Societatea civil i statul de drept

49

ncetarea raporturilor de munc n

contractul individual de munc
Eufemia VIERIU, doctor n drept,
confereniar universitar, Universitatea
Petrol-Gaze Ploieti, Romnia
SUMMARY
The principle of freedom of labour does not refer to the obligation of the State to
provide jobs for all citizens, but to respect the freedom of choice of employment. As the
principle of the freedom of labour law, labour has several components. Thus, freedom
of work implies the per-son to exercise their right to work or not, to decide where, whom
and under what circumstances will work, freedom of choice of profession, the freedom
to decide on termination by virtue of resignation, the right to participate in negotiations
of collective and individual, in fixing the conditions of employment.
Dreptul muncii, ca ramur a sistemului
dreptului, este strns legat de munc, noiune inseparabil de existena omului. Fr
nicio ndoial, munca reprezint condiia natural permanent a vieii omeneti; nimic
nu este posibil fr munc i toate bunuri-le
folositoare omului sunt produsul muncii sale.
Munca manual sau intelectual este o
necesitate, un comandament moral al umanitii; ea constituie sursa contiinei de sine,
de mulumire, de inspiraie intelectual i de
contacte sociale, un mijloc pentru afirmarea
individului n societate.
Aa cum se prezint n Codul muncii, principiile fundamentale ce guverneaz acest
aspect al vieii individului, sunt reprezenta-te
de: libertatea muncii, interzicerea muncii
forate, egalitatea de tratament, protecia
salariailor, libertatea de asociere, consensualismul, buna-credin, informarea, consultarea i libertatea muncii n strintate. 1 Trebuie clarificat faptul c principiul libertii
muncii nu se refer la obligaia statului de a
asigura locuri de munc tuturor cetenilor, ci
de a le respecta libertatea alegerii locului de
munc. Ca principiu al dreptului muncii,
libertatea muncii are mai multe componen-te.
Astfel, libertatea muncii implic liberta-tea
persoanei de a-i exercita sau nu dreptul la
munc, de a hotr unde, pentru cine i n

ce condiii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea de a decide ncetarea raporturilor de munc prin demisie, dreptul de a
participa, cu ocazia negocierilor colective i
individuale, la fixarea condiiilor de munc. 2

Raportul juridic despre care vorbete

Co-dul muncii are urmtoarele caracteristici:

poate exista numai ntre dou persoa-ne,

spre deosebire de alte tipuri de raporturi
juridice;
se stabilete ntre o persoan juridic i o
persoan fizic sau ntre dou persoane
fizice, fiind exclus existena raportului
juri-dic de munc ntre dou persoane
juridice,
deoarece
persoana
care
presteaz munca nu poate fi, prin ipotez,
dect o persoan fizic;
raportul juridic de munc are caracter
personal, munca fiind prestat de persoana
fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii. Reprezentarea care
este posibil n raporturile juridice civile
este inadmisibil n raporturile de munc;
trstura proprie, fundamental i determinant a raportului de munc este
con-stituit de relaia de subordonare,
existent ntre subiectele acestui raport, n
sensul c persoana care presteaz munca
este subor-donat celuilalt subiect al
raportului respec-tiv.3

Administrarea Public, nr. 2, 2013

ntre angajator i angajat exist un contract individual de munc. Cu unele excepii,

ntre angajai, pe de o parte, i angajatori, pe
de alt parte, se ncheie i un contract colectiv de munc, ce constituie un izvor specific al
dreptului muncii. Ca urmare, contractul individual de munc trebuie s respecte normele legale, dar i clauzele contractului colectiv de munc. Legislaia muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care
sunt reglementate relaiile colective i
individuale dintre angajatori i salariaii lor.
Sursa existenei raportului juridic de munc,
integrat n dreptul muncii, o constituie ncheierea i executarea contractului individu-al
de munc. n consecin, dreptul muncii este,
n principal, dreptul contractelor (co-lectiv i
individual) de munc. Aceast core-laie
strns dintre lege, contractul colectiv i
contractul individual de munc guvernea-z
raportul juridic de munc al salariailor.
Pornind de la obiectul dreptului muncii ca
tiin a dreptului, Codul muncii precizeaz n
art. 1, alin. (1) faptul c reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, modul n care se efectueaz con-trolul
aplicrii
reglementrilor
din
domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia
muncii. Art. 2 contureaz complet domeniul
aplicrii Codului muncii i stabilete c reglementrile sale vizeaz:
pe de o parte, toate categoriile de per-soane
fizice care pot avea calitatea de salari-at,
adic de ncadrat n baza unui contract individual de munc. Din aceast categorie fac
parte cetenii romni ncadrai n munc n
Romnia sau n strintate, cetenii strini i
apatrizii ncadrai n Romnia, refugiaii ncadrai n munc n Romnia. Condiia sine
qua non pe care o instituie art. 2 din Cod este
aceea a existenei unui contract de munc;

pe de alt parte, toi angajatorii, persoa-ne

fizice sau juridice;
- organizaiile sindicale i patronale.
Contractul individual de munc reprezint principala instituie a dreptului muncii,
creia i este consacrat aproximativ o treime din totalul reglementrii,4 fiind definit n
Codul muncii drept contractul n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit salariat,
se oblig s presteze munca pentru i sub

50
autoritatea unui angajator, persoan fizic
sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.5 Din aceasta rezult c
elementele eseniale ale contractului de
munc, aa cum apar ele stipulate n Codul
muncii, sunt prestarea muncii, salariul i
sub-ordonarea fa de angajator.6
n ceea ce privete relaia de subordonare, aceasta este vital pentru existena unui
contract de munc i este att juridic, manifestat prin puterea angajatorului de a da
ordine i directive salariatului, de a contro-la
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a
sanciona abaterile de la disciplina muncii,
ct i economic, prin plata succesiv a salariatului.7
Contractul individual de munc are urmtoarele caracteristici: este un act juridic bilateral (manifestare de voin care poate avea
loc doar ntre doi subieci), un contract sinalgamatic (induce drepturi i obligaii pentru
ambele pri), este un contract consensual
(nu are nevoie de o anumit form pentru a
fi ncheiat), oneros i comutativ (ambele
pri urmresc un folos, prestaiile lor fiind
cunoscute de la nceput), personal (intuitu
personae), cu executare succesiv (este supus rezilierii, producnd efecte ex nunc,
pen-tru viitor), numit (reglementat amnunit
de normele dreptului muncii), un contract
prin care angajatul i asum obligaia de a
face. Mai mult, contractul de munc nu
poate fi ncheiat sub condiie suspensiv (nu
poate fi afectat de un eveniment viitor i
incert) i nici sub condiie rezolutorie
(desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor
i necert).8 Clauzele contractului individual
de munc nu pot conine prevederi contrare
sau drep-turi sub nivelul minim stabilit prin
acte nor-mative ori prin contracte colective
de mun-c. Astfel, se stipuleaz faptul c
prile con-tractului individual de munc nu
pot deroga de la structura-cadru a acestuia,
astfel cum a fost stabilit prin Ordinul
ministrului mun-cii i solidaritii sociale nr.
64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru
al contractului individual de munc, dect n
favoarea sala-riatului i numai pentru
detalierea unor ele-mente ale contractului.
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat

Societatea civil i statul de drept

nedeterminat sau pe durat determinat, prin
excepie, n condiiile expres prevzu-te de
lege. n ceea ce privete contractul pe durat
determinat,
nerespectarea
preve-derilor
Codului muncii, i anume ncheierea acestuia
n alte condiii, dect cele expres prevzute n
lege, nu atrage nulitatea total a acestuia, ci
doar nulitatea clauzei referitoa-re la durata
determinat. ntruct contrac-tul individual de
munc este un contract cu executare
succesiv, din momentul consta-trii nulitii,
devine aplicabil prevederea legal privitoare
la durata nedeterminat a contractului de
munc.9 Acest contract se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n
limba romn, iar obliga-ia ncheierii acestuia
n form scris revine angajatorului. n situaia
n care contractul individual de munc nu a
fost ncheiat n for-m scris, se prezum c a
fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar
prile
pot
face
dovada
prevederilor
contractuale i a presta-iilor efectuate prin
orice alt mijloc de prob. n ceea ce privete
ncetarea contractului in-dividual de munc,
exist trei modaliti prin care se poate realiza
acest lucru, conform art. 55, capitolul V din
Codul muncii:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data
convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a unei
dintre pri, n cazurile i n condiiile
limita-tiv prevzute de lege.10

Aa cum apare n dreptul muncii, terme-nul

de ncetare a contractului de munc apare
alturi de ali termeni, precum conce-diere,
b)
desfacere a contractului de munc, demisie,
fr ns a fi precizat vreo egalita-te complet
a acestor termeni. Din cele trei condiii de
ncetare a contractului individual de munc
d)
precizate n art. 55 din Codul mun-cii se
deduce ideea conform creia termenul de
concediere presupune ncetarea contrac-tului
e)
de munc din iniiativa uneia dintre prile
contractante. Mai mult, n literatura de
specialitate, termenul de concediere este
nlocuit cu cel de desfacere a contractului.
Astfel, reies dou modaliti de ncetare a
contractului de munc din iniiativa angajatorului, i anume concedierea i desface-rea.
Pe de alt parte, atunci cnd salariatul

51
este cel care dorete ncetarea raporturilor
de munc, iniiativa acestuia este denumit
demisie, termen consacrat pentru prima
dat n actualul Cod al muncii.
n afara acestor situaii de ncetare a contractului de munc, mai exist excepii de la
regulile impuse n Codul muncii, aplicabile n
situaii speciale, precum perioada de prob,
anularea judectoreasc a deciziei de concediere sau transferul ntreprinderii.11

ncetarea de drept a contractului individual de munc. Aceast prevedere a

Codului muncii se refer la situaiile n care
contractul individual de munc poate nce-ta
fr ca vreuna dintre prile contractante s
intervin direct. Contractul nceteaz de
drept, adic n puterea i prin efectul legii,
atunci cnd a intervenit o anumit cauz (un
fapt, un act juridic) stabilit expres de
normele de drept care face imposibil, n
mod permanent, producerea n continuare a
efectelor contractului respectiv.
Astfel, pot avea loc situaii de fapt, pot
exista prevederi legale, incompatibiliti sau
natura contractului ori voina terilor pot cauza ncetarea contractului. n aceste cazuri,
niciuna dintre prile contractante nu poate
interveni pentru schimbarea situaiei, exceptnd ncetarea contractelor ncheiate pe
durat determinat, cnd prile pot decide
prelungirea contractului sau transformarea
perioadei acestuia ntr-una nedeterminat.
Codul muncii menioneaz zece situaii n
care are loc ncetarea de drept a contractului
individual de munc, dup cum urmeaz:

a) la data decesului salariatului;

la data rmnerii irevocabile a hotrrii
judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului;

c) abrogat;
la data ndeplinirii cumulative a condi-iilor
de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;

ca urmare a constatrii nulitii absolu-te a

contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin
acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de rein-tegrare
n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru

Administrarea Public, nr. 2, 2013

motive nentemeiate, de la data rmnerii

definitive a hotrrii judectoreti de
reinte-grare;
g) ca urmare a condamnrii la executa-rea
unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii
judec-toreti;
h) de la data retragerii de ctre autorit-ile
sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare
pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei
profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului
individual de munc ncheiat pe durat
de-terminat;
k) retragerea acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali, n cazul salariailor
cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.12
n ceea ce privete constatarea
existenei uneia dintre situaiile prezentate la
literele d)-k), aceasta trebuie s aib loc n
termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea
aces-tuia, prin decizia angajatorului, iar
persoa-nele aflate n respectivele situaii
trebuie s fie informate de decizie n termen
de 5 zile lucrtoare.
n cazul precizat la lit. a), dispariia uneia
dintre prile contractante duce la ncetarea
contractului de munc pe baza certificatului de
deces, la data menionat ca dat a decesului. Cu toate acestea, exist o situaie care
nu este acoperit de Codul muncii, i anume
cazul n care angajatorul persoan fizic
decedeaz. n aceast situaie, salariatul i
continu munca i dup data decesului, necunoscnd acest fapt sau, pur i simplu, deoarece activitatea nu poate fi oprit. Codul
muncii nu precizeaz ce se ntmpl n acest
caz, dar salariatul care i-a continuat activitatea dup data ncetrii de drept a contractu-lui
de munc, trebuie s beneficieze de toate
drepturile prevzute de Codul muncii, inclu-siv
vechime n munc i stagiu de cotizare pentru
asigurri sociale.13

Lit. e) menioneaz nulitatea absolut a

contractului individual de munc ca o condiie a ncetrii de drept. Nulitatea are loc

52
atunci cnd nu se respect oricare dintre
condiiile legate pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc. Chiar dac
contractul nceteaz de drept, efectele nulitii se produc pentru viitor, salariatul avnd
dreptul la remunerarea activitii prestate,
corespunztor modului n care i-a ndeplinit atribuiile de serviciu.14 Trebuie menionat faptul c nulitatea uneia sau mai multor
clauze ale contractului nu atrage dup sine
nulitatea ntregului contract, deoarece acestea prevd anumite drepturi sau obligaii
pentru salariai care nu sunt n concordan
cu prevederile legale specifice sau contravin
prevederilor existente n contractele colective de munc. Prin urmare, se nlocuiete
numai clauza care este n situaia de
nulitate, urmnd ca salariatul s primeasc
despgu-biri.
ncetarea ca urmare a acordului pri-lor,
la data convenit de acestea. A doua situaie
n care poate avea loc ncetarea contractului
de munc este cea n care pr-ile
contractante hotrsc, de comun acord,
ncetarea contractului la o dat stabilit.
Aceast procedur, chiar dac are loc n baza
art. 55, lit. b) din Codul muncii, corespunde i
prevederilor art. 969 din Codul civil, potrivit
crora conveniile legal fcute se pot revoca
prin consimmntul mutual, reprezentnd o
aplicare a principiului simetriei actelor juridice.15 n ceea ce privete persoana care poate iniia aceast formalitate, ea poate s fie ori
angajatul, ori angajatorul, condiia fiind ca cele
dou pri s stabileasc de comun acord data
la care va avea loc ncetarea con-tractului.
Data convenit poate s fie conco-mitent cu
acordul sau ulterioar datei acor-dului.

Actul doveditor al acestei proceduri poate fi constituit dintr-o decizie comun a

angajatorului i angajatului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau o propunere scris a patronului acceptat explicit de
salariat. Indiferent de forma aleas pen-tru
aceast procedur, documentul trebuie s
conin exprimarea neechivoc a voinei
ambelor pri pentru ncetarea contractului
individual de munc la o dat precis.16
Astfel, exist trei condiii majore care trebuie ndeplinite pentru ncetarea contrac-

Societatea civil i statul de drept

tului, i anume: manifestarea de voin s
emane de la prile contractului individual de
munc, s fie cu intenia de a produce
efecte juridice i s fie serioas, nealterat
de vreun viciu de consimmnt, s fie
expri-mat expres i explicit.17 Nu n ultimul
rnd, ncetarea contractului individual de
munc prin acordul prilor poate fi utilizat
att
pentru
contractele
cu
durat
nedetermina-t, ct i pentru cele cu durat
determinat, atunci cnd se dorete
ncetarea nainte de data sau evenimentul
stabilit iniial.
ncetarea contractului de munc ca
ur-mare a voinei unilaterale a uneia
dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege. Ultima
modalitate prin care se poate realiza
ncetarea contractului individual de munc
este cea care are loc atunci cnd una dintre
prile contractan-te decide c nu mai
dorete s beneficieze de pe urma acestuia.
Oricare dintre prile semnatare ale
contractului poate s iniieze aceast
aciune, procedura de ncetare fiind ns
denumit diferit i avnd caracteristici
diferite. Astfel, atunci cnd iniiativa aparine angajatorului, ncetarea contractului de
munc se poate realiza prin concedierea
sau desfacerea contractului salariatului.
Dac
iniiativa
aparine
angajatului,
procedura este denumit demisie.
a. Concedierea. Concedierea este definit
n Codul muncii, art. 58, drept ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului. Tot n art. 58, alin. (2) se precizeaz c angajatorul poate decide concedierea salariailor n dou situaii:

motive care in de persoana salariatului

[art. 61, lit. a)-e)];
motive care nu in de persoana salariatului [art. 65, alin. (1)].
Aceasta din urm poate fi de dou feluri:
- individual;
- colectiv.
Cu toate acestea, tot Codul muncii stipuleaz i criteriile sau motivele pentru care nu
este permis concedierea angajailor,
precum n cazul unei discriminri pe criterii
de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras,

53
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsa-

bilitate familial, apartenena ori activitatea

sindical.18 Totui conform art. 60, alin. (2),
prevederile menionate nu se aplic n cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.19
a.1. Concedierea pe motive care in de
per-soana salariatului. Angajatorul poate
decide concedierea salariatului n urmtoarele
ca-zuri: a) n cazul n care salariatul a svrit
o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de mun-c,
contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disci-plinar;
b) n cazul n care salariatul este ares-tat
preventiv pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedu-r
penal (O.U.G. nr. 65/2005); c) n cazul n
care, prin decizia organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudi-nea
fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de mun-c ocupat; d)
n cazul n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este

ncadrat; e) n cazul n care salaria-tul

ndeplinete condiiile de vrst standard i
stagiu de cotizare i nu a solicitat pensio-narea
n condiiile legii (Legea nr. 371/2005).
Regulamentele disciplinare pe baza c-rora
angajatorul dorete concedierea sala-riatului
trebuie s fie n concordan cu ce-rinele
standard de comportament al anga-jailor,
forma i coninutul acestora putnd varia n
funcie de numrul de angajai i natura
angajatorului. Regulamentul stabilit de
angajator trebuie s creeze certitudine i
consisten n aplicarea disciplinei. Acest regulament care stabilete cerinele standard de
comportament trebuie s fie clar i s fie adus
la cunotin angajailor ntr-o manier uor de
neles. Anumite reguli sau cerine standard
pot fi att de bine stabilite i cu-noscute nct
s nu mai fie necesar comu-nicarea acestora
angajailor.20 Conform nor-melor generale,
angajatorul nu ar trebui s concedieze un
salariat de la prima abatere, excepie fcnd
cazul n care aceast abatere este serioas i
face imposibil continuarea relaiilor de
munc. Situaiile n care salaria-

Administrarea Public, nr. 2, 2013

tul a dat dovad de o conduit necorespunztoare grav, trebuie totui judecate fiecare
n parte, n funcie de valoarea angajatului,
circumstanele specifice angajatului (vechimea la locul de munc, abaterile anterioare
sau situaia personal), natura slujbei i contextul n care s-a petrecut abaterea. Cteva
exemple de astfel de comportament sunt:

a) necinste grav;
b) aducerea unui prejudiciu premeditat
proprietii angajatorului;
c) punerea n primejdie premeditat a al-tor
persoane;
d) atac fizic asupra angajatorului, colegi-lor,
clienilor ori cumprtorilor;
e) insubordonare grav. 21
nainte de a pronuna concedierea disciplinar, angajatorul are obligaia de a efec-tua
o cercetare prealabil, convocnd n scris
salariatul cu precizarea orei, datei i locului
ntrevederii. Cu aceast ocazie, salariatul are
dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea tuturor
probelor i motivaiilor pe care le consider
necesare, avnd dreptul s fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face
parte.22 Dac angajatul a fost informat i nu
se prezint la ntrevedere, sau se prezint, dar
refuz s-i justifice abaterile svrite ori
dovezile i justificrile prezentate nu sunt de
natur s-l dezincrimineze, angajatorul este
mputernicit s recurg la desfacerea
disciplinar a contractului de munc.
n cazurile de abatere disciplinar grav,
atunci cnd salariatul nu corespunde profesional, a fost concediat nelegal sau pentru
motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, angajatorului i revine obligaia de a-i
propune acestuia alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa
profesional sau cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd nu poate realiza aceste msuri
deoarece nu dispune de locuri de munc
vacante, angajatorul trebuie s cear spri-jinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc pentru a gsi soluii de redistri-buire a
salariatului. Angajatul are la dispozi-ie trei zile
lucrtoare pentru a-i manifesta

54
consimmntul n legtur cu noul loc de
munc oferit. Dac nu face acest lucru
sau dac agenia teritorial de ocupare a
forei de munc nu-i poate ndeplini
obligaia, angajatorul poate dispune
concedierea sa-lariatului.23
n ceea ce privete concedierea disciplinar, aceasta trebuie emis n form scris
n termen de 30 de zile calendaristice de la
data la care angajatorul a luat cunotin de
svrirea abaterii, fr a depi 6 luni de la
producerea faptei. Decizia de concediere
disciplinar trebuie comunicat personal
salariatului, cu semntur de primire sau,
atunci cnd acesta refuz s semneze, prin
scrisoare recomandat la domiciliu, n termen de 5 zile calendaristice de la emitere. n
aceast decizie trebuie s existe n mod
obligatoriu descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar, precizarea prevederilor
din statutul personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munc aplicabil,
care au fost nclcate, motivele pentru care
au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil, n temeiul de
drept n baza cruia sanciunea disciplinar
se aplic (art. 264, alin. (1), lit. f) din Codul
muncii) i temeiul de drept n baza cruia se
desface contractul individual de munc (art.
61, lit. a) din Codul muncii), termenul n care
sanciunea poate fi contestat (30 de zile
calendaristice de la comunicare) n instana
competent (tribunalul din judeul n care
salariatul i are domiciliul).24
a. 2. Concedierea pe motive care nu in de
persoana salariatului. Conform art. 65, alin.
(1), concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului reprezint nceta-rea
contractului individual de munc de-terminat
de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia.25 Aceasta
poate fi determinat de dificultile economice,
de transformrile tehnologice sau de
reorganizarea activitii. Oricare ar fi situaia,
desfiinarea locului de munc tre-buie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Dac au fost concediai pentru motive care nu
in de persoana lor, salariaii

Societatea civil i statul de drept

au dreptul s beneficieze de msuri active

de combatere a omajului i pot beneficia,
de asemenea, de compensaii n condiiile
prevzute de lege i stipulate n contractul
colectiv de munc aplicabil.
n ceea ce privete termenul de preaviz,
acesta nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare i se acord n cazul desfacerii unilaterale a contractului de ctre angajator, n
cazurile concedierii pentru motive care nu in
de persoana salariatului i n cele dou
dintre cele patru cazuri n care se face
conce-dierea pentru motive, care in de
persoana salariatului, i anume n cazul n
care, prin decizia organelor competente se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a
salaria-tului, fapt care nu-i mai permite s-i
nde-plineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat, precum i n cazul
n care salariatul nu corespunde profesional
locului de munc n care este ncadrat.
Exist, astfel, trei cazuri n care termenul de
preaviz nu se acord: atunci cnd contractul
nceteaz de drept, atunci cnd salariatul
este concedi-at datorit faptului c a nclcat
regulile de disciplin a muncii sau cnd este
arestat pre-ventiv pentru mai mult de 60 de
zile i atunci cnd persoanele concediate
pentru neco-respundere profesional se afl
n perioada de prob.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin motivele care determin concedierea, durata
preavizului, criteriile de stabilire a ordinii
de prioritate, lista tuturor locurilor de
munc disponibile n unitate i termenul n
care sa-lariaii urmeaz s opteze pentru
ocuparea unui loc de munc vacant. 26
Concedierea pentru motive care nu in de
salariat poate fi de dou feluri:
- individual;
- colectiv.
Concedierea colectiv este regulat n
seciunea 5 a capitolului 5, Titlul II, privind
ncetarea raporturilor de munc i reprezint concedierea, ntr-o perioad de 30 zile
ca-lendaristice, a unui numr de:
a)

cel puin, 10 salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;

b) cel puin, 10% din salariai, dac an-

55
gajatorul
care
disponibilizeaz
are
ncadrai, cel puin, 100 de salariai, dar
mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin, 30 de salariai, dac
angaja-torul care disponibilizeaz are
ncadrai, cel puin, 300 de salariai.
Art. 69, alin. (1) precizeaz obligaia angajatorului de a efectua consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor nainte de efectuarea concedierilor colective, n
timp util i cu scopul de a ajunge la o nelegere, n condiiile prevzute de lege. n
cadrul acestor consultri, trebuie s se aib
n vedere metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai concediai, precum i
atenuarea consecinelor concedierii prin utilizarea unor msuri sociale menite a genera
sprijin pentru recalificarea sau conversiunea
profesional a salariailor concediai.
Totodat, pentru a permite documenta-rea
i formularea unor propuneri de soluio-nare a
problemelor, angajatorul are obligaia de a
furniza sindicatelor sau reprezentanilor
salariailor toate informaiile relevante, pre-cum
numrul total i categoriile de salari-ai,
motivele care determin concedierea, numrul
i categoriile de salariai care vor fi afectai de
concediere, conform cror crite-rii, msurile
vizate pentru a limita numrul concedierilor,
precum i data sau perioada n care vor avea
loc concedierile.27 Mai mult, dup o concediere
colectiv, angajatorul nu mai are voie s fac
noi angajri pe locurile de munc ale
salariailor concediai timp de nou luni de la
data concedierii acestora. n caz contrar,
salariaii care au fost concediai au dreptul de
a reveni pe postul de pe care au fost dai
afar, fr susinerea vreunui examen sau
probe. Dac salariaii care bene-ficiaz de
acest drept nu formuleaz n ter-men de 10
zile lucrtoare de la data la care li s-a
comunicat existena postului vacant o cerere
scris n care i manifest consim-mntul de
a fi reangajai, angajatorul poate face noi
angajri pe locurile de munc rma-se
vacante. Concedierea poate fi anulat n cazul
n care se constat c a fost fcut n mod
netemeinic sau nelegal, oblignd, toto-dat,
angajatorul s plteasc o despgubire egal
cu salariile indexate, majorate i reac-

Administrarea Public, nr. 2, 2013

tualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia
va dispune reintegrarea pe postul avut
anterior. Mai mult, atunci cnd salariatul
solicit in-stanei reluarea situaiei anterioare
concedi-erii,
instana
poate
dispune
repunerea pri-lor n contextul dinainte de
emiterea actului de concediere. Conform art.
77, angajatorul nu poate invoca n faa
instanei alte motive de fapt sau de drept
dect cele menionate n decizia de
concediere comunicat anga-jatului.
b. Demisia. Demisia este definit drept
actul unilateral de voin a salariatului care,
printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de
munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz.28 n cazul n care angajatorul refuz
nregistrarea demisiei, salariatul poate dove-di
existena acesteia prin orice mijloace de
prob. Spre deosebire de angajator, salaria-tul
poate decide ncetarea contractului indi-vidual
de munc, fr a fi obligat s-i moti-veze
gestul. Cu toate acestea, salariatul are
obligaia de a notifica n scris angajatorul cu

6
7

15

Pe ntreaga durat a preavizului, prevederile menionate n contractul individual de

munc rmn valabile, iar contractul continu s-i produc toate efectele. Atunci
cnd contractul individual de munc este
suspendat n perioada de preaviz, terme-nul
va fi suspendat corespunztor, salariatul
urmnd s-i reia preavizul dup ncetarea
suspendrii. Avnd n vedere faptul c preavizul este acordat n favoarea angajatorului,
acesta poate renuna total sau parial la el,
contractul ncetnd mai devreme. Pe de alt
parte, n cazul n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate n contractul
individual de munc, salariatul are dreptul s
nu mai acorde preaviz.

NOTE
Codul muncii, Titlul I, capitolul II, art. 3-9.

1
3

56
15 zile calendaristice nainte de ncetarea activitii pentru salariaii cu funcii de execu-ie i
cu 30 de zile calendaristice nainte pen-tru
salariaii cu funcii de conducere, atunci cnd
n contractul individual de munc sau n
contractul colectiv de munc nu se prevd alte
termene mai scurte. Condiiile eseniale pentru
validitatea demisiei sunt forma scris a
acesteia i efectuarea preavizului.

Athanasiu Alexandru, Dima Luminia. Dreptul muncii. Bucureti: Editura All Beck, 2005, p. 17.

iclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin, Tichindelean Mrioara, Tinca Ovidiu.
Dreptul muncii. Bucureti: Editura Rosetti, 2004.
iclea Alexandru. Acte normative noi. Codul muncii. n: Revista romn de dreptul muncii
nr. 1/2003, p. 8.
5
Codul muncii, Titlul II, capitolul I, art. 10.
Rou Ioan. Discriminarea n cadrul raportului de munc. n: Revista romn de dreptul
mun-cii nr. 3/2007, p. 89.
Voiculescu Nicolae. Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare. Wolters-Kluwer,
Ro-mnia, 2007, p. 10.
8
Voiculescu Nicolae, op. cit., p. 11-12.
Athanasiu Alexandru, Dima Luminia. Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, partea I. n: Pandectele romne nr. 4/2003, p. 269.
10
Codul muncii, Titlul II, capitolul I, art. 55.
11
<http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>
12
Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 56.
13
<http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>
14
Idem.
Societatea pentru Excelen n Administraia Public (S.E.A.P.), <http://www.seap.ro/article/35022/Incetarea-Contractului-individual-de-munca-prin-acordul-partilor>
16
17

<http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>
S.E.A.P., site cit.

Societatea civil i statul de drept

18
19
20

57

Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 59.

Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 60.

Stoicescu Iulia. ncetarea contractului individual de munc. <http://www.121.ro/articole/ art2669incetarea-contractului-individual-de-munca-i-p2.html>, publicat la 28.02.2005.
21
22
23
24
25
26
27
28

Stoicescu Iulia, op. cit.

<http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>
Stoicescu Iulia, op. cit.
<http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>
Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 65.
Stoicescu Iulia, op. cit.
Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 69, alin. (2).
Codul muncii, Titlul II, capitolul V, art. 79.

BIBLIOGRAFIE
1. Codul muncii al Romniei.
2.

Athanasiu Alexandru, Dima Luminia. Dreptul muncii. Bucureti: Editura All Beck, 2005.

3. iclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin, Tichindelean Mrioara, Tinca

Ovidiu. Dreptul Muncii. Bucureti: Editura Rosetti, 2004.
4. iclea Alexandru. Acte normative noi Codul muncii. n: Revista romn de dreptul
muncii nr. 1/2003.
5. Rou Ioan. Discriminarea n cadrul raportului de munc. n: Revista romn de dreptul
muncii nr. 3/2007.
6. Athanasiu Alexandru, Dima Luminia. Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglemen-tarea noului Cod al muncii, partea I. n: Pandectele romne nr. 4/2003.
7.
8.

Societatea pentru Excelen n Administraia Public (S.E.A.P.), <http://www.seap.ro/article/35022/Incetarea-Contractului-individual-de-munca-prin-acordul-partilor>.

Stoicescu Iulia. ncetarea contractului individual de munc. <http://www.121.ro/articole/ art2669incetarea-contractului-individual-de-munca-i-p2.html>, publicat la 28.02.2005.

9. <http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/>.
10. Vieriu Eufemia, Vieriu Dumitru. Dreptul muncii. Bucureti: Editura Pro Universitaria, 2010.

Prezentat: 28 martie 2012.

E-mail: bajenaru@rambler.ru