Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PERFORMANELOR
personalului R.A. AQUASERV
- Manual -
1
CUPRINS
CAP. 1. INTRODUCERE................................................................................................................3
CAP. 2. CONSIDERAII GENERALE.........................................................................................4
1. Etapele procesului de monitorizare i dezvoltare a performanelor pentru personalul
TESA i de conducere..........................................................................................................
2. Etapele procesului de monitorizare i dezvoltare a performanelor pentru personalul
muncitor...............................................................................................................................
CAP. 3. SUGESTII PENTRU REALIZAREA CU SUCCES A EVALURII
PERFORMANELOR......................................................................................................6
1. Obiectivele individuale i ieirile msurabile ale ndeplinirii obiectivelor..............................
2. Indicatorii de performan....................................................................................................
3. Standardele de performan..................................................................................................
4. Acordarea cu obiectivitate a calificativelor...........................................................................
5. Pregtirea pentru interviul de evaluare.................................................................................
6. Conducerea interviului de monitorizare i dezvoltare a performanelor.............................
CAP. 4. SUCCESIUNEA ACTIVITILOR CARE TREBUIE REALIZATE DE CTRE
ANGAJAT, EVALUATOR I VERIFICATOR CONFORM PROGRAMULUI DE
MONITORIZARE I DEZVOLTARE A PERFORMANELOR..............................12
1. Programarea interviurilor de stabilire a obiectivelor i/sau a standardelor de
performan........................................................................................................................
2. Pregtirea interviurilor de stabilire a obiectivelor individuale i a indicatorilor de
performan........................................................................................................................
3. Desfurarea interviurilor de stabilire a obiectivelor individuale i/sau indicatorilor de
performan........................................................................................................................
4. Monitorizarea activitii......................................................................................................
5. Programarea interviurilor de evaluare................................................................................
6. Pregtirea interviurilor de evaluare.....................................................................................
7. Desfurarea interviurilor de evaluare................................................................................
CAP. 5. ANEXE..............................................................................................................................17
1. Formulare...........................................................................................................................
2. Evaluarea individual a personalului muncitor...................................................................
2
CAP. 1. INTRODUCERE
3
performanelor vor oferi cadrul oficial necesar analizei rezultatelor obinute n perioada anterioar
conform standardelor stabilite i pentru clarificarea ateptrilor viitoare.
Formularele pentru Programul de monitorizare i dezvoltare a performanelor se afl la
Compartimentul Resurse Umane i vor fi distribuite n fiecare an n lunile februarie i septembrie.
Cine monitorizeaz performanele
Programul de monitorizare i dezvoltare a performanelor va fi realizat astfel:
Directorii vor monitoriza performanele subordonailor direci. De exemplu, Directorul Producie
va monitoriza performanele efilor de secie i pe cele ale efului dispecerat.
efii de secie vor evalua performanele angajailor subordonai direct. De exemplu, eful secie
tratare ap va evalua performanele efului laborator, tehnologului i pe cele ale personalului
administrativ din subordine.
Managerul General va evalua performanele Directorilor Economic, Tehnic, Producie.
n cazul angajailor care pe parcursul perioadei de evaluare s-au subordonat mai multor efi (prin
transferul lor dintr-un departament n altul), monitorizarea performanelor va fi fcut mpreun att
cu eful actual ct i cu cel / cei anterior(i).
Dup caz, Managerul General sau Directorii de funciuni vor verifica evalurile performanelor
fcute de efii aflai sub directa lor coordonare. Astfel:
Directorii de funciuni vor verifica evalurile fcute de efii din subordine
Managerul General va verifica evalurile fcute de Directorii de funciuni
Pentru aceasta, va avea loc o ntlnire ntre evaluator i cel care verific evalurile fcute de acesta
pentru a discuta rezultatele evalurilor i pentru a corecta eventualele neconcordane. n urma acestei
discuii evaluatorul va modifica evalurile, dac este cazul, i va comunica celor evaluai de el
rezultatele finale ale evalurii.
4
Formularul 3. Evaluare general a performanelor
Formularul 4. Cunotine, abiliti, aptitudini.
Formularul 5. Indicatori de performan, standarde, evaluare
Formularul 6. Fia de evaluare a personalului muncitor
Formularul 7. Fia de evaluare colectiv a formaiei
5
2. Etapele procesului de monitorizare i dezvoltare a performanelor pentru
personalul muncitor
1) eful direct stabilete i comunic indicatorii de performan i standardele de performan
pentru perioada urmtoare de evaluare.
Va fi completat Formularul 5, numai casetele referitoare la indicatori, standarde de performan,
modul de msurare i periodicitatea msurrii.
2) Angajatul sau formaia de muncitori, n cazul n care indicatorul este colectiv i stabilesc un plan
de aciuni necesar pentru atingerea indicatorilor stabilii.
3) Pe parcursul celor 6 luni angajatul i evaluatorul nregistreaz evoluia angajatului referitoare la
ndeplinirea indicatorilor conform standardelor stabilite.
Att evaluatorul ct i angajatul vor nregistra pe parcursul perioadei de 6 luni evenimentele cheie ale
activitii angajatului att cele cu rezultate pozitive ct i cele cu rezultate slabe. Vor fi urmrite
aspecte ca competena profesional, conduita n munc i comportamente caracteristice conform fiei
de evaluare individual prezentat la sfritul prezentului material.
4) La sfritul perioadei angajatul mpreun cu eful su direct se ntlnesc pentru a evalua
performanele realizate fa de standardele stabilite. Tot cu aceast ocazie vor fi stabilite
indicatorii de performan pentru urmtoarele 6 luni.
Procesul de evaluare ncepe prin reconsiderarea fiecrui indicator respectiv a standardelor de
performan aferente.
Fiecare indicator de performan va fi apoi evaluat i cotat n funcie de standardul de performan
fixat. Se va acorda un calificativ general bazat pe evaluarea fiecrui indicator completndu-se
Formularul 5.
eful direct va completa Formularul 6, fia de evaluare individual (conform criteriilor prezentate la
sfritul prezentului material) motivndu-i angajatului fiecare not acordat. Programul de
Monitorizare i dezvoltare a performanelor pune accent pe evaluarea general a performanelor.
Evaluatorii nu trebuie s se lase influenai de unul sau dou incidente care nu sunt repetitive.
2. Indicatorii de performan
Sursele pentru indicatorii de performan fixai sunt activitatea de fiecare zi a angajailor respectiv
atribuiile din fia postului su. Nu vor fi considerate ns acele activiti minore, de rutin, pentru a
cror realizare nu este necesar un efort deosebit i care nu presupun o dezvoltare a rezultatelor
obinute n realizarea acestora. Totui, evaluatorul va avea grij ca n cazul unor rezultate negative
aferente acestor responsabiliti de rutin s ia msurile necesare de redresare.
Exemple de indicatori de performan:
Contoare nlocuite pe lun pentru formaia de nlocuiri contoare;
ncasarea unei sume pe lun pentru agentul ncasator din Compartimentul Urmrire ncasare.
Consumul specific de ap brut la Secia Tratarea Apei
3. Standardele de performan
Standardele de performan stabilite n mod eficace trebuie s fie
A. Specific. Utilizai termeni precii cu aceeai semnificaie pentru ambele pri, evitai
exprimrile vagi, lipsite de concretee.
B. Msurabil. Standardele trebuie s fie cuantificabile ori de cte ori este posibil. Dac un
standard are natur calitativ vor trebui dezvoltate metode i criterii cu ajutorul crora s
se determine dac standardul a fost atins.
7
C. Rezonabil. Standardele prea ridicate sau prea rigide pot micora performana angajatului.
Acesta se poate descuraja i poate renuna dac percepe c standardele sunt imposibil de
realizat.
Pot fi definite dou tipuri de standarde de performan:
1. Standardul de performan este o cifr care trebuie atins de angajat sau de o formaie.
Exemplu: n cazul indicatorului de performan contor nlocuit pe lun standardul de
performan poate fi 377 contoare sau pentru indicatorul sum ncasat pe lun standardul de
performan este 1.696.250.000 lei.
2. Standardul de performan care d posibilitatea ncadrrii activitii angajatului n dou sau trei
categorii
Exemplu indicatorul de performan este consumul specific de ap brut, iar standardul de
performan este definit prin ncadrarea indicatorului n trei categorii:
1. peste 1,105 [m3AB/m3APT];
2. ntre 1,090 1,105 [m3AB/m3APT];
3. sub 1,090 [m3AB/m3APT]
9
Obiective individuale i/sau indicatorii de performan pe care angajatul le-a avut de
realizat.
Domeniile n care angajatul trebuie s-i mbunteasc performanele.
Identificarea cauzelor crora s-au datorat performanele sub standard.
Recomandrile privind obiectivele individuale i indicatorii de performan viitoare.
Alte elemente pe care evaluatorul i angajatul doresc s le discute pe parcursul interviului.
11
CAP. 4. SUCCESIUNEA ACTIVITILOR CARE TREBUIE REALIZATE
DE CTRE ANGAJAT, EVALUATOR I VERIFICATOR CONFORM
PROGRAMULUI DE MONITORIZARE I DEZVOLTARE A
PERFORMANELOR
Formularul 2 are prevzut n dreptul fiecrui obiectiv o rubric IMPORTANA. Obiectivele vor fi
clasificate n funcie de importan astfel: 1 importan mare, 2 importan medie, 3 importan
sczut). Obiectivele cu importan asemntoare vor primi acelai numr. Importana se va judeca
funcie de modul n care nendeplinirea obiectivelor respective conform ieirilor msurabile va afecta:
imaginea fa de clieni, munca celorlali colegi, respectarea anumitor termene, costurile etc.
12
respectiv din timpul total de lucru. Nu este necesar o precizie de farmacie dar este important s se
evalueze i acest aspect deoarece poate exista cazul n care, pentru un angajat, pe o perioad mai
lung de timp, s rezulte c o mare parte din timpul de lucru este ocupat cu lucrri de importan
redus i sub capacitile sale. Aceasta ar reprezenta o risip de resurse cu rezultate negative asupra
nivelului de motivaie, eficien, eficacitate etc. Este important s se cunoasc aceste aspecte i s
existe nregistrri pe termen lung pentru a se putea lua msurile necesare de redresare.
13
6. Pregtirea interviurilor de evaluare
Compartimentul resurse umane va avea grij ca fiecare angajat s aib fia sa de post, i ca efii
s aib i ei fiele de post ale personalului din subordine, i va distribui ntregului personal de
conducere cte un Formular 2, 3, 4, 5 pentru fiecare subordonat al acestora (pentru fiecare
angajat vor fi utilizate attea pagini ale formularului 2, 5 cte sunt necesare pentru a cuprinde
toate obiectivele individuale i indicatorii de performane).
Angajaii se vor pregti pentru interviu parcurgnd toate etapele descrise n Formularul 1 anexat
acestui manual. Fiecare angajat va pregti o auto evaluare a realizrilor sale din perioada
anterioar (conform formularului 2 completat la interviul anterior). Angajaii TESA i de
conducere vor pregti o list cu obiectivele individuale, ieirile msurabile, respectiv cu indicatori
de performan i standarde de performan pentru urmtoarea perioad (pn la urmtorul
interviu de evaluare), aa cum le gndete el. Cu aceast list se va prezenta la interviu pentru a
discuta cu eful su direct. Referitor la autoevaluarea sa, va pregti exemple concrete care s
susin calificativele pe care le consider corecte.
Evaluatorii se vor pregti pentru interviu, parcurgnd toate etapele descrise n Formularul 1
anexat acestui manual, pentru fiecare angajat n parte din subordinea sa direct. n primul rnd
evaluatorul va pregti pentru fiecare angajat evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale
anterior i a indicatorilor de performan pentru perioada anterioar, conform Formularului 2
respectiv 5 completat la interviul anterior. n cazul personalului muncitor, evaluatorii vor revedea
fiele de evaluare individual. Evaluatorul va pregti pentru fiecare angajat o list cu obiectivele
individuale, ieirile msurabile i/sau indicatori de performan i standardele de performan ale
angajatului pentru urmtoarea perioad (pn la urmtorul interviu de evaluare), corelate i cu
obiectivele i indicatorii de performan proprii.
7. Desfurarea interviurilor de evaluare
Vezi MANUALUL, capitolul referitor la Conducerea interviului de evaluare. Angajaii TESA
i de conducere mpreun cu efii lor direci se ntlnesc pentru a evalua performanele realizate
fa de obiectivele i indicatorii stabilii la interviul anterior. Se vor completa rubricile
EVALUAREA PERFORMANELOR ale formularului 2 i 5 utilizat la interviul anterior. n
cazul personalului muncitor, n cadrul interviului se vor evalua indicatorii de performan i se va
completa fia de evaluare individual.
Procesul de evaluare ncepe prin reconsiderarea fiecrui obiectiv individual respectiv indicator de
performan. Fiecare obiectiv individual respectiv indicator va fi evaluat i cotat funcie de ieirile
msurabile asociate respectiv standarde de performan. n final va fi acordat un calificativ
general pentru ntreaga activitate pe baza evalurilor acordate pentru fiecare obiectiv respectiv
indicator. Scalele de evaluare sunt de la 1 la 5, 1 pentru necorespunztor i 5 pentru excepional.
Pe parcursul ntlnirii pentru evaluarea performanelor ntre angajat i eful su direct vor fi
discutate notele acordate pentru fiecare obiectiv n parte apoi eful direct va hotr calificativul
general. Pe baza calificativelor acordate i acceptate de angajat pe Formularul 2,
evaluatorul va completa Formularul 3 de evaluare general i va cere angajatului s-l
semneze. Tot cu ocazia interviului de evaluare se va completa i Formularul 4.
C1 p1 C 2 p 2 C n p n
CG
p1 p 2 p n
unde:
Calificativul general se va rotunji ctre cea mai apropiat valoare 1 (necorespunztor), 2 (sub
standard), 3 (conform standard), 4 (peste standard) sau 5 (excepional).
Ex:
OBIECTIVUL IMPORTANA COEFICIENT CALIFICATIVUL
1 3 0,2 4
2 1 0,5 3
3 2 0,3 2
4 2 0,3 2
CALIFICATIVUL GENERAL
4 0,2 3 0,5 2 0,3 2 0,3
CG 2,69
0,2 0,5 0,3 0,3
se rotunjete la 3.
Pe parcursul interviului se vor stabili obiectivele individuale i indicatorii de performan pentru
urmtoarele 6 luni. Va fi completat un nou Formular 2 i 5, numai casetele referitoare la
obiective, ieiri msurabile respectiv indicatori de performan i standarde, dup discutarea
acestora avnd ca baz listele cu aceti indicatori i standarde pregtite de angajat i de
obiectivele proprii i indicatorii pregtii de evaluator n perioada de pregtire a interviului.
Tot pe parcursul interviului se va hotr dac este necesar modificarea fiei de post. Atenie! Nu
se vor modifica fiele de post prin completarea acestora cu responsabiliti cu caracter temporar.
Dup finalizarea tuturor interviurilor, fiecare evaluator va avea o discuie cu eful su direct
pentru a-i prezenta Formularele 2, 3, 4 i 5 completate pentru angajaii din subordinea sa i
eventualele propuneri de modificare a fielor de post. Scopul acestei discuii este de a elimina
eventualele neconcordane i de a informa nivelul ierarhic superior cu privire la rezultatele
interviului. Verificatorul va urmri n special dac obiectivele i indicatorii evaluatorului se
regsesc n obiectivele i indicatorii angajailor din subordinea evaluatorului. El va discuta i
acele cazuri n care calificativele acordate de evaluator nu i se par a fi foarte corecte.
Formularele 2, 3, 4, 5 completate final pentru fiecare angajat, dup discuia acestora cu nivelul
ierarhic superior, vor fi transmise (copie) Compartimentului Resurse Umane prin grija
evaluatorului.
15
De asemenea evaluatorul va transmite Compartimentului Resurse Umane modificrile fielor de
post
Compartimentul Resurse Umane:
- va opera modificrile fielor de post, dup analiza corelrii acestora pentru ntregul colectiv
- va analiza calificativele nregistrate n formularele 2, 3 i 5, i la va introduce n baza de date.
Aceste calificative vor fi comparate de la un interviu la altul i se vor lua msuri n cazul
angajailor care obin calificative sub standard dou perioade consecutive (se vor analiza cauzele,
se va oferi suportul necesare mbuntirii performanelor, etc.).
- va analiza informaiile cuprinse n formularele 4, le va introduce n baza de date i va lua msuri
pentru instruire / dezvoltare.
- va analiza Formularele 2 completate pentru perioada viitoare (raportul pondere obiectivelor cu
importan ridicat / pondere obiectivelor cu importan sczut), va introduce n baza de date
informaiile relevante din aceste formulare (numrul obiectivelor, ponderea i importana
acestora, etc.).
- n cazurile n care va sesiza c obiectivele individuale, ieirile msurabile sau indicatorii de
performan i standardele nu sunt bine definite, va purta o discuie cu evaluatorul artndu-i
care sunt aspectele neclare i cum va trebui s procedeze n viitor
PROCESUL SE REIA DIN 6 N 6 LUNI DE LA PCT. 5
16
CAP. 5. ANEXE
1. Formulare
FORMULAR 1
Departamentul:
Evaluator:
Angajat:
Data interviului:
. B. Cine este afectat de calitatea muncii angajatului (cine sunt clienii lui interni i externi)?
2) Analizai performanele
. A. Acordai calificativ pentru fiecare obiectiv funcie de ieirile msurabile i pentru fiecare
indicator funcie de standardul de performan
3) Revedei:
17
Scala de evaluare
1. Necorespunztor
FORMULAR 2 2. Sub standard
3. Standard
4. Peste standard
OBIECTIVE, IEIRI, EVALUARE 5. Excepional
Compartimentul: Numele:
Postul Data interviului:
OBIECTIVUL IMPORTANA..PROCENT
EVALUAREA PERFORMANEI 1 2 3 4 5
OBIECTIVUL IMPORTANA..PROCENT
EVALUAREA PERFORMANEI 1 2 3 4 5
18
Scala de evaluare
1. Necorespunztor
FORMULAR 2 2. Sub standard
3. Standard
4. Peste standard
Pagina 5. Excepional
OBIECTIVUL IMPORTANA..PROCENT
EVALUAREA PERFORMANEI 1 2 3 4 5
OBIECTIVUL IMPORTANA..PROCENT
EVALUAREA PERFORMANEI 1 2 3 4 5
19
FORMULAR 3
COMENTARIILE EVALUATORULUI
COMENTARIILE ANGAJATULUI
SEMNTURI
Semntura angajatului dovedete c evaluatorul a discutat cu acesta i au analizat nivelul
performanelor.
SEMNTURA ANGAJATULUI . DATA ..
SEMNTURA EVALUATORULUI ..... DATA ..
SEMNTURA CELUI CARE VERIFIC . DATA
20
FORMULAR 4
Departamentul: Numele:
Postul: Data interviului:
ANALIZA CUNOTINELOR, APTITUDINILOR I ABILITILOR NECESARE
Pentru fiecare din elementele listate mai jos indicai dac nivelul de cunotine, aptitudini sau abiliti
ale angajatului necesit mbuntiri pentru a-i atinge cerinele postului sau dac acest nivel este
suficient sau depete cerinele postului. Dac abilitatea sau aptitudinea respectiv nu este necesar
realizrii sarcinilor curente ale postului angajatului evaluat, bifai n csua corespunztoare pentru
Nerelevant. N nerelevant
ND necesit dezvoltare
CC corespunde cerinelor
DC depete cerinele
N ND CC DC
CUNOTINE PROFESIONALE: abilitatea de a nelege i aplica principiile,
procedurile, politicile i echipamentele necesare postului.
PLANIFICARE: abilitatea de a-i planifica i organiza adecvat munca, de a stabili
prioritile, de a aloca timpul i efortul necesar conform prioritilor.
LUAREA DECIZIILOR: abilitatea de a analiza corect situaiile care necesit luarea unor
decizii i de a aciona corect.
INIIATIVA: abilitatea de a lucra independent, de a anticipa nevoile i de a aciona din
proprie iniiativ corect
ABILITI INTERPERSONALE: abilitatea de a stabili relaii pozitive i constructive cu
ceilali, de a lucra bine n echip.
ABILITI DE COMUNICARE: abilitile necesare comunicrii clare i concise cu
ceilali.
RESPECT NORMELE INTERNE ale organizaiei (disciplin, prot. muncii, PSI etc.)
21
FI DE EVALUARE A INDICATORILOR DE PERFORMAN FORMULAR NR. 5
Compartimentul: Numele:
Postul: Data interviului:
INDICATORUL DE PERFORMAN
STANDARDUL DE PERFORMAN
MODUL DE MSURARE
PERIODICITATEA
EVALUAREA INDICATORULUI
INDICATORUL DE PERFORMAN
STANDARDUL DE PERFORMAN
MODUL DE MSURARE
PERIODICITATEA
EVALUAREA INDICATORULUI
22
FI DE EVALUARE A INDICATORILOR DE PERFORMAN FORMULAR NR. 5
Pagina
INDICATORUL DE PERFORMAN
STANDARDUL DE PERFORMAN
MODUL DE MSURARE
PERIODICITATEA
EVALUAREA INDICATORULUI
INDICATORUL DE PERFORMAN
STANDARDUL DE PERFORMAN
MODUL DE MSURARE
PERIODICITATEA
EVALUAREA INDICATORULUI
23
FORMULAR 6
FI DE EVALUARE
Individual
Numele Prenumele
Locul de munc
Denumirea postului
Calificarea
Vechimea n munc ; n organizaie ; la locul de munc
Evaluarea
Criterii de evaluare 1 2 3 4 5
I. COMPETENA PROFESIONAL
1. Exploatarea mijloacelor tehnice
2. ncadrarea n termenele stabilite / graficul de producie
3. Respectarea normelor tehnologice i protecia muncii
4. Grija pentru starea tehnic a utilajelor, echipamentelor etc.
5. Relaiile cu alii
6. Rezolvarea unor lucrri de excepie
7. Valoarea recunoscut ca meseria
II. CONDUITA N MUNC
8. Comportamentul n timpul procesului de munc
9. Comportamentul n cadrul colectivului
10. Atitudinea fa de conducere
11. Atitudinea fa de sarcinile de serviciu
12. Aspectul locului de munc
III. COMPORTAMENTE CARACTERISTICE
13. Rezistena la efort
14. Echilibrul emoional afectiv
15. Capacitatea de nelegere a sarcinilor de lucru
16. Susceptibilitatea la accident
TOTAL GENERAL (suma punctelor acordate)
EVALUATOR EVALUAT
SEMNTURA SEMNTURA
DATA VIZA
CONDUCERII
FORMULAR 7
24
FI DE EVALUARE
Colectiv
Secia
Formaia
EVALUATOR FUNCIA
SEMNTURA DATA
2. Evaluarea individual a personalului muncitor
1. Exploatarea mijloacelor tehnice (maini, utilaje, instalaii, dispozitive i aparate de control, scule
etc.).
4. Grija pentru starea tehnic a mainilor sau utilajelor, instalaiilor, mainilor unelte, sculelor
etc.
26
5. Relaii cu alii
5 Este descurcre, nu se las dus cu vorba. Nu a avut nici un fel de conflicte sau
probleme nerezolvate.
4 n general se descurc, nu a avut probleme curente nerezolvate.
3 Se descurc mai greu, este ncet, dar se descurc singur.
2 Este greoi, nu se descurc singur, dar apeleaz la alii.
1 Nu se poate descurca deloc singur, este uor de pclit, accept condiii fr
rezerve, necesit mereu intervenia efului pentru a-i rezolva problemele
6. Rezolvarea unor lucrri (servicii) de excepie, dificile sau care solicit respectarea unor
prescripii sau condiii deosebite
5 Foarte bun
4 Bun
3 Mediu
2 Slab
1 Foarte slab
27
4 Este n relaii bune cu colegii, este bine integrat colectivului, d dovad de spirit de
colaborare, este gata s recunoasc meritele altora i s cedeze la argumente
convingtoare, dar i susine i i apr punctul propriu de vedere.
5 Lucreaz n deplin armonie cu ceilali, trezete stim i inspir ncredere. Se bucur
de simpatie, fiind ntotdeauna dispus s i sprijine colegii i, fr a ncerca s-i
impun prerea cu orice pre, reuete s-i impun atitudinea adoptat. Este un
coleg dorit de toat lumea.
1 Este total instabil emoional, niciodat nu se poate anticipa reacia lui. Nu te poi baza
deloc pe el n situaii dificile, din contr, ngreuneaz situaia i mai mult.
28
2 Manifest foarte frecvent schimbri de dispoziie. i pierde capul n situaii noi sau
dificile i n situaii de risc.
3 Manifest prea mult pruden. n situaii dificile sau de risc este mai puin controlat,
devine agitat dei, n situaii obinuite, este n general echilibrat.
4 n situaii dificile este, n general, echilibrat n manifestri, reuind cu preul unor
eforturi s-i controleze i s-i pondereze pornirile sau s-i pstreze cumptul. Este
n stare s accepte i s ndeplineasc sarcini cu o doz destul de mare de risc.
5 Este ntotdeauna stpn pe sine, destins, tie s ascund orice ncordare. Se angajeaz
n lucrri de excepie fiind chiar preferat. Este sigur pe sine, are capacitate de
autocontrol, domin situaiile dificile.
16. Susceptibilitatea la accidente. Dac a fost implicat n evenimente nedorite din punct de
vedere al securitii i productivitii muncii, n accidente.
1 Foarte frecvent.
2 Frecvent.
3 Uneori.
4 Foarte rar.
5 Niciodat.
29