Statistică

Statistică descriptivă și inferențială

Statistica descriptivă reprezintă organizarea, prezentarea și descrierea datelor. Cu toții suntem
familiarizați cu cel puțin un termen care poate descrie un set de date – media aritmetică. încă din școala
generală este bine cunoscută modalitatea prin care se obține media un grup de numere. în esență, statistica
descriptivă ne oferă o expresie (un număr) care descrie setul de date.
Statistica inferențială impune ca ipoteza să fie verificată la nivelul unui eșantion care îndeplinește
anumite condiții, rezultatele obținute urmând a fi extinse la nivelul populației din care acesta a fost extras.
Rezultatele majorității experimentelor se bazează pe statistica inferențială.

Populație și parametru
Populația reprezintă totalitatea cazurilor care constituie obiectivul de interes al unei cercetării. Prin
cazuri ne referim la subiecți sau persoane, cupluri, mașini, departamentele unei organizații, etc. Populația se
referă la domeniul de interes pe care cercetătorul își propune să îl exploreze. Caracteristica numerică sau
nominală a unei populații se numește parametru. Există două tipuri de populații:
 Infinite – numărul cazurilor componente nu este cunoscut (populația cardiacilor, a consumatorilor de
cafea, etc.)
 Finite – numărul cazurilor componente poate fi cunoscut (populația angajaților unei organizații, a
sportivilor unui club, etc.)

Eșantion și indicator
Eșantionul reprezintă totalitatea cazurilor selectate pentru a fi studiate. Astfel, pornind de la datele
obținute la nivelul eșantionului se vor face aprecieri în legătură cu întreaga populație.
Calitatea unui eșantion prin care rezultatele pot fi extinse la nivelul populației se numește
reprezentativitate. Oricâte eșantioane am extrage dintr-o populație, nici unul nu va reprezenta o estimare
perfectă a populației. Aceste estimări conțin o cantitate mai mică sau mai mare de eroare. Cu cât eroarea
este mai mică, cu atât eșantionul reprezintă o estimare mai bună a populației din care a fostextras.
Caracteristica numerică sau nominală a unui eșantion se numește indicator.

Variabile dependente și independente

Prin variabilă ne referim la proprietatea constructului analizat de a lua valori diferite. De exemplu,
vârsta, greutatea, genul și statutul marital sunt variabile. Există două clasificări tradiționale ale variabilelor.
Variabila care se află sub controlul cercetătorului se numește variabilă independentă. Variabila
măsurată de cercetător, cea care depinde de variabila independentă poartă denumirea de variabilă
dependentă.
Variabila independentă (predictor) este cea care generează efecte asupra variabilei dependente.
Variabila dependentă (criteriu) este obiectul măsurării cu scopul extragerii unor concluzii.

Variabile discrete și continue

O variabilă este continuă atunci când poate lua orice valoare numerică. Altfel spus, o variabilă între
ale cărei valori numerice nu există întreruperi, poartă de numirea de variabilă continuă. Acest tip de variabilă
primește teoretic un număr infinit de valori. Greutatea, înălțimea sau timpul de reacție sunt exemple de
variabile continue.

1
 Prin variabilă discretă ne referim la o variabilă care poate primi un număr fi de valori, acestea fiind
numere întregi. Numărul copiilor dintr-o familie, numărul răspunsurilor corecte la un test, numărul de
repetări în vederea memorării unui material sunt exemple de variabile discrete.

Variabile latente și observabile

Experiența umană presupune lucrul cu variabile care pot fi observate direct (timp de reacție,
înălțime), dar și cu o serie de constructe latente (depresie, anxietate, sociabilitate, etc). În cazul celor din
urmă trebuie să găsim indicatori care ne vor permite estimarea constructului latent.
Astfel, în cazul sociabilității vom adresa întrebări precum: „Vă face plăcere să cunoașteți persoane
noi?”. Fiecare întrebare reprezintă o variabilă observată, încărcată cu sociabilitate. Dacă pentru fiecare
răspuns pozitiv oferim un punct, sociabilitatea se estimează ca sumă a punctelor obținute. Astfel, întrebările
dintr-un chestionar care își propune să măsoare sociabilitatea devin indicatori ai acesteia.
Majoritatea constructelor utilizate în psihologie sunt variabile latente.

Măsurarea
A măsura înseamnă a atribui numere sau simboluri unui aspect al realității în funcție de anumite
aspecte cantitative sau calitative care le caracterizează. Modul în care sunt atribuite anumite numere sau
simboluri pentru a măsura ceva se numește scală de măsurare.
Există patru tipuri de scale de măsurare:
 nominală;  de interval;
 ordinală;  de raport.
Scalele de măsurare
1. Scalele nominale: nu sunt propriu-zis scale, nu au zero absolut, nu permit ierarhizarea indivizilor, ci doar
stabilirea apartenenței la o categorie. Permit calcularea modului și analiza frecvențelor.
2. Scalele ordinale: nu dispun de zero absolut, dar permit ordonarea persoanelor în raport cu o variabilă
investigată, fără a oferi o imagine despre valorile variabilei respective sau despre diferențele dintre indivizi.
Permit calcularea medianei, a percentilelor, a statisticilor care implică ierarhii.
3. Scalele de interval: sunt scale propriu-zise de măsurare, nu au zero absolut și servesc împărțirii unei
populații de referință într-un număr de intervale egale. Ele nu permit diferențieri în cadrul intervalelor, între
respondenții pentru același interval. Exemplu: calcularea percentilelor (100 de intervale egale). Permit
calcularea mediei, a varianței și a corelației Pearson.
4. Scalele de raport: reprezintă esența noțiunii de măsurare, au zero absolut, conduc la împărțirea populației
într-un număr de intervale inegale și permit diferențieri între indivizi în cadrul aceluiași interval. Exemple:
toate tipurile de scoruri pe curba normală (z, IQ, T). Permit calcularea medianei, a varianței și a corelației
Pearson.

Erori de măsurare
Orice măsurare cuprinde o cantitate mai mică sau mai mare de eroare. Din acest motiv, constructul
măsurat este format din manifestarea reală a respectivului construct (scor real, SR) și o cantitate de eroare.
Atunci când aplicăm un test de inteligență, scorul obținut (120) exprimă performanța la test a unui
subiect. O analiză amănunțită a unui astfel de scor nu ne permite să trecem peste faptul că acest scor este
afectat de o cantitate de imprecizie. Imprecizia poate proveni din calitatea instructajului, a construcției
testului (erori grafice), precum și ca urmare a unor influențe din partea mediului de testare. Este datoria
cercetătorului de a se asigura că mărimea erorii este cât mai mică, astfel încât să atribuie o explicație corectă
rezultatelor obținute.
Erori aleatorii și sistematice
2
 Eroarea aleatorie este produsă de diferite surse care pot afecta valorile măsurate atât în sens
crescător, cât și în sens descrescător. Trebuie să ținem cont de faptul că eroarea aleatorie nu are o sursă
unică. Eroarea aleatorie mai este cunoscută și sub numele de eroare de stare.
Eroarea sistematică afectează scorurile într-un singur sens (mai mic sau mai mare), față de scorul
adevărat. De exemplu, dacă la un test de cunoștințe, una din variantele de răspuns este subliniată, se
presupune că acest fapt ar influența toate scorurile înregistrate de subiecți. Eroarea sistematică conduce fie
la creșterea scorurilor, fie la scăderea lor, în funcție de orientarea ei. Eroarea sistematică se mai numește
bias.

Statistica parametrică sau neparametrică

Procedurile parametrice sunt adecvate atunci când variabilele dependente sunt de tip cantitativ
(interval sau raport). Nivelurile variabilei sunt egal distribuite, adic ă o unitate a scalei este egală cu o
unitate din orice altă zonă a scalei. Valorile variabilei definesc o anumită caracteristică prin raportare la un
etalon extern, care garantează echivalența intervalelor.
Procedurile neparametrice sunt adecvate atunci când variabilele dependente sunt de tip calitativ
(nominale sau ordinale). Valorile sunt expresia denumirii unei caracteristici a unui individ sau a unei
categorii, sau nivelurile variabilei exprim ă ordinea unora față de celelalte. Lungimea intervalelor dintre
valori este incertă sau subiectivă. Nu există un criteriu extern, obiectiv, de atribuire a valorilor.
Studii experimentale sau corelaționale
În cazul studiilor experimentale, cercetătorul nu se limitează la măsurarea variabilei dependente, dar
o și manipulează. Dacă există o relație de determinare (de cauzalitate), atunci studiul este experimental.
În cazul studiilor corelaționale, variabilele dependente și independente sunt măsurate în condiții care
nu permit concluzii de tip cauzal. Deși studiile corelaționale au ipoteze privind influența unor variabile
asupra altora, nu se pot trage concluzii valide asupra unor relații de tip cauzal. Studiul corelațional se mai
numește și observațional, pentru că nu utilizează doar coeficientul de corelație ca procedură statistică.
Instrumente ale statisticii descriptive
 Distribuția de frecvență;
 Tabelele de frecvență simple sau grupate;
 Proporții și procente;
 Reprezentări grafice pentru date nominale,
ordinale, de interval și de raport;
 Reprezentarea stem-and-leaf;
 Indicatorii tendinței centrale (media, mediana,
modul);
 Indicatorii variabilității (amplitudinea,
amplitudinea interquartilă, dispersia și
abaterea standard);
 Forma distribuției (simetria, aplatizarea).

3
Statistica inferențială
Scorurile standard z
Modalitatea de a exprima semnificația unei anumite valori dintr-o distribuție prin raportarea la
parametrii distribuției (media și abaterea standard) este scorul standardizat z. Acesta măsoară distanța dintre
o anumită valoare și media distribuției în abateri standard: z = (x - m) / s, unde x este oricare dintre valorile
distribuției.
Unul dintre avantajele importante este că permite compararea valorilor ce provin din distribuții
diferite, indiferent de unitatea de măsură a fiecăreia.
Media unei distribuții z este întotdeauna egală cu 0.
Abaterea unei distribuții z este întotdeauna egală cu 1.
Distribuția T are formula T = 50 + 10z. Distribuția IQ (Wechsler) = 100 + 15z.
Curba lui Gauss
Este o distribuție teoretică cu următoarele proprietăți:
 are formă de „clopot”: cea mai mare parte a valorilor se concentrează în zona mediană;
 este perfect simetrică pe ambele laturi ale sale;
 linia curbei se apropie de infinit pe axa orizontală, fără a o atinge vreodată;
 de fiecare parte a mediei se află exact jumătate dintre valorile distribuției;
 poate avea diferite nivele de aplatizare.
Curba normală standardizată
Curba normală în care valorile sunt exprimate în scoruri z se numește curba normală standardizată.
Ea are toate proprietățile de mai sus, media 0 și abaterea standard 1.
 aproximativ 34% dintre scoruri se află între medie și o abatere standard;
 între -1z și +1z se află aproximativ 68% din valorile distribuției;
 aproximativ 96% din scoruri se află între -2z și +2z.
Procentajul ariilor de sub curba normală poate fi privit ca o probabilitate a distribuției. Probabilitatea
de a avea un scor între medie și +1z este de p = 0,34.
Distribuția normală z este o distribuție teoretică, iar o distribuție z oarecare păstrează forma
distribuției valorilor originale.
Distribuția de eșantionare
Distribuția de eșantionare = distribuția valorilor mediilor tuturor eșantioanelor extrase dintr-o
populație. Media distribuției de eșantionare se numește medie de eșantionare (media mediilor
eșantioanelor).
Eroarea standard a mediei =
abaterea standard a distribuției de
eșantionare. Deoarece abaterea
standard a populației nu este
cunoscută, eroarea standard a mediei
se calculează utilizând abaterea
standard a eșantionului, care
reprezintă o estimare a împrăștierii
la nivelul populației. Pe măsură ce

4
volumul eșantionului crește, media eșantionului se apropie tot mai mult de media populației, iar eroarea
standard a mediei scade tot mai mult.
Teorema limitei centrale
Cu cât numărul eșantioanelor dintr-o populație este mai mare, cu atât media distribuției de
eșantionare se apropie de media populației.
Distribuția mediei de eșantionare se supune legilor curbei normale, chiar și atunci când distribuția
variabilei la nivelul populației nu este normală, cu condiția ca volumul eșantioanelor să fie suficient de
mare.
Dacă eșantionul de referință cuprinde cel puțin 30 de subiecți, teoria statistică acceptă că avem o
distribuție normală a mediei deeșantionare.
Un eșantion poate fi „obișnuit” (având media mai aproape de media populației) sau „neobișnuit”,
ceea ce poate fi observat prin transformări z ale mediilor.
Ipotezele metodei științifice
Ipoteza statistică (de nul, H 0) se bazează pe un scenariu negativ, se formulează ca opusul ipotezei
cercetării (H1).
Respingerea ipotezei de nul implică o dovadă indirectă a validității ipotezei cercetării. Ipoteza de nul
afirmă că nu există două populații distincte sub un anumit aspect măsurabil, iar ipoteza cercetării afirmă
existența acestor două populații distincte.
Distribuția mediilor eșantioanelor aleatorii extrase din populația de nul se numește distribuția
populației de nul sau distribuția de nul. Conform teoremei limitei centrale, mediilor acestor eșantioane se
distribuie pe o curbă normală.
Decizia statistică
Prin testul z pentru un singur eșantion putem vedea dacă valoarea mediei din eșantionul cercetării
decurge sau nu din variația aleatorie a mediei de eșantionare, sau provine dintr-un factor sistematic care a
condus la o îndepărtare semnificativă de media populației.
Pragul critic = nivelul alfa (α) căruia îi corespunde probabilitatea de 0,05. Pe curba normală z,
fiecărei probabilități îi corespunde o anumită valoarez.
Dacă rezultatul calculat pentru un eșantion este cel puțin egal sau mai mare decât scorul critic, atunci
avem un rezultat semnificativ al cercetării. Ipoteza de nul se respinge, iar ipoteza cercetării se consideră
confirmată la un prag de α =0,05.
Se efectuează un test unilateral dacă rezultatul confirmă ipoteza cercetării pe direcția valorilor din
dreapta curbei normale (z pozitiv) sau din partea stângă (znegativ).
Se aplică un test bilateral dacă se păstrează același nivel α = 0,05 care se distribuie în mod egal pe
ambele extreme ale curbei, astfel încât avem 2,5% pe fiecare parte și un z critic de ± 1,96. Semnificația
statistică este mai greu de atins pentru un test bilateral.
Nivelul α = 0,05 poate fi exprimat și în procente prin opusul său, adică nivelul de încredere = 95%.
În practică se mai folosesc praguri de 0,01 sau 0,001.
Un nivel de încredere de 95% semnifică faptul că, dacă extragem 100 de eșantioane, vom respinge
ipoteza de nul în cel puțin 95% din cazuri.
Intervalul de încredere
Dacă luăm pe curba normală un interval cuprins între z = ± 1,96 de o parte și de alta a mediei, știm
că acoperim 95% dintre valorile posibile ale distribuției. În acest caz, z = ± 1,96 se numește z critic (această

5
alegere este convențională). Se pot alege valori ale lui z care să cuprindă 99% sau 99,9% dintre valorile pe
curba normală. Există 95% șanse ca media populației să se afle în intervalul μ = m ± z × s , unde: criticm μ
= media populației, m = media eșantionului, s m= eroarea standard a mediei, care este raportul dintre
abaterea standard a populației și radical din volumul eșantionului.
Distribuția t
Distribuția t este o distribuție teoretică care are toate caracteristicile unei distribuții normale, dar
înălțimea ei depinde de un parametru care se numește grade de libertate (df), egal cu N-1 (unde N este
volumul eșantionului).
Curba devine tot mai aplatizată pe măsură ce volumul eșantionului este mai mic (spre df = 1), ceea
ce are ca o consecință faptul că va fi un număr mai mare de valori spre extremele curbei. Pe măsură ce
numărul de grade de liberate crește, distribuția t se apropie de o curbă normală standard. La N > 30, scorul
critic pentru t va fi egal cu scorul z pe curba normală (1,96).
Testul z nu va fi utilizat pentru eșantioane sub 30 de participanți.

Erorile statistice
Adevărul vieții (necunoscut)
H0 este adevărată H0 este falsă
Decizia Acceptăm H0 Decizie corectă p = 1-α Eroarea de tip II
statistică
nivelul de încredere p=β
Respingem H0 Eroare de tip I p = α Decizie corectă p = 1- β
puterea testului
Eroarea de tip I
Dacă diferența dintre două medii se dovedește a fi semnificativă și respingem ipoteza de nul, deși în
realitate („adevărul vieții”) nu există această diferență, atunci comitem eroarea de tip I.
Probabilitatea ei este egală cu valoarea pragului α, al cărui nivel maxim fixat este la 0,05. Eroarea de
tip I este un fals pozitiv. Deci ne apăram (printre altele) de eroarea de Tip I lucrând cu praguri de
probabilitate severe (α și p cât maimici).
Nivelul de încredere (minim 95%) este probabilitatea de a accepta ipoteza de nul când aceasta este
într-adevăr corectă, iar α este probabilitatea de a respinge ipoteza de nul în mod nejustificat (când aceasta
este reală).
Eroarea de tip II
Eroarea de tip II este un fals negativ, atunci când acceptăm ipoteza de nul, deși aceasta este falsă,
adică există o diferență semnificativă în realitate între cele două medii. Probabilitatea erorii de tip II este
codificată beta (β).
Puterea testului (probabilitatea deciziei corecte) este 1 - β, iar valoarea recomandabilă este de 0,8.
Deci β recomandat este la 0,2.
Eroarea de tip I este considerată mai periculoasă decât eroarea de tip II, dar micșorarea erorii de tip
II conduce la asumarea unei valori mai mari pentru eroarea de tip I. De aceea, în practică se urmărește în
primul rând fixarea unui prag cât mai mic pentru alfa (probabilitatea erorii de tip I).

6
Eroarea de tip III
Eroarea de tip III reprezintă o interpretare greșită a rezultatului, adică este observată o relație
semnificativă, însă cauzele identificate de cercetător nu sunt în realitate cele corecte. Efectul placebo este o
eroare de tip III.
O altă posibilitate este atunci când sensul cauzalității este estimat invers decât este în realitate.
Această eroare de tip III se întâlnește în studiile experimentale, acolo unde pot fi identificate relații cauzale.
Puterea testului
Puterea testului este capacitatea unui test statistic de a detecta un efect real (sau o legătură reală între
variabile), indiferent dacă este de tip cauzal sau asociativ.
Puterea testului este probabilitatea de a respinge ipoteza de nul atunci când ea este cu adevărat falsă
și se exprimă ca 1 - β, adică ipoteza cercetării este în realitate adevărată. Eroarea de tip II (β) și puterea
testului sunt complementare.
Eroarea standard a mediei este cu atât mai mare cu cât eșantionul este mai mic. Deci creșterea
eșantionului (N) crește puterea testului.
Maximizarea variabilității primare (abaterea standard) crește puterea testului.
Reducerea erorilor de măsurare are ca efect creșterea puterii testului (utilizarea unor proceduri de
investigare adecvate, controlul și eliminarea surselor de eroare, tratarea identică a subiecților cercetării,
selectarea aleatorie a eșantioanelor, eliminarea surselor de eroare sistematică - bias).
Modelul de cercetare within-subjects (intrasubiect) are mai multe putere decât modelul between-
subjects (intersubiect).
Testul statistic bilateral reduce posibilitatea erorii de tip I, dar crește probabilitatea erorii de tip II,
deci scade puterea testului.
Testele parametrice au o putere statistică mai mare decât testele neparametrice.
Trebuie să existe un echilibru între nivelul acceptat pentru erorile de tip I și II. Prin fixarea unui nivel
mai redus pentru α, se va reduce probabilitatea erorii de tip I, dar se va reduce și puterea testului, mărind în
schimb riscul erorii de tip II (respingerea unei ipoteze de cercetare adevărate).
Pragul α = 0,05 reprezintă un optim convențional pentru a păstra suficientă putere a testului și un
nivel de încredere acceptabil în plan științific. Dacă un studiu are o putere mare, de exemplu prin utilizarea
unui eșantion foarte mare, crește foarte mult și probabilitatea de a respinge ipoteza de nul, chiar dacă
aceasta este adevărată. În acest caz, pragul α trebuie scăzut pentru a reduce eroarea de tip I.
Raportul dintre α și β
E mai rău să zicem că ceva există și să nu existe (eroarea de tip I). De principiu e mai bine să ignori
un adevăr (eroarea de tip II) decât să crezi într-o greșeală. De aceea se consideră că eroare de tip I e mai
gravă decât eroare de tip II. Se consideră căraportul de „gravitate” dintre cele două este de 4:1, deci de
obicei echilibrul dintre β și α este de 4:1. Asta înseamnă că pentru un α = .05 avem un β = .20, deci un prag
de încredere de 1-α = .95 și o putere a testului de 1-β = .80. Totuși, la studii de eficacitate e posibil să vrem
să micșorăm β și să mărim puterea.
Teoretic, când scad un tip de eroare, crește celălalt, și pentru ca ambele să fie optime, e nevoie de un
echilibru foarte fin între: N, α, β, mărimea efectului.
Analiza de putere
Analiza apriori: știm la ce mărime a efectului să ne așteptăm; știm cu ce α operăm; știm cu ce β
operăm; cerem să ni se calculeze N-ul optim. Analiza apriori nu ne scutește însă de analiza reală a studiului
nostru real, după ce avem datele.
7
 După ce avem datele știm exact, facem analiza post-hoc:
 ce mărime a efectului avem;
 ce α avem la acea mărime a efectului;
 cât e N;
 deci putem calcula puterea reală a studiului nostru (1-β).
Mărimea efectului
Semnificația testului = mărimea efectului × volumul eșantionului.
Testul de semnificație are un rol inferențial, iar indicele de mărime a efectului are un rol descriptiv.
Semnificația testului poate fi atinsă pe un eșantion mic, cu condiția unei mărimi a efectului mare, sau pe un
eșantion mare chiar și atunci când mărimea efectului este foarte mică. O mărime redusă a efectului poate fi
compensată prin creșterea numărului de participanți.
Mărimea efectului oferă o informație suplimentară, care plasează rezultatul sub semnul importanței
și al relevanței practice. Se va urmări mărimea efectului pentru dimensionarea eșantionului necesar pentru
atingerea unei anumite puteri a testului.
Situații și interpretări
Rezultat semnificativ și volumul eșantionul mic ⇒ Rezultat important, puterea testului mică, dar
mărimea efectului este importantă.
Rezultat semnificativ și volumul eșantionul mare ⇒ Semnificația poate rezulta din puterea testului,
ca urmare a volumului mare, sau poate fi expresia unei diferențe importante între populațiile comparate.
Rezultat nesemnificativ și volumul eșantionului mic ⇒ Rezultat neconcludent, ipoteza cercetării
poate fi falsă sau testul are o putere prea mică.
Rezultat nesemnificativ și volumul eșantionului mare ⇒ Ipoteza cercetării este falsă.

Testul t pentru eșantioane independente

Acest test este utilizat pentru a compara mediile a două eșantioane ce provin din populații diferite
(eșantioane independente). În esență, testul t pentru eșantioane independente are rolul de a evidenția
existența diferențelor statistic semnificative la nivelul aceleiași variabile măsurată pe două eșantioane
independente. De exemplu, nivelul de anxietate al bărbaților diferă de cel al femeilor?
În cadrul testului t pentru eșantioane independente variabila independentă se măsoară pe scală
categorial dihotomică, iar variabila dependentă este măsurată pe scală de interval/raport.
Testul Levene ne permite să afirmăm dacă varianța celor două grupuri este egală.
Atunci când calculăm testul t, relevantă nu este valoarea acestuia, ci probabilitatea asociată acesteia
(p). Chiar dacă probabilitatea asociată valorii t este foarte mică, sub pragul α, magnitudinea acestei diferențe
poate să fie mică. Aprecierea importanței diferenței dintre mediile grupurilor este oferită de indicele de
mărime a efectului indicele d al lui Cohen, cu pragurile:
 0,20 - efect mic;
 0,50 - efect mediu;
 0,80 - efect mare.
Intervalul de încredere pentru diferența dintre medii reprezintă limitele între care se află diferența
mediilor la nivelul populațiilor de nul (corespunzătoare celor două grupuri comparate). Cu cât intervalul
este mai restrâns, cu atât diferența constatată este mai precisă în estimarea diferenței reale.
Condiții de aplicare a testului t pentru eșantioane independente:
8
 eșantioane aleatorii și neafectate de erori sistematice;
 variabila măsurată se distribuie normal în cele două populații, deci și distribuția diferențelor dintre medii
este normală;
 dispersia celor două eșantioane este omogenă.

Testul ANOVA
Dacă avem mai mult de două eșantioane independente, prin aplicarea repetată a testului t, cu fiecare
decizie statistică se va cumula cantitatea de eroare de tip I (adică 0,05 × numărul de perechi comparate).
Pentru a elimina această situație, se folosește testul ANOVA (analysis of variance). Există mai multe tipuri
de ANOVA:
 unifactorială (one-way): când avem o variabilă dependentă măsurată pe o scală interval-raport pentru
trei sau mai multe valori ale unei variabile independente categoriale;
 multifactorială: când avem o singură variabilă dependentă, dar două sau mai multe variabile
independente, fiecare cu două sau mai multe valori pe scală nominală sau ordinală.
Dispersia intragrup este estimarea împrăștierii valorilor măsurate la nivelul populației de nul.
Dispersia intergrup este dispersia mediilor grupurilor de cercetare.
Raportul F (Fisher) = (tratamentul + dispersia intergrup) / dispersia intragrup.
Dispersia intragrup este o variabilă neexplicată, definită generic ca varianța erorii. Grupurile de
subiecți ar trebui să aibă scoruri diferite, fie pentru că au fost supuse unui tratament diferit, fie pentru că fac
parte din populații diferite. În același timp, subiecții din cadrul aceluiași grup ar trebui să aibă scoruri
similare. Dacă ipoteza de nul este adevărată, atunci efectul tratamentului este zero, iar F este rezultatul
varianței erorii, iar F este aproximativ 1.
Distribuția F este o familie de distribuții cu anumite caracteristici:
 are o asimetrie pozitivă, poate lua valori oricât de mari, dar numai pozitive;
 are un caracter unilateral (one-tailed);
 forma distribuției diferă în funcție de gradele de libertate;
 dfintergrup = numărul grupurilor - 1;
 dfintragrup = numărul cumulat al subiecților - numărul grupurilor.
Mărimea efectului este indicele eta-pătrat, care < 0,5 este un efect moderat, iar > 0,5 este un efect
mare. O altă variantă este testul f al lui Cohen.
Analiza post-hoc se bazează pe proceduri precum: Tukey, Scheffe, Bonferoni. Analiza post-hoc este
practicată numai după ce a fost obținut un rezultat semnificativ pentru testul F.
Avantajul ANOVA este eliminarea riscului cumulării unei cantități prea mari de eroare de tip I, prin
efectuarea repetată a testului t. Avem posibilitatea să punem în evidență diferențele semnificative între
mediile mai multor grupuri, dar ANOVA oferă aceleași rezultate ca testul t atunci când se aplică pentru
două grupuri.
Cerințele testului ANOVA sunt egalitatea varianței grupurilor comparate (homoscedasticitate) și
absența valorilor extreme (outliers).

9
Testul t pentru eșantioane dependente
1. Situația în care o anumită caracteristică psihologică se măsoară înaintea unei condiții și după acțiunea
acesteia: modelul măsurătorilor repetate (repeated-measures design).
2. Situația în care cercetătorul utilizează două condiții de investigare, dar plasează aceiași subiecți în ambele
condiții: modelul intrasubiect (within-subjects design).
3. Cazul în care natura situației experimentale nu permite utilizarea acelorași subiecți pentru cele două
măsurări (în contextul unei intervenții terapeutice pe termen foarte lung). Se poate găsi pentru fiecare
subiect din condiția inițială, un subiect „similar” în condiția finală, construind astfel „perechi de subiecți”
între care se face comparație directă: eșantioane pereche (matched pairs design).
Puterea unui model de cercetare intrasubiect este mai mare decât în modelul intersubiecți.
Problema cercetării: Se poate obține o reducere a anxietății prin aplicarea unei anumite metode de
psihoterapie? Nivelul de anxietate pentru eșantionul de subiecți este testat înainte și după programul de
psihoterapie.
Ipoteza cercetării (H1):
 Pentru testul bilateral: Programul de psihoterapie are un efect asupra anxietății.
 Pentru testul unilateral: Programul de psihoterapie reduce intensitatea reacțiilor de tip anxios.
Variabila independentă este reprezentată de condiția în care a avut loc măsurarea, iar variabila
dependentă este trăsătura care face obiectul măsurării, fiind exprimată pe scala cantitativă. Se utilizează
metoda diferenței directe, pentru fiecare pereche.
Modul de interpretare a testului, calcularea intervalului de încredere și al mărimii efectului sunt
similare testului t pentru eșantioane independente.
Mărimea efectului → indicele d al lui Cohen are ca praguri:
 0,20 efect mic;
 0,50 efect mediu;
 0,80 efect mare.
Coeficientul r de corelație Pearson
Coeficientul de corelație este suma produselor scorurilor standard z ale două variabile x și y,
raportată la volumul eșantionului.
 Corelația pozitivă: de la 0 la +1.
 Corelația negativă: de la 0 la -1.
 Nu există corelație: la valoarea0.
Coeficientul r se raportează la o distribuție teoretică, derivată din distribuția t. Prin raportarea lui r la
valoarea critică, putem accepta ca semnificativ coeficientul de corelație obținut, iar datele susțin ipoteza
cercetării că între cele două teste există o legătură pozitivă / negativă semnificativă.

10
Corelație și cauzalitate. Mărimea efectului
Coeficientul de corelație oferă informații despre modul în care variază valorile a două variabile, una
în raport cu cealaltă. Astfel, coeficientul r nu are semnificație cauzală, decât dacă cele două variabile au fost
culese în cadrul unui experiment.
Coeficientul r exprimă doar intensitatea corelației liniare, însă în realitate relația dintre cele două
variabile s-ar putea să nu fie liniară. Pentru a testa natura relației reale dintre variabile se poate observa un
grafic scatterplot.
Coeficientul de corelație este considerat mic (< 0,3), moderat (0,3 - 0,5), mare (0,5 - 0,7), foarte mare
(> 0,7). Mărimea efectului se raportează doar dacă valoarealui r este mai mare decât pragul critic (dacă se
atinge pragul de semnificație).
Coeficientul de determinare
Coeficientul de determinare este pătratul lui r. Acesta este un indicator mai adecvat al mărimii
efectului, deoarece ia valori mai mici decât cele ale coeficientului de corelație. Coeficientul de determinare
se interpretează ca: „procentul din variația unei variabile explicat de variația celeilalte variabile”, sau
cantitatea de variație pe care cele două variabile o au în comun.
Grila de interpretare pentru r2 este:
 0,019 efect mic;
 0,13 efect mediu;
 0,26 efect mare.
Limitele de încredere pentru coeficientul de corelație
Limitele de încredere se află în jurul unui punct de estimare, la care se adaugă și se scade valoarea r
critic, înmulțită cu eroarea standard a estimării. Cu cât limita inferioară este mai aproape de valoarea 0
(zero), cu atât valoarea de generalizare a coeficientului de corelație este mai mică.
Amplitudinea intervalului de încredere este direct dependentă de volumul eșantionului. Cu cât N
este mai mare, cu atât valoarea erorii standard tinde să scadă, iar limitele intervalului de încredere sunt mai
apropiate de valoarea calculată r.
Utilizarea coeficientului de corelație
Analiza consistenței și a validității testelor psihologice. Consistența se referă la gradul în care un
instrument de evaluare se concentrează asupra unei anumite realități psihologice. Validitatea evaluează dacă
ceea ce se presupune că analizează un anumit instrument psihologic este măsurat cu adevărat de acel
instrument.
Coeficientul de corelație este aplicat atât pentru variabile măsurate cu aceeași unitate de măsură, cât
și pentru variabile măsurate cu unități diferite.
Valoarea coeficientului de corelație este, prin ea însăși, un indicator de mărime a efectului, dar în
acest scop se folosește și coeficientul de determinare (r2).

11
 Psihologia personalității

Modelul clasic dispozițional (modelul trăsăturilor dispoziționale)

Personalitatea, ca sistem hipercomplex, dinamic, deschis, de tip probabilist, pentru a putea fi masurata, este
necesara descompunerea in unitati elementare.
Conceptia lui Gordon Allport
Allport este primul psiholog care a propus o descriere a personalitatii in termini de trasaturi,
incercand sa clarifice modul de organizare structural-dinamic al acesteia. Exista 8 asertiuni cu privire la
trasaturi:
- trasaturile au mai mult decat o existenta nominala;
-trasaturile sunt mai generalizate decat obisnuintele comportamentale;
-trasaturile sunt dinamice si determinative pentru comportament;
-trasaturile pot fi determinate in mod empiric;
-trasaturile dispun de o independent doar relativa in raport cu alte trastaturi;
-trasaturile nu sunt sinonime cu judecata morala sau sociala;
-trasaturile pot fi vazaute din perspective personalitatii sau din perspective distributiei lor la nivelul
populatiei;
-actele comportamentale care sunt incosistente cu o trasatura nu pot fi considerate automat dovezi ale
existentei unei anumite trasaturi.
Allport considera ca trasaturile sunt unitatile de baza ale personalitati, reprezinta expresia modului de
organizare psihologica a experientelor personale accumulate. Trasatura este un sistem neuropsihic
generalizat si focalizat (specific individului) cu capacitatea de a prelucra si interpreta o multitudine de
stimuli si de a initia comportamente adaptative. Astfel, trasaturile dispun de doua caracteristici importante:
generalitatea si permanenta.
Particularitati ale trasaturilor: trasaturile sunt diferentiate de procesele mentale (memorie, gandire) si
de structurile mentale (interese, sentimente, atitudini); trasaturile difera de teoria factorilor si de orice alt
sistem de categorizare a persoanelor; trasaturile nu pot fi observate direct, fara inferenta, stabilitatea si
consistent comportamentului ele nu pot fi explicate; orice actiune este determinata de un numar infinit de
factori, nu doar de trasaturi; trasaturile nu sunt mereu active (ele pot fi si latente); trasaturile nu sunt todal
independente unele fata de altele; gradul de organizare a structurilor de trasaturi difera de la o persoana la
alta.
Organizarea trasaturilor: Allport considera ca cei mai multi oameni au anumite dispozitii care
modeleaza cea mai mare parte a comportamentele lor. Acestea ar fi dispozitiile generalizate ale persoanei,
intitulate trasaturi cardinale. Subordonate acestor trasaturi cardinal sunt trasaturile centrale. Ele reprezinta
dispozitii cu un grad mai redus de generalitate. La un grad si mai redus de generaitate se afla dispozitiile
secundare. Acestea iau frecvent forma unor atitudini personale. Allport sublinia ca pentru fiecare persoana
exista un mod unic de structurare a acestor tipuri de trasaturi, ceea ce ne permite sa intelegem unicitatea si
identitatea ficaruia. Allport a sustinut rolul deteminativ, predispozant (in cadrul conduitei) al trasaturilor de
personalitate.
Conceptia lui Raymond Cattell: si pentru acesta, trasaturile reprezinta unitatea de baza in studiul
consistentei personalitatii. Cattel a ilustrat necesitatea utilizarii procedurilor factoriale in identificarea
trasaturilor de personalitate. Acesta a introdus analiza factoriala in psihologia personalitatii demonstrand
cum pot fi extrasi factorii-trasatura si cum pot fi eliminate elementele redundant din descrierea personalitatii.
12
In baza analizelor factoriale realizate de Cattel, personalitatea a fost redusa la 16 factori primari (16 PF).
Analiza factoriala este importanta pentru Cattel deoarece se pot reliefa trasaturile-sursa, adica adevaratele
influente structurale ale personalitatii. Astfel, autorul considera ca scopul fundamental in cercetarea
personalitatii trebuie sa devina identificarea factorilor-sursa, el propunand o formula a personalitatii in 16
factori. Capacitatea mental generala si experienta achizitionata prin educatie pot fi doua exemple de
trasaturi-sursa. Dupa Cattel, trasaturile-sursa sunt pure si idenpendente, iar trasaturile de suprafata, de cele
mai multe ori, reprezinta consecinta interactiuniilor trasaturilor-sursa.
Conceptia lui Hans Eysenck: acesta a avut o viziune asemanatoare cu cea a lui Cattel. Totusi,
Eysenck a limitat la trei (extraversiune, nevrotism, psihotism ) numarul factorilor extrasi prin analiza
factoriala, considerand ca cercetarea personalitatii trebuie realizata mai degraba intr-o maniera ipotetico-
deductiva si nu intr-una exclusive explorativa. Altfel spus, structurile descriptive ale personalitatii,
identificate factorial, trebuie sa fie confirmate si din punct de vedere practic pentru a putea avea pretentia
unei abordari stiintifce.
Eysenck a adus in discutie diferentierea dintre conceptul de trasatura sic el de tip. Anterior, s-a
considerat ca teoria tipurilor si teoria trasaturilor se afla in opozitie: conform teoriei tipurilor, un individ ar fi
exclusive introvertit sau extravertit, pe cand conform teoriei trasaturilor (care apeleaza la distributia
normala) cei mai multi indivizi ar fi caracterizati de ambiversiune.
Eysenck distingea 4 niveluri ierarhice la care se produce organizarea si integrarea succesiva a
elementelor personalitatii in factori (nivel raspuns specific, nivel raspuns habitual, nivel trasatura, nivel
tipologie). Primul nivel (raspunsuri specific) se refera la reactiile accidentale, in situatii accidentale. Nivelul
secundar (raspunsuri habituale) se refera la reactii care s-au specializat si au capatat consistent in raport cu
anumite contexte. Al treilea nivel (trasaturilor) exprima momentul in care raspunsurile habituale se
organizeaza in trasaturi. La al patrulea nivel, prin intercorelarea trasaturilor se organizeaza tipurile.
Modelele big five:
Fata de vechile modele factoriale, acestea au schimbat doar aspectul numeric al solutiei, axandu-se
pe existent a 5 suprafactori (factori sursa): nevrotism, extraversie, deschidere, agreabilitate si
constiinciozitate, fiecare fcompus din 6 fatete. Metodologia propusa de Cattel a ramas nealterata in
cercetarile de tip Big Five. In cadrul acestor modele, demersurile explicative si predictive aplicate
personalitatii se bazeaza exclusiv pe invocarea factorilor-trasatura. Conform acestor modele, superfactorii
personalitatii ar fi neafectati de variatiile factorilor situationali (ignorati deliberat prin proceslor de agregare
a datelor), motiv pentru care se asuma ca ar ramane consistenti de-a lungul timpului si contextelor sociale.
Caracteristici definitorii ale modelului clasic dispozitional: sustine valoarea cauzala a trasaturilor de
personalitate; modelul sustine o stabilitate in timp si o consistent trans-situationala a trasaturilor; postuleaza
ideea ca tipul de organizare a personalitatilor poate fi inferat pe baza relatiilor de asociere stransa a mai
multor comportamente; nu manifesta preocupari empirice explicite legate de aparitia si dezvoltarea
patternurilor comportamentale care diferentiaza indivizii intre ei.
Criciti formulate cu privire la modelul trasaturilor: principala critica a modelului dispositional se
leaga de ignorarea variabilelor externe, situationale. Socul cel mai puternic a fost dat de probarea faptului ca
superfactorii extrasi nu controleaza decat o parte foarte mica din variatia comportamentului individual.
Criticile care au afectat cel mai puternic modelul dispozitional au fost cele privind incapacitatea acestuia de
a furniza dovezi empirice solide pentru consistent trans-situationala a comportamentului.
Modelul interacționist:
Endler considera ca cercetarile care s-au focalizat exclusive pe trasaturi sau exclusive pe variabile
situationale in determinarea comportamentului au fost eronate. Interactionismul este centrat pe relatia dintre
persoana (trasaturi) si situatie ar fi o solutie mai adecvata.
Studiind procesele de grup, Lewin a aratat ca determinarea comportamentului este situata la
intersectia fortelor interne si externe, considerand ca acest lucru poate fi exprimat sub forma: C = f (P * S).
Altfel spus, comportamentul este un produs al interactiunii dinamice dintre persoana si situatia in care se
13
afla. Pentru interactionisti, masurarea personalitatii nu poate fi redusa la persoana (P) sau la situatie (S) ci
trebuie focalizata pe interactiunea celor doua variabile ca unitate minimal de analiza (P*S).
Exista doua viziuni teoretico-metodologice in modelul interactionist:
a) Interactionismul mecanic: ia in considerare doar aciunea unilateral a variabilelor reprezentate de
persoana si situatie (considerate independente) asupra comportamentului (considerat aici ca variabila
dependent).
b) Interactionismul dinamic: este preocupat de interactiunea reciproca dintre evenimentele
situationale si comportament, in sensul ca atat evenimentele afecteaza comportamentul persoanei, cat si
persoana este un agent active ce poate influenta evenimentele externe. Asumptiile interactionismului
dinamic sunt: comportamentul manifest este o functie a unor interactiuni multidirectionale; individul este un
agent active in acest proces interactive; in cadrul interactiunii factorii cognitivi si motivationali sunt
determinatii comportamentali esentiali; semnificatia psihologica a situatiei pentru individ este cel mai
important factor determinant.
Modelul conditional dispozitional (MCD)
Modelul propune renuntarea la conceptual de trasatura de personalitate. Constructul dispozitional
este unitatea de analiza a personalitatii. MCD opereaza cu constructe dispozitionale respective cu propozitii
conditionale de tipul, “daca..atunci”. care specifica contextual necesar pentru aparitia unui comportament.
Constructele definitorii pentru o persoana apar ca “seturi de probabilitati conditionale, comportamental-
contextuale”. Altfel spus, in cadrul constructului este determinata probabilitatea cu care un anumit
comportament va urma intr-un contexst activat. De exemplu, agresivitatea este o implicatie conditional, care
arata cum se va comporta o persoana intr-o anumita conditie (set de conditii). Astfel, daca cineva este
frustrat, atunci ar putea reactiona in mod agresiv; insa acest lucru se manifesta doar cand conditiile
situationale ale agresivitatii (triggerii) sunt prezente sau activiate (de ex: frustrare, incitare).
In contrast cu modelul dispozitional, la nivelul caruia trasaturile sunt conceptualizate fara a exista un
control al activarii conditiilor specific, MCD pune sub control strict conditiile-stimul activatoare.

Condiționarea clasică – Pavlov

Conditionarea clasica: reflexul salivar al animalului este innascut, insa Pavlov a observant ca poate fi
provocat si altfel. Experimentul lui Pavlov a propus 3 faze. In prima faza Pavlov a administrat cainelui hrana
(stimul neconditionat SN) inregistrand raspunsul salivar (raspuns neconditionat RN) care se produce natural.
In a doua faza, concomitant cu prezentarea hranei (SN) a fost aprinsa o lumina (stimul neutru SNtr). Aceasta
asociere a fost repetata de mai multe ori. In faza a treia Pavlov a descoperit ca doar aprinderea luminii
(SNtr/SC) produce reflexul salivar al cainelui, fara ca hrana (SN) sa fie prezenta. In acest context, lumina si-
a schimbat valoarea din stimul neutru (SNtr) in stimul conditionat (SC), iar raspunsul salivar a fost
conditionat (RC).
I. Faza pre-conditionala: SN (hrana)  RN (salivatie)
II. Faza conditionala: SNtr (lumina)  RN (salivatie)
SN (hrana)
III. Faza post-conditionala: SC (lumina) RC (salivatie)

Astfel, lumina preia valoarea de SN datorita asocierilor repetate.

14
Conditionarea clasica a emotiilor - J.B. Watson
A ilustrat conditionarea clasica a anxietatii in cazul “micului Albert”. Watson a reusit sa ii induca lui
Albert teama de sobolani, prin lovirea repetata a unui gong cu o bara metalica in timp ce era expus unui
sobolan alb. Dupa 7 asocieri sobolan-zgomot, Albert a dezvoltat o reactie de teama (RC) fata de sobolan.
Frica a fost generalizata la alti stimuli cum ar fi pisici, haine de blana etc. Concluzia a fost ca reactiile
emotionale precum anxietatea pot fi conditionate prin paradigm conditionarii clasice. Dezvoltarea fricii si
anxietatii este frecvent produsul unei conditionari clasice.
Desensibilizarea sistematica: se bazeaza pe expunerea gradual a clientului la simuli evocatori de
anxietate, acesta fiind invatat sa exerseze raspunsuri comportamentale care sunt incompatibile cu starea de
anxietate produsa. Aceasta tehnica contine urmatorii pasi: clientul invata si practica raspunsuri adaptative
(relaxare musculara, tehnici de respiratie) care sunt incompatibile cu anxietatea); stimuli anxiogeni sunt
ierarhizati de client cu ajutorul terapeutului; clientul este expus gradual la stimuli anxiogeni iar clientul
adopta raspunsuri incompatibile cu anxietatea (relaxarea musculara).

Conditionarea operanta - B. F. Skinner

Descopera ca un comportament poate fi invatat pe baza intaririlor sau pedepselor. Asumptii ale
conditionarii operante sunt: un comportament este modificat de consecintele care-i urmeaza; daca consecinta
este o intarire pozitiva, atunci probabilitatea de a fi repetat creste.
Invatarea comportamentala bazata pe consecintele produse este denumita conditionare operanta.
Schema conditionarii operante se bazeaza pe propozitii conditionale de tipul “daca (comportament). .. atunci
(consecinte/intarire)”.
Skinner a dorit sa gaseasca un mod de analiza a personaliatii in intregime obiectiv, care sa nu
necesite invocarea unor factori subiacenti (motive sau trasaturi). Unitatea de analiza a devenit astfel
comportamentul si conditiile-stimul (intaririle) care il controleaza.
Abordarea comportamentala lanseaza asumptia protrivit careia pentru a putea explica, forma sau
remodela un comportament, este necesara identificarea conditiilor sau situatiilor stimul care controleaza
comportamentul. Daca intaririle sunt aplicate in orice conditie sau situatie in care apare comportamentul
atunci se poate ajunge la generalizare.
Graficul de intarire: se refera la secventa sau patternul dupa care intaririle sunt alocate, atunci cand
persoana realizeaza raspunsul comportamental care face obiectul de inters al cercetatorului.

Teoria invatarii sociale - Rotter

Julian Rotter elaboreaza una din primele teorii ale invatarii sociale, introducand 4 constructe
esentiale:
-potentialul comportamental este probabilitatea ca un comportament sa se produca in anumite
situatii.
-valoarea de intarire (valenta) este preferinta subiectiva a persoanei pentru una din alternativele
comportamentale disponibile la un moment dat. In general omul allege in asa fel incat sa obtina rezultatul
dorit.
-expectanta: este o variabila pur subiectiva, care influenteaza planurile de viitor si comportamentele
concrete in care se angajeaza persoana.

15
 Expectanta si valoarea de intarire sunt variabile independente, dar comportamentul poate fi prezis
corect doar ca functie a interactiunii lor, conform formului: potentialul comportamental = f (expectant *
valoarea de intarire).
-situatia psihologica: reprezinta contextul in care se produce un comportament. Valoarea de intarire
si expectantele privind intarirea comportamentului sunt dependente de situatie.

Invatarea observationala - Albert Bandura

Arata ca procesele de conditionare operanta singure sunt insuficiente pentru a explica varietatea
comportamentelor. Oamenii invata si prin simpla observare a ceea ce fac alte persoane. Invatarea
observationala este procesul prin care o persoana isi schimba comportamentul ca rezultat al expunerii la un
model. Invatarea observationala poate conduce la achizitia de comportamente fie prin expunerea reala la un
model, fie prin expunerea simbolica. Invatarea observationala presupune 3 stadii: expunerea observatorului
la influentele modelului social (real sau simbolic); achizitia modelului; acceptanta, adica gradul de
disponibilitate al observatorului de a imita comportamentul modelului.

Teoria social-cognitivă bazată pe variabile persoană - Mischel

E o teorie care identifica 5 tipuri majore de variabile-persoana pe care se cladeste personalitatea.
Faptul ca variabilele sunt denumite de tip “persoana” subliniaza caracterul lor strict personal. In masurarea
lor se recomanda o abordare idiografica, centrata pe persoana.
- Encodarile/reprezentarile: modul unic in care o persoana isi reprezinta, evalueaza si interepreteaza
experientele traite.
- Expectantele: actiunile oamenilor sunt dependente de consecintele pe care le expecteaza. Exista atat
expectante specific cat si generalizate (formate in urma generalizarii expectantelor specific). Locul
controlului este o expectant generalizata, la fel si autoeficienta.
- Emotiile: raspunsul afectiv al persoanei la situatiile-stimul. Emotiile sunt alte variabile-persoana
care diferentiaza indivizii. Cognitiile care activeaza emotii personale puternice (hot cognitions) sunt cele
despre sine si viitorul personal.
- Scopurile si valorile: ghideaza proiectele pe termen lung pe care persoana le cauta precum si reactia
fata de acestea.
- Competentele de autoreglare: prin scopurile liber impuse si prin intaririle autogenerate oamenii isi
autoregleaza comportamentul. Autoevaluarea este dependent de modul de encodare si de valoarea
rezultatului obtinut in raport cu expectantele fixate. Autoreglarea se refera si la selectarea libera a situatiilor
la care persoana se va expune.

Teoria sistemului cognitiv-afectiv al personalității (CAPS)

Elemente introductive Walter Mischel și Yuichi Shoda (1995)

Personalitatea este un sistem neuromimetic compus din unități cognitive și afective multiplu
interconectate între ele și activate de stimulii externi, dar și de stimulii interni. Sistemul personalității
confruntat cu stimulările mediului învață și își stabilizează anumite patternuri de activare și răspuns.

16
 Răspunsurile oferite de rețea pot fi concomitent cognitive, afective și comportamentale. Modurile de
procesare și răspunsurile oferite la stimuli capătă stabilitate și devin definitorii pentru individ sub forma
unei amprente comportamentale coerente. Dinamica personalității este frecvent predictibilă și nu aleatorie.
Asumpții CAPS
1. CAPS preia asumpția Modelului Condițional Dispoziționale care prevede că personalitatea funcționează
după patternuri de tipul „dacă…atunci”;
2. Sistemul personalității generează patternuri stabile de tipul situație comportament. Există deci o variație
situațională a răspunsurilor oferite de sistemul personalității, dar această variație nu este pur aleatorie și nici
comună tuturor indivizilor. Variația stabilă în timp a comportamentului în raport cu situațiile reflectă
patternul predictibil al sistemului de personalitate individual.
3. Gândurile, emoțiile și comportamentele se modifică flexibil de fiecare dată, dar organizarea lor
subiacentă este stabilă în multe tipuri de situații similare.
4. Diferențele interindividuale stabile configurează amprenta sau semnătura unică comportamentală a
fiecărui individ.
Reprezentarea sistemică a teoriei CAPS (imagine)
Organizarea elementelor
Două tipuri de unități: cognitive și afective, care sunt multiplu interconectate. Pot fi considerate
neuroni artificiali, iar legăturile sunt analoage dendritelor și axonilor. Relațiile dintre unități for fi pozitive
(de amplificare) sau negative (de diminuare).
Situațiile-stimul pot fi obiectiv-externe sau subiectiv-interne (gânduri, emoții, expectanțe, scene
sociale și persoane evocate).
Rețeaua neuromimetică = modelarea prin neuroni și conexiuni artificiale. Sistemul personalității este
o rețea de unități cognitiv-afective care, activată
de stimuli interni sau externi, își definește
patternuri unice de procesare psihologică
reflectate în răspunsurilor comportamentale
predictibile.
Modul de organizare a relațiilor
La nivel intraindividual, organizarea
sistemului personalității are stabilitate și unicitate
de expresie. El reflectă diferențele
interindividuale, disponibilitatea și predilecția de
activare a anumitor patternuri de procesare și
răspuns.
Scopurile de viață, strategiile de adaptare
sau comportamentele de urmărire a scopurilor
care diferențiază net indivizii între ei sunt
dependente de constrângerile impuse de organizarea preexistentă în rețea.
Faptul că sistemul realizează doar activarea anumitor unități, nu a tuturor, corespunde principiului
economiei de utilizare a resurselor și a celui specializării funcționale. Teoria CAPS se focalizează pe
macrostructurile psihologice
Particularități de funcționare

17
 Teoria CAPS se focalizează pe macrostructurile psihologice (reprezentări afectiv-cognitive) și nu pe
microstructurile biologice care asigură suportul necesar apariția celor dintâi. În psihologia cognitivă apare
diferențierea dintre nivelul reprezentațional (psihologic) cel implementațional (biologic).
Comportamentale individului depind de interacțiunea dintre caracteristicile situaționale și patternul
de activare al rețelei de procesare. Teoria Social-Cognitivă a lui Mischel (1973) introduce 5 variabile-
persoană: schemele de encodare; expectanțele și credințele; afectele și emoțiile; scopurile și valorile;
competențele de autoreglare. CAPS integrează aceste variabile-persoană în forma condensată a unităților
cognitiv-afective care mediază relația input-output a personalității.
Specificul idiografic al CAPS
CAPS este o abordare idiografică, pentru că este interesată de identificare legăturilor care permit
realizarea demersurilor explicative și predictive ale evoluției comportamentale pentru un singur caz.
În viața de zic cu zi, procesările sunt activate în principal de scopuri și valori personale și moderate
de expectanțele subiective, ceea ce face ca șansa unor patternuri comune mai multor indivizi să scadă
dramatic.
Reprezentările cognitive și stările cognitive interacționează dinamic și se influențează reciproc,
organizarea relațiilor dintre ele fiind esența structurii de personalitate ce ghidează și constrânge impactul
lor.
Modelarea neuronală a personalității
Modelarea personalității în forma rețelelor recurente este mult mai adecvată decât cea în forma celor
cu propagare unidirecțională (feed-forward). O astfel de rețea recurentă tinde să-și stabilizeze în timp
anumite patternuri de activare, răspunzând coerent constrângerilor impuse de evenimenteleprocesate.
Sistemul personalității fiecărui individ ar putea fi încapsulat printr-o rețea neuromimetică compusă
din unități cognitive, afective, asocieri și ponderi de asocieri strict specifice. Ea se compune din unități de
detecție (input), unități de procesare și unități de răspuns comportamental (output). Prin contactul cu
stimulii externi și interni, unitățile de detecție sunt activate.
Conectarea unităților rețelei neuronale
Activarea unităților de detecție se propagă către unitățile de procesare prin intermediul legăturilor
formate în timpul experienței anterioare. Procesarea va genera noi cogniții și emoții dependente de istoria și
ponderea activărilor anterioare. Se finalizează în forma unei reacții comportamentale în plan concret sau
simbolic.
Rețeaua de asociații între cogniții și afecte (= structura personalității), care caracterizează persoana,
poate fi invariantă între situații, dar răspunsul comportamental se așteaptă să varieze într-un mod predictibil
de la o situație la alta. De la un context la altul, cognițiile și afectele activate se schimbă, dar patternul după
care se produc activările reflectă structura invariantă a fiecărei persoane. Relațiile de tipul „dacă… atunci”
descriu modul coerent de variație trans-situațională a persoanei.
Simularea unei rețele neuronale pentru un caz individual
În termenii teoriei CAPS, fiecare stare-atractor din cei 4 clusteri de stări finale reflectă un grup de
situații-stimul de tipul „dacă… atunci” care, fiind reprezentate în sistem ca funcțional echivalente, primesc
același răspuns de tipul „atunci”.
Simularea reprezintă o confirmare a faptului că personalitatea funcționează ca un pattern dinamic
(de cogniții, emoții și comportamente), caracterizat de o formă de variație predictibilă, non-aleatoare. În
măsura în care individul percepe o varietate de stimuli ca fiind funcțional echivalenți, el va comprima
procesările informaționale într-un număr redus de patternuri de răspuns sau stări-atractor. Predicția
patternurilor comportamentale are mai multă acuratețe atunci când se pot identifica asocierile invariante de
tipul „dacă… atunci…” între situații și comportamente.

18
Simularea unei rețele neuronale în cazul diadei
O formă elementară a interacțiunii sociale este cea diadică, între partenerii unui cuplu. Cercetătorii
au setat noi conexiuni, astfel încât unitățile de răspuns ale fiecărei rețele au fost conectate la unitățile de
detecție ale rețelei pereche din cadrul diadei. Output-ul comportamental al fiecărui partener devine stimul
(input) pentru partenerul diadic.
Atunci când se află într-o interacțiune diadică, persoana își definește patternuri comportamentale
predictibile, chiar dacă gândurile și emoțiile ei variază nu doar în raport cu stimulările externe
independente, ci și cu feed-back-ul (stimulări externe dependente) primite de la partener. Patternul
procesărilor este diferit în contextul funcționării diadice, reflectând ajustarea flexibilă la constrângeri
psihologice.

19
 Metodologie

Metodologia cercetării psihologice

Are următoarele obiective:
 Definirea și utilizarea corectă a noțiunilor teoretice în cercetarea psihologică;
 Cunoașterea și aplicarea metodelor și tehnicilor de cercetare științifică în psihologie;
 Dezvoltarea abilităților de cercetare științifică în domeniile aplicative ale psihologiei;
 Utilizarea metodei științifice în procesul obținerii cunoștințelor de psihologie;
 Formarea deprinderilor de prezentare a rezultatelor cercetării științifice;
 Pregătirea pentru participarea la diverse manifestări științifice.
Acțiunile specifice în cercetarea științifică în psihologie (imagine)
Obiectul psihologiei ca știință
Psihologia este o știință care se ocupă de fenomene și capacități psihice, urmărind descrierea și
explicarea acestora în baza descoperirii unui ansamblu de legi, regularități sau modalități determinative.
Psihologia are un obiect de studiu extrem de complex, dinamic, de natură informațională; un obiect de
studiu evolutiv datorită modificării profilului specific de la o etapă de dezvoltare la alta; un obiect cu
dimensiuni conștiente și inconștiente. Cunoașterea psihologică este o cunoaștere mediată, indirectă.
Obiectul de studiu este multiplu condiționat de factori: biologici (neurologici, genetici, hormonali),
psihologici (personalitatea, vârsta psihologică), socio-culturali (demografici, culturali, religioși).
Componentele psihologiei ca știință
1. Paradigma psihologică: concepția științifică de ansamblu asupra modului de abordare a fenomenelor
psihice;
2. Ansamblul de teorii psihologice;
3. Terminologia specifică;
4. Factorul uman: echipa de cercetători;
5. Metodologia cercetării psihologice: metode, principii, tehnologii computerizate;
6. Produsele activității de cercetare: descrieri, explicații, implicații, concluzii, noțiuni științifice, ipoteze și
teorii noi.
Demersul teoretic se fundamentează pe descrierea fenomenelor empirice, explicația cauzelor
diferitelor manifestări psiho-comportamentale și realizarea de predicții.

Nivelurile cunoașterii psihologice

Nivelul paradigmatic ⇆ Nivelul teoriilor și modelelor ⇄ Nivelul cercetărilor empirice
Nivelul paradigmatic este cel mai complex și valoros deoarece orientează eforturile cercetătorilor
spre sistematizarea și generalizarea informațiilor de la nivelele inferioare. Acest nivel exercită influențe
teoretice și metodologice de reglare și control asupra celorlalte niveluri de cunoaștere.
Elaborările teoretice legitimează și recomandă utilizarea unor metode și instrumente specifice
concepției teoretice. Există teorii concurente care explică din direcții diferite unul și același fenomen psihic.
Apariția dovezilor empirice care contrazic aserțiunile teoretice ale unei teorii determină apariția de teorii
alternative

Principii/Analiza relațiilor dintre nivelurile cunoașterii psihologice

20
1. Principiul integrării informațiilor, care conduce la creșterea gradului de complexitate teoretică, până la
nivelul paradigmatic;
2. Principiul ierarhizării nivelurilor de cunoaștere, unde nivelurile superioare conțin informație mai
complexă și condensată, depășind observațiile specifice bazei empirice a teoriilor;
3. Principiul interacțiunii nivelurilor de cunoaștere: pe verticală (internivelar, între nivele cu grade diferite
de complexitate și generalizare), pe orizontală (intranivelar, între teorii și modele teoretice concurente);
4. Principiul reglării, pentru optimizarea sistemului de cunoaștere, atât internivelar cât și intranivelar; are ca
scop abandonarea ipotezelor, teoriilor și modelelor care se dovedesc incapabile să ofere explicații și
interpretări valide.

Designul de cercetare
Este un plan sistematic pentru a studia o problema științifică.
 Schema, schița de organizare a cercetării (similara cu schița unui arhitect),
 Trasează ce trebuie și ce nu trebuie să facă investigatorul,
 Cuprinde: întrebarea cercetării, ipotezele, variabilele dependente și independente, procedura cercetării
(eșantionarea, metodele de colectare a datelor, planul de analiză statistică).
Două mari scopuri ale unui design de cercetare:
 să ofere răspunsuri la întrebările de cercetare;
 să controleze varianța.
Controlul varianței
Designul de cercetare este un set de instrucțiuni pentru cercetător pentru a culege și a analiza datele
într-un anumit mod.
Principiul MaxMinCon reprezintă:
 Maximizarea varianței sistematice;
 Minimizarea varianței erorilor;
 Controlul varianței sistematice externe studiului;
Varianța experimentală = varianța care privește variabilele din design (independente, dependente, de
intervenție).
Maximizarea varianței = inversul lui range restriction – variabilele care pot fi manipulate trebuie să
aibă modurile cât mai depărtate unul de altul (să aibăvarianță).
Minimizarea varianței erorii = erori de măsurare ce provin din variații ocazionale ale răspunsurilor
în afara zonei în care ele ar fi de fapt conform variabilei măsurate: neatenție, oboseală, uitare, stări
emoționale tranziente etc. Există doar două modalități de reducere a erorii de măsurare:
 prin controlul condițiilor,
 prin creșterea fidelității măsurilor (instrumentelor).
Controlul varianței sistematice externe = varianța sistematică datorată unor variabile externe este
varianța „rea”, e în afara modelului nostru. Se realizează prin:
 transformarea unor variabile externe în constante (inducerea unei omogenități, eliminarea efectului
variabilei independente);
 randomizare: selecția participanților, alocarea pe grupuri, derularea tratamentelor;
21
 includerea variabilelor independente externe în model: grupuri experimentale/ de control realizate în
pereche (gen, inteligență, mediu de proveniență);
 controlul statistic: modelele statistice sunt forme de control ale varianței.

Modelele experimentale ↠ repartiția aleatorie prin tehnici specifice de selecție + manipularea

tratamentului. Este necesară administrarea mai multor factori organizați în modele experimentale
multifactoriale, care permit indicarea efectelor principale și efectului interacțiunii dintre factori, deoarece
efectul unui factor este dependent de acțiunea celorlalți factori.
Modele cvasi-experimentale ↠ manipularea tratamentului fără repartiția aleatorie a subiecților.
Modelele non-experimentale ↠ distribuție nonaleatorie și absența manipulării tratamentului.
Tipuri de design
1. Designuri descriptive – Scop = Descriere (observare, structurare, descriere)
 Cercetarea naturalistă
 Metoda: observație, nu se manipulează variabile.
 Scop: o privire de ansamblu asupra unui subiect, în lipsa unor studii anterioare.
 Ținta: comportament natural, neafectat de măsurare țintită. Nu putem măsura prin metodele alese de noi,
trebuie să cuantificăm ceea ce observăm.
 Ideal: când nu sunt deținute informații anterioare despre subiect și când comportamentele ar fi
modificate prin observație.
 Utilitate: utilitate în documentarea inițială a unor fenomene. Utilizarea ei trebuie argumentată prin lipsa
literaturii și concluziilor anterioare în domeniu.
 Categoriile (dimensiunile etc.) sunt generate post factum.
 Limite: nu permite inferențe robuste, se limitează la descriere. Statistica este doar descriptivă.
2. Designuri corelaționale – Scop = Predicție (ce se întâmpla când ...)
3. Designuri cvasi-experimentale – Scop = Cauzalitate / Slabă
4. Designuri experimentale – Scop = Cauzalitate / Puternică
5. Designuri de studii („studii de studii”) – Scop = Explicație (Foarte puternică)
Ancheta
 Utilitate: cercetare aplicată, cunoașterea opiniei despre ...
 Scop: descriptiv.
 Articulare: sondajul este mult mai articulat și decât observația naturalistă și decât studiul de caz. Pleacă
de la un set de categorii pe care le investighează țintit, la un eșantion suficient de reprezentativ încât să
poată extrapola concluziile.
 Limite: statistica utilizată e rudimentară (de obicei statistica descriptivă, cel mult inferențe post-facto).
 Concluzii: foarte util în cazuri aplicate, dar nu există o modalitate de a infera de la teorii mai generale la
acele cazuri speciale.
Designuri corelaționale
 Case control design
 Utilizare: intensiv în zona medicală, în psihologie, în principal în clinică/terapie, psihologia sănătății etc.
 Principiu: comparăm grupuri de pacienți care au o afecțiune cu pacienții care nu au afecțiunea (sau
simptomele). Sunt utilizate diverse metode pentru a extrage din istoricul pacienților variabile relevante,
de ex. istoric medical, interviuri etc.
 Utilitate: situații când inducerea fenomenului la un eșantion nu poate fi realizată (non-etic, riscant etc.)

22
 Concluzie: un design robust care implică analiza statistică, permite inclusiv inferențe slabe privind
cauzalitatea, foarte util în cazuri în care experimentul nu este posibil sau în cazuri în care fenomenul nu
este repetabil.
Studiu longitudinal
 Principiu: studiu cu durata mai mare, cu offset în timp între culegerea diferitelor variabile (de obicei cel
puțin între variabilele independente și variabila dependentă). Posibil cu măsurători repetate (repeated
measures / time-series).
 Este posibil să se concentreze pe un număr mai mic de participanți. Poate fi confundat cu studiul de caz,
dar diferența este că studiul longitudinal extrage informații în mod activ, cu scopul de a realiza statistici
inferențiale (pe când studiul de caz este descriptiv).
 Concluzie: design foarte puternic, poate surprinde cauzalitate, poate surprinde evoluție. Dificil de
realizat, costuri mari / resurse multe. Variabila principală e timpul.
Studiul pe cohorte
 Definiție: studiu longitudinal – design în care un grup cu o anumită trăsătură („cohorta”) este investigat
pe o perioadă mai lungă de timp (Prospective Cohort design). Trăsătura definitorie este de obicei
definită criterial (grupul are o anumită afecțiune, sau a primit un anumit tratament).
 Tipic: este mai intruziv decât Case Control Design, pentru că face măsurări țintite (nu doar istoric) pe
participanți. Există totuși și Retrospective Cohort Design, iar utilizarea „cohortei”, adică a unui volum
semnificativ din populație, face chiar și atunci investigația mai validă.
 Concluzie: cohorta este omogenă, este posibil să aibă un anumit istoric comun (și diferit de cel al altor
cohorte) – acestea sunt variabile tipice pentru aceasta cohortă și negeneralizabile. Permite statistici mai
complicate.
Studiu transversal
Cross-sectional design
 Principiu: variabile corelate într-un moment în timp, deci fără offset în timp între predictori și criterii.
Dar nu putem să ne asigurăm că starea unei variabile la momentul culegerii este aceeași cu starea
variabilei în urmă cu ceva timp. Deci utilizăm variabile relativ stabile, facem aserțiuni privind covariația
unor fenomene, nu despre cauzalitate. Nu presupune împărțire pe grupuri (control, experimental), căci
nu se manipulează variabile.
 Panel Design: combină transversal cu longitudinal; realizează studii transversal pe aceiași oameni în mai
multe momente în timp.
 Concluzie: cel mai des întâlnit tip de design; permite multă sofisticare statistică.
Designuri cvasi-experimentale
 Principiu: cvasi-experimentul arată ca un design experimental, dar îi lipsește unul sau mai multe din
următoarele lucruri - randomizarea atât în selectarea participanților, cât și în alocarea pe grupuri de
tratament, sau existența unui grup de control. Restul cercetării se desfășoară ca la un experiment clasic.
 Utilitate: când dorim să fim cât mai puțin disruptivi cu putință. Se aseamănă cu studiul naturalist. Spre
deosebire de studiile transversale, se manipulează variabile (există tratament / intervenție).
 Concluzie: cel mai des întâlnit tip de design care seamănă cu cel experimental. Deseori confundat cu cel
experimental (pentru că există grupuri și există tratament). Nu există alocare randomizată. Este util
pentru detecția cauzalității, însă nu controlează toate variabilele.
Designuri experimentale
Modelul intersubiect (Between-subjects design)
 La cercetare participă subiecți diferiți (eșantioane independente);
 Variabila dependentă (scala interval-raport) este evaluată în condiții diferite de aplicare a tratamentului;

23
 Variabila independentă (= tratamentul) măsurată la nivel nominal saucategorial.
 Reduce substanțial numărul de cercetări care ar trebui efectuate pentru fiecare modalitate/categorie a
tratamentului. Pot fi studiate efectele mai multor variabile independente asupra variabilei dependente.
 Cu cât numărul variabilelor independente crește, se multiplică numărul de grupuri aflate în studiu.
Modelul intrasubiect (Within-subjects design sau modelul măsurătorilor repetate cu aceiași subiecți)
 Modelul „înainte-după”: același grup este evaluat înainte și după introducerea tratamentului. Se vor
compara rezultatele și performanțele obținute în cele două situații. Permite analiza de varianță pentru
măsurători repetate.
 Modelul cu un singur subiect sau modelul comparației partenerilor de cuplu.
 Variația dintre grupuri este foarte mică în comparație cu modelulintersubiect.
 Realizarea controlului variabilelor gen, vârstă, religie, etc.
 Probabilitatea apariției efectului de ordine (de învățare).
 Amenințări la adresa validității interne datorită stărilor participanților (oboseală, dispoziție afectivă,
schimbări de atitudine, renunțări).

Selecția participanților
Concepte de bază
Eșantionarea este procesul de selecție care constă în extragerea după anumite reguli a unui număr de
membri dintr-o populație. Eșantionul este rezultatul acestui proces.
Eșantionul este format dintr-un număr determinat de unități de eșantionare (individ, tip de familiei,
cuplu) din cadrul populației de referință pentru cercetare.
Populația este totalitatea participanților. Din punct de vedere statistic, populația este totalitatea
măsurătorilor pentru o anumită caracteristică. Delimitarea populației țintă presupune identificarea
caracteristicilor care fac obiectul cercetării.
Bazele de eșantionare sunt liste ale populației (numere de telefon, liste electorale).
Reprezentativitatea
Un eșantion este reprezentativ dacă permite generalizarea rezultatelor la nivelul populației din care a
fost extras. Cu cât un eșantion este mai asemănător cu populația de referință sub aspectul caracteristicilor
luate în considerare, cu atât este mai reprezentativ pentru acea populație.
Metoda științifică apelează la instrumentul estimării bazate pe teoria probabilităților. Astfel, se
asigură validitatea externă a cercetării psihologice.
Eroarea de eșantionare = indicatorul „eroarea standard” ce indică gradul de reprezentativitate a
eșantionului. Este indicatorul invers „preciziei estimării”. Eroarea de eșantionare depinde de volumul
eșantionului și de omogenitatea acestuia.
Eșantionarea randomizată simplă și sistematică
Eșantionarea randomizată oferă fiecărui membru al unei populații șanse egale de a fi ales în structura
eșantionului. Vom opta pentru această metodă de eșantionare atunci când populația la care ne raportăm este
relativ omogenă sub aspectul caracteristicilor psiho-comportamentale de interes pentru cercetare.
Eșantionarea randomizată simplă se poate realiza cu ajutorul unor procedee specifice (tragere la sorți,
tabele de numere randomizate). Această tehnică presupune existența unei liste complete a tuturor membrilor
populației.
Eșantionarea randomizată sistematică implică selecția participanților în funcție de un reper
metodologic: pasul statistic.
24
Eșantionarea stratificată
Opțiunea este justificată în situațiile în care populația este eterogenă sub aspectul caracteristicilor
demografice. Avantajul major al acestei metode constă în creșterea semnificativă a reprezentativității
eșantionului și reducerea probabilității de apariție a erorii de eșantionare.
Se realizează în funcție de una sau mai multe variabile clasificatorii și vizează obținerea de grupe
omogene intern (similare intragrup) și eterogene extern. Aceste grupuri se numesc „straturi” și numărul lor
va fi în funcție de numărul caracteristicilor studiate. Eșantionarea poate fi stratificată proporțional sau
neproporțional. Eșantioanele vor fi extrase din aceste straturi prin tehnica selecției randomizate simple sau
sistematice.
Stabilirea unor sub-grupe (populații) în funcție de anumite criterii mutual exclusive.
Criteriile ar trebui să fie relaționate sau relevante pentru modelul de cercetare. Ulterior se va aplica
una din tehnicile de eșantionare menționate anterior. Alocare proporțională: straturile unui eșantion pot fi
orice fel de variabile, însă de obicei sunt considerate variabile demografice (gen, vârstă, mediu de
proveniență).
 Asigură faptul că diferitele sub-grupuri sunt reprezentate adecvat în structura și volumul eșantionului;
 Asigură un grad ridicat de control asupra eșantionului – minimizând erorile;
 Creșterea preciziei analizelor statistice;
 Poate facilita realizarea unor analize mai detaliate.
Eșantionarea cluster și unistadială / multistadială
Eșantionarea tip cluster: participanții sunt selectați din grupuri care deja există în structura
populației, ducând la reducerea numărului de unități de eșantionare.
Eșantionarea unistadială și multistadială: pentru eșantionarea unistadială, procesul se desfășoară într-
o sesiune de lucru, de exemplu, în cadrul selecție stratificate, se poate opta pentru selecția a două straturi,
fără reveniri ulterioare. Pentru eșantionarea multistadială, procesul se desfășoară într-un număr determinat
de etape succesive. Rezultatul fiecărui stadiu va constitui baza de selecție pentru nivelul următor. Acest tip
de eșantionare este caracteristic cercetărilor sociologice cu grupuri de oameni în zone geografice mari.
Alte tipuri de eșantionare
Eșantionare pe cote: cercetătorul stabilește în mod deliberat proporțiile pe care le au diferitele
grupuri (straturi) din eșantion. De obicei supra-reprezintă anumite straturi astfel încât să se asigure că sunt
totuși reprezentate. Uneori sub-reprezintă anumite straturi, pentru a nu irosi resurse.
Eșantionare pe obiectiv: un subset non-reprezentativ al populației, care servește unui scop anume
(ex: manageri de resurse umane, nu cunoaștem populația, vom include orice manager de resurse umane care
ne stă la dispoziție, îi vom căuta în mod activ).
Eșantionare de conveniență: includem orice participant este la îndemână, de ex. voluntari, sau o
întreaga clasa etc.
Eșantionarea în cercetările experimentale
Pentru cercetările experimentale, pe lângă selecția randomizată, cercetătorul poate opta și pentru
selecția realizată după criteriul echivalenței performanțelor la diferite probe experimentale (grupe corelate):
fiecare participant dintr-un grupă are un echivalent sub raportul performanței în celălalt grup.
Dacă este implicat un singur grup, atunci cele două eșantioane se vor numi „grupe perechi”, deoarece
fiecărui participant îi vor corespunde două valori măsurate, la momentul t1și la momentult2.
Vom folosi selecția randomizată pentru obținerea grupului experimental și a celui de control, pentru
grupul din designul „înainte și după”, pentru eșantioanele corelate.

25
Eșantionări nerandomizate / neprobabilistice
Eșantionul nu este reprezentativ pentru populație, iar relațiile dintre variabile nu pot fi de tipul
cauză/efect.
Eșantionare de conveniență pseudo-aleatorie: participanții sunt cei disponibili într-un context de
cercetare, de multe ori ei fiind deja constituiți în grupe de activități specifice (clase de elevi). Este cel mai
întâlnit în practica cercetării și are o reprezentativitate acceptabilă.
Eșantionare pe cote: selecția în cadrul grupurilor nu se realizează randomizat.
Eșantionare de tip bulgăre: subiecții sunt adăugați succesiv în baza de eșantionare prin recomandări,
având o caracteristică specială: toxicomani, alcoolici, TBC, etc.

Metoda experimentului
Definiții
Experimentul constă în observarea și măsurarea efectelor manipulării unei variabile independente
asupra unei variabile dependente într-o situație în care acțiunea altor factori străini studiului este redusă la
minimum (Leon Festinger).
Variabilele dependente fac obiectul observației, iar variația lor va fi studiată în cursul
experimentului. Ele trebuie să fie sensibile la variațiile variabilei independente; să fie bine definite și ușor de
măsurat; să fie fiabile (să nu producă efectefluctuante).
Variabilele independente sunt introduse de cercetător în experiment, iar modalitățile lor nu depind de
alte variabile.
Variabilele independente
Sunt de două feluri:
 de tipul S (stimul) = variațiile mediului, ale stimulilor;
 de tipul O (organism) = diferențierea indivizilor supuși experimentului.
Variabilele independente alese de cercetător se numesc controlate (pentru că sunt manipulate), iar
cele care intervin fără voința cercetătorului se numesc parazite (de obicei sunt necunoscute sau neglijate).
Relația fundamentală este: Y = f(X).
Tipuri de experimente
Experimentul de laborator: stabilește cel mai bine relațiile cauzale dintre evenimentele studiate,
dispune de un grad mai mare de precizie și rigurozitate.
Experimentul natural: presupune activarea probei într-un cadru obișnuit, familiar.
Experimentul psihopedagogic: țintește spre introducerea unor factor de progres, în vederea
schimbării comportamentelor.
Autoexperimentul și experimentul pe un singur subiect: solicitări adresate subiectului de a-și proiecta
și realiza singur experimente în raport cu partenerii de interacțiune.
Acestea au variabilitate intrinsecă și ar trebuie controlate și analizate statistic.
Modele experimentale

26
 Utilizarea a două grupuri, unul experimental și unul de control, cu măsurarea numai „după”
introducerea factorului experimental.
 Utilizarea a două grupuri, cu măsurarea „înainte” și „după” introducerea variabilei independente.
 Utilizarea unui singur grup, cu măsurarea „înainte” și „după”, sau numai „după” introducerea variabilei
independente.
Există modele experimentale cu o singură variabilă independentă și modele cu mai multe variabile.
De asemenea, în unele modele experimentale, personalitatea este un mediator al relației dintre stimul și
reacție.
Demersul experimental
1. Generarea surselor de variație: stabilirea variabilei dependente.
2. Formularea paradigmei experimentale: precizarea situației studiului; stabilirea relației dintre variabila
dependentă și cea independentă, ca articulare dintre metodologie și teorie.
3. Emiterea și testarea ipotezei: trebuie să existe o variabilă dependentă (Vd); trebuie să existe surse de
variație (Vi); trebuie să existe predicția unui efect.
4. Manipularea experimentală: stabilirea a cel puțin două stări ale variabilei independente.
5. Construirea planului experimental: atestarea existenței unui efect paradigmatic, prin planul unor măsurări
„înainte” și „după” intervenția experimentală.
Designuri de studii meta-analitice
Trec în revista și evaluează stadiul cunoașterii într-un domeniu: în mod calitativ și părtinitor
(literature review); în mod calitativ și nepărtinitor (systematic review); în mod cantitativ și nepărtinitor
(meta-analysis).
Literature review: trecerea în revistă a literaturii referitoare la o ipoteza, de obicei grefată de
selection bias, este o analiză calitativă.
Systematic review: criterii de incluziune severe, analiză realizată independent de mai mulți
evaluatori, analiză calitativă.
Meta-analysis: criterii de incluziune severe, repere analitice clare (explicite, repetabile, consacrate),
analiză cantitativă; ponderare numerică a rezultatelor de la studii multiple. Este cel mai puternic design de
studiu.

Metoda observației
Metoda observației este o înregistrare sistematică și cât mai precisă a manifestărilor psiho-
comportamentale a subiectului uman în contextul celor mai diferite acțiuni și activități având la bază
numeroase ipoteze. Cercetătorul trebuie să stabilească foarte clar ipoteza sau ipotezele de cercetare.
Observația științifică este sistematică și utilizează ipoteze explicite. Informațiile rezultate în urma
aplicării metodei sunt supuse unor procese explicativ interpretative, de clasificare și sistematizare.
Observația este utilizată împreună cu alte metode științifice, cum ar fi experimentul.
Ipoteză → Observație → Noua ipoteză →Experiment
Conținutul observației
 Indicatori obiectivi ai stărilor psihice: mimică, pantomimă, gestică, afectivitate;

27
 Analiza conduitei verbale: aspecte formale de expresivitate (sonoritatea vocii, fluența, debitul,
intonația), conținutul mesajului de tip verbal (structura vocabularului, cantitatea de informație, nivelul
de abstractizare, logica raționamentelor).
 Reactivitatea generală la atmosfera din laborator, la prezența și activitatea cercetătorului;
 Modul în care participanții se implică în derularea experimentului: reacții motrice, verbale, emoționale;
atenția, abordarea sarcinii, nivelul responsabilității față de sarcină, reacția la erori și eșec;
 Indicatorii variabilei dependente: numărul de răspunsuri corecte/greșite.
Etapele aplicării metodei observației
1. Precizarea scopurilor cercetării observaționale;
2. Formularea ipotezei de cercetare;
3. Stabilirea indicatorilor variabilelor dependente (variabile de ieșire a sistemului psihic) pentru ca
înregistrarea să poată fi realizată în același mod de cercetători diferiți;
4. Selecția și pregătirea instrumentelor;
5. Selecția subiecților prin operația de eșantionare;
6. Stabilirea locului și intervalelor de timp în care se desfășoară observația;
7. Prelucrarea statistică și interpretarea datelor;
8. Valorificarea rezultatelor obținute.
Tipuri de observație
 Observația pasivă / participativă. Observația participativă presupune integrarea în diferite grade a
cercetătorului în viața și contextul relațional al participantului și realizarea unor interacțiuni cu acesta.
 Observația structurată / nestructurată. Observația structurată se recomandă în vederea cuantificării
precise a datelor.
 Observația directă și observația indirectă. Observația directă presupune accesul direct al cercetătorului
la fenomenele psihice studiate, prin examinarea înregistrărilor video-sonore și stabilirea unui sistem de
notare.
 Observația intensivă / extensivă. Observația intensivă investighează aspecte reduse ca număr, prin
focalizare expresă pe câteva aspecte ale studiului.
 Observația transversală / longitudinală (de-a lungul unei perioade detimp).
Condițiile unei bune observații
1. Necesitatea ca observația să aibă o finalitate bine precizată cu stabilirea clarăa obiectivelor și indicarea
sarcinilor de observare.
2. Fundamentarea metodologică a observației presupune organizarea și aplicarea metodei în concordanță cu
teoria.
3. Realizarea observației după un plan bine stabilit care să conțină ipotezele cercetării, tehnica de observare,
instrumentele, durata observației, numărul de observații, condițiile de spațiu și timp.
4. Aplicarea obiectivă a metodei presupune un nivel ridicat de competență metodologică: un anumit nivel
de specializare a operatorului, experiența anterioară a cercetătorului, abilitatea de a înregistra rapid și precis
faptele de observație.
Protocolul de observație
 Datele de identificare ale participanților: nume, codul, vârsta, genul etc.;
 Informații privind condițiile de spațiu (loc, ambianță) și timp;

28
 Elementele de conținut ale observației: categorii de comportamente măsurate (nominal, ordinal sau
interval). Pentru fiecare dintre aceste niveluri de măsurare trebuie utilizate proceduri statistice adecvate
demersurilor explicative și formulării concluziilor finale;
 Tehnologia utilizată în cercetare: instrumente și aparate utilizate, durata înregistrărilor, modul în care se
realizează cuantificarea datelor. Nu se recomandă urmărirea simultană a mai mult de 8-10 categorii de
informații, decât dacă se folosește o tehnologie adecvată.
Dezavantajele metodei observației
 Subiectivitatea cercetătorului poate influența recoltarea datelor; se recomandă verificarea experimentală
a rezultatelor pentru creșterea obiectivității.
 Stilul perceptiv și nivelul de pregătire de specialitate a observatorului pot influența semnificația acordată
conținutului observației.
 Observarea simultană a mai multor subiecți poate deveni foarte dificilă; se recomandă înregistrarea
datelor de către mai mulți observatori pentru creșterea fidelității datelor.
 Controlul redus asupra variabilelor externe va influența conduita persoanelor.
 Dificultățile de generalizare de la eșantion la populație; se recomandă realizarea unui număr optim de
observații pentru a elimina datele accidentale.

Metoda anchetei psihologice

Chestionarul
Ancheta pe bază de chestionar (= o succesiune logică și psihologică de întrebări scrise sau imagini
grafice ca stimuli, care determină un răspuns verbal/nonverbal):
 Stabilirea conținutului întrebărilor (factuale, de identificare, de cunoștințe, de opinii și atitudini, de
motivație);
 Stabilirea tipului întrebărilor (cu răspunsuri codificate sau cu răspunsuri libere, postcodificate; cu
răspunsuri în evantai, care sunt ierarhizate);
 Stabilirea formei întrebărilor (perceptiv, proiectiv-prezumtiv, apreciativ-evaluativ, motivator-
explicativ);
 Stabilirea structurii chestionarului, a ordinii întrebărilor (întrebări introductive, de trecere, filtru,
bifurcate, de motivație, de control, de identificare).
Interviul
Interviul (= raporturi verbale între participanții aflați față în față, centrarea asupra temei cercetate,
direcție unilaterală de acțiune):
 interviuri individuale sau de grup;
 interviuri clinice (centrate pe persoană) sau
focalizate (pe problemă);
 interviul ostil;
 interviul de cercetare (un grad de
obiectivitate);
 interviul raport (cu scop de cooperare);
 interviul încrederii asimetrice (între medic
și pacient);
 interviul de profunzime (grad maxim de
încredere a intervievatului);
 interviul fenomenologic (discuții libere,
final deschis).

29
Strategii de cercetare psihologică
 Cercetarea genetică: istorico-filogenetic și individual-ontogenetic;
 Cercetarea comparată: deosebirile între diferite etape evolutive ale psihicului;
 Cercetarea psihopatologică: tulburările și devierile psihice și comportamentale;
 Cercetarea longitudinală: urmărirea acelorași indivizi de-a lungul mai multor etape ale vieții și evoluției
lor;
 Cercetarea transversală: cercetarea indivizilor aflați la nivele diferite de dezvoltare psihică, cercetările
sincrone;
 Cercetarea de teren: testarea pe subiecți în situații aparent naturale, înscenate;
 Cercetarea-acțiune: îmbină observarea, experimentarea cu intenția pentru ameliorarea comportamentelor
celor investigați, mai ales în scop didactic.
Etapele cercetării: 1. Delimitarea domeniului și temei
1. Delimitarea domeniului, temei și problemei de cercetare
2. Informarea și documentarea
 Recenzarea tradițională: bazată pe selecția lucrărilor, clasificarea după dimensiuni sau segmente
particulare care sunt abordate, analiza pe conținut.
 Recenzarea cantitativă: luarea în calcul a lucrărilor existente pe o temă dată.
 Lectura naivă: care este problema specifică abordată? care este contextul teoretic, empiric și
metodologic al problemei tratate? care sunt ipotezele și rezultatele?
 Lectura informativă: aspecte metodologice legate de eșantion, materiale, variabile.
 Lectura critică: enunțarea clară și coerentă a problemei, logica ipotezelor, adecvarea eșantionului,
pertinența variabilelor, slăbiciuni metodologice, analiza statistică, prudență în concluzii.
3. Specificarea obiectivelor sau scopurilor
4. Formularea ipotezelor și variabilelor
 Prima etapă: ipotezele generale = ipoteze de lucru care ghidează reflecția cercetătorului, nu sunt direct
verificabile.
 A doua etapă: ipotezele de cercetare = conceptualizarea ipotezei generale într-o cercetare particulară.
Ipoteza de cercetare este precisă, enunțată formal, este operațională (definită în termeni de operații,
comportamente concrete care pot fi observate și măsurate), riguroasă, fecundă teoretică și verificabilă.
 A treia etapă: ipotezele statistice = pot fi deductive / inductive, empirice / teoretice, cauzale, de
covariație (nu se poate preciza o relație cauzală), exploratorii, interpretative, ipoteza nulă
5. Definirea metodelor, procedeelor și tehnicilor de investigare
 Validarea instrumentului de cercetare se referă la procesul prin care se investighează gradul de validitate
a interpretării propusă de test.
 Validitatea = 1) măsura în care instrumentul surprinde ce și-a propus; și 2) gradul în care raționamentele
teoretice și dovezile oferă sprijin interpretărilor.
 Validitatea de construct se obține prin validare factorială, convergentă sau discriminantă;
 Validitatea de conținut (reprezentativitatea pentru domeniul de cunoaștere);
 Validitatea de criteriu (realizarea de prognoze corecte asupra persoanelor examinate) prin validare
concurentă sau validare predictivă.
6. Alegerea și descrierea domeniului de aplicare a metodelor

30
 Stabilirea eșantionului (aleatorie, de stratificare, multidimensională, cu probabilități variabile,
multifazică, pe cote), mărimea și reprezentativitatea lui.
 Validitatea eșantională ⇒ se obține când eșantionul a fost ales prin hazard din populația-țintă, iar
concluziile pot fi extinse asupra întregii populații.
 Alcătuirea grupurilor nominale și de control: asigurarea reprezentativității eșantionului dintr-o
perspectivă teoretică, prin potrivirea subiecților, nu prin hazard. Eșantioanele specializate sunt relevante
pentru fenomenul investigat: subiecții vor fi repartizați în grupuri bazate pe diferențe ale variabilei de
interes, dar nivelele celorlalte variabile (sex, vârstă) nu trebuie să difere între grupuri.
7. Aplicarea metodelor și colectarea datelor
 Datele pot fi colectate pe teren sau în laborator. Laboratorul oferă condiții mai bune de control a
variabilelor, diminuează posibilitatea apariției factorilor perturbatori, dar condițiile sunt mai artificiale și
mai coercitive.
 Analize cantitative descriptive: calcularea mărimilor medii, calcularea varianței și erorilor, corelația,
semnificația unor frecvențe, folosirea scalelor nominale, ordinale sau de interval.
 Analizele inferențiale: evaluarea importanței efectelor observate și decizia privind riscul de eroare:
ANOVA; MANOVA, regresia.
 Analiza factorială: construirea unor variabile/factori fără corelație între ei.
8. Prelucrarea datelor recoltate
9. Formularea concluziilor
 Confirmarea parțială a ipotezelor: atunci când rezultatele nu acoperă decât o parte din ipotezele de la
care s-a pornit, datorită intervenției unor efecte neprevăzute. Infirmarea ipotezelor: negarea tuturor
demersurilor, necesită prudență în interpretare.
10. Validarea concluziilor
 Validarea concluziilor se face prin analiza:
o validității interne: concluziile sunt extrase din fapte;
o validității externe: modul legitim în care concluziile pot fi generalizate;
o validității individuale: adecvarea datelor statistice la realitățile individuale;
o validității statistice: metodele statistice sunt adecvat aplicate;
o validității ecologice: extinderea concluziilor asupra situației naturale.
 Creșterea gradului de validitate
 Menținerea factorilor controlați: grupurile studiate nu diferă decât după o singură variabilă -> crește
validitatea internă;
 Randomizarea: egalizarea valorilor medii ale factorilor liberi în diferite grupuri;
 Ortogonalizarea: combinarea adecvată a factorilor experimentală;
 Eșantionarea reprezentativă: pentru generalizarea asupra altor indivizi sau populații, asupra altor
condiții sau momente;
 Eșantionarea bazată pe tipicitate: investigarea unor persoane tipice pentru o populație facilitează
extinderea concluziilor.
11. Comunicarea rezultatelor și a concluziilor
12. Reluarea întregului ciclu

31
 Bazele evaluării psihologice

Definiții
Evaluarea = proces general de colectare de informații. Evaluarea este incluzivă în raport cu testarea.
Testele reprezintă o modalitate standardizată de adunare a informațiilor.
Alte metode de adunare a informațiilor (calitative): interviul, observații, tehnici proiective, istoric
personal, date biografice. Metodele pot fi combinate, împreună aducând un aport mai consistent de
informații.
Instrumente sau tehnicile pot fi: cantitative & calitative / obiective & subiective.

Domeniul clinic
Scopul diagnostic: evidențiere și explicare a unor mecanisme cauzale implicate în geneza unor
tulburări psihice. Ex: MMPI, MCMI.
Scopul predictiv sau de prognostic: posibilitatea de a anticipa evoluția viitoare a persoanei,
evidențierea resurselor personale pe care se poate baza intervenția recuperativă și construirea intervenției în
sine.
Validarea unor intervenții psihologice cu finalitate recuperativă, prin instrumente special construite
pentru practica clinică, destinate de a evalua aspecte specifice: complianța clientului și evoluția
simptomelor. Ex: evoluția scorurilor la scalele clinice ale unui inventar de tip MMPI în urma tratamentului
medicamentos sau a psihoterapiei.

Domeniul organizațional
Selecția de personal: pentru prezent (un post bine definit) sau pentru viitor (determinarea
potențialului personal de dezvoltare). Accentul cade asupra validității predictive a bateriei de instrumente,
deci a corelației dintre predictori (rezultatele la teste) și criterii (eficiența, rezultate, performanța).
Evaluarea personalului: a da o măsură obiectivă evoluției în timp a persoanei angajate în carieră, a
oferi o estimare a potențialului de dezvoltare a angajatului, a permite o estimare a modului în care angajatul
face față solicitărilor postului, a realiza estimări ale progreselor realizate. Psihologul trebuie să identifice
criteriile relevante în context și să construiască modalități și instrumente specifice realității organizației în
care activează.

Domeniul educațional
Din perspectiva orientării carierei, activitatea psihologului se apropie de specificul selecției de
personal, iar din perspectiva consilierii școlare, activitatea se apropie de evaluarea clinică în scop
diagnostic.
În orientarea vocațională, este importantă focalizarea evaluării asupra corelației dintre potențialul
aptitudinal, de personalitate și structurile motivaționale ale elevului, cât și asupra corelației dintre
caracteristicile personale ale elevului și cerințele reale identificabile la nivelul pieței muncii.
Instrumentele și activitățile de evaluare facilitează atât informații necesare pentru proiectarea
intervenției, cât și o mai bună autocunoaștere a elevului, o adaptare mai eficientă a acestuia la cerințele
mediului educațional.
Abordarea etică și abordarea emică

32
 O abordare etică este centrată pe evaluarea unui set definit de aspecte general umane, comune
indivizilor indiferent de cultura de apartenență (DSM, Big Five). Sunt promovate modalități impuse de
evaluare standardizată, iar traducerea și transferul instrumentelor în diverse spații culturale sunt demersuri
acceptabile și valide.
Majoritatea activităților de evaluare se bazează pe o abordare etică.
Abordarea emică este focalizată asupra explorării culturilor specifice și a aspectelor psihologice
generate în interiorul acestora. Fiind cultural specifice, aceste constructe psihologice necesită construcția de
instrumente indigene de evaluare, ce nu pot fi traduse sau transpuse în alte spații culturale.
Psihometrie =Standardizare
Instrumente psihometrice = TESTE cu un nivel crescut de obiectivitate. Măsurarea psihologică are o
dimensiune comparativă pentru că rezultatele individuale sunt raportate la etalonul populației de referință.
 Instrument;
 Proceduri de administrare / scorare / interpretare;
 Norme (etalon = media & abaterea standard într-o populație de referință);
 Scoruri / Scale de măsurare: nominale (tipuri), ordinale, de interval (% = percentile) & de raport (curba
normală: z, IQ, T, sten, stanine);
 Perspectivă cantitativă & nomotetică.

Standardizarea în evaluarea psihometrică

1. Standardizarea probei (a instrumentului): toate persoanele trebuie să fie confruntate cu aceeași situație de
stimulare, adică materialele utilizate în evaluare, structura prezentărilor și instructajelor pentru probe.
2. Standardizarea procedurilor de administrare și scorare: manualul tehnic al unui instrument psihometric
trebuie să ofere instrucțiuni clare și neechivoce privind administrarea probei și calcularea scorurilor.
3. Standardizarea interpretării rezultatelor: a da aceeași semnificație aceluiași rezultat la aceeași probă de
evaluare, indiferent dacă acest rezultat este obținut de persoane diferite, sau de aceeași persoană în contexte
diferite, sau proba a fost administrată de evaluatori diferiți.
Abordarea normativă
Norma pentru o scală destinată măsurării unei caracteristici psihologice este media (μ = media
populației și x = media eșantionului) și abaterea standard (σ) a scorurilor constatate în populația de referință
/ eșantionul utilizat pentru normare.
Cerința principală pentru un eșantion de normare este aceea de a-i asigura reprezentativitatea în
raport cu populația de referință, volumul și caracteristicile acesteia determinând cerințele specifice privind
structura eșantionului.
În domeniul evaluării aptitudinilor, cercetările au pus în evidență faptul că diferite grupe de vârstă
diferă sub raportul performanțelor absolute obținute. În domeniul personalității, s-au constatat diferențe
între sexe pentru constructele de personalitate.
Constructe măsurate și dimensiuni evaluate
 Constructe măsurate  Scale clinice
 Aptitudini
 Personalitate
 Motivații
 Comportament adaptativ
 Altele: creativitate, inteligență emoțională,
coping, stil de învățare, etc.
33
 Dimensiuni evaluate: instrumente unidimensionale și multidimensionale (inventarele broadband).
Predictor, criteriu și scoruri brute
Predictor = scorurile la teste sau orice informație utilizată ca bază pentru a face predicții despre
persoane sau a lua decizii privind persoanele evaluate.
Criteriu = performanța reală, orice aspect care poate fi constatat empiric, independent de măsurare.

Scoruri brute (SB) reprezintă numărul total de răspunsuri relevante date de un respondent la un
instrument sau scală de evaluare. Ele nu au semnificație din perspectivă diagnostică, pentru că același scor
brut poate avea semnificații diferite în funcție de alte variabile. Sunt folosite pentru determinarea scorurilor
standardizate.

Scorurile standardizate
Scorul standardizat reprezintă transpunerea scorului brut într-un sistem standardizat de scorare, cu ajutorul
scalelor de măsurare și implică raportarea la etalon, deci comparația cu media populației de referință.
Transformările liniare presupun modificarea unităților de măsură într-o manieră care menține relațiile dintre
acestea și forma distribuție scorurilor (scorurile z și T).
 Scorurile z au media de 0 și abaterea standard de 1.
 Scorurile T au media de 50 și abaterea standard de 10.
Transformările neliniare țin cont de frecvențele cumulative: centilele (procentul de valori situate sub
un anumit scor obținut) și staninele.

Surse de eroare în evaluarea psihologică

1. Instrument: model teoretic, conținutul itemilor, relația item –trăsătură, caracteristicile itemilor
(transparență, ambiguitate).
2. Context: factori culturali, condiții fizice, anxietatea de testare, experiența anterioară, distractori.
3.Respondent: motivație, dezvoltare cognitivă, utilizarea limbajului, credințe personale.
4. Evaluator: gestionarea interacțiunii evaluator-evaluat, credințe personale.
Surse de eroare în evaluarea personalității
Limitele modelelor teoretice: orice teorie este un decupaj limitativ, realizat asupra realității extrem
de complexe a personalității umane, ceea ce va genera inevitabil pierderea din vedere a unor domenii de
conținut ale constructului evaluat.
Erori legate de construcția instrumentului: operaționalizarea deficitară a constructului; limita
capacității de traducere a conținuturilor constructului în itemi; erori în construcția itemilor (caracteristicile
itemilor, relația semantică item-trăsătură, problema limbajului); erorile de eșantionare, în elaborarea
normelor (estimarea corectă a populației țintă).
Limita capacității de transmitere și receptare corectă a probei: probleme comunicaționale, claritatea
instructajului, accesibilitatea limbajului, abilitățile de citire și înțelegere.
Starea internă și intenționalitatea respondenților: distorsiuni introduse intenționat sau nu de către
respondenți, datorate dorinței de a răspunde într-un anumit fel la instrumentul de evaluare. Se poate corecta
prin investigarea indicatorilor calitativi/cantitativi ai validității.

34
 Vârsta respondenților: începând cu 13-14 ani, nu există instrumente de tipul CPI pentru copii, din
cauza problemelor ce țin de dezvoltarea limbajului. Însă instrumentele cu itemi non-verbali (NPQ) au putut
fi utilizate cu succes și pentru vârste mai mici.
Schimbarea sau constanța comportamentului: există dovezi privind lipsa de consistență la nivel
temporal a personalității, ceea ce introduce distorsiuni de evaluare datorită schimbării comportamentale de
la un context la altul.

Clasificarea instrumentelor psihometrice

După natura constructului măsurat: de aptitudini; de personalitate; de valori și interese; de evaluare a
motivațiilor individuale; de evaluare a comportamentelor adaptative; de creativitate. Cele două mari
domenii ale psihometriei sunt: domeniul evaluării aptitudinilor (performanța rezolutivă); și domeniul
personalității (capacitatea de autoevaluare a participantului).
După numărul de dimensiuni măsurate: unidimensionale (scale de anxietate, depresie, empatie,
abilitate numerică); și multidimensionale (bateriile de inteligență și aptitudini, inventarele de personalitate).
După modul de administrare: creion-hârtie și computerizate.
În funcție de numărul de respondenți evaluați simultan: cu administrare individuală; și instrumente
ce pot fi administrate colectiv.
În funcție de persoana care face evaluarea: de tip autoevaluare sau autoadministrare; și cu tip
heteroevaluare (peer report).
În funcție de sarcina cu care este confruntate participantul: teste - unde sarcina este de obicei de
rezolvare a unor probleme; și chestionare (scale/inventare) unde sarcina este de a furniza autodescrieri prin
intermediul itemilor.
În funcție de formatul de culegere a răspunsurilor: cu răspuns deschis (WAIS); cu răspuns închis,
dihotomic (CPI), trihotomic (MMPI), pe scală (NEO PI-R), cu alegere forțată (JVIS) sau de tip ierarhizare
(Q-sort).

Caracteristici psihometrice
Dau indicații despre valoarea și calitatea respectivului instrument ca măsură.
Este nerecomandată utilizarea instrumentelor deficitare la nivelul caracteristicilor psihometrice sau
ale căror caracteristici psihometrice sunt necunoscute. Un instrument de evaluare bun va avea caracteristici
psihometrice bune.
 Fidelitatea (pragul minimal acceptabil pentru coeficienții psihometrici este 0,7)
 Validitatea
 Capacitatea de discriminare
 Dificultatea itemilor
Dimensiunile eșantioanelor normative
Aprecierea eșantionului Eșantionul normativ al testelor Validare de construct și de criteriu,
convergență, fidelitate
Inadecvat < 150 de subiecți < 100 subiecți
Adecvat 150-300 subiecți 100 - 200 subiecți

35
 Mare 300-1000 subiecți peste 200 subiecți
Foarte mare > 1000 subiecți

Fidelitatea
În orice măsurare a fidelității, referirea se face la consistența și reproductibilitatea unei observații
(cotă, scor, notă) sau set de observații (distribuția scorurilor). Dacă cu același instrument de măsură se fac
determinări în timpi succesivi și de fiecare dată se ajunge la aceleași valori, spunem că am obținut o
măsurare cu o fidelitate mare.
Prin fidelitate se înțelege finețea cu care testul măsoară constructele sale componente, respectiv
gradul de exactitate și lipsa greșelilor de măsurare. Fidelitatea indică utilizatorului gradul în care poate avea
încredere în rezultatele testului.
Fidelitatea este „gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adică gradul în care
ele nu sunt afectate de erorile de măsură” (APA Standards,2014).
Teoria clasică a măsurării
Fidelitatea vorbește despre: exactitate, lipsa de eroare, repetabilitate.
În teoria clasică a testării, rezultatul unei măsurări psihologice este definit drept:
Scorul real = Scorul obținut + Eroarea
Deci, cu cât eroarea este mai mică, cu atât scorul observat (măsurat în mod efectiv) este mai corect,
mai apropiat de „realitate” (scorul „adevărat”).
Pentru instrumentele construite pe teoria clasică a testării, fidelitatea este de obicei stabilită prin
calcularea consistenței interne și a corelației test-retest.
Determinarea fidelității
Măsurarea fidelității (empirical correlational methods, multiple measurement):
 test-retest;
o Metodă foarte puternică, de măsurare a fidelității (nu estimare). Se administrează același test de
2 ori, la o oarecare distanță între administrări. Distanța este dependentă de tipicul testului
(aptitudini generale și specifice, personalitate).
o Probleme cu eșantioane mici, de obicei;
o Probleme cu eșantioane necontrolate, care se reduc (dropouts);
o Efectele învățării (la distanțe de retest mici și la anumite tipuri de teste)
o Efectele dezvoltării/evoluției (mai ales la distanțe de retest mari)
o Se raportează: rtt = coeficientul de corelație între seturile de date obținute în test și retest; distanța
de retest (2 săptămâni, 5 zile etc.). Un coeficient mai mare de 0,7 este considerat acceptabil
pentru un instrument stabil.
 forme echivalente.
o Metodă foarte puternică, de măsurare a fidelității (nu estimare). Pentru a investiga magnitudinea
surselor de eroare legate de conținutul constructului, două forme paralele ale aceluiași
instrument sunt administrate aceluiași eșantion.
o Este posibilă doar la acele teste unde există forme echivalente.
o Efort foarte mare pentru autor să genereze forme echivalente.
o Echivalența nu este niciodată perfectă.
o Se raportează: r = coeficientul de corelație între seturile de date obținute cu Forma AB A și
Forma B.
Estimarea fidelității (multivariate methods, single measurements):
36
 split-half;
o Metodă mai slabă, de estimare a fidelității (nu măsurare).
o Investighează eroarea legată de conținutul itemilor. Vor rezulta două jumătăți ale testului cu
același nivel de dificultate și în număr egal. Eșantionarea itemilor poate fi făcută ori aleatoriu,
ori după o regulă, de obicei itemi pari vs. impari. Se raportează: r, coeficientul de corelație între
cele 2 subteste, de obicei r. xy par-impar
 Cronbach’s alpha - consistența internă;
o Metodă mai slabă, de estimare a fidelității (nu măsurare), cea mai populară metodă de raportare
a fidelității. Indică în ce măsură itemii sunt convergenți în evaluarea unui construct psihologic,
oferă informații despre dimensionalitatea unei scale. Dacă scala are consistență internă, atunci
toți itemii scalei măsoară o singură dimensiune. Tinde să crească pe măsură ce crește numărul de
itemi al unui instrument.
o coeficientul Alpha, α (Cronbach)
o coeficienții KR 20 și KR 21 (Kuder & Richardson)
o coeficienții Lambda (1-6) ai lui Guttman, λ3 este similar cu Alpha-Cronbach
o Se raportează media deviațiilor fiecărui item de la valoarea medie, la deviația scorului total. α/
λx /KR20/KR21= [0.00-1.00]. Praguri (Bernstein & Nunnaly): .70 / .90
 Guttman’s lambda;
 Kuder Richardson’s KR-20 & KR-21.
Fidelitatea unor metode diferite
În această evaluare de obicei metodele sunt împărțite în calitative vs. cantitative
Fidelitatea inter-evaluator: uneori chiar aceleași seturi de răspunsuri pot genera opinii diferite cu
privire la scorul final de la evaluatori diferiți. Pentru a estima magnitudinea acestei erori, doi sau mai mulți
evaluatori scorează un set de rezultate. Dacă în urma procesului de scorare, rezultatele sunt convergente
(corelații mai mari de 0,7) atunci putem considera că instrumentul nu este extrem de vulnerabil.
De obicei fidelitatea unui test crește odată cu numărul de itemi. Spearman-Brown prophecy
(demonstrația clasică, Guilford, 1954): adevărata varianță crește mai repede decât varianța erorii, rnn = n ×
rtt / (1+ (n-1) rtt)
Concluzii
Fidelitatea se poate măsura sau estima, iar metodele de măsurare sunt mai puternice decât cele de
estimare.
Indicele de fidelitate e cuprins între 0 și 1; operăm cu praguri de .70 și de .90 pentru fidelitate, atunci
când o aplicăm unor probleme de măsurare
Dacă ne întoarcem la ecuația din Teoria Clasică a Testării, fidelitatea este relaționată cu eroarea prin
intermediul Erorii Standard a Măsurării - SEM (Standard Error of Measurement).
Eroarea standard a măsurării -SEM
Nu putem cunoaște scorurile reale (SR) ale persoanelor evaluate, deci întotdeauna vom lucra cu
scoruri obținute (SO), deci cu estimări ale realității: SR = SO + (S)E (eroarea).
SEM = abaterea standard a unei distribuții ipotetice a scorurilor rezultată din completarea unui
număr infinit de administrări ale aceluiași instrument. Se calculează în funcție de coeficientul de fidelitate al
scalei (α sau rtt).
SEM permite determinarea intervalului în care ar putea fi încadrate cu o probabilitate extrem de
ridicată scorurile unei persoane (intervalul de încredere al scorului).
Intervalul de încredere (al scorului) = plaja (probabilitatea) de variație a scorului real. Exemplu:
pentru o probabilitate de 68 % ⇒ SR = SO ± 1SEM.

37
 Se calculează pentru estimarea erorii de măsurare: la fidelități sub .70, SEM crește foarte mult și
scala nu mai poate fi utilizată pentru decizii majore. La fidelități de peste .90, SEM scade la un nivel la care
se poate lucra coerent cu scala.
Se utilizează în scopul comparației scorului unui individ cu scorul altui individ și a scorului unui
individ cu un prag.
Fidelitatea este considerată o condiție a validității.

Validitatea
Definiție
În linii generale, validitatea exprimă gradul în care un test măsoară ceea ce își propune să măsoare.
La această calitate se mai poate adăuga și o alta, dacă testul poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte.
Cu alte cuvinte, dacă noi cunoaștem performanțele unei persoane la un test (predictor), cât de precis vom
putea estima ce performanțe profesionale va obține?
Validitatea poate fi definită în termeni operaționali ca o corelație dintre predictor și criteriu (de ex.
performanțele profesionale ale unui eșantion de indivizi). Rezultatul este cunoscut ca un coeficient de
validitate. Un test poate avea mai mulți coeficienți de validitate, în funcție de numărul de dimensiuni
profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesională etc.) care corelează cuel.
Concepția actuală
Concepția actuală despre validitate spune că aceasta reprezintă un corpus complex și integrat de
demonstrații și cunoștințe științifice care examinează variabilele psihologice măsurate de test. „Forme de
validitate” este o formulare depășită.
Validitatea este conceptul central pe care se bazează măsurarea psihologică, atât în cazul
aptitudinilor, cât și al personalității.
Ea ne permite formularea de aserțiuni privind gradul de dezvoltare al unei caracteristici care ne
interesează sau emiterea de predicții în ceea ce privește comportamentul viitor al persoanei evaluate.
Perspective actuale
Validitatea de conținut: reprezentativitatea întrebărilor și validitatea de aspect.
Validitatea de construct:
 Intercorelații între scorurile la scalele unui test / între subtestele dintr-o baterie;
 Matricea multi-trăsătură, multi-metodă;
 Funcționarea scorurilor în funcție de variabile demografice (gen, vârstă etc);
 Analiza factorială exploratorie și analiza factorială confirmatorie.
Validitatea de criteriu:
 Corelația scorurilor obținute cu un criteriu extern la momentul actual;
 Corelația scorurilor la momentul actual (predictor) cu un criteriu plasat în viitor.
Surse
Validitate de conținut (content validity):
 validitatea de construct
o Validitatea de construct = definește sensul fundamental al conceptului de validitate. Nu poate fi
investigată direct, ci doar teoretic, urmărind dacă instrumentul dispune de celelalte tipuri de

38
 validitate. Investigarea sa necesită testarea ipotezelor posibile privind validitatea. Nu există un
coeficient de validitate de construct.
o Validitatea de conținut / construct pune probleme legate de gradul în care dimensiunile măsurate
sunt cu adevărat relevante pentru conceptul pe care se concentrează testul:
 dacă sunt prezente toate dimensiunile relevante;
 dacă nu sunt prezente dimensiuni nerelevante.
o Existența unor dimensiuni străine de concept sau lipsa unor dimensiuni importante se tratează
prin recurs la teorie și se probează validitatea de construct demonstrând că în testul-țintă
conceptul respectiv este tratat așa cum o teorie sau model anume prescrie. Corespondența dintre
modul în care dimensiunile se agregă și ceea ce prescrie teoria se tratează empiric & statistic:
 analiza factorială exploratorie (EFA), care reproduce coerent ce zice teoria (de ex.
extrage numărul corect de factori, itemii au tiparul corect de saturații);
 analiza factorială exploratorie (EFA), cu rotație Procrustes;
 analiza factorială confirmatorie (CFA): goodness-of-fit measures.
 validitatea de aspect
 validitatea traducerii
Validitatea de criteriu (criterion-related validity):
Un indicator al faptului că testul poate fi utilizat ca predictor pentru un anumit comportament
(criteriu). Validitatea de criteriu spune ce predicții sunt valide – deci cum se interpretează scorurile testului:
 Date continue: corelație între criteriu și predictor (validitate predictivă), se raportează drept coeficient
de validitate r;
 Grupuri contrastante sau puternic contrastante (validitate concurenta);
 High vs low scorers pe predictor coincid cu high vs. low scorers pe criteriu;
 Se raportează testul t, al semnificației diferenței între doua medii (p<.05);
 alte metode, inovative, cum ar fi de ex. metode de grupare (analiza de cluster, analiza factorială de tip
Q).
 validitate predictivă: prezice ce ar trebuie să prezică;
o Validitatea predictivă = corelația între scorul la test obținut la momentul t 0 și scorul la criteriu
obținut la momentul t 1, necesită studii longitudinale. Cea mai puternică, darși cea mai rară. Se
bazează pe studii longitudinale, care prezic evoluții sau comportamente pentru populații largi, pe
perioade de timp relativ lungi.
 validitate concurentă: distinge între grupuri;
 validitate convergentă: corelează cu alte operaționalizări ale conceptului;
o Validitatea convergentă (concurentă) = corelațiile scorurilor la un instrument nou construit, cu
scorurile la alt instrument care măsoară același construct și a fost deja validat. Important este
modelul teoretic de construcție a instrumentului.
 validitate discriminantă/divergentă: față de alte concepte similare.
o Validitatea divergentă: este importantă mai ales în acele condiții în care conceptul țintă este
foarte apropiat de alte concepte. Exemplu: la un test de depresie, există comorbiditate între
depresie și anxietate. Ar trebui să demonstrăm nu doar că testul nostru diferențiază pacienții
depresivi de nondepresivi, ci și că nu corelează cu teste de anxietate și că diferențiază mai bine
între high și low scorers de depresie decât între high și low scorers de anxietate.
Validitatea de fațadă (de aspect, face validity) = testul pare că măsoară ceea ce-și propune / arată
bine / pare „profi”, nu este propriu-zis o formă de validitate. Are impact asupra atitudinii respondenților /
implicarea lor în sarcină. Este o modalitate (greșită) de a infera că validitatea de criteriu (sau validitatea în
general) este bazată pe itemii scalei sau pe natura problemei.
Validitatea factorială și validitatea metodelor
Validitatea factorială = analiza factoriala confirmatorie (CFA), investighează măsura în care datele
recoltate se potrivesc (fit) cu modelul.

39
 Validitatea metodelor se referă mai degrabă la măsurători specifice, scorurile (la teste specifice).
Totuși se vorbește despre faptul că unele metode sunt mai valide decât sunt altele. Validitatea unei metode
se poate evalua prin prisma potențialului său de a genera informație validă (pentru validitatea de criteriu).
Numărul de itemi (de instanțe comportamentale care sunt eșantionate) determină validitatea, nu doar
fidelitatea testului; de aceea un test mai lung (sau interviu mai lung) este mai valid (presupunând că este
bine construit). Ținând orice altă variabilă constantă, testele mai lungi sunt mai valide.
Validitate internă și externă
Validitate internă ⇒ a generat cu adevărat stimulul experimental schimbarea încazul specific
studiat? Efficacy: studii în contexte experimentale (in vitro) – pacienți selectați într-un anumit fel (de ex.
criterii de incluziune care presupun absența unei alte afecțiuni).
Validitate externă ⇒ la ce populații, contexte sau variabile poate fi generalizat efectul stabilit?
Effectiveness: studii în contexte naturaliste (in vivo) – pacienții au în mod frecvent mai multe afecțiuni. În
special în științele educaționale – validitate ecologică: dacă studiul reține experiențele normale, cotidiene,
ale profesorului, elevului, clasei.
Relația cauzală - John Stuart Mill
1. Cauza precede efectul.
2. Cauza este relaționată cu efectul.
3. Nu putem găsi altă explicație plauzibilă pentru efect, alta decât cauza.
În experiment manipulăm o variabilă și:
 vedem că după manipulare apare un efect,
 vedem că există o relație între manipulare și efect, și
 vedem dacă există alte explicații plauzibile pentru acel efect (și încercăm să le izolăm).
Corelația nu este cauzalitate!
Corelația nu este cauzalitate: corelația nu este decât condiția 2 din cauzalitate, nu presupune și
condițiile 1 (cauza precede efectul) și 3 (nu există altă explicație).
Relații simetrice vs. asimetrice:
 Relații simetrice: două variabile pot fi corelate, fără să existe o relațiede cauzalitate.
 Relații asimetrice: există cauzalitate și ea poate fi dedusă.
Amenințări
Existența unor variabile care influențează rezultatul, fără să ne dăm seama căacest lucru se întâmplă:
variabile externe (extraneous variables).
Tipuri de variabile
 independente
 dependente
 moderatoare
 mediatoare
 de intervenție (uneori moderatoare/mediatoare)
 confundate (confounded / lurking)
Variabilele externe
Variabile moderatoare: parte din lanțul cauzal, dar nu obligatoriu. Lanțul se desfășoară și în absența
lor, dar au un efect puternic asupra relației, modificând intensitatea sau manifestările ei. Exemple: buffer vs.
amplifier / attenuator.
40
 Variabile mediatoare: parte din lanțul cauzal.
Variabilele de intervenție NU sunt în mod obligatoriu variabile confundate: recunoașterea lor și
controlul lor în design le fac să nu mai fieconfundate.
Variabile confundate: variabile care sunt explicative dar pe care le ignorăm din lipsă de gândire
critică.
Amenințări
Istoricul: a avut loc vreun eveniment deosebit în timpul studiului, care ar fi putut să influențeze
rezultatul? În mod special o problemă în studii cros-secționale sau în studii experimentale fără grup de
control.
Maturizare: atunci când modificările pot fi datorate trecerii timpului (recuperare, dezvoltare, evoluții
diverse). Este o problemă chiar și în studiile experimentale cu grup experimental și grup de control.
Evaluarea: efectele pretestului asupra rezultatelor post-testului. Pretestul poate sensibiliza
participanții la o problemă. Pretestul devine „tratament”, sau interacțiunea “pretest × tratament”.
Amenințare în designurile cu pre- și post-test, designurile longitudinale, în designurile “diary” sau repeated-
measure.
Instrumentarea: felul în care este “instrumentat” studiul, în mod special modificările în măsurare.
Modificări în instrument, observatori, modalități de scorare.
Regresia spre medie: tendința scorurilor extreme de a regresa către medie. Atunci când participanții
la studiu sunt selectați din grupuri extreme (de ex. diagnostice extreme), scorurile subsecvente au o șansa
mai mare să regreseze către medie decât departe de medie. Fenomenul ține de fidelitatea testului.
Selecția participanților: cum au fost selectați participanții? problemă în special în auto-selecție și
snowball sampling. Dacă participanții sunt împărțiți în grupuri, sunt grupurile echivalente? Randomizarea
nu rezolvă toate probleme de echivalență.
Mortalitatea: numărul participanților care au dispărut din grupul sau grupurile utilizate în cercetare.
Mortalitate înseamnă și renunțare (drop-out). Problemă în designurile cu un singur grup sau cu mai multe
grupuri.
Contaminarea designului: efectul John Henry / Hawthorne - cunoașterea de către participanți a
grupului din care fac parte (experimental sau de control): participanții încearcă să confirme sau infirme
sistematic o concluzie. Este un efect negeneralizabil în viața reală când manipulăm condițiile de muncă.
Efectul interacțiunii dintre testare și tratament: evaluarea din pretest dă indicii participanților privind
felul în care e dezirabil să reacționeze la tratament. Acest lucru nu s-ar întâmpla în viața reală, unde nu ar
exista pretest, deci efectul experimental, chiar dacă e stabilit, nu se poate generaliza la populație.
Efectul interacțiunii dintre selecție și tratament: selecția participanților face ca grupul să nu fie
reprezentativ pentru populație. Chiar dacă există un efect experimental, el nu se poate generaliza la
populație.
Interferența tratamentelor multiple: efectul tratamentelor ulterioare nu poate fi diferențiat de efectul
prelungit al primului tratament. Problemă în experimentele cu tratament multiplu și în designurile cu
expunere prelungită la stimul.

Principii etice privind evaluarea

Principii etice - A: Aduce beneficii și nu face rău
Beneficence and nonmaleficence

41
Psihologii ar trebui să depună toate eforturile pentru ca persoanele ce apelează la serviciile lor să obțină
beneficii; de asemenea ar trebui să ia toate măsurile necesare pentru a nu cauza prejudicii clienților lor.
Datorita faptului ca deciziile și acțiunile profesionale ale psihologilor pot afecta viata altor persoane, aceștia
ar trebui sa se protejeze împotriva factorilor financiari, sociali, organizaționali sau politici ce pot conduce la
o utilizare în sens negativ a influentei pe care psihologii o au.

Principii etice - B: Fidelitate și responsabilitate

Psihologii stabilesc relații de încredere cu cei ce beneficiază de serviciile lor.
Psihologii sunt conștienți de responsabilitățile pe care le au față de societate sau față de comunitatea în care
își desfășoară activitatea.
Psihologii consultă sau colaborează cu alți specialiști sau instituții, în vederea interesului clientului lor. Pe
psihologi îi preocupă, din punct de vedere etic, comportamentul colegilor lor.

Principii etice - C: Integritatea, D: Dreptatea, E: Respect

C: Psihologii caută să îmbunătățească onestitatea, adevărul și precizia în cercetarea, predarea și practicarea
psihologiei. În situațiile în care inducerea în eroare poate fi justificată din punct de vedere etic, psihologii au
obligația să evalueze în mod adecvat posibilele riscuri sau consecințe nefaste.
D: Psihologii recunosc faptul că, în spiritul dreptății și echitații, toate persoanele beneficiază și au acces în
mod egal la procedurile și serviciile oferite de psihologi.
E: Psihologii valorizează în mod egal fiecare individ, respectând drepturile acestora referitoare la
confidențialitate și autodeterminare. Psihologii sunt conștienți de, și respecta diferențele individuale atunci
când lucrează cu grupuri diferite sub aspecte de rol, vârstă, sex, statut socioeconomic.

Standarde etice în evaluarea psihologică

I. Utilizatorii de teste ar trebui să-și bazeze opiniile emise în recomandări, în rapoartele de evaluare pe
informații și tehnici care sunt suficiente pentru a susține opiniile .
II. Utilizatorii de teste ar trebui să folosească instrumente a căror caracteristici psihometrice au fost clar
stabilite, pe o anumita populație.
III. Obținerea consimțământului informat presupune 2 componente:
● informarea clientului cu privire la evaluare;
● obținerea consimțământului.
IV. Divulgarea datelor testării: se recomandă ca datele testării să fie distribuite numai către acele persoane
agreate anterior de respondent. Datele pot fi divulgate către terțe persoane doar în urma unei hotărâri
judecătorești.
V. Construcția testelor: constructorii de teste ar trebui să utilizeze metode psihometrice adecvate, să valideze
și să standardizeze testul, și să minimizeze sursele de eroare. De asemenea ar trebui să fie disponibile
instrucțiuni pentru utilizarea și interpretarea adecvată a testului. Ex: Utilizarea frauduloasă a unor
instrumente de tip „producție proprie”.
VI. Interpretarea rezultatelor evaluării: atunci când interpretează rezultatele testării, evaluatorii ar trebui să
țină cont de scopul evaluării, de variabilele personale, situaționale, de diferențele lingvistice, sau culturale.

42
VII. Folosirea testelor de către persoane necalificate. Ex: Poate genera probleme grave începând de la modul
în care e aplicat un instrument pana la interpretarea datelor.
VIII. Folosirea unor teste ieșite din uz, sau nepotrivite scopului evaluării.
IX. Utilizatorii de teste sunt direct responsabili pentru aplicarea și interpretarea adecvată a testelor, chiar
dacă interpretarea și scorarea sunt realizate automat.
X. Utilizatorii de teste ar trebui să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că respondenții primesc
explicații cu privire la răspunsurile date, precum și un feed-back interpretativ, indiferent de natura evaluării
(selecție, consiliere educațională, evaluare clinică).
XI. Menținerea securității testului. Materialele unui test se referă la: manual, instrumente, protocoale,
întrebări ale testului, sau stimuli. Utilizatorii de teste depun toate eforturile pentru menținerea integrității și
securității materialelor de testare.

43
 Evaluarea psihologică a personalității

Teoria trăsăturilor și teoria tipurilor

Trăsăturile de personalitate sunt dimensiuni ale diferențelor individuale privind tendința de a
prezenta patternuri consistente de gândire și acțiune (Costa și McCrae, 1992). Teoria trăsăturilor pornește
de la premisa fundamentală a existenței unor trăsături de personalitate distincte (relativ necorelate), ale
căror manifestări comportamentale tind să fie stabile în timp și situațional. Singurul model validat științific
este Big Five.
Teoria tipurilor psihologice, ca alternativă la teoria trăsăturilor, vine cu ideea de bază că fiecare
individ prezintă o echilibrare specifică a unor tipuri sau structuri de bază. Cea mai relevantă teorie din
perspectiva evaluării personalității este cea jungiană.
Relația semantică item-trăsătură
Descrieri de Trăiri deschise, comportamente observabile; trăiri acoperite, interne, neobservabile;
reacții simptome precum reacțiile fiziologice.
Atribute ale Dispoziții: nemodificabile, sau modificabile (când sunt specificate frecvența, durata,
trăsăturii contextul situațional).

Dorințe și Intenția de a se angaja în comportamentele specificate, dorința pentru ceva anume.

trebuințe
Fapte biografice Itemi centrați pe aspecte din trecut

Atitudini Opinii puternic susținute față de diferite categorii de subiecte generale, personale,
sociale.

Reacții ale altora Comportamente, atitudini și reacții ale altora față de participant.

Itemi bizari Comportamente și trăiri evident neobișnuite, stranii, anormale.

Caracteristicile de suprafață ale itemilor
Forma de răspuns a itemilor: este preferată forma de răspuns a alegerilor forțate, în perechi, scale cu
4 sau 5 variante de răspuns. Pentru scalele Likert, se apreciază că scalele cu mai mult de 5 trepte nu reușesc
să facă diferențieri acceptabile. Se folosesc și scalele Q-sort, care cer respondentului să sorteze un număr
impar de răspunsuri, în funcție de un criteriu dat, de la o extremă spre cealaltă.
Lungimea itemului: este preferată o lungime medie de 12 cuvinte.
Complexitatea itemului: un număr cât mai mic de negații, se evită diateza pasivă, timpul trecut. Se
caută ca itemul să aibă un nivel cât mai înalt al referinței personale.
Caracteristici semantice ale itemilor
Comprehensibilitatea: ușurința de a înțelege itemul, cu atenție la traducerile unor instrumente care
pot conține formulări nenaturale.
Ambiguitatea: posibilitatea atribuirii a mai multor înțelesuri. Ambiguitatea ține de prezența unor
cuvinte sau afirmații care au mai multe înțelesuri, relații echivoce între propoziții, incompatibilitatea dintre
itemi și formatul de răspuns.
Nivelul de abstractizare: afectează integrarea experienței personale. Cu cât un item este mai abstract,
cu atât este perceput mai puțin diferențiat.

44
 Gradul de referință personală: trebuie să fie cât mai înalt, acolo unde este relevantă imaginea de sine
a respondentului
Dezirabilitatea socială: itemul evocă valori, standarde aprobate social.
Personalitatea ca predictor
Chestionarele de personalitate sunt utilizate în toate ariile psihologiei aplicate. Acestea pot prezice
cu o acuratețe medie/ridicată:
 Riscul de suicid;
 Abuzul de droguri și alcool;
 Agresivitatea și violența;
 Alegerile educaționale/de carieră (consiliere
vocațională);
 Sănătatea mentală/tendințele psihopatogice;
 Performanța profesională și alte
comportamente dezirabile la locul de muncă
(selecția de personal).

45
CPI
Introducere
Inventarul psihologic California a fost creat de Harrison D. Gough, fiind inspirat din structura și
funcționarea MMPI. Prima ediție a inventarului a fost publicată în 1956. Testul a fost construit tot prin
intermediul unei strategii empirice, dar criteriile în raport cu care dimensiunile acestuia trebuiau să
discrimineze nu erau categorii diagnostice, ci implicații specifice normalității psihologice (interacțiunile
sociale, performanța academică sau profesională).
Prima ediție a instrumentului includea 548 de itemi grupați în 15 scale. Prima versiune disponibilă
comercial a fost aceea care includea 480 de întrebări, versiune publicată de California Psychologist Press în
1956.
Instrumentul a fost revizuit ulterior, numărul de itemi fiind redus la 434, respectiv la 260 (cea mai
recentă versiune publicată în2002).
Spre deosebire de alte instrumente dezvoltate pentru a avea consistență internă ridicată și măsurarea
discretă a dimensiunilor, CPI a fost construit pe baza unei filozofii pragmatice. Scopul principal al scalelor
nu este acela de a avea consistență și nici de a nu corela puternic unele cu celelalte, ci de a discrimina în
funcție de criterii externe. Criteriile vizate de Gough nu sunt cele clinice, ci performanța și realizarea
academică, diverse criterii ocupaționale, creativitate, diferite aspecte ale relațiilor interpersonale sau ale
raportării persoanelor la normele sociale.
Sistemul descriptiv al personalității
În loc să formuleze un model prestabilit al personalității pe care ulterior să-l raporteze la aceste
criterii, Gough a preferat să utilizeze un sistem descriptiv al personalității care să întrunească următoarele
caracteristici:
Un sistem deschis: să accepte adăugarea, respectiv eliminarea dimensiunilor în funcție de evoluția
criteriilor vizate de instrument;
Reflecte conceptele populare („folk scales”): adică acele dimensiuni sau caracteristici pe care
oamenii le folosesc zi de zi pentru a se descrie sau înțelege unii pe ceilalți.
CPI are 20 de scale primare (populare), 3 scale de validitate și 14 scale speciale.
Prezentare generală
CPI este aplicabil începând cu vârsta de 13 ani, normele fiind structurate pe sexe. Răspunsurile la
itemi se culeg în manieră dihotomică: Adevărat / Fals.
CPI dispune de trei categorii de scale, dintre care ultimele două au fost dezvoltate de-a lungul
timpului cu ocazia revizuirii instrumentului: scale populare, scale vectoriale și scale speciale. În CPI nu
lucrăm cu o simplă înșiruire de trăsături, ci evoluăm treptat în interpretare spre o structură care ne poate
deschide noi ipoteze.
Scalele populare sunt scalele de baza ale CPI. Exista 4 grupe de scale populare. Pentru fiecare scală
populară, profilul CPI generat electronic furnizează semnificații pentru scorurile înalte și scăzute.
Prima grupă de scale populare
Evaluează calitățile interpersonale ale individului: încredere în sine, echilibru, ambiție și eficiență pe
planul relațiilor sociale:
1. Dominanță (Do): persoane active, dominante, asertive, sigure pe sine, persistente,

46
2. Capacitate de statut (Cs): persoane ambițioase, active, eficiente, perspicace, ingenioase, multilaterale,
ascendente, care își urmăresc scopurile personale și afirmă un câmp larg de interese.
3. Sociabilitate (Sy): comportament participativ, întreprinzător, ingenios, un individ care se atașează ușor,
competitiv, fluent în gândire, original.
4. Prezența socială (Sp): un comportament spontan, imaginativ, neformalist, rapid, cu o natura expresivă și
creativă.
5. Acceptare de sine (Sa): o persoană inteligentă, sinceră și spirituală, pretențioasă, activă, centrată pe sine,
insistentă, cu fluență verbală, cu siguranță și încredere în sine.
6. Independența (In): putere, capacitatea de reziliență și un fel de tărie personală. Sunt persoane distante față
de ceilalți și care stau separat de grup. Determinare personală, întreprinzătoare, independente,
individualiste, asertive, ascendentesocial.
7. Empatie (Em): persoane cu determinare clară, perceptive, intuitive, întreprinzătoare, individualiste,
asertive, cu ascendență socială și fluențăverbală.
A doua grupă de scale populare
Valorile interne și standardele așteptate de ceilalți, ceea ce s-ar putea numi management de sine:
maturitate, autocontrol, responsabilitate.
8. Responsabilitate (Re): persoană capabilă, conștiincioasă, cumpătată, fidelă, responsabilă, serioasa,
stabilă, constantă, temeinică, discretă, intuitiva, cu tact.
9. Conformism social, socializare (So): adaptabil, eficient, onest, corect, organizat, cumpătat, sincer,
temeinic, sănătos, respectuos, precaut, lucid, metodic, rezonabil, autocontrolat, modest, conservator,
înțelept.
10. Autocontrol (Sc): amabil, logic, sârguincios, precis, cumpătat, fidel, autocontrolat, critic, demn de
încredere, calm, modest, conservator, gentil, răbdător, liniștit.
11. Impresie bună (Gi): adaptabil, amabil, maleabil, binevoitor, rezonabil, tandru, cu tact, altruist, cald,
prietenos, moderat, calm, conservator, modest, răbdător, împăciuitor, încrezător, înțelegător.
12. Comunalitate (Cm): prudent, conștiincios, reflexiv, eficient, precis, organizat, practic, responsabil,
temeinic, cumpătat, lucid, de încredere, energic, realist.
13. Sănătate, stare de bine (Wb): persoane satisfăcute, care se simt bine în propria piele, energice,
întreprinzătoare, alerte, ambițioase și multilaterale, productive.
14. Toleranță (To): iertător, generos, binevoitor, independent, neformal, mulțumit, cumpătat, tandru, cu tact,
altruist, calm, eficient, intuitiv, matur.
A treia grupă de scale populare
Nevoia de realizare și atributele cognitive individuale, motivații și stil de gândire:
15.Realizare prin conformism (Ac): o persoana capabilă, cooperantă, eficientă, organizată, responsabilă,
fermă, sinceră, persistentă și muncitoare.
16.Realizare prin independență (Ai): persoana matură, eficace, puternică, dominantă, pretențioasă și
precaută, independentă și sigură de sine, cu abilitate intelectuală și discernământ.
17.Eficiență intelectuală (Ie): un individ confortabil și încrezător în a trata chestiuni intelectuale, abstracte și
conceptuale, cu fluență verbală, care se gândește înainte de a întreprinde ceva.
A patra grupă de scale populare
Evaluează capacitatea de adaptare, sensibilitatea.

47
18.Intuiție psihologică (Py): pătrundere psihologică și analitică asupra oamenilor și motivațiilor acestora, își
formează repede impresii, nu se manifestă întotdeauna cald și empatic.
19.Flexibilitate (Fx): o persoană flexibilă, cu adaptare facilă la schimbare, cu preferință pentru varietate,
neformală, aventuroasă, cu încredere în sine, cu simțul umorului, nesupusă, idealistă, egoistă, sarcastică,
cinică.
20.Feminitate/masculinitate (FM): sensibil la sentimentele altora, tinde să interpreteze evenimentele dintr-o
perspectivă personală, se simte adesea vulnerabil.
Scalele vectoriale
În CPI există 3 scale vectoriale, care configurează 4 stiluri de viață și tipologii umane. Aceste scale
au fost construite prin analiză factorială și definesc așa numitul model cuboid asupra personalității umane,
elaborat de Gough în 1987.
Vectorul 1 - Prima dimensiune se referă la extraversie, ascendența socială și asigurare de sine (self-
assurance);
Vectorul 2 - Cel de-al doilea vector reprezintă gradul în care individul răspunde și aderă la normele
sociale (Norm favouring / Norm questioning);
Vectorul 3 - Cel de-al treilea vector evaluează gradul în care persoana și-a realizat sau integrat
propriul tip de bază (de personalitate), propriul potențial.
Cele 4 tipuri de personalitate
Un tip este definit printr-o combinație de două orientări, una ținând de vectorul 1 (extravertă sau
introvertă) iar cea de-a doua de vectorul 2 (norm favouring sau norm questioning).
Rezultă astfel patru combinații posibile, respectiv patru tipuri de personalitate. Gough a numit aceste
tipuri de bază cu litere din alfabetul grec vechi: Alfa, Beta, Gama și Delta, și a folosit un sistem de scorare
în 7 trepte pentru vectorul 3 (1 - foarte scăzut, 2 - mult sub medie, 3 - sub medie, 4 - mediu, 5 - peste medie,
6 - mult peste medie, 7 foarte mult) pentru a specifica tăria relativă cu care se manifestă fiecare tip în
personalitatea și interacțiunile persoanei. Deci, un scor 7 la un Alfa reprezintă un tip alfa pe deplin realizat.
1. Alfa (implementare)
Combina aderența la norme cu o orientare către exterior în ceea ce privește relațiile interpersonale și
este considerat un stil foarte managerial. Sunt oameni de bază în majoritatea organizațiilor și au un stil de
interacțiune participativ. Sunt focalizați pe sarcini și productivi. Sunt văzuți de ceilalți ca fiind puternici,
ambițioși, asertivi, extraverți și orientați către acțiune. Ca manageri, ei sunt centrați pe atingerea scopurilor
organizaționale, respectarea termenelor limită și sunt văzuți ca fiind influenți. La scorurile foarte înalte
întâlnim lideri carismatici.
La scorurile foarte joase întâlnim indivizi manipulativi și centrați pe sine (intoleranți față de
persoanele care nu sunt de acord cu ei, autoritari, punitivi și preocupați doar de atingerea propriilor scopuri).
2. Beta(suportiv)
Combină acceptarea normelor cu o orientare mai degrabă introvertă față de lume. Sunt persoane
percepute ca fiind lente, responsabile, stabile, dependente, moderate, pricepute și predictibile. Sunt cei care
păstrează normele și valorile într-un grup. Ca manageri, ei sunt centrați tot pe realizarea scopurilor
organizaționale, numai că într-un mod mai lent și mai așezat. Sunt persoane care au nevoie să le fie trasate
direcții de către manageri și sunt buni în roluri executive.
La scorurile foarte înalte sunt modele din care te poți inspira în legătură cu bunătatea și de asemenea
modele parentale. La scorurile foarte joase sunt persoane foarte precaute, rigide, caracterizate printr-un
conformism temător.

48
 3. Gama(inovator)
Combină evaluarea (respingerea) normelor cu o orientare extravertă. Sunt vizionari, poate acei lideri
strategici ce pot schimba orientarea unei organizații. Contestă și pun sub semnul întrebării stările de fapt. Ca
manageri, pun sub semnul întrebării misiunea și scopurile organizaționale, preferă să schimbe directivele
organizaționale și sunt orientați către inovație. Sunt percepuți ca inovativi, inteligenți și aventuroși.
La scorurile foarte înalte sunt creativi, vizionari, imaginativi, inovativi.
La scorurile foarte scăzute sunt rebeli, impulsivi, intoleranți, autoindulgenți și disruptivi.
4. Delta(vizionar)
Combină îndoiala legată de norme cu o orientare detașată și introvertă. Sunt persoane reflexive,
detașate de mediu, preocupate și perceptive și au tendința de a fi experți tehnici sau științifici. Ca manageri,
tind să lucreze cel mai bine în colective mici sau organizații mici, în care pot fi cumva independenți.
La scorurile foarte înalte găsim persoane idealiste, preocupate, imaginative, artistice sau vizionare.
La scorurile foarte scăzute persoane rezervate, conflictuale, bulversate și fragmentate. La extrema de
jos a scorurilor putem vorbi de fragmentare și dezorganizare la nivelul personalității. Astfel de scoruri obțin
pacienții psihiatrici.
Validitatea protocolului
Cele 3 cauze principale ale invalidităţii unui protocol sunt:
1. „răspuns aleator” (random answer),
2. „distorsiune pozitivă” (fake good),
3. „distorsiune negativă” (fake bad).
Modalitățile de testare a validității disponibile pentru CPI sunt:
1. Indicatorii calitativi ai validității și
2. Indicatorii cantitativi ai validității, respectiv: scalele de validare și indicii de validitate (Fake good, Fake
bad și Random versus Fake).
Scale de validare
Dintre cele 20 de scale populare, trei pot fi utilizate în sensul examinării validității profilului
(identificarea tendințelor la distorsiune): Gi - impresie bună, Wb - stare de bine și Cm - comunalitate.
Scorurile mici la Wb și Cm (începând de la scorul de 30, dar mai ales cele sub 20 note standard) indică
tendința subiectului de a răspunde acceptând ca adevărați itemi de tip simptomatic, deci tendința de
falsificare în sensul înrăutățirii. Scorul scăzut la Gi este în acest sens și mai relevant pentru această tendință
de falsificare în sensul înrăutățirii. Scorul critic este de 30 exprimat în note standard. Scorurile înalte la Gi
(peste 70 note standard) indică tendința subiectului de a falsifica în sens pozitiv, cu scopul de a se pune într-
o lumina favorabilă. De obicei acest gen de falsificare determină și o creștere a scorurilor pe ansamblu (la
majoritatea scalelor).
Random vs.fake
Fake good: tendința de falsificare în sens pozitiv a răspunsurilor. Scorul critic pentru acest indice
este 65,5. Un scor mai mare indică tendința de falsificare în sens pozitiv.
Fake bad: tendința de falsificare în sens negativ. Dacă scorul la fake bad este mai mare sau egal cu
66 și dacă scorul la random vs fake este mai mic sau egal cu 51,49, protocolul este considerat fake bad.
Dacă scorul la fake bad este mai mare sau egal cu 66 și dacă scorul la random vs fake este mai mare sau
egal cu 51,5, protocolul este considerat random.

49
 Random vs fake: tendința de a răspunde la întâmplare. Invalidarea în acest sens a profilului nu ne va
permite să utilizăm adecvat chestionarul pentru a diagnostica forța sau slăbiciunea eului sau pentru a evalua
dinamica și tendințele conflictuale.
Distorsiunea pozitivă (Fakegood)
Respondentul va încerca în mod voluntar să creeze evaluatorului o imagine pozitivă despre sine:
 Constatarea unor scoruri mari la scalele privind imaginea de sine;
 Scoruri peste praguri critice la scalele privind validitatea protocolului;
 Scoruri peste pragul critic la indicii cantitativi de tip fake good;
 Elevații semnificative ale mai multor scale în cadrul profilului, cu mai mult de 3 scale peste T 70.
 Variabilitate redusă a scorurilor inter-scale, forma plată aprofilului;
 Existența a numeroase tăieturi și ștersături pe foaia de răspuns;
 Timp de răspuns foarte lung, în ciuda indicației de a răspunde spontan.
Distorsiunea negativă (Fakebad)
Respondentul va încerca să creeze evaluatorului o imagine negativă despre sine. Va încerca să se
prezinte într-o lumină nefavorabilă, ca manifestând comportamente simptomatice sau dezadaptative
(evitarea consecințelor unor fapte penale):
 Scoruri scăzute la scalele de tip well being;
 Scoruri ridicate la scalele de simptom;
 Scoruri peste praguri critice la indicii cantitativi de tip fake bad;
 Scalele au tendința generală de a se plasa la valori sub medie, tot profilul este sub media populației;
 Scoruri scăzute la scalele care evaluează imaginea de sine și stima de sine.
Răspunsul aleatoriu
Se asociază cu lipsa motivației respondentului pentru evaluare, dacă proba este impusă sau dacă nu
are capacitatea de înțelegere a probei (deficitementale).
Aceste profile nu pot fi interpretate, spre deosebire de cele de tip fake good sau fake bad, care pot fi
interpretate cu precauție.
 Scoruri relevante la indicii de tip random;
 Scoruri foarte scăzute la scale precum Comunalitate;
 Diferențe masive între toate scalele din aceeași grupă;
 Tipare de răspuns regulate sau bizare;
 Timpul de răspuns foarte scurt și prezența a multe răspunsuri lipsă.
Distribuția scorurilor
Se utilizează scorurile standardizate T, care utilizează modelul normal de distribuție, cu media 50 și
abaterea standard 10.
 Un scor în intervalul 40 și 60 va fi interpretat ca un scor mediu, pentru că acest interval reține 68,3 %
din populație;
 Un scor între +1σ și +2σ va fi un scor înalt (13,6 % din populație);
 Un scor peste +2σ va fi un scor foarte înalt (2,3 % din populație);
 Un scor între -1σ și -2σ va fi un scor scăzut (13,6 % din populație);
 Un scor mai mic de -2σ va fi foarte scăzut;
 Scorurile în afara intervalului -2σ și +2σ vor fi denumite scoruri extreme.

50
Interpretarea scorurilor

Pașii sunt: examinarea validității ➡ interpretarea scorurilor relevante ➡ intepretarea corelată a

grupărilor de scale ➡ analiza patternului profilului➡ concluzii.
Scorurile medii nu transmit informații despre persoana evaluată, sunt foarte sărace în informație din
perspectivă diagnostică.
Scorurile care ies în afara intervalului mediu dau nota de individualitate într-un profil de
personalitate. Este importantă și legătura dintre scorurile T și percentile, care dau informație despre
procentul de populație care are scoruri mai mari sau mai mici.
Scorurile extreme foarte înalte sau foarte scăzute pot indica abateri majore de la normalitate și vor
necesita un nivel sporit de atenție.

EPQ - Eysenck Personality Questionnaire

Eysenck consideră că influențele genetice joacă rolul de predispozant, definind un set de tendințe
naturale ale organismului către modalități specifice de simțire, percepere și reacție la stimulările mediului.
Influențele genetice sunt mediate de aspectele fiziologice, neurologice și hormonale ale organismului.
Comportamentul observabil este un rezultat al diferențelor constituționale în interacțiune cu mediul.
Există diferențe interindividuale, ce se pot identifica la nivelul trăsăturilor și al tipului, diferențe ce permit
descrierea personalității și găsirea de explicații privind apariția lor. Conceptele (trăsăturile și tipul) permit
diagnosticianului să facă predicții asupra comportamentului individual.
Extraversia
Se definește prin afirmare de sine, sociabilitate, energie de viață și dominanță. Extraverții au o
atitudine isterică față de simptome, prezintă o energie slabă, interese înguste, au un trecut profesional
problematic și au tendința de a fi ipohondrici. Au un nivel de aspirație scăzut, dar își supraevaluează
capacitățile. Sunt flexibili și prezintă o mare variabilitate interpersonală.
Introverții sunt deschiși ca având tendințe obsesionale și pot dezvolta simptome de anxietate și
depresie. Se percep pe sine ca ușor de rănit, sunt conștienți de sine, nervoși, cu tendința de a avea
sentimente de inferioritate, au adesea reverii, insomnii, stau în fundal în situațiile sociale. Sunt rigizi și
prezintă o variabilitate interpersonală slabă. Au un nivel înalt de aspirații, dar și o tendință de a se
subestima.
Nevrotismul
Factorul a fost denumit și instabilitate emoțională și este definit prin anxietate, depresie,
autoapreciere scăzută, timiditate. Instabilul emoțional are reacții emoționale puternice, care interferează cu
adaptarea lui slabă, conducându-l la reacții iraționale și rigide.
Din asocierea dintre nevrotism și extraversie vor ieși în prim plan neliniștea și sensibilitatea,
comportamentul excitabil sau chiar agresiv. Stabilul are reacții emoționale lente și slabe, prezentând
tendința de a-și relua starea inițială foarte repede după activarea emoțională.
Psihotismul
Este cea mai complexă trăsătură a personalității, definită prin agresivitate, egocentrism,
comportament antisocial și lipsă de empatie.
Individul cu un scor înalt se caracterizează prin tendința de a produce tulburări, de a fi solitar, de a
arăta cruzime, de a fi ostil față de ceilalți, de a prefera lucruri ciudate și neobișnuite. Este genul de persoană
care nu are considerație față de regulile sociale.

51
 Persoana cu scor scăzut este înalt socializată și are tendința de a respecta și de a ține cont de
drepturile celorlalți.
Minciună, dependență, infracționalitate
Scala de minciună - conține itemi care afirmă comportamente sociale dezirabile, dar pe care
majoritatea oamenilor le încalcă frecvent în comportamentul informal. Cu cât tendința de disimulare este
mai mare, cu atât respondentul va alege răspunsuri care afirmă respectarea întocmai a comportamentelor
dezirabileformal.
Scala de dependență - distinge persoanele dependente de droguri de celenormale.
Scala de infracționalitate - distinge între infractori și noninfractori, putând fi utilizată ca un predictor
al acestor comportamente într-o varietate de medii.
Inventarele Big-Five
Modelul Big-Five deriva deci din abordările de tip lexical în studiul personalității, având la bază
ipoteza că toți termenii relevanți ca descriptori ai personalității sunt stocați în fondul general de cuvinte al
unei limbi.
 Allport și Odobert (1935) - 18.000 de termen care pot diferenția comportamentul persoanelor;
 Cattell (1943) a redus lista la 4500 și a creat instrumentul 16 Personality Factors;
 Goldberg (1981) a dat numele instrumentului Big Five.
 Costa și McCrae (1992) au creat instrumentul NEO PI-R.
Într-un sens restrâns, modelul Big Five reprezintă o generalizare empirică bazată pe covarianța
trăsăturilor de personalitate (McCrae, & Costa, 1987). Cei cinci factori de personalitate au fost extrași atât
din auto-evaluările persoanelor, cât și din hetero-evaluări, integrarea diferitelor dimensiuni de personalitate
sau a diferitelor concepții despre aceasta. Acest model care cuprinde cinci factori deschide noi direcții de
investigație și cercetare cu privire la relația dintre personalitate și performanță.
Deși modelul Big Five nu se bazează pe o teorie care să preceadă formularea modelului, se poate
considera că acesta se încadrează în teoria trăsăturilor, fiind bazat pe utilizarea analizei factoriale ca metoda
constructivă.
Modelul Costa &McCrae
În modelul asupra personalității, cei doi autori accentuează asupra câtorva concepte, prezentate în
continuare. Trăsăturile bazale ale personalității, sunt dispoziții psihice fundamentale, deci nu pot fi privite
drept constructe biologice. Ele sunt constructe psihice, deservite, influențate de bazele biologice.
Trăsăturile măsurate prin modelul Big Five pot fi cel mai bine înțelese dacă sunt privite ca explicații
pentru o categorie intermediară de fapte psihice, denumite adaptări caracteristice, care la rândul lor pot
furniza explicații pentru comportamentele observabile. În raport cu manifestările observabile, trăsăturile de
personalitate apar doar ca explicații distale. Un rol important la nivelul adaptărilor caracteristice revine
imaginii de sine, ca o subdiviziune.
Conținuturile itemilor inventarului sunt legate direct de nivelul imaginii de sine. Influențele externe
includ cadrul socio-cultural de formare a persoanei, evenimentele de viață și întăririle pozitive sau negative
primite de individ. Ele operează asupra individului în ontogeneza și pot fi rezumate prin conceptul de
situație existențială. Biografia obiectivă este constituită din cursul real al comportamentelor și trăirilor care
formează viața individului. Comportamentul observabil este o secțiune temporală a biografiei obiective și
include gânduri, sentimente, acțiuni, atitudini.
Itemii inventarelor pot fi plasați, prin analogie cu modelul, la nivelul biografiei obiective. Fațetele
evaluate în cadrul fiecărui factor s-ar plasa la nivelul adaptărilor caracteristice, iar cei cinci mari factori la
nivelul tendințelor bazale.

52
Scalele NEO PI-R
Nevrotismul
Este considerat a fi domeniul cel mai cercetat al personalității și se definește ca stabilitate
emoțională vs instabilitate, neadaptare. Scorurile înalte definesc tendința generală de a trăi afecte negative,
de a avea idei iraționale, scăderea capacității de control și de a face față stresului.
Scorurile joase definesc stabilitatea emoțională și capacitatea de autoreglaj emoțional. Este văzut ca
o dimensiune a normalității, deci nu este de așteptat cu necesitate ca o persoana cu scor mare pe aceasta
scala să aibă o tulburare din zonanevrozelor. Scorurile extreme (foarte înalte) sunt interpretabile în sens de
risc de dezvoltări psihiatrice, dar fără ca semnificația patologică să fieobligatorie.
Anxietate: tendința de a trăi afecte în zona anxietății. Scorurile înalte pot indica fobii.
Ostilitate: tendința de a trăi stări frecvente de manie, frustrare, înverșunare. Exprimarea lor depinde
de nivelul agreabilității.
Depresie: cel mai bun predictor (scoruri mici) pentru starea de fericire generală, de bine. Scorurile
mici nu indică predominanta stărilor de veselie și lipsa de griji, care țin de extraversie.
Timiditate: conține anxietate socială și timiditate, stări de rușine, sensibilitate la ridicol, sentimente
de inferioritate, tensiune în contactele interpersonale. Scorurile joase indică faptul că persoana nu se tulbură
în situații socialepenibile.
Impulsivitate: Incapacitatea auto-percepută și auto-resimțită de control asupra impulsurilor și
dorințelor, urmată uneori de regrete. Scorurile mici indică capacitatea de a rezista la tentații și frustrări.
Impulsivitate nu înseamnă spontaneitate, timp scurt de decizie și nici asumarea riscului.
Vulnerabilitate: față de stres, cu tendința de a deveni dependenți, panicați, fără speranță în situațiile
de urgență. Scorurile joase indică autoaprecierea de competență și stăpânire în fața stresului.
Extraversia
Extraversia este un superfactor care face referire la domeniul interpersonal.
 Căldură / entuziasm: afectiv și prietenos, se apropie ușor de ceilalți, se atașează ușor. Scorurile mici
indică un mod mai distant, formal de conduită interpersonală, și nu ostilitate sau lipsă de compasiune.
 Spirit gregar: preferința pentru compania altora. La polul opus este preferința pentru solitudine, de a
evita compania.
 Asertivitate: comportament dominant, cu forță, ușurință în vorbire, eficiență ca lider.
 La polul opus sunt cei care preferă să rămână în fundal.
 Activism: tempo ridicat în comportament, energie, nevoia de acțiune. La polul opus este prezentă
preferința pentru loisir și un tempo mai relaxat, fără ca acestea sa fie interpretabile ca lene, comoditate.
 Căutarea stimulării: preferința pentru stimulare, viață excitantă, culori vii, zgomot, pericol, versus
preferința pentru monotonie. Le scorurile foarte înalte poate fi un indiciu pentru comportamentul
psihopat, așa cum este descris de MMPI.
 Emoții pozitive: tendința de a trăi emoții pozitive, persoane optimiste și satisfăcute de viață.
Deschiderea
Este un factor mai puțin cunoscut, caracterizat prin imaginație activă, sensibilitate estetică, atenție
pentru viața și sentimentele interne, preferința pentru varietate, curiozitate intelectuală, independență în
gândire, aspecte care nu se asociază neapărat cu educația sau inteligența. Polul opus este un comportament
conservator, preferința pentru familiar, viața afectivă „în surdină”. Lipsa deschiderii nu înseamnă
intoleranță, agresivitate autoritară, sau lipsă de principii.
 Fantezia: imaginație vie, îmbogățirea vieții interioare versus structuri prozaice.
 Pe plan estetic: deschiderea către și interes pentru artă și frumos.
53
 Modurile proprii de a simți: apreciere și sensibilitate pentru viața interioară;
 În planul acțiunilor: dorința de a încerca lucruri și activități noi versus nevoia de ancorare în cunoscut.
 În plan ideativ: curiozitate intelectuală, interes pentru idei noi.
 În planul valorilor: tendința de a reexamina valorile personale, sociale versus acceptarea autorității și
tradițiilor.
Agreabilitatea
Dimensiune interpersonală, asemănătoare extraversiei. Aspectele centrale:
 Încredere versus cinism, scepticism orientat spre ceilalți
 Onestitate în exprimarea opiniilor și conduită vs. manipulare și minciună.
 Altruism: interes pentru binele altora, generozitate.
 Complianță: tendința de a ceda, uita, ierta în situații conflictuale.
 Modestie: umilință versus aroganță, atitudine de superioritate.
 Blândețe: simpatie și preocupare față de ceilalți versus duritate și lipsa emoțiilor.
Conștiinciozitatea
Capacitatea de auto-organizare, planificare, îndeplinire a datoriilor, voință. Este un predictor pentru
realizările de valoare din orice profesie.
Competență versus încredere redusă în propriile capacități.
 Ordine: organizare, claritate versus autoapreciere scăzută privindorganizarea.
 Simțul datoriei: responsabilitatea asumării conștiente, principii etice.
 Dorința de realizare: nivel de aspirație înalt și perseverență.
 Auto-disciplină: capacitatea de a finaliza în ciuda obstacolelor versus descurajare.
 Deliberare: tendința de a gândi atent înainte de a acționa versus grabă, pripeală.

54
 Pai

Coeficientul de vârstă mentală - Binet și Simon

Alfred Binet împreună cu T. Simon construiește în 1905 „Scala metrică de inteligență” (revizuită în
1908, 1911), fiind primul instrument psihodiagnostic pentru măsurarea „proceselor superioare”, datele
observate putând fi cuantificabile. În ceea ce prive ște modalitatea de examinare acesta conținea sarcini
asemănătoare celor întâlnite în viața reală, fiind compus din 30 de itemi, iar traducerea rezultatului se făcea
printr-un coeficient de vârstă mentală.
W. Stern introduce o versiune a acestei scale în 1912, tot el propunând și conceptul de coeficient de
inteligență – raportul dintre vârsta mentală și vârsta cronologică.
Coeficientul de inteligență -Wechsler
Terman traduce scala și în urma unor revizuiri apare în 1908 prima versiune a „Scalei de Inteligență
Stanford-Binet” și tot el, în 1916, propune pentru coeficientul de inteligență abrevierea IQ și înmulțirea cu
100 a acestuia.
Wechsler considera că „inteligența este o aptitudine globală de a activa în mod rațional, de a gândi
rezonabil şi de a depăși greutățile vieții”. El dezvoltă o serie de baterii de inteligență: WAIS (Scala
Wechsler de inteligență pentru adulți), WISC (Scala Wechsler de inteligență pentru copii), WPPSI (Scala
Wechsler de inteligență pentru copii preșcolari și pentru școlarii mici) care furnizează un IQ global dar și
unul verbal precum şi unul non-verbal (IQ al performanței).

Modele privind structura aptitudinilor și inteligenței

Teoria bifactorială -Spearman
Spearman este susținător al teoriei biologizante a lui Galton (a avut intuiția unui factor general al
inteligenței) şi studiind corelațiile dintre mai multe teste, în condițiile în care într-o baterie nu sunt incluse
mai multe probe de același tip, corelațiile apărute puteau fi explicate printr-o singură sursă de variații
interindividuale și anume factorul g, fiind un factor general care se regăsește în fiecare test și factori
specifici s. Azi factorul g este o reprezentare a conceptului de inteligență generală și ar corespunde
dezvoltării şi organizării energiei nervoase provenite de la întregul cortex cerebral.
Testele care aduc în itemi principiul inducției corelatelor, bazat în același timp pe material non-
verbal, au cea mai mare saturație în factor g - inteligență generală.
Teoria multifactorială -Thurstone
Utilizând metoda analizei factoriale autorul identifică 7 factori de abilități primare, puși în evidență
cu ajutorul testelor de inteligență:
 înțelegerea verbală;
 fluența cuvântului;
 abilitatea numerică;
 abilitatea spațială;
 abilitatea de memorare;
 rapiditatea perceptuală; raționament.
Modelul tridimensional al intelectului -Guilford
Analizând factorii care compun inteligența elaborează un model structural tridimensional al
intelectului, ce poate fi reprezentat sub forma unui paralelipiped, având ca dimensiuni:

55
1. operații (evaluare, gândire convergentă și divergentă, memorie, cunoaștere);
2. conținutul activității intelectuale (figural, simbolic, semantic, comportamental);
3. produsele activității intelectuale (unități, clase, relații, sisteme, transformări, implicații).
Din acest model rezultă 120 de factori. Fiecare câmp rezultă printr-o singură combinație de factori,
reprezentând o capacitate mintală descrisă în termenii operației, conținutului și produsului.
Modele de tip ierarhic -Burt
Apariția unor trepte intermediare între factorul g și factorii specifici s. Astfel, de exemplu, Burt
introduce factori de grup, ca nivel intermediar și, în consecință, stabilește 5 niveluri în cadrul sistemului
ierarhic al aptitudinilor:
 nivelul A: procese senzoriale simple;
 nivelul B: procese perceptive și motrice;
 nivelul C: procese asociative (memoria, asociațiile productive, imaginația reproductivă, aptitudini
verbale, aptitudini numerice, aptitudini practice);
 nivelul D: procese relaționale superioare (procesul de gândire);
 nivelul E: procese generale (funcții receptive și executive, rapiditatea funcțiilor mentale, atenția).
Inteligența fluidă și inteligența cristalizată -Cattell
Propune diferențierea a două forme de inteligență, respectiv, inteligența fluidă (Gf) și inteligența
cristalizată (Gc). Prima se referă la aspectul operațional mai ales, acesta fiind dat de la naștere iar, a doua, se
referă la achizițiile realizate prin învățare și educație. Deci, în cadrul structurii cognitive a individului,
inteligența fluidă este un dat nativ iar inteligența cristalizată este ceea ce se dobândește pe calea cunoașterii
ca urmare a confruntării cu influențele socio-educaționale și socio-culturale.
Inteligența fluidă este în mare măsură non-verbală și ea intervine atunci când individul se confruntă
cu solicitări privind adaptarea la o nouă situație. Inteligența cristalizată este în mare măsură mediată socio-
cultural și ea intervine atunci când individul se confruntă cu sarcini care solicită un răspunsînvățat.
Teoria genetică -Piaget
Teoria genetică este legată de numele lui J. Piaget care insistă mai ales asupra genezei inteligenței.
În cadrul teoriei sale folosește noțiuni preluate din biologie, dar care capătă o altă semnificație. Astfel,
inteligența este o adaptare a organismului la mediu. Adaptarea, la rândul ei, este o echilibrare între asimilare
(integrarea noilor informații în sistemul celor vechi) și acomodare (restructurarea schemelor de asimilare
impusă de noile informații):
 stadiul senzorio-motor (0-2 ani): reacții circulare;
 stadiul preoperațional (2-7 ani): formarea simbolurilor;
 stadiul operațiilor concrete (7-11 ani): judecăți și raționamente;
 stadiul operațiilor formale (de la 11 ani): abstractizare și logică.
Teoria trifactorială -Carroll
Nivelul I include o mulțime de abilități specifice, ca de exemplu: abilități de vorbire, rapiditate de
judecată (raționament).
Nivelul II include o varietate de abilități, factori de grup: inteligența fluidă, inteligența cristalizată,
procesele de învățare și memorie, percepția vizuală, percepția auditivă, producția facilă a ideilor (similară
cu fluențaverbală).
Nivelul III cuprinde un factor general al inteligenței (3G) care în esență este similar cu factorul
general (g) al lui Spearman (1904); este un factor integrativ, dominând factori și variabile precum
raționament inductiv, vizualizare, comprehensiune a sarcinilor verbale, memoria de lucru.

56
Inteligența de succes -Sternberg
„Capacitatea mentală de generare de comportamente adaptate mediului în acele zone de continuum
experienţial, care presupun o reacție la noutate sau procesare automată de informație ca funcție de
metacomponente, componente de performanță și componente de achiziționare de cunoștințe”:
Abilitățile analitice sunt cerute pentru a analiza și evalua opțiunile valabile în viața personală:
definirea naturii problemei, ajustarea strategiei, monitorizarea.
Abilitățile creative sunt în primul rând necesare pentru a genera opțiuni în rezolvarea problemelor.
Abilitățile practice sunt necesare pentru a transpune opțiunile și a le face să meargă în contextul
vieții reale.
Inteligențele multiple -Gardner
Inteligența = „abilitatea de a rezolva probleme sau de a crea produse care sunt valorizate în unul sau
mai multe contexte culturale”. Autorul „sparge” unitatea factorului g, lăsând loc liber de manifestare a 7
forme de inteligență:
 Lingvistică: sensibilitatea vorbirii și limbajului scris;
 Logico-matematică: analiza logică a problemelor;
 Muzicală: creație muzicală și interpretare;
 Corporal-kinestetzică: potențialul întregului corp de a rezolva probleme;
 Spațială: reorganizarea și manipularea structurilor;
 Interpersonală: înțelegerea intențiilor, motivațiilor altor persoane;
 Intrapersonală: capacitatea de a se înțelege pe sine.
Inteligența emoțională -Goleman
Cunoașterea de sine: o evaluare realistă a talentelor proprii și o încredere de sine bine întemeiată;
Auto-control: stările emoționale trebuie conduse astfel încât să favorizeze îndeplinirea obiectivelor
și nicidecum să le stânjenească sau să leblocheze;
Motivarea: folosirea preferințelor personale în direcționarea către atingerea țelurilor propuse, de a lua
inițiativa și de a persista în ciuda adversității;
Empatia: identificarea stărilor emoționale ale celorlalți, capacitatea de a cultiva relații ne-
conflictuale cu ceilalți;
Deprinderi sociale: capacitatea să te descurci bine din punct de vedere emoțional în relații;
capacitatea să interpretezi bine rețelele și situațiile sociale.

Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman

Aptitudini cognitive (ex. înțelegerea verbală, exprimarea în scris, originalitatea, raționamentul,
orientarea spațială, rapiditatea percepției, atenția);
Aptitudini psihomotorii (ex. precizia controlului, coordonarea mișcării membrelor, timpul de reacție,
dexteritatea, sincronizarea mișcărilor);
Aptitudini fizice (ex. forța statică / explozivă / dinamică, suplețea extensiei, echilibrul corporal,
rezistența fizică);
Aptitudini senzorial/perceptuale (ex. acuitatea vederii, vederea periferică / nocturnă, sensibilitatea
auditivă, localizarea sunetelor, claritatea vorbirii);

57
 Aptitudini social/interpersonale (ex. amabilitatea, responsabilitatea, persuasiunea, sociabilitatea,
conformitatea socială, autocontrolul, încrederea, dorința de realizare, independența, perseverența,
argumentarea verbală).

JVIS
Introducere
Chestionarul de Interese Vocaționale Jackson (Jackson Vocational Interest Survey) a fost creat
pentru a oferi un instrument eficient de măsurare a intereselor vocaționale, în vederea estimării intereselor
vocaționale ale persoanelor de ambele sexe. Util în consilierea vocațională și în luarea deciziilor
vocaționale, instrumentul are cea mai mare utilitate în mediile în care sunt luate aceste decizii. Aceste medii
includ școli și colegii, centre universitare de consiliere, agenții și oficii de ocupare a forței de muncă,
inclusiv cele din afaceri și industrie, centre de reabilitare vocațională și de consiliere.
Testul este format din 289 de perechi de afirmații, acești itemi descriind activități ocupaționale.
Există un total de 34 de scale, care numără câte 17 itemi fiecare.
Scalele structurale
Dezvoltarea JVIS s-a bazat pe o conceptualizare a dimensiunilor intereselor vocaționale, numite
Scalele Intereselor de Bază (Basic Interest Scales), sau „SCALELE STRUCTURALE”, care traversează
anumite grupuri ocupaționale. Scopul a fost acela de a găsi un set de caracteristici care să poată fi folosite
singure sau în combinații și care să fie utile în descrierea unei varietăți cât mai largi de ocupații. Utilizarea
ca unitate de bază în analiză a intereselor vocaționale, mai degrabă decât direct a ocupațiilor, furnizează un
cadru pentru a descrie în mod eficient și economic patternurile intereselor unei arii largi de grupuri
ocupaționale. JVIS a apelat la conceptul de profil ocupațional, pentru a face interpretarea și utilizarea sa în
consiliere mai simplă.
Roluri și stiluri de muncă
Preferința față de un anumit stil de muncă nu implică atât un interes pentru o activitate legată de o
meserie anume, ci mai degrabă o propensiune pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un
serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma. Astfel, stilurile de muncă implică mai
degrabă preferințe pentru moduri de comportament, care sunt importante în anumite medii de muncă, decât
să reprezinte trăsături psihologice sau de personalitate propriu-zise.
ROLUL DE MUNCĂ face o trimitere mai clară la domeniul muncii.
STILURILE DE MUNCĂ se referă la preferința pentru felul în care acea muncă este realizată și
pentru mediul ei.
Roluri de muncă: Arte creative, Arte interpretative, Matematică, Științe fizice, Inginerie, Științe
Biologice, Științele sociale, Aventură, Natură-Agricultură, Meserii calificate, Servicii personale, Activități
familiale, Servicii medicale, Predare, Servicii sociale, Educație elementară, Finanțe, Afaceri, Muncă de
birou, Vânzări, Supervizare, Managementul relațiilor umane, Drept, Consultanță profesională, Autor-
Jurnalism, Literatură tehnică.
Stiluri de muncă: Conducere dominantă, Siguranța locului de muncă, Rezistență, Responsabilitate,
Realizare academică, Independență, Planificare, Încredere interpersonală.
Temele ocupaționale generale
Temele ocupaționale generale se referă mai degrabă la tipuri mai largi de interese decât la interesele
față de activități specifice. Luând ca punct de plecare lucrarea lui John Holland, care a definit șase teme
ocupaționale, pe care le-a considerat ca un fel de substrat personal pentru interesele vocaționale, studiile
prin analiză factorială cu JVIS au relevat 10 dimensiuni distincte, care subsumează interesele specifice.

58
Metoda de dezvoltare a scalelor, care a fost utilizată pentru JVIS, a rezultat într-o mai mare independență a
scalelor.
Cele zece teme sunt următoarele: Expresiv, Logic, Curios, Practic, Asertiv, Socializat, Orientat spre
ajutorare, Convențional, Întreprinzător, Comunicativ.
Satisfacția academică
Scorul pentru Satisfacția Academică, prezentat și el în raportul JVIS, este o informație importantă
care rezultă din scorarea chestionarului. Scala Satisfacției Academice a fost derivată empiric prin
compararea scorurilor medii obținute de studenți și de elevi de liceu, la scalele de interese. Acele scale
structurale care au prezentat diferențe semnificative au fost incluse în această scală de Satisfacție
Academică. Scorurile scalei de Satisfacție Academică pot fi utilizate în predicția gradului de satisfacție ce
va fi resimțit de persoana evaluată, în medii educaționale, în special în acelea care accentuează programele
științifice sau academice tradiționale. Indirect, această scală poate fi folositoare în alegerea între două sau
mai multe ocupații care sunt plasate în același cluster, dar care presupun grade diferite de pregătire
academică avansată.

Raven
Introducere
Testele au fost construite pentru a evalua două componente ale factorului g menționat de Spearman,
abilitatea eductivă și abilitatea reproductivă, precum și pentru a identifica originile genetice ale deficitelor
mentale și influențele mediului asupra acestora.
Matricele măsoară dezvoltarea graduală a constructelor superioare care permit cu ușurința analiza
situațiilor și evenimentelor complexe. Procesele implicate sunt de cele mai multe ori non-verbale,
depinzând de insight-urile mult prea rapide pentru a fi asimilate în limbaj.
Descriere
Testul este alcătuit din 5 serii de imagini lacunare în care apar modificări seriale simultan în două
dimensiuni. Testul standard este alcătuit din 60 de itemi organizați pe cinci serii progresive a câte 12
probleme. Itemii sunt așezați în ordine crescătoare a dificultății. Ordinea itemilor oferă antrenamentul
necesar înțelegerii metodei de lucru. A fost construit pentru a putea fi utilizat în evaluarea copiilor și
adulților.
Itemii de probă sunt foarte importanți pentru acele persoane care provin din medii care nu le-au
oferit posibilitatea de a se familiariza cu probleme de acest gen. Acoperă întreaga gamă a dezvoltării
intelectuale, de la momentul în care copilul este capabil să înțeleagă ideea găsirii unei piese lipsă pentru a
completa un pattern până la nivelul de abilități necesare realizării comparațiilor și al raționamentului
analogic.
Abilitatea eductivă
Face referire la procesele de educţie sau de creare de noi insight-uri și informații în afara celor care
sunt deja percepute sau deja cunoscute. Identificarea oricărei probleme necesită percepția contextuală.
Întotdeauna una dintre seriile testului presupune căutarea „gestaltului”, formarea unei imagini
unitare, se începe cu formarea schemei care permite păstrarea în minte, la un moment dat a câtorva
elemente. Imaginea unitară care se formează imediat și al cărei conținut nu se limitează doar doar la
materialul imagistic, permite realizarea în continuare a activităților. Recunoașterea problemei ca întreg este
un precursor esențial pentru activitatea analitică. Persoana trebuie să fie capabilă să distingă elementele
unele de altele, mai degrabă decât să perceapă întregul.

59
Abilitatea reproductivă
Matricele au fost construite cu scopul de a măsura abilitatea eductivă într-o modalitate care să fie
dependentă de constructele și simbolurile achiziționate, astfel încât scorurile să fie cât mai puțin influențate
de variațiile interpersonale și de grup determinate de cultură. Pe de altă parte scalele de vocabular au fost
construite cu scopul de a discrimina între cunoștințele persoanelor și abilitățile lor de reproducere a
conceptelor verbale. Succesul în execuția multor sarcini (examinărilor școlare) este dependent de bagajul de
cunoștințe și de capacitatea de a opera cu ele.
Trebuie făcută o diferență între între abilitatea de a înțelege o idee și abilitatea de a comunica acestă
idee; abilitatea eductivă permite dezvoltarea înțelegerii, în timp ce aptitudinea verbală este solicitată în
traduceri și permite înțelegerea cuvintelor.
Abilitatea eductivă și inteligența
Testul Raven nu a fost construit cu scopul de a măsura factorul g și cu atât mai puțin inteligența
generală, totuși o serie de studii de analiză factorială au arătat că testul surprinde bine acest factor.
Abilitatea de învățare este definită operațional prin teste care evaluează abilitatea de reproducere a
informației efective, mai degrabă decât prin teste care evaluează aspecte cum ar fi gândirea critică,
raționamentul, abilitatea de a găsi soluții.
Corelațiile dintre Raven și testele tradiționale de inteligență variază între 0.6-0.8, în timp ce
corelațiile cu scalele de vocabular sunt de 0.8-0.95. Aceasta înseamnă că testele tradiționale de inteligență
sunt măsurători primare ale abilității reproductive.
Corelațiile dintre scalele de vocabular și Raven variază între 0.5-0.6.

Binet-Simon - Scala din1908

Scala din 1908 a introdus conceptului de vârstă mentală, care este rezultatul la testul ce corespunde
vârstei cronologice (în ani şi luni) a unui grup de copii normali. Administrarea subtestelor, care durează între
30 şi 85 de minute, începea cu determinarea vârstei bazale (basal age), adică cel mai înalt nivel de vârstă la
care subiectul reușește la toate subtestele. Testarea continuă până la determinarea vârstei plafon (ceiling
age), adică cel mai scăzut nivel de vârstă la care subiectul eșuează la toate subtestele. Apoi, vârsta mentală a
examinatului se calculează însumând vârsta sa bazală cu un credit de 1 an pentru fiecare din subtestele
trecute peste nivelul vârstei de bază.
Scala a fost construită pentru intervalul de vârstă 3-13ani.
Scala este extinsă, incluzând și un nivel pentru adulți, cu teste corespunzătoare.
Binet a avertizat că este necesară uneori prudență maximă în interpretarea vârstei intelectuale a
copilului. În primul rând el a observat că era absolut normal ca un copil să aibă o vârstă intelectuală cu doar
un an mai puțin decât vârsta cronologică, acesta având, probabil, mici tulburări în școală. Copiii la care
vârsta intelectuală era cu 2 ani mai mult în urma vârstei lor cronologice întâmpinau dificultăți în programul
școlii obișnuite și aveau nevoie de o atenție specială. Însă chiar și atunci când se obțin rezultate slabe la
teste, nu se impune, în general, considerarea școlarilor respectivi ca fiind deficienți mintal.
Stanford-Binet - Revizia din1916
Testul de inteligență Stanford-Binet construit de Terman a încorporat coeficientul de inteligență
definit de Stern ca raportul dintre vârsta mentală și vârsta cronologică. Terman a dorit să creeze un test care
să poată diferenția nivelele sau gradele de dezvoltare a abilității intelectuale într-o populație normală. Un
asemenea test poate fi utilizat nu numai pentru identificarea și prognozarea abilităților copiilor retardați, ci
și pentru predicția performanțelor școlare și a altor criterii ale copiilor normali.

60
 Varianta din 1916 apare sub denumirea Revizia Stanford-Binet și Extinderea Scalei de inteligență
Binet-Simon. Itemii au fost grupați pe nivele de vârstă iar testul a circulat apoi sub denumirea Scala de
Inteligență Stanford-Binet.
Pentru Scala din 1916, vârsta mentală maximă de atins a fost de 19 ani și 6 luni (234 de luni). De
exemplu, indiferent de cât de inteligent ar fi fost un copil de 16 ani (adică 192 de luni), el nu putea obține o
valoare a IQ mai mare de 122.
Terman considera că dezvoltarea mentală încetează la aproximativ 16 ani, de aceea a decis ca,
pentru orice examinat a cărui vârstă cronologică este de 16 ani și peste, valoarea vârstei cronologice în
cadrul formulei IQ trebuie să fie fixată la 16 ani (192 de luni).
Stanford-Binet - Scala din1937
Această scală a fost extinsă în jos, până la 2 ani şi, în sus, până la 3 nivele superioare ale adultului.
Extinderea în sus a condus la o vârstă mentală maximă de 22 de ani şi 10 luni, dar nu a oferit în mod real o
scală pentru adulți. Extinderea a făcut însă posibilă mai buna testare a copiilor dotați.
Testarea începea prin aflarea nivelului de vârstă cel mai înalt la care subiectul putea să treacă toate
subtestele (vârsta bazală). Testarea continuă până la obținereavârstei plafon, adică cel mai scăzut nivel de
vârstă la care examinatul eșuează la toate subtestele. Vârsta mentală a subiectului se calcula prin adăugarea
la vârsta bazală a numărului total de luni credit obținute pentru toate subtestele trecute până la vârsta
plafon. În final, se calcula valoarea coeficientului de inteligență (IQ).
Stanford-Binet - Ediția din1985
Această scală se bazează pe un model ierarhic al abilității cognitive, ce cuprinde, la rândul lui, trei
nivele. Cei care au dezvoltat acest model ierarhic au fost influențați de teoriile curente din domeniul
psihologiei cognitive. La vârful modelului este factorul g, respectiv, raționamentul general, care este utilizat
de către subiecți pentru a rezolva problemele pentru care nu au fost învățați să le rezolve. Următorul nivel
împarte factorul g în 3 factori majori:
 Abilități cristalizate,
 Abilități analitic-fluide și
 Memoria de scurtă durată.
Factorii majori
Abilitățile cristalizate reprezintă factorii cognitivi implicați în achiziționarea și utilizarea informației
necesare pentru abordarea conceptelor verbale și cantitative în vederea rezolvării problemelor. În mare
măsură influențate de educație, aceste abilități reprezintă, de asemenea, mai multe deprinderi de rezolvare a
problemelor verbale și cantitative achiziționate pentru o varietate de experiențe de învățare, atât formale (în
școală), cât și informale.
Abilitățile analitic-fluide reprezintă deprinderile cognitive necesare pentru rezolvarea unor probleme
implicând stimuli non-verbali sau figurali.
Memoria de scurtă durată este inclusă datorită relațiilor sale pozitive cu sarcini mult mai complexe
ale performanțelor cognitive.
Dezvoltarea cognitivă
Termenul de inteligență a fost înlocuit cu cel de dezvoltare cognitivă. De altfel, în Manualul pentru a
patra ediție nu mai sunt folosiți termeni, precum: inteligență, IQ, vârstă mentală. De exemplu, în loc de
coeficient de inteligență (IQ) este utilizat termenul de Scorul standard al vârstei – Standard Age Score
(SAS), care este o estimare a factorului g al lui Spearman (abilitate mentală generală). A patra ediție a
acestei scale și-a mai propus ca, suplimentar diagnosticării nivelului general al dezvoltării cognitive, să
ofere un profil clinic util al abilităților cognitive și să reducă ponderea mult prea mare a deprinderilor
verbale din conținutul edițiilor anterioare.
61
 Scala de inteligență Stanford-Binet a fost construită pentru a putea fi folosită la măsurarea
abilităților cognitive a subiecților cu vârsta între 2 și 23 de ani.

WAIS
Introducere
Ceea ce măsoară testul este rezultatul unei interacțiuni complexe între dezvoltarea biologică și
experiența subiectului. Mai mult, Wechsler consideră calitatea rezolvării testului ca fiind dependentă de
anumiți factori noncognitivi.
În 1958, definește inteligența ca fiind un agregat sau o capacitate globală a individului de a acționa
intenționat, de a gândi rațional și de a aborda eficient mediul său. În 1975, Wechsler revine asupra acestei
definiții și, în urma unei revizii, consideră inteligența ca fiind: capacitatea individului de a înțelege lumea,
de a acționa asupra ei și inventivitatea de a face față provocărilor și solicitărilor acestei lumi.
WAIS-III este un instrument psihodiagnostic administrat clinic individual pentru măsurarea abilităţii
intelectuale a adulţilor cu vârsta între 16 şi 89 de ani. Poate fi utilizat pentru mai multe scopuri: ca test
psihoeducațional, pentru măsurarea dizabilităților de învățare, pentru predicția achizițiilor școlare, pentru
plasarea unor subiecți în școlile speciale, pentru diagnostic diferențial în tulburările neurologice și
psihiatrice ce afectează funcționarea mentală, în cercetarea clinică, pentru măsurarea intelectuală în selecția
managerială.
WAIS-III conține 14 subteste: subscala verbală (vocabular, similitudini, aritmetică, memoria
cifrelor, informații, înțelegere, succesiunea literă-număr) și subscala performanță (completare imagine,
cuburi, raționamente matrice, asamblare obiect).
Calculare IQ
Dacă se urmărește calcularea numai a scorurilor IQ se aplică subtestele: Completarea imaginii,
Vocabular, Simbol Număr-Codul, Similitudini, Cuburi, Aritmetică, Raționamentul matrice, Memoria
cifrelor, Informații, Aranjarea imaginii și Succesiunea Literă-Număr. Suma scorurilor scalate la subtestele
ce aparțin Scalei verbale sunt transformate în IQ Verbal (VIQ) iar suma scorurilor scalate ce aparțin Scalei
de performanță sunt transformate în IQ Performanţă (PIQ). Fiecare dintre scorurile IQ au o medie de 100 și
o deviaţie standard = 15: +130 (excepțional); 130-129 (superior); 110-119 (peste medie); 90-109 (medie);
80-89 (sub medie); 70-79 (borderline); sub 69 (extrem de scăzut).

Cognitrom (CAS)
Introducere
CAS cuprinde 23 de teste fiind o nouă generație de teste psihologice, compusă dintr-o baterie pentru
evaluarea aptitudinilor cognitive, pentru evaluarea personalității, intereselor ocupaționale și pentru
evaluarea emoțiilor. Este un sistem deschis care permite evaluarea psihologică individuală, evaluarea și
selecția de personal, psihologul putând crea propriul profil ocupațional în acord cu cerințele; este un sistem
centrat pe client („validitate de exploatare”); bazele de date create pot fi transferate între cele două câmpuri
„testarea psihologică individuală” – „evaluare și selecție de personal”; profilele ocupaționale sunt
actualizate. Etaloanele au fost construite pentru o populație cu vârsta cuprinsă între 12 şi 50 de ani, cu patru
intervale de vârstă: 12-15, 16-18, 19-29, peste 30 de ani.
Aptitudinile cognitive
CAS măsoară aptitudinile cognitive, adică principalele noastre capacități endogene de prelucrare a
informației. Cantitatea și complexitatea procesării de informație variază în funcție de natura sarcinii, dar

62
prelucrările informaționale sunt tot timpul prezente. Ca atare aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili și cei
mai puternici factori implicați în performanțele noastre.
Aptitudinile evaluate de CAS++: abilitatea generală de învățare, aptitudinea verbală, numerică,
spațială, de percepție a formei, funcționărești, rapiditatea în reacții, capacitatea decizională. Fiecare
aptitudine în funcție de complexitatea ei a fost operaționalizată printr-o serie de probe pentru a fi măsurată.
Abilități și aptitudini testate
Abilitatea generală de învățare reprezintă aptitudinea de a asimila informații noi, de a le reorganiza
și de a opera cu aceste informații: raționamentul analitic, transferul analogic, inhibiție cognitivă, memoria
de lucru, comutarea atenției. Primul factor, operator-mnezic, include probele care presupun operații ce
implică funcționarea memoriei de lucru. Cel de-al doilea factor, atenție selectivă, include probele care
vizează focalizarea pe o regulă de rezolvare a problemei și ignorarea informațiilor irelevante.
Transferul analogic este o componentă cheie a inteligenței, a raționamentului inductiv și a învățării,
iar testul evaluează acele procese care ne oferă posibilitatea rezolvării de noi probleme pe baza similitudinii
cu probleme deja rezolvate.
Inhibiția cognitivă nu înseamnă activarea informațiilor relevante, ci inhibarea activă a informațiilor
irelevante pentru subiect. Altfel spus, din totalitatea informațiilor care acționează asupra analizatorilor, cele
care sunt irelevante pentru scopurile proprii vor fi inhibate activ, astfel că informațiile relevante vor fi
prelucrate fără a fi afectate de informațiile irelevante. Testul elaborat pentru a măsura inhibiția cognitivă se
bazează pe sarcina de tip Stroop.
Testul privind memoria de lucru evaluează capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durată
scurtă de timp informații relevante din punctul de vedere al sarcinii şi de a opera în paralel cu aceste
informații. Include 2 componente: stocarea pe termen scurt și procesarea informației.
Comutarea atenției sau schimbarea setului mental presupune dezangajarea dintr-o sarcină devenită
irelevantă și angajarea într-o nouă sarcină relevantăpentru scopurile de moment ale subiectului.
Comutarea atenției este un predictor relevant în performanța școlară și în performanța în muncă.
Acest lucru este important îndeosebi pentru meseriile care necesită realizarea mai multor sarcini în paralel,
cum ar fi operatorii de trafic aerian, conducătorii auto etc. În acest sens, testul poate fi utilizat în combinație
cu alte instrumente în selecția candidaților pentru meserii care presupun în mod constant realizarea de
sarcini multiple în paralel. Trecerea flexibilă de la un set mental la altul sau de la o regulă la alta este un
indicator al flexibilității cognitive.

63
 Psihoterapie

Orientări și metode în psihoterapie

1. Abordări psihodinamice
a. Clasică (Freud)
- = metodă de interveșie profundă, asupra personalității umane, ea conducând la o restructurare a
edificiului personalității prin explorarea inconștientului și analiza mecanismelor și exprimărilor sale
simbolice
- Teoria lui Freud asupra aparatului psihic
o Sine / Id = zona cea mai veche, ceea ce este ereditar, adică instinctele care își au organizarea și
funcționarea somatică; clase de instincte: libido (viață) și thanatos (moarte); principiul plăcerii –
satisfacerea instinctelor; intră în zona INCONȘTIENTĂ
o Eu / Ego = dublă funcție: de a se adapta lumii externe și de a controla instinctele Sinelui;
principiul realității; când nu poate media între cerințele Id-ului și mediu, apare anxietatea; intră în
zona CONȘTIENTĂ
o Supraeu / Superego = conține Eul ideal și conștiința morală; intră în zona INCONȘTIENTĂ
- Concepția lui Freud asupra dezvoltării personalității umane
o Stadiul oral (0-1 ani)
 Supt la sân, mâncare, fixații orale
 Probleme în viața de adult: neîncredere, rejecții, frică și inabilitate de a forma relații
intime
o Stadiul anal (1-3 ani)
 Control sfincterian, ostilitate, furie, ură, sentimente negative
o Stadiul falic (3-6 ani)
 Zona genitală, complexul Electra și Oedip
o Stadiul de latență (6-12 ani)
 Interesat de școală, jocuri, o serie de activități distractive
 Probleme în viața de adult: imagine de sine negativă, sentimente de inferioritate,
dependență, incapacitate de a face față schimbărilor, confuzie sex-rol
o Stadiul genital (12-18 ani)
 Trecerea la un stadiu superior se face dacă nu apar fixații la stadiile anterioare
 Investirea energiei sexuale în activități acceptate social, prietenii, sporturi, carieră
- Mecanisme de apărare
o Reprimare = gândurile și dorințele dezagreabile sunt împiedicate să fie conștiente
o Negare = negarea existenței unui lucru rău deja întâmplat
o Raționalizare =
o Proiecție = atribuirea propriilor sentimente, intenții și gânduri altor persoane
o Introiecție = încorporarea în Eul propriu elemente străine
o Regresie = întoarcerea la modele comportamentale și afective din trecut
o Formațiune reactivă = persoana pretinde hotărât exact opusul a ceea ce simte
o Sublimare = impulsuri instinctuale reprimate se exprimă în forme social acceptate
o Compensarea = mascarea unor deficiențe, accentuându-și caracteristicile dezirabile
- Procesul psihodinamic; Tehnici și proceduri utilizate
o Terapiile psihodinamice sunt centrate pe aducerea la nivelul conștiinței a motivațiilor
inconștiente care produc comportamente dezadaptative și pe întărirea Eului clientului.
Psihoterapia psihodinamică se bazează pe descoperirea cauzelor simptomului pe insight asupra
cauzelor comportamentelor și mai puțin pe comportamentul în sine.
o Metoda asociațiilor libere: conținuturile reprimate ale inconștientului vor ieși la iveală, eliberând
persoana de efectele lor. Atitudinea terapeutului este de „ecran alb” și de neutralitate
binevoitoare.

64
 o Analiza viselor se face conform aceluiași principiu al asociațiilor libere. Fiecare individ visează
după un cod specific al personalitățiilui.
o Analiza acțiunilor clientului: comportamentul verbal și non verbal pot furniza elemente
importante pentru procesul psihoterapiei.
o Interpretarea analitică reprezintă o explicație cu sens dată materialului produs de client în cursul
asociațiilor libere și a analizei viselor.
o Analiza rezistențelor. Rezistențele reprezintă orice fapt care interferă cu dezvoltarea normală a
ședințelor. Ele sunt mecanisme prin care prin care persoana se apără de anxietatea inerentă
aducerii în conștient a unor motive și conflicte inconștiente.
o Analiza transferului. Transferul reprezintă un mecanism prin care raportarea la o altă persoană
nu are legătură cu ceea ce este ea în realitate, și are un caracter irațional și proiectiv. Analiza
acestora reacții poate conduce la descoperirea unor experiențe din copilăria clientului, experiențe
care au generat aceste tendințe, precum și la cunoașterea motivațiilor inconștiente.
o Contratransferul. Consilierul poate răspunde emoțional la solicitările clientului; el trebuie să își
controleze sentimentele și atitudinile față de client, pentru a nu cădea în capcana
contratransferului.

b. Postfreudian
- Adler – complex de inferioritate
- Jung – teoria arhetipurilor, inconștientul colectiv
o Nivele psihice: conștient, inconștient personal și inconștient colectiv
o Cele mai importante arhetipuri: persona (= masca socială), anima (= imaginea colectivă a femeii
în psihicul bărbatului), animus (= opusul la anima), umbra (= partea întunecată)

2. Abordările umaniste - experiențiale și holiste

- Metode clasice:
 Gestalt - Perls;
 Psihoterapia centrată pe persoană - Rogers;
 Psihodrama clasică - Moreno;
- Metode moderne:
 Analiza existențială - Frankl, May;
 Analiza tranzacțională - Berne;
 Analiza bioenergetică - Reich;
- Metode postmoderne:
o NLP, terapiile transpersonale, terapia experiențială a unificării - bazată pe meditație creativă și
restructurativă (IolandaMitrofan).
- Concepția existențialiștilor cu privire la natura umană
o Dimensiunile de bază (Ludwig Biswanger, Rollo May, Medard Boss, Viktor Frankl.)
 Capacitatea omului de a fi conștient și de a lua decizii.
 Libertatea și responsabilitatea, reprezintă condiții ale schimbării.
 Străduința pentru construirea identității și a relațiilor cu alții, presupune: curajul de a fi
autentic, experiența singurătății, relaționarea cu ceilalți.
 Căutarea înțelesului vieții este corelată cu: debarasarea de valorile introiectate,
conștientizarea că ființarea nu are un înțeles în sine, căutarea unui nou înțeles.
 Anxietatea ca condiție a vieții.
 Confruntarea cu moartea.
o Tehnici utilizate
 Tehnica fanteziei ghidate;  Fantezia și reveria;
 Tehnici dramatice;  Reveria;

65
 Relaxarea musculară;
 Tehnici de concentrare a atenției;
 Tehnici de educare a voinței;
 Analiza viselor;
 Experimentarea imaginativă a propriei morți.

66
Consilierea centrată pe persoană -Rogers
O persoană autoactualizată are următoarele caracteristici: percepția corectă a realității; acceptare a
Eului, a celorlalți și a naturii umane; spontaneitate și centrare pe problemă; detașare; independență de
cultură și mediu; prospețime continuă a aprecierii; orizonturi nelimitate; sentimentul social; relații sociale
profunde, dar selective; certitudine etică; simț al umorului fără ostilitate; spiritcreator.
Pentru ca Eul să corespundă realității, persoana trebuie să dispună de libertate experiențială,
libertatea de a-și recunoaște propriile simțiri și gânduri, fără distorsiuni sau cenzurări. Contactul cu sine
înseamnă restabilirea unității Eului.
Consilierul trebuie să aibă convingeri și atitudini de încredere în capacitatea de dezvoltare a ființei
umane.
Tehnici și proceduri
1. Ascultarea reflectivă (activă): reflectare de tip ecou, reflectarea ca reformulare, parafrazarea, reflectarea
sentimentelor (cea mai profundă formă de reflectare, înțelegerea dimensiunii emoționale a mesajului).
2. Amplificarea.
3. Tehnicile de deschidere („așadar tu...”).
4. Focalizarea dialogului în prezent.
Un punct nodal îl reprezintă relația consilier-client, bazată pe încredere și acceptare necondiționată a
clientului. Responsabilitatea evoluției clientului îi revine acestuia în cea mai mare măsură. Se accentuează
nevoile de autocunoaștere, de întărire a Eului, de dezvoltare personală.

Psihoterapia Gestalt – Frederick Perls

Abordarea gestalt este una holistă, ce pune accent pe faptul că fiecare element al structurii
personalității este conectat cu întregul. Terapeutul este centrat pe contactul cu realitatea, pe conștiința lui
„aici și acum”, pe cum se simte, gândește și trăiește prezentul, și foarte puțin pe „de ce”-ul din spatele
acestuia.
Principalele rezistențe la contactul cu prezentul sunt:
1. Introiecția: asumarea nediscriminatorie a valorilor altor indivizi;
2. Proiecția: atribuirea altora de gânduri, sentimente, dorințe proprii;
3. Retroflecția: reținerea acțiunii și deturnarea acesteia spre interior;
4. Confluența: absența graniței dintre sine și mediu;
5. Deflecția: evitarea contactului sau rigiditatea contactului.
Ciclul experienței gestalt
Nevoia personală (fiziologică sau psihică) → Simțirea și conștientizarea stării de tensiune →
Adunarea resurselor și acțiunea → Contactul cu obiectul nevoii, care poate satisface nevoia persoanei →
Retragerea, reorientarea interesului.
Atunci când o nevoie este activată, persoana se orientează către ceva specific din mediu care să îi
satisfacă nevoia, adică avem detașarea unei figuri în fondul perceptiv al persoanei. Pe măsură ce nevoia este
îndeplinită, figura își pierde din pregnanță, lăsând loc alteia care corespunde altei necesități. La persoana
normală există o mobilitate a figurilor și o legătură unitară între figură și fond. La persoana bolnavă, fondul
67
și figura sunt rupte, unde obiectul realizării nevoilor nu are legătură cu realitatea sau persoana nu-și
orientează scopurile spre ceva anume din realitate.
Tehnici și proceduri
1. Tehnici de conștientizare corporală.
2. Tehnici de conștientizare afectivă și relațională: tehnica reprezentării spațiului personal, tehnica zidului,
tehnica cubului, tehnica peșterii, tehnica „rămâi în starea respectivă”, tehnica scenarizării, tehnica
amplificării și diminuării.
3. Tehnici de conștientizare și restructurare cognitivă: tehnica fanteziei ghidate, tehnica reconversiei
gestaltiste, tehnici de diminuare și integrare, tehnica metapozițiilor, tehnica scaunului gol.
4. Lucrul cu visul.

Abordarea tranzacțională – Eric Berne

Stările Eului:
 Eul Copil (liber sau adaptat);
 Eul Părinte (critic sau afectuos);
 Eul Adult.
Egograma = reprezentarea grafică a cantității de energie pe care o conține o stare a Eului.Scenariul
de viață = modalitatea de a structura realitatea prin atribuirea de roluri pentru sine și pentru ceilalți.
Cele 4 scenarii existențiale
1. Eu sunt OK, tu ești OK: scenariul sănătos.
2. Eu sunt OK, tu nu ești OK: scenariul paranoid.
3. Eu nu sunt OK, tu ești OK: scenariul depresiv.
4. Eu nu sunt OK, tu nu ești OK: scenariul de inutilitate.
Tranzacțiile = unități de comunicare interpersonală, stimulări și răspunsuri între stadiile Eului
aparținând a două persoane. Când doi oameni comunică, tranzacțiile pot fi: complementare (paralele),
încrucișate (răspunsul nu vine de la starea Eului căreia s-a adresat), ulterioare (un mesaj explicit și un mesaj
ascuns). Jocurile psihologice sunt mecanisme defensive, reactivări ale strategiilor folosite în copilărie.
Oamenii joacă unul dintre aceste trei roluri: persecutor, salvator sau victimă.

Psihodrama clasică -Moreno

Psihodrama este un model de consiliere/terapie de grup în care, cu ajutorul jocului de rol, sunt
explorate atât conținuturile vieții psihice, cât și comportamentul persoanei în diferite situații problematice.
Spontaneitatea = adaptarea promptă atât la nevoile interioare, cât și la cerințele realității; este strâns
legată de creativitate.
Întâlnirea = autenticitatea relației dintre persoane.
Ședința de psihodramă are 3 momente: încălzirea, reprezentarea scenică și discuția finală. Rolurile
sunt delimitate ca: protagonistul, Eul auxiliar, conducătorul grupului și auditoriul. Tehnici de psihodramă
sunt: inversiunea de rol, dublul și oglinda.

68
 3. Psihoterapiile de familie

Terapia sistemică de familie(TSF)

Trei principii folosite în lucrul terapeutic: formularea ipotezelor, neutralitatea (terapeutul este liber
de prejudecăți și este la o distanță psihologică egală de fiecare membru al familiei), circularitatea (centrarea
pe relațiile în interiorul familiei).
 Tehnica întrebărilor circulare;
 Utilizarea conotației pozitive a motivelor, prin reformulare;
 Prescrierea simptomului (tehnică paradoxală);
 Mesaje diferite din echipa terapeutică (tehnică dediversiune);
 Ritualurile și ceremoniile (prescrierea unor comportamente);
 Prescrierile invariante (pentru copiii schizofrenici sau anorexici);
 Părinții co-terapeuți.
Etapele procesului terapeutic
- Președința
- Ședința propriu-zisă
- Post-ședința
- Intervenția finală

Sănătate și boală
- Paradigma CBT
o Fundamente
 Principii
 Problemele psihice sunt răspunsuri dezadaptative învățate, susținute de cogniții
disfuncționale
 Factori generatori ai gândirii disfuncționale sunt influențele genetice și de mediu
 Modificarea optimă de a reduce distresul și comportamentele dezadaptative este
modificarea cognițiilor disfuncționale
 Cognițiile disfuncționale care generează psihopatologia pot fi identificate și
schimbate
 Modelul ABCDE (Ellis și Beck)
 A = activating event
o Stimulul poate fi: complex, subliminal, supraliminal
 B = beliefs
o Descrieri și inferențe
 Gândire dihotomică
 Inferență arbitrară
 Abstracțiune selectivă
 Minimalizare și maximizare
 Suprageneralizare
 Personalizare
o Evaluări

69
  Trebuie absolut vs. stil preferențial
 Catastrofare vs. non-catastrofare
 Toleranță scăzută vs. toleranță crescută la frustrare
o Prelucrări informaționale inconștiente
o Funcții ale prelucrărilor informaționale
 Mecanisme de coping
 C = concequences
o Adaptative și dezadaptative
o Nivele
 Subiectiv-afectiv – distincția între trăiri emoționale funcționale și
disfuncționale
 Comportamental
 Stimuli interni și externi
 Întăriri pozitive și negative
 Pedeapsa
 Biologic / fiziologic – dezechilibru SNVegetativ
 D = disputing = restructurarea cognițiilor disfuncționale și iraționale
 E = effective = asimilarea unor noi cogniții eficiente, funcționale și raționale
o Implicații ale modelului ABC
 Modalități de intervenție
 Rezolvarea de probleme
 Antrenament asertiv
 Tehnici de negciere și rezolvarea conflictelor
 Tehnici decizionale
 Tehnici de dezvoltare a abilităților sociale etc.
o Noi evoluții și tendințe
 Abordarea CBT se focalizează obsesiv pe cogniții, ignorând trăirea emoțională a
subiectului uman. FALS
 Intervenția CBT este un tratament simptomatic. FALS
 Abordarea CBT este prea tehnicizată, ea nefiind potrivită pentru anumiți pacienți și
anumite forme de patologie. FALS
* teoria evaluării

- Procesări informaționale specifice

o Evaluare primară – cât de relevant este scopul / obiectivul
o Evaluare secundară – resursele și mecanismele de coping disponibile (centrat pe problemă / pe
emoție)
 Responsabilizare
 Expectanțe negative sau pozitive cu privire la viitor
 Potențialul de coping focalizat pe problemă
 Potențialul de coping focalizat pe emoție
o reevaluarea
- Teme relaționale centrale

70
Psihodiagnostic și evaluare clinică
- Fundamente
o Diagnostic = activitate de cunoaștere
o Psihodiagnostic = cunoașterea factorilor psihologici ai subiectului uman, cu releranță pentru
diverse activități
o Psihodiagnostic clinic = cunoașterea factorilor psihologici cu relevanță pentru sănătate și boală
o Modelul de psihodiagnostic și evaluare clinică prezentat:
 Se referă la încadrarea tabloului clinic al pacientului într-o anumită categorie de tulburare
psihică
 Are trei faze:
 În primele 2 se realizează încadrarea tabloului clinic al pacientului într-o anumită
categorie nosologică
 fazele I, II și III se realizează prin interviu clinic și testare psihologică
 în fazele III și IV se realizează particularizarea, detalierea și sintetizarea datelor
culese în fazele I și II
 Faza I
 Se înregistrează date despre pacient: nume, cârstă, cetățenie, naționalitate,
domiciliu, antecedente privind tulburări (grave), motivul trimiterii, obiectul
interviului
 Faza II
 Investigare detaliată a comportamentului și funcțiilor psihice
 Faza III
 Surprinderea structurii și dinamicii individuale a pacientului / din punct de vedere
emoțional, cogntiv, comportamental, biologic/fiziologic
 Se analizează: Starea prezentă, problematica comportamentelor simptomatice,
dinamica și structura personalității, comportamentul interpersonal, principii
morale, atitudini sociale, controlul emoțiilor
 Se întocmește lista de probleme
- Limitele psihodiagnosticului și evaluării clinice nosologice:
o Numărul exagerat de mare de categorii diagnostice și tendința de patologizare a vieții cotidiene
 Termeni ambigui: modificare psihică și comportamentală, distres și dizabilitate, risc spre
distres și dizabilitate
o Utilizarea unui instrumentar psihologic depășit
o Diagnostic descriptiv versus diagnostic etiopatogenetic
 Diagnostic descriptiv = bazat pe semne și simptome
 Diagnostic etiopatogenetic = bazat pe cauze și reacții patogenetice
- Noi direcții ale psihodiagnosticului și evaluării clinice
o Strategii de ameliorare a problemelor psihodiagnosticului:
 Dezvoltarea unui diagnostic nosologic categorial focalizat pe mecanisme etiopatogenetice
(= diagnostic bazat pe simptome și cauze)
 Realizarea unui diagnostic nosologic categorial bazat pe prototip, nu pe criterii
 Realizarea unui diagnostic dimensional (= clasificarea tulburărilor să se facă pe
dimensiuni - neuroticism)
 Realizarea unui diagnostic psihologic focalizat pe simptom

71
  Utilizarea unui instrumentar psihologic adecvat teoretico-metodologic și adaptarea unor
teste bazate pe cercetări

Consiliere psihologică și psihoterapie

- Aspecte generale:
o Psihoterapia = intervenție psihologică în situații de sănătate și boală
o Consilierea psihologică = intervenție psihologică în scopul optimizăriim autocunoașterii și
dezvoltării personale și/sau în scopul prevenției și remiterii problemelor emoționale,
comportamentale, cognitive
o În psihopatologie sunt importante 3 căi etiopatogenetice
 Calea 1.2.9. (mecanisme etiopatogenetice specifice)
 = interacțiunea dintre mediul extern și procesările informaționale poate determina
o stare subiectivă negativă/distres
 Calea 9.10. (mecanisme de coping + mecanisme etiopatogenetice specifice)
 Mecanisme de coping dezadaptative  amplificarea stării subiective negative
 Adică, clinicianul trebuie să-l învețe pe pacient să aibă mecanisme de coping
adaptative
 Calea 8.9. (autoanaliza tabloului clinic + mecanisme etiopatogenetice nespecifice)
 Clinicianul face o intervenție la nivel cognitiv oferindu-i pacientului explicații ale
distresului propriu
o Terapiile dinamic-psihanalitice și umanist-existențial-experiențiale pot avea efect clinic
- Anatomia actului psihoterapeutic
o Fazele intervenției psihoterapeutice:
 psihodiagnostic și evaluare clinică
 evaluarea stării și nevoilor clientului în consilierea psihologică
 conceptualizare
 i se oferă pacientului o explicație/interpretare a simptomelor lui
 relație terapeutică (de consiliere)
o contribuția componentelor psihoterapiei la ameliorarea simptomatologiei:
 15% placebo
 15% tehnici
 30% relația terapeutică
 40% factori personali ai pacientului
o Conceptualizarea cazului
 Contribuie la reducerea simptomatologiei și implementarea tratamentului
 Îi ajută pe pacienți să-și explice simptomele și le sunt oferite tratamente
 Tipuri:
 Conceptualizarea clinică generală
o Se face pe baza modelului stres-vulnerabilitate
o Anumite evenimente stresante interacționează cu o stare de vulnerabilitate
psihologică/biologică
 Conceptualizarea clinică specifică
o Se face pentru fiecare problemă care operaționalizează categoria
nosologică în funcție de abordarea psihoterapeutică

72
 o Exemplu, în CBT conceptualizarea problemelor se face folosind modelul
ABC
 Conceptualizarea clinică profesională
o Asigură comunicarea între profesioniști
 Conceptualizarea clinică de interfață
o Se răspunde la următoarele întrebări:
 Ce probleme are pacientul?
 De ce au apărut aceste probleme?
 Ce trebuie făcut pentru a ameliora aceste probleme?
o La acest nivel apar adesea diferențe între experți și novici, novicii ignoră
conceptualizarea de interfață
o Relația terapeutică
 Reduce anxietatea și simptomatologia pacientului
 În terapia dinamic-psihanalitică apare nevroza de transfer, în CBT sau
umanist/existențial/experiențială nu apare nevroza de transfer
 E strâns legată de conceptualizarea clinică:
 În cbt – nevoia de raționalitate duce la o atitudine colaborativă
 În dinamic-psihanalitică – nevoia de revenire la conflictele bazale duce la o
atitudine de neutralitate și infantilizare
 În umanist/existențial/experiențială – nevoia de acceptare și siguranță duce la o
relație dominată de empatie, acceptare condiționată, congruență
- Limite ale intervenției psihoterapeutice
o Nr exagerat de mare de forme de tratament
o Lipsa suportului științific
o Lobby

Fundamente ale cercetării clinice

- Cercetarea științifică = subcategorie a cercetării
- Cercetarea clinică = subcategorie a cercetării științifice
- Cercetarea cu demers structurat
o Cercetarea științifică, filosofică, religioasă
- Cercetarea cu demers mai puțin structurat
o Cercetare de bun simț
 Are metodologie mai puțin riguroasă și sistematizată
 Produce adesea o atribuire a valorilor de adevăr lipsită de validitate
 Generează pseudocunoștințe
- Experimentul cu un singur subiect

73
 Psihologia muncii și organizațională

Etapele procesului de recrutare și selecție

1. Identificarea nevoii de personal

 Criteriile profesionale (pentru unele posturi sunt necesare persoane care știu să execute anumite acțiuni
la un nivel ridicat de performanță): experiența generală în muncă; experiența în vânzări sau în lucrul cu
produse similare; performanțe deosebite.
 Criteriile personale (anumite caracteristici pe care o persoană trebuie să le dețină pentru a putea realiza
performanțe în calitatea sa de ocupat al postului): capacitate de comunicare și negociere; deschidere și
flexibilitate; capacități analitice; punctualitate; perseverența; gândire pozitivă, dinamism, încredere în
sine.
 Criterii organizaționale (cer ca individul să se încadreze cât mai bine în cultura firmei): potrivirea cu
postul, însușirea unor caracteristici promovate de crezul firmei, potrivirea la nivel salarial cu postul.
2. Stabilirea responsabilităților postului
3. Identificarea criteriilor de selecție

4. Promovarea anunțului publicitar de angajare

 Anunțarea postului în sistemul intern: recrutarea internă este mai puțin costisitoare, se va crea un sistem
care să fie cunoscut de toți angajații și la care aceștia să poată apela pentru a se informa.
 Anunțarea postului în sistemul extern: anunțuri publicitare de angajare în presă; anunțuri publicitare de
angajare afișate pe site-ul companiei; baza de date formată cu prilejul altor recrutări; universități și
târguri de joburi; firme specializate care se ocupă de recrutare; târguri de locuri de muncă sau
colaborarea cu instituții ale statului.
 Anunțul publicitar de angajare
o Numele firmei și profilul acesteia;
o Responsabilitățile postului;
o O listă cu atributele personale și profesionale necesare pentru buna performare a postului;
o Avantajele oferite de companie ocupantului postului;
o Modul de contactare a companiei angajatoare.
5. Selectarea CV-urilor
6. Interviuri preliminare
Plan scurt de interviu

 Aspecte profesionale: responsabilitățile anterioare, dificultăți apărute și rezolvarea lor;

 Comunicare și interacțiune: modalitățile folosite pentru rezolvarea unui conflict;
 Caracteristici personale;
 Acțiuni în calitate de manager (funcții de conducere): acțiunile candidatului în prezent și în viitor;
 Acțiuni care să indice orientarea spre client (posturi de interacțiune).
Planul de interviu în șapte puncte – AlecRodger

74
1. Aspecte fizice (sănătatea, forța fizică, energia, aspectul extern, defecte care împiedică realizarea muncii,
agreabilitate generală);
2. Educație și experiență (tipul educației, experiența în muncă, performanțe);
3. Inteligență generală;
4. Aptitudini speciale (forme de raționament, aptitudini mecanice, dexteritate, utilizarea facilă a unui
vocabular complex, talent la desen);
5. Interese (intelectuale, practice, sociale, artistice);

6. Dispoziție generală (influența asupra altor persoane, stabilitate sau dependență, încredere în forțele
proprii);
7. Circumstanțe (integrarea în familie și comunitate, disponibilitate pentru alte posturi sau ore
suplimentare).
Erori de evitat în timpul interviurilor

 Ierarhia întrebărilor de la simplu la complex

 Nu se va adresa decât o singură întrebare o dată
 Notați informațiile imediat
 Efectuați și analiza postului la pregătirea interviului
 Fără întrebări vagi, ambigue
 Fără generalizări pripite
 Circumspecți în privința aspectelor pozitive insuficient explicate
 Observăm neconcordanțele între aspectele verbale și cele nonverbale
 Nu cereți referințe fără aprobarea candidatului
Interviul structurat

Interviul structurat este acel tip de interviu care se bazează pe analiza sistematică a criteriilor de
performanță ale poziției, care conține întrebări construite logic pornind de la caracteristicile fișelor de post,
a evidenței aptitudinilor, deprinderilor, capacităților și comportamentelor candidaților, evaluarea definită a
răspunsurilor candidaților și evitarea temelor sau întrebărilor din afara obiectivelor de interes ale
organizației angajatoare. Nu conține întrebări care vizează aspecte ale vieții personale a candidaților.
Intervievatorii vor construi întrebări și grile standardizate cu evaluare calitativă în trepte (Likert) în
vederea evaluării răspunsurilor candidaților. Acest model de evaluare oferă posibilitatea de a calcula un scor
total pentru fiecare intervievator și un scor brut pentru fiecare candidat. În interviul structurat, întrebările
trebuie construite astfel încât să se facă diferențierea între performanțele înalte și cele scăzute, și trebuie să
investigheze performanțele obținute de candidat prin implicarea sa în sarcina de lucru. Întrebările analizează
fiecare criteriu de performanță înregistrat în fișa postului.
Interviul nestructurat

Este un tip de interviu care nu este planificat și direcționat, nu este controlat de către intervievator și
nu are un format prestabilit. Se va aplica schema dialogului în comunicare, cu precizarea că întrebările nu
au obiective prestabilite, nu au o grilă de evaluare obiectivă și presupun flexibilitate în comunicare atât din
partea intervievatorului, cât și din partea candidatului.

75
 Avantajul acestui tip de interviu este că un candidat poate da răspunsuri amănunțite, însă
dezavantajul este că același candidat se poate pierde în explicații și detalii, preluând controlul asupra
interviului.
Interviul semistructurat

Reprezintă o combinație între interviul structurat și cel nestructurat. Poate fi formula cea mai
adecvată pentru realizarea unui interviu, astfel încât la finalul acestuia să se obțină profilul complet al
candidatului cu o puternică valoare predictivă. Întrebările obiective, cu răspunsuri standardizate, vor alterna
cu întrebările cu răspunsuri libere, unde candidatul se va simți în largul său și va povesti cu detalii anumite
întâmplări de la locurile de muncă anterioare, dar și situații din timpul vieții și anilor de studiu. Oferă
posibilitatea introducerii unor întrebări legate de aspecte, situații, rezolvări de probleme, și depășirea unor
riscuri din timpul vieții candidatului.
Interviul comportamental și situațional

Interviul comportamental se bazează pe evidențierea comportamentului la locurile de muncă

anterioare, dar și pe felul în care candidatul își exprimă modul de abordare a sarcinilor, activităților,
relațiilor de comunicare la noul loc de muncă. Acest tip de interviu poate să fie structurat, nestructurat sau
semistructurat.
Interviul situațional poate să fi de două feluri: cu variante multiple de răspunsuri sau cu răspunsuri
deschise. În primul caz interviul este foarte bine structurat, atât din punct de vedere al întrebărilor, cât și din
punct de vedere al evaluării răspunsurilor. În al doilea caz interviul permite un grad crescut de
subiectivitate, deoarece nu există grile de evaluare cu răspunsuri standardizate.
Interviul biografic și interviul bazat pe competențe

Interviul biografic se prezintă sub forma unei explorări semistructurate și cronologice a

experiențelor din trecutul candidatului. Intervievatorul pornește de la premisa că un comportament anterior
al candidatului are o valoare predictivă asupra comportamentelor viitoare. Obiectivele interviului biografic
sunt centrate pe aspectele și particularități ale experiențelor din trecutul candidatului de la fostele locuri de
muncă și pe strategiile de educație, relațiile cu familia, prietenii și colegii.
Interviul bazat pe competențe poate explora următoarele competențe: lucrul în echipă; capacitatea de
planificare; capacitatea de abordare a schimbării; automotivarea; abilități de prezentare; serviciile oferite
clienților; soluționarea problemelor.

Interviul stresant

Interviul stresant sau „sub presiune” presupune o serie de întrebări directe și provocatoare ce vor
crea disconfort candidatului, atitudini defensive, justificative. În acest caz, intervievatorul va interpreta rolul
unei persoane agresive, nervoase, nemulțumite de răspunsurile primite, interviul fiind centrat pe analiza
comportamentului produs de candidați ca urmare a acestui tip de interacțiune. Scopul interviului sub
presiune este de a selecta persoane pentru posturi ce presupun activitatea în condiții majore de stres și o
personalitate care poate face față cu succes acestor provocări.
Formele interviului

Interviu realizat în organizația angajatoare, de tipul „față în față”: necesită costuri ridicate atât cu
selecția, evaluarea și formarea continuă a echipei de intervievare, dar și cu recrutarea și selecția
candidaților, precum și cu realizarea interviului de selecție. Permite contactul vizual între candidat și

76
intervievator; transmiterea informației atât la nivel verbal cât și nonverbal; posibilitatea de a înregistra
interviul cu acordul părților și de a realiza o analiză a diferitelor aspectele relevante.

Interviul realizat pentru un centru de evaluare, „față în față” permite realizarea unor profiluri
psihologice complete și reale, dar are costuri mult mai reduse decât varianta realizării la sediul firmei.

Interviul de tip panel: la realizarea lui participă un grup de 2-3 intervievatori, nu doar unul singur.
Poate fi situațional, comportamental, structurat, liber. Se poate calcula coeficientul de corelație
interevaluator, pentru a dovedi obiectivitatea evaluării răspunsurilor. Întrebările sunt discutate între
evaluatori și se decide introducerea lor în grila de interviu.

 Interviul la telefon
 Video-interviul
 Interviul computerizat
 Interviul realizat în scris
7. Testarea profesională și personală

- teste de inteligenţă (spaţială, abstractă, nwnerică, verbală); -

- teste de inteligenţă emoţională
- teste de personalitate, fiecare dintre ele surprinzând alte caracteristici: extraversia-introversia, tipuri de
interrelaţionare, dependenţa de grup, stilui de conducere şi rolul specific în echipă, competenţe
manageriale, conştiinciozitatea, timiditatea, încrederea în sine etc. ;
- teste de atenţie; teste de creativitate;
- teste de aptitudini motrice etc.
8. Decizia de angajare, verificarea referințelor

9. Integrarea în organizație

Metode de recrutare
- Metoda campaniilor de presă
o Anunţul de presă îndeplineşte, în esenţă, două funcții, una de informare a celor interesaţi de
ocuparea unui post de muncă, alta de momeală a viitorilor angajaţi.
o Probleme: problema suportului, adică a ziarului în care va fi publicat anuntul ; problema
compunerii anunțului, a informațiilor pe care acesta trebuie să le cuprindă şi a modului lor de
prezentare.
 Acroşajul
 Formularea exigențelor postului
 Ofertele şi condițiile speciale ale postului.
 lnformații cu privire la documentele solicitate
 Informații despre angajator.
- Metoda analizei documentelor și biodata
o este vorba despre analiza dosarului candidatului şi a actelor solicitate de angajator în vederea
eventualei retineri a persoanei respective, pentru a participa mai apoi la examenul de selecție.
- Întreținerea de recrutare
o La distanță

77
 o o situație finalistă (care are un scop precis, şi anume de a permite fiecăruia dintre cei doi de a se
cunoaşte reciproc şi de a face o alegere : candidatul - de a opta sau nu pentru postul scos la
concurs; angajatorul/recrutorul - de a retine sau nu persoana respectivă în vederea participării
uherioare la examenul de seleqie) ;
o o situație relațională (adică o situatie în care două persoane se întâlnesc, parcurg şi trăiesc
împreună o serie de momente legate de ceea ce se spune şi se întâmplă în timpul întâlnirii) ;
o o situaţie interactivă (bazată în principal pe schimburi verbale, în care fiecare dintre cei doi oferă
informaţii sau ascultă informatiile furnizate, rolurile lor putându-se deci inversa); derularea
interacțiunii este reglată de modul de asumare şi interpretare a rolurilor, de pozitiile de putere şi
raţionalitate a celor două părţi sau de incertitudine, negociere etc. ;
o o situație dublu structurată (există o structură metodologică vizând modul de desfăşurare, regulile
care trebuie respectat şi o structură subiectivă, implicită, legată de parametrii afectivi ai situației,
de tot ceea ce declanşează situatia respectivă : teamă, bucurie, simpatie, antipatie, febrilitate,
platitudine etc.); o situaţie dinamică (adică o situaţie în care cei doi progresează prin aproximări
succesive, prin încercări şi erori, in impresiile, percepțiile, judecătile lor, cele spuse putând fi
reluate, reajustate, modificate cu scopul de a deveni tot mai corecte) (Verne, 2000, p. 61).

Diferențele individuale și utilitatea lor în psihologia muncii

- Ce sunt diferențele individuale

o Aspecte de variabilitate inter-individuală
o Pot fi considerate drept predictori sau criterii – dar în psihologia muncii sunt considerați drept
predictori ai rezultatelor relevante
o Pot fi fizice, psihosenzoriale... (vezi Fleishman) sau psihologice – ne concentram in mod special
pe cele psihologice
o 2 categorii sunt in mod special critice
▪ Aptitudini cognitive
● Inteligență / factorul g
● Aptitudinile mentale și aptitudinile cognitive sunt termeni interșanjabili
o Aptitudini specifice ca memoria, reprezentările spațiale / diferite modalități de a
face raționamente etc.
● Inteligența
o Capacitate intelectuală generală a unei persoane și, într-un limbaj accesibil, este
definită ca aptitudinea de a învăța și a te adapta la un mediu
o O capacitate mintală foarte generală, care, printre alte lucruri, implică aptitudinea de
a raționa, planifica, rezolva probleme, a gândi abstract, a înţelege idei complexe, a
învăţa rapid şi a învăţa din experienţă.
o Deci, testarea factorului „g” înseamnă, în ultimă instanţă, măsurarea aptitudinii de a
raţiona, de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme
▪ Trăsături de personalitate
● Validitatea testelor de personalitate: două mari curente
o Curent negativ
▪ în tradiția lui Guion & Gothier (1965)
▪ cel mai recent reprezentant: Morgenson, Campion, Dipboye, Hollenbeck,
Murphy & Schmitt (2007)

78
 ▪ teza: validitatea testelor de personalitate este foarte scazuta, prea scazuta pentru
a merita sa lucram cu ele
▪ Evaluarea validității chestionarelor de personalitate
● marcat pentru prima data de Guion & Gottier (1965):
● ei au rezumat 12 ani (1952-1963) de cercetari publicate in cele doua cele mai
influente reviste de profil (Journal of Applied Psychology si Personnel
Psychology) pe tema testelor de personalitate
● concluzia a fost ca testele de personalitate nu au validitate suficienta pentru a
putea fi utilizate riguros
● validitatea medie este stabilita la r2 = .09
● “the best that can be said is that in some situations, for some purposes, some
personality measures can offer helpful predictions” (p.159)
● aceasta vedere a marcat istoria psihologiei I/O pentru aprox. 25 de ani, cu un
numar de efecte:
● inclinarea spre studii de validare contextuale, arondate analizei muncii
● numar mic de articole publicate in domeniu (atractivitate scazuta a
cercetarilor & indezirabilitate a temei)
● în modernitate...
● argumente
o Criticile la adresa testelor de personalitate sunt valabile in special pentru
domeniul selectiei de personal
o Validitatea testelor de personalitate privind performanta profesionala este
scazuta si nu s-a modificat semnificativ de-a lungul timpului
o In investigarea validitatii testelor de personalitate trebuie sa ne centram pe
validitatea observata, necorectata
o Cand se discuta validitatea testelor de personalitate pentru selectie, e
necesar sa ne concentram pe criterii legate direct de performanta
profesionala

o Curent pozitiv
▪ Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge (2007)
▪ taza: validitatea testelor de personalitate este acceptabila si cu siguranta suficient
de mare inat sa fie utilizabila in practica
▪ reapare in urma a doua metaanalize publicate la inceputul anilor ’90:
● Barrick & Mount, 1991
● Tett, Jackson, & Rothstein, 1991
▪ motivul este un avans in “tehnologia” statistica: procedurile metaanalitice
cantitative permit acum corectii de validitate
● pentru range restriction
● pentru criterion/predictor unreliability etc.
▪ reprezentanti de seama in modernitate:
● Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge (2007)
● Tett & Christiansen (2007)
▪ Argumente
● corelatiile (validitatile) observate in studiile de validitate sunt influentate de
artefacte statistice, in mod special restrangerea de variatie si lipsa de
fidelitate a criteriului
o de aceea este necesar ca studiile sa se bazeze pe corelatii operationale
(corectate)

79
 ● concluziile nu ar trebui sa fie trase pe baza unor corelatii bivariate ci a unor
corelatii multiple
o validitatea personalitatii creste atunci cand este luata in considerare
aportul concurent al tuturor trasaturilor de personalitate, la un criteriu
anume
● ... par a fi puternice
● sunt sprijinite de autori foarte prolifici si convingatori: D. Ones, C.
Viswesvaran, T. Judge
● metaanalizele cele mai recente demonstreaza validitati foarte convingatoare
pentru chestionarele de personalitate
o corelatii observate intre .12 si .64, cu o mediana de .27
o corelatii operationale intre .13 si .70, cu o mediana de .37
● dileme
o tipologii vs. trăsături,
▪ batalia castigata in favoarea trasaturilor
▪ singurul chestionar marcant din zona tipologiilor, care a supravietuit, este MBTI
si diverse spin-off-uri ale teoriei lui Jung (vezi SL-TDI)
● validate dpdv al utilitatii (de ex. efecte in dezvoltare)
● invalidate ca predictori, posibil si pentru o neadaptare a statisticilor necesare
(a se discuta la final)
▪ chestionarele de tipologii aduc deseori o abordare ipsativa, ceea ce le face cu
atat mai inadaptate pentru predictive
▪ NU lucrăm cu tipologii
o aspecte legate de predictor (constructul de personalitate), în problematica validității
predictive,
▪ Problema 1: Taxonomia
▪ ce taxonomie ar trebui utilizata in domeniul organizational?
▪ modelul Big Five este castigator la acest moment, desi alte modele au avantajele
lor
● critici la BF: Block (1995), Eysenck (1992)
● de generatie veche: 16PF, CPI, Hogan
● de generatie noua: HEXACO (Ashton & Lee, 2001)
● diverse modele emice (CPAI, Cheung, 2000, 2008)
▪ Problema 2: Emic vs. Etic
▪ abordari etice:
● universalitatea structurii de personalitatea
● universalitatea Big Five
● cristalizare a unui corp comun de cercetari, generalizare etc.
▪ abordari emice:
● fragmentarea cercetarilor
● generare locala de chestionare, generare locala de constructe
o aspecte legate de relația dintre predictor și criteriu, în problematica validității
predictive (în special legate de calitatea de moderator a anumitor variabile),
▪ se postuleaza relatii liniare
● e posibil sa fie nonliniare, cel putin in anumite conditii, si totusi nu se
testeaza niciodata ipotezele cu statistici indicate pentru relatii nonliniare
▪ se postuleaza relatii univariate sau bivariate, cand e posibil ca relatiile sa fie
multivariate: mai multi predictori spre criteriu, cu validitate incrementala, dar si
cu efecte moderatoare sau supresoare

80
 ● nu coreleaza doar o trasatura de personalitate cu performanta, ci trasaturi
multiple
● intr-adevar, validitatea FFM este mai mare decat validitatea oricarui factor
de unul singur (Barrick, Mount & Judge, 2001)
o aspecte legate de relatia
dintre predictori (trăsături vs. combinații de trăsături)
▪ trait x trait interaction
● Witt et al. (2002):
efectul C depinde de A
● efecte
multiplicative, dar conditionale
▪ aplicatii ale circumplexului
Big Five
● Judge & Erez
(2007): E&-N = buoyant personality; disposition towards
happyness
● are avantajul de a
oferi o baza teoretica pentru utilitatea unor concepte ne-
arondate direct modelului Big Five (Wright &
Cropanzano, 2000; Wright & Staw, 1999)
▪ reinvierea conceptului de “trait activation” (Murray, 1938):
● situational moderators (Tett & Burnett, 2003): job demands, cum ar fi
autonomy, emotional labor
● Barrick & Mount (1993) au stabilit ca E si C sunt mai predictive pentru
performanta manageriala in joburile cu autonomie crescuta
● relatii de moderare puternice cu modelul RIASEC (Penney et al., 2010)
▪ Efecte supresoare: cf. Cohen & Cohen (1975) este cazul cand varianta
explicata de suma patratelor corelatiilor bivarate este mai mica decat patratul
corelatiilor multiple dintre predictori si criteriu

▪ exemplu: constiinciozitatea nu e relationata cu OCB, dar acesta este un efect

supresor (Moon, Kamdar et al., 2008)
● taking charge = relationat pozitiv
● achievement striving = relationat negativ
▪ Efecte moderatoare: anumite relatii sunt puternice doar in conditiile unor
interactiuni intre variabile
● Winter et al. (1998): casatorii vs. afiliere, dar cu efect moderator dinspre
extraversie (introverti cu high affiliation)
● Witt, Burke, Barrick & Mount (2002): afilierea modereaza relatia
constiinciozitatii cu performanta
● aceasta problema aduce abordarea trasaturilor suspect de aproape de
principiile tipologiilor de personalitate
o trăsături largi vs. trăsături înguste,
▪ Baza pentru aceasta problema:
● Cronbach & Gleser (1957)
● band-width trade-off: broad constructs predicy broad outcomes, narrow
constructs predict narrow outcomes
▪ Stewart (1999): broad vs. narrow depinde de cat de bine e definit criteriul;
81
 ● Pentru criterii cu o baza definitionala insuficienta, narrow traits nu asigura
predictie si e necesar sa folosim broad traits
▪ Pro-Broad
● Ones & Viswesvaran (1996): in organizatii criteriile sunt definite “broad”,
provin din multe comportamente si se refera la multe situatii
▪ Pro-Narrow
● Scheider, Hough & Dunnette (1996): ar trebui dezvoltate teste tintite spre
criterii specifice (si bazate pe trasaturi inguste)
● Ashton (1998), Hough (1992), Paunonen & Ashton (2001), Paunonen &
Jackson (2000) → C vs. “duty”
● Lucas, Diener, Grob, Su & Shao (2000) → E vs. reward seeking/excitement
seeking vs. warm feelings
▪ aceasta problema are si alte aspecte, in mod special unul psihometric:
● precizia masurarii trasaturilor, in mod special precizia la nivel de item (item-
level precision)
o e necesar ca scalele sa contina itemi cat mai puri factorial, care incarca
exclusiv acea scala si care au corelatii majore cu ea
o de ex. itemii de constiinciozitate din NEO masoara constiinciozitate doar
pentru ca e un construct larg (si varianta comuna e mai mare decat
varianta erorilor)
o Muncesc din greu pentru a-mi atinge scopurile
o Imi platesc intotdeauna taxele la timp
o Imi tin biroul de la munca curat si ordonat
● avem implicatii importante pentru dezvoltarea de scale: e nevoie de itemi
putini dar clar (si exclusiv) orientati spre constructe foarte inguste
o alte aspecte care pot influența validitatea predictivă a testelor (distorsiunea, formatul
de răspuns etc.).
▪ Faking
● o constanta in evaluarile cu miza
● influenteaza faking validitatea?
o se pare ca nu ()
● cat de puternic este efectul?
o exista putine cercetari realizate pe esantioane in vivo, majoritatea studiilor
sunt realizate pe participanti instruiti sa distorsioneze
o e posibil ca in realitate amploarea distorsiunii sa fie mai mica
● cum se poate contracara
o face valid items:
▪ pro: creste validitatea testului per se
(egalizeaza frame of reference: Kuncel &
Kuncel, 1995; Johnson, 2004, Hough et al.,
1990)
▪ contra: greu de implementat scale de
validare (cu exceptia random answer)
o alte modalitati de evaluare decat self-report

⎯ Modele dominante
o Teoria CHC
▪ Cattle – Horn – Carroll
▪ Teorie psihometrică

82
▪ Model ierarhic, în 3 straturi, a inteligenței
▪ Integrează trei mari teorii ale inteligenței
● Cattell: teoria factor-analitică a sintetizării unui factor unic (g)
● Horn: Gc-Gf (cristalizat vs. fluid)

● Carroll: teoria celor 3 straturi ierarhice

▪ Inteligența g este cel mai bun predictor
▪ Aspecte generale despre g
● g este pervaziv în relația sa cu orice fel de performanță
o sunt intercorelate scorurile performanței academice
o sunt intercorelate rezultatele testelor referitoare la procesele senzoriale şi
la inteligenţă
● g: exista un factor comun la baza tuturor domeniilor de funcţionare intelectuală
● nu pare să fie îngrădită nici de aspecte culturale sau sociale
o din bateriile de teste administrate unor indivizi de diverse vârste, din
categorii diferite s-au extras, în principiu, factori g identici, indiferent de:
gen, rasă, naţionalitate.
▪ Utilitatea inteligenței la locul de muncă
● Un nivel mai ridicat de g duce la un nivel mai ridicat de performanta în toate
tipurile de posturi si în toti indicatorii de performanta. Corelatia medie a
testelor de inteligenta cu performanta în munca evaluata în general este în jur de
.50.
● Nu exista o limita superioara a unei aptitudini peste care un g mai mare sa nu
mai sporeasca performanta. Efectele lui g sunt lineare: cresterea succesiva a lui g
duce la cresterea succesiva a performantei în munca.
● Valoarea unui nivel mai înalt de inteligenta g nu se diminueaza o data cu
experienta mai îndelungata în munca. Validitatea de criteriu ramâne ridicata
chiar si printre lucratorii foarte experimentati. Faptul ca uneori importanta g pare
sa scada odata cu acumularea de experienta se datoreaza nivelului variabil de
experienta din grupurile cele mai putin experimentate.
● Inteligenta (g) prezice mai bine performanta în munca în cazul posturilor
mai complexe. Validitatea de criteriu se încadreaza între .20 pentru posturile cele
mai simple si .80 pentru posturile cele mai complexe.
● Inteligenta (g) prezice dimensiunea „tehnica” de baza a performantei mai
bine decât alte dimensiuni ale postului, cum ar fi cele de relationare cu oamenii,
performanta contextuala etc.
▪ Utilitatea lui g față de alte aptitudini cognitive

83
 ● Aptitudinile mentale specifice, precum aptitudinea spatiala, mecanica sau
verbala, adauga foarte putin, fata de g, în predictia performantei în munca.
În general, g explica cel putin 85-95% din puterea unei baterii de teste de
inteligenta în predictia performantei în munca si în training.
● Aptitudinile mentale specifice, precum usurinta aritmetica, se adauga uneori într-
un mod util la predictia performantei, pe lânga g, dar numai pentru anumite tipuri
de posturi. Aceste aptitudini nu au o utilitate generala.
● Aptitudinea psihomotorie generala este adesea folositoare, dar în primul rând în
muncile mai putin complexe. Validitatea sa predictiva scade odata cu
complexitatea muncii, pe cât validitatea predictiva a lui g creste în conditii de
complexitate.
▪ Utilitatea lui g față de alte componente aptitudinale non-cognitive
● Inteligenta (g) prezice performanta în sarcinile de baza (core performance),
adica acea componenta a performantei care este opusa performantei
contextuale, mai bine decât o fac trasaturile non-cognitive (mai putin
saturate în g), precum interesele vocationale si diferite trasaturi de
personalitate. Cele din urma practic nu adauga nimic la predictia
performantei în sarcinile de baza, pe lânga g.
● Inteligenta (g) prezice mare parte din acei indicatori de performanta care nu sunt
legati de esenta tehnica a postului, cum ar fi disciplina personala sau atitudinea
fata de munca sau fata de superiori. Aceasta predictie este doar usor inferioara
celei facute pe baza trasaturilor non-cognitive, de personalitate si temperament.
Când un indicator al performantei reflecta atât performanta tehnica, cât si pe cea
non-tehnica (efortul si stilul de conducere de exemplu), g are o capacitate de
predictie similara cu cea caracteristica pentru trasaturile non-cognitive.
● Diferite trasaturi non-cognitive par sa suplineasca cu succes g, pentru diferite
posturi, în aceeasi masura în care aptitudinile specifice aduc un supliment de
predictie pentru anumite clase de job-uri. O singura astfel de trasatura non-
cognitiva pare sa fie generalizabila în aceeasi masura cu g: constiinciozitatea /
integritatea. Totusi, marimea efectului sau asupra performantei de baza este
substantial mai mica decât în cazul lui g.
▪ Utilitatea lui g față de cunoștințele legate de locul de muncă
● Inteligenta (g) are și un efect indirect asupra performantei în munca, datorat
efectului sau asupra cunostintelor specifice ale postului.
● Efectul lui g asupra performantei în munca creste atunci când postul este
caracterizat de un grad de rutina mai mic, când instruirea nu este completa,
iar angajatii au o libertate de decizie mai mare.
● Cunostintele specifice ale postului, în general, prezic performanta în munca la fel
de bine cum o face g în cazul angajatilor experimentati si au o validitate clar sub
cea a lui g în cazul angajatilor neexperimentati. Totusi, cunostintele despre post nu
sunt generalizabile, nici chiar pentru angajatii experimentati. Valoarea
cunostintelor despre post depinde foarte mult de specificul postului, pe când
valoarea lui g nu este restrictionata astfel.
▪ Utilitatea lui g față de componenta „experiență” din performanța în muncă
● Ca si în cazul cunostintelor despre post, efectul avut de cunostintele specifice
postului asupra performantei este uneori mare, dar nu generalizabil.
● De fapt, experienta prezice mai putin exact performanta pe masura ce toti
angajatii devin mai experimentati. În contrast, un nivel ridicat al lui g
ramâne o calitate, indiferent cât de vasta este experienta.

84
 ● Experienta prezice mai slab performanta în munca, pe masura ce creste
complexitatea postului, ceea ce este o tendinta opusa decât cea stabilita
pentru g. Ca si aptitudinile psihomotorii, experienta conteaza cel mai putin acolo
unde g conteaza cel mai mult pentru indivizi si organizatii.
o Teoria PASS
▪ Planning, Attention-Arousal, Simultaneous and Successive
▪ Teorie neuro-cognitivă
▪ Teorie neuto-psihologică, bazată pe recunoașterea faptului că funcțiile cognitive sunt
modularizate
▪ Afectarea unei zone poate impedimenta o funcție specifică, dar nu și alta (ex.: producție
dar nu și înțelegere verbală)
▪ Planning = functii executive (controlarea si organizarea comportamentului, orientarea
spre scop etc.)
▪ Attention-Arousal = mentinerea atentiei asupra stimulilor relevanti, nivelului de excitatie
senzoriala, a motivatiei etc.
▪ Simultaneous = relatia dintre stimuli (asemanari si deosebiti) si integrarea lor in unitati
superioare de informatie (sinteza)
▪ Successive = organizarea stimulilor intr-o secventa cu sens (ordinea actiunilor, ordinea
cuvintelor)

Predictori marcanți pentru selecția de personal

⎯ Selecția este doar un pas într-un proces

⎯ Principi de bază ale selecției

o Selectia este un efort predictiv
▪ inclusiv cand se desfasoara intern (e.g. promovarea este de fapt selectie interna)
o Este un proces prin care se prezice performanta viitoare a unui angajat
▪ Criteriul = performanta
▪ Se poate estima corectitudinea acestei predictii
o Nu se prezice
▪ potrivirea (potrivirea este un predictor al performantei)
▪ nu se prezic KSAO (se masoara KSAO)
o Dacă e predicție...
⎯ Sensitivity vs specificity

⎯ Cum ajungem de la regresie la decizie? Cut-off

⎯ Abordări în selecție
o Screening / Sifting
▪ Decizie statistică
▪ Rapidă, volume mari, costuri mici pe unitate
▪ Filosofia principiala: “the dark side”
▪ Eliminam candidatii care sunt nepotriviti
85
 ▪ Nevoia primordiala: eficienta
▪ Cost mic/candidat
▪ De obicei la distanta (e.g. online)
▪ ...
▪ Realistic Job Preview
▪ Competency self-assessment
▪ Online testing
▪ Ability testing (single score)
▪ Integrity testing (single score)
▪ Personality testing (screening)
▪ ...
o Comprehensive assessment
▪ Decizie bazată pe judecata profesională
▪ Cere timp și resurse calificare, volume mici, costuri mari per unitate
▪ Selecting in
▪ Filosofia principiala: “the light side”
▪ Cautam candidatii cei mai potriviti
▪ Nevoia primordiala: precizie
▪ De obicei fata in fata
▪ Cost mare/candidat
▪ ..
▪ Personality testing (profile)
▪ Interview (CBI)
▪ Work simulations
▪ Assessment Center
▪ ...
⎯ Alte lucruri importante despre selecție
o Validitatea sistemului de selecție
▪ Se întâmplă mai rar decât ar trebui
▪ Simpla gândire a sistemului nu e suficientă pentru a spune că e validat
▪ Validarea nu se poate face după ce sistemul a început să fie utilizat. Ci doar înainte
● De ce? Artefact statistic... care?
o Poate fi gândit ca proces cu mai multe faze („multiple hurdle process”)
▪ Îi crește utilitatea
▪ Cum se poate face asta?
o Aspecte legale și etice importante
▪ Impact divers / predicție diferențială
o Faking
▪ E un pericol?
▪ Cum se poate contrabalansa?
o Candidate experience / fairness perceptions
▪ De ce ar fi importantă
▪ Ce influențează
● Continuarea în procesul de selecție
● Acceptarea ofertei
● Employer branding
● Litigation
● ...
⎯ Utility

86
 o E o problemă de validitate
▪ Inclusiv incrementală
o Problemă de costuri
o Calcul de utilitate: terminologie
▪ Base rate (success rate)
● Proporția actuală de angajați care ating criteriul (au performanță)
▪ Selection ratio
● Proporția de candidați care este selectată
▪ Test validity
● Corelația dintre test (predictor) și performanță (criteriu)
▪ Taylor – Russel Table
o Exemplu
▪ 100 de candidati pentru 20 de pozitii de angajat
● Selection ratio = 0.20
▪ 60 dintre cei 100 de candidati (60%) vor atinge criteriul (performanta) si fara sa fie
selectati cu grija
● Base rate = 0.60
▪ Daca facem selectie aleatorie a celor 20:
● 12 vor avea performanta (60% din 20)
● 8 nu vor avea performanta (40% din 20)

Analiza muncii
Analiza muncii reprezintă un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilităților și
cunoștințelor solicitate în prestarea unei activități specifice unui loc de muncă în organizație. Analiza
muncii beneficiază de un evantai larg de metode de investigare, iar precizia utilizării acestora depinde de o
multitudine de activități de personal. Analiza muncii este utilizată în vederea proiectării fișei postului de
muncă, ce cuprinde două elemente fundamentale:
Descrierea activității de muncă: descrierea sarcinilor de muncă, îndatoririlor și responsabilităților
pretinse de postul de muncă;
Calificarea minimă necesară, particularitățile psihice implicate în prestarea activităților solicitate.

Analiza muncii centrată pe post

Analiza muncii orientată pe postul de muncă este o activitate de colectare de informații cu privire la
natura responsabilităților, sarcinilor, a activități. Se pot identifica trei elemente fundamentale:

 obiectivele de îndeplinit în condiții determinate;

 activitatea de muncă sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise de proiectant;
 consecințele activității care se referă la condițiile externe.
Cel care îndeplinește sarcină prescrisă așteaptă o anumită activitate de la un deținător al unui post de
muncă, un anumit rezultat din partea celui care execută.
Pentru realizarea unei analize a sarcinilor de muncă au fost menționați șase pași:

87
1. Colectarea și analiza documentelor privitoare la postul de muncă analizat (manuale de instrucțiuni, fișe
tehnice);

2. Intervievarea managerilor avizați despre specificul postului de muncă respectiv (obiectivele postului de
muncă și activitățile pe care le presupune);
3. Intervievarea deținătorilor postului de muncă (înregistrarea detaliată a activităților);

4. Observarea deținătorilor postului și a modului cum lucrează;

5. Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de post;

6. Redactarea descrierilor activităților de muncă specifice postului.

Analiza muncii pe sarcina de muncă (job description)

o Job description/Fisa de post:
▪ O descriere sistematica si detaliata a sarcinilor, activitatilor si responsabilitatilor
▪ Are valoare functionala si legala: asigura faptul ca angajatul si managerul/organizatia au o
intelegere comuna asupra responsabilitatilor (si drepturilor)
▪ Fisa de post trebuie sa includa cel putin aceste elemente:
● Titlul postului
● Codul postului
● Pozitia in organigrama
● Rezumatul postului
● Sarcini esentiale si responsabilitati
● Contextul muncii si orice elemente neobisnuite
● Data generarii / data revizuirii

Analiza muncii orientată pe deținătorul postului (job specification)

Recrutarea și selecția profesională presupun derularea unor activități specifice care pot avea în
vedere două componente majore: examinarea psihologică și examenul de cunoștințe. Studiul
comportamentului de muncă ne oferă o suită de repere obiective esențiale pentru descifrarea sau analiza
muncii și organizarea procesului de recrutare și selecție de personal. Acest stadiu al analizei se referă direct
la psiholog.
Cerințele psihologice ale muncii se referă la cunoștințe, deprinderi, aptitudini și alți indicatori
personali sau de personalitate implicați în practicarea unei profesii.

Această analiză se referă la consemnarea atributelor sau particularităților individuale care trebuie să
caracterizeze deținătorul unui post de muncă.

o Job specification/Specificatiile postului:

▪ O descriere detaliata a calificarilor necesare pentru a performa sarcinile necesare
▪ Specificatiile postului trebuie sa includa cel putin aceste elemente :
● Titlul postului
● Codul postului
● Rezumatul postului
● Cunostintele necesare necesare pentru a desfasura activitatile postului
● Deprinderile necesare necesare pentru a desfasura activitatile postului
88
 ● Aptitudinile necesare necesare pentru a desfasura activitatile postului
● Educatia necesara
● Experienta necesara
● Certificari necesare sau care sunt de dorit

Caracteristicile posturilor

⎯ Ce sunt caracteristicile postului

o Descriptori ai slujbei care permit compararea cantitativă a acestor posturi.
o Există un număr mare de caracteristici la care ne putem referi, desigur, însă doar o parte din ele
au incidență asupra fenomenelor psihologice din organizație.
o Ne vom preocupa în această secțiune cu acele caracteristici ale muncii, care au incidență asupra
unor procese psihologice.
o Nu toate sunt importante întotdeauna: în situații specifice și contexte anume, una sau alta din
aceste caracteristici poate genera fenomene psihologice, iar altele nu.
⎯ De ce sunt importante caracteristicile
o Caracteristicile muncii sunt descriptori critici pentru psihologia muncii și organizațională.
o Caracteristicile muncii generează contextul în care se desfășoară munca, sunt un fundament
important al climatului de muncă etc.
o Atunci când vorbim despre predictorii contextuali ai performanței în muncă, ai diverselor
atitudini de la locul de muncă, ai stresului ocupațional etc., de fiecare dată modelele științifice
marchează caracteristicile ca fiind contributori importanți la fenomen.
⎯ Modelul lui Hackman și Oldham (1980)
o Cel mai cunoscut model care discută caracteristicile posturilor din perspectiva impactului lor
psihologic asupra performanţei
o Postulat: dacă un post de muncă este bine gândit din punct de vedere arhitectural („design”),
acest fapt conduce la niveluri mai înalte în trei arii critice.
▪ Sentimentul semnificaţiei personale a muncii („experienced meaningfulness”),
● apare atunci când slujba în sine, activităţile şi rezultatele ei sunt consonante cu
sistemul de valori a angajatului,
▪ Sentimentul responsabilităţii asumate in timp /de-a lungul experientei profesionale
(„experienced responsibility”)
● implicarea şi angajamentul bazat pe convingerea că angajatul este responsabil din
punct de vedere personal pentru rezultatele muncii sale
▪ Cunoaşterea rezultatelor („knowledge of the results”) activităţilor de muncă,
● incluzând rezultatele directe, funcţionale, dar şi pe cele simbolice, cum ar fi
opiniile celor din jur privind cantitatea şi calitatea muncii depuse.
o Caracteristici
▪ SV: Skill variety / Varietate a deprinderilor
● Aceasta desemnează nu nivelul de dezvoltare al deprinderilor ocupantului postului
şi nici gradul în care acesta este în stare să aplice deprinderi variate, ci gradul în
care el chiar face asta.
● Aplicat la un post, desemnează gradul în slujba cere ocupantului folosirea unor
talente şi deprinderi diferite (a unei palete vaste de competente /seturi de abilitati);
▪ TI: Task Identity / Identitate cu sarcina
● Aceasta desemnează

89
 o nu gradul în care angajatul doreşte sau este în stare să se identifice
emoţional cu sarcina, ci gradul în care slujba presupune realizarea unei
activităţi complete, identificabile, care să permită ocupantului postului
identificarea cu obiectul finit sau verbalizarea cu uşurinţă a răspunsului la
întrebarea “ce faci tu la slujbă”;
▪ TS: Task significance / Semnificaţia sarcinii
● Aceasta desemnează
o gradul în care slujba are impact asupra vieţii oamenilor din organizaţie sau
asupra societăţii, în general
o pune probleme de responsabilitate socială, sau de consonanţă cu valorile
ocupantului postului,
o motiv pentru care este una din caracteristicile care pot fi manipulate nu
doar direct, prin job design, ci şi indirect, prin intermediul politicii de
recrutare, selecţie, promovare;
▪ A: Autonomy / Autonomie
● Aceasta descrie
o gradul în care slujba oferă ocupantului postului posibilitatea de a alege
singur cum şi când să realizeze diferitele activităţi
o nu ţine de un program de lucru flexibil,
o ci de suficientă flexibilitate procedurală a ocupantului postului, care să îi
confere acestuia sentimentul controlului asupra unor părţi operaţionale (şi
nu neapărat strategice) ale muncii sale;
▪ F: Feedback
● Aceasta indică
o gradul în care chiar realizarea muncii oferă angajatului informaţii clare
despre performanţa sa;
o nu ţine de feedbackul primit de la supervizor, de exemplu,
o ci mai degrabă de capacitatea de a evalua corectitudinea propriei munci,
potrivirea rezultatelor cu un standard de calitate, evaluarea impactului
propriei munci etc.
⎯ Motivating Potential Score
o MPS = (SV+TI+TS)/3 x A x F
o Probleme:
▪ rolul de mediator al starilor psihologice, critice pentru acest model, nu se confirma
intotdeauna
▪ componentele nu sunt intotdeauna suficient de puternic diferentiate
▪ MPS nu are decat o legatura foarte slaba cu job satisfaction & performance
⎯ Măsurarea caracteristicilor muncii
o Date subiective vs. date obiective?
o Aşa-zisele „caracteristici obiective” sunt în ultimă instanţă tot realităţi perceptive, subiective,
căci
▪ nu este vorba la nici un moment de autonomia reală a postului, ci de gradul în care
ocupantul respectivului post are impresia că este autonom;
▪ nu este vorba de semnificaţia reală pentru societate a muncii respective, ci de gradul în
care ocupantul postului are capacitatea de a-i conferi semnificaţie personală etc.
o Din acest punct de vedere, nu este de mirare că toate instrumentele care adresează caracteristici
ale slujbei sunt instrumente psihologice, care măsoară percepţii şi nu inventare care constată
practici obiective.
o Trei metode

90
 ▪ Spector & Jex (1991), au examinat un număr relativ mare de posturi, folosind trei criterii
diferite:
● (a) evaluarea subiectivă, de către ocupanţii posturilor respective, realizată cu JDS
(Job Diagnostic Survey),
● (b) evaluarea agregată, obţinută din partea unor evaluatori independenţi, care au
analizat descrierile posturilor respective pe aceleaşi dimensiuni ca şi JDS şi
● (c) evaluări ale controlului şi complexităţii făcute de evaluatori pe baza
descrierilor obiective din DOT (Dictionary of Occupational Titles).
▪ Studiul a arătat că
● cele trei tipuri de măsurători corelează între ele doar cu un coeficient mediu de .20
● toate percepţiile colectate direct de la ocupanţii postului corelau semnificativ cu
satisfacţia muncii, precum şi cu alţi indicatori psihologici, cum ar fi frustrarea,
anxietatea şi intenţia de a părăsi slujba
● nici una din măsurile colectate pe baza analizei obiective a descrierilor postului nu
corelau însă cu aceşti indicatori psihologici.
⎯ Exhaustivitate vs specificitate
o Multitudine extrema a acestor dimensiuni.
o Modelul lui Hackman & Oldham (1980) prezintă doar cinci
o Însă pe baza lui au mai fost teoretizate nenumărate alte caracteristici, printre care
▪ supraîncărcarea, rutina, formalizarea, monotonia, controlul, cerinţele cognitive, presiunile
spre productivitate, complexitatea, nesiguranţa, interdependenţa etc. etc.
o Cercetătorul are în faţa sa o decizie dificilă atunci când trebuie să hotărască dacă se va concentra
asupra doar a anumitor dimensiuni sau va încerca să măsoare exhaustiv plaja posibilă a acestora.
⎯ O listă a caracteristicilor...
o Punctajul care urmează nu se dorește a fi exhaustiv, însă cuprinde un număr destul de mare de
caracteristici prin care un post poate fi descris.
o Pentru fiecare din acestea există literatură științifică ce arată felul în care caracteristica
interacționează cu emoțiile angajatului și influențează performanța individuală și organizațională
în muncă.
⎯ Controlul în cadrul postului (Job control)
o Controlul (Job Control): capacitatea angajatului de a influenţa condiţiile de muncă şi strategiile
aplicate în activitate:
o Control asupra perioadei de executie (Timing Control) – măsura în care o slujbă oferă unui
angajat libertatea de a-şi stabili programul de lucru;
o Controlul asupra metodelor aplicate (Method Control) – gradul de libertate pe care un angajat
îl are în a-şi alege metodele pe care le aplică în vederea îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu;
o Condiţiile de muncă / Controlul spaţiului fizic (…) – măsura în care angajatul este capabil să
controleze condiţiile sale de muncă / atributele fizice ale spaţiului de lucru (luminozitatea,
amplasarea mobilierului etc.);
o Sarcinile de muncă / controlul obiectivelor (…) – măsura în care un angajat are libertatea de a
alege sarcinile de lucru pe care le execută precum şi obiectivele pe care le stabileşte în muncă;
o Controlul resurselor fizice (Physical Resources Control) – măsura în care angajatul este capabil
să controleze alocarea resurselor fizice pentru postul său;
o Controlul datelor (Information Control) – măsura în care angajatul are acces şi administrează
sursele de date care vizează postul său;
o Controlul relaţional (Interaction Control) – măsura în care angajatul gestionează interacţiunea
cu alte persoane (colegi, supervisor, clienţi);
o Securitatea predicţiilor (Prediction Security) – măsura în care ocupantul unei anumite poziţii
reuşeşte să facă predicţii corecte despre postul său.

91
⎯ Cerințele postului (Job requirements)
o Cerinţele postului se referă la condiţiile pe care postul le impune ocupantului acestuia:
o Monitorizare – măsura în care un post impune ocupantului acestuia angajarea în activităţi de
monitorizare pasivă;
o Rezolvare de probleme – măsura în care un post presupune procesare cognitivă în manieră
activă în vederea detecţiei şi prevenirii erorilor;
o Încărcarea – măsura în care un post comportă un nivel ridicat de sarcini pe unitate de timp (o
încărcare mare);
o Cerinţe fizice – măsura în care un post impune efort fizic ridicat din partea ocupantului acestuia;
o Reponsabilizarea în procesul de producţie – măsura în care un post impune ocupantului
acestuia să detecteze greşelile şi erorile echipamentelor, maşinăriilor şi procedurilor (prevenind
în acest fel pagubele şi pierderile costisitoare);
o Cerinţe legate de stres şi frustrare – măsura în care un post impune ocupantului acestuia
gestionarea unor situaţii puternic încărcate afectiv, generatoare de frustrări, care pot facilita
apariţia stresului psihologic;
o Cerinţe legate de competenţe – măsura în care un post impune ocupantului acestuia competenţe
foarte strict dezvoltate (fie că este vorba despre seturi de abilităţi diverse sau foarte bine
dezvoltate din punct de vedere tehnic);
o Specializarea postului – măsura în care un post impune abilităţi foarte bine dezvoltate din punct
de vedere al scopului, sarcinilor sau activităţilor care trebuie executate în cadrul respectivului
post.
⎯ Munca și implicarea angajaților
o Identificarea angajatului cu sarcina (Task Identity): măsura în care postul permite angajatului
să se identifice cu sarcinile pe care le are de îndeplinit. Această caracteristică a postului poate fi
interpretată prin aceea că postul permite angajatului să gestioneze o sarcină de la generarea
acesteia până la finalizarea ei.
o Complexitatea muncii (Job Complexity): percepţia subiectivă a angajatului cu privire la gradul
de complexitate a muncii sale şi gradul în care postul impune complexitate din punct de vedere
al:
▪ deciziilor – cât de dificile sunt deciziile pe care postul le impune;
▪ sarcinilor – cât de dificile sunt sarcinile de lucru şi procedurile ce trebuie aplicate în
respectivul loc de muncă.
o Feedback-ul obţinut: măsura în care un angajat primeşte un feedback (o reacţie de răspuns)
angajat într-un anumit post fiind, sub forma:
▪ feedback-ul extrinsec – din partea agenţilor externi (colegi, supervizori);
▪ feedback-ul intrinsec – din partea postului în sine.
o Ambiguitatea de rol: măsura în care angajatului îi este neclar care sunt rezultatele muncii sale
sau procedurile care îi sunt permise sau care sunt aşteptate de la el:
▪ claritatea scopurilor – claritatea privind scopurile şi obiectivele muncii;
▪ claritatea proceselor – claritatea şi siguranţa privind procesele muncii şi cum trebuie
acestea desfăşurate.
o Supraîncărcarea: Percepţia angajatului privind supraîncărcarea cantitativă (mai degrabă decât
stresul mintal şi presiunea psihologică).
⎯ Munca și noutatea
o Varietatea muncii: măsura în care o slujbă necesită efectuarea unui număr diferit de sarcini şi
presupune întâmpinarea unor circumstanţe excepţionale care necesită flexibilitate:
▪ varietatea evenimentelor/sarcinilor – măsura în care slujba necesită efectuarea unui
număr de sarcini diferite;
▪ varietatea aptitudinilor – măsura în care slujba necesită un număr de aptitudini diferite.

92
 o Inovarea aferentă rolului: măsura în care se cere angajaţilor să îşi facă munca în mod diferit
faţă de cei care făceau anterior aceeaşi muncă sau faţă de alţii care fac aceeaşi muncă în cadrul
organizaţiei.
o Rutinizarea/formalizarea muncii: măsura în care munca este descrisă de reguli şi regulamente
formale şi informale, devenind astfel repetitivă, plictisitoare şi rutinieră:
▪ rutinizarea muncii – măsura în care munca este rutină şi este mereu aceeaşi;
▪ formalizarea – măsura în care munca este descrisă de documente formale (manuale,
descrieri, organigrame, etc.);
▪ existenţa regulilor la lucru – măsura în care activităţile de serviciu sunt descrise de
reguli, nu neapărat formale;
▪ ţinerea evidenţelor la muncă – măsura în care munca necesită interacţiune cu evidenţe
formale (păstrare, căutare, citire);
▪ automatizarea muncii – măsura în care activităţile acestei slujbe sunt automatizate sau
asistate de instalaţii automate;
▪ monotonia subiectivă – percepţia subiectivă a angajaţilor privind monotonia şi
repetitivitatea muncii.
⎯ Munca și dezvoltarea personală
o Acordarea de putere și responsabilitate la muncă (Empowerment): este definită ca fiind
motivaţia intrinsecă rezultată din rolul avut de un angajat; uneori termenul este utilizat și pentru a
desemna acțiunea prin care facem un angajat să simtă că i se acordă putere și responsabilitate. De
principiu conține următoarele cinci aspecte perceptive:
▪ semnificație – sentimentul subiectiv privind faptul că munca unei persoane este plină de
înţeles, comparativ cu propriile valori; implică o potrivire între cerinţele rolului la
serviciu şi credinţele, valorile şi comportamentele unei persoane;
▪ competenţă – credinţa în capacitatea unei persoane de a presta activitatea cu aptitudine în
mod analog cu excelenţă profesională şi eficacitate personală;
▪ autodeterminare – reflectă autonomia asupra iniţiativei şi continuarea proceselor de
muncă şi luarea deciziilor privind metodele, ritmul şi efortul de lucru;
▪ impact – gradul în care o persoană poate influenţa rezultatele strategice, administrative
sau operaţionale la serviciu;
▪ libertatea deciziilor de muncă – gradul în care angajatul poate lua proprile decizii la
serviciu, în ceea ce priveşte resursele, procedurile şi aptitudinile:
▪ libertatea în utilizarea aptitudinilor – gradul în care un angajat poate lua propriile
decizii privind aptitudinile ce urmează a fi utilizate în anumite circumstanţe;
▪ autoritatea deciziilor – gradul în care angajatul are destulă putere de decizie, astfel încât
aceste decizii sunt recunoscute şi acceptate de către cei cărora li se aplică.
o Experienţele de dezvoltare/şanse de creştere: Experienţele formale şi informale de dezvoltare
pe care munca le permite angajaţilor – măsura în care organizaţia face investiţii discreţionare în
instruirea şi dezvoltarea formală şi informală a unui angajat:
▪ cadrul de dezvoltare formal – măsura în care o muncă are un cadru de dezvoltare
formal, descrieri clare privind instruirea şi atelierele etc.;
▪ şanse informale – măsura în care o muncă are şanse informale de creştere şi dezvoltare;
▪ şanse de creştere limitate – măsura în care angajatul percepe slujba sa ca având şanse de
creştere limitate;
▪ promovarea – măsura în care promovarea este posibilă sau garantată de slujbă;
▪ realizarea – măsura în care o slujbă permite un sentiment de realizare personală şi de
îndeplinire a sarcinilor.
⎯ Munca și aspectele sociale / interacțiunea cu alții

93
 o Autonomia muncii: măsura în care angajatul este autonom şi independent în prestarea muncii
sale.
o Interdependenţa activităţilor: măsura în care oamenii care prestează o muncă trebuie să se
bazeze pe alţii sau să colaboreze pentru a-şi finaliza munca:
▪ interdependenţa reciprocă dintre activităţi - măsura în care oamenii care fac o muncă
trebuie să se bazeze pe sau să colaboreze cu alte departamente pentru a-şi finaliza munca;
▪ independenţa angajaţilor faţă de colegi - măsura în care oamenii care efectuează o
activitate trebuie să se bazeze pe alţii sau să colaboreze pentru a-şi finaliza munca.
o Interacţiunea socială la serviciu: măsura în care munca îi permite angajatului să Interacţioneze
social:
▪ interacţiunea cu clienţii – măsura în care angajatul interacţionează cu clienţii;
▪ interacţiunea cu colegii – măsura în care angajatul interacţionează cu colegii (colegi,
supervizori, subordonaţi).
o Sprijinul social – include sub-scale care descriu sprijinul pe care angajatul îl percepe din parte
colegilor, supervizorului, soţie/soţului şi familiei/prietenilor săi; descrie măsura în care toţi
aceştia fac eforturi semnificative pentru a ajuta un angajat, sunt gata să stea de vorbă cu el, sunt
gata să-i asculte problemele personale ţi să-i ofere sprijin:
▪ sprijinul emoţional – măsura în care celelalte persoane de la locul de muncă sau de
acasă sunt gata să stea de vorbă cu angajatul şi să-i asculte probleme personale;
▪ sprijinul fizic – măsura în care celelalte persoane de la locul de muncă sau de acasă
acordă ajutor fizic în realizarea muncii.
⎯ Modelul cerințelor și resurselor postului (Job Demands – Job Resources)
o Modelul cerințelor și resurselor postului (Job Demands-Job Resources) a fost inițial propus de
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001) și extins și particularizat apoi de diverși
autori (de exemplu Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005).
o Modelul este unul din modelele dominante în înțelegerea actuală a stresului ocupațional, însă de
principiu este un model care are ca intrări caracteristicile postului.
o Modelul împarte caracteristicile postului în
▪ caracteristici negative, care sunt etichetate drept ”cerințe” (demands) și
▪ caracteristici pozitive, care sunt etichetate drept ”resurse” (resources).
o Efectul moderator al caracteristicilor personale
▪ Modelul mai prescrie apoi un efect moderator al caracteristicilor individuale, cum ar fi
caracteristici cognitive sau de personalitate:
● aceleași ”cerințe” sunt percepute drept mai toxice de persoane cu anumite
caracteristici personale decât de persoane cu alte caracteristici personale.
▪ De exemplu, o persoană conștiincioasă poate percepe o ”cerință” precum ambiguitatea de
rol într-un mod mai toxic decât o persoană neconștiincioasă.
▪ Caracteristicile personale sunt importante și în recrutarea corectă a ”resurselor” – de
exemplu o persoană extravertă va beneficia mai mult de pe urma interacțiunii sociale de
la locul de muncă decât o persoană introvertă.

94
Designul posturilor

⎯ Job design
o Procesul prin care caracteristicile unui job sunt modificate, de obicei cu un obiectiv explicit si
pozitiv
o Este propus pentru prima data prin prisma teoriei lui Herzberg (1966), a motivatiei prin job
enrichment
▪ Motivation: intrinsec -> satisfactie (e.g. oportunitati de avansare)
▪ Hygiene: extrinsec -> insatisfactie (e.g. politica de salarizare a organizatiei)
o Este aparat ca principiu si de unele curente filosofice: vezi Noam Chomsky (creativitatea
intrinseca fiintei umane)
o Mecanisme pentru care funcționează
▪ Job characteristics -> [Critical psychological states] -> Motivation -> Job performance
(JP)
▪ Job redesign -> Improved goal setting -> Motivation -> JP
▪ Job control / task identity -> Angajatii pot gestiona evenimentele disruptive direct -> JP
▪ Job autonomy -> Internalizarea principiilor legate de calitate -> JP
▪ ...
o Schimbări apărute în job-uri
▪ FLEXIBILITATE:
● Flexibilitate privind munca
o Orare alternative de lucru
▪ Flextime
▪ Timp de lucru comprimat (compressed work weeks)
o Aranjamente privind turele si pauzele
● Flexibilitate in numarul de ore lucrate
o Orar redus de lucru / job shares
o Munca temporara
● Flexibilitate privind locatia
o Telework / Home work
o Efecte ale schimbărilor
▪ Efecte asupra indivizilor?
● atasament / loialitate
● identificarea cu o organizatie vs. cariera
● insecuritatea locului de munca (job insecurity)
● ...
▪ Efecte asupra organizatiilor?
● amenajarea spatiilor de lucru?
● ...
▪ Efecte asupra pietei muncii si a societatii?
● employee relations?
● protectia angajatilor?
● ...
o De ce apar aceste schimbări
▪ Schimbari in nevoile companiilor
● noi tipuri de joburi

95
 ● urbanizare masiva / aglomeratia din centrele citadine / naveta
● tehnologie
▪ Schimbari in mentalitatea fortei de munca
● noi generatii cu noi asteptari
⎯ Cum arată munca și viața azi?
o ... si va evolua? daca da, cum va evolua? pana acum a evoluat?
o Munca devine mai mult sau mai putin importanta?
o Se schimba asteptarile angajatilor de la munca si cariera?
o Se schimba asteptarile angajatorilor de la forta de munca?

Integrarea și cariera organizațională

Definiție

Socializarea = întregul proces prin care noi dezvoltăm modalități de gândire, simțire și acțiune
acumulate prin interacțiunea cu diverse persoane sau prin alte modalități cu scopul de a ne adapta la viața
socială.

Suma dinamică a procesului de profesionalizare și de socializare a noului angajat este procesul de

integrare organizațională. Este procesul prin care un nou angajat învață: scopurile principale ale
organizației, mijloacele prin care aceste scopuri pot fi atinse, responsabilitățile ce îi revin în rolul
organizațional deținut, modelele comportamentale cerute de realizarea rolului, regulile și principiile ce
permit menținerea identității și integrității organizației, climatul în care membrii organizației
interacționează (Schein, 1985).
Conținutul integrării organizaționale

Integrarea organizațională prin adaptarea profesională: aria de acțiune se referă la modalitățile de

îndeplinire a sarcinilor de către angajat. Acesta va afla care este aria sa de autoritate și decizională. Pentru
angajatul într-o postură nouă, apare necesitatea cunoașterii responsabilităților proprii și a limitelor de
autoritate: aducerea la cunoștință a poziției sale în organigramă.
Latura socială: acomodarea angajatului la cultura organizațională = modul de viață al membrilor
organizației, cuprinzând valorile, credințele, expectațiile, atitudinile, întreaga filosofie care ghidează
angajații unei organizații, comportamente și norme zilnice , „regulile jocului” care ajută angajații să se
mențină în organizație.
Etapele integrării organizaționale

1. Înainte de intrarea în organizație: metoda cea mai bună este prezentarea realistă (realistic job preview) a
postului în cadrul procedurilor de recrutare: acuratețea, specificitatea, profunzimea, credibilitatea,
importanța informațiilor.
2. Acomodarea noului angajat: stabilirea de noi relații interpersonale, formale și informare; învățarea de noi
sarcini și modalități de acțiune, înțelegerea rolului pe care individul îl deține în organizație și a progresului
în carieră. Perioada de acomodare depinde de: complexitatea postului, personalitatea individului (sociabil și
adaptabil), și gradul de acceptare al colectivului.
- Breaucgh și Billings: 5 elemente cheie (problematica prezentării realiste)
o Acuratețea informațiilor
96
 o Specificitate = gradul în care informațiile sunt focalizate pe caracteristici particulare și esențiale
ale postului
o Profunzimea = informațiile transmise viitorului angajat vor cuprinde date semnificative despre
politica managerială, promovări, politica departamentului în care va lucra.
o Credibilitate = reflectă gradul în care informaţiile transmise sunt crezute de către candidat. •
o Importanţa = se referă la informaţiile pe care candidaţii ar dori să le primească, nefiind cunoscute
de către aceştia, fiind dificil să le obţină din alte surse

3. Administrarea rolului: noul angajat devine membru cu drepturi depline, internalizarea normelor și
valorilor organizației.
- Procesul de integrare al lui Richard Pascale
o Selecţia = procesul prin care se recrutează personalul unei organizaţii.
o Abandonarea trecutului = experienţele prin care cei care au fost recrutaţi pentru respectivele
posturi renunţă la comportamentele trecute şi conduitele specifice altor firme, tot acest proces
având ca finalitate acceptarea normelor organizaţiei care tocmai i-a recrutat
o Trainingul/antrenamentul = instruirea primită ,,la serviciu" (asistat de cineva din firmă),
realizarea sarcinilor ducând la acceptarea şi promovarea angajatului, sau instruirea în afara
postului, în perioade stabilite, când noul angajat este scos din post şi socializat cu norme, reguli,
valori sau instruit privind competenţele profesionale.
o Monitorizarea şi recompensa = performanţele sunt monitorizate cu atenţie, iar recompensarea se
face prin întărirea valorilor organizaţiei.
o Identificarea = angajaţii incep să se identifice cu valorile firmei, devenind capabili să-şi
autojustifice sacrificiile pe care este necesar să le facă pentru menţinerea în respectiva
organizaţie.
o Consolidările = întăririle comportamentale se realizează prin asimilarea de noi legende
organizaţionale.
o Modelele de rol = membrii de succes ai organizaţiei oferă modele de rol nou-veniţilor.
Norme, povestiri și ritualuri în cultura organizațională
Tipuri de povești (Martin) (7):
- Cum tratează organizația persoanele cu status înalt care încalcă normele
- Cât de „uman” este managerul
- Cum se poate avansa în carieră
- Concediere
- Modul în care compania îi ajută pe angajații ce trebuie să se mute
- Cum reacționează managerul la greșeli
- Modul în care organizația depășește obstacolele
Beyer: tipologia ritualurilor (6):

- Trecere = arată alterarea unui status odată ce am fost incluşi într-o organizaţie şi schimbarea lui cu unul
nou (a se vedea ritul intrării în armata SUA).
- Degradare = sunt incluse în procesul de socializare a cuiva nou în organizaţie, mai ales când acesta vine
cu un status mai înalt decât poziţia pe care urmează să o deţină; de regulă, comportamentul nou-venitului
este asociat cu problemele şi eşecurile din organizaţie.
- Promovare profesională = se accentuează noul statut şi identitatea nou obţinută de către un membru al
organizaţiei; într-adevăr, promovarea ar trebui să aibă ritualul ei.

97
- Schimbare = scot în evidenţă (reamintesc) existenţa unei structuri organizate şi îmbunătăţesc
funcţionarea ei ; exemple de asemenea rituri sunt majoritatea programelor de dezvoltare organizatională,
precum şi programele de evaluare a performanţelor angajaţilor
- Diminuarea conflictelor = conduc la rezolvarea conflictelor ce apar inevitabil între oameni sau grupuri;
medierea sau arbitrajul sunt astfel de rituri
- Integrare = cresc gradul de interacţiune între grupurile divergente din organizaţie; prin diferite acţiuni se
creează sentimentul uniunii şi al angajamentului fată de firmă; unele firme organizează reuniuni de
Crăciun, picnicuri anuale etc.

Performance standards/Standarde de performanta:

▪ Stabileste nivelul performantei acceptabile
▪ Standardele de performanta definesc nivelul asteptat de calitate si cantitate a muncii
efectuate/produse in activitate
● standardele trebuie sa fie consistente si rezonabile
● generarea standardelor se face impreuna cu managerul direct, dar si pe considerente care tin
de politica organizatiei si de impactul general asupra costurilor si beneficiilor (considerente
econometrice)

Performanță în sarcină și performanță contextuală

⎯ Task vs. contextul performance
o Task performance
▪ = performanța efectivă a persoanelor în sarcinile care constituie nucleul dur al unei
anumite munci
▪ Ex.: profesor – activități de predare, pregătirea cursurilor etc.
o Contextual performance
▪ Se referă la activități și sarcini suplimentare, de obicei voluntare prin intermediul căror o
persoană asistă alți colegi sau organizația în ansamblu
▪ Ex.: profesor – ține locul unui coleg, colaborează cu alte instituții etc.
▪ = excede direcțiile din fișa postului
▪ Domenii

● Comportament civic = faci mai mult decât și se cere

● Comportament contraproductiv = comportament civic exagerat cu aspect negativ

98
Modalități de evaluare a performanței
⎯ Evaluarea angajatilor (employee assessment) = evaluarea eficientei cu care lucreaza angajatii, de obicei
realizata la intervale regulate de superior
⎯ Evaluarea performantelor profesionale (performance appraisal) = interactiune formala, structurata, intre
un subordinat si un superior, in care este examinata si discutata performanta primului, cu un accent pe
plusuri si minusuri si pe modalitati de imbunatatire pentru viitor
⎯ De ce utilizăm?
⎯ Trenduri – puțină istorie
o Sistemele de EPP au inceput ca metode de justificare a platii catre angajati, deci puternic legat de
considerente materiale
▪ daca performanta unui angajat nu e la standardul fixat, e platit mai putin
▪ daca performanta unui angajat nu peste standardul fixat, e platit mai bine
o Nu functiona prea grozav dincolo de joburile cele mai simple
o ... DE CE?
o ... Pentru ca studiile in domeniul motivatiei arata ca indivizi diferiti, care au aprox. aceleasi
aptitudini si primesc aprox. acelasi salariu pot sa aiba niveluri de motivatie si de performanta
diferite
▪ salariul este un factor motivator
▪ dar nu este singurul
o Deci evaluarea ar trebui sa aiba in vedere si impactul sau pe alte componente, care sunt
psihologice
▪ stima de sine?
▪ “moral”
▪ ...
o Evoluția EPP în actualitate

⎯ Performance appraisal vs. Performance management

⎯ Obiective pentru managementul performanței

o Recompense individuale
o Feedback catre subordonat
o Recunoasterea performantei superioare
o Documentarea performantei slabe
o Decizii de personal
o Asumarea unor scopuri viitoare

99
 o Mai multe decat orice: managementul performantei spre obiectivele urmarite
⎯ Roluri

⎯ Performance focused culture

⎯ Este corect să evaluăm?

o Evaluarea este inevitabilă și universală
o Dulewicz (1989), "... a basic human tendency to make judgments about those one is working
with, as well as about oneself."
o Inclinarea general umana de a-i judeca pe ceilalti poate genera probleme serioase la locul de
munca,
▪ psihologice (motivationale), e.g.
● Performance evaluations leave people bitter, despondent, dejected, some even
depressed, all unfit for work for weeks after rating, unable to comprehend why
they are inferior. It is unfair, as it ascribes to the people in a group differences
that may be caused totally by the system that they work in ...
▪ legale si etice
⎯ Sistemele de evaluare rezolvă problema evaluării informale, la nivelul simțului comun

100
 o Este nevoie de un sistem de evaluare structurat, care sa ne asigure de faptul ca evaluarile facute
sunt corecte, acurate, legale, defensibile.
o Un astfel de sistem clarifica
▪ cine are voie sa evalueze pe cine
▪ cand se face evaluarile
▪ in ce format
▪ ce anume se evalueaza
▪ etc...
⎯ Cine face evaluarea?
o Superiorul imediat
o Managementul superior
o Auto-evaluari
o Egalii (colegii)
o Echipe de evaluare
o Clientii
o Toata lumea (Evaluari 360)
⎯ Evaluarea nu este făcută niciodată de HR

⎯ Erori de evaluare
o Cum le putem minimiza?
▪ Posibile modalitati:
● modalitatea de dezvoltare a scalelor/grilelor de evaluare
● modalitatea de derulare a procesului
▪ Buna practica:
● Explica obiectivele tuturor partilor implicate (dar mai ales evaluatorilor)
● Explica din nou instrumentul
● Defineste standardele de performanta
● Training pentru evaluatori, pentru a fi constienti de erorile de evaluare

101
 ● Training pentru evaluatori, pentru a dobandi deprinderi de evaluare si intervievare
eficiente

⎯ Întâlnirea de evaluare este de fapt un interviu

o ... cu toate caracteristicile si cerintele unui interviu
▪ necesitatea ca intervievatorul sa asculte mai mult decat sa vorbeasca
▪ cu necesitatea de a pune intrebari de clarificare
▪ cu necesitatea de a construi rapport
▪ ...

102
 o Acesta este si motivul pentru care psihologii se ocupa de designul proceselor de evaluare si de
derularea lor (trainingul evaluatorilor, gestionarea procesului etc.)
⎯ Tipuri de informație evaluativă

⎯ Grilă de evaluare

⎯ Metode e EPP
o Scale de evaluare (Rating Scales)
▪ Exista multe tipuri posibile de scale de evaluare utilizabile in EPP:
● Scala globala (performanta totala)
● Scale grafice

103
 ● Scale de Evaluare cu Ancore Comportamentale (SEAC) – Behaviorally Anchored
Rating Scales (BARS)

o Narativ (Essay)
▪ E o abordare bazata pe trasaturi, in cadrul careia pentru fiecare trasatura a grilei de
evaluare, evaluatorul este rugat sa elaboreze un enunt sau descriere care priveste
comportamentul angajatului
● scrie un enunt comportamental
● expune punctele puternice si cele slabe care decurg din acest enunt
● evalueaza performanta printr-un scor asociat
● descrie pasi de urmat
▪ (Metoda incidentelor critice este una din metodele narative)
o Management by Objectives (MBO)
104
 ▪ O filosofie de management propusa de Peter Drucker, care se bazeaza pe evaluarea
angajatilor pe baza atingerii de catre ei a unor scopuri stabilite de comun acord cu
managerul
● integreaza evaluarea performantei si stabilirea scopurilor individuale
● este participativa
● se bazeaza pe acceptare reciproca si respect reciproc
● e necesar sa fie repetat la intervale scurte
● e necesar ca obiectivele sa fie cuantificabile

o Enunturi de tip chestionar (Mixed standards)

o Ierarhizarea angajatilor (Ranking of Employees)
o etc...

⎯ Evaluarea 360
o De ce este atat de populara?
▪ humanistic Zeitgeist
▪ evolutie dinspre “appraisal” spre “performance management”
o Dar este valida si fidela?
▪ interrater agreement (cf. Conway & Huffcutt, 1997; Schmidt, 1996)
● subordonatii au cel mai mic acord (.30)
● colegii (peers) au convergenta mai mare (.37)
● supervizorii au convergenta cea mai mare (.50)
▪ intersource agreement (cf. Harris & Schaubroeck, 1988)
● peer-supervisor correlation (.53)
● self-supervisor (.31), self-peer (.31)

Tipuri, structuri motivaționale

Teorii organizaționale
Teoria lui Clayton Alferfer
Trei tipuri de necesități:
105
 de existență (similare cu cele fiziologice și de securitate la Maslow);
 relaționale (se direcționează spre comunicarea cu ceilalți, interacțiune și sentimente - similare cu nevoile
de stimă și apartenență laMaslow);
 de creștere / dezvoltare (focalizate pe utilizarea maximală a potențialului individului, dezvoltarea
creativă a unor noi abilități și deprinderi).
În teoria lui Alderfer, nesatisfacerea unei nevoi superioare pentru un angajat va fi un factor motivator
pentru reîntărirea nevoilor de relaționare sau de existență. Există un proces de progresie, dar și unul de
regresie prin satisfacerea unor nevoi.
Teoria lui Herzberg

Două categorii de factori:

 Factori de menținere sau „igienici”: salariul, statutul deținut, securitatea postului, condițiile de lucru,
nivelul și calitatea controlului, politica și procedurile companiei, relațiile interpersonale. Acești factori
nu conduc la motivare în sine, ci servesc pentru a evita apariția insatisfacției.
 Factori de dezvoltare, care conduc la motivare și satisfacție: natura muncii în sine, realizările,
recunoașterea, responsabilitatea, dezvoltarea personală și avansarea.
Teoria lui McClelland

Nevoile studiate nu au fost ierarhizate. Oricare dintre acestea poate conduce în condiții potrivite la o
performanță înaltă. Se regăsesc nevoile de:

Realizare: implicarea în sarcini cu dificultate moderată, responsabilitate personală pentru

performanță, dorința de feedback, tendința de a evita rutina și de a căuta noi moduri de a face lucrurile,
nevoia de provocări și succes;

Afiliere: tendința persoanelor de a avea inteligență socială, învață repede rețelele sociale și sunt
deschise pentru a comunica frecvent și a evita conflictele;
Putere: nevoia de a avea influență asupra celorlalți, a se impune într-o poziție de lider.

Teoria echității (James Adams)

Teoria echității aduce o determinantă procesuală în studiul motivației. Angajații unei companii își
compară raportul dintre eforturile proprii la locul de muncă (inputuri) și recompensele obținute în urma
acestor eforturi, cu raportul de același tip al unei alte persoane sau grup. O egalitate între aceste raporturi îi
oferă angajatului posibilitatea satisfacției în muncă, iar o inegalitate este aducătoare de insatisfacție și
conduce la descurajarea și demotivarea angajatului. În ambele situații, ea va fi motivată să reducă
inechitatea prin mecanisme diverse: schimbarea rezultatelor, a inputurilor sau prin retragere.

Factori organizaționali ai motivării

- Structura postului
- Politica salarială de motivare
o Echitatea internă pornește de la un echilibru între performanța angajatului și modul de
recompensare oferit de companie. Factorii pe care se bazează politica salarială

106
  Experiența
 Educația
 Complexitatea responsabiităților
 Gradul de supervizare necesar
 Gradul de supervizare exercitat
 Capacități fizice necesare
 Capacități mentale necesare
 Condiții de muncă
o Echitatea externă se referă la echilibrarea nivelului salarial din companie cu gradul de salarizare
existent pe piața muncii pentru un post similar, iar salariul stabilit trebuie corelat cu performanța.
Lipsa de echitate externă va conduce la o fluctuație mare de personal și la angajarea de persoane
subcalificate.
o În stabilirea sistemului de plată se poate ține cont de aceste direcții majore:
- simplitate vs. complexitate (asigură managerilor mai multe opțiuni);
- standardizare vs. diferențiere (adaptarea salariilor la diferențele individuale);
- rigiditate vs. flexibilitate (evitarea conflictelor cu forța de muncă);
- creșterea performanței vs. construirea unei relații colective armonioase.
o Programul de recompensare trebuie stabilit și comunicat astfel încât acesta sa fie cunoscut și
apreciat la justa lui valoare de către toți angajații. La rândul său, programul de acordare a
bonusurilor trebuie să reflecte direcția pe care organizația s-a înscris și dorește să o urmeze în
continuare.
o Sistemele de premiere pot influența în mod pozitiv sau negativ șase factori: atracția și retenția în
organizație, motivația, dezvoltarea abilitaților, cultura organizațională, reîntărirea și definirea
structurii, precum și costurile (la nivel de costuri-beneficii).

Strategii formale și informale de motivare

 Întăriri sociale: comentarii verbale, expresii faciale și gesturi, un prânz cu managerul, petreceri (ziua
companiei, sărbători);
 Întăriri grafice: insignă, etichetă, decorațiune;
 Întăriri ale activității (timp liber suplimentar, training);
 Întăriri tangibile (premii, diplome, cadouri, bilete, măriri de salariu).
Se observă că rolul acestor tehnici este acela de a-i recunoaște angajatului meritele și de a-i oferi
astfel un feedback la performanța realizată. Ele implică de asemenea costuri foarte mici sau chiar
inexistente, ținând mai mult de creativitatea și deschiderea pe care factorii de decizie o au asupra
fenomenului motivării, dar impactul poate fi considerabil.
Strategii formale /informale

Strategiile formale sunt acelea prin intermediul cărora integrarea organizațională a noilor angajați
urmează programe standardizate, după o planificare bine definită (nu se poate schimba în funcție de
anumite situații aleatorii).
Socializarea informală are loc în cursul desfășurării sarcinilor de serviciu, neexistând un program
prestabilit, fără a fi operate ,,scoateri din producție"; de asemenea, nu există o durată delimitată (de pilda,
socializarea în muncă și prin muncă, cu ajutorul lucrătorilor de același tip). Dacă există o relație mentor-
discipol, noul angajat va primi informațiile necesare într-o manieră deschisă și fără constrângeri.
107
Strategii individuale / colective

Socializarea individuală se asigură pentru un singur angajat, în funcție de necesitățile fiecăruia și

conform experiențelor și pregătirii sale anterioare (acestea din urmă corelate cu necesitățile slujbei). Tot în
cadrul acestor programe de integrare individuală putem vorbi despre coaching, activitate de instruire care a
luat un avânt relativ important în ultima vreme (de pilda, coaching pentru succesorul
conducătorului/managerului general).
Dimensiunea colectivă se realizează când membrii unui grup sunt socializați împreună, ei
dezvoltând comportamente asemănătoare și o mentalitate similară. Vorbim, practic, despre socializare
colectivă formală (de exemplu, în universități, în organizații - programele de construire a echipei).
Strategii secvențiale /nonsecvențiale

Strategiile secvențiale conțin un număr strict de pași prin care se ajunge la rezultatul dorit; cerința de
bază este că absolut toți pașii trebuie urmați. De regulă, se desfășoară atunci când este necesară o cunoaștere
foarte detaliată a responsabilităților și mediului de muncă sau când se așteaptă performanțe înalte de la
început.
Strategiile nonsecvențiale includ o singură ședință de socializare sau un pas ad-hoc spre socializare.
Se pot folosi în organizațiile mici, cu doar câțiva membri, sau când individul a mai lucrat în organizație,
deci cunoaște valorile după care trebuie să acționeze și strategiile firmei.
Strategii seriale /disjunctive

Strategia serială este definită de preluarea noilor membri ai organizației de către membrii mai vechi
pentru a-i familiariza cu modul de lucru din interiorul firmei.

Strategiile disjunctive oferă un spațiu pentru inovație și creativitate în modul de manifestare al noilor
angajați. Sunt caracteristice organizațiilor cu structuri foarte flexibile, care dau o mare liberate de acțiune
angajaților, care sunt selectați dintre cei cu inițiativă înaltă și cu abilitate crescută de a lucra în condiții de
incertitudine.
Strategii fixe / mobile
Strategiile fixe asigură noului angajat cunoștințe precise despre modul și timpul în care el va acționa
(de exemplu, programul studenților în universități).

Strategiile mobile sunt flexibile: în funcție de cunoștințele și nevoile de pregătire, de circumstanțele

variabile la un moment dat se realizează socializarea (de exemplu, cariera oamenilor de afaceri).
Strategii de învestire / dezînvestire

Socializarea de tip învestire ratifică și stabilește validitatea unor caracteristici pe care persoanele
recrutate pe posedă deja.

Socializarea de tip dezînvestire neagă sau îndepărtează caracteristicile de intrare ale unui nou
angajat, realizându-se o relativă uniformizare a personalului din anumite poziții.

În procesul de socializare se accentuează trăsăturile ce trebuie puse în practică și care sunt folosite
neconștientizat.

108
Motivarea profesională
Motivarea individului organizaţional
Teoria ancorelor carierei - Edgar Schein(1975)

- Ancoră a carierei = în formă sintetică, imaginea de sine a persoanei privind rolul jucat în comunitatea de
muncă. Este o imagine-concept cu semnificație majoră pentru individ, în care anumite componente
(valori personale și profesionale, abilități, atitudini, talente, aspirații) tind să se impună cu tărie ca
definitorii și să fie valorizate.
- O ancoră a carierei se dezvoltă în timp, în cursul interacțiunii cu mediul de muncă; se manifestă relativ
constant și este definitorie pentru persoană; este o imagine-valoare ce se constituie ca un factor
motivațional reprezentativ pentru procesul alegerilor vocaționale. Deși o ancoră poate deveni
definitorie, fiecare persoană are elemente specifice celorlalte ancore, astfel încât putem vorbi de
configurații strict individuale.
- Ancore:
1. Competența tehnică sau funcțională: persoanele sunt atrase de munca în sine;
2. Competența managerială generală: nevoia și capacitatea de a-i conduce pe alții;
3. Autonomie / independență: viața organizațională este privită ca fiind constrângătoare, irațională și
nepotrivită cu viața personală;

4. Siguranța și stabilitate: persoana valorizează mediul organizațional predictibil, cu contracte de muncă

nedeterminate, loialitatea față de organizație;

5. Creativitatea antreprenorială: creativitatea este valorizată în mediul de afaceri;

6. Servirea unei cauze: acordare de ajutor pentru alți oameni;
7. Provocare pură: condiții crescute de risc, competiție și performanțe înalte;
8. Stilul de viață: implicarea în muncă, dar și valorizarea vieții de familie.
Competența funcțională / tehnică: Persoanele incluse în aceasta categorie își aleg locul de muncă în
vederea asumării și practicării responsabilităților pentru care și-au dezvoltat abilitățile teoretice și practice.
Pentru acestea, dezvoltarea profesională presupune perfecționarea și extinderea capacităților și
deprinderilor, punând un preț mai mic pe funcții manageriale și jocuri ,,politice". Interesul major al
indivizilor definiți de acest tipar se direcționează în special spre realizarea sarcinilor pe care le cunosc; sunt
persoanele care îndeplinesc rolurile de expert, persoane de care orice organizație are nevoie într-o măsură
însemnată. Provocarea reprezintă o caracteristică importantă, apreciata de acești membri în ceea ce privește
munca proprie.
Competența managerială: angajații au ca scop real managementul - dorința de a conduce,
promovarea pe posturi înalte. Factorul legitim al promovării este abilitatea de a obține rezultate. Ei își văd
competența legată de 3 domenii:

 analitic: de analiză, sinteză, rezolvare a problemelor care au nevoie de soluții integratoare;

 interpersonal: de influențare, de conducere și control al celor din jur, de motivare eficientă astfel încât
să-i determine pe aceștia să acționeze pentru îndeplinirea scopurilor;
 emoțional: definind acțiunea responsabilă de a exercita puterea și de a nu se demotiva când apar crize
interpersonale și organizaționale.

109
 Siguranța. Valoarea dominantă este dată de un contract sigur, pe termen lung, de o activitate
predictibilă, în organizații „sigure”, stabile financiar; dezvoltarea competențelor este importantă în măsura
în care îi sprijină să mențină această stabilitate și anumite beneficii sigure, atât pentru viața profesională, cât
și în plan personal. Persoanele adoptă ușor valorile și normele organizației, acceptă să li se spună ce și cum
să facă, știind că își asigură siguranța dorită. Persoanele doresc să lise recunoască loialitatea și faptul că
efortul lor se alătură eforturilor ce conduc la obținerea rezultatelor organizaționale.
Independența. Angajații abordează cu deschidere posturile care nu le îngrădesc libertatea de mișcare
și acțiune, poziții în care alții nu le stabilesc programul, modul de comportare, regulile conform cărora se
desfășoară munca. Mobilitatea poate fi mult mai mare, întrucât scopul este fructificarea oportunităților.
Persoane intuitive, cu stil de muncă adaptat, ritm propriu de acțiune, în funcție de criteriile personale pe
care și le creează, cu mare încredere în propria persoană, în capacitățile individuale. Principiul promovării
este creșterea autonomiei proprii.

Creativitate antreprenorială. Angajații posedă un nivel ridicat de nevoie de independență, dar doresc
să dezvolte proiecte personale, sunt întreprinzători care își dezvoltă propriile afaceri sau devin inventatori.
Sunt centrați pe produs sau proiect, este posibil să nu dezvolte suficient abilități manageriale. Își urmăresc
de timpuriu interesele creative, care sunt dublate de talent și motivație puternică. Promovarea înseamnă
controlul afacerii sau al tuturor aspectelor de care sunt interesați.
Stilul de viață. Poziția în organizația le oferă angajaților o anumită tendință spre autonomie, dar
satisface și alte cerințe generale conforme unui stil de viață (munca flexibilă, copiii). Pentru acești angajați,
evoluția carierei înseamnă flexibilitate și posibilități mai largi de a integra aspecte profesionale, familiale și
personale într-un mod armonios.
Spiritul competițional. Angajații pot fi înalt motivați de competiția cu alții și rezolvarea unor
probleme cu grad mare de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezintă un proces de „cucerire” a
unor noi poziții organizaționale sau rezultate dificil de atins. „Provocarea pură” este ceea ce îi definește.

Dedicarea unei cauze. Oamenii își aleg profesii în zona medicinei, învățământului, asistenței sociale.
Valorile personale ale celor din această categorie sunt centrate pe semenii lor și pe ajutorarea acestora.
Persoanele sunt implicate în munca lor și doresc ca remunerația să fie corectă. Ei acceptă funcții de
conducere dacă promovarea înseamnă a deține mai multă influență pentru urmarea cauzei.
- Motivația oferă o plajă largă de posibilități

l. Motivarea trebuie să fie echilibrată de abilitatea angajatului.

2. Diferențele individuale existente la alegerea motivelor.
3. Motivații directe şi indirecte.

4. Natura dinamică a motivelor.

5. Stereotipurile.
Motivarea lucrului împreună cu alții

Structurarea sarcinii şi motivarea grupului. Fenomenul de lene socială

- productivitatea grupului se află în relaţie directă cu doi factori: resursele membrilor şi cerinţele sarcinii.
- Steiner

110
 o Sarcina de tip disjunctiv = grupul trebuie să facă o selecție a răspunurilor, şi focalizându-se pe
contribuţiile unui singur membru, să fie identificată cea mai bună soluţie.
o Sarcina de tip conjunctiv = productivitatea grupului este strict legată de eficienţa tuturor
membrilor săi, deci şi de a celui mai slab dintre aceştia
o Sarcina de tip aditiv = rezultatul activităţii grupului este suma contribuţiilor tuturor membrilor.
o Sarcina de tip discreționar = membrii grupului pot combina opţiunile individuale în orice manieră
doresc, fără a exista o paternitate a soluţiei exprimate, aceasta din urmă fiind rezultatul
contribuţiei tuturor membrilor.
- Free-riding = actul de a obține ceva fără a oferi nimic în schimb
Team-building

- Tuckman: construcția echipei

o Testarea şi formarea dependenței.
o Conflictul intragrup (denumit şi furtuna").
o Dezvoltarea coeziunii de grup (apariția normării).
o Construirea rolurilor funcţionale (performarea).
- Bass și Ryterband
o Dezvoltarea acceptării reciproce şi a calităţii de membru.
o Comunicarea şi luarea deciziilor
o Motivaţia şi productivitatea
o Controlul şi organizarea
- Douglas McGregor: caracteristici
o atmosfera tinde să fie informală, confortabilă, , relaxată ;
o au loc multe discuţii în care se implică fiecare persoană, ce rămâne totodată centrată pe sarcină ;
o obiectivele sarcinii sunt înţelese şi acceptate de membrii grupului;
o membrii grupului se ascultă unul pe altul ;
o cele mai multe decizii sunt luate prin :,: consens;
o criticismul este frecvent, deschis şi relativ confortabil ;
o oamenii sunt liberi să-şi exprime sentimentele, la fel ca şi ideile ;
o conducătorul nu domină grupul, modul său de a conduce se schimbă , din când în când,
depinzând de circumstanţele acţiunii ;
o grupul îşi cunoaşte propriile acţiuni ;
- Mullins
o credinţa în împărtăşirea obiectivelor ;
o un sens al angajamentului fată de grup
o acceptarea valorilor şi a normelor grupului de către membri ;
o un sentiment al încrederii şi dependenţei reciproce ;
o participare totală a tuturor membrilor şi luarea deciziilor prin consens
o un flux liber al informaţiei şi comunicării;
o exprimarea deschisă a sentimentelor şi dezacordurilor ;
o rezolvarea conflictelor de către membrii înşişi.
Motivare global-organizațională

- structura organizaţieim= prin aceasta ne referim la „modul în care o organizaţie îşi împarte munca în
sarcini specifice şi realizează coordonarea acestora
- Pugh şi Hickson: caracteristici structurale ale organizațiilor

111
 o Specializarea - extensia la care le sunt alocate membrilor sarcini şi roluri specializate.
o Standardizarea - extensia la care organizaţia are proceduri standard.
o Formalizarea - gradul la care anumite proceduri, reguli, instructiuni etc. se găsesc în organizaţie
în formă scrisă şi reprezintă .,literă de evanghelie" pentru respectiva organizaţie (Johns, 1998).
o Centralizarea - gradul în care sunt localizate la vârful ierarhiei (sau în unele centre de
interes/putere) anumite aspecte referitoare la autoritate şi luarea deciziilor.
o Configurarea - forma de structurare a rolurilor organizaţionale (dacă există multe sau puţine
niveluri de autoritate).
- Hackman și Oldman: caracteristicile postului
o Varietatea aptitudinilor - gradul în care un post necesită o diversitate de activităţi, implicând un
număr de abilităţi şi talente diferite.
o Identitatea sarcinii - realizarea sau nu a unei sarcini de la început la sfârşit, până la atingerea
obiectivului.
o Importanta sarcinii - impactul acesteia asupra scopurilor organizaţiei.
o Autonomia - gradul în care postul şi configuraţia organizaţiei permit independenţă şi putere în
privinţa programării muncii proprii.
o Feedback - nivelul de obţinere a informaţiilor referitoare la eficienţa muncii
- Probleme
o diagnosticul deficitar
o lipsa de dorință
o lipsa aptitudinilor
o cererea de recompense
o opoziţia supraveghetorilor
- Grad de potrivire între angajat și climat
- Politica salarială de motivare
o Echitatea internă pornește de la un echilibru între performanța angajatului și modul de
recompensare oferit de companie. Factorii pe care se bazează politica salarială
 Experiența
 Educația
 Complexitatea responsabiităților
 Gradul de supervizare necesar
 Gradul de supervizare exercitat
 Capacități fizice necesare
 Capacități mentale necesare
 Condiții de muncă
- Modalităţi alternative şi/sau complementare de motivare
o Managerul va merge personal să-l felicite sau va întocmi „note de felicitare", alteori, managerul
poate să îl cheme în biroul său pentru a-l felicita
o Altcineva poate prelua o parte dintre responsabilităţile lui pentru o scurtă perioadă (o jumătate de
zi, o zi),
o Va putea să aleagă un element de decorare a biroului propriu dintr-o listă disponibilă realizată de
firmă.
o I se pot aduce un cocteil, o îngheţată, un fruct deosebit/exotic; i se oferă o jucărie pentru copilul
său sau o carte pentru sine.
o Se trimite familiei sale o scrisoare în care i se vor arăta meritele deosebite în muncă.

112
Metode de evaluare organizațională
Metoda analizei standardelor de performanță presupune evidențierea nivelului dorit al
performanțelor și evaluarea conform acestora. Standardele de performanță stabilesc ce trebuie să realizeze o
persoană și cât de bine, folosind indicatori ca: timp, resurse consumate, calitatea produsului, cost.
Avantajele acestei metode constau în faptul că angajații știu dinainte ce se așteaptă de laei.

Tehnica scalelor și ancorelor comportamentale se aseamănă cu metoda descrisă anterior, fiind un

indicator mai larg și oferind informații mai nuanțate referitoare la persoanele evaluate. Primul pas în această
tehnică reprezintă stabilirea unor criterii pe care dorim să le urmărim în procesul de evaluare; se va trece
apoi la acordarea unui punctaj pentru fiecare criteriu în funcție de frecvența acestuia în comportamentul
angajatului, sau de gradul în care îl pune în practică. Managerul însuma toate punctajele acordate pentru a
obține o perspectivă mai largă.
Incidentele critice = sunt rapoarte ale evaluatorilor privind acțiuni eficiente / ineficiente ale
angajaților. Sunt ca niște anecdote, care se referă la performanță, nu la personalitatea angajatului.

Construirea scalelor cu ancore comportamentale

1. Colectarea de elemente critice: prin folosirea unui chestionar scris sau interviu; elementele critice
reprezintă comportamente extreme (bune sau slabe), însă o scală completă are nevoie de itemi care să
ilustreze toate nivelurile de performanță.

2. Sortarea elementelor critice în categorii: prin analiza postului.

3. Analiza categoriilor: determinarea consistenței interne, eliminarea categoriilor în plus.

4. Conceperea elementelor critice: acestea sunt examinate pentru a elimina repetițiile; elementele critice
rămase sunt editate pentru a avea o formă clară; elementele adiționale sunt menționate pentru a ilustra
cazurile-limită ale nivelurilor de performanță.

5. Retraducerea scalei: prin apelul la experți în domeniu, aceștia trebuie să atribuie elementele critice
dimensiunii din care provine.

6. Realizarea de scale numerice de valori pentru elementele critice: fiecare expert acordă un calificativ
incidentelor pe o scală numerică, iar elementele critice care au primit calificative foarte variate sunt
eliminate (pentru că nu au consistență internă).
7. Pregătirea finală a formei instrumentului.
8. Valabilitatea, pretestarea și eliminarea defectelor minore.

Tehnica ierarhiilor: prin evaluare putem concepe o ierarhie pornind de la persoana cu cele mai
reduse performanțe până la angajatul cu cele mai bune rezultate. Putem aplica criteriul raportării la norma
individuală, în sensul că aprecierea nu se va face nici prin raportare la standarde, nici la colectiv, ci la
potențialul angajatului, precum și la performanțele anterioare.
Evaluarea obiectivelor: între sesiunile de evaluare, managerul și angajatul stabilesc obiective, iar
gradul de atingere a acestora va fi măsurat la un moment viitor de evaluare. În interiorul metodei găsim și o
componentă de autoevaluare care dezvoltă un mecanism reglator al activității angajatului.
Evaluarea psihologică este folosită mai ales în momentul selecției candidaților pentru un anumit post
în cadrul organizației; ea poate fi extinsă dincolo de procesul de selecție, furnizând informații valoroase
despre angajați. Se pot aplica teste de personalitate diferite, în funcție de aspectele pe care dorim să le
113
investigăm; rezultatele obținute vor fi corelate cu datele recoltate despre angajat, privitoare la factori
contextuali care au determinat un anumit comportament.

Autoevaluarea poate fi folosită ca un corelativ la alte metode de evaluare; ea poate să se prezinte și

ca o metodă independentă și se poate realiza după criteriile și standardele stabilite de management sau de
către specialistul în resurse umane. Avantajul discuției personalizate este că se poate ajunge la un punct
comun cu privire la situația existentă și că se poate trece rapid la stabilirea unor măsuri derectificare.
Feedback 360° poate fi considerat ca având exclusiv o finalitate evaluativă a performanțelor,
atitudinilor și comportamentelor individuale, dar poate servi și ca metodă de eficientizare a comunicării în
organizație. Această metodă folosește ca date de intrare evaluările persoanei făcute de manager,
subordonați, colegi, beneficiari și cumpărători. Adunând date din surse diferite, de la persoane care lucrează
direct cu persoana evaluată, se obține o viziune globală pentru fiecare individ. Fiecare persoană supusă
evaluării va realiza și o autoevaluare, cu scopul comparării imaginii pe care fiecare o are despre sine cu
imaginea formată prin intermediul celorlalți. Metoda aceasta are rolul de ghidaj pentru cariera individuală.

Greșeli de evaluare organizațională

Efectul „halo”: reprezintă supraaprecierea rezultatelor unei persoane sub influența impresie generale
create; unui angajat considerat în general cu rezultate peste medie îi pot fi trecute cu vederea anumite
rezultate mai slabe. Efectul pornește de la tendința extinderii impresiei parțiale pe care o avem despre o
persoană evaluată asupra întregii activități a acesteia.
Efectul de anticipație: aprecierea rezultatelor angajatului este influențată de percepția evaluatorului
în ceea ce îl privește. Persoana trebuie să fie analizată doar prin prisma celor realizate în perioada evaluată
și conform criteriilor din respectivul procesul de evaluare.

Efectul „blând”: eroarea de evaluare ce presupune tendința de a aprecia cu indulgență persoanele

cunoscute în comparație cu persoanele mai puțin cunoscute. Eroarea de generozitate este tendința de a găsi
„motive” pentru aprecierea făcută.
Efectul asprimii: se manifestă prin tendința de a aprecia acțiunile cuiva ca fiind neperformante și
greșite în general.
Efectul nivelării sau eroarea tendinței centrale: apare atunci când evaluatorii au tendința de a include
pe toți evaluații în categoriile de performanță medie, pentru că evaluatorul se simte confortabil în aprecierea
sa dacă elimină tendințele extreme.

Ecuația personală a evaluatorului presupune că diferențele individuale care pot apărea între
evaluatori sunt datorate diversității existente la nivelul concepțiilor, al manifestărilor, în interpretare. Unii
dintre aceștia sunt mai generoși, iar alții sancționează cele mai mici erori.

Efectul standardelor subiective-selective: presupune evaluarea pe baza unor standarde existente, dar
percepția evaluatorului este diferită în funcție de subiect. Criteriile folosite sunt unitare, identice pentru
angajații evaluați, dar gradul de indulgență sau severitate tinde să fie diferit.
Efectul de similaritate: constă în faptul că evaluatorul face aprecieri favorabile persoanelor care îi
sunt similare din punct de vedere profesional sau atitudinal. Evaluatorul pornește de la premisa că propriile
atitudini sunt bune, deci și persoana evaluată este pozitivă dacă are acele atitudini.

Efectul de contrast: se manifestă la evaluatori externi atunci când au de realizat o apreciere a mai
multor persoane, din același departament, în mod simultan. Se va tinde spre o evaluare contextuală; dacă o

114
persoană are o discuție cu evaluatorul imediat după un coleg care s-a prezentat excelent, standardul
momentan de evaluare tinde să crească și persoana va fi defavorizată de poziția sa în programul de evaluare.

Efectul de ordine: atunci când un evaluator a evaluat un întreg departament care a corespuns
standardelor, evaluatorul intră într-o stare de inerție, dezvoltând tendința de a oferi o apreciere
asemănătoare chiar și unui membru care are o performanță mult mai slabă.
Eroarea logică: presupune că evaluatorul va lua în calcul elementele neimportante pentru obiectivele
pe care le are procesul de evaluare propriu-zis.
Modalități de acordare a feed-back-ului

Feedback evaluativ pozitiv: încearcă să mențină activitatea angajatului în direcția în care se află
deja. Trebuie oferit imediat ce o activitate a fost dusă la capăt cusucces;

Feedback evaluativ negativ: servește unei funcții corective care ajută la diminuarea sau eliminarea
comportamentelor nepotrivite;

Feedback formativ: este un tip special de feedback negativ, care trebuie trebuie amânat până în
momentul în care activitatea ar putea fi reluată, iar acest tip de feed-back va fi văzut ca un sprijin mai
degrabă decât o critică. El oferă o cale de a remedia problema fără ca angajatul să fie pus într-o lumină
proastă pentru greșeala făcută.

Atitudini la locul de muncă

⎯ Job attitudes: atitudinile la locul de munca
o Atitudine:
▪ obiectul predilect de studiu al psihologiei sociale
▪ „Atitudinile sunt . . . evaluări ale lucrurilor de către indivizi.” (Gold & Douvan, 1997)
▪ „Atitudinea este o tendinţă psihologică, exprimată prin evaluarea, într-un oarecare grad
favorabilă sau defavorabilă, a unei anumite entităţi.” (Eagly & Chaiken, 1993)
o Modelul trifactorial: ABC
▪ Cognitie (Cognition)
▪ Emotie (Affect)

▪ Actiune (Behavior)

115
⎯ Modelul emotiilor la locul de munca (Russell, 2003)
⎯ Job satisfaction: Definitie
o Satisfacţia muncii este de obicei definită ca o sumă a reacţiilor afective ale unui angajat faţă de
slujba sa. (Cranny, Smith & Stone, 1992, cf. Fields, 2002).
⎯ Mecanism
o Aceste reacţii sunt bazate pe
▪ compararea situaţiei actuale, reale,
▪ cu situaţia dorită, aşteptată,
o Satisfacţia este o funcţie a diferenţierii dintre un eveniment aşteptat şi un eveniment petrecut.
o Putem să o definim cu simplitate ca grad de mulţumire sau dezamăgire (reacţie emoţională,
aşadar) provenită din depăşirea aşteptărilor (satisfacţie) sau din neatingerea acestora
(insatisfacţie).
⎯ Preponderent cognitiv sau afectiv?
o Desi o definim ca afect, o masuram de obicei prin rute cognitive
▪ persoana evaluată să facă un efort cognitiv pentru a înțelege un număr de întrebări, a
evalua răspunsul său și a-l codifica într-o scală de răspuns dată
▪ Consider că sunt plătit corect pentru munca pe care o fac.
▪ Sunt într-adevăr prea puţine şanse de promovare pentru postul meu de muncă.
▪ Superiorul meu este competent în munca pe care o depune.
▪ Nu sunt satisfăcut cu beneficiile pe care le obţin.
▪ Când mă descurc bine într-o sarcină de muncă sunt apreciat aşa cum trebuie.
▪ Multe dintre regulile şi procedurile pe care trebuie să le respectăm ne îngreunează
munca.

o Exista si masurari bazate pe scale de afect simple (Judge, Boudreau & Bretz 1994):
⎯ Unidimensional sau multidimensional?
o Unidimensional:
▪ intensitate şi polaritate (direcţie).
o Multidimensional
▪ reacţiile afective ale angajaţilor faţă de o multitudine de elemente ale slujbei
▪ de ex. (JSS; Spector, 1997)
● Pay Promotion
● Supervision Fringe Benefits
● Contingent Rewards Operating Conditions
● Coworkers Nature Of Work
● Communication
⎯ Satisfactia muncii si alte variabile
o Antecedente
▪ Expectations
▪ Work itself
▪ Valori individuale

116
 ▪ Alte preferinte personale: Pos-Neg Affect, Personality, Life satisfaction
o Rezultate
▪ Performance
▪ Commitment / engagement
o Moderatori
▪ nivel ierarhic
▪ evolutie in timp
⎯ Work engagement
o Conceptul de ”work engagement”, implicare în muncă, a devenit important în ultimii câțiva ani,
▪ subiect preferat de studiu pentru cercetători,
▪ o modă pentru practicieni
o Succesul conceptului este dat de natura lui pozitivă
▪ ... dar este rareori masurat corect
⎯ Diferențiere de alte constructe asemănătoare
o Se diferențiază de angajamentul în muncă (”work involvement”)
o Nu este similară cu dedicarea față de muncă (”commitment”)
▪ ambele aceste concepte se concentrează mai degrabă asupra unor aspecte
comportamentale
▪ implicarea în muncă are componente puternice de atitudini, chiar valori, precum și o loc
de sine stătător în modelele mai sofisticate care descriu reacția la presiuni și performanța
în mediu organizațional
⎯ Definiția actuală a implicării în muncă
o Actuala definire a constructului (Schaufeli et al., 2001) ține cont de aspecte afective, cognitive și
comportamentale:
▪ o stare afectivă pozitivă, motivațională, de împlinire, caracterizată de trei componente,
anume vigoare, dedicare și absorbție
o Persoanele implicate în muncă
▪ muncesc mai viguros (adică au energie, dinamisc, anduranță),
▪ muncesc cu mai multă dedicare (adică se implică și se identifică puternic cu sarcina,
inclusiv la nivel valoric)
▪ sunt mai absorbite de sarcină (sunt purtate de ”flow”, transpuse în sarcină și de multe ori
nepăsătoare la ce se întâmplă în jur).
⎯ Vigoare, Dedicare, Absorbire
o Vigoarea
▪ se referă la la un nivel ridicat de energie și de robustețe, la investirea unui efort
considerabil în muncă, la anduranță și putere de muncă ce face ca persoana respectivă să
nu obosească ușor, precum și la persistență în fața dificultăților.
o Dedicarea
▪ se referă la implicarea puternică în muncă, care este secondată de sentimente de
entuziasm, de semnificație a muncii, de identificare la nivel valoric, de inspirație, precum
și de un sentiment de mândrie profesională și personală.
o Absorbire
▪ se referă la o stare specifică, de imersare totală în muncă, sentimentul că în timpul muncii
timpul trece mai repede și de o detașare de mediul înconjurător.
⎯ Locul implicării în muncă în ansamblul conceptelor din sănătatea ocupațională
o Implicarea în muncă este evident relaționată cu sănătatea ocupațională, atât din punct de vedere
istoric (felul în care a fost studiată) cât și din punct de vedere al aplicațiilor.
o Implicarea în muncă generează emoții pozitive, care duc la performanță și compensează emoțiile
negative și stresul de la locul de muncă.

117
 o Într-un model al emoțiilor la locul de muncă, implicarea are un loc special, care arată clar rolul
său important în generarea performanței.
⎯ Predictori și consecințe pentru implicarea în muncă
o Predictorii implicării sunt vizibili din modelul JDR
o Predictori din două surse
▪ Predictori din zona resurselor muncii

● În ceea ce privește zona resurselor postului, un număr de caracteristici ale muncii

au fost puse în evidență ca predictori importanți:
o autonomia de la locul de muncă,
o varietatea sarcinilor,
o responsabilitatea personală,
o sprijinul social din partea colegilor și al șefului,
o atenția acordată de superior
o investiția în dezvoltarea personală și oportunitățile de dezvoltare
personală,
o feedbackul dat în ceea ce privește performanța,
o justiția organizațională
o leadershipul transformațional.
▪ Predictori din zona resurselor personale
● În ceea ce privește domeniul resurselor personale, caracteristici din domeniul
trăsăturilor de personalitate au fost demonstrate a avea impact asupra implicării în
muncă:
● Trasaturi largi (FFM)
o stabilitatea emoțională,
o extraversia
o conștiinciozitatea
● Trăsături mai înguste
o optimismul,
o stima de sine
o flexibilitatea
o adaptabilitatea
o motivația pentru performanță
⎯ Consecințe pozitive pentru sănătate
o stare mentala:
▪ niveluri scăzute a afecțiunilor mentale (depresie, anxietate),

118
 ▪ niveluri scăzute de epuizare,
▪ emoții pozitive.
o stare fizica:
▪ stare fizică mai bună,
▪ imunitate crescută
▪ capacitate superioară de recuperare după efort.
⎯ Efecte pozitive asupra performanței
o Generează
▪ inițiativă personală
▪ comportament proactiv,
▪ motivație intrinsecă
o Se reflectă în
▪ scoruri crescute nu doar la performanța în sarcină (datorită efortului personal mai mare
investit)
▪ ci și la performanța contextuală.
o Se reduc astfel nivelurile de absenteism și fluctuația de personal și cresc indicatori precum rulajul
unității și performanța de ansamblu a acesteia (profitabilitatea, loialitatea clienților etc.).
o Asupra performanței în sarcină există dovezi din diverse domenii care asociază implicarea cu
▪ performanța academică,
▪ numărul de accidente de muncă,
▪ erorile realizate la locul de muncă,
▪ calitatea serviciilor față de clienți etc.
⎯ O referire pe scurt la componentele atitudinale ale performantei contextuale
o Performanta contextuala:
▪ OCB: Comportamentul civic în organizaţie
▪ CWB: Comportamentul contraproductiv in organizatii
o Motivatia pentru ...
⎯ OCB: supra-simplificare a situaţiei în care sunt puşi mulţi manageri
o Întrebarea simplă, dihotomică, privind dacă un angajat se comportă „corect”, în consonanţă cu
scopurile organizaţiei şi cu cele aşteptate de la el sau dimpotrivă.
o Angajații aliniați cu organizația
▪ Angajaţii aliniaţi scopurilor organizaţiei acceptă scopurile organizaţiei ca fiind ale lor
personale, internalizează valori care sunt foarte apropiate de cele ale organizaţiei şi în
general respiră în acelaşi fel ca şi organizaţia.
▪ Ei sunt dedicaţi în cel mai înalt grad, sunt socializaţi şi în consecinţă îşi aliniază eforturile
în conformitate cu obiectivele organizaţiei, motiv pentru care nu pun sub semnul
întrebării propriile activităţi.
▪ De asemenea, ei se motivează puternic pentru a pune în practică, cât mai bine cu putinţă,
deciziile superiorilor lor, pentru că recunosc autoritatea ca vorbind cu vocea organizaţiei.
o Angajații centrați pe propriile scopuri
▪ Angajaţii centraţi pe scopuri proprii acordă prioritate propriilor scopuri şi propriilor
interese.
▪ Acest lucru nu înseamnă că ei sunt opuşi scopurilor organizaţiei, ba dimpotrivă, de
cele mai multe ori singura modalitate în care se poate explica de ce un angajat îşi petrece
timp într-o organizaţiei este aliniamentul obiectivelor sale cu (cel puţin) anumite
obiective punctuale ale organizaţiei.
▪ Însă aceşti angajaţi au rezistat eforturilor de socializare şi şi-au păstrat vii propriile
valori, interese, obiective, neajungând să le accepte pe cele ale organizaţiei ca fiind mai
puternice.

119
 ▪ În unele situaţii scopurile lor pot fi identice cu scopurile organizaţiei, iar activităţile
acestor angajaţi pot fi privite atunci ca fiind aliniate, însă impulsul ultim al
comportamentelor lor este egoist.
⎯ O posibilă explicație a OCB
o Abordările tradiţionale ale performanţei indivizilor în muncă şi OCB sunt constructe complet
separate (Fields, 2002).
o OCB este astfel privit ca fiind un comportament extra-rol, spre deosebire de conceptualizările
performanţei în muncă, tratată în mod clar ca un comportament intra-rol
o Probleme cu aceasta abordare
▪ această abordare ar cere de la noi să determinam înainte ce anume poate fi considerat a fi
intra-rol şi ce anume extra-rol
▪ adică, de vreme ce OCB înseamnă doar manifestarea unor comportamente care exced
ceea ce se aşteaptă de la un angajat, deci ceea ce acesta trebuie oricum să facă, pentru a
măsura pentru un angajat specific OCB ar trebui să ştim dinainte ce anume trebuie el să
facă şi ce comportament se aşteaptă în mod legitim de la el să demonstreze.
▪ aceste concepte la nivel empiric pot varia semnificativ de la o slujbă la alta, de la o
organizaţie la alta sau de la o situaţie la alta (Fields, 2002).
⎯ Asadar: ce este intra-rol si ce este extra-rol?
o Căci graniţele comportamentelor intra-rol şi extra-rol nu sunt fixate univoc pentru toţi angajaţii
o De fapt nici nu pot fi tratate ca fiind fixate de documentele formale care prescriu obiective sau
responsabilităţi, precum fişa postului.
o Chiar şi în cea mai rigidă organizaţie, rolurile asumate de diferiţi membri ai unei echipe variază
constant şi chiar mai mult decât rolurile şi funcţiile efective variază percepţiile angajaţilor despre
propriile roluri şi despre ale celor din jur.
o Complicații suplimentare: percepții subiective
▪ psychological contract, expectations etc
⎯ Exemplu: OCB sau nu?
o Un angajat care vine la servici mai repede decât este nevoie, este automat inclus în categoria
OCB, indiferent de felul în care angajatul vede acest comportament ori de motivele lui reale.
o Şi totuşi, există o diferenţă majoră în ceea ce priveşte spiritului conceptului de „comportament
civic” între
▪ comportamentul de ajutorare al colegilor pe care un individ îl întreprinde pentru că
doreşte să ajute echipa, departamentul, organizaţia şi
▪ comportamentul de ajutorare întreprins pentru că este perceput ca fiind o datorie formală.
o Se discută legitimitatea etichetării unui comportament ca fiind “civic”, în contextul în care există
un set de recompense prescrise de normele organizaţiei, cu scopul de a încuraja acest
comportament.
⎯ Alta abordare: OCB ca civism
o Comportamentul civic este o sumă a tuturor acelor comportamente pozitive ale indivizilor, care
sunt relevante pentru comunitatea de apartenenţă
o Astfel se accentuează din nou caracterul situaţional al comportamentului civic – nu putem
desemna ca fiind civic decât un comportament relevant pentru organizaţia respectivă
o Nu intră sub incidenţa civismului, din acest punct de vedere, decât comportamentele care
presupun participare emoţională deplină la scopurile organizaţiei şi aliniament cu valorile
acesteia.
⎯ Niveluri de interiorizare a OCB
o Trei niveluri de dezvoltare:
▪ (a) obedienţă organizaţională,

120
 ● Acceptarea necesităţii şi dezirabilităţii regulilor prescrise de structura
organizaţională, de fişele de post şi de politicile organizaţiei
● Personalitatea este un predictor important al comportamentului civic la acest nivel
o anumite structuri de personalitate, cu un respect mai accentuat pentru
reguli şi mai aderente la norme, au un aliniament mai coerent cu acest
nivel
o personalităţile mai nonconformiste şi mai rebele pot avea dificultăţi cu
integrarea acestor rigori organizaţionale
● Obedienţa se poate măsura prin chestionare, cu ajutorul unor itemi care
investighează respectul pentru reguli, punctualitatea sosirii la program,
punctualitatea respectării termenelor limită, grija dovedită în folosirea resurselor
organizaţiei, autocontrolul, aderenţa la proceduri şi norme etc.
▪ (b) loialitate organizaţională
● Loialitatea apare în momentul în care angajatul nu doar urmează orbeşte regulile
care îi sunt impuse, ci începe să absoarbă şi să se alinieze valorilor organizaţiei,
identificându-se cu viziunea leaderilor şi a organizaţiei.
● Identificarea de acest tip nu este doar o stare existentă la nivel emoţional, ci se
reflectă direct într-un set de comportamente dezirabile.
● Identificarea cu organizația ca parte din socializare?
▪ (c) participare organizaţională.
● Al treilea nivel, cel al participării organizaţionale, apare atunci când angajatul
demonstrează un interes real faţă de starea de fapt din organizaţie şi faţă de
relaţiile ei cu mediul.
● Acesta nu este un interes extrinsec, izvorât bunăoară dintr-un calcul economic de
eficienţă, ci este un interes intrinsec, susţinut de valorile individului şi vizibil în
comportamentele sale.
● Evident, comportamentele care fac vizibil acest stadiu sunt multiple, menţionăm
printre ele în primul rând pe cele care ţin de implicarea deplină şi activă în
„guvernarea” organizaţiei:
o participarea la întâlniri importante şi cu impact, dar care nu sunt necesare
din punct de vedere formal,
o împărtăşirea de opinii informate şi de noi idei celorlalţi
o etc.
⎯ CWB – definiție
o Comportamentele contraproductive la locul de muncă (”counterproductive work behaviors”,
CWB) sunt comportamente extra-rol, care dăunează indivizilor și organizației.
▪ Aceasta este o definiție cu nivel mare de generalitate, căci aspectele specifice ale CWB
sunt în continuare disputate de comunitatea științifică și sunt stipulate în moduri diferite
de autori diferiți.
o Comportamentele contraproductive sunt studiate sub denumiri mai mult sau mai puțin diferite de
cercetători diferiți.
▪ ”devianță a angajaților”, ”comportamente antisociale”,
▪ ”comportamente disfuncționale la job”, ”tratamente interpersonale inadecvate”,
▪ ”subminare socială”, ”nepolitețe”,
▪ ”conducere abuzivă”, ”despotism mărunt”,
▪ ”abuz emoțional”, ”sabotaj”,
▪ ”agresivitate” ...
⎯ Predictorii CWB
o diferente individuale

121
 ▪ CWB = o expresie a unor trăsături individuale, de obicei din sfera valorilor (eticii) și din
sfera personalității.
● domenii largi ale personalitatii (FFM)
o scorurile foarte mici pentru Conștiinciozitate sunt predictive pentru
întârziere și absenteism,
o scorurile foarte mici la Agreabilitate sunt predictive pentru abuzul și
agresivitatea împotriva celorlalți,
o scorurile foarte mari la Extraversie sunt predictive pentru bârfă
o ...
● domenii inguste ale personalitatii
o furia ca trăsătură,
o afectivitatea negativă,
o stilul atribuțional
o dark triad
o ...
o aspecte contextuale (organizationale)
▪ Interacțiunea dintre angajat și organizație generează CWB
● contagiune a comportamentelor
● probabilitatea ca un angajat să se implice în CWB crește atunci când colegii său
sunt implicați în CWB
▪ Frustrarea, percepția injustiției, satisfacția muncii sunt predictori
● Frustrarea în mod special a fost extensiv studiată ca un generator al CWB (Fox,
Spector, & Miles, 2001).
● Injustiția a fost și ea demonstrată a fi relaționată cu apariția CWB (Colquitt,
2001).
● Satisfacția muncii influențează și ea apariția CWB, așa cum au demonstrat Chen
& Spector (1992) și Fox & Spector (1999).

Psihologia sănătății ocupaționale. Stres și performanță

⎯ OHP
o ... este despre stress si sanatate mentala la locul de munca
o ... este si despre adaptare -> safety & health
o ... este despre “psychological well-being” si psihologia pozitiva la locul de munca
⎯ Fundamental research
o Research linking psychological well/ill-being with:
o Individual events
▪ Minor illness – e.g. colds and flu
▪ Major illness – e.g. heart attacks and stroke
▪ Body and brain changes
o Key organisational outcomes
▪ Performance and productivity
▪ Sickness absence
▪ Customer satisfaction
⎯ PWB and the body: brain reaction and anatomy
o Amygdala
▪ Role in the processing and memory of emotional reactions
▪ Lower levels of PWB associated with a more responsive amygdala

122
 o Ventromedial prefrontal cortex (vmPFC)
▪ Role in the processing of risk and fear
▪ Higher levels of PWB associated with effective recruitment of vmPFC when confronted
with emotional challenges
o Interleukin 6 (IL-6)
▪ component of immune system, signaling molecule (cytokine) for production of B cells
(plasma cells, antibodies);
▪ stimulate immune response to trauma;
▪ mediators of fever and of the acute phase response;
▪ governs immune system.
⎯ PWB and the body: Brain reaction and physiology

35
30
25 Positive W/being scores
20
15
Moderate W/Being
10
scores
5
0
% COLDS

⎯ PWB and the body: conclusions

o Strong link from PWB to illnesses and biological markers:
(Ryff, Singer and Love, Philosophical Transactions of Royal Society of London, 2004)
▪ less cardiovascular risk
▪ lower weight and waist-hip ratios
▪ lower HbAlc (marker for diabetes)
▪ higher HDL “good”cholesterol
▪ better neuro-endocrine regulation
▪ lower salivary cortisol throughout the day
▪ better immune function
▪ lower inflammatory markers (IL-6)
▪ better sleep - longer duration REM - less body movement
⎯ Organisational-level impact of psychological well-being: Some studies
o Donald et al., (2005)
o Almost a quarter (23%) of variance in employee productivity (sample of 16,000UK
employees) is explained by
▪ Psychological well-being
▪ Perceived commitment of organisation to employee
▪ Resources and communications
o Cropanzano and Wright (2001)
▪ Five year longitudinal study of psychological well-being and performance. Strong
correlation between well-being and work performance
o Harter, Schmidt and Keyes (2003)
▪ Nearly 8,000 separate business units in 36 companies engagement/well-being correlated
with business unit performance (sickness-absence, customer satisfaction, productivity,
employee turnover, etc…)
⎯ Organisational-level impact of PWB: How does it work?
o People lower on PWB:
▪ See ambiguous event more threatening

123
 ▪ Feel that unfavourable feedback is more hurtful
▪ Use more contentious interpersonal tactics
▪ ... are likely to live shorter lives …
▪ ... be sick more often …
▪ ... have less happy work and home life ...
⎯ Pressure and PWB
o Challenge vs. threat pressures
▪ Challenge is healthy and life-enhancing
▪ Threat can be exciting
o Chronic vs. acute pressures
▪ Long-term (chronic) threat pressure that is
uncontrollable is damaging
o Pressures and “mental toughness”
(“bouncebackability”)
▪ With suitable respite and support, exposure to pressure may build mental toughness
⎯ Types of pressure and their relation to strain/stress
⎯ Elements of PWB

⎯ Interventions to improve PWB

⎯ ... pe scurt despre partea de afectivitate negativa a modelului lui Russell
o Workaholism
▪ Working excessively
124
 ▪ Working compulsively
o Burnout
▪ Exhaustion
▪ Inefficacy
▪ Cynicism (Depersonalization)
⎯ Diathesis-stress (vulnerability-stress) model
⎯ Neuroticism
o broadband risk factor for mental health problems (Malouff, Thorsteinsson, & Schutte, 2005),
▪ increased negative emotions and various forms of psychopathology (Costa & Widiger,
2002),
▪ physical health complaints as a result of both
● unfounded somatic symptoms (Costa & McCrae, 1987)
● real physical health problems (Smith & MacKenzie, 2006)
o The behavioral mechanism explaining the causal link from Neuroticism to health: persons high
on Neuroticism
▪ have a higher risk for negative life events (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg,
2007),
▪ experience more stressful events (Kendler, Gardner, & Prescott, 2003),
▪ have less well-regulated emotional responses to such events (Cooper, Agocha, &
Sheldon, 2000),
▪ have less efficient coping mechanisms, such as social support (Finch & Graziano, 2001),
▪ have a higher hypothalamic-pituitary-adrenal reactivity and a more intense immune
system response,
● thus leading to physical health problems such as coronary heart disease over time
(Smith & MacKenzie, 2006)
⎯ Extraversion
o The mechanism proposed in order to explain the link between Extraversion and health is based
on
▪ the social aspects associated with Extraversion,
▪ the positive emotions (e.g., warmth, optimism) typical for extraverts.
o Extraverts are more likely
▪ to process information within an optimistic frame of reference, thus perceiving less stress
(Ebstrup, Eplov, Pisinger, & Jørgensen, 2011),
▪ to be less impacted by perceived stress due to the general preference for positive emotions
(Watson, 1988)
▪ to show more help-seeking behaviors, thus mitigating health impact (Swickert,
Rosentreter, Hottner, & Mushrush, 2002).
⎯ Openess to experience
o The mechanisms proposed for linking Openness to health are less univocal.
o On one hand, Openness has been characterized
▪ by a preference for involvement in varied experiences,
▪ by enjoyment of novelty and even sensation seeking (Garcia, Aluja, Garcia, & Cuevas,
2005).
▪ This includes preference for activities which include danger and risks, such as extreme
sports, substance abuse or illegal activities (Hansen & Breivik, 2001).
▪ Such unhealthy behaviors would heighten the possibility of injury and harm and would
lead to poorer health (Salovey, Rothman, Detweiler, & Steward, 2000).
o Another proposed mechanism emphasizes not the risks, but the benefits of high Openness,
focusing on

125
 ▪ the positive outcomes of proactive seeking of meaningful experiences,
▪ the subsequent engagement and mental health resulting from them (Williams, Rau,
Cribbet, & Gunn, 2009).
o These two proposed mechanisms thus lead to divergent predictions about how Openness is
associated with health problems.
⎯ Agreeableness
o The mechanism proposed in order to explain the link from Agreeableness to health is based on
the aggressiveness-illness relationship:
▪ low Agreeableness is associated with aggressiveness, anger and hostility,
▪ which, in turn, are predictive of negative health outcomes (Miller, Smith, Turner,
Guijarro, & Hallet, 1996), because of (Smith, 2013)
● a heightened psychophysiological reactivity to stressors (psychophysiological
reactivity model),
● lower social support
● higher levels of interpersonal conflict (the psychosocial vulnerability model).
⎯ Conscientiousness
o Conscientiousness is strongly associated, among others, with outcomes such as
▪ physical health and longevity (Kern & Friedman, 2008),
▪ various positive health-related behaviors (Bogg & Roberts, 2004), such as
● better medication adherence when being sick (Molloy, O'Carroll, & Ferguson,
2014).
o The mechanism proposed to explain the effect of Conscientiousness on health is based on
▪ the impulse-control and planning capacity associated with Conscientiousness
▪ on the resulting protective effect,
● accounting for a general decrease in impulsive behavior
● and subsequently to less risk-proneness (Martin, Friedman, & Schwartz, 2007).

126
 Psihologia dezvoltării

Mecanisme și factori explicativi ai dezvoltării

- Caracteristicile dezvoltării psihice

o Caracter complex, plurideterminat și multifactorial
o Proces complex, dinamic, variat
o Determinată de caracteristicile speciei (filogenetic) psihoindividuale (ontogenetic), interacțiunea
dintre om și mediu (psihosocial)
- Ereditate = moștenirea generală umană, dar și moștenirile specifice pe de filonul familial
o = proprietatea organismelor vii de a transmite urmașilor caracteristicile pe care le-au dobândit de-
a lungul filogenezei
- Mediul = totalitatea stimulărilor pe care individul le primește din momentul concepției până la moarte
o Stimulări sau determinanți de ordin fizic și sociali
o = totalitate a influențelor naturale și sociale, fizice și spirituale directe și indirecte, organizate și
neorganizate, care constituie cadrul în care se naște, trăiește și se dezvoltă copilul
- Perspective
o Biologică = fiecare specie are propria organizare biologică și propriile trăsături comportamentale,
iar toate trăsăturile diferențiatoare în cadrul unei specii apar în funcție de substratul biologic.
Factorul biologic este considerat mai important decât mediul în dezvoltarea copilului.
o Ambientală = factorul biologic asigură doar baza dezvoltării, dar cauzele majore provin din
mediu. Principalul mecanism de dezvoltare este prin învățare
o Interacționistă = atât ereditatea cât și mediul influențează dezvoltarea umană
o Culturală = atât ereditatea cât și mediul pot avea consecințe asupra dezvoltării și
comportamentului, în funcție de cultura în care copilul se dezvoltă

Durata și stadialitatea dezvoltării

1. Stadiile dezvoltării intelectuale – Piaget (4)

a. Stadiul senzorio-motor (0-2 ani): copiii recunosc permanența obiectului, trăsătura esențială a
acestui stadiu este egocentrismul (existența obiectelor din mediu este condiționată de percepția
lor);
b. Stadiul preoperațional (2-6 ani): achiziția limbajului, copiii învață utilizarea simbolică a acestuia,
sunt recunoscute relațiile simple și manipulează obiectele în plan mental;
c. Stadiul operațiilor concrete (7-12 ani): cauzalitate, gândirea intuitivă este înlocuită de cea logică,
sunt conservate masa, greutatea și volumul, sunt operate clasificări, ordonări și este utilizat
raționamentul deductiv;

127
 d. Stadiul operațiilor formale (>13 ani): gândirea abstractă, testarea ipotezelor, utilizarea
simbolurilor și manipularea în plan mental, gândire complexă.
2. Stadiile dezvoltării psihosociale – Erikson (8)
a. Încredere vs. neîncredere (0-2 ani): în sine, în părinți, în mediul înconjurător;
b. Autonomie vs. îndoială (2-4 ani): controlul de sine;
c. Inițiativă vs. vinovăție (4-5 ani): motivație pentru activitățile copilului;
d. Hărnicie vs. sentimentul de inferioritate (6-12 ani): dezvoltarea competențelor;
e. Identitate vs. confuzie identitară (adolescența): căutarea identității de sine;
f. Intimitate vs. izolare (tinerețe): relații romantice cu partenerii, căutarea și începutul unei cariere;
g. Generativitate vs. stagnare (adult): construirea unei familii, cariera, dezvoltarea societății;
h. Onestitate și echilibru vs. deznădejde (bătrânețe): retragere și pregătirea pentru moarte,
satisfacția când individul își privește viața.
3. Stadiile dezvoltării psihomorale - Kohlberg
- Nivelul I - Pre-moral (0-10 ani)
o Stadiul 1. Pedeapsă și supunere: un lucru este corect în funcție de recompense;
o Stadiul 2. Hedonism: există un beneficiu personal pentru a se supune regulilor;
- Stadiul II. Moralitatea convențională (10-20 ani)
o Stadiul 3. Armonia interpersonală: evitarea dezaprobării celorlalți;
o Stadiul 4. Autoritatea: interdicții din partea persoanelor cu autoritate;
- Stadiul III. Moralitatea autonomă (20+ ani)
o Stadiul 5. Moralitatea contractuală: a obține și păstra respectul celorlalți;
o Stadiul 6. Principii universale: conștiința individuală, justiție / egalitate.
4. Stadiile dezvoltării psihosexuale (Freud) (5)
- Stadiul oral (0-1 ani) – cavitatea bucală este centrul stimulării și plăcerii
- Stadiul anal (1-3 ani) – plăcerea este localizată în zona anală
- Stadiul falic (3-5 ani) – plăcerea este localizată în zonele genitale
o Complexul Electra și Oedip
- Stadiul latent (6-12 ani) – dorințele sunt reprimate, iar energiile sexuale canalizate spre achiziționarea de
alte abilități
- Stadiul genital – auto-stimularea și activitățile sexuale sau sociale sunt îndreptate către alții

128
Atașamentul
Atașament este definit ca o relație foarte apropiată cu un adult, în care copilul devine o extensie a
acestuia. Atașamentul este un indicator extrem de important în maturizarea psihosocială a copilului mic. Se
exprimă ca o legătură durabilă, de protecție, iubire și securitate, cu rol de prototip pentru relațiile următoare
din viața individului. Atașamentul este o relație afecțională pe care o formăm față de cineva și care persistă
în timp și spațiu, în condiții de proximitate și contact, ca relație afectivă preferențială.
Bowlby: Atașamentul este o formă de comportament ce rezultă din obținerea sau menținerea unei
proximități. Atașamentul este pregnant în primii ani de viață și în copilărie, dar apare în toate ciclurile vieții
umane.
Faze

 Pre-atașamentul (0-2 luni), caracterizat prin răspunsuri sociale nediscriminative;

 Atașamentul în formare (2-7 luni), perioada de învățare a regulilor de bază ale interacțiunilor;
 Atașamentul evident (7-24 luni), când copilul manifestă protest la separare, anxietate la apariția
străinilor, comunicare intențională;
 Parteneriat orientat spre scop (24 luni +), moment în care relațiile devin bidirecționale și caracterizate
prin empatie.

Între 1 și 3 ani, emoțiile copilului sunt legate strict de context, sunt instabile, capricioase, relativ
superficiale, au puternice componente organice, dar devin din ce în ce mai bogate și variate. Copilul începe
să aibă preferințe și să simtă nevoie mai mare de protecție și dragoste din partea părinților.
La 18 luni, rezonanța afectivă a copilului crește, devenind mai impresionabil, mai receptiv la
dispozițiile mamei. Apar manifestări de gelozie dacă mama acordă atenție altui copil sau dacă nu îi acordă
lui atenție. Atașamentul este o puternică formă de legătură afectivă și există în formă embrionară încă din
faza de nou-născut. Scopul atașamentului este obținerea și păstrarea siguranței; aceasta înseamnă la început
supraviețuire, apoi se rafinează și capătă noi înțelesuri.

- Bază de siguranță = interiorizarea mamei, să o conserve în el. o mamă bună este aceea care oferă
suficient de mult copilului, încât acesta să dezvolte un atașament securizant. Atașamentul copilului față
de alte persoane care-l îngrijesc poate compensa, în unele condiții, atașamentul nesecurizat față de
părinți sau chiar lipsa acestuia.

Modalități experimentale în studiul atașamentului

- Aisworth - Strange situation = procedură de investigare a calității atașamentului, care constă într-o serie
de episoade scurte de câte 3 minute, de separare și reuniune copil-mamă / îngrijitor, care activează
diferite comportamente de atașament.
o 4 direcții: a fi cu mama, a fi cu un străin, a fi singur, a fi din nou cu mama

129
 o 2 dimensiuni: explorare și atașament

Una dintre cele mai cunoscute modalități de studiu este „situația străină”, o procedură de investigare
a calității atașamentului dezvoltată de Mary Ainsworth. Sunt activate diferite comportamente de atașament
în patru faze: a fi cu mama, a fi cu un adult străin, a fi singur și a fi din nou cu mama. Astfel s-au identificat
4 tipuri de atașament:
1. Atașament securizant: nivel moderat de căutare a proximității cu mama;
2. Atașament anxios-evitant: evită contactul cu mama după întoarcerea ei;
3. Atașament anxios-rezistent: separarea de mamă produce o supărare puternică, copilul este dificil de
consolat;
4. Atașament dezorganizat: comportamentele copilului sunt contradictorii și lipsite de coerență.

Procesul identificării la copil

Identificarea constituie premisa dobândirii conduitelor sociale, iar conceptul fundamental este
identitatea de sex-rol. Genul constituie un atribut ce modelează rolurile sociale, care determină apartenența
la statutul de fiu sau fiică, soț sau soție, prieten sau prietenă.
Pentru băieți, dezvoltarea identității de gen necesită diferențiere, în timp ce pentru fete, aceasta se
realizează prin afiliere (cu figura maternă). Identificarea prin diferențiere are două faze: identificarea
primară, cu anumite obiecte asemănătoare copilului (în primul an de viață); și identificarea secundară, cu o
persoană similară lui.
Băieții își doresc să arate și să se comporte ca tații lor (Freud).
Identificare prin diferențiere: Freud considera încă de timpuriu, chiar din primul an de viață, copii
recunosc anumite obiecte din exterior ca fiind asemănătoare lor, numind această recunoaștere simplă,
identificare primară. În timpul celui de-al treilea an, apare identificarea secundară, prin identificarea
copilului cu o persoană (adult, alt copil), similară oarecum lui. Băieții își doresc să arate, să se comporte ca
tații lor, concomitent cu reprimarea sentimentelor față de mamă.
Identificare prin afiliere: momentul cheie în dezvoltarea identității de gen la fete este acela când ele
descoperă că nu au organul sexual masculi. Mama este învinovățită pentru această deficiență, iar în același
timp, fetele își transferă dragostea față de tată, încercând să concureze cu mama pentru afecțiunea tatălui.
Apar sentimente de vinovăție și teamă, în ideea că mama își va da seama de ceea ce gândesc și că vor fi
pedepsite, prin retragerea iubirii materne. Toate acestea vor fi depășite prin reprimarea sentimentelor față de
tată și identificarea cu mama.
Identificarea prin observație și imitație (Bandura; Mischel) se realizează atunci când copiii își
dezvoltă ipoteze cu privire la comportamentele potrivite și așteptate. Ei vor alege acele comportamente care
să le asigure o recompensă. Părinții nu oferă doar modele pentru copii, ci și gratificări pentru acele
comportamente pe care le consideră corespunzătoare, ori sancțiuni pentru cele necorespunzătoare.

130
 Identificarea prin cogniție (Kohlbeg): copiii sunt conștienți de sine, de sex-rol, își formează
reprezentări morale, acceptă normele grupului, se conformează regulilor de joc, înțeleg și respectă norme de
comportare mai complexă, iau în stăpânire spațiul personal și dovedesc conștiința de sine în acțiune. Copiii
devin tot mai conștienți de calitățile lor, se manifestă ca lideri în mod spontan, sancționează greșelile altora.

Adolescența -Teorii
G.S. Hall este „părintele psihologiei adolescenței”.
Anna Freud: conflictul intern determină o regresie în stadiile anterioare de dezvoltare, și apar
mecanisme de apărare tipice, precum tendința către ascetism și tendința către intelectualizare.
Havighurst: identifică 9 sarcini de dezvoltare în perioada adolescenței:

- acceptarea aspectului fizic și a rolului masculin/feminin;

- dezvoltarea de noi relații cu persoane de ambele sexe;
- independenta emoțională în raport cu părinții;
- sentimentul independenței economice;
- pregătirea pentru o ocupație sau profesiune;
- dezvoltarea abilităților intelectuale;
- asumarea unor comportamente responsabile social;
- pregătirea pentru căsătorie și viața de familie; constituirea unui sistem de valori
- constituirea unui sistem de valori

Criza de originalitate în adolescență

Este o perioadă de tranziție, care reprezintă un ansamblu de schimbări bruște de natură psihologică
și socială, ce se bazează pe schimbări biologice. Constă într-o izbucnire bruscă de revoltă, prin negarea
sistematică a identității sale anterioare de copil și dorința de a obține statutul social al adultului.
Adolescentul duce un război pentru a evita subjugarea sa de către modelele adultului.
Criza personalității apare ca o adaptare la un statut social nou, pentru că adolescentul este nevoit să
își formeze o nouă imagine de sine și manifestă o atitudine de refuz a tot ce i se pare oficial, formal și
învechit. Această etapă este caracterizată pe frecvente perturbări fiziologice, dezechilibre afective, devieri
caracteriale și tulburări de conduită, acte impulsive sau deviante, ostilitate față de părinți, față de interdicții.

 Etapele crizei de originalitate

1. Perioada revoltei: exprimată prin refuzul de a se supune, neplăcerea de a i se ordona ceva,

comportamente nonconformiste. Este o dovadă a conflictului între generații.
2. Perioada închiderii în sine: adolescentul își analizează toate sentimentele și fiecare mișcare, caută să își
cunoască propriul său personaj transformat, pentru a dovedi celor din jur că a ieșit din copilărie și a devenit
un om stăpân pe faptele sale. Pornește spre descoperirea eului propriu.
131
3. Perioada de exaltare și afirmare: constă în valorificarea aptitudinilor și capacităților proprii, curiozitate
sporită, intensificarea activităților intelectuale, dezaprobarea minciunii și a ipocriziei, dorința de a descoperi
necunoscutul și de a îndeplini obiective cu un grad înalt de dificultate.

Iubirea și cuplul
Femeile pun accentul pe haine provocatoare, pe lenjerie sexy și se acordă atenție cosmeticelor și
coafurii, în timp ce bărbații se remarcă prin etalarea bogăției și a realizărilor lor, arătând cât de puternici sunt
ei.

- Teorie a celor doi factori: dragostea este bazată pe combinarea unei activări fiziologice cu un factor
cognitiv, prezența unui membru potrivit de sex opus și credința în ideologia dragostei
- Teoria similitudinii și complementarității: o persoană cu multă încredere în sine își va căuta un partener
care să-i semene, în timp ce o persoană care se subestimează își va căuta opusul
- Mecanismul proiecției: idolatrizarea persoanei iubite, determină o sensibilitate acută față de anumite
calități ale partenerului, pe care nu le recunoaștem în noi înșine

Cele 7 iubiri:

- Narcisică = iubire de sine dusă la extrem, generată de nevoia de a ne simți speciali

- Virtuală = iubire la distanță, în care spațiul fizic ne împiedică să fim împreună cu persoana iubită
- Unilaterală = iubire asociată cu indisponibilitatea, non-responsivitatea celuilalt; în momentul în care
există reciprocitate, interesul se pierde.
- Interzisă = cei doi sunt atrași de risc, de obstacolele care stau în calea relației; elementul interzis este cel
care întreține relația și atracția
- Sexuală = relație bazată pe dorința sexuală
- Triunghiulară = apare atunci când aducem o a treia persoană în relație, reală sau imaginară, prin transfer,
duplicitate sau fantasmă
- Androgină = apare atunci când, inconștient, ne dorim ca celălalt să-și modifice trăirile, vorbirea,
vestimentația, felul de-a fi

Starea de neiubire (Wellwood) = rană transgenerațională și societală, transmisă de-a lungul

generațiilor, asumată și interiorizată inconștient.

Tipuri de relații maritale

 Tipul conflictual: cuplul are tendința de a ascunde adevărata intensitate a conflictelor, față de rude, copii
și prieteni. Tensiunea reprezintă o nevoie a cuplului și este un factor de coeziune.

132
 Tipul devitalizat: o dată cu trecerea timpului, dragostea se pierde, iar cuplul devine apatic și se instalează
un confort.
 Tipul pasiv: ingredientul dragostei lipsește de la bun început, iar aceste cupluri consideră căsătoria ca o
convenție și se conformează așteptărilor societății.
 Tipul vital: cuplul este implicat în probleme de viață importante, iar fiecare consideră orice activitate
plictisitoare dacă partenerul nu îi este alături.
 Tipul total: cuplul petrecere timp în societate, unul în prezența celuilalt și împărtășesc toate aspectele
importante ale vieții.

Aspecte critice și conflictuale ale perioadei maturității

Dualitatea perioadei maturității
Maturitatea este o perioadă de noi împliniri, dar este și o perioadă de insatisfacții și tensiuni
interioare.
Maturitatea se caracterizează prin stabilitate și reflectivitate, dar conține și conștiința apropierii
sfârșitului și a scurgerii ireversibile a timpului.
Maturitatea permite un control deplin asupra propriei vieți, dar poate conduce și la depresie.
Criza vârstei de mijloc
Factori determinanți:

- Procesul îmbătrânirii
- Modificări fizice și psihice
- Relația cu partenerul, înstrăinarea și monotonia
- Conștientizarea duratei timpului și trecerii timpului
- Apariția pregnantă a ideii de mortalitate
- Creșterea copiilor și plecarea lor de acasă
- Tensiuni și stres

Simptome:

- Regrete după nerealizări anterioare

- Regrete pentru tinerețea pierdută
- Proastă dispoziție
- Sentimentul inutilității
- Nevoie de izolare sau nevoia de o anumită persoană
- Scăderea libidoului și a satisfacției sexuale

La bărbați:

- Bărbatul transcendent privește maturitatea ca o perioadă de împlinire și relaxare.

133
- Bărbatul pseudo-dezvoltat face față problemelor, prin autosugestie că totul e sub control; în realitate el
se simte confuz, pierdut și are o atitudine rigidă.
- Bărbatul aflat în plină criză este confuz și depășit de vârstă, simte că întreaga lui viață se prăbușește și
devine depresiv.
- Bărbatul punitiv este nefericit, manifestă ostilitate în raport cu ceilalți și cu sine.

La femei, criza vârstei de mijloc conduce la sentimente de inutilitate, atunci când nu își mai pot
exercită rolul matern. Alte femei așteaptă cu nerăbdare această perioadă de „libertate”, pentru a urmări
cariera sau alte interese. Pe măsură ce se instalează menopauza, femeile nu se mai simt atractive, dorite,
feminine și apar tendințe depresiv, mai mari la femei decât la bărbați.

134
 Psihologia învățării

Forme ale învățării

Nivelul de integrare a activității psihologice
- Învățare elementară = controlul stimulilor
- Învățare complexă = reprezentări simbolice
 Obișnuința
 Învățarea asociativă = învățarea relațiilor dintre evenimente. În această formă de învățare sunt
incluse condiționarea de tip clasic (Pavlov) și condiționarea instrumentală (de tip skinnerian).
 Învățarea complexă = reprezentarea în plan mental evenimentele lumii real și operarea cu aceste
reprezentări.
Robert Gagne – 8 tipuri de învățare:

- Învățarea de semnale = are în vedere clasicul reflex condiționat al lui Pavlov

- Învățarea stimul-răspuns = corespunde condiționării operante a lui Skinner
- Înlănțuirea = 1învățarea de secvențe”, învățarea unei serii de S-R înlănțuite într-o ordine determinată
- Învățarea de asociații verbale = serii de legături S-R, dar de natură verbală
- Învățarea prin discriminare = subiectul învață să răspundă diferențiat acelor caracteristici ale obiectelor
care servesc la distingerea acestora
- Învățarea noțiunilor = subiectul poate să clasifice obiectele pe baza unor proprietăți comune
- Învățarea regulilor = învățarea noțiunilor
- Rezolvarea de probleme = gândire

Aria activității psihice unde se produce învățarea

- Învățarea perceptivă = diferite modificări de percepție care se produc prin învățare
- Învățarea motorie = achiziționarea mișcărilor simple, a secvențelor care vor fi integrate în deprinderi
motorii complexe și care sunt implicate în rezolvarea unor sarcini de muncă, în activitatea sportivă, în
coregrafie etc.
- Învățarea verbală = formarea și reținerea asociațiilor verbale, formarea și îmbogățirea vocabularului
- Învățarea conceptelor = clasificări raționale și înțelege ce trăsături stau la baza acelei clasificări

Condiționarea clasică (Pavlov)

SN  RN (salivație)
- Numită și condiționare respondentă
- Condiții SC & SN  RN (salivație)
 Să existe contiguitate temporală între cei doi stimuli
SC  RC (salivație)
SC și SN, adică cei doi stimuli să fie prezentați la un
timp foarte scurt unul după celălalt
 La fiecare asociere, SC trebuie să preceadă SN
 Un anumit număr de repetiții ale cuplajului celor doi stimuli
 O anumită intensitate a stimulilor necondiționați, adică mărimea recompensei utilizate ca întăritor
- Calitatea anticipatorie a SC față de SN
- Valoarea informațională a SC , faptul că el poate prezice apariția SN

135
- Fenomene:
 Achiziția
 Extincția
 Generalizare
 Discriminare
- Condiționare de ordin 2 = capacitatea SC2 (lumina) de a produce un RC după ce este asociat cu SC1
(sunetul) care este un bun predictor pentru SN (hrana)

Teoria conexionistă (Thorndike)

- Conexionism = procesul învățării se bazează pe formarea de conexiuni în creier
- Încercare și eroare = învățare prin selectare și conexiune
- Legi
 Legea stării de pregătire = cel care învață tinde să fie satisfăcut ori nesatisfăcut, să accepte sau să
respingă
 Legea exercițiului = soliditatea unei legături S-R este dependentă de numărul repetițiilor
 Legea efectului = întărirea sau slăbirea unei legături ca rezultat al consecințelor pe care acesta le
are; consecințele pozitive tind să se repete; consecințele negative se vor manifesta cu o frecvență
mai mică

Condiționarea operantă (Skinner)

- Trei condiții de interacțiune între organism și mediu
 O anumită ocazie în care survine comportamentul
 Comportamentul propriu zis
 Consecințele comportamentului
- Condiționare operantă = creșterea frecvenței răspunsurilor care conduc la obținerea hranei
- Comportament operant = comportamentul dezirabil
- Comportamentul de răspuns = evocat din reflex ca o reacție la anumiți stimuli cunoscuți și este specific
condiționării clasice
- Comportamentul operant = emis ca urmare a stabilirii unei relații între răspunsul organismului și apariția
întăririi
- Condiționare instrumentală = se distinge de condiționarea clasică prin
 Condiționarea clasică = asocierea SN și SC; Condiționarea instrumentală = asociere între un
comportament produs spontan și un eveniment care urmează comportamentului într-un interval
foarte scurt.
 Condiționarea clasică = răspunsul nu modifică situația experimentală și derularea evenimentelor;
Condiționarea instrumentală = dacă se produce comportamentul, evenimentul survine la un
moment foarte scurt.
- Teoria întăririi
 Întărirea este procesul prin care introducerea unui anumit stimul sau eliminarea unui stimul dintr-o
situație măresc probabilitatea apariției unui comportament.
 Tipuri întăritori
o Primari = satisfac nevoile primare ale organismului
o Secundari = asocieri constante cu un factor primar de întărire
136
 o Generalizați = însoțesc o gamă largă de întăritori primari
 Întărirea poate fi realizată în două moduri
o Întărire pozitivă = furnizarea unui stimul plăcut după producerea unui anumit
comportament
o Întărire negativă = îndepărtarea unui stimul neplăcut sau aversiv după producerea unui
anumit comportament.
o Ambele tipuri măresc probabilitatea producerii unui anumit comportament
 Pedeapsa = introducerea unui anumit întăritor negativ, fie retragerea unui întăritor pozitiv după
producerea unui anumit comportament, ceea ce va conduce la scăderea frecvenței
comportamentului în cauză
 Stingerea = dispariția unui comportament
 Recuperare spontană = reapariția comportamentului
 Programe de întărire
o Întărire nonintermitentă
 Întărirea continuă = fiecare răspuns este întărit
o Întărire intermitentă
 Întărire proporțională = întărirea se face în funcție de un anumit număr de
răspunsuri furnizate de organism
 Întărirea la interval = furnizată numai după un anumit interval de timp
 Întărirea în proporție fixă = întărirea se aplică după un număr fix de răspunsuri
 Întărirea în proporție variabilă = întărirea este obținută după un număr de răspunsuri date, dar acest
număr variază impredictibil
 Întărirea la interval fix = întărirea se produce pentru primul răspuns care apare la un anumit
interval de timp de la întărirea precedentă
 Întărirea interval variabil = perioada de timp care trebuie să treacă până la o nouă întărire a
comportamentului se modifică de fiecare dată

Teoria social-cognitivă a învățării (Bandura)

- Perspectiva socio-cognitivă Comportament
 Capacitatea de simbolizare
 Capacitatea de învățare prin modelare socială
 Capacitatea de anticipare
 Capacitatea de autoreglare
Carac. personale Factori de mediu
 Capacitatea autoreflexivă
- Învățarea prin observare și modelare
 (Învățare socială = ) Observându-i pe alții, individul codează informația despre comportamentul
lor, iar în ocazii ulterioare folosește această informație codată drept ghid pentru acțiunile proprii,
fără a fi nevoie de vreo întărire pentru producerea răspunsului
 Imitația = apariția unei similitudini între comportamentul unui model și cel al unui subiect
o Faze
 Achiziție = învață comportamentul
 Performanță = manifestă un comportament
o Tipuri
 Întărire indirectă = întărirea comportamentului modelului

137
  Întărirea directă = reproducerea comportamentului modelului
 Învățarea vicariantă (sau fără încercare) = tipul de învățare prin care sunt achiziționate răspunsuri
sau sunt modificate caracteristici ale repertoriilor existente de răspunsuri, ca urmare a observării
comportamentului altuia și a consecințelor întăritoare ale acestui comportament, fără ca
răspunsurile modelate să fie realizate în mod deschis în timpul perioadei de expunere.
 Învățarea observațională
o Procese
 Atenție
 Memorie
 Reproducere motorie
 Motivaționale
 Concluzii (prea multe să le transcriu pg. 51)
- Eficiența personală și performanțele în activitate
 Auto-eficiență (auto-efficacy) = percepția eficienței personale; ceea ce credem despre abilitățile
proprii, despre capacitatea pe care o avem de a duce la bun sfârșit acșiunile necesare obținerii unor
performanțe
 Surse de informații
o Performanțele anterioare
o Experiențele vicariante
o Persuasiunea verbală
o Reacțiile fiziologice și emoționale

Teorii constructiviste ale învățării

- Constructivismul cognitiv (Piaget)
 Cunoștințele se construiesc într-o interacțiuni permanentă a copilului cu mediul
 Adaptarea = tendința de ajustare la cerințele mediului
o Asimilarea = individul incorporează noile experiențe în schemele operatorii și în experiența
cognitivă de care dispune deja
o Acomodarea = individul își modifică schemele existente în funcție de caracteristicile noii
situații, adaptând astfel modurile anterioare de gândire la informația nouă
 Stadiile dezvoltării cognitive
o Senzoriomotor (0-2 ani)
 Absorb toate informațiile pe care senzorială
 Permanența obiectului = capacitatea copilului de a-și reprezenta obiectele și în
absența lor
o Preoperațional (2-7/8 ani)
 Jocuri imaginative
 Substadiul gândirii simbolice și preconceptuale (2-4 ani)
 Posibilitatea de a reprezenta un lucru cu ajutorul unui „semnificant”
diferențiat care nu servește decât pentru această reprezentare
 Conduite:
o Imitație amânată
o Jocul simbolic
o Desenul

138
 o Imaginea mentală
o Limbajul
 Perioada inteligenței preconceptuale = existența preconceptelor, transducției
și raționamentului preconvențional
 Substadiul gândirii intuitive
 Conceptualizare în creștere
 Caracteristici ale gândirii
 Egocentrism = percepe lumea doar în termenii propriei perspective
 Animismul = însuflețește lucrurile
 Arficialism = totul a fost creat de om și pentru om
 Rigiditatea gândirii = incapacitatea copilului de a se adapta la modificările
înfățișării externe a obiectelor
 Ireversibilitate = un obiect care își schimbă forma își modifică și cantitatea
de materie
 Centrarea = orientarea către o singură trăsătură a situației și ignorarea
celorlalte, indiferent de relevanța lor
o Operații concrete (7/8 ani – 11/12 ani)
 Gândire logică, operatorie
 Revesibilitate
 Obiecte concrete ca suport pentru operațiile mentale
 Operații concrete pentru că nu sunt posibile decât dacă se efectuează pe un material
concret
 Achiziții
 Reversibilitatea gândirii
 Serierea = șiruri ordonate
 Clasificare = sortarea obiectelor
 Conceptul de număr = conservarea numărului
 Fenomenul conservării = anumite caracteristici ale obiectului rămân
constante chiar și atunci când se modifică înfățișarea sa superficială
o Conservarea substanței – 8-9 ani
o Conservarea greutății – 9-10 ani
o Conservarea volumului – 11-12 ani
o Operații formale (11/12 ani – 15/16 ani)
 Abstractizare și raționament logic
 Achiziții
 Gândirea se eliberează de concret, nemaifiind legată de obiecte și fenomene
actuale
 Achiziția raționamentului ipotetico-deductiv
 Achiziția structurilor operatorii formale
 Rezolvarea avansată de probleme
- Constructivismul social (Vîgotski)
 Zona proximei dezvoltări (ZPD)
o Potențialul de învățare al copilului
o Cel mai bine evidențiat prin ceea ce poate realiza copilul atunci când lucrează cu o
persoană mai competentă, și nu atunci când lucrează singur

139
 o = distanța dintre nivelul actual de
dezvoltare, în care copilul poate rezolva
o problemă în mod independent, și
nivelul potențial de dezvoltare, în care
copilul poate rezolva o problemă asistat
de un adult sau lucrând în colaborare cu
alți copii care știu mai mult
o Stadii
 1. Performanța este asistată de
alte persoane, mai competente
 2. Performanța este reglată de
copil
 3. Performanța este automatizată

Teorii umaniste ale învățării

- Teoria libertății de a învăța (Rogers)
 Terapie non-directivă = terapeutul nu ar trebui să-și conducă clientul, ci doar să-i fie alături în
procesul terapeutic
 TERAPIE CENTRATĂ PE CLIENT
 Fiecare individ are motivația și capacitatea de a se schimba și că individul este cel mai în măsură
să decidă direcția pe care trebuie să o ia astfel de schimbare
 Învățare cognitivă = învățarea unor cunoștințe fără semnificație (numere, litere, silabe fără sens)
 Învățarea experiențială = încărcate de semnificație, fiind singura învățare autentică
 Învățarea centrată pe elev – facilitarea învățării
o Proful trebuie să fie o persoană autentică, să-l aprecieze pe elev, să aibă încredere în el, să-l
accepte, să-l înțeleagă
o Înțelegere empatică = efortul profesorului de a se transpune în locul elevului
 Reguli rogersiene de facilitare a învățării
o (sunt multe pg. 115) + rezultate (pg. 117)
 Dimensiuni definitorii
o Abordare nestructurată
o Încurajarea gândirii
o Acceptare necondiționată
- Teoria motivației și actualizării sinelui (Maslow)
 Scopul educației = actualizarea de sine a persoanei, devenirea complet umană, ceea ce înseamnă
ajustarea persoanei să atingă optimumul posibil
 Modelul ierarhic al trebuințelor umane (7)
o Trebuințe de bază / de deficit
o Trebuințe superioare / creștere sau dezvoltare
o Autoactualizarea poate fi atinsă numai dacă celelalte nevoi sunt satisfăcute

140
 Psihologia educației

Diferențele individuale în învățare

- Depind de următoarele dimensiuni ale personalității:
 Patternurile individuale de creștere și dezvoltare
 Aptitudini
 Inteligența
 Creativitatea
 Strategiile de învățare
 Stilul cognitiv
 Stilul de învățare și de studiu
 Abilitatea mnezică
 Interesele

1. Patternurile individuale de creștere și dezvoltare

- Legate de conceptul de maturitate care exprimă „măsura în care copilul este în cadență cu alți copii de
vârsta lui” dar și standardele comportamentale și așteptările adultului în ceea ce privește copilul
- Maturitate
 Socială
 Fizică
 Intelectuală
 Emoțională
- Vârsta
 Cronologică = exprimă distanța temporală; primul reper în aprecierea gradului de pregătire al
copilului pentru începerea școlii
 Anatomică = dezvoltarea sistemului osteo-articular și a masei musculare
 Fiziologică = posibilitățile de adaptare funcțională a organismului la efortul implicat de activitatea
școlară
o Havighurst – 9 sarcini de dezvoltare
 Acceptarea propriului fizic și a apartenenței la gen
 Formarea de noi relații sociale
 Realizarea independenței emoționale față de părinți sau alți adulți
 Realizarea unor pârghii pentru independența economică
 Selecția și pregătirea pentru profesie
 Dezvoltarea abilităților intelectuale necesare competenței sociale
 Realizarea comportamentului specific responsabilității sociale
 Pregătirea pentru viața de familie
 Construirea valorilor
o Marcia – identitatea adolescentului
 Depășirea crizelor de alegere a alternativelor de viață
 Angajarea și investirea eului în propria alegere
o Erikson – perioada adolescenței este o perioadă a moratorium-ului = se experimentează o
varietate de identități. Indecizia este o parte esențială a moratorium-ului dar ambiguitatea
indeciziei poate conduce la oprirea prematură (o alegere sau opțiune prematură care apoi va
fi regretată)

141
2. Aptitudini
- Levy Leboyer: aptitudine = reușita oricărei activități, fie ea sarcină izolată, conduită complexă, învățare
sau exercitare a unei profesiuni, care necesită din partea subiectului capacități și motivații adecvate.
Capacitatea este ea însăși condiționată de prezența unei aptitudini care poate fi dezvoltată prin experiență
și formare
- Fleishman
 Comprehensiunea limbajului oral și scris
 Exprimare orală și scrisă
 Fluența ideilor
 Sensibilitatea la probleme
 Aptitudinea numerică
 Capacitatea memoriei
 Flexibilitate în clasificare
 Orientarea în spațiu
 Viteza perceptivă
 Coordonarea membrelor
 Atenția distributivă
 Forța statică
 Reprezentarea spațială
 Dexteritatea manuală

3. Inteligența
- Aptitudine generală, considerată garantul performanțelor în învățarea școlară
- Terman și Oden: copii cu un IQ ridicat sunt mai încrezători în ei, mai perseverenți, mai interesați de
muncă, mai realiști, mai independenți în gândire
- Mc Candless: copii inteligenți sunt mai puțin anxioși, mai populari, mai bine adaptați
- Inteligența = funcție psihologică sau ansamblu de funcții datorită cărora organismul se adaptează la
mediu elaborând combinații originale ale conduitelor, achiziționează și folosește cunoștințe noi, și,
eventual, raționează și rezolvă probleme, conform regulilor degajate prin formalizările logicii
- Guilford – diferențe individuale în învățare în funcție de operațiile mentale
 Recunoașterea informației vechi și descoperirea celei noi
 Gândirea convergentă
 Gândirea divergentă
 Evaluarea
 Memoria imediată
 Memoria de durată
 În funcție de conținuturile cu care operează fiecare elev / în funcție de produsele care rezultă
- Wechsler
 Capacitate globală de a acționa intenționat, de a gândi rațional și de a face față cu eficiență
mediului său
- Sternberg – abilități mentale care duc la un comportament inteligent
 Inteligență analitică
 Inteligență experiențială
 Inteligență predominant practică sau contextuală
- Gardner – inteligența multiplă
 Logico-matematică
 Lingvistică
142
  Muzicală
 Spațială
 Kinestezică
 Interpersonală
 Intrapersonală
- Inteligența școlară = echilibrul dinamic între asimilarea cerințelor școlare și acomodarea la acestea, la
diferite niveluri de școlarizare
- Inteligența emoțională
 Empatie
 Responsabilitatea socială
 Adaptabilitatea
 Controlul stresului
 Optimism
 Conștiința de sine
 Încrederea în sine etc.

4. Creativitatea
- Creativitatea = aptitudine complexă, distinctă de inteligență și de funcționarea cognitivă și existentp în
funcție de fluiditatea ideilor, de raționamentul inductiv, de anumite calități perceptive și de personalitate,
ca și în funcție de inteligența divergentă, în măsura în care ea favorizează diversitatea soluțiilor și
rezultatelor. Indivizii creativi dau dovadă de imaginație, spirit inventiv și originalitate
- Perspectivă sintetică
 Produs – caracteristicile produsului creat
 Proces – fazele de realizare
 Potențialitate – caracter dobândit sau înnăscut
 Dimensiune complexă a personalității
- Abilități creative
 Set cognitiv și perceptiv
 Predispoziție pentru strategii euristice
 Capacitate de renunțare la strategiile neproductive
- Încurajarea creativității în școli
 Acceptarea și încurajarea gândirii divergente
 Încurajarea efortului elevilor de a folosi o cale neobișnuită de rezolvare a problemelor
 Încurajarea elevilor în a avea încredere în propria capacitate e evaluare a situațiilor
 Accentuarea ideii că fiecare elev este capabil de creativitate
 Asigurarea elevilor nonconformiști că primesc privilegii și recompense
 Sesizarea și evidențierea efortului creativ al fiecărui elev
 Utilizarea bainstorming-ului

5. Strategii și stiluri de învățare

- Dansereau: strategiile de învățare = tehnici sau procese asociate cu achiziția, manipularea și utilizarea
unui material academic sau tehnic.
- Strategia e învățare = mod de reprezentare a activității cognitive a subiectului, pornind de la descrierea
comportamentelor intelectuale eficiente în situații didactice precise
 Instrumentarul învățării
 Demersul învățării
143
  Gradul de coordonare sau directivitatea învățării
 Inserția socio-afectivă
 Gestionarea timpului
- Meirieu: condiții
 Pilonul cognitiv
 Istoria psiho-afectivă a subiectului
 Determinanții socio-culturali
- Programe de antrenare a strategiilor învățării reflectă gradul de conștientizare a faptului că
 Nu sunt pur și simplu strategii cognitive
 Nu se identifică cu strategiile metacognitive
 Nu se identifică cu strategiile de adaptare
 Nu sunt încă strategii de studiu
 Se raportează la personalitatea individului
- Stilul de învățare = organizarea și controlul strategiilor de învățare și achiziții de cunoștințe
 Impulsivul = lucrează independent, preferă sarcinile predate verbal sau nonverbal
 Reflexivul = preferă să fie ghidat de profesori, nu are preferință pentru sarcini verbale sau
nonverbale
 Dependenții de câmp = au tendința de a lucra mai bine în grup și preferă temele din domeniul
literaturii sau istoriei
 Independent de câmp perceptiv = nu sunt amatori de relații sociale, au o oarecare auto-suficiență,
performanți în sarcini spațiale.
- Entwistle: modalitatea de abordare a învățării
 Orientare spre semnificație – abordare profundă
 Orientare spre reproducere – abordare de suprafață
 Orientare spre achiziție – abordare a învățării în termeni de succes
- Categorii ale stilului de învățare
 Stil centrat pe semnificație – motivații intrinseci
 Stil centrat pe reproducere – motivare extrinsecă, teamă de insucces
 Stil centrat pe achiziții – motivație extrinsecă, legată de speranța în succes
- Mod de abordare
 Orientare instrumentală sau pragmatică – de suprafață
 Orientare profundă
 Orientare spre achiziții
- Stil cognitiv = organizarea și controlul proceselor cognitive

6. Autonomia
- Ăla care învață singur
- Autoreglarea
 Implică
o Auto-observare
 Dirijată voluntar asupra aspectelor propriului comportament, determinanților și
efectelor propriului comportament
 Atribute: Abilitatea de a stabili scopuri realiste pentru acțiuni, de a selecta, modifica
și implementa strategii sau tactici de acțiune, de a înțelege motivația implicării într-
o sarcină
o Auto-judecare

144
  Compararea unui singur nivel de performanță cu un singur scop pentru a determina
progresul
 Atribute: recunoașterea nivelului de înțelegere a informației, determinarea nivelului
înțelegerii și învățării la care dacă scopul nu a fost atins se simte golul sau se pot
face remedii
o Auto-reacție
 Evaluarea propriei performanțe în termeni de acceptabilă, nesatisfăcătoare
 Faze
o Auto-monitorizarea
 Își identifică erorile, își reamintește traseele corecte care au dus la progres într-o
sarcină anterioară, identifică supraîncărcarea și evaluează performanțele acțiunii
o Auto-evaluarea
 Individul compară informația primită prin feedback de la mediu, cu propriul
comportament
o Auto-întărirea pozitivă sau negativă
 Presupune abilități de formulare independentă, autonomă a scopurilor, de auto-evaluare a
performanțelor și de auto-întărire a răspunsurilor valabile

Structuri, fenomene și procese psihosociale în câmpul școlar

- Funcție de grup = clasa de elevi are o structură de grup, rețele de comunicare, funcții de grup și o
dinamică specifică
- Sistem psihosocial, satisface nevoile fundamentale, creează nevoi, reprezentări și atitudini
- Cultura clasei
 Felul în care se desfășoară procesul de învățare
 Aspectele mediului fizic
 Modul în care este evaluată activitatea elevilor
 Interacțiunea concretă dintre membrii grupului
- Cele mai populare interacțiuni sociale
 Între profesor și elevi și profesor și grup
 Între elevi
 Între fiecare elev și grup
- Flanders: categorii ale interacțiunii în clasă
 Vorbirea profesorului are atât o influență indirectă, cât și una directă
 Vorbirea elevului care poate fi doar un răspuns la inițiativa profesorului sau poate iniția discuția
- Stil de conducere
 Autoritar = cfeează un climat psihosocial apăsător, tensionat, conflictual
o Reacție – abandonul responsabilităților
 Democrat = climat tonic cu relații cordiale
 Permisiv = climat nefavorabil, încărcat de conflicte latente și nu unul relaxant
- Cauzele comportamentelor inadecvate ale elevilor față de profesori
 Apatia față de școală sau profesor
 Nevoia de provocare a autorității
 Tentația de a ignora regulile impuse prea brutal de profesor
 Conflictele de valori personale cu profesorul
 Izolarea de grup
 Transferul afectiv

145
  Strategii de prevenire
o Identificarea celui mai influent membru al grupului
o Divizarea subgrupurilor prin reducerea proximității și încurajarea de prieteni în afara
subgrupului
o Interacțiunea individuală cu fiecare elev
o Evitarea conflictelor deschise, frontale, cu clasa sau cu un elev din clasă.
- Fontana: preîntâmpinarea pierderii controlului clasei
 Menținerea clasei în stare de preocupare
 Umor și bună dispoziție
 Siguranță de sine
 Evitarea amenințărilor
 Evitarea manifestărilor violente
 Evitarea umilirii elevilor
 Evitarea familiarității excesive
 Utilizarea unui limbaj pozitiv
 Exprimarea cât mai des a satisfacției cu privire la comportamentele elevilor
- Efectele grupului asupra individului
 Imaginea de sine a elevului
 Reacțiile lui comportamentale
 Comportamente individuale în raport cu normele grupului
 Atitudinile față de sarcina de învățare sau față de grup
 Performanțele la învățătură
- Sursele frustrării
 Amânarea realizării unei dorințe
 Insuccesul
 Lipsa resurselor pentru îndeplinirea unei dorințe
 Pierderi
 Discriminări
- Comunicarea
 Membrii aflați pe același nivel al structurilor formale: elev-elev
 Membrii aflați pe nivele diferite: profesor-elev
 Unilaterală
 Bilaterală

Profesorul – de la competență profesională la model de perfecțiune umană

- Piaget: profesorul – asigură copiilor mediul corect și materiale
- Vîgotsky: profesorul – mereu disponibil pentru ajutor și încurajare
- Bruner: profesorul – rol de a construi „eșafodajul” în învățare prin: întărire, simplificarea activității și
organizarea ei pe etape, menținerea direcției activității copilului, marcarea trăsăturilor critice, relevante
ale activității, demonstrația soluției corecte pentru imitarea ei de către copil
- Rogers: condiții pentru promovarea învățării
 Empatia
 Atitudinea necondiționat pozitiv
 Congruența
- Organizare = focalizarea atenției pe sarcină, coerență, feedback
- Planificarea = știința gestionării resurselor grupului

146
- Coordonare = știința sincronizării activităților
- Controlul = simțul responsabilității și autoritate
- Stiluri de conducere
 Autoritar = control sever al activității membrilor
 Democratic = îi implică în activități
 Permisiv = foarte multă libertate
- Aptitudinea pedagogică = o formațiune psihologică complexă la nivelul personalității didactice, bazată
pe un anumit nivel de dezvoltare lu funcționare al proceselor și funcțiilor psihice, care asigură un
comportament educațional eficient
 Măiestrie didactică – predare și evaluare
 Măiestrie educațională – eficiența în relațiile cu elevii
- Competența pedagogică = valori, credințe, motive, cunoștințele și sentimentele profesorului, modul de
relaționare cu elevii și cu cadrele formale de desfășurare a activității
- Competența didactică
 Orientarea helping (atitudine) = atitudine formativă a profesorului, de sprijinire necondiționată și
obligatorie a elevului în scopul formării personalității sale, sub aspect instrucțional și educațional
 Empatia (aptitudine) = dimensiune instrumental operațională a personalității cu rol de mediere
- Sprinthal și Sprinthal – rolurile profilor (pg. 199)
- Leikart
 Profesori cu nivel înalt de inițiativă
 Profesori cu nivel jos de inițiativă
- Bennett
 Profesorul centrat pe tema predată
 Profesorul centrat pe elev
- Stiluri de predare
 Nivel înalt al interacțiunii non-verbale și nivel scăzut al interacțiunii verbale
 Interrelaționare verbală
 Interacțiune cu clasa
- Flanders
 Predare directă
 Predare indirectă
- Tipuri profesori
 Socrate = dezbatere și provocări
 Organizator al mitingurilor în oraș = moderator
 Profesorul-expert = performanțe academice
 Profesorul-general = pregătește lupta și cere supunere
 Profesorul-om de afaceri = clasa este o companie
 Profesorul-antrenor = elevii sunt importanți ca echipă, nu individual
 Profesorul-ghid = propune și expune teme

 Profesori cu empatie și orientare helping bună – ideal

 Empatie bună, dar helping scăzut – înțeleg, simt, dar nu au competența necesară de a susține
 Empatie slabă și helping bun – rutinier, nu simt, dar știu să ajute
 Empatie și helping mediu – efort suplimentar de a învăța
 Empatie și helping slab – contraindicat activității didactic

147
 Consiliere vocațională

Teoria lui Holland

Teoria explică importanța factorilor de personalitate în luarea deciziilor privind alegerea carierei. Ea
este o teorie a personalității vocaționale (1997). Satisfacția în muncă este cu atât mai mare cu cât gradul de
compatibilitate între structurile de personalitate și specificul activității de muncă este mai mare.

Modelul descrie șase tipuri de personalitate (RIASEC): Realist, Investigator, Artistic, Social,
Întreprinzător și Convențional. Oamenii tind să își aleagă o profesie care să le pune maximal în valoare
capacitățile intelectuale și motrice, exprimate în comportamente corespunzătoare. Un anumit tip de
personalitate va căuta un mediu de lucru caracterizat prin existența unui complex de stimuli care să le
asigure obținerea satisfacției și împlinirea profesională.
Relațiile dintre tipurile de personalitate

Fiecare tip de personalitate se învecinează cu alte două tipuri de personalitate. O persoană care nu
poate activa în profesia dorită se poate orienta spre domeniile învecinate, corespunzătoare tipurilor
specificate. Mediul de lucru poate influența structura de personalitate. Relațiile dintre cele 6 tipuri pot fi de:

 congruență (compatibilitate): între tipul Realist și mediul Realist;

 consistență (similaritate): între tipul Realist și tipul Convențional;
 diferențiere: dacă o persoană aparține unui singur tip;
 identitate: stabilitate și claritatea percepției asupra propriilor caracteristici specifice unui tip de
personalitate vocațională.
Tipurile de personalitate vocațională

Tipul realist: bună organizare în planul acțiunilor motorii, centrat pe reglări de tip feed-back, acțiuni
marcate de agresivitate, stabil emoțional, materialist, conformist, preferințe pentru probleme concrete ↠
Agricultor, tehnician, pompier, detectiv, muncitor, mecanic, pădurar, dulgher, zugrav, bodyguard, tehnician,
șofer, croitor.
Tipul investigativ: centrat pe abordări teoretice, cunoașterea
lumii și a sinelui, adevărul reprezintă valoarea supremă, bine
orientat în sarcină, încearcă să înțeleagă cauzalitatea, tendință spre
introversie, riguros și metodic, vie curiozitate științifică, satisfacție
în rezolvarea de probleme, preocupat de abstract, de concept, de
situații slab definite ↠ Psiholog, sociolog, cercetător, istoric,
inginer, matematician, statistician, biolog, farmacist, medic,
programator, chimist,geolog.
Tipul artistic: activități cu un grad mare de flexibilitate,
libertate în abordarea sarcinilor, sensibilitate emoțională și creativitate artistică, introspectiv și
nonconformist, evită activitățile administrative, organizate, rigid structurate, marcate de proceduri ↠ Actor,
regizor, designer, pictor, compozitor, poet, scriitor, arhitect, fotograf, coregraf, dansator.
Tipul social: prietenos și agreabil, preferă să își exercite influența în plan social, abilități de
relaționare, altruism, caută contactul social, dezvoltă cu grijă relațiile sociale, are comportamente orientate

148
spre cooperare și soluționarea conflictelor ↠ Psihoterapeut, consilier, profesor, preot, asistent social și
medical, antrenor.

Tipul întreprinzător: persoană extravertă, stenică, energică, tenace, pentru care inițiativa este un
element definitoriu, își asumă riscul în decizii, fixează obiective și termene de predare, are flexibilitate
decizională și tendințe accentuate de dominare și conducere, motivat de obținerea și exercitarea puterii, are
mare încredere în forțele proprii ↠ manager HR, vânzări, marketing, politician, avocat, judecător, agent
turism.
Tipul convențional: persoană conformistă, agreează stabilitatea și siguranța în muncă, loialitate față
de putere, activitățile marcate de rutină nu constituie o sursă de stres, caută un cadru normativ bine precizat,
dependent de structurile birocratice, manifestă rezistență la schimbare ↠ Analist financiar, bancher,
bibliotecar, controlor de trafic, secretară, lucrător comercial, agent de turism, operator PC.

Teoria personalității în alegerea carierei - Anne Roe, 1951

Autoarea consideră că, dintr-o perspectivă psihodinamică, experiențele de până la 11-12 ani au o
valoarea explicativă pentru alegerile vocaționale. Ipoteze:

 deși există o bază ereditară pentru inteligență și abilități, influența componentei genetice este
nespecificată;
 direcțiile pe care energia psihică tinde să fie consumată sunt determinate de frustrările și satisfacțiile din
prima copilărie;
 intensitatea trebuințelor inconștiente determină gradul de motivare;
 activarea trebuințelor de la baza piramidei lui Maslow va inhiba activarea trebuințelor de nivel înalt;
 trebuințele a căror satisfacere este amânată devin factori motivatori inconștienți.
Anne Roe a clasificat ocupațiile în opt categorii, fiecare dintre acestea având șase nivele de
pregătire/calificare (de la nivel managerial, semiprofesional, calificat, semicalificat, necalificat):

1. Servicii ↠ terapeut personal, funcționar, frizer, șofer de taxi, menajeră;

2. Contacte de afaceri ↠ promoteri, vânzători, agenți de licitație;

3. Organizații ↠ președinte de stat, bancheri, contabili, directori, casieri, notari;

4. Tehnologii ↠ inventatori, ingineri, aviatori, electricieni, mecanici, muncitori;

5. Activități în aer liber ↠ arhitect, fermier, pădurar, miner, grădinar;

6. Științe ↠ cercetător, medic, profesor universitar, farmacist, tehnicieni;

7. Cultură generală ↠ judecători, profesori, editori, savanți, bibliotecari;

8. Arte și divertisment ↠ artist, muzeograf, atlet, compozitor, decorator, fotograf.

149
Teoria dezvoltării vocaționale – David Tiedeman
Dezvoltarea carierei reprezintă un aspect al dezvoltării generale, sinele având un rol hotărâtor în
procesul decizional.
Etapa de anticipare (etapă preliminară) în alegerile vocaționale are 4 stadii:

 explorarea: stadiul familiarizării persoanei cu alternativele privind școala și cariera, în condițiile social-
economice ale societății respective;
 cristalizarea: organizarea informațiilor importante în configurații specifice, ce vor susține cognitiv și
motivațional luarea deciziei privind un post specific;
 alegerea: decizia efectivă asupra uneia dintre alternativele existente;
 clarificarea: analiza modalităților concrete de aplicare a deciziei luate.
Etapa de implementare (aplicare) a deciziei are 3 stadii:

 inducția: persoana este inclusă într-o organizație reală, caracterizată prin cultură, obiective și sarcini
specifice; este etapa de inițiere în sistemul cerințelor, responsabilităților și beneficiilor aferente postului,
precum și în sistemul influențelor ierarhice și interacțiunilor generatoare de feed-back;
 reformarea: persoana ar putea să încerce schimbarea organizației sau a grupului de muncă, dacă nu se
regăsește în formula de muncă inițială;
 integrarea: stadiul unor procese complexe de asimilare a solicitărilor specifice postului și de acomodare
internă, de rezolvare a disonanțelor existente între sine și organizație.

Teoria lui Schein – ancorele comportamentale

Ancorele carierei se referă la imaginea de sine a omului, la sinele său, așa cum acesta s-a elaborat și
construit o dată cu avansarea lui în practicarea carierei sale. În imaginea de sine a persoanei, întâlnim
condensate și transfigurate motivele, valorile, aspirațiile, credințele despre competențele și abilitățile proprii
existenței sau dezvoltate în activitatea de muncă.
Ancora carierei = construct psihologic care sintetizează în sine cele mai importante achiziții ale
individului în plan atitudinal valoric și comportamental la care acesta nu ar renunța în niciun chip
Note distinctive:

- dinamic, formativ
- stabil
- puternic
Ancorele:
1. TF – tehnică, funcțională
2. MG – managerială generală
3. AV – autonomie / independență
4. SE – securitate / stabilitate
5. SD – servirea / dedicarea unei cauze
6. CA – creativitate antreprenorială
7. SV – stil de viață
8. PR – provocare pară

150
 !! o persoană nu poate avea mai multe ancore în același timp

Teoria valorilor profesionale – Donald Super

Are două concepte-cheie:

 Life-span: dezvoltarea profesională are loc de-a lungul vieții - 5 stadii;

 Life-space: roluri și contexte de muncă foarte variate, în care oamenii în valorizează abilitățile,
deprinderile și talentele lor.
1. Stadiul de creștere: fantezie (4-10 ani), interese (11-12), capacități (13-14);

2. Stadiul explorării: tentativa (15-17), tranziție (18-21), încercări (21-24);

3. Stadiul instalării: încercare (24-30), stabilizare (31-44);
4. Stadiul menținerii (45-64);
5. Stadiul pregătirii pentru retragere (> 65 ani).
Valorile joacă un rol esențial în ghidarea deciziilor și acțiunilor privind cariera. Valorile nu există
separat, ci se structurează în configurații complexe și dinamice.

Au fost identificate 15 valori profesionale: altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală,

reușita profesională, gradul de independență, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranța
profesională, ambianța fizică a mediului, calitatea relațiilor cu superiorii, calitatea relațiilor cu colegii de
muncă, stilul de viață dorit, varietatea, creativitatea.

Work Values Inventory are 45 de itemi, cu răspunsuri pe scala cu 5 trepte (foarte important - lipsit de
importanță).

Consilierea carierei
Natura consilierii
Consilierea carierei îndeplinește funcții de predicție, prevenție și optimizare profesional-personală a
angajaților organizațiilor, fundamentate pe teoria dezvoltării carierei. Consilierea vocațională are scopuri
constructive, în spiritul psihologiei pozitive, centrându-se pe problemele muncii, profesiunii, carierei.

Ideal este ca funcția de consiliere să fie efectuată de psiholog, care trebuie săfaciliteze tranzacțiile
reușite între individ și mediul său profesional. Intervenția este rezultatul previzibil al întâlnirii
caracteristicilor individuale cu cele situaționale. Tranzacțiile psihologului vor fi reușite atunci când
rezultatele satisfac trei tipuri de exigențe: ale mediului profesional, trebuințele materiale ale individului și
cele psihosociologice.
Structura consilierii

Prima fază constă în stabilirea obiectivelor clientului sau în identificarea, clarificarea și specificarea
problemei acestuia. Se parcurg următoarele faze:

 deschiderea către client sau formarea alianței de lucru;

 culegerea informațiilor despre client (instrumente cantitative și calitative);
151
 înțelegerea și formularea ipotezelor asupra comportamentului clientului.
A doua fază a structurii consilierii este rezolvarea problemelor și scopurilor clientului:

 acțiunea: tehnici de consilierea, evaluări cantitative și calitative;

 dezvoltarea obiectivelor carierei și a planurilor de acțiune;
 evaluarea rezultatelor și încheierea relației.

Managementul carierei
Definiții

Managementul carierei reprezintă implicarea directă a agenților organizaționali în orientarea,

dezvoltarea și consilierea carierei angajaților. Include asistarea planurilor de carieră ale angajaților, cu
condiția ca aceștia să le fi făcut publice.

Automanagementul carierei este managementul carierei de către indivizi pentru ei înșiși. Individul
realizează trei acțiuni în automanagementul carierei:

 explorarea carierei (colectarea informațiilor despre mediu și valori, interese, abilități, mai mult sau mai
puțin dezvoltate);
 stabilirea obiectivelor carierei (strict dependente de valori, interese și abilități);
 realizarea obiectivelor (prin selectarea unor strategii care să le traducă în fapt).

Automanagementul carierei
Autocunoașterea și autoevaluarea
Autocunoașterea și autoevaluarea: descoperirea imaginii de sine, ca element central al personalității.
Pe baza teoriei despre sine, persoana reușește să interpreteze experiența socială și să-și orienteze
comportamentele. Rolul deosebit de important îl are o imagine de sine corectă, pozitivă și realistă.
Procesele construirii și descoperirii imaginii de sine sunt anevoioase, dar rezultatele compensează
eforturile investite: construirea consistenței de sine (regularității psiho-comportamentale) prin coerență,
stabilitate și echilibru; apariția sentimentului de identitate și de împlinire de sine care asigură continuitatea
și autonomia și asumarea plenară a propriei existențe; elaborarea simțului valorii proprii, ceea ce asigură
stabilirea unor proiecte realiste și traducerea lor în fapt.
Dezvoltarea abilităților

Individul trebuie să își elaboreze și să-și dezvolte o serie de abilități care conțin în ele și elemente cu
un grad mare de obiectivitate (mișcări, operații, acțiuni; viteza și precizia percepției, ideației, deciziei;
volumul reactivității complexe; deprinderi și priceperi; coordonări motorii), adică instrumentele de lucru ale
individului.
Abilități cerute de automanagementul carierei: abilitatea de a învăța; abilitatea de a investiga (a
formula întrebări, a căuta materiale informative, resurse); abilitata de a-și formula obiective, de a elabora
planuri de acțiune; abilitatea de a lua decizii corecte și oportune; abilitatea de autocunoaștere; abilitatea de
comunicare. Numărul și varietatea abilităților deținute de o persoană vor permite flexibilitatea sau,
dimpotrivă, rigiditatea carierei acesteia.
152
Planificarea carierei
În planificarea individuală se parcurg 5 pași:
1. Autoevaluarea: recoltarea informațiilor despre propria persoană, evaluarea lor și raportarea la alte
persoane (prin inventare și chestionare);

2. Explorarea oportunităților: în interiorul și în exteriorul organizației, training-uri și alte oferte de instruire

propuse de organizație;
3. Luarea deciziilor și stabilirea scopurilor, pe termen lung și pe termen scurt;

4. Planificarea: stabilirea căilor și mijloacelor de realizare a scopurilor propuse, ordonarea acțiunilor în

vederea realizării lor, considerarea consecințelor;
5. Urmărirea realizării scopurilor: contabilizarea succeselor și eșecurilor în raport cu planurile propuse.

Etapele consilierii
Construirea relației

Succesul în această etapă depinde în exclusivitate de abilitățile consilierului, de tact și nivel de

implicare. Obiectivele pe care consilierul și le propune sunt strâns legate de asigurarea unei bune relații de
cooperare bazată următoarele valori:

 acceptare și respect: clientul este responsabil pentru el însuși și capabil să facă alegeri bune.
 înțelegere și empatie: ascultare activă și reflectarea mesajelor clienților, a sentimentelor lor.
 încrederea: este o demonstrație a acceptării, înțelegerii, empatiei și respectului reciproc. Implică o
atitudine lipsită de prejudecăți și implică păstrarea confidențialității informației oferite de client.
Evaluarea

Consilierul utilizează tehnicile de clarificare prin întrebări deschise și închise. Utilizează atât
instrumente formale, cât și informale. Interviurile sunt de obicei folosite la începutul acestei etape.
Consilierul va sonda interesele legate de carieră ale clientului, talentele, abilitățile, valorile, stilul personal și
cunoștințele. Identificarea abilităților transferabile este unul dintre cele mai importante aspecte ale evaluării.
Dacă activitatea de evaluare este bine făcută, clientul se va simți înțeles, ușurat, încrezător, deschis
la noutate și motivat. Dacă nu este bine făcută, clientul se va simți frustrat, anxios, interogat, vulnerabil și
va avea așteptări slabe de la viitorul proces.

Empowerment și stabilirea obiectivelor

Stabilirea unui obiectiv prin modelul RUMBAS:

 Realist: obiectivul este moderat dificil, dar tangibil;

 Clar (understandable): obiectivul poate fi înțeles de oricine;
 Măsurabil: schimbarea poate fi observată și evaluată;
 Comportamental (behavioral): obiectivul cuprinde pași de acțiune concretă;
 Agreat: de către cei care ar putea fi implicați în atingerea lui;
 Specific: obiectivul poate fi descris prin comportamente observabile.

153
 Mesajele, exercițiile și experiențele de empowering sunt încurajatoare, pentru că ele cresc conștiința
auto-eficienței (Bandura).
Intervenția

 Orientarea umanistă: axată pe înțelegerea misiunii în viață, responsabilizare, liberate și înțelegerea

potențialului clientului.
 Orientarea cognitivă: axată pe modelul ABCDE - A (activare), B (sistemul de credințe și valori,
„beliefs”), C (consecințele emoționale ale evenimentului), D (disputarea credințelor/valorilor clientului),
E (atingerea noilor efecte) (Ellis, 1984).
 Orientarea comportamentală: axată pe jocuri de rol, tehnici de reușită prin forțele proprii
(autorecompensare), învățarea de noi abilități, exersarea anumitor comportamente.
 Orientarea sistemică: axată pe sistemul DECIDES - definirea problemei, stabilirea planului de acțiune,
clarificarea valorilor, identificarea alternativelor, descoperirea posibilelor rezultate, eliminarea
opțiunilor și startul acțiunii.

Finalul
Semnele unei finalizări de succes sunt:

 obiectivele și planul de acțiune sunt foarte clare pentru client care își asumă responsabilitatea pentru
implementare;
 relația consilier-client rămâne profesională (fără prietenie sau aversiune);
 clientul vorbește liber despre sentimentul de pierdere pe care îl asociază cu încheierea procesului;
adresează întrebări privind modalitatea în care relația cu consilierul va continua după terminarea
procesului.
 discuțiile follow-up îi oferă consilierului multe informații semnificative cu privire la propria sa abordare
(confirmare dacă este eficient sau nu) și asupra evoluției clientului.
Gybers (2000)

1. Stabilirea obiectivelor clientului (identificarea, clarificarea şi specificarea problemei acestia). Această

fază are 3 subfaze:
a) Deschiderea către client sau formarea alianţei de lucru: ascultare activă a problemelor clientului,
definirea responsabilităţilor clientului şi pe cele ale consilierului;
b) Culegerea informaţiilor despre client; în această fază, consilierul utilizează ghiduri de consiliere,
instrumente cantitative şi proceduri calitative, explorează percepţiile clientului despre sine si despre
altii, modul în care îşi reprezintă rolurile jucate în societate,, evenimentele (, prezente şi
viitoare)trecute , consilierul determină stilul decizional al clientului.
c) Înţelegerea şi formularea ipotezelor asupra unor acţiuni specifice
2. Rezolvarea problemelor şi scopurilor /obiectivelor clientului. Şi această fază are, la rândul ei, trei
subfaze:
a) Acţiunea: consilierul va utiliza tehnici de consiliere, la evaluări cantitative şi calitative, pentru a-l
ajuta pe client să-şi soluţioneze problemele;
b) Dezvoltarea obiectivelor carierei şi a planurilor de acţiune: consilierul elaborează împreună cu
clientul planuri de carieră sau planuri de acţiune menite a contribui la realizarea obiectivelor sau la
biruirea posibilelor obstacole;
c) Evaluarea rezultatelor şi încheierea relaţiei: intervine atunci când obiectivele clientului au fost atinse
sau când problemele acestui au fost rezolvate.

154
Referitor la structura prezentată, Gybers face recomandări importante pentru practica consilierii vocaţionale:

- fazele şi subfazele consilierii carierei se pot desfăşura într-o singură şedinţă, dar, mai probabil, vor acoperi
un număr mai mare de întâlniri

- în practică, fazele şi subfazele respective pot să nu se desfăşoare în ordinea descrisă; frecvent se manifestă
o mişcare de tipul „înainte-înapoi” , astfel încât este foarte probabil să ne întoarcem la fazele şi subfazele
deja parcurse;
- nu oricine caută ajutor, vrea sau are nevoie să treacă prin intregul proces al consilierii carierei ( unii au
nevoie de asistenţă limitată; alţii sunt implicaţi în tot procesul, dar manifestă rezistenţă; pentru acesti clienţi,
tratarea rezistenţei devine extrem de necesară)
Bramer:

1. stabilirea unei relaţii specifice cu clientul şi implicarea acestuia în rezolvarea propriilor probleme.
Clientul trebuie să ajungă la convingerea că stă în puterea lui să soluţioneze propriile probleme şi să
se angajeze efectiv în rezol lor
2. identificarea şi clarificarea problemei şi stabilirea obiectivelor consilierii cu scop de ajutor ,
îndrumare şi orientare a activităţii clientului
3. culegerea de informaţii relevante
4. analiza implicaţiilor şi a consecinţelor care derivă din diversele alternative posibile
5. clarificarea sistemului de valori care fundamentează opţiunile personale
6. reexaminarea obiectivelor , a soluţiilor alternative, a riscurilor prezumate şia consecinţelor acestora
7. decizia în favoarea unei alternativ şi formularea unui plan de acţiune în vederea atingerii obiectivelor
8. generalizarea şi transferul celor învăţate în timpul procesului de consiliere în situaţii de viaţa
9. monitorizarea şi reevaluarea periodică a modalitătilor de acţiune ale clientului

Analiza SWOT
Acronimul: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportunități), Threats
(amenințări).

SWOT este o tehnică managerială utilizată pentru înțelegerea poziției strategice a unei întreprinderi /
organizații sau un „model de management” al firmei. Este unui dintre principalele instrumente alături de
analiza de nevoi și analiza PEST.

Este o metodă de descriere a unei afaceri sau a unui proiect, ținând cont de factorii cu cel mai mare
impact. Este un instrument des utilizat în procesele de
planificare strategică, pentru că se bazează pe realitatea
internă și externă, examinând punctele tari și slabe, max- max-
precum și oportunitățile și temerile legate de mediul
extern.
max min

Puncte tari și puncte slabe min- min-

Punctele tari: experiența în muncă; educația, max min
nivelul de pregătire; cunoștințe în domeniul IT; aptitudini
transferabile (comunicare, lucru în echipă); caracteristici
155
personale (etică profesională, auto-disciplină, creativitate, optimism, nivel ridicat de energie); rețeaua de
contacte de succes; legături cu organizații profesionale.

Puncte slabe: lipsa de experiență profesională; nivel redus de pregătire școlară; lipsa aspirațiilor, a
cunoașterii de sine; pregătire insuficientă în zona IT; abilități transferabile necultivate; inabilitatea de a
căuta un loc de muncă; caracteristici personale negative (lipsă de motivație, indecizie, timiditate, încălcarea
eticii profesionale).
Oportunități și amenințări în carieră

Oportunități: Tendințe pozitive în domeniu care vor crea locuri de muncă; aptitudini personale
căutate în diferite domenii; oportunități oferite de buna cunoaștere de sine și capacitatea de atingere a
scopurilor în carieră; oportunități de promovare și dezvoltare profesională; posibilități oferite de cariera
aleasă; zona geografică favorabilă; rețea puternică de relații profesionale.
Amenințări în carieră: Tendința de reducere sau dispariție a locurilor de muncă în domeniu;
competiția cu colegii de generație; rivali cu aptitudini de căutare a locului de muncă; absolvenți rivali ai
unor școli de prestigiu; lipsa de pregătire și instruire, resurse financiare reduse; dezvoltare profesională
limitată, loc de muncă rutinier; dezinteresul companiilor de a angaja persoane cu un anumit nivel de
pregătire.
Identificarea strategiilor

 Strategii SO: care utilizează punctele tari pentru a profita de oportunități, de tip max-max, dinamice și
agresive pe piață, pentru crearea avantajului competitiv.
 Strategii WO: care caută să atenueze impactul punctelor slabe profitând de oportunități, de tip min-max,
se încearcă transformarea punctelor slabe în puncte forte sau conjuncturi favorabile.
 Strategii ST: care utilizează punctele forte pentru a preveni amenințările, de tip max-min, sunt strategii
de atac dacă se evaluează forțele interne față de cele externe.
 Strategii WT: care atenuează punctele slabe și caută să reducă impactul amenințărilor, min-min, strategii
defensive, atunci când organizația este în declin.
Deliberarea și luarea unei decizii

Clientul trebuie să aleagă strategia cea mai potrivită pentru a acționa în funcție de cerințele și
posibilitățile existente până la acel moment. Scopul final al oricărei strategii este acela de a echilibra factorii
interni cu cei externi, pentru a ob ținesau menține performanța dorită.
În mod obișnuit, se recurge la o strategie dominantă (ofensivă sau defensivă) și la una de corecție
(min-max-min), care se vor derula simultan. Clientul își va permite să fie mai agresiv atunci când dispune
de puncte forte și oportunități, lucrând pentru a-și corecta sau diminua defectele și aplicând o strategie de
apărare doar dacă nu există suficiente atu-uri sau este amenințat.

156