Sunteți pe pagina 1din 18

UNITATEA DE NVARE II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (CIM)


CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare II:..........................................................................
2.1. Definirea Contractului individual de munc.......................................................
2.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc..........................
2.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc.........................
2.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor....
2.5. Capacitatea juridic a salariatului....................................................................
2.6. Capacitatea juridic a angajatorului.................................................................
2.7. Obiectul Contractului individual de munc........................................................
2.8. Cauza Contractului individual de munc...........................................................
2.9. Examenul medical...........................................................................................
2.10. Avizul prealabil..............................................................................................
2.11. Condiiile de studii........................................................................................
2.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate...............................................
2.13. Stagiul..........................................................................................................
2.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care
solicit angajarea..................................................................................................
2.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea
informrii............................................................................................................
Obiectivele Unitii de nvare II:
Dup studiul acestei uniti de nvare vei putea:
- s identificai noiunea de contract individual de munc i trsturile caracteristice
ale acestuia;
- s deosebii contractele colective de munc de contractele individuale de munc;
- s identificai trsturile i particularitile legate de contractele individuale de
munc;
- s cunoatei principalele instituii ale contractului individual de munc

2.1. Definirea Contractului individual de munc


Art.10 din Codul muncii republicat prevede: Contractul individual de
munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Definiie

Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul


creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o
anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se
oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure
condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i
sntii n munc.

2.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc


Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie
i, n acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i
comerciale).
Contractul individual de munc:

Act juridic

Contract bilateral

Manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice,


respectiv de a nate, modifica ori stinge un raport juridic concret de
dreptul muncii
Reprezint vointa concordant a dou pri i d natere la obligaii n
sarcina ambelor.

Contract
sinalagmatic

Presupune o reciprocitate de prestaii; att angajatorul, ct i salariaii au


drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n
parte.

Contract
cu titlu oneros
i comutativ

Prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care sau obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind
cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert.

Contract
consensual

Ia natere n mod valabil prin simpla manifestare de voin a prii sau


prilor, nensoit de nici un fel de form.

Contract intuitu
personae

La ncheierea sa consideraia persoanei contractantului sau calitile


personale ale acestuia au fost determinante.

Contract cu
prestaii
succesive

Executarea sa presupune mai multe prestaii, ealonate n timp.

Contractul individual de munc implic obligatia de a face; el nu poate fi


ncheiat sub conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen
extinctiv.

2.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc


Potrivit art.229 alin.1 din Codul muncii, republicat n 2011 contractul
colectiv de munca este convenia ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Asemnare ntre
CCM i CIM

Atenie !

n consecin, ambele contracte sunt convenii de munc, prile sale fiind


angajatorii i salariaii. n cazul contractului colectiv de munc ns, aceste
pri sunt colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate
la nivelul unitilor, unde, att contractul colectiv de munc, ct i
contractele de munc individuale, au obligatoriu, una din pri
angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint
ntreg colectivul salariailor.
Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de
munc, ci are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindui atribuit de lege. Prevederile lui se includ n partea legal a contractului
individual de munc.

Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe


toat durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor
care erau n serviciul unitii la data ncheierii lui, ci i celor angajai
ulterior, deci tuturor salariailor.
Contractele individuale concretizeaz drepturile i obligaiile prtilor
prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat
ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implic n
mod necesar existena unui contract individual de munc, din care
s izvorasc acest raport juridic.

2.4.

ncheierea Contractului
Clasificarea condiiilor

individual

de

munc.

Noiune.

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea


operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce
presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri:
salariatul i angajatorul.
Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe
condiii legale, care pot fi clasificate astfel:
Clasificarea
condiiilor
pentru
ncheierea
CIM

condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea,


consimmntul, obiectul i cauza contractului i condiii specifice:
avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime
n specialitate etc.;

condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de


form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);

condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc,


de exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc sau
specialitate, i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau funcii;

condiii anterioare, condiii concomitente sau condiii


subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a
secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.;

2.5. Capacitatea juridic a salariatului


n temeiul art.28 din Codul civil 1, capacitatea civil este recunoscut
tuturor persoanelor. Totodat, n alin.2 al aceluiai articol se prevede c
orice persoan are capacitate de folosin i, cu excepia cazurilor
prevzute de lege, capacitate de exerciiu.
Art.34 din Codul civil definete capacitatea de folosin, ca fiind
aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii civile. Aceast
capacitate de folosin ncepe la naterea persoanei i nceteaz odat
cumoartea acesteia (art.35).
Art.37 din Codul civil definete capacitatea de exerciiu, ca fiind
aptitudinea persoanei de a ncheia singur acte juridice civile. Capacitatea
de exerciiu deplin ncepe la data cnd persoana devine major (18 ani).
1

Codul Civil a fost adoptat prin Legea nr.287/2009, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
511/24.07.2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 505/15.07.2011

Capacitatea de exerciiu restrns este dobndit de minorul care a


mplinit vrsta de 16 ani.
De asemenea, Codul civil mai dispune, n art. 42 c minorul poate s
ncheie acte juridice privind munca, ndeletnicirile artistice sau sportive ori
referitoare la profesia sa, cu ncuviinarea prinilor sau a tutorelui, precum
i cu respectarea dispoziiilor legii speciale, dac este cazul. n acest caz,
minorul exercit singur drepturile i execut tot astfel obligaiile izvorte
din aceste acte i poate dispune singur de veniturile dobndite.
Iat, deci, c pentru ca o persoan fizic s poat fi subiect al
raporturilor de dreptul muncii, adic pentru a putea ncheia un
contract de munc, nu este suficient s aib capacitate de
folosin, ci este necesar s aib i CAPACITATE DE EXERCIIU.

Capacitatea
deplin de
ncadrare n
munc

Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al


contractului individual de munc, deoarece munca este o activitate
personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant.
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a
ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n
privina exerciiului acestui drept.
Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete
capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de exerciiu se dobndete la 18 ani.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei
o capacitate biologic de munc pariala, ceea ce determin
recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc.

Capacitatea
restrns de
ncadrare n
munc

ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul


prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite
cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional (art.13 alin.2 din Codul muncii).
Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca
va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul
dezvoltrii ulterioare a tnrului. ncuviinarea trebuie dat de ambii
prini i trebuie s fie
prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent
cu aceasta ncheiere;
special, adic s se refere la un anumit contract de munc
i
expres, adic s aib o form neechivoc, clar i precis.
La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre
ncuviinare, iar prinii (sau tutorii) minorului vor semna contractul
alturi de el. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar
remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani.
Acordul poate fi retras dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n
care contractul nceteaz.
Alte aspecte relevante prevzute de Codul muncii legate de capacitatea
de a ncheia valabil un contract individual de munc sunt prevzute n
art.13 alin.3 i 4 care stabilesc interdicia de ncadrare n munc a
persoanelor sub vrsta de 15 ani i, de asemenea, interdicia de
ncadrare n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.

n alin.5 al art.13 mai este instituit o limitare a dreptului de ncadrare n


munc, i anume aceea c ncadrarea n munc n locuri de munc grele,
vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei
de 18 ani, aceste locuri de munc fiind stabilite prin hotrre a
Guvernului.

2.6. Capacitatea juridic a angajatorului


Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un
contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic.
Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic
sau persoan fizic.
Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan
juridic

Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice.
Persoana juridic, la fel ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de
folosin i de o capacitate de exerciiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie
specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a
avea acele drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii
capacitii de folosin, adic acela care este n acord cu scopul pentru
care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege, actul de
nfiinare sau statut.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea
subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i
asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre
organele sale de conducere.
Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar,
dar i obligatorie.

Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan
fizic

Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art.2 lit.f). Singura


condiie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc
este de a avea capacitate deplin de exerciiu (art.14 alin.3).

2.7. Obiectul Contractului individual de munc


Pe lng capacitatea juridic a angajatului i a angajatorului, o alt
condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o
reprezint obiectul contractului.
Potrivit art. 1225 alin. (1) din Codul civil, obiectul contractului l reprezint
operaiunea juridic, precum vnzarea, locaiunea, mprumutul i altele
asemenea, convenit de pri, astfel cum aceasta reiese din ansamblul
drepturilor i obligaiilor contractuale.
n reglementarea anterioar, pentru validitatea contractului e necesar ca
obiectul s fie:
- determinat sau determinabil,
- posibil,
- licit,

moral (s fie n concordan cu legea i morala).

n prezent, n lumina noului Cod Civil,


contractului e necesar ca obiectul s fie
- determinat,
- licit.

pentru

validitatea

Prin noul Cod civil se face distincie ntre obiectul contractului i


obiectul obligaiei: art. 1225 Cod civil se refer la obiectul contractului i
precizeaz ca acesta trebuie s fie determinat i licit, n timp ce art. 1226
Cod civil care se refer la obiectul obligaiei arat c acesta trebuie s fie
determinat sau cel puin determinabil i licit. Condiia ca obiectul s fie
moral a fost inclus n noiunea de licit - art. 1225 alin. (3) Cod civil
prevede c obiectul este ilicit atunci cnd este prohibit de lege sau
contravine ordinii publice ori bunelor moravuri.. Iat, deci, c n noua
reglementare, noiunea de ilicit are un neles mai larg care include, pe
lng conduita prohibit n sensul dreptului pozitiv, i aspecte care in de
moral; din anumite puncte de vedere este discutabil, cci cele dou
noiuni au coninut i neles diferit, iar nu ntotdeauna ce este imoral este
i ilicit.
Obiectul CIM este
dublu:
prestarea muncii
i
salarizarea
muncii

Obiectul contractului individual de munc este format din dou elemente


inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii
de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre
angajator.
Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru
care un contract de munc ce nu cuprinde unul din aceste dou
elemente este nul.
Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului
fora muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul
poate cere salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete
i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s
presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin
contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune
de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial
al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n
bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate
de catre acesta.
Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s
obina un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.

2.8. Cauza Contractului individual de munc


Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de
munc.
cauz (scop)
+
consimmnt
=
voin juridic

Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const
n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic.

Cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul (art.
1235 Codul civil).
Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre
angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum
primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru
salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul real, licit i
moral al cauzei sau scopului su. Cauza contractului trebuie s existe, s
fie licit i moral (art. 1236 din noul Cod civil).
Cauza este ilicit atunci cnd este contrar legii i ordinii publice. Cauza
este imoral cnd este contrar bunelor moravuri (art. 1236 din noul Cod
civil).
Cauza ilicit sau imoral atrage nulitatea absolut a contractului dac este
comun ori, n caz contrar, dac cealalt parte a cunoscut-o sau, dup
mprejurri, trebuia s-o cunoasc (art. 1238 alin.2 din noul Cod civil).

2.9. Examenul medical


Angajarea n
munc nu poate
avea loc dect
n baza unui
certificat
medical

Inexistena
certificatului
medical atrage
nulitatea CIM

Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia


persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul
celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de
a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc.
Conform art.27 alin.1 din Codul muncii, republicat n 2011, o persoan
poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz
este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului
este nul n mod absolut.
nainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr.40/2011 nulitatea era
ns remediabil n situaia n care salariatul prezenta certificatul medical
ulterior momentului ncadrrii n munc, iar din cuprinsul acestuia rezulta
c este apt de munc.
n prezent ns alin.3 al art.27 din Codul muncii n forma sa anterioar a
fost abrogat, astfel nct nulitatea absolut instituit prin alin.2 al
aceluiai articol nu mai poate fi acoperit.
O interdicie important n aceast materie este prevzut de alin.4 al
art.27 din Codul muncii, republicat n 2011, care impune angajatorului de a
nu solicita, la angajare a testelor de graviditate.
n afara momentului ncheierii contractului individual de munc i a
ncadrrii n munc, mai exist i alte situaii n care certificatul medical
este obligatoriu, situaii prevzute expres de art.28 din Codul muncii
republicat n 2011, i anume:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi
profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt
activitate, dac se schimb condiiile de munc;

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de


munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n
situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de
transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar,
zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de
risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i
stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective
de munc.

2.10. Avizul prealabil


n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru
ncadrarea n anumite posturi, este condiionata i de existena prealabil
a unui aviz conform (obligatoriu) ori a unui aviz consultativ al unui
organ.
Lipsa avizului
=
Nulitatea
(remediabil) a
CIM

De exemplu, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru


ncadrarea personalului de paz i gard de corp sau pentru ncadrarea
personalului operator de jocuri de noroc.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevazut cerina autorizrii, care nu
reprezint altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de
artificier este necesar autorizarea inspectoratului teritorial de munc,
pentru cea de verificator metrolog autorizaia Biroului Romn de
Metrologie Legal, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea
Comisiei pentru protectia copilului, iar pentru cea de ghid de turism,
atestarea ministerului de resort.
Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizaia de munc, prealabil
ncheierii contractului, condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc
pe teritoriul Romniei.
n lipsa unei reglementri exprese putem concluziona c nendeplinirea
condiiei prealabile a obinerii avizului (autorizaie, atestat etc.) duce la
nulitatea absolut a contractului individual de munc, and n vedere c n
lipsa respectivului aviz angajatul nu i va putea desfura activitatea, deci
scopul ncheierii contractului individual de munc nu va putea fi atins .
Pe de alt parte, din nou n lipsa unei prevederei exprese, considerm c
nulitatea absolut a ncadrrii este remediabil. Cu alte cuvinte, dac a
fost ncheiat un contract de munca, n lipsa avizului, acesta este nul de
drept, adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior
ncheierii contractului, nulitatea este acoperit i, deci, ncadrarea n
munc devine legal.

Expirarea avizului
=
Suspendare de
drept a CIM

n situaia n care a expirat perioada pentru care au fost emise


avizele, autorizaile sau atestrile necesare pentru exercitarea profesiei,

contractul individual de munc se suspend de drept, potrivit art.50


lit.h din Codul muncii2.
n aceste condiii salariatul are posibilitatea ca n termen de 6 luni s
fac demersurile necesare n vederea renoirii avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, n caz contrar
sanciunea fiind ncetarea de drept a contractului individual de
munc.
Suspendarea avizului
=
Suspendarea CIM la
iniiativa
angajatorului
Retragerea avizului
=
ncetarea CIM

n situaia suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,


autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munc poate fi suspendat la iniiativa
angajatorului, potrivit art.52 alin.1 lit.e din Codul muncii3.
Retragerea de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei are
drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n
temeiul art.56 lit.g din Codul muncii, republicat n 20114.

2.11. Condiiile de studii


Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar
ndeplinirea unor condiii de studii (de pregatire n cazul muncitorilor).
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii
(pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti
eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea
i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii
profesionale.
Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu,
reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate
categoriile de angajatori (regii autonome, societi comerciale, instituii
bugetare). Dar, dac n cazul unitilor de stat aceste condiii sunt
obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter.

2.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate


Vechimea n
munc nu este
sinonim cu
vechimea n
specialitate

Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit


vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele
funcii sau posturi.
Conform art.16 alin.4 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui
contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a
lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s

Art. 50, lit. h). din titlul II, capitolul IV a fost completat de Art. I, punctul 23. din Legea 40/2011 prin introducerea
literei h1); la republicarea Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera h 1) a devenit litera h).
3
Art. 52 alin.1 din titlul II, capitolul IV a fost completat de Art. I, punctul 26. din Legea 40/2011 prin introducerea
literei f); la republicarea Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera f) a devenit litera e).
4
La republicarea Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera h) a devenit litera g).

fie ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru


muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).
Vechimea n specialitate este o form a vechimii n munc. Pentru ca o
perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, aceasta
trebuie s fie, n primul rnd recunoscut ca vechime n munc.

2.13. Stagiul
n legatur cu vechimea n specialitate se poate pune problema stagiului,
precum i a trecerii ntr-un grad superior, treapt sau gradaie superioar
de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de
reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii
profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din
nvmntul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
- experi contabili i contabili autorizati, cu o durat de 3 ani;
- notari, avocai i executori judecatoresti, cu o durat de 2 ani;
- judectori, procurori i personalul din serviciile de probatiune, cu
durat de un an;
- funcionarii publici de execuie, n funciie de clas.

2.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale


ale celui care solicit angajarea
Codul muncii (art.29 alin.1) cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia
contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicita
angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional
sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel (art.29 alin.2)
Solicitarea de
informaii de
ctre angajator

n afar de modalitile clasice de verificare a aptitudinilor profesionale


i personale ale persoanei care solicit angajarea, care sunt concursul i
examenul, angajatorul, mai are posibilitatea legal de a solicita informaii
att de la persoana care solicit angajarea, ct i de la fotii angajatori ai
acesteia.
Solicitarea de informaii de ctre angajator este supus, ns, anumitor
restricii, expres prevzute de Codul muncii, i anume:
- informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei
care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale (art.29 alin.3);
-

angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care


solicita angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la

activitile ndeplinite i la durata angajrii


ncunotinarea prealabil a celui n cauz.5

Concursul sau
Examenul

numai

cu

n art.30 alin.1 se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i


autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs
sau examen, dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post
candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd participa un
singur candidat (art.30 alin.3).
Concursul i examenul constituie modalitile principale de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale angajailor, att n sectorul
public, ct i n cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de o
verificare a cunotinelor, ca i n cazul unui examen, dar la care sunt
nscrii mai muli candidai pentru un post.

Perioada
de
prob

Perioada de prob. Codul muncii (n art.31) reglementeaz perioada de


prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ
sau obligatorie, dup caz. Ca regul general, perioada de prob este
facultativ i subsidiar concursului sau examenului.
Perioada de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului,
nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci
trebuie prevzut expres, n contractul individual de munc, astfel cum
rezult din dispoziiile art.17 alin.3 lit.n, coroborat cu art.17 alin.4 din
Codul muncii6.
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la
ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob
(art.31 alin.2). Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau
concursul. Durata perioadei de prob n cazul acestei categorii de
persoane nu poate depi 30 de zile calendaristice.

Absolvenii
instituiilor de
nvmnt
superior la debutul
n profesie
=
Perioada
de stagiu

n forma anterioar a Codului muncii, n cazul absolvenilor instituiilor de


nvmnt superior era obligatorie stabilirea unei perioade de prob de
cel mult 6 luni, la debutul lor n profesie (art.31 alin.4 nainte de
modificare).
Prin Legea nr.40/2011 aceast prevedere a fost nlocuit cu o nou
reglementare, i anume aceea c pentru absolvenii instituiilor de
nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider
perioada de stagiu (art.31 alin.5).
Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi
speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu
o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a
crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.
Aceast nou reglementare ridic o serie de probleme care nu sunt
reglementate n mod expres i pe care le vom analiza n continuare.
Prin Legea nr. 40/2011 perioada de prob de cel mult 6 luni
(formularea art. 31 alin. (4) nainte de modificare), la care erau supui

n reglementarea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011, textul art.29 alin.4 avea urmtoarea formulare:
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai
cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
6

Art.17 alin.3 lit.n din Codul muncii prevede c Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi
informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: ... n) durata perioadei de prob , iar art.17 alin.4 Codul muncii
prevede c Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.

absolvenii instituiilor de nvmnt superior la debutul n profesie, a fost


nlocuit cu o perioad de stagiu de 6 luni.
Potrivit art. 31 alin. (6) din Codul muncii, republicat, modalitatea de
efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege
speciala. Aadar, n viitor legiuitorul va clarifica (sau cel puin este de
sperat c aa seva ntmpla) natura juridic a acestui stagiu la debutul n
profesie. Pn atunci, o analiz pertinent nu poate porni dect de la un
studiu comparat al noiunii de stagiu din Codul muncii i care va
constitui dreptul comun n materie, n raport cu stagiatura specific
anumitor profesii reglementate prin legi speciale (medici, avocai,
consilieri juridici, notari publici etc.).
O prim observaie ar fi aceea c pe parcursul perioadei de prob sunt
verificate aptitudinile salariatului, iar n situaia n care angajatorul
apreciaz c acesta nu corespunde din punct de vedere profesional
postului poate dispune ncetarea CIM printr-o simpl notificare scris, fr
preaviz i fr motivare. n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior o astfel de posibilitate nu exist, aa c desfacerea CIM pe motiv
de necorespundere profesional se va realiza n condiiile art. 61 lit. d) din
Codul muncii cu respectarea tuturor obligaiilor i procedurii prevzute de
Cap. V, Seciunea 3 din cod.
Examinnd legislaia special care reglementeaz stagiatura la debutul n
profesie, se impune observaia c n cazul acestor profesii, la sfritul
stagiaturii, se susine un examen care atest capacitatea profesional a
stagiarului i care i confer un nou statut (spre exemplu din avocat stagiar
devine definitiv; din medic stagiar devine medic specialist etc.). Rmne
de vzut dac noua reglementare la care face trimitere art. 31 alin. (6) din
Codul muncii, republicat va adopta aceeai soluie.
n fine, dac am merge pe acelai raionament n sensul de a ne raporta
prin analogie la legile speciale care reglementeaz stagiatura, am ajunge
la concluzia c perioada de stagiu de 6 luni poate fi ntrerupt sau
suspendat. n atare situaie, opinm c stagiul se poate efectua fie la
acelai angajator, fie la angajatori diferii. Nu vedem de ce un absolvent al
unei instituii de nvmnt superior s nu poat efectua stagiul la
angajatori diferii; de altfel, unul din motivele expus de iniiatorul Legii nr.
40/2011 a fost tocmai dorina de a flexibiliza pieei muncii i creterea
mobilitii pe aceast pia7.
n ceea ce privete adeverina la care face referire textul de lege,
apreciem c fiecare angajator la care a fost angajat absolventul pe
parcursul celor 6 luni de stagiu va proceda la eliberarea acesteia
corespunztor perioadei de angajare. O astfel de soluie este raional, n
condiiile n care, pentru motivele artate mai sus, nu exist o obligaie
legal imperativ de a efectua stagiul la acelai angajator.
Durata
perioadei de
prob

Potrivit art.31 alin.1 din Codul muncii, perioada de proba este diferit, ca
ntindere, astfel:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- cel mult 120 zile calendaristice pentru funciile de conducere.
n reglementarea anterioar modificrii Codului muncii prin Legea
nr.40/2011, durata perioadei de prob era mult mai mic (cel mult 30 de
zile pentru funciile de execuie i cel mult 90 de zile pentru funciile de
conducere) i, de asemenea, se prevedea c n cazul muncitorilor

A se vedea n acest sens, expunerea de motive a legii http://www.cdep.ro/proiecte/2011/000/60/4/em64.pdf

necalificai perioada de prob avea un caracter excepional i nu putea


depi 5 zile lucrtoare.
n condiiile modificrilor intervenite rezult c, n acest moment, i
muncitorii necalificai pot fi supui unei perioade de prob i, la fel ca orice
alt categorie de angajai care ocup o funcie de execuie, aceasta va
putea fi stabilit de ctre angajator la cel mult 90 de zile lucrtoare.

Durata
perioadei de
prob n cazul
CIM pe durata
determinat

n conformitate cu art.85 din Codul muncii 8, n cazul contractelor


individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va
depi:
- 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc mai mic de 3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
- 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni.
Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul muncii
stabilete unele reguli privind stabilirea perioadei de prob i desfurarea
acesteia.

Obligaia
informrii
angajatului cu
privire la
perioada de
prob

O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze


salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la
perioada de prob.
n reglementarea anterioar nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei
de informare a salariatului cu privire la perioada de prob conducea la
decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3 n reglementarea anterioar).
n prezent aceast reglementare a fost abrogat de prevederile Legii
nr.40/2011. Abrogarea acestui text de lege nu ne poate duce ns la
concluzia c angajatorul poate acum, n mod discreionar, s hotrasc
la ncheierea ori la modificarea contractului individual de munc asupra
existenei sau inexistenei sau asupra duratei perioadei de prob la care
dorete s l supun pe angajat. n aceste condiii, rmn valabile
dispoziiile art.17 coroborate cu cele ale art.19 din Codul muncii, care, pe
de o parte, instituie obligaia de informare a angajatorului i care, pe de
alt parte, recunosc dreptul salariatului de a sesiza instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare.
Comentariu.
n mod cert decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului putea afecta n mod evident activitatea acestuia, deoarece
astfel era obligat s foloseasc un angajat care poate nu corespundea,
iar acest lucru s-ar fi putut ntmpla din simpla sa neglijen de a-l informa
cu privire la perioada de prob.
S nu omitem ns dispoziiile art. 17 alin.2 care prevede c obligaia de
informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului
individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Este instituit astfel
o prezumie a ndeplinirii obligaiei de informare de ctre angajator. Dup

n reglementarea anterioar modificrii prin legea nr.40/2011, art.85 era art.83.

prerea noastr este o prezumie relativ care, poate fi rsturnat de


ctre angajat n condiiile prevzute de art.19
n condiiile noii reglementri i corobornd cu texele de lege menionate
anterior, neglijena sau reaua credin a angajatorului este n mod corect
sancionat, doar dac este cazul i dac angajatul neinformat a suferit un
prejudiciu pe care l poate dovedi.
Anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011, art.17 Codul muncii coninea
o neconcordan care a aprut ca urmare a unei necorelri de tehnic
legislativ odat cu apariia Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
65/2005.
Pn la intrarea n vigoare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
65/2005, textul n discuie avea urmtorul coninut:
Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
.........................................
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n
timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui
act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii
n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.
.........................
Prin art. I pct. 4 i 5 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005,
astfel cum a fost aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, s-a
modificat alineatul (1) i s-a introdus un alineat nou (1), astfel c art. 17
cptat urmtoarea formulare:
Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale
pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau
a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz."
Alineatul (4) a rmas neschimbat.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, aprobat prin Legea
nr. 94/2007 s-a modificat din nou textul alineatului (1) al art. 17 astfel:
"Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale
pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice."
Alineatele (11) i (4) au rmas neschimbate.
Examinnd ndeaproape alineatele (11) i (4) ale art. 17 se observ o
contradicie: pe de o parte, alineatul (1 1) stabilete c obligaia de
informare se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz, pe de alt parte, alineatul (4) impune, printr-o interpretare per a
contrario, ca obligaia de informare s se realizeze printr-o ncunotinare
n scris a salariatului n prealabil cu 15 zile de data semnrii actului
adiional la contractul de munc.

Aceast contradicie a subzistat pn la apariia Legii nr. 40/2011. n


prezent, ca urmare a republicrii Codului muncii, textul n cauz are
urmtorul coninut:
Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale
pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a
salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi
informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea
atribuiilor postului;
.................................................
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se
regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n
timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui
act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
este prevzut n mod expres de lege.
Se observ c legiutorul a eliminat ncunotiinarea n scris din vechiul
alineat (4) cu privire la obligaia de informare i a meninut prezumia
relativ din fostul alineat (11), devenit alineatul (2) (se consider
ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual
de munc sau a actului adiional, dup caz). n aceste condiii, termenul
pentru ncheierea actului adiional care a crescut de la 15 zile la 20 de zile
curge de la data apariiei modificrii.
La prima vedere, ni se pare mai coerent aceast abordare deoarece s-a
eliminat n bun msur o doz de birocratism. Astfel, potrivit vechii
reglementri, dup modificarea unuia dintre elementele ce ce fac
obiectul obligaiei de nformare, angajatorul trebuia s ncunotiineze n
scris pe salariat (fr s se prevad vreun termen n acest sens!), iar apoi
n termen de 15 zile de la ncunotiinare trebuia s ncheie actul adiional.
Noua lege elimin acest mecanism n doi timpi i leag ncheierea
actului adiional de modificarea intervenit.
Totui nu putem s nu observm o contradicie: actul adiional se ncheie
ulterior modificrii clauzelor eseniale ale contractului de munc i dup o
perioad relativ mare de timp (20 de zile), dei firesc ar fi fost ca situaia
s fie exact invers. De asemenea, obligaia de informare prevzut de
alineatul (1) al art. 17 (anterior ..... modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa...) devine pur formal
deoarece aceasta va fi acoperit prin semnarea actului adiional (alineatul
(2) al aceluiai articol). Astfel, putem imagina o situaie n care se modific
una din clauzele eseniale ale contractului de munc, angajatorul omite
s-l informeze pe salariat iar dup cel mult 20 de zile de la apariia cauzei
de modificare se ncheie actul adiional care prin semnare acoper
omisiunea angajatorului. ntr-o astfel de ipotez, salariatul va lucra o

perioad de timp (maximum 20 de zile) n alte condiii care nu sunt


prevzute n contractul de munc, despre care nu a fost informat i asupra
crora nu i-a putut exprima n vreun fel consimmntul. Remediul
rmne desigur cel prevzut de art. 19, respectiv aciunea n justiie
promovat de salariat ns acesta va avea o poziie procesual dificil dat
fiind noua reglementare favorabil angajatorului.
Pe durata unui
CIM nu poate fi
stabilit dect o
singur
perioad de
prob

O a doua regul este aceea c pe durata executrii unui contract


individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de
prob.
Doar prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n
situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator, ntr-o nou funcie
sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu
condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art.32 alin.1 i 2).

Angajri
succesive de
prob

O a treia regul se refer la posibilitatea angajatorului de a angaja mai


multe persoane pentru acelai post.
Dac n reglementarea anterioar a art.33 se prevedea c angajarea
succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai
post este interzis, n prezent, ca urmare a modificrilor aduse prin Legea
nr.40/2011 se prevede c: perioada n care se pot face angajri succesive
de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum
12 luni.
Comentariu
Avnd n vedere c prin Codul muncii nu se stabilete dect limita maxim
a perioadei de prob i, de asemenea, avnd n vedere c perioada de
prob se calculeaz pe zile calendaristice i nu lucrtoare, am putea trage
concluzia, pripit evident, c pentru acelai post un angajator poate face
365 de angajri succesive de prob. Desigur c aceast concluzie nu ar
avea corespondent n realitate, lund n considerare zilele nelucrtoare
(zilele de repaus sptmnal i srbtorile legale) i, totodat, gndindune c niciun angajator nu ar avea interes s acioneze n acest fel.
Observm c prin noua lege s-a eliminat numrul maxim de trei angajri
pe perioada de prob i s-a impus o limit de timp de 12 luni n care se pot
face astfel de angajri succesive. Credem c intenia legiutorului a fost
aceea de a da posibilitatea angajatorului de a avea o baz de selecie a
personalului mult mai larg. n fond, numrul de maximum trei angajri
succesive nu avea o fundamentare real. n acelai timp, pentru a elimina
totui arbitrariul i posibilele practici ale unor ageni economici care cu
rea-credin ar angaja la nesfrit personal pe perioade de prob, s-au
limitat aceste angajri succesive la o perioad rezonabil de timp,
respectiv 12 luni.

Perioada de prob
constituie vechime
n munc

ncetarea CIM n
perioada de prob
doar prin
notificare fr
preaviz i fr
motivare

O a patra regul este aceea c pe durata perioadei de proba salariatul


se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia
muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,
precum i n contractul individual de munc (art.31 alin.4 din Codul
muncii). Evident, ca o consecin, perioada respectiv constituie vechime
n munc (art.32 alin.3 din Codul muncii).
n fine, o ultim regul prevzut de art.31 alin.3 este aceea c pe
durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc
poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la initiaiva
oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
Fa de reglementarea anterioar, n noua formulare legiuitorul a
considerat necesar s adauge c ncetarea raporturilor de munc se face

fr preaviz i, de asemenea, c decizia ncetrii raporturilor de munc nu


trebuie motivat de niciuna dintre pri.
Comentariu
Considerm c aceste noi precizri fcute de legiuitor sunt binevenite,
deoarece au existat situaii n practic n care n tcerea legii s-a
considerat c notificarea fcut de angajat ctre angajator are caracterul
unei demisii deci impune un preaviz, iar notificarea fcut de angajator
ctre angajat are caracterul unei concedieri deci impune o motivare. n
aceste condiii exprimarea textului de lege este acum, dup prerea
noastr, pe deplin clar, nemai dnd ocazia la alte interpretri.

2.15. Informarea persoanei


Realizarea informrii

care

solicit

angajarea.

Elemente.

Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau


modificrii contractului individual de munc s informeze persoana
selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le
modifice.
Informarea este
obligatorie

Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art.17


alin.3):
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
e. criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui
contract de munc temporar, durata acestora;
i. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
k. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul
are dreptul;
l. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamn;
m. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
n. durata perioadei de prob.
Elementele enumerate n art.17 alin.3 trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
S nu omitem ceea ce am menionat i anterior, i anume c n situaia n
care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, persoana selectat
n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n
termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator
a obligaiei de informare. (art.19 Codul muncii).

Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii


contractului individual de munc, se prevede c, ntre pri poate interveni
un contract de confidenialitate (art.17 alin.7).
Nu n ultimul rnd, pentru a finaliza dezbaterea aspectelor legate de
obligaia de informare a angajatorului, trebuie s menionm i dispoziiile
art.17 alin.5 din Codul muncii, n care se prevede c orice modificare a
unuia dintre elementele prevzute la alin.3 n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei
modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.
n reglemetarea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011, termenul
pentru ncheierea actului adiional era de 15 zile i curgea de la data
ncunotiinrii n scris a salariatului.
Test de autoevaluare 2.1. Identificai care sunt condiiile generale i speciale ale
contractului individual de munc.
Analizai modificrile Codului muncii n materia
ncheierii CIM intervenite prin Legea nr.40/2011.