Sunteți pe pagina 1din 3

CONFLICTELE DE MUNCA

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind


interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfasurarea raporturilor de munca.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munca cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau,
dup caz, colective de munca prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Pot fi pri n conflictele de munc:
salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n
condiiile prezentului cod;
sindicatele i patronatele;
alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedur civil.
Conflictele de munc pot fi colective sau individuale. Conflictele de munc colective
pot fi de drepturi sau de interese, iar cele individuale de drepturi.
Conflictele de drepturi se nasc atunci cnd nu sunt respectate drepturile prevzute
n lege sau n contractul colectiv ori individual de munc.
Conflictele de interese se nasc n cazul unui dezacord intervenit ntre pri cu privire
la revendicrile salariailor, nc neconsacrate n lege, contract colectiv sau contract
individual de munc. Conflictele de interese nu se soluioneaz n justiie, deoarece
pentru a putea judeca, instana are nevoie de un temei legal sau contractual, or
conflictul de interese s-a nscut tocmai n absena unui asemenea temei.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar;
n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul
rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
Art. 232. Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege
special.

Art. 233. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale,


economice i sociale.
Art. 234. [definiia legal i libertatea grevei]
(1) Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
(2) Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s
participe sau s nu participe la o grev.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru
categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Art. 235. [protecia grevitilor]
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o
nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar
a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.
Art. 236. Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i
desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea
grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special.
Conflictele de munc privesc n general aspecte legate de continuarea, incetarea, sau
derularea unui contractindividual de munc.
O alta categorie de conflicte privete contractele colective de munca.
A treia categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar ntre colegi sau
departamente.
Medierea ofer posibilitatea de a fi rezolvate n timp scurt aceste conflicte, de a fi
transformat o situatie nefavorabil ntr-o nou oportunitate pentru gsirea unor soluii pe
termen lung.
n urma procedurii de mediere pot interveni, prin acordul prilor, modificri n
contractul individual de munc, ce se pot referi la urmtoarele elemente:
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
condiiile de munc;
salariul;
timpul de munc;
timpul de odihn.
Conflictele care apar ntre angajaii (departamentele) unei societi
comerciale/companii/instituii cauzeaz, de asemenea, pierderi importante pentru societate
i disconfort puternic, generator de stres, pentru angajai.
Conflictele ntre colegi sunt, de cele mai multe ori, neglijate i rmn cel mai adesea
nesoluionate o perioad ndelungat de timp, ceea ce genereaz un climat de munca
tensionat i neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate i pierderi financiare nsemnate.
Cele mai multe conflice de munc izvorsc din convingerea angajailor c societetea lea nclcat drepturi importante, dintre cele ocrotite de lege, Legea nr.53/2003 Codul Muncii
prevznd expres mprejurarea c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate.
n coninutul art. 39 din Codul Muncii se specific principalele drepturi ale salariatului:
(1)Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;

e) dreptul la demnitate n munc;


f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
DIN PUNCT DE VEDERE PROCESUAL, medierea conflictelor de munc poate
interveni att naintea declanrii unui proces n faa instanelor de judecat, ct i dup ce
s-au formulat cerere de chemare n judecat, apel sau recurs.
Medierea n afara unui proces aflat pe rolul instanei de judecat:
n situaia n care medierea se finalizeaz prin ajungerea la nelegere comun, exprimat
prin cuprinsul unui ACORD DE MEDIERE, aceasta este practic o convenie care are putere de
lege ntre pri.
nelegerea exprimat printr-un acord scris poate fi autentificat la notar, iar n msura n
care conine o crean cert, lichid i exigibil, acest acord autentificat constituie titlu
executoriu;
clauzele acordului de mediere se pot insera i ntr-un act adiional la contractul ncheiat
ntre pri i asupra cruia exist diferende.
Medierea n timpul derulrii unui proces:
medierea poate interveni oricnd n cursul judecii, conform principiului
disponibilitii prilor cu privire la cererile lor n faa instanei de judecat;
dac prile se nfieaz la ziua fixat pentru judecat avnd un acord de mediere
ncheiat ntre ele, urmeaz ca hotrrea s consfiineasc acordul/nelegerea lor.
dac prile se nfaieaz cu acordul de mediere ntr-o alt zi, instana va putea da
hotrrea n camera de consiliu.
pentru ncercarea de soluionare a litigiilor prin mediere, prile pot solicita
instanelor de judecat suspendare judecaii pentru o perioada de 3 luni.
Solutionarea conflictelor de munca prin intermediul institutiei medierii aduce schimbari
pozitive in dezvoltarea personala precum si in comunicarea si intelegerea reciproca a
persoanelor participante la conflict. Aceasta conduce la schimbarea si intarirea bunelor
relatii dintre oameni in general, atata timp cat medierea are ca scop si educarea
societatii ca intreg.