Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a

realizarii obiectivelor de performanta de catre salariati

Incercam sa oferim in continuare o alta abordare in acest domeniu, dupa cea oferita odata cu
modelul de act aditional la Regulamentul Intern detalii aici cu privire la obiectivele,
criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Astfel, printre criteriile de
performanta putem mentiona:
- caracteristici personale, care pot fi la:
- MANAGERI Memorie, Creativitate, Capacitate de organizare si de gestiune a timpului,
Sociabilitate, Nivelul vocabularului si fluenta exprimarii, Dinamism, Personalitate, Spirit de
initiativa si de decizie, Autonomie, Incredere in sine;
- PERSONAL DE BIROU Inteligenta, Nivelul vocabularului si scrierea corecta, Memorie,
Aptitudini de redactare a adreselor
Capacitatea de a invata pe baza experientei, Dinamism, Atentie, Initiativa, Autonomie,
Incredere in sine, Rezistenta la stress, Spirit de organizare, Metoda, Mod de prezentare;
- PERSONAL MUNCITOR Inteligenta concreta, Forta fizica, Memorie, Vivacitate,
Capacitatea de a invata , Rezistenta la munci de rutina, Atentie, Spirit de echipa, Dexteritate,
Rapiditate, Vigilenta, Precizie, Reactie la anomalii, Punctualitate;
- competenta ( cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului );
- caracteristici profesionale ( vigilenta, disponibilitate, autocontrol );
- interesul pentru resursele alocate;
- orientarea spre excelenta;
- preocuparea pentru interesul general al firmei;
- adaptabilitatea la post;
- capacitatea de decizie;
- capacitatea de inovare;
- spiritul de echipa;
- delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
- comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor ).
CODUL MUNCII IN FORMA TABELARA COMPARATIE MODIFICARI INAINTE SI
DUPA 01.05.2011 CLICK AICI
Criteriile sunt cantarite cu o cat mai mare precizie determinandu-se importanta lor relativa in
indeplinirea responsabilitatilor postului. Criteriile de performanta pot viza rezultatele obtinute
de fiecare individ in cazul posturilor de executie sau de catre grupul/organizatia condusa in
cazul managerilor. In cazul managerilor criteriile de performanta se stabilesc pe baza
indicatorilor de referinta:
-

rata profitului;
- profitabilitatea actiunilor;
- potentialul de crestere/dezvoltare;
- perioada de recuperare a creantelor;
- perioada de rambursare a datoriilor;
- rotatia stocurilor;
- productivitatea muncii ( in mii lei/salariat );
- ponderea salariilor in costuri.

Criteriile de performanta se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al

performantelor. Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea
rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile.
Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine. Aceste
caracteristici sunt definite de urmatorii indicatori:
- cantitate ( cat de mult sau cat de multe );
- calitate (cat de bine sau cat de complet );
- cost ( care va fi cheltuiala implicata );
- timp ( cand va fi realizat obiectivul );
- utilizarea resurselor ( echipamente/materiale ce vor fi utilizate );
- mod de utilizare ( cum vor fi realizare activitatile ).
Aprecierea functionala realizata pe baza compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor,
deprinderilor si comportamentelor unui angajat, cu cerintele postului actual sau a celui vizat a
i se atribui, cu punerea in evidenta a concordantelor sau neconcordantelor constatate este de
fapt esenta evaluarii.

In fisa de evaluare trebuie sa dati o explicatie scalei de evaluare, adica ceva de genul:
- Calificat ca exceptional adica salariatul a fost permanent peste cerintele postului caz in
care notam cu 5
- Calificat ca foarte bine adica salariatul a fost aesea peste cerintele postului caz in care
notam cu 4
- Calificat ca bine adica salariatul corespunde cerintelor postului caz in care notam cu 3
- Calificat ca satisfacator adica salariatul a fost sub cerintele postului si in concluzie necesita
imbunatatire imediata - caz in care notam cu 2
- Calificat ca nesatisfacator - adica salariatul a fost mult sub cerintele postului si in concluzie
pune in pericol obiectivele companiei caz in care notam cu 1

am observat in unele documente ca evaluarea performantelor se realizeaza prin

evaluarea celor 3 componente ale sistemului de evaluare, respectiv:
- Realizarea obiectivelor individuale (contribuie cu 33,3% la evaluarea performantelor)
- Indeplinirea criteriilor generale de evaluare (contribuie cu 33,3% la evaluarea
performantelor)
- Indeplinirea criteriilor specifice de evaluare (contribuie cu 33,4% la evaluarea
performantelor)
lucru ce nu este simplu deloc si necestia desigur specialist in domeniu, care sa defineasca
toate cele mentionate.