MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

14.12.2010
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Managementul recompenselor

 De ce ?

 Ce este ?

 Cum se aplică?
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

De ce ?
pentru că:
- recompensele determină
motivaţia în muncă;

- recompensele influenţează
performanţa în muncă.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Managementul recompenselor
este procesul de elaborare şi punere
în aplicare a:
- strategiilor,
- politicilor şi
- sistemelor de stimulente şi recompense
care permit organizaţiilor să angajeze
şi să păstreze resursele umane
necesare atingerii obiectivelor.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

STIMULENTE şi RECOMPENSE

Stimulente: motivează personalul

să-şi îndeplinească obiectivele, să-şi
îmbunătăţească performanţele sau
să-şi extindă competenţa.

Recompense: conferă angajaţilor

recunoaştere pentru realizările lor.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Sistemul de recompense:
Ansamblul:
• veniturilor materiale şi nemateriale,
• veniturilor financiare şi non-financiare,
• a facilităţilor sau
• avantajelor
atribuite individului în funcţie de:
- activitatea desfăşurată şi
- competenţa probată.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SISTEMUL DE RECOMPENSE:

• recompense directe

• recompense indirecte
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Recompense directe
• salariul de bază;
• salariul de merit;
• sistemul de stimulente:
premii, comisioane, adaosuri şi sporuri, salariu diferenţiat
(acord progresiv), cumpărare de acţiuni, participare la
profit.
• plată amânată:
planuri de economii, distribuţia profitului la sfârşitul
anului.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Recompense indirecte

a. Programe de protecţie;

b. Plata timpului nelucrat;

c. Servicii şi alte recompense.

 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

a. Programe de protecţie
- asigurări medicale,
- asigurări de viaţă,
- asigurări de accidente,
- asigurări pentru incapacitate de muncă,
- pensii,
- ajutor de şomaj,
- protecţie socială.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

b. Plata timpului nelucrat

- concedii de odihnă,
- sărbători legale,
- concedii medicale,
- timp de deplasare.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

c. Servicii şi alte recompense

- facilităţi pentru petrecerea
timpului liber,
- maşină serviciu,
- plata şcolarizării,
- echipament protecţie,
- plata transportului,
- mese gratuite...
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Un sistem adecvat de recompense:

- priveşte întreg personalul organizaţiei;
- satisface o varietate de valori individuale
care se schimbă în timp;
- cuprinde un pachet de recompense
complementare;
- are în vedere:
• specificitatea posturilor,
• condiţiile specifice de activitate,
• nivelul de cunoştinţe şi abilităţi.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Un sistem adecvat de recompense:

- ţine seama de prevederile unor legi şi
reglementări specifice;
- se stabileşte cu participarea directă a
salariaţilor şi prin negocieri colective;
- ţine seama de costul diferit al vieţii în diferite
zone geografice;
- reprezintă un cost important pentru
organizaţie.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Salariul:

- raţiunea minimală:
• respectarea obligaţiilor legale.

- raţiunea concurenţială:
• o bună poziţie pe pieţele de muncă
relevante.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Salariul:

- raţiunea echitabilă:
• recompensarea în raport cu munca depusă.

- raţiunea motivaţională:
• stimulent.
- raţiunea de cost al vieţii:
• corespondenţa cu procesul inflaţionist.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SISTEME DE SALARIZARE:
- salariul fix;
- salariul individualizat;
- salariul în funcţie de rezultatele organizaţiei.

NIVEL 2

NIVEL 1
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SALARIUL FIX:
AVANTAJE:

- este uşor de aplicat;

- asigură câştiguri previzibile;
- costurile cu forţa de muncă pot fi
controlate în orice moment;
- stimulează colaborarea între angajaţi;
- stimulează flexibilitatea muncii.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SALARIUL INDIVIDUALIZAT:

AVANTAJE:

- permite motivarea salariaţilor pentru

eforturi suplimentare;
- permite obţinerea unor producţii
suplimentare.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SALARIUL INDIVIDUALIZAT:
DEZAVANTAJE:
- tariful pe bucată face adesea obiectul
disputelor;
- lucrătorii pot găsi soluţii pentru a păcăli
sistemul;
- ritmul de lucru este o decizie individuală şi
poate fi încetinit;
- nivelul calităţii are uneori de suferit;
- lucrătorii auxiliari nu pot beneficia în egală
măsură de creşterea volumului de producţie.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SALARIUL ÎN FUNCŢIE DE
REZULTATELE ORGANIZAŢEI

SISTEMUL Scalon - salariaţii obţin o cotă

parte din rezultatele generate de munca lor;

SISTEMUL Ruker - raportul tipic între

manoperă şi valoarea adăugată este 1:2.
Economia la costurile de manoperă devine
sursă a fondului de premiere.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

SALARIUL se determină

- în funcţie de POST sau,

- în funcţie de CONTRIBUŢIA
fiecărei persoane la funcţionarea
întreprinderii

?
Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Sistemul mixt
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Sistemul mixt de salarizare:

1. Criterii pentru evaluarea POSTULUI:

• frecvenţa şi natura deciziilor;

• atribuţii în domeniul gestiunii
costurilor;
• nivelul de cunoştinţe solicitat;
• ponderea ierarhică;
• efectele pe care le produce;
• intensitatea comunicării.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Sistemul mixt de salarizare:

2. Criterii pentru evaluarea INDIVIDULUI:

• eficacitatea;
• adaptabilitatea;
• calitatea relaţiilor interumane;
• progresul înregistrat;
• utilizarea de metode şi tehnici
avansate...
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

METODE DE EVALUARE A POSTURILOR:

• METODE GLOBALE

• METODE ANALITICE (CRITERIALE)

 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Metode globale

• Metoda comparării posturilor pe

perechi;

• Metoda calculării scorurilor.

 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Metode analitice (criteriale)

METODA HAY:

• finalitatea - la ce serveşte postul în organizaţie ?

• iniţiativa creatoare - care este gradul de
dificultate a problemelor de rezolvat ?
• competenţa - ce trebuie ştiut pentru a satisface
cerinţele postului ?
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Alegerea metodei de evaluare:

• gradul de răspândire şi aprecierile
formulate la adresa metodei;

• obiectivitatea metodei şi pertinenţa

criteriilor pe care se bazează;

• gradul de acceptabilitate de către corpul

social a schimbărilor provocate de o nouă
ierarhizare a posturilor.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Modificări ale fondului de salarii

- Creşterea absolută;
- Transferul de efect:
S = 200+ (4*101)+(4*102,01) +(2*103,3) = 1218,1
unde:
salariul lunar = 100; creşteri lunare de 1%;
prima creştere: 31martie; a 2-a:31iulie; a3-a:
30 nov.
ANUL A+1:
S = 103, 03*12= 1236.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

Modificări ale fondului de salarii

- Efectul NORIA;

- Efectul de efectiv;

- Efectul de structură.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

PRINCIPII ale sistemului de salarizare:

- principiul formării salariului în funcţie

de mecanismele pieţei;
- principii negocierii salariilor;
- principiul stabilirii salariului minim;
- principiul salariului egal la muncă
egală;
- principiul salarizării după cantitatea
muncii;
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

PRINCIPII ale sistemului de salarizare:

- principiul salarizării după calitatea

muncii;
- principiul salarizării după nivelul de
calificare;
- principiul salarizării în funcţie de
condiţiile de muncă;
- principiul liberalizării salariilor;
- principiul caracterului confidenţial al
salariului.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

PRINCIPII DE SALARIZARE - exemple

a) Salariul de pornire nu ar trebui să fie

mai mare decât acela necesar pentru a
atrage un candidat şi a accepta locul
de muncă.

b) Salariile de început ar trebui să

realizeze un echilibru acceptabil între
realitatea de pe piaţă şi plăţile către
angajaţi.
 Parteneri pe viaţă în educaţia managerială

PRINCIPII DE SALARIZARE - exemple

a) Valoarea relativă a contribuţiei unui

angajat în organizaţie trebuie să fie
reflectată în mărimea şi frecvenţa
creşterilor salariale.

b) Valoarea relativă a contribuţiei unui

angajat în organizaţie trebuie
reflectată prin nivelul total de
recompense.....