MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Titular de curs: conf. univ. dr. Camelia Fril camelia.fratila@gmail.com; Obiective: - Cunoaterea i nelegerea rolului i particularitilor resurselor umane n organizatie; - Dobndirea competenelor necesare pentru a dezvolta cele mai bune practici n utilizarea capitalului uman n organizaie

BIBLIOGRAFIE
1. M. Armstrong, Managementul resurselor umane, Ed. CODECS, Bucureti, 2003. 2. C. Fratila, M. Duica, Managementul resurselor umane, Ed. Bibliotheca in curs de aparitie 2. V. Lefter i col., Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme, teste. Ed. Economica, Bucureti, 1999. 3. A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. RAI, Bucureti, 1998. 4. G. Pnioar, I.O. Pnioar, Managementul resurselor umane, Ed. POLIROM, Iai, 2004.

Sistemul de evaluare a studenilor

rspunsurile la examen (evaluarea final) 50 % testarea periodic prin lucrri de control 20% testarea continu pe parcursul semestrului 20% alte activiti (prezen) 10%

Conceptul de management al resurselor umane(MRU)

1. Definirea MRU 2. Scopurile MRU 3. Abordri ale MRU: - tehnicist; - umanist 4. MRU versus managementul personalului 5. Activiti de baz ale MRU

1. Definirea MRU
MRU= abordare strategic i coerent a modului n care sunt gestionai, individual i colectiv, membrii unei organizatii Caracteristici: - abordare strategic: asigur concordana ntre strategia general i strategia de RU; - presupune o concepie coerenta i cuprinztoare de elaborare a unor politici i practici de RU integrate; - urmrete obinerea angajamentului asumat al salariailor fa de misiunea i valorile organizaiei; - angajaii= cel mai preios capital al organizaiei, surs de avantaj competitiv; - abordare unitar (nu pluralist) a relaiilor dintre membri: angajaii i angajatorii au interese convergente.

2. Scopurile MRU
Scop major: a asigura obinerea succesului organizaiei prin intermediul membrilor ei Obiective: a) procurarea i dezvoltarea RU b) punerea n valoare a angajailor; c) crearea climatului pentru dezvoltarea unor relaii de parteneriat ntre conducere i angajati

a) procurarea i dezvoltarea RU
Obinerea forei de munc de care este nevoie: - calificat; - loial; - motivat Dezvoltarea competenelor angajailor: oferirea unor posibiliti de nvare continu, corelate cu nevoile organizaiei

b) punerea n valoare a angajailor

Elaborarea unor politici & procese care s garanteze c RU sunt preuite i recompensate pentru rezultatele obinute ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat Valorizarea potenialului creativ al fiecrui angajat :politici i practici nediscriminatorii

c) relaii de parteneriat angajai-conducere

Practici manageriale axate pe recunoaterea rolului de partener n atingerea obiectivelor organizaiei Meninerea echilibrului ntre cerinele diferitelor grupuri interesate n funcionarea organizaiei: proprietari, organisme guvernamentale, conducere, angajai Filosofie manageriala bazat pe comportament etic: grija fa de oameni, tratament corect, transparen

3. Abordri ale MRU

Premisa: nu exist un model universal valabil al MRU Modelele se nscriu n 2 abordri majore (J. Storey, 1989): - tehnicist (material utilitarist) - umanist (moral ideatic) n realitate: combinaie de abordri tehniciste i umaniste ale MRU

3.1. abordarea tehnicist (material utilitarist)

Accent pe aspecte cantitative; RU= capital uman din care se poate obine ctig, prin investiii n dezvoltarea lui; Necesitatea de a-i conduce pe oameni astfel nct s creeze valoare adaugat i s se obin avantajul competitiv

3.2. abordarea umanist (moral ideatic)

Accent pe comunicare, motivaie, capacitate de conducere ( coala relaiilor umane) La baza relaiilor: reciprocitate (interesele actorilor organizaionali sunt convergente) Rol cheie al culturii organizaionale Organizaiile = entiti armonioase i integrate, toi angajati mprtind elurile organizaiei i conlucrnd ca membri ai unei singure echipe (Gennard&Judge, 1997)

4. MRU versus managementul personalului

MRU = managementul personalului(MP)? Similitudini: - funciunea de personal/ funciunea RU asigur ndrumare i sprijin managerilor n exercitarea atribuiilor de conducere a oamenilor; - Scopul principal al MP i MRU : plasarea i dezvoltarea persoanelor potrivite n i pentru posturile potrivite; - fac apel la aceeai gam de tehnici, metode de selecie, analiz a competenelor, formare, dezvoltare managerial, management al recompenselor

4. MRU versus managementul personalului

MRU = managementul personalului(MP)? Diferene: - MRU accent pe strategie; MP accent pe administrarea personalului(viziune pe termen scurt, mediu); - MRU accent pe implicarea managerilor; MP accent pe implicarea specialitilor fr sarcini manageriale(departamentul RU); - MRU dezvolt activiti integrate managementului de execuie; MP urmrete influenarea managementului de execuie

4. MRU versus managementul personalului

Concluzie (P.Lowry, 1990): MRU nu face altceva decat s continue procesul de MP MP a trebuit s se repoziioneze n mediul schimbtor al concurenei globale, s pun accent pe strategie, s valorizeze la maximum potenialul RU MRU

5. Activiti de baz ale MRU

Definirea (proiectarea) posturilor : stabilirea coninutului postului pentru integrarea cerinelor organizaiei cu cele ale deintorului postului; Planificarea RU: determinarea RU de care are nevoie organizaia pentru atingerea obiectivelor strategice; Procurarea RU: recrutarea i selecia RU

5. Activiti de baz ale MRU

Integrarea organizaional: facilitarea adaptrii noului angajat la mediul organizaional Dezvoltarea RU :elaborarea sistematic a proceselor de nvaredezvoltarea competenelor, valorizarea potenialului angajailor Motivarea RU :conceperea unui sistem motivaional care s rspund ateptrilor angajailor Comunicarea intern : conceperea unui sistem de comunicare eficientobinerea coordonat a rezultatelor dorite Cultura organizaional: crearea unui sistem de valori i practici care s confere identitate organizaional

Cine desfaoar activitile MRU?

Specialitii din departamentul RU (DRU); i Managerii de pe toate nivelurile ierarhice;