Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Managementul conflictelor
ntr-o colectivitate uman trebuie s acceptm conflictele ca fiind absolut normale, iar
rezolvarea lor trebuie s fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membrii cu
personaliti diferite, cu motivaii diferite i cu un potenial de munc i creaie care variaz n
limite foarte largi. Conflictul este o parte fireasc a vieii de zi cu zi, o realitate a vieii cotidiene,
inerent relaiilor umane, putnd fi tratat pe ci pozitive sau negative. Dac este abordat printr-o
gndire pozitiv, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o for pozitiv pentru creterea
personal i schimbarea social, ns abordat printr-o gndire negativ, conflictul poate avea
rezultate distructive att din punct de vedere emoional, spiritual, ct i fizic. De asemenea,
abordnd maniera poyitiv, conflictul poate deveni o surs de maturizare i nvare, ajut la
descoperirea propriilor valori i credine, la sntatea mental i individual. Capacitile de
management al conflictului pot fi nvate. Prin practic putem mbunti comunicarea,
negocierea, medierea conflictelor. ntr-un conflict sentimentele sunt importante, cteodat nu
ajungem la motivele conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare
sentimentele necontientizate.
Conflictul este o stare prezent n cadrul fiecrei companii, de fapt nu exist nici o zon a
realitii sociale care s nu fie animat de o serie ntreag de conflicte, de magnitudini i tipuri
diferite. Restrngnd sfera abordrii, putem afirma c i n cadrul organizaiilor, conflictele
aparpermanent i n orice ipostaz.
Aceast afirmaie este general valabil, indiferent de structura intern ce duce la apariia
conflictului (putere, roluri, lipsa de comunicare, etc.) a organizaiei. Cauzele apariiei? In primul
rnd orice organizaie este un sistem autonom, inclus n cadrul sistemului societii, fiind
puternic influenat de acesta. Dintotdeauna, societatea uman, a favorizat competiia: cultura
modern se poate spune c a ridicat la rang de principiu aceast stare, crend un mediu prin
excelen competiional. Pentru a reui n societate trebuie s faci fa acestei situaii, s obii ct
mai multe certificri si abiliti. Acest fapt este valabil att la nivel individual, ct i la nivel de
organizaie. Pentru a supravieui, sistemele sociale numite organizaii trebuie s intre n lupt, s
fie competitive si inovative. Orice organizaie are un scop, iar starea de pasivitate nu-i permite
s-l ating, este nevoie de aciune, ceea ce nseamn implicare n societaea unde i defsoara
activitatea. n acest context este evident c interiorul sistemului organizaional este alctuit i
1
Jitaru Andreea
structurat n acelai mod ca i societatea a crei parte este. Bineneles, caracteristicile situaiei
competiionale pot fi diferite fa de cele care acioneaz la nivelul cadrului general social. ns
esena este aceeai : a face mai bine lucrurile n vederea obinerii unui statut mai nalt, a unui
salariu mai motivant.
Conflictul este un proces dinamic. Robbins (1998) prezint cinci stagii majore ale
procesului conflictual: opoziia potenial sau incompatibilitatea, cunoaterea i personalitatea,
inteniile de abordare a conflictului, comportamentul, rezultatele. Primul pas n procesul
conflictual este existena condiiilor pentru ca un conflict s poat izbucni. Aceste condiii pot fi
sintetizate n trei categorii generale: comunicare, structur i variabile personale. Comunicarea
poate fi o surs serioas de conflict dac genereaz fore contradictorii n percepia prilor.
Incompatibilitatea poate s fie generat i de cauze care in de structura organizaiei sau grupului
din care fac parte prile ce vor intra n conflict. Probabil cea mai util variabil n studiul
conflictului social o constituie sistemele de valori diferite. Dac condiiile menionate n modulul
precedent afecteaz negativ un lucru important i de valoare pentru una dintre pri, potenialul
pentru opoziie se transform n conflict. Inteniile intervin ntre percepiile, emoiile oamenilor
i comportamentul lor deschis. Inteniile sunt decizii de a aciona ntr-un anumit mod ntr-o
situaie conflictual. Pot fi identificate cinci intenii majore de abordare a conflictelor: abordarea
ocolitoare, abordarea ndatoritoare, abordarea competitiv, abordarea concesiv i abordarea
colaborativ.
Atunci cnd oamenii se gndesc la conflicte, ei tind s se concentreze asupra stagiului
comportamental. Aici conflictele devin vizibile. Acesta include aciunile, declaraiile i reaciile
prilor conflictuale. Dup gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel: nenelegeri
minore, forme subtile; sfidare deschis a celuilalt i ndoieli asupra lui; atacuri verbale,
ameninri i ultimatum-uri, atacuri fizice agresive, eforturi deschise, vizibile care au scopul de a
distruge ncrederea celuilalt n propria persoan. Interaciunea dintre pri se finalizeaz cu
anumite consecine ce pot fi funcionale, dac conflictul se finalizeaz cu o mbuntire a
performanei grupului sau pot fi disfuncionale, dac duc la o diminuare a performanei acestuia.
Exist cinci strategii de baz utilizate pentru soluionarea conflictului.Retragerea arat o
preocupare redus att pentru rezultate, ct i pentru relaiile interpersonale. Indivizii se retrag
din conflict, amn asumarea responsabilitilor, ignor situaiile i persoanele i este
caracteristic celor lipsii de ncredere n ei nii. Evitarea conflictului presupune ignorarea
2
Jitaru Andreea
3
Jitaru Andreea
Terul ascult apoi ambele pri i decide asupra modului n care se va rezolva, n cele din urm,
disputa.
Arbitrajul este folosit deseori ntre disputele dintre diferite corporaii sau dintre patronat
i sindicate.Cei care arbitreaz pot s decid asupra unei singure probleme aflate n disput sau
asupra mai multor probleme. Arbitrarea poate s fie voluntar i coercitiv.Arbitrarea formal se
regsete cel mai des n mecanismele de soluionare a disputelor din relaiile de munc sau n
plngerile de violri ale contractelor legale.Arbitrajele au dou avantaje: ofer o soluie clar
pentru soluionarea unui conflict i ajut prile s evite costurile unei prelungiri a disputei.
A treia perspectiv formal de soluionare a conflictelor a fost definit ca un set de
activiti din partea consultantului care ajut clientul s perceap, neleag i acioneze asupra
evenimentelor din procesul negocierilor. Obiectivul major al acestei consultri este diminuarea
aspectelor emoionale ale conflictului i mbuntirea comunicrii dintre pri.In lumea real,
terii intervin mult mai puin obiectiv, fiind persoane nespecializate. Se descriu astfel cteva
forme de intervenie informal valabile mai ales pentru persoanele care au o poziie de putere n
raport cu prile: efi, prini, consilieri etc.Intervenia inchizitorial exercit un control foarte
mare att asupra procesului, ct i al deciziei i rezultatelor.Intervenia adversativ : managerii
controleaz n ntregime decizia, dar nu sunt interesai de desfurarea procesului. Un astfel de
ter nu pune ntrebri, ci ascult pasiv ce au prile de spus i apoi ia o decizie bazat exclusiv pe
prezentri. Dup ce pune un diagnostic rapid asupra conflictului, terul le comunic prilor c va
impune o soluie dac ele nu reuesc s ia una n timp util.
Diferena de roluri poate genera i ea conflicte, mai ales datorit faptului c, de multe ori,
o asemenea situaie creeaz raporturi de nvingtor/nvins, impunnd situaii de dependen. n
cazul acestui tip de joc social costurile sunt destul de mari: datorit ncrederii acordate de poziia
de nvingtor i a nencrederii n sine cauzat de statutul de nvins (ca i de faptul obinuit de
a nu recunoate fair play-ul ntregii aciuni- mai ales al arbitrajului- situaie care apare frecvent n
grupurile sociale) se creeaz o tensiune care este mereu surs de conflict, mai ales dac
participanii sunt obligai s convieuiasc.
Relaiile ierarhice creeaz i ele conflicte prin controlul impusde diferena de statut. Sunt
binecunoscute relaiile amicale dintre efi i subordonai. Necesitatea unei supuneri continue i
imposibilitatea ripostei (n anumite sisteme) duce la iritare, fiind o surs clar de conflict.
Conflictele pot fi generate i de coexistena diferitelor subsisteme ale unei organizaii, mai bine
4
Jitaru Andreea
5
Jitaru Andreea
Bibliografie
1. Dan Safta, Managementul conflictelor n organizaie, Editura Trei, anul 2016
2. Julie Jansen, Managementul carierei. Ghid practic, Editura Polirom, anul 2007