurarea activităţii de transport pe

b) În cazul regimurilor de muncă ture şi program de lucru cu durata de 12 ore, sunt

În situaţiile de mai sus, justificate prin referate întocmite la propunerea subunităţilor, cu

a) program de muncă zilnic - activitatea se realizează numai într-un singur schimb în

Art.14 Serviciile de specialitate care au în subordine/coordonare subunităţi, au obligaţia de a

Art.15 Se va evita apariţia suprapunerilor de personal la schimbarea turelor sau schimburilor, cu

Evidenţierea timpului de muncă

condica de prezenţă şi în foaia colectivă de prezenţă. Părăsirea locului de muncă se va trata

Art.22 (1) Întregul personal salariat va fi nominalizat în condicile de prezenţă corespunzător

Concediul de odihnă anual

(2) Salariaţii beneficiază de concediu de odihnă şi de concediu de odihnă suplimentar,

Condiţiile de acordare și efectuare a concediului de odihnă

Art.32 Pentru munca prestată, salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de

Indemnizația de concediu = (Salariul de bază + Sporul de vechime) x 1,65

Art.39 Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată au dreptul la concediu de odihnă şi concediu de

- salariați care au fost numiți tutore.

Situaţii privind acordarea concediului fără plată

Concediul pentru formare profesională

- 60 zile calendaristice concediu pentru formare profesională fără plată pentru

- respectarea disciplinei tehnologice şi a muncii, instrucţiilor, reglementărilor etc.

Art.56 Efectuarea controlului, tipurilor de control (general, de specialitate, de fond), se face pe

Art.57 Organizarea controlului se efectuează la fiecare loc de desfăşurare a activităţii, prin

Art.58 Programarea controalelor se face în baza tematicilor de control.

Art.59 Finalizarea controalelor realizate conform procedurilor / reglementărilor în vigoare /

Art.60 Organizarea controalelor şi modalităţile de efectuare şi finalizare se fac în baza

Art.62 Disciplina personalului societăţii impune respectarea şi executarea cu stricteţe şi întocmai

Art.63 În raport cu profilul de activitate, pregătirea profesională şi nivelul ierarhic pe care îl

- să respecte ora începerii şi încetării lucrului, corespunzător programului de lucru;

Art.66 Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia de a sesiza şi propune, conform prevederilor

(18) neinformarea şefilor ierarhici asupra unor deficienţe de natură de a stânjeni

b) neexecutarea obligaţiilor privind îndrumarea personalului din subordine, în

Art.70 Enumerarea faptelor prevăzute la art. 64 şi art. 65 nu este limitativă, sancţiunile

Art.71 Salariaţii cu funcţii de conducere, inclusiv maiştri, trebuie să ia măsuri în vederea

Art.74 Aplicarea sancţiunii de către angajator se stabileşte în raport cu gravitatea abaterii

pot decide aplicarea suplimentară a sancțiunilor de natură contravențională sau penală.

Art.76 Amenzile disciplinare sunt interzise.

Art.77 Procedura contestării sancțiunilor disciplinare:

Consiliile de disciplină sunt formate din 5 persoane, după cum urmează:

Pe perioada cercetării disciplinare și în fața Consiliului de disciplină, contestatarul are dreptul să

Audierea celui în cauză și consemnarea scrisă a susținerilor sale sunt obligatorii.

Consiliul de disciplină al unității cu specific feroviar soluționează contestația formulată împotriva

Hotărârea Consiliului de disciplină se pronunță prin decizie motivată cu majoritate de voturi și se

Unitatea cu specific feroviar, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative sau a

Art.78 Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele competente în termen de

Art.79 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă

Art.84 În scopul asigurării desfăşurării nestingherite a cercetării pentru abateri de la disciplina

Art.86 Cercetarea incidentelor, încălcărilor instrucţiilor în vigoare, accidentelor de muncă etc., se