1.

Psihologia muncii: definiii; caracteristici ale muncii;

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional are o definiie mai restrns. Iat cteva dintre ele: Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe care le produc (p. !"#. Blum & a!lor (196"): psihologia $%& este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul afacerilor i industriei (p. '#. #oraru & $osif (19%6): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar i sistematic despre comportamentul omului n munc (p. !(%)*#. Pitariu (19%"): comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele muncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologia muncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului n munc (p. +#. &'ector ()***# arat c "!sihologia "-# este un domeniu restrns aplicativ care se ocup de dezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc, (p. '#. (aracteristici ale muncii ()a*achiu+ 199%): !. #unca este o acti,itate -n,.at.: munca nu este un simplu rspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitri ale instinctului ci o activitate de -ndeplinire a unor sarcini. ). Prin munc. omul -/i 'roduce *unurile materiale necesare su*0istenei /i 'e cele s'irituale+ deci -n consecin ea este un factor esenial in procesul de umanizare, socializare /i culturalizare a fiinei umane. 0. 1ste o acti,itate deli*erat. -ntruct att produsul, rezultatul muncii ct /i scopul sarcinii de munc au fost construite mai -nti -n plan mental, cu participarea -ntregului sistemul psihic uman. 1copul este elementul esenial care declan/eaz, susine /i determin felul activitii de munc.

2. Psihologia muncii: o*iect de studiu+ scurt istoric;

Obiectul psihologiei muncii (2ogath3, )**)) -l constituie -n linii generale:
4

componentele psihice ale diferitelor activiti: 5aga6ul de cuno/tine /i deprinderi, aptitudinile, -nclinaiile /i interesele, etc. factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii : atenia /i spiritul de o5servaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia, voina, etc.

&curt istoric asu'ra 'sihologiei muncii; Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost cunoscute su5 numele de psihotehnic sau psihologie aplicat care /i%a concentrat eforturile -n 6urul a dou mari teme: selecia uzinal /i orientarea profesional. 7lterior studiile asupra psihologiei muncii au -nceput s se constituie -ntr% un cmp autonom. Cercetrile de -nceput au constat -n msurarea diferitelor capaciti senzoriale /i funcii psihice -n condiiile muncii industriale, urmrind adaptarea omului la e8igenele acestei activiti. 9. :earson (!(*0# a fost iniiatorul calculelor de corelaie, iar ;. 9raepelin a introdus -n !(*) construcia cur5ei de munc. <ucrrile de -nceput sunt datorate lui =. $unster5erg -n anii !(!0, !(!' care a pu5licat dou lucrri: :sihologia /i eficiena industrial /i >undamente ale psihotehnicii. :ornind de la ideea c diferite mi/cri, aciuni, operaii de munc prezint solicitri psihologice diferite, pentru a sta5ili gradul de prezen /i dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate /i introduse o serie de teste, dispozitive /i aparate psihotehnice. Iniiatorii acestei inovaii, la -ndemnul lui =. $unster5erg /i ?.$. <ah3, au fost: >. 2aumgarten, @. 2enett, A. 2ourdon, =. ;55inghaus, B. $oede, =. :ieron, etc. Ciferite activiti de munc /i condiiile -n care se desf/urau acestea au fost studiate, cercetate, analizate /i investigate, pe urmtoarele domenii: !. &5oseala: D. $osso, ;. 9raepelin, $3ers, D. @emen. ). Aaionalizarea timpului de munc: ;. 9raepelin, >. Ea3lor, $3ers, B. $oede. 0. $onotonia munciiF 5anda rulant: &. <ipmann, =. Aupp, B. Gatt%>razer. '. Ddaptarea ma/inii la om: &.<ipmann, ?. $. <ah3, @. @u3ot. +. >actori psihici implicai -n accidente: $ar5e. H. $unca celor accidentaiF handicapai : B. :oppenreuter. ". Cescrierea carcateristicilor activitilor de munc : &. <ipmann, >. 2aumgarten. In !()+ $3ers pu5lic lucrarea cu titlul :sihologie industrial, urmat ulterior de mai multe lucrri de psihologa muncii. Eermenul de psihologia muncii este larg, cuprinznd diferite tipuri de activiti de munc: transporturi, agricultur, servicii administrative. 7lterior au aprut pro5leme legate de: orientarea /i selecia profesional, o5oseal /i accidentele de munc, mutaiile sistemului om%ma/in%mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului /i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii. Ca urmare au aprut studii psihologice -nainte de al doilea rz5oi mondial, avndu%i ca reprezentani pe: ;. $a3o (importana studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice cre/terii randamentului#, 2onnardel (a pus la punct o 5aterie de teste de aptitudini tehnice#, =.

:ieron (a creat teste de atenie concentrat#, etc. Cup al doilea rz5oi mondial odat cu automatizarea muncii /i apariia computerelor, ta5loul s%a schim5at deoarece acestea au atras dup ele diminuarea sau dispariia pro5lemelor legate de o5oseal /i accidente prin -nlocuirea unor operaii efectuate de ctre oameni de ma/ini automatizate, anularea a5esenteismului, cre/terea randamentului /i necesitatea unei -nalte calificri ale persoanelor. Eotodat au aprut pro5leme legate de psihosociologia muncii: pro5lema echipelor de munc, pro5lema organizrii muncii, pro5lema conducerii -n echipele de munc,etc.

3. Psihologia muncii -n 4om5nia. 6omeniile 'sihologiei muncii;

6omeniile 'sihologiei muncii (@he.Iosif, !((H, J. 2ogath3, )**)#: Comeniile psihologiei muncii se clasific astfel: !. dup specificul activitii desf$urate deosebim% % % % % psihologia transporturilor. psihologia industrial. psihologia agriculturii. psihologia economic.

). din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia muncii urmre/te soluionarea a dou categorii de pro5leme: a. adaptarea omului la munc: pentru realizarea acestui o5iectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt de fapt activiti specifice psihologiei personalului: % analiza psihologic a profesiunilor. profesional pentru e8ercitarea cu succes a acesteia. % % % orientarea /colar /i profesional. recrutarea /i selecia de personal. ela5orarea metodelor de pregtire /i perfecionare profesional. de munc, promovrile, reciclrile, schim5area locului de munc, fluctuaiile de personal. b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie o5iectul psihologiei inginere$ti care -/i propune ca prin studii /i cercetri s adapteze munca (echipamente, ma/ini, am5ian, etc# la posi5ilitile persoanei. ;a pleac de la capacitile normale ale omului /i propune inginerului proiectarea /i construcia echipamentului tehnic dup principii /i norme care s nu dep/easc posi5ilitile omului /i care s%i asigure o activitate optim (sigur, eficient, conforta5il, satisfctoare#. % analiza factorilor de personalitate /i a particularitilor psihice implicate -n activitatea

% a5ordarea pro5lemelor legate de gestionarea forei de munc: repartizarea pe locuri

7.4elaiile 'sihologiei muncii cu alte ramuri ale 'sihologiei: enumerare;

descriere;
:sihologia muncii sta5ile/te legturi cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi (@he. Iosif, !((H, J. 2ogath3, )**)#: !. !sihologia general: psihologia muncii preia cuno/tine fundamentale din psihologia general pe care le particularizeaz la procesul muncii. ). !sihologia copilului: aceasta studiaz legile dezvoltrii psihice a copilului /i adolescentului. In liceele de specialitate, /colile tehnice /i /colile profesionale, sunt cuprin/i -n ma6oritatea cazurilor, adolesceni. In legtur cu ace/tia se pune pro5lema gsirii celor mai eficiente metode de asimilare rapid /i temeinic a profesiunilor. Ce aceea este necesar cunoa/terea particularitilor individuale /i de vrst, dezvoltarea proceselor psihice, etc.. 0. !sihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care%i deose5esc pe oameni /i se afl -n raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii, prin testarea -n vederea seleciei profesionale sau relevarea particularitilor interindividuale -n studiul diferitelor mecanisme psihice implicate -n funciile /i sarcinile de munc. '. !sihologia social: activitile de munc se desf/oar -ntr%un cadru social, organizaional care implic relaii interpersonale (profesionaleFneprofesionale, de cooperareFcompetiie#, restricii sau faciliti -n munc, coduri de conduit -n plan operaional /i de siguran, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munc, varia5ile managerial%organizaionale, etc.. +. !sihopatologia $i psihologia medical: pe de o parte prin orientarea /i selecia profesional se identific persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin e8pertizri periodice se poate determina gradul de degradare fizic /i psihic /i eventuala apariie a 5olilor profesionale.

5. 6isci'line care studia0. munca: enumerare; detaliere;

In ceea ce privesc alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii sta5ile/te legturi cu (@he.Iosif, !((H, J. 2ogath3, )**)#: !. &ociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc /i influena acestuia asupra vieii /i activitii oamenilor, organizarea social a instituiilor, specificul categoriilor socio% profesionale, etc.. ). 'iziologia muncii: studiaz modificrile care se produc -n organismul uman -n procesul muncii (respiraie, circulaie, efort muscular, etc#. 0. (giena muncii: studiaz influena microclimatului (vi5raii, zgomote, temperaturi ridicateFsczute, iluminat, cureni de aer, umiditate, etc# asupra individului precum /i factorii de risc privind 5olile profesionale /i diminuarea influenei acestora. :sihologia muncii face recomandri asupra condiiilor optime de munc -n diferite sectoare ale produciei: siderurgie, industria constructoare de ma/ini, minerit, industria chimic, etc.. '. !edagogia: -n cadrul pro5lematicii de pregtire /i perfecionare, specializare /i

recalificare profesional, prin programarea procesului de pregtire, a coninuturilor de -nvre precum /i a metodelor folosite. +. )conomia muncii $i organizarea produciei: furnizeaz informaii referitoare la procesul de producie: normarea timpului de lucru, pregtirile pentru fa5ricaie, controlul tehnic, etc.. H. )conomia politic: ofer informaii cu privire la influena e8ercitat de condiiile social% istorice asupra psihicului uman, asupra con/tiinei. ". (ngineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea /i construcia echipamentului tehnic. . )rgonomia este /tiina prin care se realizeaz o adaptare reciproc complet -ntre oameni, echipamente /i mediul am5iant, ca sisteme simpleFcomple8e.

6 .1lemente ale 'siho'rofesiogramei 'sihologului: enumerare; descriere;

Dvnd -n vedere comple8itatea activitilor pe care psihologul le desf/oar -n procesul muncii se pot contura urmtoarele elemente ale 'siho'rofesiogramei 'sihologului: 1. Prezentarea profesiei de psiholog. Inc de la -nceput amintim, iniiativa Dsociaiei :sihologilor din Aomania, de a conferi acestei profesii un statut adecvat, eforturi ce se concretizeaz -n prezent -n ela5orarea unor proiecte de legi ce vor reglementa activitatea psihologului industrial. 2oghath3 aprecia c elementele ce difereniaz profesia de psiholog de celelalte, sunt urmtoarele: condiiile de lucru, specificul meseriei, metodele /i tehnicile folosite, cerinele psihologice impuse -n raport cu persoanele ce vor urma s e8ercite aceast profesie. 2. Obiectul muncii -n principal cuprinde urmtoarele elemente: meninerea, corectarea sau resta5ilirea sntii psihice, a personalitii celor ce sunt implicai -n procesul muncii, optimizarea /i recptarea capacitii de munc. :sihologul, tre5uie s se raporteze -ntotdeauna la fiecare anga6at -n cadrul relaiilor sale cu ceilali anga6ai, dar /i cu superiorii, avnd -n vedere att mrirea eficienei sociale a oamenilor ct /i asupra eficienei activitii -n unitatea respectiv. Dceste deziderate pot fi atinse prin activiti concrete cum sunt: -m5untirea condiiilor de lucru ale anga6ailor, orientarea /i selecia profesional, participarea la decizia de promovare, consilierea psihologic la nivel individual sau grupal. 3. Condiiile n care i desfoar acti itatea psihologul desemneaz dou arii principale: -n la5oratorul psihologic, dar /i -n atelierele /i seciile -ntreprinderii, -n departamentele acestora. D/a cum -n demersurile sale, orice psiholog tre5uie s in cont de mediul socio%cultural caracteristic zonei -n care -/i desf/oar activitatea, la fel se -ntampl /i -n cazul -ntreprinderii, unde el tre5uie s se raporteze la specific, o5iceiuri, tradiiile /i cutumele respective. :sihologul are de sta5ilit relaii armonioase, echili5rate nu numai cu fiecare anga6at -n parte, ci /i cu managerii societii respective, de spri6inul /i cola5orarea crora are nevoie, aceasta cu att mai mult cu ct, el are rspunderea pentru formarea, meninerea /i im5untirea relaiilor cu ceilali factori de specialitate /i de conducere, fiind de multe ori un intermediar -ntre diverse nivele ierarhice (de e8emplu, -n atenuarea

conflictelor pe vertical#. !. "pecificul muncii psihologului, avnd la 5az e8aminri psihologice, dar /i activiti de consiliere, de ameliorare a unor stri pro5lematice, presupune urmtoarele tipuri de activiti: administrarea pro5elor psihologice, prelucrarea datelor rezultate din testare, -nsu/irea cuno/tinelor referitoare la specificul muncii -n instituia respectiv. conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor -n munc. formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de specializare. acordarea de asisten de specialitate pentru pro5lemnele personale ale anga6ailor. Ere5uie amintit c pentru optimizarea activitii -n general /i a randamentului individual, -n special, un rol deose5it -l are importana pe care managerul unei instituii o acord sugestiilor, concluziilor formulate de ctre psiholog. In plus, acesta este 5ine s -neleag necesitatea pstrrii secretului profesional, ca o condiie esenial pentru ca activitatea de psiholog s se desf/oare -n conformitate cu un anasam5lu de norme morale, etice, ce in de deontologia profesional. 1intetiznd, 2ogath3 prezint sarcinile pe care psihologul le are de indeplinit astfel: conturarea fi/ei pentru fiecare post -n parte (cerine specifice /i psihosociale#. ela5orarea psihoprofesiogramelor /i a monografiilor profesionale. sta5ilirea componenei ansam5lului de pro5e psihologice care vor fi utilizate fie -n recrutarea de personal, fie -n reorientarea profesional. sugerarea msurilor de reorientare sau de automatizare /i chiar informatizare, atunci cand s%au constatat accidente de munc. determinarea criteriilor de validare, conturarea programelor de e8aminare pentru fiecare post. #. $etodele% tehnicile i instrumentele utilizate de psiholog se aleg -n funcie de situaia de e8aminare, de criteriile urmrite pentru postul respectiv, precum /i -n funcie de persoanele ce vor fi e8aminate. In consecin, psihologul poate utiliza teste psihologice (de personalitate, de aptitudini speciale#, pro5e a cror administrare presupune practica de e8aminator, o 5un cunoa/tere a regulilor de aplicare, corectare, interpretare. apoi, se poate folosi de chestionare -n cazul unor investigaii psihosociologice, fapt ce presupune respectarea unor norme de ela5orare a lor. aparatura de la5orator, simulatoare, sau pro5e informatizate constituie o alt categorie din instrumentarul psihologului practician. Dctivitatea de evaluare psihologic a unor persoane ce%/i desf/oar activitatea -ntr%o instituie cu un anumit specific, ar tre5ui s includ folosirea /i a altor metode psihologice, cum ar fi o5servaia psihologic, interviul, convor5irea, o5inandu%se astfel, date ce vin -n completare cu cele amintite anterior. &. Cerinele profesiei de psiholog industrial. Kom prezenta -n continuare viziunea lui D. Cicu care prezint trsturile eseniale pe care este indicat s le dein psihologul industrial: % gandire psihologic operaional, capacitate de analiz a pro5lemelor legate de organizarea /i conducere a produciei, precum /i a tuturor factorilor ce pot influena randamentul. % capacitate de cercetare, prin care s identifice nivelul diferitelor varia5ile, precum /i posi5ilitile de control ale acestora.

% cunoa/terea sarcinilor operaionale ale conducerii /i modalitile de eficientizare a activitii intreprinderii. Dvand -n vedere comple8itatea muncii pe care o desf/oar psihologul practician, varietatea sarcinilor pe care le deine -n intreprindere, este recomanda5il ca acesta s dein un nivel superior la fle8i5ilitii, pentru a putea trece cu u/urin de la un ritm la altul, -n funcie de specificul activitii respective. In plus, specialistul -n psihologie industrial va face fa solicitrilor de la serviciu, cand va dovedi rezisten la o5oseal, la monotonie (-n cazul e8aminrilor psihologice care presupun administrri -n acelea/i condiii, standardizate a unor pro5e#, o stare 5un a sntii psihice /i somatice. *. +odul deontologic al psihologului. Dcest cod desemneaz ansam5lul normelor ce delimiteaz cadrul moral -n care se va desf/ura profesia de psiholog, constituinduse, astfel, reguli de comportament -n cadrul e8ercitrii acestei profesii, care se refer la respectarea demnitii personale, a vieii personale, a intereselor /i li5ertii sale.

%. 8nali0a muncii: definiie; criterii ale sistemului om9ma/in.9mediu;

Cefinitie: Dnaliza este faza ipotetico%deductiv prin care psihologul deduce o serie de aspecte psihologice ce nu apar direct, manifeste i vizi5ile -n datele culese. Ce aceea, psihologul care face aceste analize tre5uie sa fie foarte 5ine familiarizat cu un ansam5lu de cunotine de specialitate. !. (riterii ale sistemelor om9ma/in.9mediu: a# criterii economice: % costul fa5ricaiei % costul -ntreinerii sistemelor % costul defeciunilor % eficienta raportata la cerinele pieii. 5# criterii tehnice: % parametrii ma/inilor /i utila6elor % parametrii procesului tehnologic % restriciile -n operare legate de normele de protecie a muncii. c# criterii de fia*ilitate (sigurana muncii). d# criterii nefuncionale (se refer. la as'ectele estetice ale 'roduselor /i la 'restigiul acestora). e# 'erformana: % timpul de e8ecuie a unei faze din procesul tehnologic % timpul de e8ecuie a unui produs % calitatea e8ecutrii sarcinilor % calitatea produselor.

". 8nali0a muncii: as'ecte; criterii ale o'eratorului uman;

In realitate, psihologul tre5uie s in cont i de alte aspecte: 4 coninutul sarcinilor. 4 factori ai mediului de munc. 4 comportamentul operatorului uman (al celui care muncete#. 4 activitatea cognitiv i mental a operatorului uman -n vederea atingerii o5iectivelor propuse. 2. (riterii ale o'eratorului uman: 8) referitoare la o'eratorul -nsu/i, caracteriznd activitatea sa sau starea organismului: a) ,aria*ile fi0iologice: 4 4 4 4 frecvena cardiac consumul de o8igen temperatura corpului starea de sntate.

*) ,aria*ile antro'ometrice: 4 compati5ilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului /i dimensiunile ma/inilor sau spaiului de munc. 4 postura (poziia# necesar -n timpul activitii de munc. c) ,aria*ile sociologice: 4 4 parametrii am5ianei sociale (tipuri de relaii e8istente la locul de munc#. structura de statute /i roluri.

d) ,aria*ile 'sihologice: 4 solicitare psihic 4 motivaie 4 satisfacie profesionala. 1atisfacia profesional este contr -n as'ecte 'o0iti,e prin performane crescute. B) referitoare la re0ultatele acti,it.ii acestuia L se refer -n primul rnd la performana care se e8prim -n: % cantitatea de produse pe unitatea de timp % durata e8ecutrii unei sarcini de munc sau a unui produs % calitatea e8ecutrii sarcinilor % calitatea produselor o5inute % frecventa /i gravitatea erorilor, incidentelor /i accidentelor -n activitatea de munc important pentru ca ea se poate o5iectiva -n as'ecte negati,e (-ntrzieri la program, a5senteism, -nclcri de norme# sau din

9. #etode de culegere a datelor -n 'sihologia muncii: enumerare; descriere;

1) (unoa/terea de c.tre 'siholog a acti,it.ii studiate L psihologul tre5uie s%/i -nsu/easc si o serie de cuno/tine cu caracter nepsihologic despre: 4 caracterul produciei (continuu, de serie sau unicat#. 4 gradul de mecanizare /i automatizare al proceselor tehnologice. 4 locul meseriei respective -n ierarhia profesiunilor. 4 gradul de calificare a personalului. 4 regimul de lucru. 4 cunoa/terea ma/inilor /i a funcionrii acestora. 4 repartizarea sarcinilor pe locuri de munc. 4 relaiile dintre posturile de munc /i necesitatea cunoa/terii etapelor procesului tehnologic /i a proprietilor lor. 2) &tudiul documentelor instituiei L presupune studiul precedat sau -nsoit de vizite -n organizaia analizat a urmtoarelor tipuri de documente: 4 proiecte 4 scheme 4 instruciuni tehnice 4 fiele posturilor de munc 4 instruciuni de protecia muncii 4 fi/ele de incidente /i accidente 4 planuri de pregtire profesional 4 date statistice. Dceast metod serve/te urmtoarelor scopuri: !. cunoa/terea de ctre psiholog a cmpului pro5lematic/i a varia5ilelor specifice ce intervin ). sta5ilirea concordanei sau a discordanei -ntre cerinele tehnice, prescripiile formale normative /i desf/urarea real a activitii. 3) Protocoalele ,er*ale L -n cadrul acestei metode, psihologul convine cu operatorul a crui activitate o studiaz, ca -n cursul activitii s gndeasc cu voce tare. :sihologul -nregistreaz fidel aceste date, la care adaug date referitoare la conte8tul activitii. 7) #etoda e:'erimental. L se refer la provocarea intenionat a anumitor fenomene /i -nregistrarea lor -n condiii controlate. 1e folose/te pentru studierea acelor varia5ile neclarificate /i care pot fi clarificate prin e8periment. Cezavanta6ul const -n artificializarea sarcinii e8perimentale -n raport cu cea real. 5) &tudiul de ca0 6) 8ncheta L poate fi de doua feluri:

4 pe 5az de chestionar L -ntre5rile de un real interes sunt cele care ne permit s constatm daca e8ist similitudini sau diferene -ntre ceea ce este prescris de proiectant /i activitatea efectiv. 4 pe 5aza de interviu %) ;*ser,aia L este o metoda de 5az, cu a6utorul ei psihologul -nregistreaz: 4 comportamentul real al operatorului -n -ndeplinirea sarcinii 4 modul de funcionare a ma/inilor, instalaiilor, evoluia proceselor tehnologice /i situaiile cu care se confrunta operatorul uman. 8,anta<ele o5servaiei: 4 permite surprinderea manifestrilor comportamentale, naturale, fireti ale individului -n condiii o5inuite de via i activitate oferind mai ales date de ordin calitativ 4 studiile de tip o5servaional tind s fie holistice (situaiile -n care se afl participan ii i comportamentul acestora sunt vzute -n totalitate, ca -ntreguri#. 6e0a,anta<ele o5servaiei: 4 o5servaia tre5uie s atepte intrarea -n funciune a fenomenului studiat. 4 &5servaia este influenat de su5iectivitatea psihologului (orientri, dispoziii mentale, tendine de a codifica faptele in conformitate cu teoriile la care adera#.

1=. #etode cantitati,e de anali0. a muncii: enumerare; scurt. descriere;

a) 8 8>$?8 @A (B$; 8>C 8 P;&)A>A$ (@unctional Do* 8nal!sis 9 @D8) Dceast metod s%a dezvoltat -ncepnd cu secolul MM, ea fiind utilizat pentru ela5orarea codului ocupaiilor din 17D. ;a se 5azeaz pe ideea c, tot ceea ce face o persoan la locul de munc este -n relaie cu 0 aspecte fundamentale: o5iecte, informaii /i persoane. Intr%o form mai recent, >?D se 5azeaz pe " scale pentru a descrie urmtoarele aspecte definitorii: o5iecte, informaii, persoane, instruciuni, raionamente, prelucrri numerice, lim5a6. 7nitatea de 5az a analizei este sarcina. Cescrierea acesteia nu poate fi limitat la activiti, fr a face referire la cuno/tine, deprinderi /i a5iliti. Dceast tehnic de evaluare presupune urmtoarele: $uncitorul se raporteaz la un univers de o5iecte reprezentate de informaii, oameni /i lucruri:
a.

1cala informaii L se refer la fapte, idei, operaii mintale /i cuno/tine (e8. supravegherea unui 5irou de comand#. 1cala oameni L se refer la interaciuni, comunicaii /i aciuni interpersonale (monitorizare, supervizare, informare, preluare de informaii#. 1cala o5iecte L cuprinde interaciunea /i rspunsul la lucruri reale, tangi5ile (e8. manipulri de o5iecte, fi8area unor parametri reali#.

5.

c.

$uncitorul se raporteaz la aceste o5iecte prin intermediul resurselor sale fizice, mentale /i de

relaionare interpersonal. Dplicarea acestui tip de analiz se 5azeaz pe o gramatic specific care se refer la formularea -ntre5rilor:
d. e. f. g. h. i.

CineN (su5iectul aciunii#. Ce activitate desf/oar (ver5ul aciunii#. :entru cine sau pentru ceN (o5iectul ver5ului#. :e ce instruciuni sau surse de informaii se 5azeaz (propoziie#. Ce instrumente sau echipamente utilizeaz (propoziie#. Ce produs sau rezultat tre5uie s o5inN (pentru a atinge care scopN#.

*) #1);68 $ E1 )84A>A$ 61 &84($ $ ()8&F $ E1 );4G) Dceast metod -/i are sorgintea -n activitatea la5oratorului de resurse al Dviaiei $ilitare 17D /i este larg utilizat -n analiza locurilor de munc. ;a const -n definirea unei liste de sarcini sau activiti desf/urate -n conte8tul unui post /i a fost ela5orat pentru colectarea informaiilor comparative despre un numr mare de activiti. Inventarul cuprinde o list de sarcini posi5ile, fiecare dintre acestea fiind evaluat pe o scal numeric a importanei de fiecare muncitor, -n raport cu propria activitate. Dspectele evaluate se refer la dificultatea -nvrii, timpul consumat, importan. 7nul dintre dezavanta6ele metodei este acela c lista sarcinilor supuse evalurii poate fi foarte lung, fapt care face dificil concentrarea evaluatorilor. Ce aceea , -n construirea unui inventar de sarcini tre5uie gsit un doza6 optim al numrului de itemi. c) #1);68 1>1#1 )1>;4 P;&)A>A$ (D;B 1>1#1 ) #1)H;6). Dceast metod se orienteaz pe muncitor /i se 5azeaz pe identificarea unor cuno/tine, a5iliti, deprinderi /i alte caracteristici personale, necesare pentru a efectua o anumit sarcin de lucru. +uno$tinele se refer la un sistem organizat de informaii /i proceduri implicate -n -ndeplinirea cu succes a sarcinii (e8. un programator tre5uie s cunoasc un anumit lim5a6 de programare#. ,bilitile se refer la competena demonstrat -n efectuarea unui anumit comportament o5servat, care conduce la rndul lui la un rezultat o5serva5il (e8. piloii, tre5uie s fie capa5ili s decoleze -n anumite condiii de vizi5ilitate#. & deprindere se refer la competena de a efectua un anumit act psihomotor, anterior -nvat, care implic manipularea ver5al, mintal sau manual a unor o5iecte, informaii sau persoane (e8. deprinderile de conducere auto#. +aracteristicile personale includ factori de personalitate, atitudini /i valori necesare pentru -ndeplinirea cu succes, a sarcinii (e8. politeea: -n cazul funcionarilor pu5lici, rezistena la stres L -n cazul personalului de intervenie la accidente#. >iecare dintre elementele supuse analizei este e,aluat 'rin ra'ortare la 7 scale:
4

>imita de acce'ta*ilitate L este proporia relativ -n care chiar /i lucrtorii la

limita accepta5ilitii sunt 5uni la elementul respectiv.

4

&u'erior L ct de important este elementul pentru a evidenia un lucrtor de nivel superior mediei. 1fecte negati,e L ct de grave pot fi consecinele, dac elementul este ignorat -n alegerea unui lucrtor. Practic L ct de permisiv tre5uie s fie organizaia, dac un element este a5solut necesar.

Aealizarea acestui tip de analiz presupune, -n egal msur, cuno/tine de psihologie /i cuno/tine cu privire la activitatea care urmeaz s fie analizat (e8peri -n sarcin, anga6ai sau supervizori ai acestora#. d) (H1&)$; 84A> 61 8 8>$?C 8 @A (B$1$ (Position 8nal!sis Iuestionnaire J P8I). :DO a fost creat -n anii H* /i se 5azeaz pe un chestionar standardizat compus din ! " de itemi, grupai -n H categorii:
4

Informaii primite L de unde /i cum prime/te lucrtorul informaiile necesare: vizual, auditiv, etc. :rocese mentale L ce raionamente, planificri, decizii, procesri sunt necesare. Aezultate ale muncii L ce activiti fizice sunt efectuate, ce instrumente, scule sunt utilizate. Aelaii cu alte persoane % care sunt relaiile impuse de efectuarea sarcinii: negociere, supervizare, cooperare, etc. Conte8tul sarcinii L -n ce condiii ale mediului fizic sau social se desf/oar sarcina: zgomot, temperaturi e8treme, stres, risc, etc. Dlte caracteristici L ce alte caracteristici sau activiti sunt relevante: aparatur, lucrul -n schim5uri, salarizare, etc.

4 4

Itemii chestionarului sunt evaluai pe scale diferite, adaptate la natura itemilor, care se refer la importan, timpul consumat, gradul de utilizare, posi5ilitatea apariiei, aplica5ilitate /i dificultate. Curata de aplicare se ridic la cca ) ore /i 6umtate, iar analiza rezultatelor se face cu a6utorul calculatorului. e) &(8>1>1 8B$>$)C$>;4 &;>$($)8)1 (8*ilit! 4eKuirements &cales) $etoda se 5azeaz pe dezvoltarea unei liste de a5iliti uzuale -n diferite activiti profesionale. 7na dintre formele de aplicare ale acestui model de evaluare este >leishman ?o5 Dnal3sis 1urve3 (>%?D1# care se 5azeaz pe o serie de )! de a5iliti cognitive (ra ionament matematic, originalitate, viteza -nelegerii, orientare spaial, -nelegere oral, etc#, nou a5iliti motorii (fora static, echili5ru corporal, rezisten, fle8i5ilitate dinamic, etc# zece a5ilit i psihomotorii (precizia controlului, coordonare, de8teritatea degetelor, etc# i !) a5ilit i senzorial%perceptive#

(profunzimea percepiei, vederea nocturn, sensi5ilitatea auditiv, recunoaterea vor5irii, etc#. f) #1);68 $ ($61 )1>;4 (4$)$(1 ((ritical $ncident )echniKue) ;ste o metod dezvoltat de >lanagan (!(+'#, -nc din perioada celui de%al doilea rz5oi mondial, -n 5eneficiul activitilor de instruire i evaluare profesional. In acest scop, persoanele dintr%un domeniu de activitate au fost solicitate s evoce e8emple de comportamente sau ac iuni cu efecte deose5it de 5une sau deose5it de proste asupra performanei -ntr%un anumit post. :entru a fi acceptat ca un ,incident critic, un fapt evocat tre5uie s -ndeplineasc anumite condiii particulare:
P P

1 fie specific. 1 se focalizeze asupra unui comportament o5serva5il, manifestat -n procesul muncii. 1 descrie conte8tul -n care a aprut. 1 indice efectele rezultate.

P P

In final, analiza situaiilor critice conduce la identificarea aspectelor care contri5uie la performan e ridicate sau sla5e pe un anumit post. g) 8 8>$?8 (;G $)$EC 8 &84($ $$ ((ogniti,e )asL 8nal!sis) Dcest tip de analiz face parte din categoria celor orientate pe munc i este o apari ie relativ recent -n arsenalul analizei muncii. >undamentare ei se regsete -n psihologia cognitiv, un model teoretic e8plicativ al psihicului uman, care integreaz psihologia, tiina calculatoarelor i ingineria pentru a -nelege funcionarea mentalului uman. &5iectivul acestei metode este de a descrie modelul mintal al celui care opereaz o anumit sarcin, iar punctul su de pornire este recunoaterea faptului c performan a -n sarcin deriv din posesia i utilizarea adecvat a unui set de cunotine, ct i de modele de aciune. Dnaliza cognitiv -ncepe -n mod o5inuit cu ela5orarea unei liste detaliate de sarcini asociate unei activiti. Cin aceast list, unele sarcini sunt alese pentru a fi supuse uneio analize cognitive ce urmrete s identifice procesele mintale implicate -n finalizarea sarcinii, omise adesea -n conte8tul altor metode de analiz a muncii. :rincipalele categorii de a5iliti vizate de modelul de analiz cognitiv (1eamster et al., !(("#:
P

D5ilitile automatizate, care decurg din structurarea perceptiv%motorie, prin efectuarea repetat a unor aciuni. D5ilitile de reprezentare, care implic utilizarea unor modele mintale ale o5iectelor, proceselor sau sistemului de munc -n ansamlul su.

D5iliti de decizie, care sunt modele de raionament, simulri mintale sau alt tip dse procese ce slu6esc adoptrii rapide a unei soluii atunci cnd situa ia cere introducerea unei modificri -n sistem.

11.#etode calitati,e: enumerare; descriere;

a) ;B&14E8B$8 ;ste greu de imaginat un proces de analiz a muncii -n a5sena procesului o5servaiei. Contactul direct cu e8ecutanii /i cu mediul lor de lucru, ofer, pe de o parte, o orientare asupra naturii postului, iar pe de alt parte, un suport pentru decizii cu privire la modul de a5ordare a analizei /i asupra metodelor utiliza5ile -n fazele avansate ale acesteia.&5servarea este recomandat. atunci cnd:
P

Comportamentele de munc sunt o5serva5ile /i implic activiti /i mi/cri relevante, cu un anume grad de dificultate. 1arcinile au o durat relativ scurt, care s permit efectuarea o5servaiei asupra mai multor operatori. Qatura muncii este suficient de Rtransparent, pentru o5servaie ca s poat fi -neleas.

Cel mai important avanta6 al o5servaiei este faptul c permite o5inerea unor informaii nemediate, directe asupra sarcinii e8ecutate, asupra relaiilor /i a mediului real de munc. >a de metodele interogative utilizate -n analiza muncii, o5servaia cu variantele ei are avanta6ul c se desf/oar intr%un cadru real, simulat sau e8perimental. ;a este o metod mai reactiv in sensul unei interferene superioare intre activitatea analizat si procedeele de analiz. :rin o5servare este posi5il formularea ipotezelor de lucru si ulterior verificarea lor. Confruntarea datelor colectate cu prile6ul aplicrii diferitelor tehnici de o5servare cu declaraiile operatorului este un aspect instructiv si a6ut analistul in clarificare si orientarea analizei pe care o face. :rin ea -ns/i, o5servaia este o selecie de fapte, deci nu poate fi e8haustiv. Intr%un anume sens, informaiile culese cu ocazia procesului o5servaional sunt codificate a/a c un rol ma6or in analiza datelor o5inute -l are procesul de decodificare al crui succes depinde de cuno/tinele, e8periena si o5iectivele o5servatorului. In continuare ne vom opri asupra modurilor de o5servare, de determinare a momentelor de o5servare /i tratarea datelor -nregistrate -n procesul activitii de o5servare. :rintre dezavanta6ele o5servaiei se menioneaz riscul de a induce modificri asupra comportamentului de munc prin prezena o5servatorului (-n anumite situaii, acest lucru poate prezenta /i riscuri de securitate#, dificultatea de a -nelege activiti comple8e sau imposi5ilitatea de a surprinde situaii critice atipice, mai puin frecvente. ;*ser,aia li*er. (nestructurat.).:rima etap propriu%zis de analiz a unei funcii este cea de observaie liber. Dceasta presupune urmrirea persoanei pe parcursul zilei de lucru /i notarea principalelor activiti /i su5activiti pe care le realizeaz aceasta. In aceast etap se pot pune /i -ntre5ri de clarificare referitoare la natura activitii. 1:. Cac ocupantul postului redacteaz anumite materiale, analistul va tre5ui s afle despre ce este vor5a, ce fel de raport este, dac face

asta -n fiecare zi sau periodic, cui -i este adresat, etc. ;tapa de o5servaie li5er permite analistului familiarizarea cu specificul funciei analizate /i identificarea principalelor activiti /i su5activiti care vor intra -n componena grilei de observaie , care se va utiliza -n urmtoarea etap. ;*ser,aia sistemati0at. (structurat.) 9 :entru a realiza o o5servaie sistematizat, tre5uie sta5ilite e/antioane de timp foarte precis delimitate /i care tre5uiesc respectate -n mod strict (6umti de or sau ore pe parcursul unei zile L pentru posturile cu sarcini repetitive sau ore pe parcursul mai multor zile % pentru funciile cu sarcini de conducere, decizie /i concepie#. &5servaia sistematic se realizeaz cu a6utorul unui cronometru, notnd -n grila de o5servaie, -n dreptul fiecrei su5%activiti, -n intervalul orar -n care se face o5servaia, numrul de minute -n care ocupantul postului persist -ntr%o activitateFsarcin. (valorile mai mici de ! minut nu se noteaz#. 7rmnd aceste proceduri de analiz, putem avea o imagine destul de clar a sarcinilor specifice postuluiFfunciei analizate, a modului -n care sunt ele realizate, a intervalelor de timp acordate fiecrei sarcini, etc. Dstfel se poate identifica /i care ar tre5ui s fie e8igenele postului, adic nivelul de studii, competene specifice, caliti psihologice, etc. #odalit.i de o*ser,are #bservaia deschis. Dre loc -n condiii nestandardizate, fr o pregtire preala5il pretenioas. ;ste util la -nceputul derulrii aciunii de analiz a muncii -n vederea o5inerii unei imagini generale despre munca -n cauz. Cu aceast ocazie se schieaz si prind contur -ntre5rile care vor fi puse operatorului, se o5in unele informaii privitoare la metodele de analiz cele mai adecvate pentru a fi folosite in analiz. Dceast tehnic este completat frecvent cu intervievarea deintorului postului de munc. :entru ca datele o5inute s fie ct de cat structurate /i pentru a nu se pierde informaia o5inut, este 5ine ca la sfr/itul o5servaiei s se -ntocmeasc o prezentare a postului de munc. &bservarea descriptiv standardizat. In linii generale, acest tip de tehnici se 5azeaz pe descompunerea muncii -n operaii /i mi/cri elementare. :entru operativitatea -nregistrrilor se folosesc diferite sisteme de codificare /i fi/e speciale de -nregistrare a datelor. <eplat si Cun3 (!(""# repro/eaz acestor tehnici de analiz, artificialitatea interveniilor /i faptul c nu corespund, -n general, pentru un decupa6 psihologic sensi5il. #bservaia ncadrat. 1e efectueaz cu o gril sta5ilit -n preala5il pornind de la o5servaii precedente /i o5iectivele studiului -ntreprins. Dtunci cnd categoriile au fost 5ine definite, analistul va putea utiliza metode de -nregistrare a evenimentelor pentru reactualizarea lor /i e8ploatarea ulterioar a datelor. #bservaia asistat. Dceasta se realizeaz cu a6utorul instrumentelor de -nregistrare. Cele mai utilizate aparate sunt cele care aparin tehnicilor video. Dcestea permit -nregistrrile de imagini

video /i audio -n mod continuu /i pe perioade mari de timp. ;8ist avanta6e /i dezavanta6e ale acestor tehnici. :rintre avanta-e avem: stocarea datelor care permite prezentri ulterioare -n diverse condiii (cu -ncetinitorul, cu oprirea asupra unei imagini, cu rapiditate#. Inregistrrile pot fi prezentate mai multor o5servatori, -ncepnd cu cei vizai, /i codarea datelor poate fi uneori automatizat. :rintre inconveniente, citm iluzia e8haustivitii pe care o d sentimentul c am surprins -ntreaga activitate dar, tre5uie s fim con/tieni c orice -nregistrare nu constituie dect o imagine parial a activitii o5serva5ile, care poate s mascheze anumite aspecte, de unde importana -ncadrrii imaginii. Cemersul analistului de a reactualiza /i e8ploata datele, este adesea foarte costisitor ca timp (<eplat, )**'#. Determinarea momentelor de observare. >ie c este continu sau discontinu, o5servarea este realizat pe o durat limitat. &r, in acest caz, analistul tre5uie s se preocupe de o5inerea unor informaii relevante. In acest sens au fost dezvoltate o serie de tehnici prin care s fie evitate pericolele sistematice la care este supus analistul cnd -nregistreaz fenomenele sau elementele o5servate. Eehnica o5servaiilor instantanee sau a e/antionrii, ori o5servaia standardizat a muncii reprezint un efort de control a momentelor cnd tre5uie fcute o5servaiile. &5iectivul ei este de a evalua fraciunile de timp consacrate diferitelor componente ale activitii si aceasta nu prin o5servare continu (cum este fotografierea zilei de munc#, ci prin o5servaii instantanee fcute -n momente aleatorii fi8e. *) $ )14E$A> Interviul este una dintre cele mai folosite metode -n analiza muncii. Chiar i atunci cnd nu este metoda principal de colectare a datelor, interviul este utilizat pentru familiarizarea cu sarcina i pentru orientarea asupra a5ordrii principale. Eipurile de interviu sunt:
P

Interviul nestructurat L are caracter e8ploratoriu, prezentndu%se su5 forma unei conversaii fr -ntre5ri pregtite i chiar fr o5iective precise. Cercettorul urmrete s -i fac o imagine cu privire la natura postului investigat i a sarcinilor o5inuite pe care le e8ecut ocupantul postului.

Interviul nestructurat se compune din -ntre5ri care urmresc -n general:

4 4 4 4 P

1ta5ilirea unei relaii cu cel intervievat. &5inerea de informaii factuale sau opinii cu privire la postul analizat. Clarificarea unor aspecte tipice (sau critice# care carcaterizeaz postul respectiv. ;8primarea fluent a celui intervievat, indus de -ntre5ri deschise, stimulatoare.

Interviul structurat L presupune o secven riguroas de -ntre5ri care urmresc aspecte 5ine precizate, -ntr%o ordine predefinit. Dcest tip de interviu impune o modalitate de -nregistrare

a datelor, fie -n form scris, fie prin -nregistrare audio. Interviul este o metod fle8i5il aplica5il oricrui tip de munc i la orice nivel. Catele o5 inute, chiar dac nu au un caracter cantitativ riguros (dei interviul structurat poate fi interpretat i cantitativ#, ofer o imagine de ansam5lu asupra postului investigat. :rincipalul avanta6 al interviului este capacitatea de a descrie sarcini i responsa5ilit i care sunt dificil de o5servat i cuantificat :rincipalul dezavanta6 -l constituie posi5ilitatea de denaturare a informa iilor de ctre cei intervievai, cum ar fi e8agerarea unor aspecte (supracompensarea imaginii de sine# sau omiterea altora (atitudine defensiv#. c) (H1&)$; 84A> Chestionarul se prezint ca o structur standardizat cu -ntre5ri -nchise (se alege un rspuns din mai multe variante# sau deschise (rspuns li5er#. 1pre deose5ire de interviul structurat, chestionarul este oferit spre completare anga6ailor care e8ercit activitile supuse analizei. ;i -l pot completa i su5 supravegherea unui supervizor, dac locul de munc este unul nou. Dvanta6ul principal al chestionarelor este acela c pot furniza o mare cantitate de informa ii -ntr%un timp relativ scurt. Cezavanta6ele rezid -n posi5ila inconsisten a datelor rezultate ca urmare a pro5lemelor de -nelegere a -ntre5rilor, a motivrii deficitare a partcipanilor, a formalismului rspunsurilor. d) 6;(A#1 )1 &P1($@$(1 >;(A>A$ 61 #A (C 1e includ -n acest categorie 6urnalele i alte categorii de documente care sunt -nregistrate pentru an umite posturi i care pot cuprinde: operaiuni efectuate, apariia unor situaii critice sau defeciuni, precum i modul lor de rezolvare. Dvanta6ul studierii documentelor este dat de caracterul oficial al informaiei. Cel mai important dezavanta6 deriv -ns tocmai din acest aspect oficial: nu sunt -nregistrate dect aspecte formale. unele situaii critice, mai ales cele care implic erori personale, nu sunt consemnate. au uneori un caracter lacunar, fiind considerate o sarcin 5irocratic.

12.1la*orarea 'rofilurilor candidailor: descriere; eta'e;

!rofilul candidatului.anga-atului se 5azeaz pe informaiile regsite -n fi/a postului. In profilul candidatului sun specificate caracteristicile individuale /i nivelul de e8perien necesare pentru a -ndeplini satisfctor toate o5ligaiile postului. :rofilul candidatului arat ce fel de persoan este recomandat pentru postul respectiv /i ce caliti tre5uie avute -n vedere -n procesul de selecie. - /edactarea profilurilor pentru persoanele 0candidaii1 de-a instruite se centreaz pe caracteristicile individuale, cum ar fi: durata serviciului anterior, calitatea instruirii relevante /i performana la locul de munc anterior.

- /edactarea profilurilor pentru persoanele fr o instruire prealabil este mult mai comple8. Kor tre5ui specificate anumite caracteristici, cum ar fi trsturile fizice /i de personalitate, interesele, a5ilitile care implic un potenial ridicat de performan -n munc, sau a5ilitile de -nvare. - !rofilurile candidailor bazate pe o evaluare analitic subiectiv L se ela5oreaz -n urma a5ordrilor analitice su5iective -ntemeiate pe presupuneri argumentate ale superiorilor sau managerilor de resurse umane -n privina caracteristicilor individuale. - !rofilurile candidailor bazate pe analiza statistic L este cea mai sigur a5ordare dar /i cea mai complicat. &copul este acela de a stabili prin metode statistice o relaie ntre un predictor sau o caracteristic individual 0cum ar fi: nlimea, inteligena, dexteritatea, etc1 $i un indicator sau un criteriu al eficienei n munc 0cum ar fi: performana evaluat de un supervizor1. Dceast procedur urmeaz + pa/i: 2. analiza muncii $i hotrrea modului n care va fi realizat msurarea performanei n munc% 3. selectarea caracteristicilor personale, cum ar fi: dexteritatea 4 care ar putea prediciona performana n munc% 5. testarea candidailor n vederea identificrii acestor trsturi% 6. msurarea performanei n munc a candidailor% 7. analiza statistic a relaiei dintre caracteristica individual $i performana n munc. #biectivul acestei metode este de a stabili dac predictorul determin criteriul. Dstfel caracteristicile individuale necesare realizrii cu success a sarcinii sunt verificate mai temeinic. Cup <and3 (!( (#, demersul practic al analizei muncii i sta5ilirea unui profil psihologic ar tr5ui s urmeze urmtoarele etape:
% % % %

>amiliarizarea cu profesia. ;valuarea listei de sarcini i responsa5iliti. @ruparea sarcinilor i responsa5ilitilor. Erasarea profilului psihologic al profesiei.

13.8nali0a muncii orientat. 'e 'ostul de munc.: descriere; ni,ele;

Dnaliza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu privire la natura sarcinilor /i -ndatoririlor sau responsa5ilitilor care tre5uiesc -ndeplinite -n conte8tul unui anumit post de munc. Dceasta include performana a/teptat (proprietile activitii de munc L a postului -n cauz L -n conte8tul e8pectanelor organizaiei respective# ct /i aptitudinile cerute, cuno/tinele, e8periena. Dnaliza muncii orientat pe postul de munc const -n culegerea de informaii despre natura activitii /i sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Dceste informaii pot fi

simple descrieri sau enunuri ale sarcinilor respective. ;le pot fi -ns completate i cu informaii despre particularitile sarcinilor. Qu toate sarcinile de munc au o pondere egal -n prestarea acesteia. Dpoi, fiecare sarcin poate fi descompus -n su5sarcini i acestea, la rndul lor -n uniti mai mici. <evine (!( 0# a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii (Ea5elul !.#. 0. )a*elul 1. :rocedura de ierarhizare a componentelor muncii dup <evine (!( 0# '. 1 H. 2 . 3 !*. 7 +. 4es'onsa*ilitateM-ndatorire ". &arcin. (. 8cti,itate !!. 8ciuni M 1lemente

Aeinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsa5iliti sau -ndatoriri grupate su5 forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii -n cauz i fiecrei sarcini -i sunt asociate cteva activiti realizate -n 5az unui grupa6 de secvene acionale sau elemente.

17. 8nali0a muncii orientat. 'e destinatarul 'ostului de munc.: descriere; com'onente fundamentale;
Dnaliza muncii orientat pe deintorul postului de munc (6o5 specifications# se refer la analiza i consemnarea atri5utelor sau particularitilor individuale care tre5uie s caracterizeze deintorul unui post de munc. ;ste vor5a de profilul psihologic al postului de munc sau, mai precis, al e8igenelor psihologice care tre5uie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Dnaliza postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare o5inerii unor performane ridicate pe post. In ultimul timp, tot din raiuni practice, s%a impus o variant sintetic de prezentare a specificaiilor deintorului unui post de munc, aceasta incluznd patru componente fundamentale: (!# (uno/tine (9oSledge#. & colecie de fapte i informaii discrete despre un anumit domeniu, achiziii prin sistemul de educaie formal sau instruiri specializate ori acumulate -n 5aza unei e8periene /tiinifice. 1unt cuno/tinele pe care deintorul unui post de munc tre5uie s le posede pentru a se achita de sarcinile pe care le are. ()# 6e'rinderi (1Tills#. 1unt moduri de aciune care au devenit prin e8erciiu componente automatizate ale activitii (Chircev U Aadu, !("H#. 1e refer la ceea ce o persoan tre5uie s fac -n postul respectiv de munc. (0# 8'titudini (D5ilities#. Insu/iri psihice i fizice relativ sta5ile care%i permit unei persoane s efectueze cu succes anumite forme de activitate (Ao/ca, !("H#. 1e refer la capacitatea unei persoane de a fi performant -n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a -nva /i dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi

specifice activitii respective de munc. 7na sau mai multe deprinderi de munc solicit participarea, -n general, a mai multor aptitudini. ('# 8lte 'articularit.i indi,iduale (&ther personal characteristics#. Dcestea includ orice particulariti individuale relevante care nu sunt cuprinse -n celelalte trei componente menionate. Dstfel, depanatorul de calculatoare tre5uie s dea dovad de iniiativ, siguran de sine i independen etc.

15. (onte:tul muncii: descriere; com'onente; caracteristici;

1arcinile aferente unui proces propriu%zis de munc sunt -ntotdeauna incluse -ntr%un anumit conte8t care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc /i particulariti structurale. Conte8tul muncii poate schim5a complet solicitrile unui loc de munc, cerinele privind aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele solicitri pe planul caracteristicilor de personalitate implicate. $ediul fizic, structural /i social -nglo5eaz conte8te -n care lucrtorii -/i desf/oar activitatea, ei reacioneaz, interacioneaz /i -ntrein relaii cu alte persoane. 1 vedem pe scurt la ce se refer fiecare din cele trei componente relatate ale conte8tului muncii. 4 /elaiile interpersonale la locul de munc . Dceast dimensiune se refer la conte8tul muncii in termeni de procese de interaciune uman. $ediul psihosocial ca i climatul social de la locul de munc au ca rezultant producerea de performane superioare. Aelaiile interpersonale sunt influenate de 'atru su*factori: (a# Comunicarea, (5# Eipul relaiilor de rol, (c# Aesponsa5ilitatea pentru alii (d# Contactul conflictual cu ceilali. 4 +ondiiile fizice ale muncii - >i/a de post tre5uie s fac referire la condiiile fizice de munc. Dstfel se menioneaz orele de munc (orarul care poate fi unul fi8, fle8i5il, de ore sau ' ore etc.#, posi5ilitile de lucru peste program. 4 1e noteaz dac munca este sedentar sau activ, particularitile mediului fizic al muncii L vi5raiile, acceleraiile, no8ele, umiditatea etc. Condiiile fizice de munc sunt considerate a fi relaiile e8istente -ntre anga6at /i mediul fizic al muncii. ;le sunt definite ca faetele ne-nsufleite ale mediului muncii. Aeferitor la ta8onomia pe care am adoptat% o, mediul fizic al muncii se refer la: (a# Cadrul muncii, (5# Condiiile de mediu care constituie elementele de risc al muncii si (c# 1olicitrile muncii care includ poziia corpului, aglomeraia de persoane, ca pri ale mediului muncii. Caracteristicile structurale ale locului de munc. Cimensiunile aferente caracteristicilor structurale ale locului de munc se refer la: Critica5ilitatea locului de munc, Autin vs. & activitate provocativ, Aitmul /i :rogramarea muncii, Competiia pe care o presupune munca. Ca /i caracteristici specifice sunt incluse -mpre6urrile frustrante, gradul de automatizare, nivelul de responsa5ilitate /i latitudinea de a lua decizii.

16. @ia 'ostului: definiie; enumerare i descriere a 'ailor -n anali0a

sarcinilor de munc.;
@i/a de descriere a funcieiM'ostului este o descriere sintetic a sarcinilor, ndatoririlor $i responsabilitilor ocupantului unui post, descriere posi5il -n urma procesului de analiz a funcieiFpostului. In general, 'entru reali0area unei anali0e a sarcinilor de munc. au fost mentionai /ase 'a/i (1mith U Ao5ertson, !((0#: !. Colectarea /i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat % manuale de instruciuni /i instruire, fi/e tehnice etc., tot ce poate oferi informaii privitoare la postul de munca -n cauz. ). Interpelarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. ;ste vor5a de o5iectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor postului cu ali anga6ai pe alte posturi de munc. 0. Interpelarea deintorilor postului de munc /i a sefilor nemi6loci i cu privire la pro5leme similare solicitate. 7neori se procedeaz la o5inerea de la deinatorii posturilor a unor -nregistrri detaliate a activitilor prestate o anumit perioad de timp. '. &5servarea deintorilor postului a modului -n care lucreaz /i -nregistrarea evenimentelor mai importante. Ce o5icei, aceste o5servaii se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu%se la tehnici de -nregistrare mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc, cronometrarea secvenelor de munc etc.#. +. Incercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Cesigur, cnd aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica -nvrii mentale a activitilor de munc. 6. Aedactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv ('i$a postului de munc#. :entru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare.

1%. &tructura fiei 'ostului: enumerare i descriere seciuni;

1. 6enumirea 'ostului de munc.. Ce o5icei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu%se /i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum este Dicionarul de 8itluri !rofesionale (C&E# editat -n 17D sau +lasificarea #cupaiilor din /omnia (C&A, )**H#, #9:)8 etc. 2. Po0iia -n (lasificarea ocu'aiilor din 4om5nia ((;4). Dceast poziie apare su5 forma unui numr de identificare fiind util -n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile e8istente. ;ste o facilitate care optimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel guvernamental. (Ce e8emplu: 0!))*! &perator calculator electronic /i reele. +!)0*) &sptar#. 3. Obiecti ele principale ale postului de munc 0se trec doar cteva obiective ma-ore care caracterizeaz postul de munc respectiv1. De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc ndeplinite de postul respectiv de munc.

!. 'ntegrarea postului de munc n structura organizatoric a organizaiei . )ste vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a organizaiei. &unt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate $i cu cele din subordine. )ste important menionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale $i de reprezentare. ,ceast informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinri viitoare de posturi de munc. 8otodat, de aici se pleac $i n structurarea specificului reelei comunicaionale din organizaie. 5. 4es'onsa*ilit.i: &arcinile 'rescrise+ 8cti,it.i+ 8ciuniM1lemente. Dceast seciune conine lista de o5ligaii, -ndatoririle care revin deintorului postului de munc /i de care acesta tre5uie s se achite. &unt listate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. )ste util s se menioneze $i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor $i activitilor respective. 6. (om'etenele 'ostului de munc.. Dceast secven a fi/ei de post are o foarte mare importan. 9urtz /i 2artram ()**)# au definit com'etenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol instrumental n oferirea rezultatelor doriteVV. De fapt, competenele postului nu sunt altceva dect performanele solicitate deintorului postului de munc. Din acest motiv, adesea ele sunt percepute de o serie de autori ca aparinnd capitolului care se refer la cerinele solicitate deintorului postului de munc. %. (ondiiile fi0ice ale muncii. 'i$a de post trebuie s fac referire la condiiile fizice de munc. ,stfel se menioneaz orele de munc 0orarul care poate fi unul fix, flexibil, de ; ore sau 6 ore etc.1, posibilitile de lucru peste program. &e noteaz dac munca este sedentar sau activ, particularitile mediului fizic al muncii 4 vibraiile, acceleraiile, noxele, umiditatea etc. +ondiiile fizice de munc sunt considerate a fi relaiile existente ntre anga-at $i $i mediul fizic al muncii. )le sunt definite ca faetele nensufleite ale mediului muncii. /eferitor la taxonomia pe care am adoptat-o, mediul fizic al muncii se refer la : 0a1 +adrul muncii , 0b1 +ondiiile de mediu care constituie elementele de risc al muncii $i 0c1 &olicitrile muncii care includ poziia corpului, aglomeraia de persoane, ca pri ale mediului muncii. ". Preg.tirea necesar. 'ostului de munc. Dceast specificare este o precondiie pentru anga6are. Ce o5icei, cerinele educaionale sunt trecute -n anunul de recrutare, adesea fiind o condiie inclus -n activitatea de preselecie. Dici pot fi trecute /i cursurile pe care tre5uie s le urmeze un anga6at -nainte de a -ncepe efectiv s munceasc sau pe care tre5uie s le parcurg -n vederea promovrii. 9. &alariul /i condiiile de 'romo,are

<n fi$a de post se trec clar condiiile de salarizare, recompensare, bonusurile $i alte faciliti acordate anga-ailor. )ste de dorit ca fi$a postului s menioneze salariul minim $i maxim aferent postului respectiv de munc, salar care poate fi $i negociat. De asemenea, se ofer date privind absenteismul, concediile, pensionrile etc. )ste important s fie menionate n detaliu schema de promovare, transfer $i condiiile de decontare.

1". 4ecrutarea de 'ersonal: definiie; o*iecti,; descriere;

Aecrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare /i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi /i care corespund cel mai 5ine cerinelor /i intereselor organizaiei. ;*iecti,ul fundamental al recrut.rii % permite identificarea unui numr suficient de mare de candidai care -ndeplinesc condiiile de a fi selectai. 4ecrutarea re're0int. preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionai, pe aceia ale cror cuno/tine profesionale -n domeniu, personalitate /i aptitudini, corespund cel mai 5ine posturilor vacante scoase la concurs. 4ecrutarea de indi,i0i pentru unitile /i instituiile pu5lice, trebuie s aib n personalitatea i aptitudinile acestora. )em'eramentul este forma de manifestare a personalitii -n ceea ce privete energia, rapiditatea, regularitatea i intensitatea proceselor psihice, reprezentnd latura dinamica a personalitii. 8titudinile sunt -nsuirile fizice i psihice cu a6utorul crora individul realizeaz cu eficienta o lucrare. ele indic posi5ilitile certe ale individului, au la 5aza anumite structuri funcionale ce se vor reflecta -n calitatea activitii desfurate in viitor. edere pe l(ng profesionalism%

19. &elecia de 'ersonal: definiie; 'ai; descriere;

1elecia de personal poate fi definit ca o activitate organizaional orientat pe alegerea oamenilor pentru -ndeplinirea unor activiti cerute de posturile de munc. Procesul de selecie cu'rinde -n mod o*inuit urm.torii 'ai: 4ecrutarea % const -n atragerea unui numr mare de posi5ili candidai printr%o varietate de surse: anunuri -n ziare, agenii de recrutare, coli, faculti, etc. Preselecia % compararea informatilor despre candidai cu cerinele critice ale postului. In aceast faz se utilizeaz CK%urile, scrisorile de intenie, testele psihologice (aptitudinale, de personalitate, de interese profesionale#. 1e dau informaii despre organizaie i postul de munc. $nter,iul de selecie % determin -n ce msur candidaii care au trecut de etapa preseleciei -ndeplinesc cerinele e8tinse ale organizaiei (aprofundarea evalurii#. 1e investigheaz amnunit trecutul fiecrei persoane -n ceea ce privete e8periena, cunotinele i interesele pentru a cunoate capacitatea persoanei de a -ndeplini munca specific postului. Aezultatul este recomandarea sau refuzarea anga6rii.

(om'ararea i ierarhi0area 9 ofer posi5ilitatea mai multor intervievatori de a verifica i compara recomandrile de anga6are date i motivele pe care s%au 5azat cnd au fcut aceste recomandri -n etapa anterioar. Aezultatul este ierarhizarea candidailor. ;ferta de munc. % este fcut celui mai potrivit candidat. Eerificarea referinelor % a6ut la sta5ilirea veridicitii informaiilor oferite de candidai. Cac referinele sunt nesatisfctoare atunci oferta de munc poate fi retras. 1:aminarea fi0ic.. verificarea capacitii de a depune efort fizic, necesar -n unele posturi. 8nga<area % este finalitatea procesului de selecie i este urmat de demararea procedurilor formale de anga6are.

2=. 4ecrutarea intern.: a,anta<e i de0a,anta<e; metode;

%& metod pentru recrutarea intern de personal este a/a numitul R 6o5 L posting,. In acest conte8t, anga6aii pot fi -n/tiinai despre funciile vacante prin afi/are, scrisori, pu5licaii, radio sau televiziune, invitnd anga6aii s solicite funciile respective. Dceast metod tre5uie folosit -naintea recrutrii e8terne, pentru ca proprii anga6ai s fie pregtii pentru a solicita un anumit post. %& surs de recrutare a personalului pot fi anga6aii e8isteni care pot realiza o 5un proiectare prin intermediul familiilor, sau cuno/tinelor lor. Dstfel aceast modalitate este una din cele mai eficiente, putndu%se recruta personal calificat cu costuri reduse. Dnga6aii pot avea cuno/tine care au aceea/i pregtire ca /i ei pe care i%a cunoscut la conferine sau la diverse cursuri de specializare. Car, selecia nu tre5uie negli6at. %:romovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre anga6aii organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Car apare un inconvenient conform creia, performanele 5une ale individului la un loc de munc s%ar putea dovedii inferioare altei poziii din firm, noul loc de munc cernd alte capaciti /i aptitudini. %& lat surs intern o reprezint anga6aii -n formare. 7nii anga6ai pensionai din cadrul organizaiei pot fi reanga6ai pentru a lucra un Rpart time 6o5, sau pot recomanda persoane dispuse s se re-ncadreze -n organizaie. $ai pot fi recrutate /i reanga6ate persoane care anterior au prsit organizaia pentru a%/i continua cursurile pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar. ) anta*e: !. persoana care ocupW postul este 5ine cunoscutW. ). candidaii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica instituiei instituie, va fi mai redusW dect -n cazul candidailor din e8terior. 0. poate constitui un 5un factor de motivare a anga6ailor -n vederea viitoarei promovWri, mai ales dacW ace/tia /tiu cW pot trece de la o muncW grea, la un post mai 5un, de la o muncW de e8ecuie la una de conducere. '. este mai rapidW /i are costuri mai mici, dar pentru aceasta tre5uie sW e8iste un sistem

eficient de evaluare al personalului la nivelul instituiei. +. >irma, organizaia are posi5ilitatea de a cunoa/te mult mai 5ine punctele sla5e si cele tari ale anga6ailor. H. Dtragerea candidailor este mult mai u/oar pentru c, fiind 5ine cunoscui ca performane, le pot fi oferite activiti superioare fa de postul deinut. ". 1elecia conform criteriilor organizaionale este mult mai eficient . :ro5a5ilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorit volumului mare de informaii deinut despre ace/tia. (. Eimpul necesar orientrii /i -ndrumrii pe post a noilor anga6ai este mult redus. !*. 1e solidific sentimentul afiliere /i se amplific loialitatea fa de organizaie. Car de asemenea e8ist /i anumite aspecte negative su5 forma unor dezavanta6e care privesc recrutarea e8clusiv din interior: +eza anta*e: !.candidaii interni sunt uneori lipsii de flexibilitate, nu pot aduce Idei noi, nu pot produce schim5Wri semnificative, ei fiind conectai la spiritul instituiei, ). se pot manifesta favoritisme: dacW sunt promovai, ei i/i menin vechile legWturi cu colegii de muncW, ceea ce le poate afecta performanele (diverse favoruri pe care le vor face, gri6a de a nu rWni vechii colegi /i prieteni care acum le vor fi cola5oratori# 0. la un ritm rapid de e8tindere a instituieiiei, posibilit=ile de complete a posturilor din personalul existent, pot fi dep=$ite.

21. 4ecrutarea e:tern.: a,anta<e i de0a,anta<e; metode;

Aecrutarea din e8terior se face prin metoda informal /i prin metoda formal. #etoda informal. % se caracterizeaz prin pu5licitate foarte limitat, recurgndu%se la concursul anga6ailor care e8ist -n organizaie, cerndu%se acestora s apeleze la persoane interesate de anga6are, dintre rude, prieteni, cunoscui. Dceste relaii personale se vor dovedi eficiente dac aceste investigaii se fac -n mod discret, tocmai pentru a nu fi interesate de -ntreprinderea la care candidatul are de6a un loc de munc, e8punndu%l la riscul pierderii lui. $a6oritatea posturilor se ocup prin metoda informal. Xi acestea, deoarece, aceast metod este necostisitoare, se aplic rapid, /i folose/te pentru anga6area personalului -n 5irou /i a celui de conducere din seciile de producie. Eotu/i e8ist riscul, ca, din cauza unei oarecare doze de su5iectivism s se favorizeze recrutarea unor cadre mai puin corespunztoare. Ce aceea, este necesar, ca metoda informal s fie conectat cu metoda formal, metod ce presupune o audien mai larg. #etoda formal. % se caracterizeaz prin cutare de persoane ce doresc s se anga6eze, aflate -n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare s schim5e locul de munc pe care%l dein. In acest

scop se apeleaz la diferite forme de pu5licitate, e8emplu: comunicarea la &ficiul >orelor de $unc, micropu5licitate, contactarea direct a -ntreprinderii, reviste de specialitate. 8,anta<e: !. candidaii pot veni cu idei inovatoare la locul de munc, cu noi perspective -n ceea ce prive/te politica instituiei, pot fi mai 5ine pregtite. ). sunt mai puin susceptibili la a se conforma presiunilor F altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaz morala anga6ailor /i productivitatea muncii. 0. se realizeaz economii in costurile de pregtire pentru c se anga6eaz profesioni/ti competeni, 5ine pregtii, din e8terior. '. &amenii care vin din afar, pot fi mai o5iectivi, deoarece nu au nici un fel de o5ligaii fa de cei din interiorul organizaiei. 6e0a,anta<e: !. atragerea, contactarea $i evaluarea potenialilor candidai sunt dificile, necesit timp ndelungat /i costuri ridicate, deoarece piaa e8tern este mult mai larg /i mai dificil de cercetat. ). descura-eaz anga-aii permaneni deoarece se reduc /ansele de promovare /i ca urmare motivaia scade. 0. noii anga6ai au nevoie de o perioad mai lung de acomodare cu noul loc de munc, cu noii colegi, cu procedurile /i politica instituiei. '. intervin aspecte psihosociale cum ar fi: '.!. respingerea noilor venii de ctre vechii anga6ai ceea ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea motivaiei afectnd productivitatea muncii '.). dac noii anga6ai voi fi situai deasupra liderilor din interior ai unor grupuri -nalt coezive, atunci ace/tia ii vor respinge /i vor -ncerca directF indirect s%i fac s plece.

22. 1ta'ele 'rocesului de recrutare: enumerare+ descriere;

1ta'ele 'lanului de recrutare (4.#athis+ (.4usu+ 199%): 1. Culegerea informaiilor in planificarea recrut,rii presupune: 4 4 4 4 % luarea -n considerare a urmWtoarelor douW aspecte: a# prognoza cererii de resurse umane. 5# prognoza ofertei de resurse umane (internW sau e8ternW#. % realizarea unui studiu privind o5iectivele generale ale organizaiei.

2. Organizarea posturilor i a oamenilor: se face prin studierea organigramei (organigrama efectiv aplicatW /i cea de perspectivW#. Cin compararea lor se sta5ile/te necesarul de recrutai. 3. Plec,rile: se referW la evidena posturilor devenite disponi5ile datoritW demisiilor, concedierilor, pensionWrilor, deceselor. 7. "tudiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor /i oferW informaii despre:

% denumirea postului. % o5iectivele postului. % sarcini aferente postului. % responsa5ilitWi. % condiii de lucru. % mi6loace folosite in cadrul postului. % calificarea necesarW, cerutW de post. 5. Calculul ne oilor directe de recrutare: se reali0ea0N 'rin com'ararea efecti,ului teoretic cu cel real

23. (riterii de recrutare: enumerare; descriere;

1. Competena: include pe lngW priceperea in realizarea sarcinilor de servici /i alte calitWi cerute de postul respectiv: inteligenW, creativitate, originalitate, u/urinW de integra in grupurile de muncW, capacitate de comunicare /i empatie, rezultate 5une /i foarte 5une o5inute in postul actual sau in alte posturi anterioare 2. -echimea: firmele pot adopta mai multe variante: N recrutarea numai de personal tn=r, intrucat acesta poate fi format /i modelat u/or in conformitate cu cerinele instituiei N recrutarea persoanelor cu o anumit= experien=, deci cu vechime -n muncW. 3. Potenialul de dez oltare a anga*ailor: alegerea acelor locuri de muncW care li se potrivesc cel mai 5ine, care sW le permitW dezvoltarea optimW a a5ilitWilor, aptitudinilor /i personalitWii acestora, sW le stimuleze creativitatea /i spiritul inovator /i care, in consecinW, sW contri5uie la dezvoltarea organizaiei in care lucreazW

27. Princi'ii de recrutare: enumerare; descriere;

!. alegerea cu discernWmnt a surselor de recrutare. ). efectuarea recrutWrii de cWtre persoane competente, impariale, o5iective. 0. efectuarea recrutWrii dupW un plan ela5orat in mod diferit pentru: muncitori necalificai, muncitori calificai, personal tehnic, personal de conducere. '. determinarea necesarului de resurse pe 5aza unui inventar de nevoi detaliate su5 forma descrierilor de post. +. informarea e8actW asupra cerinelor postului (prin te8tul reclamei#. % a nu se denigra instituiile concurente care recruteaz personal in aceea/i specialitate. ;ste consideratW o lipsW de profesionalism oferirea informaiilor neadecvateF comentariile negative cu privire la concurenW, -n scopul recrutWrii celor mai 5uni candidai.

25. &elecia de 'ersonal: definiie; eta'e;

D)': &elecia profesional: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat

pentru ocuparea unui post -n cadrul unei instituiiF organizaii. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 EAI$IE;A;D 1CAI1&AII C; IQE;QYI;F $&EIKDYI; EAI$IE;A;D 7Q7I C7AAIC7<7$ KIED; C&$:<;EDA;D 7Q7I >&A$7<DA C; DQ@D?DA; EAI;A; EAI;A; ZE;1E; :1I=&<&@IC; :A&2; C; C7Q&XEIQY; :A&>;1I&QD<; :A&2; C; <7CA7 EAI;A; ;MD$IQ[AI >IJIC; XI $;CICD<; K;AI>ICDA;D A;>;AIQY;<&A C;CIJID >IQD<[

26. &elecia de 'ersonal: scrisoarea de intenie i (E9ul; descriere;

4 4 4 se e8pediaz la po/t sau se depun la instituia solicitant. prin folosirea lor se elimin intre H*% *\ din candidai. scrisoarea de intenie poate conine elemente specifice care nu sunt incluse -n C. K. cum ar fi de e8emplu: salariul actual, planuri de perspectiv dup anga6are, etc. ea tre5uie s fie scurt /i concis, /i s nu repete informaiile coninute in C. K.. 4 -n afara informaiilor oferite de scrisoarea de intenie /i C.K. propriu%zise, e8ist /i alte elemente care particip la procesul de triere: calitatea redus a te8tului (dactilografiatF scris de mn#, gre/elile de ortografie, lecturarea dificil datorat e8primrii neclare, lipsa semnturii /i a formulelor de politee. Dcestea pot influena decizia de eliminare a candidatului. :e de alt parte, documentele scrise pot fi supuse testelor grafologice. & alternativ la scrisoarea de intenie /i C.K. o reprezint completarea de ctre anga6ai a formularelor de anga-are.

2%. $nter,iul de anga<are: utilitate; sco'uri; condiii de eficien.;

;ste cea mai folosit metod de selecie /i totodat cea mai criticat: unii o consider nerelevant /i deci invalid datorit su5iectivitii pe care o poate manifesta intervievatorul. 1ste utili0at cu succes -n: a# promovarea personalului. 5# transferuri in cadrul instituiei. c# anga6ri din afara instituiei. &co'uri: !# s informeze candidatul asupra organizaieiF instituiei, asupra postului vacant /i cerinelor

acestuia, fiind considerat un instrument al relaiilor pu5lice ale firmei. )# s dea candidatului posi5ilitatea s prezinte informaii cat mai ample privind trecutul su profesional /i aspiraiile sale de perspectiv. Condiii de eficien a inter iului. 4 s fie utilizat pentru relevarea acelor caliti ale candidailor care pot fi analizate cel mai 5ine prin aceast metod: inut, lim5a6, motivaii, conduit nonver5al. In schim5, cuno/tinele profesionale pot fi testate mult mai 5ine prin alte metode dect interviul (pro5ele scrise de cuno/tine profesionale#. 4 s fie structurat pe etape astfel -nct s permit intervievatorului s%/i fac o imagine complet asupra candidatului care s faciliteze trierea. &rdinea aspectelor urmrite este: !# -nfi/are. )# pregtire. 0# e8perien profesional. '# motivaiile /i interesele candidatului. +# adapta5ilitatea emoional. 4 s se desf/oare -ntr%un cadru rela8ant, lini/tit -n care cel intervievat s nu se simt presat, stresat sau -n inferioritate.

2". 4eguli 'entru inter,ie,at la anga<are: enumerare; descriere;

/eguli pentru inter ie atori: !# s cunoasc 5ine descrierea postului. )# s sta5ileasc nivelul a5ilitilor, aptitudinilor, cuno/tinelor, capacitilor, e8igenelor cerute de post. 0# s porneasc de la 5una cunoa/tere a informaiilor prezentate in scrisoarea de intenie, C. K., /i formularele de anga6are, astfel -nct s nu mai fie reluate in timpul interviului. '# s pregteasc informaiile pe care candidaii le%ar putea cere despre post /i despre instituie. +# s pregteasc cu atenie interviul, -n sensul sta5ilirii cu anticipaie a -ntre5rilor pe care le vor adresa. H# s respecte programul de desf/urare a interviului: data, ora locul. "# s /tie s deschid discuia -ntr%un mod care s destind atmosfera. # s%l trateze pe candidat cu consideraie astfel -nct acesta s se simt important /i apreciat. (# sa%i transmit o 5un imagine a instituiei. !*# s nu -ntrerup desf/urarea interviului su5 nici un motiv. !!# s formuleze -ntre5ri deschise. !)# s%l asculte cu atenie, s nu%l -ntrerup /i s interpreteze comportamentul nonver5al al candidatului.

!0# s nu gr5easc desf/urarea interviului. !'# s asigure candidatului posi5ilitatea de a apune -ntre5ri. !+# s nu fac discriminri rasiale, politice, de se8, prin -ntre5rile adresate. !H# s ia notie, s rein informaiile relevante asupra candidatului astfel -nct s%l poat evalua eficient. !"# s -ncheie interviul cu fermitate, tact /i politee /i s comunice data cnd se vor anuna rezultatele. ! # s fac evaluarea candidatului imediat dup interviu, pentru a nu gre/i -n aprecieri. !(# evaluarea candidatului de ctre intervievator se va concretiza -ntr%o fi/ de evaluare, -n care intervievatorul va include aprecierile sale favora5ileF nefavora5ile asupra punctelor atinse -n interviu.

29. $nter,iul de anga<are: ti'uri de -ntre*.ri; erori;

8ipuri de ntrebri utilizate n timpul interviului: Z Cine suntei dumneavoastr domnule MN Z Ce ce cutai un serviciu N Z Ce putei oferi instituiei noastre N Z Care v sunt punctele forte N Z Care v sunt punctele sla5e N Z Care sunt dup dumneavoastr reaciile unui anga6at motivat N Z Care sunt efectele unei li5erti /i discipline li5er consimite N Z Kor5ii%ne despre unul dintre e/ecurile dumneavoastr. Z :rezentai%ne una din realizrile dumneavoastr. 0rori care apar n timpul inter iului de selecie (A.;milian, !(((, @he. Iosif, )**!#: !. )roarea de similaritate: const in faptul c cel care conduce interviul este tentat s selecioneze candidaii care ii sunt asemntori /i s%i resping pe restul. ). )roarea de contrast: const in compararea fiecrui candidat cu predecesorul suF predecesorii si, negli6nd comparaia cu standardul presta5ilit al interviului. 0. )roarea de tip halou: se produce atunci cnd o anumit caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va influena /i aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului. 6. )roarea datorat primei impresii +. &ublinierea elementelor negative: reacii ne6ustificate ale intervievatorului la cea mai mic informaie negativ pe care o d candidatul H. Discriminarea in funcie de sex: pot apare diferene atunci cnd candidai, 5r5ai sau femei solicit posturi de munc care tradiional sunt pentru 5r5ai sau pentru femei. Dstfel, evaluatorul pare mai inclinat s anga6eze 5r5ai pentru posturi ocupate tradiional de 5r5ai /i invers.

*. Discriminarea in funcie de vrst

3=. (ele mai utili0ate teste -n selecia de 'ersonal;

!# testele de inteligen )# chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaz o singur trstur de personalitate (Eestul ;3sencT#, multifazice care investigheaz mai multe trsturi de personalitate (chestionarele /i inventarele de personalitate California, >rei5urg, $innesota, etc#, proiective (Aorschach, AosenzSeig, etc# 0# testele de aptitudini: % generale: teste de atenie, memorie, reprezentare % specifice:% teste de aptitudini tehniceF de8teritate manual % teste de a5iliti motorii % teste de aptitudini de conducere % teste de aptitudini de organizare % teste de aptitudini literare /i muzicale '# testele sociometrice (matricile sociometrice# +# testele de interese profesionale >1 testele de opinii $i atitudini

31. $ntegrarea 'rofesional.: definiie; factori; metode;

def. 'ntegrarea profesional reprezint procesul de acomodare a noilor anga6ai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale departamentului /i locului de munc. 1actori care influeneaz procesul de integrare ($oldovan%1cholz, )***#: !. scopurile unei instituii, declarate sau nedeclarate la care anga6atul tre5uie s se supun. ). coeziunea $i coerena grupului, -n care se desf/oar activitatea. 0. contractul pe care anga6atul -l are cu instituia /i care sta5ile/te un echili5ru -ntre contri5uiile /i realizrile cerute /i recompensele financiare /i nonfinanciare ale organizaiei. '. normele care modeleaz noul anga6at, norme care definesc rolurile lui in instituie /i care norme la rndul lor, vor fi confirmate, consolidate sau infirmate de a/teptrile colegilor /i spri6inite pe e8istena unor valori integratoare. +. raporturile de putere /i de dependen cu colegii /i cu superiorii ierarhici, prin care anga6atul -/i analizeaz schim5area comportamentului de care are nevoie pentru a%/i duce la -ndeplinire sarcinile /i a%/i apra interesele. $etode de integrare profesional (;milian, !(((#: !. vizite in instituie, conduse de /eful ierarhic, care ii va prezenta noului anga6at activitatea acesteia, structura sa /i mai ales departamentele cu care va cola5ora. ). oferirea de informaii necesare 5unei -ndepliniri a sarcinilor.

0. meninerea unu dialog permanent intre anga6at /i /eful su ierarhic. '. oferirea unei mape de -ntmpinare care s conin informaii referitoare la structura organizatoric a instituiei, faciliti e8istente (economice, sociale, culturale, etc#, programul zilnic de lucru, formalitile privind evaluarea, regulamentele instituiei, date despre protecia muncii, prevenirea accidentelor, etc.

32. 1,aluarea -n selecia de 'ersonal: testarea a'titudinilor cogniti,e;

Eestele de aptitudini sunt instrumente destinate depistrii /i msurrii aptitudinilor. Dcestea se clasific dup tipurile de aptitudini msurate, sau dup marile domenii de activitate -n: generale, tehnice, artistice, sportive. Inteligena este cea mai general aptitudine. Eestele de atenie Dtenia este unul din procesele psihice cele mai solicitate -n desf/urarea activitilor umane. &rice profesie necesit atenie su5 diversele sale caliti. Cintre numeroasele pro5e de atenie fac parte: pro5a Eoulouse%:ieron (2'#, 9lazov, :raga, 9raepelin, 2ourdon%Dmfimov, ta5elele :latonov, etc )este de re're0ent.ri s'aiale Ce o5icei sarcinile de reprezentare spaial sunt incluse -n testele de inteligen concret ;8cepie fac o serie de teste de inteligen cum sunt $atricile Aaven care sunt saturate -n factorul spaial. 1aturaia -n factorul spaial este proprie testelor de aptitudine tehnic. )estul de com*inare -n s'aiu L este utilizat ca su5test -n 5ateriile pentru investigarea aptitudinii mecanice. 1e aplic /i -n consiliere vocaional de la !0 ani -n sus. Const -ntr%o foaie de hrtie pe care sunt reprezentate f/ii de material din care lipsesc unele 5uci. 1u5iectul -nscrie -n cercuri literele figurilor pe care le consider c se potrivesc cel mai 5ine -n spaiile goale. :ro5a a fost adaptat de @. 2ontil pe populaie romneasc, /i figureaz su5 denumirea de ]Eest !0]] -n colecia cuprins -n ]] Culegerea de teste psihologice de nivel /i aptitudini]] care -nsoe/te cartea ]]Dptitudinile /i msurarea lor]] (2ontil, !("!#.

33. 1,aluarea -n selecia de 'ersonal: domeniul noncogniti,; sistemul a:iologic; interese i moti,aii;
6omeniul noncogniti, Insu/ire de personalitate grupeaz o seam de factori implicai mi6locit sau nemi6locit -n o5inerea de performane profesionale. (once'tul de 'ersonalitate a fost definit -n mai multe feluri. :ersonalitatea este inclus -n domeniul larg al proceselor noncognitive, adesea alturi de interese, orientri /i reaciile afective. 8fecti,itatea a fost un domeniu mai puin studiat -n psihologie de/i are un rol important -n evalurile sociale de toate tipurile, putnd fi un determinant primar -ntr%o mare varietate de comportamente interpersonale. Inelegerea unor comportamente organizaionale este posi5il prin luarea -n considerare a elementului afectiv.

Dfectivitatea este un proces psihic care se refer la reflectarea relaiei dintre su5iect /i o5iectul sau situaia care le%a produs. :ersonalitatea este situat la nivelul cel mai general. Aeaciile afective sunt componente importante ale personalitii. ele sunt implicate -n dimensiunile evaluative generale care sunt prezente -n prezumia social. Aeaciile afective au -n vedere att sentimentele, ct /i evalurile cognitive. Aeaciile afective pot fi determinate -n: P P 1eturi de tendine generale fa de reaciile pozitive sau negative. 1eturi de reacii afective care au -n vedere anumite atri5uiri specifice (orientri ale individului cum sunt valorile /i interesele#. &istemul a:iologic (sisteme de ,alori) % este ceea ce formeaz o5iectul preuirii fiecrui om. Dcest conte8t apare -n munca desf/urat de o persoan, ct /i -n comportamentul cotidian al acesteia. Dstfel -m5inarea factorilor furnizori de satisfacii cu cei profesionali spore/te performanele individului. $nteresele /i moti,aiile reprezint condiiile interne ce mo5ilizeaz o persoan s presteze o anumit activitate. $otivaia este mi6locit legat de performan. 1e va face distincia diferitelor niveluri la care un individ este capa5il s se mo5ilizeze. Cu alte cuvinte o motivaie mai sla5 sau prea puternic duce la performane sla5e, la accidente de munc. In cazul unei persoane care ine s ocupe un loc frunta/ -ntr%o competiie, dar nu deine deprinderi /i e8periena -n munc nu o avanta6eaz, risc s nu poat controla toi factorii e8isteni activitii respective, /i s cauzeze incidente, accidente de munc. Interesele sunt definite ca atitudini cognitivo%afective carte faciliteaz activitatea i aptitudinile speciale, fiind cele ce dau valene noii activiti de munc, prin aceea c creeaz un climat psihologic favora5il ( :opescu Qeveanu, !( *.

37. (hestionarele de 'ersonalitate utili0ate -n selecia de 'ersonal: ti'uri; descriere;

2ipuri de teste de personalitate ;8ist mai multe tipologii -n funcie de criteriul utilizat: a. 7na dintre acestea a fost formulat la punctul anterior (tipologia ce rezult din categoriile de instrumente /i metode utili0ate). 5. & tipologie rezult din strategia folosit -n construcia testelor (pt. cele psihometrice#. Conform celor trei tipuri de strategii de construcie, rezult 3 ti'uri de teste: em'irice+ factoriale sau re0ultate 'rin metoda raional.. c. Cup criteriul sntii psihice, -ntlnim teste clinice /i teste destinate e,alu.rii normalit.ii. d. Cup criteriul vrstei su5iecilor crora se adreseaz putem distinge -ntre teste 'entru aduli /i

teste 'entru adolesceni. Qu e8ist teste de personalitate pentru copii, de/i e8ist posi5ilitatea ca unele teste de personalitate s fie aplicate copiilor pentru o anumit vrst. $a6oritatea testelor de personalitate sunt aplica5ile -ncepnd cu vrsta de !0%!' ani. e. Considernd persoana care face evaluarea -ntlnim teste 5azate pe autoevaluare (de tipul chestionarelor sau inventarelor# /i teste de heteroevaluare (liste de ad6ective sau scale clinice#. f. Cup tipul de rspuns solicitat de la su5iect la itemi, -ntlnim teste cu r.s'uns dihotomic+ trihotomic+ 'e scal. >iLert+ cu alegere forat. (i'sati,e) sau de ti' I9sort. g. Cup modalitatea de administrare, desprindem -ntre teste cu administrare e:clusi, indi,idual. /i teste care 'ot fi administrate colecti,. h. )este 'e com'uter /i teste creion J h5rtie. In utilizarea testelor -n form computerizat se impune reevaluarea calitilor psihometrice ale acestora, -n special a fidelitii. In multe cazuri programele de computer sunt utilizate pentru calcularea scorurilor su5iecilor /i trasarea profilelor. i. Cup varia5ila investigat -ntlnim teste unidimensionale sau pariale, care m.soar. o singur. tr.s.tur. de 'ersonalitate /i teste care urm.resc e,aluarea -ntregii 'ersonalit.i , o imagine de ansam5lu. 6. Introducnd o varia5il conte8tual, deprindem -ntre dou categorii de teste: care e,aluea0. su*iectul inde'endent de conte:tul 'articular -n care se afl. sau -n care se face e,aluarea /i teste care e,aluea0. su*iectul -n interaciune cu situaia. Dceast a doua categorie o -ntlnim -n special -n domeniul organizaional sau educaional.

35. 6omenii+ sco'uri i cerine 'ri,ind utili0area testelor 'sihologice -n selecia de 'ersonal;
1. 6omeniul clinic !. ;8ist cteva scopuri specifice privind utilizarea testelor de personalitate -n domeniul clinic /i psihoterapie. a. In primul rnd putem vor5i despre un scop diagnostic, -n sensul de contri5uie la diagnosticul psihiatric sau de evideniere /i e8plicare a unor mecanisme cauzale implicate -n geneza unei tul5urri psihice. 5. -n scop de tip predictiv sau prognostic. In cadrul acestei a5ordri pro5lematica este aceea de a anticipa evoluia viitoare a su5iectului, eventual -nscris -ntr%un program terapeutic sau profilactic. c. Kalidarea unor intervenii de tip recuperativ sau corectiv constituie cel de%al treilea scop posi5il privind utilizarea testelor psihologice -n domeniul clinic. 2. 6omeniul organi0aional >oarte -nalt specifice domeniului organizaional sunt dou tipuri de demersuri, care au scopuri specifice /i difereniate: selecia /i evaluarea de personal.

a. In selecia de personal accentul cade asupra validitii predictive a setului (5ateriei# de instrumente utilizate, deci a pro5lematicii corelaiei -ntre predictori (rezultatele la teste# /i criteriu (eficiena su5iectului -n rolul profesional, rezultatele -n locul de munc vizat#. 5. ;valuarea personalului aduce -n atenia psihologului provocarea de a da o msur o5iectiv evoluiei -n timp a su5iectului anga6at -n carier, a modului -n care acesta face fa -n condiiile solicitrilor postului, a progreselor realizate, a achiziiilor -n urma unor programe de perfecionare sau training etc. ;valuarea personalului poate fi e8trem de util /i dintr%o perspectiv managerial, oferind managerilor posi5ilitatea de a%/i adapta /i a6usta interaciunile cu fiecare su5ordonat, -n funcie de dominantele structurii personalitii acestora. 3. 6omeniul educaional Comeniul educaional poate fi plasat din perspectiv evalurii psihologice la intersecia dintre cel clinic /i cel organizaional, pe de o parte datorit demersurilor viznd consilierea psihologic iar pe de alt parte datorit celor viznd orientarea profesional sau a carierei, ca tipuri de demersuri definitorii pentru activitatea psihologului diagnostician -n domeniul educaional. 7. 6omeniul <udiciar ;ste un domeniu oarecum particular, -n care activitatea psihologului diagnostician poate cpta valene care o apropie mai degra5 de un demers de cercetare sau mai degra5 de unul de investigaie clinic. 5. 1,aluarea corelati,. a 'erechilor sau gru'urilor de su*ieci

36. 8namne0a+ autoe,aluarea i 'ro*a 'roiecti,.: descriere;

8 8# 1?8 Catele familiale cu referire la: a) relaiile dintre su5iect /i prinii si, fraii, surorile, soiaFsoul /i copii, precum /i rezonana afectiv pe care acestea le au asupra personalitii su5iectului investigat. *) informaii referitoare la afeciunile mentale ale unor mem5ri de familie /i implicaiile acestora asupra vieii /i activitii su5iectului, avndu%se -n vedere tul5urri psihice, tul5urri de personalitate, epilepsie, alcoolism, consum de droguri, alte tul5urri neurologice sau medicale importante etc.. c) informaii privind climatul familial, modul de raportare a su5iectului la pro5lemele actuale /i influena pe care acestea o au asupra personalitii sale. Integrarea surprinde capacitatea de adaptare a su5iectului la locul de munc /i prezentarea unor pro5leme actuale, pentru a putea evalua intensitatea acestora, consecinele lor asupra activitii sau integrrii su5iectului -n munc. Particularit.ile indi,iduale cu'rind autoe,aluarea /i o 'ro*. 'roiecti,.+ astfel: a) autoevaluarea se refer la estimarea proprie a capacitilor productive, percepia social a eficienei individuale din prisma colegilor de serviciu /i a /efilor ierarhici, preocuprile

e8traprofesionale, gradul de satisfacie oferit de actualul loc de munc /i e8pansivitatea social a su5iectului investigat. *) pro5a proiectiv (A%D# reprezint un instrument adaptat dup ?ulian 2. Aotter, care const -n completare de fraze, astfel: % pro5a este structurat pe arii tematice /i surprinde indirect, prin proiecie, H dimensiuni ale personalitii. % su5iectului i se solicit s completeze 0* de propoziii, care au un -nceput semi%direcionat /i care orienteaz proiecia sa spre arii tematice /i dimensiuni ale personalitii utile psihologului -n demersurile de cunoa/tere psihologic a acestuia. % -nceputurile de fraze se constituie -n stimuli sla5 structurai sau u/or am5igui, iar prin completare rezult o serie de afirmaii cu o puternic semnificaie personal. aceasta permite o mare li5ertate imaginativ -n completarea frazelor, o mare varietate de rspunsuri, dar evideniaz /i o limit recunoscut a pro5ei prin faptul c standardizarea /i cuantificarea rspunsurilor sunt relativ greoaie. % se a/teapt ca, prin -ncercarea su5iectului de a structura sau de a gsi o semnificaie fiecrui -nceput de fraz, acesta s%/i proiecteze interesele, atitudinile, conflictele sau chiar tririle anterioare reprimate. % avanta6ul utilizrii pro5ei -l constituie reducerea tendinei de simulare, deoarece su5iectul nu poate intui modul de interpretare a rspunsurilor. de asemenea, nu tre5uie negli6ate sugestiile oferite de su5iect, prin completarea frazelor, pentru structurarea unui eventual interviu sau chiar pentru realizarea unei o5servaii diri6ate. % cotarea glo5al se realizeaz din perspectiva tonalitii afective, respectiv cu R^, rspunsurile afectiv pozitive, euforice, cu R*, rspunsurile neutre /i cu RL, rspunsurile afectiv negative, disforice.

3%. 1:igene -n 'sihologia muncii: enumerare; descriere;

8ceste e:igene sunt (@he.Iosif, !((H, J.2ogath3, )**)#: 2. exigene legate de varst $i sex ). exigene fizice: a# evaluri asupra sarcinii de munc /i situaiei de munc % eforturi dinamice: deplasri pe picioare, transport de greuti utilizarea unor scriFplanuri inclinate. Kor fi evaluate frecvena, durata, amplitudinea /i fora cerut in cursul programului de ore % eforturi statice: postura corporal adoptat pentru o activitate determinat 5# evaluri privind organismul operatorului: gradul de o5oseal, durerile care apar, reaciile respiratorii /i cardio%vasculare 0. exigene de ambian: iluminat, temperatur, grad de umiditate, vi5raii, zgomoteF surse sonore, cureni de aer, etc.

'. exigene senzoriale $i motorii se refer la evaluarea organelor senzoriale: % aparatul vizual: % cmpul vizual % timpul necesar acomodrii % acuitatea vizual % diferenierea culorilor % adaptarea la lumin /i intuneric % durata de solicitare % aparatul olfactiv % aparatul auditiv % simul tactil % simul echili5rului +. exigene ce in de personalitate: % nivelul studiilor % gradul de pregtire profesional % e8periena profesional % perfecionri /i specializri pe diverse domenii % lim5a6, e8primare, comunicare, capacitatea de a susine discuii % tipul inteligenei: teoreticF practic, analiticF sintetic % e8igene temperamentale: dinamism, echili5ruF constan in activitate, adapta5ilitate % e8igene sociale: socia5ilitatea, spirit de echip, capacitate de cooperare, spirit de disciplin, % e8igene privitoare la eficiena activitii: rezisten la monotonie, ordine, capacitate de organizare % e8igene de natur etic: onestitate, sinceritate, spirit de dreptate, capacitate de toleran /i accepta5ilitate, punctualitate % e8igene privitoare la interese: interese pentru activiti tehnice, comerciale, activiti literare, activiti umaniste

3". $ncidente i accidente de munc.: caracteristici; factori 'ro,ocatori; 're,enire;

Caracteristicile accidentului de munc (2ogath3, )**)#: !. imprevizi5ilitatea. ). disproporia dintre cauz /i efect: accidentul se caracterizeaz prin aceea c, de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte grave. 0. este rezultatul unor aciuni sau inaciuni umane. '. au o cauzalitate multipl, putnd fi determinate de factori generai de individ, de mediu sau factori de natur tehnic. @actorii care 'ro,oac. accidente /i incidente pot fi grupai -n mai multe categorii (@he.Iosif,

!((H, J.2ogath3, )**)#: !. 'actori generai de caracteristicile individuale ale omului: % vrsta /i e8periena profesional % incapacitate de decizie % insta5ilitateF mo5ilitate redus a ateniei % timp de reacie prea lung sau prea scurt % motivaie redus pentru activitate % tul5urri la nivel psihic: an8ietate, stres, sentimente de insecuritate, % emotivitate e8cesiv, fatiga5ilitate, lips de echili5ru emoional /i autocontrol % sla5 integrare socioprofesional la locul /i in grupul de munc % conflicte interpersonale % stare de sntate precar: disfuncii ale organelor senzoriale, o5oseal, suprasolicitare % selecie profesional inadecvat % formare profesional nesatisfctoare: nivel sczut de dezvoltare a aptitudinilor /i deprinderilor profesionale. ). 'actori de natur tehnic: % carena unor mi6loace de protecia muncii adecvate % proiectarea inadecvat a locurilor de munc sau echipamentelor % disfuncionaliti ale echipamentelor 5. 'actorii de mediu: condiii de mediu necorespunztor (temperatur, umiditate, iluminat, vi5raii, etc# Pre enirea accidentelor i incidentelor (@he.Iosif, !((H, J.2ogath3, )**)#: 2. "i-loace tehnice: % o5ligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care s ateste faptul c acesta a fost conceput /i construit in funcie de particularitile psihofiziologice ale utilizatorilor % reducerea proceselor de producie manual prin e8tinderea mecanizrii /i automatizrii % izolarea dispozitivelor /i a locurilor periculoase % folosirea echipamentelor de protecie (mnu/i, cizme electroizolante, c/ti, ochelari de protectie, antifoane, etc# 3. "i-loace medicale: % profila8ia 5olilor profesionale prin ameliorarea condiiilor de munc % e8amene medicale periodice ale persoanelor suferind de anumite maladii sau e8pu/i unor 5oli profesionale % administrarea unor antidoturi persoanelor care desf/oar activiti de munc cu produse to8ice, iritante, etc.

5. "i-loace psihologice: %orientare /colar /i profesional precum /i selecie profesional adecvat % formare /i perfecionare profesional la locul de munc % propaganda tehnicii de securitate a muncii

39. ;*oseala la locul de munc.: definiie; cadru teoretic;

#boseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitii, care se manifest printr%un ansam5lu de simptome su5iective /i o5iective /i care se remite prin odihna o5i/nuit sau prin alimentaie. Cauzele oboselii 2. cauze legate de factorul uman: 3. cauze legate de factorul tehnic: 5. cauze legate de caracteristicile mediului: 6. cauze legate de sarcina de munc: @ormele o*oselii 9 #boseala poate mbrca mai multe forme !. #boseala muscular: este provocat de solicitarea un timp -ndelungatF suprasolicitarea mu/chilor ). #boseala senzorial: apare la nivelul organelor senzoriale mai ales la nivelul aparatului auditiv /i vizual 0. #boseala intelectual: este determinat de munca intelectual 6. #boseala general: este provocat de solicitri ale ntregului organism &im'tomele o*oselii ()a*achiu+ 199%): I.;*iecti,e: !. )conomice: !.! cantitative:% scderea randamentului,scderea ritmului de munc, oscilaii ale performanelor, accidente de munc !.). calitative: cre/terea numrului de erori /i a re5uturilor,scderea capacitii creatoare in munc. ). 'iziologice: accentuarea respiraiei, cre/terea tensiunii arteriale /i a pulsului, modificri in activitatea glandelor endocrine modificri in compoziia sngelui /i a urinei ''.&u*iecti,e: dureri musculare,apariia senzaiei de o5oseal,somnolen,stare tensionat, conflictual,de nemulumire /i frustrare,tonalitate afectiv sczut, nemulumire fa de propria persoan. 1. $suri generale. &rganizarea raional a regimului de munc /i a pauzelor de odihn (numr, coninut, momentul introducerii lor# avnd -n vedere cur5a randamentului /i a o5oselii zilnice /i sptmnale, astfel -nct s se asigure o eficien sporit /i un nivel optim al capacitii de munc, precum /i o stare fizic /i psihic 5un.

% Aeglementarea duratei zilei de lucru, a sptmnii /i a concediilor de odihn % Dmeliorarea condiiilor mediului fizic am5iant /i a celor de microclimat % Im5untirea am5ianei psihosociale att -n cadrul grupurilor de munc cat /i al raporturilor ierarhice /i de cola5orare intergrupale % &rientarea, selecia /i pregtirea profesional s fie fcute corect 2. $suri specifice: mi6locul principal, esenial pentru -nlturarea o5oselii /i refacerea capacitii de munc este odihna su5 form de repaus pasiv 0somn1 sau repaus activ. Aepausul activ reprezint desf/urarea unei activiti mai u/oare /i mai atractive care s ai5 un rol compensator fa de activitile profesionale de 5az.

7=. &tresul la locul de munc.: definiie; cadru teoretic;

1tresul ocupaional este una dintre multiplele pro5leme cu care se confrunt societatea modern. ;l este generat de viaa profesional, de mediul muncii, cu consecine nemi6locite asupra activitii profesionale dar i asupra sntii celor care presteaz munca respectiv. (adru teoretic de a*ordare a stresului -n organi0aii 9ahn i 23osiere (!(()# au proiectat un model e8plicativ al stresului ocupaional. Dcesta prezint civa factori importani implicai -n procesul de stres: !. stresorii activitii de munc sarcini /i stresorii de rol, ). moderatori ai procesului de stres L diferenele individuale, suportul social /i 0. consecinele stresului L 5urnout%ul, 5olile cardiovasculare. 1tudiile recente asupra stresului adaug e8plicaiilor de natur fiziologic a stresului, evaluarea cognitiv a situaiei /i resurselor disponi5ile pentru mnuirea stresorilor. <azarus (!((!# vede stresul ca un proces direcionat -n care individul procedeaz la o evaluare a mediului /i -ncearc s lupte cu stresorii care se ivesc. Dceast evaluare atrage dup sine un set de rspunsuri de lupt din partea organismului. Dceast aciune poate fi un succes -n stresul episodic, dar negativ -n cel cronic. ;ste important s notm c cele mai multe din aceste reacii sunt automate. & persoan poate evalua e8periena stresant i poate adopta diferite strategii de lupt cu situaia respectiv. &5i/nuit, s%au evideniat dou modaliti de a lupta cu situaiile stresante: (a# prin lu'ta orientat. 'e 'ro*lem.; (5# lu'ta orientat. 'e emoii. >u'ta orientat. 'e 'ro*lem. este direcionat pe rezolvarea pro5lemei care cauzeaz stresul. $i6loacele utilizate pot fi: definirea pro5lemei, generarea de situaii de soluionare, aprecierea costurilor i 5eneficiilor, aciuni de rezolvare a pro5lemei. (;8emplu, rezolvarea unei situaii de presiune de timp poate fi evitat prin proiectarea unui sistem de management al timpului.# >u'ta orientat. 'e emoii implic reducerea rspunsurilor emoionale -n rezolvarea pro5lemelor. &5i/nuit, ca strategii urmrite sunt minimizarea, evitarea sau distanarea de pro5lem. Ce e8emplu,

o soluie -n diminuarea stresului locului de munc este suportul social acordat de familie.

71. &tresorii ,ieii organi0aionale: clasificare; descriere;

&tresorii ,ieii organi0aionale 1tresorii sunt cerine fizice sau psihologice la care tre5uie s rspund un individ. ;8emple de stresori specifici locului de munc:
4 4 4 4 4 4

Cldur, frig, zgomot. 1tresori de rol. Incrcarea muncii. Aitmul muncii, presiunea timpului. 1olicitri /i conflicte interpersonale. ;8igene situaionale.

&tresori o*isnuii ai locului de munc. 1tudiile privitor la stresorii fizici sunt numeroase, la fel i cele asupra efectelor sau reaciile organismului la acetia. In acord cu multe studii e8perimentale i de teren, zgomotul necontrolat este un stresor important /i duce la scderea performanei /i a motivaiei -n munc. &5i/nuit, se asociaz zgomotul cu acela din fa5rici unde ma/inile produc mult zgomot. 1%a constatat -ns c /i un nivel redus de zgomot poate fi asociat cu un nivel ridicat al hormonilor de stres i o performan sczut. &tresorii 'sihologici >i'sa de controlM'redicti*ilitate. D5sena controlului s%a constatat c este un factor de stres puternic. :rin varierea nivelelor de control /i predictivitate, s%au constatat efecte negative asupra performanei -n munc i stresului muncii. (onflictul inter'ersonal Interaciunea negativ cu colegii de munc, superiorii sau clienii, sau conflictul inter'ersonal,Conflictele interpersonale pot distrage anga6aii de la sarcinile importante de munc, situaia avnd consecine asupra sntii fizice a acestora. Dlte rezultate negative ale conflictelor interpersonale sunt ierarhizate de la depresie /i insatisfacia cu munca la agresiune, furturi /i sa5ota6e. Conflictele interpersonale pot 6uca un rol -n violena la locul de munc.

72. &im'tomele stresului la locul de munc.: clasificare; descriere;

"imptomele stresului 3Ghe. $osif+ 1996+ 8.)a*achiu+ 199%+ Bogath!+ 2==24. 1. 1izice. % Cre/terea frecvenei cardiace, pulsului avnd drept consecine cre/terea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemic, infarct de miocard#. % Cre/terea frecvenei respiratorii.

% Eul5urri de somn. % Eul5urri de comportament alimentar. % 1cderea imunitii organismului care determin o predispoziie la contractarea de 5oli. % Cisfuncii organice de diverse tipuri: 5oal de colon irita5il, ulcer de stres. 2. Psihocomportamentale: % 1tri de an8ietate. % 1cderea capacitii de concentrare a ateniei. % 1cderea capacitii perceptive. % 1cderea puterii de decizie. % 1cderea intereselor. % 1entimente de culpa5ilitate. % Intoleran /i hipersensi5ilitate la critic. % Eul5urri comportamentale (apatie, agresivitate, etc#. % Eul5urri psihice (depresie, etc#.

73. (au0ele stresului la locul de munc.: clasificare; descriere;

Cauzele stresului 3Ghe. $osif+ 1996+ 8.)a*achiu+ 199%+ Bogath!+ 2==2): 1. 1actorii de mediu % mediul fizic: ageni fizici, chimici (cldur, temperatur, vi5raii, zgomot, iluminat, emanaii de fum sau vapori, etc#. % mediul psihosocial (stres relaional#: calitatea raporturilor cu superiorii /i cu colegii (competiie, rivalitate#, conflictele la locul de munc pot constitui o surs de stres. 2. "arcina de munc: % suprasolicitarea: de natur cantitativ sau calitativ (considerarea unei munci ca fiind prea grea# se asociaz cu comportamente disfuncionale. - caracterul muncii: munca devine stresant acolo unde activitatea este repetitiv, puin stimulativ, rutinier. plictiseala /i dezinteresul diminueaz capacitatea de reacie a persoanelor. - pericolul fizic: este o surs de stres -n profesiile de mare risc (minerit, poliie, pompieri, armat, etc#. % responsabilittile la locul de munc: responsa5ilitatea fa de oameni este mai stresant dect cea fa de echipamentele de lucru. 9 adecvarea persoanei la locul de munc: inadecvarea determin -n timp apariia strilor de nemulumire, frustrare, an8ietate, depresie. % ambiguitatea rolului: se refer la lipsa de claritate -n ceea ce prive/te rolul individului la locul de munc, perceperea am5igu a sarcinilor profesionale, a o5iectivelor /i responsa5ilitilor. Dceste persoane resimt o satisfacie minin -n activitile lor profesionale, o stare crescut de tensiune -n

raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importan a muncii prestate, -nsoite de pierderea respectului de sine. % teama de a nu o5ine avansri -n carier, teama de sanciuni. % recompensarea inechita5il a muncii. % utilizarea competenei. % accesul sczut la luarea deciziilor -n grupul de munc. % posi5iliti sczute de e8ercitare a autoritii. % lipsa de e8perien profesional. % nesigurana locului de munc legat de schim5rile sociale /i de progresul /tiinific /i tehnic cu apariia unor noi profesiuni /i dispariia altora. % apropierea de vrsta pensionrii.

77. (onsecinele stresului la locul de munc.: ti'ologie; descriere;

4 Consecine comportamentale ale stresului. :rintre consecinele comportamentale ale stresului sunt a5senteismul, accidentele, a5uzul de alcool i medicamente, performanele sczute i comportamentele contraproductive incluznd aici violena la locul de munc. 4 Consecinele psihologice ale stresului Consecinele psihologice ale stresului includ an8ietatea, depresia, iz5ucnirea nervoas (5urnout#, o5oseala, tensiunea activitii de munc /i insatisfacia cu propria munc /i via (9ahn U 23osiere, !(()#. 4 Consecinele fiziologice ale stresului 2oli cardiovasculare /i infarcte, 7lcere, Cureri de spate i artrite, $igrene, Cre/terea tensiunii sanguine /i a ritmului cardiac, 2oli hormonale (adrenalin, noradrenalina, cortizol#.

75. $n,estigaia emoiilor -n 'sihologia muncii: ni,ele; detaliere;

Cea mai general modalitate de clasificare a emoiilor, care a stat la 5aza tuturor dezvoltrilor teoretice -n domeniu utilizeaz drept criteriu polaritatea pozitiv vs. negativ a emoiilor. 1e face distincie -ntre (a# emoii pozitive (cele care rezult din o5inerea unor 5eneficii# L atingerea unui o5iectiv, fericire i 5ucurie, mndrie, recunotin etc i (5# emoii negative (rezultate din pierderi, stricciuni i ameninri# L mnie, an8ietate, team, vinovie, ruine, tristee, invidie, gelozie, dezgust etc. DshTanas3 ()**0# a propus o clasificare multinivelar a emoiilor -n organizaii. <a nivelul inferior este situat variaia intrapersoan, care include variaiile temporare -n dispoziii i emoii pe care indivizii le e8pereniaz -n viaa de zi cu zi. 7rmtoarele dimensiuni ale modelului includ nivelul individual, nivelul relaiilor interpersonale, nivelul grupurilor i nivelul organizaiilor. 1. i,elul intra'ersoan.

Cefinitorie pentru emoionalitatea la nivel intrapersonal este afectivitatea ca stare. 7n cadru pentru -nelegerea acestei pro5lematici este oferit de teoria evenimentelor afective (Beiss U Cropanzano, !((H#, care susine c strile emoionale la locul de munc sunt determinate de apariia unor evenimente, cum ar fi tracasrile cotidiene, pe care le e8pereniem la locul de munc. Dceste evenimente genereaz reacii emoionale specifice care influeneaz comportamentele i atitudinile. 2. $ntre 'ersoane Dfectivitatea ca trstur. -ndatorirea afectiv. satisfacia cu munca. epuizarea. inteligena emoional. 3. i,elul interaciunilor inter'ersonale <a nivelul interaciunilor interpersonale, noiunea de emoie poate fi considerat ca un fenomen relaional. Baldrom ()**!# consider c nivelul interacional reprezint nivelul central al emoiilor -n organizaii. Importana acestui nivel deriv din faptul c procesul de comunicare a emo iilor reprezint un element critic -n conte8t social. 7. i,elul gru'urilor si echi'elor Ce Creu i cola5. ()**!# consider grupurile ca un ,,incu5atorVV social -n cadrul cruia strile emoionale ale mem5rilor grupului se com5in pentru a produce un nivel emoional glo5al al grupului, care, la randul su, afecteaz fiecare mem5ru al grupului -n parte. 9ell3 i 2arsade ()**!# argumenteaz mai specific faptul c echipele posed o ,,compoziie afectivVV sau o dispoziie de grup care se dezvolt printr%un proces de contagiune emoional , modelare i manipulare a strilor afective. <a acest nivel apare componenta afectiv. inteligena emoional a grupelor. contagiunea emoional. schim5area conductorilor. 5. i,elul intraorgani0aie 7n concept reprezentativ pentru ultimul nivel al modelului este climatul organizaional . ,cesta constituie dispoziia colectiv a membrilor organizaiei fa de posturile de munc, organizaie i management. Eot la nivel organizaional, un concept relevant este cel de ,,organizaie sntoasVV (@raSitch, Erares i 9ohler, )**"#. o organizaie sntoas este orientat -n egal msur spre asigurarea strii de 5ine a anga6ailor i meninerea rezultatelor pozitive ale organizaiei.