Resursele umane i

managementul resurselor umane

la nivelul unei ntreprinderi

Proiect realizat de:

Alungulesei Adelina
Pamfil Simina
Clasa a XI-a A
 Introducere

n ultimele decenii au aprut numeroi autori care au ncercat s

nbunteasc domeniile de activitate ale managementului resurselor
umane, sau s le simplifice printr-o exprimare plastic. Cea mai simpl
clasificare, consider managementul resurselor umane ca fiind un proces
alctuit din patru funcii: obinere, dezvoltare, motivare i meninere a
resurselor umane.

Evident i n acest domeniu prerile specialitilor difer de la o ar

la alta. n ceea ce privete Romnia, experiena activitii managementului
resurselor umane, nu este foarte vast n aceast privin. Dac dup
1990 am nceput s nvm ce nseamn managementul general i ce rol
trebuie s aib managerul la nivelul organizaiei, atunci n domeniul
resurselor umane, atribuiile managerului specific sunt deseori asimilate
atribuiilor salariatului de la biroul personal1. n prezent exist cteva
companii preocupate de unele activiti specifice managementului
resurselor umane, acestea au n vedere urmtoarele: determinarea
necesarului de personal (posturi), atragerea, selecia, angajarea,
pregtirea i evaluarea angajailor, motivarea i recompensarea
(salarizarea) i acordarea diferitelor avantaje, stabilirea programului de
lucru, pregtirea i organizarea muncii, protecia muncii, ncurajarea
comunicrii, asigurarea dialogului sindicat patronat, etc.

De cele mai multe ori, de aceste probleme la nivelul organizaiilor

romneti, se preocup managerul general fr a se considera necesar
nfiinarea postului de manager al resurselor umane.

ncepnd cu secolul XX, datorit industrializrii accentuate i

apariiei unor profesii din ce n ce mai complexe i cu un grad nalt de
specializare, managementul s-a structurat ca o parte distinct n
activitatea economic. Domeniul managementului s-a impus prin
contribuiile unor autori ca Frederic W. Taylor sau Henri Fayol, considerai
iniiatorii managementului tiinific. ns pentru nici unul dintre cei doi
iniiatori ai managementului organizaional, factorul uman nu reprezenta
nucleul activitii, acetia fiind n special preocupai de organizarea
muncii, eficien, productivitate, previziune sau control.

Mai trziu, managementul resurselor umane se desprinde de

managemntul organizaiei prin contribuia lui Elton Mayo (1880-1949) i
Fritz Roethlisberger (1898-1974), ambii cu cercetri reprezentative pentru
coala Relaiilor Umane.
Principalele activiti ale managementului resurselor umane
Societatea American pentru Pregtire i Dezvoltare n domeniul
resurselor umane, identific urmtoarele activiti specifice:

1. pregtire i dezvoltare;
2. organizare i dezvoltare;
3. organizare / proiectarea posturilor;
4. planificarea resurselor umane;
5. selecie i asigurare cu personal;
6. cercetarea personalului i sistemele informaionale;
7. recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
8. consiliere privind problemele personale ale angajailor;
9. sindicat relaii de munc.

Factorii care influeneaz managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane este o tiin ce are n centrul

ateniei omul cu preocuprile i aspiraiile lui, cu mediul n care triete i
i manifest personalitatea. Influenele asupra funcionrii eficiente a
managementului resurselor umane pot fi clasificate n dou categorii:
influene externe, aparinnd mediului economic i politico-social i
influene interne ce in de micromediu sau de organizaie.

Din rndul influenelor externe amintim:

a) piaa muncii cu raportul ntre cererea i oferta de for de munc,

de unde decurge stabilirea salariului mediu pe categorii profesionale;

b) demografia care conduce la modificri n oferta forei de munc i

la migraii n anumite zone geografice dezvoltate economic, ce pot
incorpora surplus;

c) dinamica tehnologiei aduce modificri n sensul creterii cererii de

for de munc cu o nalt calificare i scderii cererii de for de munc
necalificat;

d) internaionalizarea muncii, element ce determin transferul de

for de munc peste hotare, dar i primirea de muncitori din alte ri.

La aceste influene se adaug diversele evoluii pe plan economic i

politic, cum ar fi: modificarea legislaiei i sensibilizarea forei de munc n
sensul unui nou ritm de via, schimbarea unor mentaliti nvechite vis-a-
vis de munc, timp liber, odihn, etc.

Influenele interne asupra managementului resurselor umane sunt

legate de modul n care acest departament reuete s se integreze la
nivelul organizaiei. Managementul resurselor umane reprezint un
departament tampon ntre patronat i sindicate, ntre patronat i
muncitorii din administraie.

Tabel 1: Obiective, strategii i politici ale managementului resurselor

umane

Managementul resurselor umane

OBIECTIVE STRATEGII POLITICI

1.Definesc i 1. Descriu direcii de 1. Politicile M.R.U. au

sintetizeaz scopul aciune; caracter operaional,
MRU;
2. Vizeaz perioade 2.Politicile M.R.U.
2. Sunt caracteristici de timp medii i lungi; sunt concretizri ale
cantitative sau strategiilor;
calitative ale 3. Fundament pentru
scopului MRU; elaborarea politicilor 3. Politicile M.R.U.
din domeniul MRU; sunt ci de
3. Constituie criterii implementare a
pentru evaluarea strategiilor.
activitii n
domeniul MRU

n aceste condiii managementul resurselor umane trebuie s in

cont de situaia economico-financiar a organizaiei, ncercnd s
identifice i s recruteze acei salariai care se pot adapta situaiei date, s-
i ncurajeze pe cei care s-au integrat, sau s propun desfacerea
contractului de munc pentru cei neintegrai n colectivitate.

Managementul resurselor umane este o tiin ce are n centrul

ateniei omul cu preocuprile i aspiraiile lui, cu mediul n care triete i
i manifest personalitatea. Influenele asupra funcionrii eficiente a
managementului resurselor umane pot fi clasificate n dou categorii:
influene externe, aparinnd mediului economic i politico-social i
influene interne ce in de micromediu sau de organizaie.

Rezumat

Managementul resurselor umane reprezint

ansamblul activitilor promovate de conducerea organizaiei
referitoare la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea
eficient a resurselor umane, stimularea material i moral a
acestora pn n momentul ncetrii contractului de munc;
 Influenele asupra managementului resurselor umane
pot fi clasificate n dou categorii: influene externe, aparinnd
mediului economic i politico-social i influene interne ce in de
micromediu sau de organizaie;
Managementul resurselor umane trebuie s in cont de situaia
economico-financiar a organizaiei, ncercnd s identifice i s recruteze
acei salariai care se pot adapta situaiei date, s-i ncurajeze pe cei care
s-au integrat, sau s propun desfacerea contractului de munc pentru cei
neintegrai n colectivitate.
Nici o organizaie nu poate funciona fr contribuia
esenial i creativ a oamenilor;
Resursele umane se comport diferit n procesul de
producie, fiecare individ avnd propriile sale nevoi, interese i dorine
mai mult sau mai puin stringente;
Funciunea de personal s-a transformat n prezent
ntr-o funciune mult mai larg, mai complex, cea de Resurse Umane
(RU), oferind o viziune mult mai dinamic;

Managerii au menirea s ajute la formularea unor

opiuni strategice, s analizeze impactul culturii organizaionale,
existena deprinderilor de baz, a planului de resurse umane, astfel
nct s poat genera opiuni strategice prin care s se poat
implementa elementele cheie care susin iniiativa spre schimbare;
Din punct de vedere al organizaiei, managementul
resurselor umane se poate caracteriza printr-o eficien cuantificabil,
msurabil cantitativ i valoric, prin inputurile i outputurile la nivelul
societii (intrri de personal, calificare, salarii acordate, sporuri,
prime, pensionri, etc.);

Crearea i dezvoltarea postului

Crearea de noi posturi de munc reprezint o atribuie specific
managementului organizaiei. Managerul care are capacitatea s constate
c odat cu dezvoltarea economic a ntreprinderii, apar din ce n ce mai
multe sarcini de rezolvat, astfel nct ele trebuie alocate unor anumii
salariai astfel pregtii nct s le rezolve ct mai eficient.. Suplimentarea
schemei de ncadrare este o apreciere mai mult intuitiv din partea
managerului. Schimbrile profunde la care este supus organizaia n
decursul timpului, impun modificarea structurii posturilor ca rspuns la
cererea de noi sarcini. Astfel, o serie de posturi apar, se dezvolt cu
multiple ramificaii i altele pot s dispar din lipsa sarcinilor. Doar
posturile care implic munca de rutin pot fi create n mod raional,
deoarece un astfel de tip de munc comensurabil este uor de normat i
de remunerat corespunztor.

Posturile complexe care implic judecat, iniiativ, libertate de

aciune i creativitate, nu reprezint genul de posturi create definitiv, ele
se schimb continuu, acestea se dezvolt, se normeaz i se remunereaz
foarte greu. Acest tip de posturi se pot dezvolta devenind performante,
sau la fel de bine pot s dispar definitiv fr ca cineva s le simt lipsa n
organizaie.
 Elementele importante n stabilirea i crearea posturilor sunt legate
de posibilitatea de a asigura legtura dintre obiectivele ocupantului cu
cele ale postului; de a asigura o uurin a micrilor i de a duce n ultim
instan la dezvoltarea i autorealizareaocupantului su. Primul element n
constituirea unui post ideal pentru organizaie i ocupantul lui const n
descrierea sau specificaia acestuia. Descrierea postului reprezint
prezentarea ct mai amnunit a tuturor aspectelor importante i a
funciilor postului n cauz. Descrierea va conine: sarcinile i
responsabilitile asociate acestora, echipamentele utilizate; resursele
alocate; condiii generale i specifice de munc. Evident, descrierea
postului depinde de natura activitii desfurate, ncearc s asigure o
compatibilitate ntre obiectivele urmrite prin crearea postului i
integrarea acestuia n reeaua de posturi aferent organizaiei Privind
problematica definirii postului la modul general putem preciza c exist o
serie de elemente comune tuturor posturilor de la care se pornete ntr-o
descriere, cum ar fi:

denumirea postului;
obiectivele urmrite prin post;
nivelul ierarhic;
superiorul direct;
relaii organizatorice;
sarcini importante;
autoritatea acordat sau limitele de competen;
resursele disponibile;
principalele cerine (pregtire profesional; abiliti i aptitudini).
Aceste elemente componente reprezint setul de informaii generale
necesare att managerului pentru crearea postului, ct i candidatului la
obinerea titularizrii pe postul respectiv.

Dac managerul intuiete ce anume i-ar dori de la un salariat prin

ocuparea postului respectiv, el trebuie s aib i capacitatea de a explica
foarte exact preteniile sale pentru a nu exista interpretri ori nclcri ale
responsabilitii.

Una din modalitile importante de mbuntire a satisfaciei i de

realizare a performanei pe post, este sporirea factorilor motivaionali. Din
acest punct de vedere, n literatura de specialitate exist dou concepte
cu influen major asupra dezvoltrii i mbogirii postului: teoria
motivaiei, avndu-l ca promotor pe Herzberg i teoria ateptrii a lui
Lowler, ambii cercettori recunoscui n domeniul resurselor umane.

Bibliografie:
Curs MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N ADMINISTRAIA PUBLIC

Universitatea Nicolae Titulescu din Bucureti 2016