Cap. II .

ASIGURAREA CU RESURSE
UMANE N CADRUL ORGANIZAIILOR


2.1. Proiectarea i analiza posturilor

2.2. Recrutarea resurselor umane

2.3. Selecia resurselor umane
Proiectarea i analiza posturilor
Proiectarea postului este procesul prin care se stabilesc
sarcinile, autoritatea i responsabilitile ce vor fi alocate unui
anumit post, precum i metodele/procedurile ce vor fi folosite
pentru ndeplinirea acestora, relaiile care trebuie s existe ntre
ocupantul postului i superiorii, subordonaii sau colegii si i
recompensele ce i se cuvin titularului postului.
n procesul de proiectare al postului trebuie stabilite:
coninutul postului;
calitile titularului postului;
recompensele postului.
Proiectarea i analiza posturilor
Reproiectarea postului este procesul de modificare a coninutului,
recompenselor postului i implicit a calitilor titularului postului.
Etape:
Analiza postului;
Evaluarea postului;
Identificarea condiiilor n care se desfoar munca i sarcinile mai
grele sau mai puin satisfctoare;
Modificarea postului, folosind dup caz, una din urmtoarele tehnici:
Specializarea postului:sarcinile vor fi simple i uor de rezolvat;
Rotaia posturilor (extindere pe orizontal):modificare periodic a
sarcinilor i responsabilitilor angajatului;
Lrgirea postului (extindere pe orizontal):adugarea unor noi
sarcini apropiate de sarcinile deja alocate
postului;
mbogirea postului (lrgire pe vertical): responsabilitate mai
mare, autonomie i ansa de a lua decizii.
Proiectarea i analiza posturilor
Analiza postului este procesul prin care se obin i se prelucreaz
informaii eseniale legate de un anumit post. Prin analiza postului se
studiaz att postul i caracteristicile lui (denumirea, obiectivele i
sarcinile, autoritatea i responsabilitile cerute de post) ct i
cunotinele, experiena i aptitudinile necesare titularului acestuia.

Importana procesului:
furnizeaz informaii corecte despre posturi;
ofer transparen i justific activitile i deciziile de resurse umane.
Determinarea scopului
analizei posturilor
Identificarea posturilor ce vor fi
analizate i a documentaiei existente
Explicarea procesului
de analiz angajailor
Efectuarea propriu-zis a
analizei posturilor
Determinarea metodelor
de selectare a informaiilor

Prelucrarea informaiilor
analizei posturilor
Etapele procesului de analiz a posturilor

Proiectarea i analiza posturilor

Fia postului

descrierea postului : cuprinde informaiile referitoare la post (denumirea
acestuia, care sunt obiectivele, sarcinile, autoritatea i responsabilitile
cerute de post)
specificaia postului : cuprinde informaiile referitoare la caracteristicile
necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv. Aceasta
descrie cunotinele, experiena, calitile i aptitudinile pe care o
persoan trebuie s le posede pentru a fi potrivit pentru postul
respectiv.
Universitatea Babe-Bolyai Aprobat:
Facultatea de tiine Economice Decan,
i Gestiune Afacerilor Prof. Univ. dr. Dumitru Mati
Cluj-Napoca
FIA POSTULUI
DESCRIEREA POSTULUI

Post: Operator
Cod(COR) :411301
Titularul postului:Bota Maria Marinela
Gradul profesional al ocupantului postului:Operator I
Catedra:Management
Relaii organizatorice:
Ierarhice: se subordoneaz efului de catedr;
Funcionale: n cadrul facultii cu secretarul ef, administratorul ef, personalul
din secretariat i cadrele didactice;
De colaborare: cu personalul din secretariatul altor faculti, cu secretariatul
Rectoratului UBB, cu serviciile UBB.
Sumarul postului:
Titularul postului asigur suportul infomaional pentru eful direct i cadrele didactice din catedr i execut operaiunile de
secretariat.
Atribuii i sarcini ale postului :
Tehnoredactare :
-programe analitice la disciplinele predate de ctre membrii catedrei ;
-programe analitice de licen ;
-stat de funciuni al catedrei ;
-corespondena catedrei cu partenerii interni i externi ;
-fie cu privire la cerecetarea tiinific a membrilor catedrei ;
-alte materiale cu privire la procesul didactic i de cercetare a membrilor catedrei.
Centralizarea documentelor privind pontajul documentelor membrilor catedrei,pentru acoperirea posturilor vacante n regim de
cumul i plat cu ora ;
Anunarea membrilor catedrei cu privire la edinele de :
-senat ;
-consiliu profesoral ;
-catedr.
Multiplicarea materialelor necesare procesului didactic;
Prelucrarea i selectarea cererilor pentru lucrrile de diplom i disertaie;
Informarea catedrei cu privire la diferitele probleme care apar n relaiile cu dacanatul, rectoratul, bibliotec i alte servicii;
Selectarea, difuzarea i clasarea documentaiei necesare procesului de nvmnt;







Stabilirea necesarului de consumabile pentru personalul catedrei;
Comandarea i gestionarea consumabilelor necesare;
Gestionarea inventarului Catedrei de Management i a Centrului de Cercetare pentru Conducerea Afacerilor IMM din
Romnia folosind B.C.U.M.
Sarcinile de serviciu stabilite nu au caracter limitativ, eful ierarhic putnd stabili i alte sarcini specifice modificnd
aferent fia postului.
Responsabilitile postului
Rspunde de calitatea lucrrilor de secretariat efectuate;
Rspunde de calitatea i corectitudinea materialelor i documentaiei ntocmite;
Rspunde de furnizarea n timp util a informaiilor i documentelor necesare personalului catedrei i facultilor;
Rspunde de modul de calcul i de distribuirea consumabilelor pentru personalul catedrei;
Rspunde de gestionarea inventarului catedrei i a Centrului de Cercetare pentru Conducerea Afacerilor IMM din
Romnia folosind B.C.U.M.
Respect Regulamentul de Ordine Interioar, fia postului i procedurile de lucru privitoare la postul su.
Autoritatea postului
Are autoritatea de a solicita informaii cu privire la situaiile cerute de eful direct;
Utilizeaz echipamentele, consumabilele i alte materiale puse la dispoziie de facultate



SPECIFICAIA POSTULUI

Nivelul studiilor / pregtirii:
De baz: -coal liceal;
-coal postliceal.
De specialitate: -operare calculator, secretariat.

Experien:
n specialitate: nu este necesar, postul poate fi ocupat de o persoan cu pregtirea necesar conform specificului postului;
Pe post: orice experien pe un post asemntor constituie un avantaj.

Aptitudini i deprinderi necesare
Capacitate intelectual de nivel mediu-superior;
Capacitate de analiz i sintez;
Spirit de observaie i concentrare susinut;
Colectare, clasificare i prelucrare a informaiilor;
Aptitudinea de a lucra cu documente;
Aptitudine general de nvare;
Lucrul n echip;
Comunicare, uurin, claritate i coeren n exprimare;
Planificare i organizare a operaiilor i activitilor;
Adaptare la sarcini de lucru schimbtoare;
Punctualitate;
Dexteritate digital

Condiii de munc, mediu de lucru:
Birou;
Computer;
Lucru individual i n echip

ef Catedr, Titular post:
Prof. Univ. dr. Ioan Lazr Bota Maria Marinela


Semntura ..
Data semnrii.
Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este activitatea de cutare i
atragere n organizaie a unui grup de persoane care au acele
caracteristici i aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din
cadrul cruia urmeaz s fie alei candidaii care corespund cel
mai bine cerinelor acestor posturi.
Sursele de recrutare:
Surse interne;
Surse externe.
Recrutarea resurselor umane
Avantajele surselor interne de recrutare
organizaiile au posibilitatea de a cunoate mult mai bine punctele tari i
punctele slabe ale candidailor, ceea ce reduce probabilitatea de a grei n
luarea deciziei de transfer sau promovare; cunotinele, aptitudinile, competena
i capacitatea angajailor interni sunt cunoscute n general prin informaiile
existente privind activitatea lor i prin evalurile efectuate anterior;
contribuie la creterea motivaiei pentru performane mai bune, a moralului i
satisfaciei profesionale a angajailor datorit oportunitilor de promovare sau
obinerii unor posturi mai convenabile n cadrul organizaiei;
recrutarea i selecia personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare;
se reduce timpul necesar acomodrii i integrrii noilor angajai deoarece angajaii
cunosc organizaia i sunt familiarizai cu activitile i colectivul din cadrul
acesteia;
se realizeaz o investiie n resursele umane ale organizaiei, prin folosirea
capacitilor i experienei propriilor angajai ceea ce contribuie la mbuntirea
rezultatelor organizaiei;
reduce fluctuaia de personal prin creterea sentimentului de loialitate i ataament
fa de organizaie; n urma politicii de recrutare din interior angajaii percep mult
mai bine oportunitile de promovare ceea ce le ofer sentimentul de siguran
i satisfacie n munc.
Recrutarea resurselor umane

Dezavantajele surselor interne de recrutare
posibilitatea apariiei unor probleme psihice i morale a celor nepromovai, ceea ce
poate declana numeroase conflicte; acetia pot fi nemulumii datorit modului diferit
de percepere a criteriilor de selecie, a unor fapte sau situaii;
conduce la o diminuare a flexibilitii angajailor, organizaiei n general, la diminuarea
inovaiei i creativitii n cadrul acesteia deoarece nu favorizeaz aportul unor idei
noi, a unui suflu nnoitor n cadrul organizaiei prin perpetuarea (n virtutea
obinuinei) a unor metode i practici vechi de operare;
n situaiile n care criteriile de selecie sunt necorespunztoare (promovarea fcndu-
se pe baza vrstei sau vechimii n munc fr a se lua n considerare competena
profesional) poate aprea favoritismul ceea ce duce la scderea moralului
angajailor, i ostilitate fa de manageri, de organizaie n general;
posibilitatea apariiei manifestrii cunoscute sub numele principiul lui Peter; potrivit
acestui principiu, angajaii sunt promovai, sunt ridicai pe scara ierarhic pn cnd
ating nivelul lor de incompeten, adic pn ajung la acele posturi ale cror cerine
sunt superioare potenialului lor;
n cazul unui ritm rapid de extindere a activitii sau introducerii unor tehnici i tehnologii
noi este posibil ca angajaii actuali s nu dispun de calitile sau cunotinele
necesare sau s fie nevoie de programe costisitoare de pregtire profesional a
acestora;
provoac apariia de posturi vacante n lan n momentul promovrii sau transferrii
unor angajai i implicit nevoia de recrutare i selecie pentru alte posturi, devenite
vacante prin succesiune; n literatura de specialitate acesta a fost denumit efectul de
und.
Recrutarea resurselor umane
Avantajele surselor externe de recrutare:
permit identificarea i atragerea unui numr mai mare de
candidai, oferind mai multe opiuni pentru alegerea candidatului
potrivit;
furnizeaz aportul de idei i abordri noi, un suflu nnoitor n
organizaie, ncurajnd progresul ntreprinderii;
diminuarea cheltuielilor cu pregtirea personalului; pentru anumite
posturi, costurile angajrii unei persoane din exterior sunt mai
mici dect cele necesare instruirii i pregtirii unor angajai
interni pentru ocuparea posturilor respective (mai ales pentru
posturile de conducere);
persoanele venite din afar, fr nici un fel de obligaii fa de
cele din interior, pot fi mai obiective n anumite situaii mai
dificile;
se evit efectul de und, al apariiei de alte posturi vacante ca
urmare a transferului sau promovrii angajailor interni.
Recrutarea resurselor umane

Dezavantajele surselor externe de recrutare
necesit timp ndelungat pentru identificarea, atragerea i evaluarea
candidailor;
risc destul de mare de a grei, prin selectarea unei persoane care nu este
potrivit postului; ntr-adevr, avnd n vedere diversitatea pieei forei de
munc i faptul c evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe
surse mai puin sigure ca referinele sau interviurile sumare, exist
probabilitatea s fie angajat un candidat care nu se menine la aparentul
potenial nalt pe care l-a demonstrat n timpul procesului de selecie; pe de
alt parte, candidaii selectai pot s fie dezamgii vis-a-vis de ateptrile
lor privind organizaia sau postul respectiv, ntmpin dificulti n integrarea
n organizaie i n consecin au performane profesionale slabe;
costul este mult mai ridicat, avnd n vedere c recrutarea se realizeaz pe
piaa forei de munc caracterizat prin complexitate i diversitate;
timpul necesar adaptrii, orientrii i integrrii noilor angajai este mult mai
mare;
poate afecta moralul personalului organizaiei; n cazul n care se apeleaz
frecvent la sursele externe de recrutare, pot s apar tensiuni, nemulumiri,
descurajri i frustrri n rndul angajailor mai vechi care se simt
nedreptii deoarece li se reduce ansa de promovare.
Recrutarea resurselor umane

n cazul apelrii la surse interne , exist urmtoarele metode de recrutare:
Inventarul aptitudinilor angajailor;
Anun intern privind postul vacant;
Recomandrile efilor ierarhici.
n cazul apelrii la surse externe, exist urmtoarele metode de recrutare:
Publicitatea;
Agenii specializate de recrutare i selecie;
Reeaua de cunotine;
Oficiul forei de munc;
Folosirea consilierilor pentru recrutare;
Instituiile de nvmnt;
Candidaturi directe;
Bursa locurilor de munc (Trguri de for de munc);
Agenii de ,, head hunters ( Vntori de capete) ;
Internetul.
Inventarul aptitudinilor angajailor
Un astfel de inventar presupune crearea unei baze de date care
s cuprind numele angajailor organizaiei, postul ocupat n
prezent, experiena profesional, aptitudini i abiliti relevante.

Organizaia va apela la inventarul de aptitudini pentru a gsi
poteniali candidai avnd n vedere ocuparea postului vacant.

Considerm c aceasta este metoda cea mai eficient de
recrutare din interior prezentnd totui neajunsul c poate
genera conflicte n cadrul organizaiei dac unor angajai li se
pare c sunt mai bine pregtii dect persoana care a fost
promovat/transferat pe postul respectiv. n plus pot s existe
mai multe persoane potrivite pentru postul n cauz i apare
astfel dificultatea alegerii uneia dintre acestea.

Anun intern privind postul vacant
n organizaiile n care funcioneaz principiul transparenei, se
practic anunarea postului liber n reeaua intern a organizaiei
(prin afiaje, scrisori, publicaii i alte modaliti) invitnd angajaii s
solicite funciile respective. Anunurile trebuie s includ toate
informaiile relevante legate de postul respectiv: o scurt descriere a
acestuia (sarcini i responsabiliti relevante) cunotinele,
experiena, aptitudinile i abilitile necesare titularului postului.

Aceast metod ofer angajailor posibilitatea de a aspira la o
funcie mai bun sau mai convenabil n cadrul organizaiei.

Dei anunarea postului n interior poate fi o metod eficient de
recrutare, se manifest o oarecare rezerv n ceea ce privete
folosirea ei deoarece pentru un anumit post se pot prezenta mai
muli candidai care nu au calitile i aptitudinile cerute, din dorina
de a fi transferai sau promovai.
n multe organizaii, se practic anunarea postului att n interior ct
i exteriorul organizaiei

Recomandrile efilor ierarhici
n multe cazuri transferul sau promovarea
unor angajai se realizeaz pe baza
recomandrilor fcute de ctre efii ierarhici
ai acestora sau de ctre managerii de rang
superior.
Folosirea acestei metode implic n mod
inevitabil subiectivismul efilor ierarhici care
au preferine pentru anumii candidai. n plus
nu exist certitudinea c dac un angajat a
avut performane bune n postul actual, va fi
potrivit i pentru un alt tip de post.

Metode de recrutare din surse externe
Publicitatea
Agenii specializate de recrutare i selecie
Reeaua de cunotine
Oficiul forelor de munc
Folosirea consilierilor pentru recrutare
Instituii de nvmnt
Candidaturi directe
Fotii angajai
Bursa locurilor de munc (Trguri de for de
munc)
Agenii de head hunters (Vntori de capete)
Internetul.

Publicitatea
Redactarea unui anun de recrutare trebuie privit din punctul de
vedere al organizaiei ca i redactarea unei reclame pentru un
produs. Textul i imaginea proiectat trebuie s impresioneze
cititorul, s prezinte postul n cea mai bun lumin, dar, oferind
n acelai timp o imagine corect i credibil.
Din punct de vedere al coninutului, anunul de recrutare trebuie
s prezinte informaii referitoare la:
Organizaia angajatoare;
Postul vacant;
Candidat;
Formaliti de contact.
Selecia resurselor umane
Selecia resurselor umane reprezint procesul de alegere
dintr-un numr mai mare sau mai mic de candidai recrutai pe
cei mai potrivii pentru posturile vacante existente n organizaie.
Etapele procesului de selecie a resurselor umane:
Evaluarea i selectarea C.V.-urilor i a scrisorilor de intenie
(de prezentare);
Completarea unei cereri (formular) de angajare;
Interviul;
Testarea;
Verificarea referinelor;
Examenul medical;
Oferta de angajare.
Curriculum Vitae
Este cartea de vizit a oricrei persoane.
Tipuri de C.V-uri:
- C.V. cronologic: este organizat pe etape, ncepnd cu
perioada actual (activitile cele mai recente) continund n
ordine invers cronologic pn la cele de nceput.
- C.V. funcional: se concentreaz asupra realizrilor n sine ,
fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint
posturile deinute dup preferina sa, punndu-se accentul pe
realizrile obinute , pe sarcinile ndeplinite, axndu-se pe
posturile deinute relevante pentru angajator.
Evaluarea C.V.-urilor:
- aspect;
- coninut;

Scrisoarea de intenie
nsoete de obicei C.V-ul i se redacteaz de ctre candidat,
anunndu-i interesul i motivaia pentru postul pentru care
concureaz.
Evaluarea scrisorii de intenie:
Forma de prezentare:
- respectarea regulilor de coresponden (expeditor, destinatar,
data, formula de adresare i de ncheiere);
- modul de redactare (aezare n pagin, ortografiere corect,
text scurt i concis);
Coninutul scrisorii;
Originalitatea scrisorii.


Selecia resurselor umane
Ce este interviul? Este un schimb de informaii, idei, puncte de
vedere, ntre un posibil angajator (patron/manager) i un posibil
angajat, avnd n vedere acceptarea sau respingerea reciproc.
Interviul nu trebuie s fie un interogatoriu ci o conversaie cu un
scop.
Tipuri de interviu:
Interviul structurat;
Interviul semistructurat;
Interviul nestructurat;
Interviul stresant;

Interviul de grup;
Interviurile succesive.
Selecia resurselor umane
Erori de percepie i judecat din partea intervievatorilor:
Judeci pripite: intervievatorii i formeaz adesea o prim
impresie despre candidat (din C.V., primele minute de
interviu, etc.);
Efectul de halo:o anumit trstur a candidatului (pozitiv
sau negativ ) impresioneaz foarte puternic, ceea ce va
avea ca rezultat aprecierea n mod similar a celorlalte
trsturi ale acestuia;
Prejudeci: intervievatorii trebuie s fie capabili s-i
recunoasc eventualele prejudeci personale;
Efectul de contrast: intervievatorii evalueaz un candidat
comparndu-l cu alii dinaintea lui i nu cu standardul
prestabilit;
Accentuarea informaiilor negative (nefavorabile).