Sunteți pe pagina 1din 142

CURS 1

INTRODUCERE IN PSIHOLOGIA MUNCII


 1. Delimitări conceptuale
 Munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conştiente,
mentale şi/operaţionale, prin care omul acţionează asupra
mediului, asupra lui insuşi şi a celorlalţi oameni in vederea
satisfacerii trebuinţelor, intereselor, aspiraţiilor, realizării
unor scopuri, etc

 Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):

 1. munca este o activitate invăţată: munca nu este un simplu


răspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitări
ale instinctului ci o activitate de indeplinire a unor sarcini;
 2. prin muncă omul işi produce bunurile materiale necesare
subzistenţei şi pe cale spirituale, deci in consecinţă ea este un
factor esenţial in procesul de umanizare, socializare şi
culturalizare a fiinţei umane;
 3. este o activitate deliberată intrucat atat produsul, rezultatul
muncii cat şi scopul sarcinii de muncă au fost contruite mai
intai in plan mental, cu participarea intregului sistemul psihic
uman. Scopul este elementul esenţial care declanşează,
susţine şi determină felul activităţii de muncă.
 Activitatea este un concept de bază al psihologiei generale şi
totodată un capitol in cadrul proceselor şi activităţilor reglatorii.
In sens larg, prin activitate se inţelege un raport sau o relaţie
intre organism şi mediu, care presupune consum energetic şi care
are o finalitate adaptativă. In sens restrans, activitatea se
constituie din totalitatea manifestărilor de conduită externă sau/
mentală care are efecte adaptative. Din acest punct de vedere,
munca este o modalitate particulară de manifestare a activităţii
caracterizată prin aceea că ea se analizează prin produse
materiale şi spirituale necesare existenţei umane şi care pot face
obiectul unor aprecieri valorice.

 Activitatea profesională este o manifestare utilă, o modalitate


acţională de bază, desfăşurată intr-unul din sectoarele existenţei
sociale (industrie, agricultură, transporturi, comerţ), care asigură
sursa principală de venit necesară existenţei. Activitatea
profesională nu presupune in mod obligatoriu o calificare
profesională, ea poate să nu fie organizată şi poate să se
desfăşoare fără caracter permanent. Activitatea de muncă se
situează la nivelul interacţiunii om-instrumentele.

 muncii-obiectele muncii. Interacţiunea om-mediul de muncă este


un proces continuu de asimilare şi acomodare datorită evoluţiei
lente şi schimbărilor tehnologice determinate de progresul tehnic
şi ştiinţific.
 Ocupaţia este o activitate profesională sau extraprofesională
caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Ea poate
avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune
calificare profesionlaă putand fi insuşită prin experienţă. Nu
constituie o sursă permanentă de venit.

 Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu


necesită in mod obligatoriu calificare superioară.

 Profesiunea este o activitate profesională cu implicaţii teoretice


necesitand o calificare superioară. Este o activitate
profesională permanentă care presupune pregătire
profesională adecvată, practicarea ei pe intreg parcursul vieţii
active implicand muncă intenţionată şi organizată. Practicarea
unei profesiuni constituie principala sursă de venit şi oferă
posibilitatea relizării persoanei pe plan profesional şi social
 2. Obiectul psihologiei muncii şi campul ei de probleme
 Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor şi
particularităţilor psihice implicate in activitatea de muncă a
omului. (Iosif, 1996)

 Psihologia muncii este ştiinţa care studiază comportamentul


omului in

 activitatea de muncă (Tabachiu, 1997)

 Se poate afirma deci că obiectul psihologiei muncii il constituie


componentele psihologice ale diferitelor activtăţi, precum şi
factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii
muncii.

 Obiectul psihologiei muncii (Bogathy, 2002) il constituie in linii


generale:
 · componentele psihice ale diferitelor activităţi: bagajul de
cunoştinţe şi deprinderi, aptitudinile, inclinaţiile şi interesele, etc
 · factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii
muncii:
 atenţia şi spiritul de observaţie, gandirea, memoria, inteligenţa,
afectivitatea, motivaţia, voinţa, etc
 Definiţii ale psihologiei Muncii
 Psihologia s-a născut din necesitatea continuă de autocunoastere
si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman
sau animal în diferite ipostaze situaŢionale. EvoluŢia
cunostinŢelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de
investigaŢie a parcurs însă un drum lung, de la simplele
observaŢii, credinŢe populare, de la soluŢii diletante la abordări
stiinŢifice de mare fineŢe. Nu întâmplător psihologia este
definită ca disciplina care se ocupă de studiul stiinŢific al
comportamentului si al proceselor mintale atât la animal cât si la
om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).
 Denumirea de Psihologia M-O apare în anul 1973. Este o soluŢie
oferită actualului stadiu de dezvoltare industrială. Noi examinăm
comportamentul organizaŢional – oamenii, profesiile,
departamentele unei organizaŢii. Acest comportament este mai
mult decât o simplă sumă de părŢi, indivizi, masini, grupuri de
muncă etc.
 Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii
si organizaŢională M-O are o definiŢie mai restrânsă. Iată
câteva dintre ele:
 Guion (1965): "studiul stiinŢific al relaŢiei dintre om si lumea
muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de muncă pentru
care au optat, cu oamenii pe care îi întâlnesc acolo si cu bunurile
pe care le produc“ (p. 817).
 Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simplă aplicare
sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la
problemele care se referă la fiinŢa umană care operează în
contextul
 afacerilor si industriei“ (p. 4).
 Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinŢă
constituie un corp de cunostinŢe unitar si
 sistematic despre comportamentul omului în muncă“ (p. 19-
20).
 APA (1976) “Psihologii industriali si organizaŢionali sunt
interesaŢi în aspectele muncii
 oamenilor astfel ca satisfacŢia cu munca pe care o fac si
eficienŢa lor” (p. 5, 8, 10).
 Leplat & Cuny (1977) consideră "psihologia muncii ca parte a
psihologiei aplicate care se ocupă
 de studiul comportamentului uman în cadrul sistemelor socio-
tehnice". Se pleacă de la ideea lui
 Ombredane si Faverge (1955), după care munca este definită
ca un comportament achiziŢionat
 prin învăŢare si care Ţine să se adapteze cerinŢelor unei
anumite sarcini.
 Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii îl constituie
componentele psihologice ale diferitelor
 activităŢi precum si factorii psihologici care contribuie la
sporirea productivităŢii muncii“ (p. 5).
 Pitariu (1978): “Comportamentul de muncă îl vom considera
în cadrul interacŢiunii om, obiectele
 muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-
masină-mediu. Deci, psihologia
 muncii studiază optimizarea interacŢiunii om-masină-
mediul muncii, în scopul cresterii
 productivităŢii si calităŢii muncii, fiabilităŢii sistemelor
socio-tehnice, eficienŢei si confortului în muncă“ (p. 5).
 Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor si
principiilor psihologiei la oamenii
 care muncesc” (p. 8).
 Iosif & Moldovan-Scholz (1996) notează că psihologia muncii “se
ocupă cu studiul fenomenelor si particularităŢilor psihice implicate
în activitatea de muncă a omului” (p. 52).
 Spector (2000) arată că "Psihologia M-O este un domeniu restrâns
aplicativ care se ocupă dedezvoltarea si aplicarea principiilor
stiinŢifice la locul de muncă” (p. 4).
 Într-o accepŢiune mai generală, putem formula obiectivul
psihologiei muncii astfel:
 Psihologia muncii îsi propune ca obiectiv general cercetarea
teoretică si aplicată a optimizării sistemelor/subsistemelor oameni-
masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranŢă funcŢională.
 SiguranŢa este dependentă de două categorii de componente:
oameni si masini . Aici este, de fapt, punctual de intersecŢie al
psihologului cu tehnicianul, în acest context apare necesitatea
cooperării lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, înseamnă a avea
în vedere, pe lângă componenta fizică (masina) si factorul uman.
 AbsenŢa compatibilităŢii celor două componente conduce la
slăbirea siguranŢei sistemului, la apariŢia de erori concretizate în
accidente si incidente mai mult sau mai puŢin grave.
 Cum este de asteptat, fiecare om dobândeste la locul de muncă, în
legătură cu activitatea pe care o desfăsoară, o experienŢă care se
extinde asupra personalităŢii sale devenind un tipar de conduită.
Acest tipar se concretizează, printre altele, prin diferite sentimente,
emoŢii, nivel de aspiraŢie, interese etc.
 Cercetările au arătat că o persoană care nu are satisfacŢii profesionale,
nu este motivată- cum se spune, este lipsită de interes pentru profesia pe
care o practică, îsi termină ziua de muncă într-o stare generală de
insatisfacŢie, fapt ce se prelungeste asupra activităŢilor din timpul liber
si a vieŢii de familie.

 Este explicabil că, pentru o stare emoŢională sănătoasă, cât si pentru


avantajele economiei (o persoană nemulŢumită din punct de vedere
profesional este neproductivă), profesia si mediul de muncă trebuie să
reprezinte mai mult decât o simplă formulă de existenŢă. Rezultă, într-
un sens general, că psihologii industriali sunt interesaŢi de două
probleme majore:
 (1) individul ca subiect al muncii, ca producător de bunuri materiale si

 (2) organizaŢia în care lucrează acesta.


 3. Istoric al psihologiei muncii in Romania şi in lume:
 Iniţial preocupările de cercetare psihologică a muncii au fost
cunoscute sub numele de psihotehnică sau psihologie aplicată
care şi-a concentrat eforturile in jurul a două mari teme: selecţia
uzinală şi orientarea profesională. Ulterior studiile asupra
psihologiei muncii au inceput să se constituie intr-un camp
autonom. Cercetările de inceput au connstat in măsurarea
diferitelor capacităţi senzoriale şi funcţii psihice in condiţiile
muncii ndustriale, urmărind adaptarea omului la exigenţele
acestei activităţi. K. Pearson (1903) a fost iniţiatorul calculelor
de corelaţie, iar E.Kraepelin a introdus in 1902 construcţia
curbei de muncă.
 Lucrările de inceput sunt datorate lui H. Munsterberg in anii
1913, 1914 care a publicat două lucrări: ≪Psihologia şi eficienţa
industrială≫ şi ≪Fundamente ale psihotehnicii≫.
 Pornind de la ideea că diferite mişcări, acţiuni, operaţii de
muncă prezită solicitări psihologice diferite, pentru a stabili
gradul de prezenţă şi dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost
inventate şi introduse o serie de teste, dispozitive şi aparate
psihotehnice Iniţiatorii acestei inovaţii, la indemnul lui
H.Munsterberg şi J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett,
R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron, etc.
 Diferite activităţi de muncă şi condiţiile in care se desfăşurau
acestea au fost studiate, cercetate, analizate şi investigate, pe
următoarele domenii:

 1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen


 2. Raţionalizarea timpuluii de muncă: E.Kraepelin, F.Taylor,
Myers, W.Moede
 3. Monotonia muncii/ banda rulantă: O.Lipmann, H. Rupp, W.
Yatt-Frazer
 4. Adaptarea maşinii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot
 5. Factori psihici implicaţi in accidente: Marbe
 6. Munca celor accidentaţi/ handicapaţi : W. Poppenreuter
 7. Descrierea carcateristicilor activităţilor de muncă : O.
Lipmann, F. Baumgarten
 In 1925 Myers publică lucrarea cu titlul ≪Psihologie
industrială≫, urmată ulterior de mai multe lucrări de psihologa
muncii. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzand
diferite tipuri de activităţi de muncă: transporturi, agricultură,
servicii administrative. Ulterior au apărut probleme legate de:
orientarea şi selecţia profesională, oboseală şi accidentele de
muncă, mutaţiile sistemului om-maşină-mediu industrial ceea ce
a determinat orientarea interesului şi a atenţiei către aspecte ale
psihologiei muncii.
 Ca urmare au apărut studii psihologice inainte de al doilea război
mondial, avandu-i ca reprezentanţi pe: E.Mayo (importanţa
studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice
creşterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de
teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenţie
concentrată), etc.
 După al doilea război mondial odată cu automatizarea muncii şi
apariţia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au
atras după ele diminuarea sau dispariţia problemelor legate de
oboseală şi accidente prin inlocuirea unor operaţii efectuate de
către oameni de maşini automatizate, anularea abesnteismului,
creşterea randamentului şi necesitatea unei inalte calificări ale
persoanelor. Totodată au apărut probleme legate de
psihosociologia muncii: problema echipelor de muncă, problema
organizării muncii, problema conducerii in echipele de muncă,etc.
 Psihologia muncii in Romania:
 In Romania după primul război mondial, au inceput să apară
studii de psihologie a muncii şi s-au infiinţat laboratoare
psihotehnice, pentru selecţie şi orientare profesională. Primele
laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. In 1922 a
luat naştere Laboratorul Societăţii de Tramvaie Bucureşti. In
aviaţie examenul psihofiziologic a fost introdus incepand cu 1927
la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenul
psihologic din 1935.

 J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste in selecţia


profesională, este cel care a infiinţat in anii1930 in Romania, un
laborator de psihotehnică. J.M. Lahy a studiat şi aspecte
referitoare la cauzele şi efectele oboselii, elemente ale adaptării
maşinii la om ceea ce va constitui mai tarziu obiectul psihologiei
inginereşti şi ergonomiei.

 La Bucureşti se infiinţează in 1930 secţia de psihotehnică a


Laboratorului de Psihologie de la Universitate şi se constituie,
tot atunci, Societatea Psihotehnică Universitară care editează
Revista de Psihologie Experimentală, sub direcţia lui
C.Rădulescu-Motru şi M. Moldovan.
 In Romania in perioada interbelică s-a dezvoltat o reţea de 16
oficii de Orientare şi Selecţie Profesională şi cate un Institut de
Psihotehnică la Bucureşti, Cluj-Napoca şi Iaşi. Dintre
reprezentanţi ii amintim in Bucureşti pe C. Rădulescu Motru,
I.M.Nestor, Ghe. Zapan, G.C.Bontilă şi la Cluj pe Fl. Ştefănescu
Goangă (≪ Teste pentru măsurarea funcţiilor mintale ≫, ≪ Fişă
personală pentru observaţii psihologice ≫), N.Mărgineanu (≪
Psihotehnica ≫), Al. Roşca, M. Peteanu, D.Salade. In general, mai
toate cercetările de psihologie a muncii efectuate in Romania in
perioada interbelică priveau selecţia şi orientarea profesională şi
se incadrau in limitele psihotehnicii.

 După 1948 toate laboratoarele psihologice au fost inchise şi


desfiinţate. După anii 1950, odată cu răspandirea mecanizării şi
introducerea automatizării in industrie, s-au schimbat punctele de
vedere asupra psihologiei muncii. Au apărut probleme noi legate
de introducerea unor tehnologii moderne şi de trecerea treptată la
producţia automatizată, in numeroase intreprinderi fiind iniţiate
studii şi cercetări ergonomice şi de psihologie inginerească.
Perioada postbelică ii are ca reprezentanţi in domeniu pe:
T.Herseni., V. Ceauşu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif,
M.Zlate, etc
 In 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate
spre (Bogathy,2002):

 1. orientarea, repartiţia şi selecţia profesională


 2. formarea personalului in industrie şi asistenţa psiho-pedagogică
 3. probleme psiho-sociale : fluctuaţie, absenteism, organizarea
echipelor de muncă
 4. probleme de ergonomie şi psihologie inginerească (prevenirea
oboselii şi accidentelor de muncă, amenajarea locului de muncă)
 5. informarea specialiştilor din industrie despre problematica şi
metodele psihologiei muncii

Atenţia acordată analizei muncii ca punct de plecare pentru


activitatea psihologilor se reflectă şi prin numeroasle profesiograme
şi monografii profesionale elaborate atat de psihologii din institutele
de cercetări, cat şi de cei din producţie (M.Peteanu şi colab,
N.Jurcău, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).

 In prezent se formează şi se pregătesc specialişti in domeniul


psihologiei muncii şi organizaţionale la universităţile din Bucureşti,
Timişoara, Cluj şi Iaşi, aici funcţionand şi cursuri postuniversitare
de masterat, iar la Bucureşti, Cluj şi Iaşi cursuri de doctorat in
acest domeniu.
 3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z.
Bogathy, 2002):

 Domeniile psihologiei muncii se clasifică astfel:

 1. după specificul activităţii desfăşurate deosebim

 psihologia transporturilor
 psihologia industrială
 psihologia agriculturii
 psihologia economică
 2. din punctul de vedere a raportului om-muncă psihologia
muncii urmăreşte soluţionarea a două categorii de probleme:

 a. adaptarea omului la muncă : pentru realizarea acestui


obiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care
sunt activităţile specifice psihologiei personalului:

 analiza psihologică a profesiunilor


  analiza factorilor de personalitate şi a particulariăţilor
psihice implicate in activitatea profesională pentru
exercitarea cu succes a acesteia
 orientarea şcolară şi profesională
 recrutarea şi selecţia de personal
  elaborarea metodelor de pregătire şi perfecţionare
profesională
  abordarea problemelor legate de gestionarea forţei de
muncă: repartizarea pe locuri de muncă, promovările,
reciclările, schimbarea locului de muncă, fluctuaţiile de
personal
 b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice
ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei
inginereşti care işi propune ca prin studii şi cercetări să
adapteze munca (echipamente, maşini, ambianţă, etc)
la posibilităţile persoanei. Ea pleacă de la capacităţile
normale ale omului şi propune inginerului proiectarea
şi construcţia echipamentului tehnic după principii şi
norme care să nu depăşească posibilităţile omului şi
care să-i asigure o activitate optimă (sigură, eficientă,
confortabilă, satisfăcătoare).
ORIENTARE PROFESIONALĂ
 urmãreşte îndrumarea pe criterii ştiinţifice a persoanei în alegerea unei
profesiuni cât mai potrivite stilului sãu personal, modului particular în
care este structuratã personalitatea sa, nivelului capacitãţilor, intereselor
şi ţelurilor sale. Stabilirea planului de carieră ca o succesiune de
activităţi şi/sau profesiuni pe care individul le desfăşoară de-a lungul
vieţii sale active îmbracă şi o evidentă componentă socială atîta vreme cât
opţiunile individuale trebuie să fie în acord cu realităţile pieţei muncii.
 Existã o adevărată evoluţie a opticii privitoare la perioada de viaţă cea
mai adecvată pentru realizarea orientãrii. În 1908 E. Parson a înfiinţat în
Belgia Oficiul de orientare profesionalã. În 1928 ia fiinţã în Franţa
Institul de orientare profesionalã şi care a fost condus de Pieron. Un
câştig în planul principiilor orientãrii profesionale l-a constituit
înţelegerea necesitãţii corelãrii orientãrii şcolare cu cea profesionalã.
Importanţa orientãrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dupã
perioada interbelicã o datã cu democratizarea politicii educaţionale în
mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la
diverse niveluri de educaţie a pãturilor sociale sărace ocupate cel mai
adesea în activitãţi necalificate sau semicalificate.
 De asemenea un rol important în dezvoltarea programelor de orientare
profesionalã l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la învãţarea şi
exercitarea unor profesiuni care altã datã erau considerate exclusiv
masculine.
 Toate acestea au configurat aproape într-o manierã
devenită tradiţionalã obiectivele orientãrii
profesionale care sunt:
 - gãşirea pentru fiecare candidat a profesiei
adecvate potenţialului său individual.
 - asigurarea cu forţã de muncã calificatã a fiecãrei
profesiuni.
 - luarea în consideraţie în politicile de orientare a
contextului economic-social, a condiţiilor pedagogice şi
psihologice.
 Cealaltã secţiune a psihologiei personalului este
pregãtirea profesionalã.
PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
 La începuturile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenarea
persoanelor în cicluri cu durate foarte reduse într-un numãr de sarcini
specifice (persoanele erau antrenate foarte precis sã facã anumite
operaţii). Taylorismul a constituit în perioada interbelică în America o
adevărată practică socială în eficientizarea muncii. Soţii Gilbreth, el
inginer în domeniul construcţiilor, ea psiholog, au antrenat muncitorii
zidari raţionalizând comportamentul de muncă prin eliminarea mişcărilor
de prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele au
diminuat dramatic datorită creşterii solicitării prin intensificarea
aspectului monoton al operaţiilor. Dezvoltarea industrialã a determinat
creşterea ponderii efortului intelectual în detrimentul celui fizic. Ca
urmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complexă şi mai
mult nespecifică a salariaţilor care pune accent îndeosebi pe dezvoltarea
intelectualã şi moralã decât pe dezvoltarea unui set de deprinderi şi
aptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepţia
cã formarea de instrumente aferente de cunoaştere trebuie sã fie însoţitã
de achiziţionarea unor instrumente concrete, tehnice. Instruirea,
pregãtirea profesionalã sunt concepute potrivit acestei orientãri ca un
proces de formare - adaptare, ca un proces organizat de modificare
sistematicã a comportamentului uman, sau de formare a unui
comportament nou, prin însuşirea de cunoştinţe, deprinderi şi atitudini
necesare exercitãrii unei anumite activitãţi
LOCUL PSIHOLOGIEI MUNCII ÎN SISTEMUL
ŞTIINŢELOR PSIHOLOGICE

 Psihologiile aplicate pot fi divizate în clase de conduite umane care sunt


definite prin obiectivul lor: psihologie şcolarã şi educaţionalã,
psihologia muncii, psihologie clinicã, sportivã, militarã, etc.

 Psihologia muncii se preocupã cu studiul clasei de conduite specifice


activitãţii de muncã. Din aceastã perspectivã se pot realiza studii de
psihologie a muncii, în aria cercetãrii fundamentale (pe versantul de
cercetare fundamentalã) fãrã un scop direct, aplicativ, ci doar cu
intenţia de a înţelege mecanismele procesului de muncã; distincţia
dintre cercetarea fundamentalã şi cercetarea aplicatã rãmâne operantã.
Cercetarea fundamentalã, în orice ştiinţã, este aceea care nu serveşte
unui scop anume, unui scop practic; ea este orientatã în primul rând de
dorinţa de a completa golurile în cunoaşterea umanã.
 Cercetarea aplicatã în cadrul aceleiaşi ştiinţe este cealaltã faţetã a
ştiinţei, care serveşte unor scopuri precise.
 În psihologie, anumite întrebãri servesc drept mobil pentru cercetãri
care nu urmãresc un scop precis, ci doar întregirea concepţiei generale a
teoriei generale psihologice ; altele ca în cazul rezolvãrii unor şituaţii
speciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul şcolar, clinic, al
muncii etc., implică cercetări cu caracter aplicativ. Acestea urmãresc
ameliorarea adaptãrii omului la muncã şi a muncii, la rândul ei, la
condiţiile psihologice, specifice omului normal.
4. RELAŢIILE PSIHOLOGIEI MUNCII CU ALTE RAMURI ALE
PSIHOLOGIEI ŞI CU ALTE DISCIPLINE CARE STUDIAZĂ MUNCA
 Psihologia muncii stabileşte legături cu alte ramuri ale psihologiei
cum ar fi (Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002) :
 1. Psihologia generală: psihologia muncii preia cunoştinţe
fundamentale din psihologia generală pe care le particularizează la
procesul muncii.
 2. Psihologia copilului: aceasta studiază legile dezvoltării psihice a
copilului şi adolescentului. In liceele de specialitate, şcolile tehnice
şi şcolile profesionale, sunt cuprinşi in majoritatea cazurilor,
adolescenţi. In legătură cu aceştia se pune problema găsirii celor
mai eficiente metode de asimilare rapidă şi temeinică a
profesiunilor. De aceea este necesară cunoaşterea particularităţilor
individuale şi de varstă, dezvoltarea proceselor psihice, etc.
 3. Psihologia diferenţială: aceasta studiază particularităţile care-i
deosebesc pe oameni şi se află in raporturi de reciprocitate cu
psihologia muncii, prin testarea in vederea selecţiei profesionale sau
relevarea particularităţilor interindividuale in studiul diferitelor
mecanisme psihice implicate in funcţiile şi sarcinile de muncă.
 4. Psihologia socială: activităţile de muncă se desfăşoară intr-un
cadru social, organizaţional care implică relaţii interpersonale
(profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiţie), restricţii
sau facilităţi in muncă, coduri de conduită in plan operaţional şi de
siguranţă, stiluri de conducere la nivelul grupelor de muncă,
variabile managerial-organizaţionale, etc.
 5. Psihopatologia şi psihologia medicală: pe de o parte prin orientarea şi
selecţia profesională se identifică persoanele apte pentru anumite tipuri de
profesiuni iar pe de alta prin expertizări periodice se poate determina
gradul de degradare fizică şi psihică şi eventuala apariţie a bolilor
profesionale.

 In ceea ce privesc alte discipline care studiază munca, psihologia muncii


stabileşte legături cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

 1. Sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi


influenţa acestuia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea
socială a instituţiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc
 2. Fiziologia muncii: studiază modificările care se produc in organismul
uman in procesul muncii (respiraţie, circulaţie, efort muscular, etc)
 3. Igiena muncii: studiază influenţa microclimatului (vibraţii, zgomote,
temperaturi ridicate/ scăzute, iluminat, curenţi de aer, umiditate, etc)
asupra individului precum şi factorii de risc privind bolile profesionale şi
diminuarea influenţei acestora. Psihologia muncii face recomandări
asupra condiţiilor optime de muncă in diferite sectoare ale producţiei:
siderurgie, industria constructoare de maşini, minerit, industria chimică,
etc.
 4. Pedagogia: in cadrul problematicii de pregătire şi perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională, prin programarea procesului de
pregătire, a conţinuturilor de invăţăre precum şi a metodelor folosite.
 5. Economia muncii şi organizarea producţiei: furnizează informaţii
referitoare la procesul de producţie: normarea timpului de lucru,
pregătirile pentru fabricaţie, controulu tehnic, etc.
 6. Economia politică: oferă informaţii cu privire la influenţa exercitată
de condiţiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra
conştiinţei.
 7. Ingineria: furnizează date referitoare la proiectarea şi construcţia
echipamentului tehnic
 8. Ergonomia este ştiinţa prin care se realizează o adaptare reciprocă
completă intre oameni, echipamente şi mediul ambiant, ca sisteme
simple/ complexe.
 Legătura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizează in
cadrul ergonomiei, unde se pot urmări aspecte legate de:
 Ameliorarea gradului de securotate a muncii
 Reduicerea absenteismului
 Creşterea efcicenţei
 Diminuarea gradului de solicitare
 Creşterea satisfacţiei in muncă
 Rezolvarea acestor aspecte ridică nu numai probleme de psihologia
muncii ci şi probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA
EXPERIMENTALĂ

 Psihologia experimentalã este acea ramurã a psihologiei care


înglobeazã cercetãri orientate cãtre înţelegerea legilor
psihicului uman. Înţelegem prin modele experimentale,
cercetãri care au loc în condiţii de sigur control al variabilelor
dependente şi independente. O serie de studii s-au dezvoltat
la graniţa dintre psihologia experimentalã şi latura de
cercetare fundamentalã a psihologiei muncii.

 Cercetãrile asupra percepţiei stimulilor, cu mare impact


asupra ameliorãrii sarcinii operatorului de radar, sau a
operatorului din instalaţiile automatizate, cercetãrile asupra
vigilenţei, deşi desfãşurate în aria psihologiei muncii au operat
cu modele aparţinând psihologiei experimentale.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA DIFERENŢIALĂ
 Psihologia diferenţialã care se ocupã cu studiul diferenţelor psihologice
între oameni (diferenţe privind capacitãţile aptitudinale, trãsãturile de
personalitate, atitudinile, nivelul motivaţional, sistemul intereselor,
deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigmã extrem de
importantã : explicaţiile privind diferenţele de randament în câmpul
muncii trebuie să se bizuie pe diferenţele psihologice întrucât factorii
interni ai personalitãţii sunt determinaţii comportamentului extern.
Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilor
pentru o anumitã activitate şi a condiţiilor diferenţiale care favorizeazã
adaptarea omului la o anumitã activitate. În acest sens activitatea de
psihodiagnozã ocupã un loc central în activitatea psihologului industrial.
Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevărată psihodiagnoză
dezvoltată în chiar interiorul psihologiei muncii.
 În continuare enumerãm câteva jaloane ale psihodiagnozei care au avut
un impact deosebit asupra psihologiei selecţiei, clasificãrii şi repartiţiei
personalului, domenii importante ale psihologiei muncii :
 Scara Metricã a Inteligenţei elaborată de Binet şi Şimon în 1905 şi
activitatea lui Munstenberg în 1912, primul care a utilizat probe
psihologice în selecţia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul de
psihotehnicã pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, însã
trebuie menţionat cã termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El îl
utiliza în opoziţie cu acela de psihognostică prin care desemna cercetarea
teoreticã.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA SOCIALĂ
 Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea umanã
care se desfãşoarã cel mai adesea în grupuri de muncã, în
contexte sociale, iar eficienţa muncii este influenţatã de
raporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestor
grupuri. De aceea interesul psihologilor angrenaţi în studii de
psihologia muncii s-a extins încă din deceniul al patrulea al
secolului trecut asupra problemelor sociale şi organizaţionale.

 Un moment esenţial îl reprezintă în acest sens cercetãrile lui


K.Lewin în 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt moment
l-au constituit studiile întreprinse de Elton Mayo la o companie
de echipamente electrice din America, precum şi cercetãrile
întreprinse de Institutul Tavistock din Londra.

Aceste cercetãri au subliniat importanţa relaţiilor umane, a


climatului psihologic şi moral, a ceea ce economiştii au numit
mai târziu cultura de întreprindere, importanţa stilului de
conducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupului
de muncã precum şi asupra randamentului individual.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA EDUCAŢIONALĂ

 Psihologia educaţionalã este focalizatã pe descoperirea metodelor


optime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiv-educativ.
În domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestor
metode asupra instruirii profesionale, adicã asupra procesului de
însuşire a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale sau asupra
procesului de restructurare a deprinderilor o datã cu schimbarea
locului de muncã sau a profesiei. Ceea ce caracterizeazã societatea
industrialã actualã este mobilitatea profesiunilor. Orice firmã dacã
doreşte sã fie competitivã, sã realizeze profit trebuie sã fie foarte
elasticã, mobilã în formularea obiectivelor, în stabilirea produselor
şi serviciilor pe care urmează să le realizeze şi a tehnologiilor
aferente acestora. De aceea în cadrul unei firme are loc aceastã
mobilitate a posturilor, a profesiilor, mobilitate datoratã în primul
rând modernizãrii şi retehnologizării.
 Din aceastã cauzã învãţarea umanã capãtã un caracter
permanent, de-a lungul întregii perioade active în cadrul unui
sistem de educaţie permanentã. În domeniul întreprinderilor
mici şi mijlocii criteriul rentabilitãţii şi al eficienţei este
determinat de capacitatea de schimbare, funcţie de cerinţele
pieţei, a produselor pe care le fabricã. O datã cu schimbarea
comenzilor se schimbã tehnologia, ea trebuie reînvãţatã şi din
aceastã cauzã pentru a-şi menţine locul de muncã persoanele
ocupate trebuie sã înveţe continuu.

 Importanţa implementãrii principiilor psihologiei educaţionale


în contextul muncii şi în special în domeniul muncii
industriale este relevatã şi de faptul cã în societatea românã
aceastã problemã dramaticã a închiderii întreprinderilor
nerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturi
de reconversie profesionalã.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA MEDICALĂ
 Munca în organizaţiile industriale, efortul continuu de adaptare la
tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra stãrii
de sãnãtate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburãrile cu
tentã psihosomaticã ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca în şine
conţine un potenţial dezadaptativ, adicã prin suprasolicitare, prin efort,
pot sã aparã tulburãri. Ex: schimbul de noapte produce modificãri ale
ciclurilor nictemerale care sunt instituite în fiziologia umanã de-a lungul
întregii sale filogeneze.
 Existã la ora actualã paradigma abordãrii persoanei în unitatea
aspectelor somatice şi psihologice, în dublu sens, anume că tulburãrile
somatice sunt întodeauna însoţite de un tablou psihologic după cum
simptomatica psihogenă ajunge, prin agravare, să se somatizeze.
 Într-un studiu realizat cu aproape 2 decenii în urmã s-a demonstrat
foarte concludent cã starea de stres combinatã cu un anumit tip
psihosomatic, acela orientat cãtre succes, poate, în anumite condiţii, sã
ducã la perturbarea metabolismului celular. Disfuncţiile se produc pânã
la nivelul celulei şi pot apare neoplasme.
 Din aceastã cauzã rolul psihologului industrial este fundamental în
consilierea persoanelor, în reducerea nivelului de solicitare de stres, în
creşterea gradului de adaptabilitate şi a satisfacţiei în muncã. Aceste
componente ale stării de echilibru sunt cu atât mai importante în
profesiile moderne care implică un înalt nivel de solicitare neuropsihică.
ANALIZA PSIHOLOGICĂ A
MUNCII –PROPRIETĂŢI ŞI
PRACTICI DE BAZĂ

33 CURS 2
ANALIZA MUNCII: PROPRIETĂŢI ŞI PRACTICI
DE BAZĂ

Analiza muncii
 Proces prin care se stabileşte colecţia
de sarcini necesare atingerii
obiectivului unui anumit post de
muncă.

34
UTILIZĂRI ALE ANALIZEI MUNCII

Evaluarea performanţei
Descrierea
Training postului

Disponibilizări
Selecţie
Recrutare
Stabilirea criteriului
Promovări
Recompense 35
TIPURI DE ANALIZĂ A MUNCII

Analiza muncii orientată pe post


 Constă în sistematizarea tuturor sarcinilor ce
alcătuiesc postul respectiv precum şi a obiectivului
realizat prin acele sarcini

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului


de muncă
 Orientată pe acele atribute ale ocupantului postului
care sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor

36
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE POSTUL DE MUNCĂ
SARCINA DE MUNCĂ

SARCINA
EFECTIVĂ
PENTRU
ANALIST
Sarcina Sarcina Sarcina Sarcina
de prescri- redefinită efectivă
realizat să SARCINA
EFECTIVĂ
PENTRU
EXECU-
TANT

Activitatea Activitatea Reprezentarea


37
prescriptorului agentului activităţii
Componentele analizei postului
Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource
Management, IRWIN, Homewood, Illinois,
1987

38
Procesul de analiză a postului
Sursa: A. Sherman, G. Bohlander, S. Snell, Managing Human Resource,
11 ed., South - Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, 1998;

39
COMPONENTELOR MUNCII A LUI
LEVINE (1983)

 1. Responsabilitate/îndatorire
 2. Sarcină

 3. Activitate

 4. Acţiuni/Elemente

40
CUM SE FACE ANALIZA MUNCII

1. Observaţie
2. Interviuri: deţinător, supervizor
3. Incidente critice şi jurnale de
muncă
4. Chestionare

41
REALIZAREA ANALIZEI
MUNCII (SMITH & ROBERTSON,
1993)
1, Colectarea de date din documente
2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului,
relaţii de muncă etc,)
3, Intervievarea deţinătorilor postului
4, Observarea deţinătorilor postului de muncă
5, Participarea la muncă
6, Redactarea rezultatelor (Fişa postului)

42
COMPETENŢELE PROFESIONALE
 Sunt finalizate
 Sunt învăţate
 Sunt organizate în unităţi coordonate pentru
realizarea unor obiective
 Noţiunea de competenţă este abstractă şi
ipotetică. Sunt neobservabile. Ceea ce observăm
sunt numai manifestările comportamentale

43
ANALIZA COMPETENŢELOR SPECIFICE
UNEI ACTIVITĂŢI

 Competenţe specifice domeniului muncii


 Competenţe privind modul de execuţie al sarcinilor

 Experienţa – “cunoaştere episodică”

 Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii

44
CONTEXTUL MUNCII
 Condiţii sau caracteristici ale muncii care
pot influenţa solicitările sau pretenţiile
faţă de angajaţi sau caracteristici ale
muncii care pot fi schimbate
 Aspecte ale contextului
 Relaţiile interpersonale
 Condiţiile fizice

 Caracteristici structurale ale postului de


muncă

 Vizualizare realistă a postului de muncă 45


(RJP)
CONTEXTUL MUNCII

Informatia
primita

Activitati
mentale

Comportamente
de munca

Rezultate

46
CONTEXTUL MUNCII

Relatii interpersonale Conditiile fizice Caracteristici


demunca structurale ale locului
de munca

Comunicare Postul de munca Criticabilitatea


postului
Relatii de rol Conditiile de mediu
solicitate Rutina vs.
Solicitarile locului
provocare
Responsabilitatea de munca
pentru altii Ritm si planificare

47
FISA POSTULUI
Denumirea postului de muncă :
Poziţia în COR :
Obiectivele specifice ale activităţii de muncă :
Integrarea în structura organizatorică a organizaţiei :
Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei
Postul imediat superior :
Postul imediat înferior :
Subordonări :
Are în subordine :
Este înlocuit de :
Înlocuieşte pe :
Relaţiile de muncă:
Ierarhice:
Funcţionale:
48
De reprezentare:
Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice
postului de muncă
FISA POSTULUI (CONT.)
Competenţele postului de muncă:
Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii :
Cunoştinţe privind modul de execuţie al
sarcinilor :
Experienţa :
Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor
muncii (aparate, utilaje etc.) :
Contextul muncii
Relaţiile interpersonale :
Comunicarea :
Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate :
Responsabilitatea pentru alţii :
Contacte conflictuale cu alţii : 49
FISA POSTULUI (CONT.)
Condiţiile fizice ale muncii :
Postul de muncă :
Condiţiile de mediu :
Solicitările postului de muncă :
Caracteristicile structurale ale locului de
muncă :
Criticabilitatea poziţiei/postului :
Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă ;
Ritmul muncii şi planificarea :
Pregătirea necesară postului de muncă
Salariul şi condiţiile de promovare
50
JOB SPECIFICATIONS

COMPORTAMENT
DOMENIUL
ORGANIZAŢIONAL ŞI
DIFERENŢELOR
REZULTATELE
INDIVIDUALE
Aptitudini cognitive
ACESTUIA
Personalitate Promovarea obiectivelor
Orientare (interese, organizaţiei
valori) Performanţă, eficienţă
Dispoziţii afective Experienţa orgnizaţională
Climat şi cultură
organizaţională
Relaţii interpersonale şi
conflicte
Identificarea cu organizaţia,
51
ataşamentul organizaţional
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE
DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ
(JOB SPECIFICATIONS)

- se referă la analiza şi consemnarea atributelor


sau particularităţilor individuale care trebuie
să caracterizeze deţinătorul unui post de
muncă.
- profilul psihologic al postului de muncă sau
mai precis al exigenţelor psihologice care
trebuie să caracterizeze un deţinător al unui
anumit post de muncă.
52
MOTIVE FUNDAMENTALE CARE STAU LA BAZA
ACŢIUNILOR DE ANALIZĂ A ACTIVITĂŢII/
COMPORTAMENTULUI DE MUNCĂ (KARNAS, 1990):

 Maniera de a desfăşura o activitate de muncă


este mai puţin standardizată decât activităţile
concentrate la palierul condiţiilor de muncă.
 Obiectivul primordial al analizei muncii este cel
mai adesea o ameliorare a condiţiei omului
implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii
sale
 Mai nou, activitatea de muncă, sub influenţa
puternică a psihologiei cognitive, a devenit unul
din suporturile empirice importante ale 53
psihologiei ştiinţifice.
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE
DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ
(JOB SPECIFICATIONS)

 Cerinţele psihologice ale muncii (Job


specifications) acestea se referă la cunoştinţe,
deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de
personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în
practicarea unei profesii

54
ANALIZA MUNCII ŞI EVALUAREA
PERSONALULUI

Analiza muncii

Identificarea
KSAO

Identificarea şi sau
proiectarea
instrumentelor de 55
evaluare
KSAO
 Cunoştinţe (Kowledge)
ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie
pentru a se achita de sarcinile pe care le are
 Deprinderi (Skills)
ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de
muncă
 Aptitudini (Ability)
capacitatea unei persoane de a fi performant în
realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de
a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea
unor performanţe şi structurarea unor deprinderi
specifice activităţii respective de muncă
 Alte caracteristici (Other): particularităţi individuale,
56
de personalitate, interese şi valori relevante care nu
sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate
CELE ŞAPTE PUNCTE ALE SITEMULUI
PROPUS DE A. ROGER (SMITH &
ROBERTSON, 1993)

 1. Calităţi fizice
 2. Nivelul de realizare individuală

 3. Inteligenţa generală

 4. Aptitudini speciale

 5. Domenii de interes

 6. Personalitatea

 7. Alte circumstanţe de interes

57
MUNROE FRAZER (1960) - SCHEMĂ DE LUCRU CARE
CONSTĂ ÎN CINCI PUNCTE:

 (1) Impactul asupra celorlalţi: atributele fizice ale persoanei,


stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele şi reacţiile la
stimulii externi.
 (2) Cunoştinţele şi deprinderile dobândite: este vorba de
background-ul educaţional, experienţa şi competenţa profesională.
 (3) Aptitudini: capacitatea individului de a-şi utiliza inteligenţa
într-o varietate mare de situaţii. Potenţialităţile pe care le are
individul pentru a-şi dezvolta unele calităţi care să-i asigure
succesul într-o activitate sau alta.
 (4) Motivaţia: este vorba de motivele care dinamizează
comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.
 (5) Capacitatea de adaptare: se are în vedere complexul de
procese afective implicate în relaţionarea reactivă faţă de mediul
înconjurător; modalitatea în care un individ reacţionează în faţa
unor factori de presiune. 58
TAXONOMIA APTITUDINILOR ELABORATĂ DE FLEISHMAN
(FLEISHMAN, 1999)
Aptitudini verbale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
1. Înţelegerea verbală Aptitudini cognitive Superior – Înţelegerea unui text
Capacitatea de a înţelege de fizică avansată.
informaţii şi idei prezentate Inferior – Înţelegerea unei
oral sau scris. reclame la televizor.

2. Înţelegerea informaţiilor Aptitudinea de a citi şi de a Superior – înţelegerea unei cărţi


scrise înţelege informaţii şi idei cu instrucţiuni asupra
prezentate în scris. reparării unui sistem de
ghidare a proiectilelor.
Inferior – înţelegerea semnalelor
de avertizare de pe şosea.
3. Exprimarea orală Aptitudinea de a comunica Superior – explicarea principiilor
verbal informaţii şi idei avansate de genetică
astfel încât să se facă studenţilor de anul I.
înţeles de ceilalţi. Inferior – anularea livrării ziarului
prin telefon.

4. Exprimarea scrisă Aptitudinea de a comunica în Superior – scrierea unei cărţi de


scris informaţii şi idei astfel economie avansată. 59
încât să se facă înţeles de Inferior – a scrie cuiva un bilet
ceilalţi. pentru a-i reaminti să scoată
ceva de la congelator.
Elaborarea ideilor şi DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
abilităţile de raţionament
5. Fluenţa ideilor Aptitudinea de a veni cu un număr Superior – numirea tuturor strategiilor
de idei despre o temă dată. Se posibile pentru o anumită intervenţie
referă la un număr de idei produse militară.
şi nu la calitatea, corectitudinea Inferior – numirea a patru utilizări
sau creativitatea ideilor. diferite pentru o şurubelniţă.

6. Originalitatea Aptitudinea de a veni cu idei Superior – inventarea unui nou tip de


neobişnuite sau inteligente cu fibre sintetice.
privire la o temă sau situaţie dată, Inferior – utilizarea unei cartele pentru
sau de a dezvolta modalităţi a deschide o uşă încuiată.
creative de a rezolva o problemă.

7. Sensibilitatea la probleme Aptitudinea de a spune când ceva Superior – recunoaşterea unei boli
este greşit sau este probabil să într-un stadiu timpuriu, când există
meargă prost. Aceasta nu implică câteva simptome.
rezolvarea de probleme ci doar Inferior – recunoaşterea că o lampă
recunoaştere că există o problemă. care nu este în priză, nu
funcţionează.
8. Raţionamentul deductiv Capacitatea de a aplica reguli Superior – proiectarea unui aparat de
generale la cazuri specifice pentru zbor utilizând principiile aerodinamicii.
a ajunge la răspunsuri logice, Inferior – cunoaşterea faptului că60
implică luarea deciziei dacă un datorită legilor gravitaţiei o maşină
anumit răspuns are sens. oprită poate să înceapă să coboare
dealul.
9. Raţionamentul inductiv Aptitudinea de a combina Superior – diagnosticarea unei
informaţii separate sau boli utilizând rezultatele mai
răspunsuri specifice la multor teste de laborator.
probleme, pentru a forma Inferior – alegerea
reguli generale sau concluzii. îmbrăcămintei purtate pe baza
Include oferirea unei prognozei vremii.
explicaţii logice a motivului
pentru care o serie de
evenimente aparent
nerelaţionate apar împreună.
10. Ordonarea Capacitatea de a urma Superior – asamblarea unei
informaţiei corect o regulă dată sau un focoase nucleare.
set de reguli pentru a aranja Inferior – ordonarea numerică
lucruri sau acţiuni într-o a unor obiecte.
anumită ordine. Lucrurile sau
acţiunile pot include numere,
litere, cuvinte, imagini,
proceduri, propoziţii şi
operaţii matematice sau
logice.
11. Flexibilitatea Aptitudinea de a produce mai Superior – clasificarea fibrelor
clasificării multe reguli, astfel încât sintetice în termeni de tărie,
fiecare regulă arată cum este cost, flexibilitate, puncte slabe,
grupat (sau combinat) un set etc. 61
de obiecte într-o manieră Inferior – sortarea cuielor dintr-
diferită. o cutie, pe baza lungimii.
Aptitudini cantitative DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
12. Raţionamentul Aptitudinea de a înţelege şi Superior – determinarea
matematic organiza o problemă şi apoi metodelor matematice cerute
de a selecta o metodă pentru a simula o aterizare pe
matematică sau o formulă lună.
pentru a rezolva probleme. Inferior – determinarea preţului
a zece portocale atunci când
preţul a două portocale este de
2 lei.
13. Raţionamentul Capacitatea de a aduna, Superior – calcularea manuală
numeric scădea, multiplica sau împărţi a direcţiei de zbor a unui avion,
rapid şi corect. luând în considerare: viteza,
vântul şi altitudinea.
Inferior – a aduna 2 şi 7.
Memoria Aptitudinea de a-ţi reaminti Superior – recitarea discursului
14. Memorizarea informaţii ca numere, cuvinte, ţinut de Lincoln la Geetysburg,
desene şi proceduri. după studierea acestuia timp de
15 minute.
Inferior – aţi aminti numărul
autobuzului pe care îl foloseşti,
pentru a fi sigur că mergi în 62
direcţia bună.
Aptitudini perceptive DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

15. Viteza de cuprindere Aptitudinea de a descoperi Superior – interpretarea informaţilor


înţelesul unor informaţii care par oferite de un satelit pentru
să nu aibă sens sau organizare. înregistrarea vremii, pentru a decide
Presupune combinarea rapidă şi dacă vor avea loc schimbări ale
organizarea diferitelor informaţii temperaturii.
într-o unitate cu sens. Inferior – recunoaşterea unui cântec
după ascultarea primelor note.

16. Flexibilitatea cuprinderii Aptitudinea de a identifica sau Superior – identificarea tancurilor


detecta o structură cunoscută (o camuflate, în timpul zborului.
figură, un obiect, un cuvânt sau Inferior –interceptarea unui post de
un sunet) care este ascunsă într- radio.
un material distractor.
17. Viteza perceptivă Aptitudinea de a compara rapid şi Superior – inspectarea
acurat litere, numere, obiecte, componentelor electrice pentru
desene sau structuri. Obiectele detectarea defectelor ce apar la o
care urmează să fie comparate linie de asamblare.
pot fi prezentate în acelaşi timp Inferior – sortarea corespondenţei
sau unul după altul. Această după codul poştal, fără presiune de
abilitate include de asemenea timp.
compararea unui obiect prezent 63
cu un obiect amintit.
Aptitudinea spaţială DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
18. Organizarea spaţială Aptitudinea de a te descurca într- Superior – navigarea în ocean
un spaţiu nou şi de a identifica folosind ca repere doar poziţiile
obiectele pe care le poţi utiliza soarelui şi stelelor
ca repere. Inferior – folosirea unui plan al
etajului pentru a localiza un
magazin într-un centru comercial.

19. Vizualizare Aptitudinea de imagina cum va Superior – anticiparea mişcărilor


arăta un obiect după ce îi va fi adversarilor şi a propriilor mişcări
schimbată poziţia sau sunt viitoare într-un joc de şah.
rearanjate şi mutate părţi ale Inferior – a vizualiza cum trebuie
sale. pusă hârtia în maşina de scris,
astfel încât antetul să apară în
partea superioară a paginii.
Atenţia Aptitudinea de se concentra şi Superior – studierea unui manual
20. Atenţia selectivă de a nu fi distras în timpul tehnic într-o încăpere zgomotoasă.
realizării unei sarcini de-a lungul Inferior – a răspunde la un telefon
unei perioade de timp. de afaceri, în timp ce colegii
vorbesc în apropiere.

21. Dozarea timpului Aptitudinea de a trece de la o Superior – monitorizarea


activitate la alta sau de a utiliza transmisiei radar sau radio pentru
două sau mai multe surse de a controla traficul aerian în timpul
64
informaţii în acelaşi timp, ( ca perioadelor de trafic intens.
vorbire, sunet, atingere sau alte Inferior – a asculta muzică în
surse). timpul completării unor formulare.
Aptitudini de DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
manipulare fină

22. Fermitatea braţ- Aptitudinea de a păstra Superior – şlefuirea


mână mâna şi braţul ferm în timpul diamantelor
realizării unei mişcări a Inferior – aprinderea unei
braţului sau în timp ce braţul lumânări.
şi mâna sunt menţinute într-
o poziţie.

23. Dexteritatea Aptitudinea de a realiza Superior - realizarea de


manuală rapid mişcări coordonate ale operaţii pe cord deschis
unei mâini, ale mâinii utilizând instrumente
împreună cu braţul sau a chirurgicale.
ambelor mâini pentru a Inferior – înşurubarea unui bec
apuca, manipula sau a într-o lampă.
asambla obiecte.
24. Dexteritatea Aptitudinea de a realiza Superior – asamblarea
degetelor mişcări precis coordonate componentelor unui ceas de
ale degetelor unei mâini sau mână.
a ambelor pentru a apuca, Inferior – introducerea
65
manipula sau a asambla monedelor în aparatele de
obiecte foarte mici. taxare din parcări.
Aptitudini de DEFINIŢII NIVEL
control al mişcărilor OPERAŢIONALE EXEMPLE

25. Precizia controlului Aptitudinea de a face rapid Superior – frezarea unui


şi în mod repetat mişcări dinte.
şi/sau ajustări precise Inferior – adaptarea luminii
pentru controlul poziţiei unei camere de la
exacte a unui aparat sau întrerupător.
vehicul.
26. Coordonarea mai Aptitudinea de a coordona Superior – a bate tobele într-o
multor membre mişcările a două sau mai formaţie de jazz.
multe membre împreună Inferior – a vâsli.
(de ex., două braţe, două
picioare, sau un braţ şi un
picior) stând jos sau în
picioare. Aceasta nu implică
realizarea activităţilor în
timp ce corpul este în
mişcare.

66
27. Orientarea Capacitatea de a alege Superior – într-o navă
răspunsului rapid şi corect între două spaţială care şi-a pierdut
sau mai multe mişcări ca controlul – a reacţiona rapid
răspuns la două sau mai la fiecare disfuncţie cu
multe semnale diferite mişcări de control corecte.
(lumini, sunete, imagini, Inferior – când sună în
etc.). Include viteza cu care acelaşi timp soneria de la uşă
este iniţiat răspunsul corect şi telefonul, a alege rapid la
cu mâna, piciorul, sau alte care să răspunzi mai întâi.
părţi ale corpului.

28. Controlul vitezei Aptitudinea de a temporiza Superior – realizarea


ajustarea unei mişcări sau controalelor aeriene
unui echipament de control Inferior – a merge cu
în anticiparea schimbărilor bicicleta, pe lângă o persoană
în viteză şi /sau direcţia care face jogging.
unui obiect sau scene în
mişcare continuă.

67
Timpul de reacţie şi DEFINIŢII NIVEL
viteza OPERAŢIONALE EXEMPLE

29. Timpul de reacţie Aptitudinea de a răspunde Superior – a frâna când un


rapid (cu mâna, degetul pieton traversează în faţa
sau piciorul) la un stimul maşinii.
(sunet, lumină, imagine, Inferior – a încerca să reduci
etc.) la apariţia acestuia. viteza maşinii când apare
culoarea galbenă la semafor.

30. Rapiditatea mişcării Aptitudinea de a mişca Superior – a dactilografia un


degetelor şi rapid, simplu şi repetat document cu viteza de 90 de
încheieturilor degetele, mâinile şi cuvinte pe minut.
încheieturile. Inferior – folosirea unei
ascuţitori manuale pentru
creioane.

31. Rapiditatea Aptitudinea de a mişca Superior – a da lovituri în


mişcărilor membrelor rapid braţele sau timpul unui meci de box.
picioarele. Inferior – a tăia o bucată
subţire de lemn.
68
Aptitudini fizice DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini de forţa fizică Aptitudinea de a-şi exercita Superior – a încărca saci cu


32. Forţa statică forţa muşchilor la maximum ciment în camion.
pentru a ridica, împinge, Inferior – a împinge un
trage sau căra obiecte. cărucior gol de cumpărături.
33. Forţa de propulsie Aptitudinea de a folosi Superior – a da o gaură într-un
contracţii musculare rapide perete într-un loc indicat.
şi puternice pentru a te Inferior – a bate un cui cu
propulsa (la o săritură sau la ciocanul.
luarea startului în alergare)
sau pentru a arunca un
obiect.
34. Forţa dinamică Aptitudinea de a exercita Superior – realizarea unui
forţa musculară, în mod exerciţiu de gimnastică
repetat sau continuu. utilizând inele.
Aceasta implică rezistenţă la Inferior – utilizarea unor
oboseala musculară. foarfeci de grădinărit pentru a
tăia crengile unui tufiş.
35. Forţa corpului Aptitudinea de a utiliza Superior – a realiza o sută de
muşchi abdominali şi geno-flexiuni.
muşchii spatelui pentru a Inferior – a te aşeza pe un69
susţine repetat sau continuu scaun şi a te ridica.
corpul fără a obosi.
36. Flexibilitatea Aptitudinea de a răsuci, Superior – manevrarea unui
dinamică întoarce, întinde în mod caiac prin mişcări rapide.
rapid şi repetat corpul Inferior – a culege din pom
şi/sau picioarele. un coş cu mere.

37. Coordonarea Aptitudinea de a coordona Superior – a realiza figuri de


generală a mişcărilor mişcările braţelor, balet.
corpului picioarelor şi torsului. Inferior – a te urca şi a coborî
dintr-un camion.

38. Echilibrul corpului Aptitudinea de a păstra sau Superior – a merge pe bârne


de a redobândi echilibrul într-o construcţie înaltă.
corpului stând într-o poziţie Inferior – a sta pe o scară.
instabilă.

70
Rezistenţa Aptitudinea de a face efort Superior – a alerga într-o
39. Rezistenţa la fizic pe perioade lungi de cursă de 5 km.
oboseală timp fără a ţi se tăia Inferior – a merge jumătate
respiraţia. de km pentru a duce o
scrisoare.

Flexibilitatea, Aptitudinea de a te Superior – a munci sub


echilibrul şi întinde, răsuci, întoarce, tabloul de bord al maşinii
coordonarea cu mâna sau cu întreg pentru a face reparaţii.
40. Nivelul de corpul, pentru a apuca Inferior – a te întinde după
flexibilitate obiecte. microfon într-o maşină de
patrulă a poliţiei.

71
Aptitudini senzoriale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini vizuale Aptitudinea de a vedea Superior – detectarea


41. Vederea de aproape detaliile obiectelor apropiate defectelor minore la un
de observator. diamant.
Inferior – citirea semnalelor
oferite de un aparat.
42. Vederea la distanţă Aptitudinea de a vedea Superior – detectarea
detalii de la distanţă. diferenţelor navelor maritime
aflate la orizont.
Inferior – citirea unui panou de
pe şosea.
43. Discriminarea Aptitudinea de a detecta Superior – a picta un portret în
culorilor diferenţe între culori culori
incluzând luminozitatea şi Inferior – a separa rufele date
umbrele. la spălat în funcţie de culori.
44. Vederea nocturnă Aptitudinea de a vedea în Superior – a găsi drumul
condiţii de luminozitate printr-o pădure într-o noapte
72
scăzută. fără lună.
Inferior – a citi indicatoarele
de circulaţie la apusul
45. Vederea periferică Aptitudinea de a vedea Superior – a distinge în
obiecte sau mişcarea timpul pilotării unui avion de
obiectelor situate în altă luptă între avioanele aliaţilor
direcţie faţă de cea pe care şi avioanele inamicilor.
este focalizată privirea. Inferior – a ţine pasul într-un
marş militar.

46. Adâncimea Aptitudinea de a distinge Superior – a trimite o pasă


percepţiei între câteva obiecte care lungă unui coechipier, fiind
dintre ele sunt mai înconjurat de oponenţi.
apropiate sau mai Inferior – a intra cu maşina în
îndepărtate de observator trafic pe o stradă aglomerată.
sau de a estima distanţa
între obiect şi observator.

47. Sensibilitatea la Capacitate de a vedea Superior – a schia într-o zi


lumină obiectele în condiţii de însorită.
luminozitate puternică. Inferior – a conduce maşina
pe un drum cunoscut într-o zi
noroasă. 73
Aptitudinea Capacitatea de a Superior – Aptitudinea
auditivă şi de detecta sau a spune de a sincroniza
vorbire diferenţa între sunete instrumentele într-o
48. Sensibilitatea care variază pe o gamă orchestră.
auditivă largă a intensităţii. Inferior – a sesiza când
alarma ceasului
porneşte.

49. Atenţia auditivă Aptitudinea de a se Superior – a asculta


focaliza pe o singură instrucţiunile date de un
sursă informaţională coleg într-un mediu de
auditivă în prezenţa muncă zgomotos.
altor stimuli distractori. Inferior – a asculta o
prelegere în timp ce
persoanele din apropiere
vorbesc in şoaptă.
74
50. Localizarea Aptitudinea de a Superior – a determina
sunetelor detecta sursa unui direcţia unei ambulanţe
sunet. după sunetul sirenei sale.
Inferior – a asculta o
înregistrare şi a
determina şi a identifica
vorbitorii.

51. Recunoaşterea Aptitudinea de a Superior – a înţelege ce


vorbirii identifica şi înţelege spune o persoană cu
vorbirea unei alte accent străin.
persoane. Inferior – a recunoaşte
vocea unui coleg.
52. Claritatea vorbirii Aptitudinea de a vorbi Superior – a ţine o
clar astfel încât alte prelegere pentru un
persoane să poată public numeros.
înţelege mesajul Inferior – a numi
transmis. numerele la loto.
75
METODE SI TEHNICI
 Inventarierea sarcinilor de muncă - tehnici specifice:
Studiul documentelor întreprinderii
Participarea la muncă.

 Tehnici interogative
Chestionarul
Interviul deţinătorului postului de muncă
Tehnica explicitării provocate
Tehnica intervievării grupului

 Tehnici de observare directă - Modalităţi de observare:


Observaţia deschisă
Observarea descriptivă standardizată
Analiza erorilor 76
Metoda incidentelor critice
DISTORSIUNE ÎN ANALIZA
MUNCII

 Necesitatea confirmării celor raportate de angajaţi de către


un expert în domeniu
 Dorinţa intrinsecă a angajaţilor de a-şi face postul de muncă
să pară mai dificil decât este
 Experţii încearcă să ofere acele răspunsuri pe care cred ei că
le aşteaptă cel care face analiza muncii
 Neglijenţa şi lipsa de interes din partea respondenţilor

77
ANALIZA COGNITIVĂ A SARCINII
 Metode de a descompune sarcina în unităţi discrete, măsurabile, cu accent
pe identificarea proceselor mentale şi a cunoştinţelor

 Protocolul gândirii cu voce tare


 Abordare care investighează procesele de gândire ale experţilor care
ating nivele ridicate de performanţă

 Consumă timp şi necesită un nivel ridicat de expertiză pentru a fi realizată


corect

 Luaţi în considerare următoarele în momentul în care cântăriţi utilitatea


unei analize cognitive a sarcinii :
 Probleme de performanţă care persistă
 Erori sau accidente foarte costisitoare
 Instruirea e foarte dificil de transferat în comportamentul la locul de
muncă
 Atingerea unui anumit nivel de performanţă necesită un timp foarte
îndelungat 78
SUMARIZARE: PROCESUL DE
ANALIZĂ A MUNCII

1. Cu cât mai multă informaţii obţinem din cât


mai multe surse, cu atât putem înţelege mai
bine postul

2. Majoritatea analizelor muncii ar trebui să


includă consideraţii asupra contextului
muncii şi a cerinţelor psihologice

79
MODELAREA COMPETENŢELOR
 Identifica anumite caracteristici dorite la toţi
angajaţii şi posturile de muncă din organizaţie

 Reprezintă numitorul comun al indivizilor care


sunt valoroşi şi aduc profit organizaţiei

 Extensie naturală a raţionamentului analizei


muncii mai degrabă decât o înlocuire

80
EVALUAREA POSTURILOR DE MUNCĂ, VALOARE
COMPARABILĂ ŞI LEGISLAŢIE

 Evaluarea posturilor: Metodă de realizare a deciziilor


interne de recompensare prin efectuarea de comparaţii
între posturi şi determinarea importanţei lor relative
 Factori recompensabili
 Deprinderi, responsabilitate, effort şi condiţii de muncă.

 “Equal Pay Act” din 1963: solicită


“recompensare egală pentru muncă egală”

81
VALOARE COMPARABILĂ
 Noţiunea conform căreia oamenii care depun o
muncă asemănătoare ca valoare pentru
organizaţie ar trebui să primească recompense
asemănătoare

 La urma urmelor, valoarea comparabilă este


relaţionată cu valoarea socială a dreptăţii
(fairness)

82
ANALIZA MUNCII ŞI EMPLOYMENT
LITIGATION
 Analiza muncii făcută competent nu
garantează validitate însă absenţa unei
analize a muncii credibile poate avea
efecte adverse pentru organizaţie
O distanţă tot mai mare între evoluţia
psihologiei I-O şi ghidul procedurilor de
selecţie a angajaţilor (Uniform Guidelines
on Employee Selection Procedures, 1978)

 Recomandările SIOP (2003) sunt mult


mai bine adaptate şi mai consistente cu
cercetările actuale 83
ROLUL AMBIANŢEI IN PROCESUL
MUNCII

Curs 3
GENERALITĂŢI
Pentru o adaptare corespunzătoare a fiecărui individ la procesul muncii, la
solicitările fiecărui post, şi de asemenea, pentru a asigura un randament
superior in activitate, se iau in considerare de către psihologul practician şi aspecte
legate de ambianţă, de condiţiile in care omul işi desfăşoară activitatea.
Cele mai importante elemente ale ambianţei, de care trebuie să ţinem cont in
organizarea locului de muncă sunt următoarele:
1. ambianţa tehnică
2. ambianţa fizică
3. ambianţa psihosocială a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiţiilor de lucru a devenit indispensabilă pe
măsură ce industrializarea a luat amploare şi complexitatea maşinilor şi a proceselor
tehnologice s-a extins.
In acest scop, se iau in considerare toate cordonatele muncii:
 omul sau colectivul de muncă,
 utilajele,
 mediul in care indivizii muncesc,
 scopul ce urmează a fi atins,
 circulaţia informaţiilor,
 comunicarea intre aceste elemente.
1.AMBIANŢA TEHNICĂ
Psihologul industrial trebuie să se ocupe şi de acest aspect intr-o
intreprindere intrucat, cunoscand caracteristicile tehnice ale
maşinilor, uitlajelor de la locul de muncă, va putea pătrunde mai
bine particularităţile psihologice ale muncii industriale, putand să
amelioreze condiţiile de muncă şi să realizeze o adaptare optimă la
specificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianţei tehnice a locului de muncă, a ambianţei
fizice şi activitatea omului in producţia modernă revin ergonomiei. Dar, in
cadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialiştilor proveniţi din
mai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medici
specializaţi in igienă, sociologi, antropologi, economişti.
In proiectarea echipamentului tehnic, in amplasarea acestuia in
spaţiile de muncă şi in confecţionarea echipamentului de protecţie
individuală se ţine cont de datele antropometrice, care se stabilesc
sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de bază:
talia mică, mijlocie, inaltă ale operatorilor.
ASPECTE IN CARE SE ŢINE CONT DE
MĂRIMILE ANTROPOMETRICE
1. Proiectarea incăperilor de lucru ţine cont de următoarele recomandări:
 inălţimea incăperilor, a uşilor şi a zonei de lucru se stabileşte prin raportare la
dimensiunea inaltă;
 partea frontală şi adancimea zonei de lucru se dimensioneză după talia mică;
 se stabileşte o zonă de siguranţă, pentru folosirea echipamentului
tehnic, zonă care să lase loc unei manipulări comode;
 crearea unui spaţiu psihologic, care să-i ofere muncitorului confort,
senzaţia de siguranţă şi nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raportează la parametrii tehnologici şi
trebuie să ţină cont şi de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de bază şi auxiliare (scule, dispozitive,
verificatoare şi mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie să asigure: prinderea şi
transmiterea obiectului muncii să se facă uşor; diminuarea spaţiului şi a timpului de
deplasare; derularea optimă a mişcărilor necesare efectuării operaţiilor de muncă;
reducerea efortului fizic al muncitorului.
4. Confecţionarea echipamentului de protecţie individuală se face pornind de la
cele trei criterii, dimensiuni: talie mică, mijlocie, inaltă.
CONDIŢII ESENŢIALE ÎN
AMENAJAREA LOCURILOR DE MUNCĂ
 muncitorul să aibă o poziţie adecvată, firească;
 asigurarea libertăţii de mişcare;
 masa de lucru, dispozitivele informaţionale şi de comandă să fie in aria
vizuală şi normală, optimă;
 acţionarea organelor de comandă şi utilizarea sculelor cu memebrele
superioare şi inferioare să se facă in raport cu viteza, precizia şi forţa
necesare;
 modul in care sunt amplasate organele de comandă, sculele şi materialele
să permită manipularea lor, astfel incat, să faciliteze următoarea mişcare;
 standardizarea amplasării dispozitivelor informaţionale intr-o grupare şi
amplasare adecvată, pentru locurile similare;
 poziţia de lucru a muncitorilor să fie in concordanţă cu planul şi direcţia
de deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de
măsură, a obiectelor cu care lucrează şi a fluxului tehnologic;
 muncitorii trebuie să aibă cat mai aproape echipamentul tehnic,
documentaţia tehnică;
 legătura dintre locurile de muncă să asigure fluidizarea muncii.
2. AMBIANŢA FIZICĂ
Elementele ce pot fi luate in consideraţia pentru a evalua
ambianţa fizică sunt:
 ambianţa luminoasă,

 ambianţa sonoră şi

 microclimatul (temperatura, umiditatea,

 mişcarea aerului).

Se consideră că aceşti factori işi pot exercita influenţa asupra


proceselor fiziologice şi psihologice, avand consecinţe asupra
productivităţii şi securităţii muncii, indiferent de specificul activităţii
desfăşurate.
Indicatorii ambianţei fizice sunt evaluaţi pornind de la luarea
in considerare a următoarelor aspecete: productivitate (eficienţa in
muncă); procesele fiziologie (măsurătorile fiziologice); procesele
psihosociologice (pliciseala, rutina).
AMBIANŢA LUMINOASĂ
Ambianţa luminoasă este deosebit de importantă,
constituind o condiţie de bază a desfăşurării normale a procesului
muncii. Iluminatul condiţionează recepţionarea adecvată a informaţiilor pe
cale vizuală. Cercetările din ultimii ani au arătat că 80-90% din
informaţiile percepute de om sunt de origine vizuală..
Funcţionarea in condiţii optime a analizatorului vizual este
asigurată de integritatea acuităţii vizuale, viteza percepţiei, stabilitatea
vederii clare şi acomodarea, fiind implicat, de asemenea şi unghiul
de percepţie, contrastul dintre obiect şi fond şi timpul de percepere.
In caz contrar, cand nu este asigurată o vizibilitate corespunzătoare, apare
o stare de oboseală a organismului şi a ochiului, şi se creează astfel, riscul
producerii accidentelor de muncă.
Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei
ambianţe luminoase adecvate, nici prea slabă, pentru că ar
suprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternică
pentru că suprasolicită, de asemenea, dar prin contracţia musculară
prelungită a pupilei.
FACTORI PENTRU O ABMIANŢĂ LUMINOASA ADECVATA
1. Nivelul iluminării. Acuitatea vizuală este direct influenţată de intensitatea iluminatului
astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizuală scade mai repede datorită oboselii decat in
cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se stabileşte in funcţie de precizia
operaţiilor ce se cer execuate.
2. Uniformitatea iluminării. Uniformitatea iluminării este dată de raportul dintre
iluminarea maximă şi cea minimă, pe planul de lucru, sau in incăperea in care se desfăşoară
munca (S. Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare uniformă, este unul de 0,65
pentru planul de lucru şi cel puţin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul incăperii.
3. Evitarea proiectării directe sau reflectate a luminii. Această protecţie
poate fi realizată prin ecranarea surselor luminoase şi compararea lor corespunzătoare
astfel:
 luarea in considerare a unghiului de proiecţie al surselor luminoase;
inlăturarea suprafeţelor lucioase reflectante.
4. Distribuţia fluxului luminos. Se recomandă ca 10-15% din fluxulul luminos să
fie orientat spre tavan, pentru a se reflecta, realizandu-se astfel, o iluminare
uniformă.
5. Utilizarea adecvată a culorilor. Ambinaţa cromatică poate fi confortabilă sau nu pentru
individ, pentru că poate influenţa starea de sănătate, echilibrul psihofiziologic, dar şi
performanţele cantitative şi calitative.
AMBIANŢA SONORĂ
Omul este un rezonator important, răspunzand vibraţiilor
produse de obiectele inconjurătoare, realizandu-se astfel, trăirea in
realitate.
Ambianţa sonoră a muncii este o consecinţă a unor surse
directe (funcţionarea motoarelor, a maşinilor-unelte, perforarea
pneumatică, războaiele de ţesut) şi surse indirecte secundare
(pereţi, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din
exterior).
Z. Bogathy apreciază că cel mai nociv factor al ambianţei
este zgomotul, intrucat poate produce oboseală, şi implicit, scăderea
productivităţii in muncă, atat din punct de vedere cantitativ cat şi
calitativ.
Zgomotul este o consecinţă a suprapunerii dezordonate a
sunetelor cu frecvenţe şi intensităţi diferite.
EFECTELE NOCIVE ASUPRA INDIVIDULUI SUNT DIFERENŢIATE
IN FUNCŢIE DE URMĂTOARELE CONDIŢII:

 este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent


decat unul continuu;

 frecvenţele ridicate sunt mai supărătoare decat cele joase;

 zgomotele influenţează mai puternic activitatea care presupune


o atenţie susţinută;

 activităţile de creaţie, invăţare sunt mai uşor de afectat ca


acitvităţile nocive, in comparaţie cu activităţile rutiniere.
EFECTELE ZGOMOTULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN
 mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ingreuna perceperea
adecvată a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, şi astfel, unele
informaţii se pot pierde;
 oboseala auditivă este o consecinţă a prezenţei unui zgomot cu intensitate mare;
 traumatismul sonor: chiar dacă timpul de acţiune este redus, un zgomot ce depăşeşte
nivelul senzaţiei dureroase (130 dB) pot apărea defectele: lezarea timpanului, a
organului lui Corti, dislocarea lanţului osioarelor);
 surditatea profesională este consecinţa expunerii pe durată indelungată la zgomote;
 efecte somatice de genul: cefalee, greţuri, scăderea ponderală, oboseală, disfuncţii
respiratorii, cardiovasculare, creşterea ritmului metabolismului, mărirea
tonusului muscular;
 activitatea productivă poate fi afectată de zgomote intense şi neaşteptate, prelungite,
intermitente;
 sistemul nervos poate fi afectat şi el de acţiunea zgomotelor astfel: tulburări
ale somnului, stări de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoţională,
anxietate, dezorientare, halucinaţii auditive;
 afectarea sensibilităţii auditive: modificări in aprecierea reală a distanţelor, dificultăţi
in recunoaşterea culorilor, diminuarea capacităţii vizuale nocturne.
MUZICA FUNCŢIONALĂ

Muzica funcţională este recomandată mai ales in


activităţile monotone şi repetitive, in schimburile de
noapte, pentru a se produce o deconectare, o inlăturare a
disconfortului şi chiar pentru o creştere a productivităţii muncii
(cercetările au arătat o creştere de 10-30%). Folosirea muzicii
funcţionale trebuie să se facă ţinand cont de anumite condiţii:
 emisiunile muzicale nu trebuie să-i distragă muncitorului
atenţia de la activiatea desfăşurată;
 muzica nu trebuie să fie in dezacord (dizarmonie) cu fondul
incăperii in care acesta lucrează pentru a nu-i produce o
incordare nervoasă;
 emisiunile muzicale să fie eşalonate in raport cu programul
muncitorilor.
MICROCLIMATUL
Pentru ca randamentul in muncă să nu fie afectat este
important şi echilibrul termic al otganismului uman, al
aproximtiv 37° grade.

Parametrii in care trebuie păstrată temperatura intr-o


incăpere pentru a asigura confortul sunt : 18°-24° C vara şi 17°-
22° C iarna; umiditatea optimă este de 30-70%, iar viteza
aerului de 4-8 m/sec.

Confortul termic este asigurat nu numai de


temperatura, umiditatea şi viteza aerului din incăperea unde
se lucrează ci este influenţat şi de varstă, imbrăcăminte,
deprinderi sociale, caracteristici individuale.
3. AMBIANŢA PSIHOSOCIALĂ A MUNCII
Ambianţa psihosocială a muncii desemnează ansamblul
≪fenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun a
unui număr de persoane, in care se desfăşoară activitatea de
producţie≫ (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosociale
influenţează randamentul şi satisfacţia in muncă, in sensul că acestea vor
fi ridicate in cazul unor relaţii de colaborare intre membrii, şi
vor induce scăderea performanţelor şi apariţia insatisfacţiei in
cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de muncă.
Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de muncă se
impun următoarele măsuri esenţiale:
măsuri preventive, referitoare la selecţia şi transferul
personalului; de asemenea, controlul opiniilor şi organizarea
de intalniri intre lideri şi muncitori, ar putea preveni apariţia
tensiunilor in cadrul grupului;
măsuri concomitente care au ca scop menţinerea şi
consolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului de
studiu, organizarea de seminarii de team-building);
măsuri corective ce implică inlăturarea cauzelor ce au
determinat tensiuni, conflicte in cadrul grupelor de muncă.
GRUPUL DE MUNCĂ
Reprezintă unitatea constituită dintr-un anumit număr de
persoane, aflate in interacţiune in scopul implinirii unor
anumite sarcini de producţie şi ale căror activităţi se raportează la
normele organizaţiei, dar şi la caracteristicile psihologice ale fiecărui
membru in parte.
Structura grupului de muncă poate fi abordată sub următoarele
aspecte :
 funcţional,
 roluri şi statusuri,
 preferinţe,
 ierarhie,
 comunicare,
 cognitiv,
 dimensional şi
 compoziţie.
STRUCTURA FUNCŢIONALĂ

Relaţiile dintre membrii grupei de muncă sunt


subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt
prevăzute in organigrama intreprinderii şi care reflectă
structura organizatorică a societăţii.

Organigrama cuprinde reguli precise de


interacţiuni intre membrii, şi care constituie
relaţiile formale dintre aceştia.
STRUCURA DE STATUSURI ŞI ROLURI

In procesul muncii, fiecare individ are o


poziţie, rang (satusul) care redă atributele şi capacităţile
sale, iar in raport cu această poziţie el exercită o funcţie
(rolul), ce desemnează locul ocupat de fiecare membru in
procesul de producţie.

Din configuraţia statusurilor şi rolurilor


decurg motivaţiile (nevoia de prestigiu, de
recunoaştere, de recompensă), atitudini, comportamente
care duc la interinfluenţare reciprocă intre membrii
grupului.
STRUCTURA PREFERENŢIALĂ
Structura preferenţială sau sociometrică cuprinde
ansamblul relaţiilor de atracţie, repsingere sau indiferenţă
care se pot dezvolta intre membrii grupului.
Aceste relaţii sunt relaţii informale, iar in mărura in
care preferenţialitatea, atracţia sunt reciproce, se poate
contura un profil psihosociometric care reflectă fie
coeziunea, fie dezbinarea in cadrul grupului,
cooperearea intre membrii, gradul de integrare al
fiecărui membru.
Deşi relaţiile informale corespund parţial,
sau deloc, ele pot genera fenomene psihosociale ce
pot influenţa comportamentul profesional al
grupului in ansamblu, dar şi comportamentul fiecărui
individ.
STRUCTURA IERARHICĂ
Se formează prin diferenţierea nivelurilor de
responsabilitate şi competenţă; astfel, se delimiteză funcţiile
de execuţie şi cele de conducere, reglementandu-se
astfel relaţia lider-subaltern. Prin stabilirea
acestor trasee se poate exercita o influenţă, pozitivă sau
negativă, asupra dinamicii şi eficienţei activităţii de muncă.

In cadrul structurii grupului se poate distinge


şeful informal, care, prin anumite calităţi, cum ar fi
varsta, prestigiul, experienţa, vechimea, abilităţi
organizatorice, poate avea efecte asupra ambianţei
psihosociale, asupra comportamentului celorlalţi
membri, care recunosc statutul acestuia.
STRUCTURA COMUNICAŢIONALĂ
Desemnează ansamblul sistemelor şi mijloacelor de
comunicare, de transmitere a informaţiilor intre membrii
colectivului. Această structură poate avea efecte asupra
randamentului, a aspectelor cantitative şi calitative ale producţiei,
precum şi asupra securităţii muncii. In cadrul acestei structuri putem
distinge două componente: cea bazată pe relaţii funcţionale, cu un
caracter formal, pe verticală, şi cealaltă care cuprinde relaţii
preferenţiale (sociometrice), care reflectă aspectul informal, pe
orizontală.
Putem contura şi o tipologie a reţelelor de
comunicaţii, in funcţie de gradul de centralizare; avem
astfel, reţele centralizate, in situaţiile in care comunicarea
dintre şefi şi subalterni este directă (atat ambianţa muncii, cat şi
randamentul pot fi afectate, intrucat intercunoaşterea nu este
realizată adecvat); alt tip de reţele sunt cele descentralizate, in
care comunicarea dintre membrii se realizează in mod
direct, creandu-se astfel terenul favorabil intercunoaşterii
şi unei ambianţe psihosociale adecvate.
STRUCTURA COGNITIVĂ

Cuprinde procesele cognitive şi au ca scop


realizarea intercunoaşterii in cadrul grupului de muncă.
Intercunoaşterea este influenţată de factori obiectivi
(carcterul activităţii – de echipă sau individuale, poziţionarea
in spaţiu a membrilor grupului, obiceiurile,
tradiţiile) şi factori subiectivi (atenţia, curiozitatea
şi motivaţia pentru relaţionare).
STRUCTURA DIMENSIONALĂ

Deşi dimensiunea unui grup de muncă depinde de


specificul activităţii ce decurge din sarcinile procesului de
producţie, totuşi este cert că intercunoaşerea,
comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10
persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intruct
comunicarea face to face facilitează aceste procese.
COMPOZIŢIA GRUPULUI
Compoziţia grupului în funcţie de criterii cum
sunt:
 varsta,
 sexul,
 structura temperamentală,
 pregătirea profesională,
 nivelul aspiraţiilor,
 preocupări antropoprofesionale.
AMBIANŢĂ PSIHOSOCIALĂ ADECVATĂ
O ambianţă adecvată este asigurată de eterogenitatea in pregătirea profesională şi
a varstei, prin rolul pe care fluxul de informaţii intre tineri şi varstnici, prin
imbinarea elanului, curajului tinerilor cu prudenţa, chibzuinţa, experienţa
varstnicilor.
Din punct de vedere al compoziţiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
In privinţa temperamentului, nu putem vorbi de conotaţii valorice, şi in
consecinţă structura compoziţională din acest punct de vedere nu influenţează ambianţa
socială;
Nivelelede aspiraţii profesionale şi sociale sunt importante pentru cooperarea
dintre membrii grupului.
Un alt aspect al structurii compoziţionale este cel al activităţilor
extraprofesionale şi a hobby-urilor, considerandu-se că acestea au drept consecinţă, prin
imbunătăţirea intercunoaşterii, mărirea coeziunii şi a randamentului in muncă.
Relaţiile interpersonale desemnează acele fenomene psihosociale care se derulează
intre două sau mai multe persoane care sunt participanţi la un proces de muncă, aceste
relaţii avand ca efect influenţarea comportamentului participanţilor respectivi.
Comportamentul participanţilor la procesul muncii poate fi influenţat prin
următoarele mijloace: imitaţia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autorităţii,a
constrangerii.
METODE ŞI TEHNICI DE CUNOAŞTERE A
GRUPURILOR

Intrucat activitatea psihologului muncii presupune


rezolvarea atat a problemelor apărute la nivel individual
(consiliere, evaluare psihologică) cat şi cele de la nivelul colectivului
de muncă, el poate face apel la numeroase categorii de metode şi
tehnici de cunoaştere a grupurilor:
1. Autobiografia grupurilor

2. Observarea sistematică a grupului

3. Tehnicile sociometrice

4. Chestionare pentru personalitatea interpersonală

5. Profilul psihosocial
AUTOBIOGRAFIA GRUPURILOR
Cunoaşterea, identificarea celor mai importante momente din viaţa şi
evoluţia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajută la
cunoaşterea influenţei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecărui individ.
Elementele esenţiale pe care ar trebui să le stabilim prin autobiografie:
 compoziţia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);
 stabilirea momentelor semnificative din evoluţia grupului;
 caracteristicile interacţiunii şi comunicării dintre membrii (limitate sau
extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicării);
 sarcinile de muncă ale grupului şi ale fiecărui individ in parte (temporare sau
permanente, individuale sau de grup);
 normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de către membrii;
 fenomenele de grup esenţiale: coeziunea, consensul membrilor, reacţiile faţă
de frustrare, fenomenul de contagiune;
 conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali şi ai celor
informali;
 structurile grupului: statute şi roluri, relaţii intergrupale;
 personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinţele
individuale sau pe obiectivele de muncă, existenţa coeziunii, a cooperării sau conflictului
intre membrii.
OBSERVAREA SISTEMATICĂ A GRUPULUI
Presupune respectarea următoarelor condiţii:
 poziţia observatorului trebuie să-i permită acestuia să vadă din faţă
sau din lateral subiecţii investigaţi pentru a putea studia
astfel, atat expresiile verbale, cat şi cele nonverbale;
 cunoaşterea, evaluarea fiecărui membru al grupului;
 utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajutătoare (fişe de observare,
tehnici de codificare a intrebărilor;
Observaţia psihologică poate furniza informaţii referitoare la
manifestări psihosociale la nivelul grupului cum ar fi:
 manifestarea solidarităţii,
 elaborarea de sugestii,
 aprobarea pasivă,
 emiterea de opinii,
 furnizarea sau solicitarea de informaţii,
 solicitarea de opinii sau sugestii,
 dezaprobarea pasivă,
 manifestarea tensiunii sau a antagonismului.
TEHNICILE SOCIOMETRICE

Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno,


sunt utile atat in scopul cunoaşterii, a diagnozei, cat şi
in scop prognostic, adică pentru constituirea unui nou
colectiv din persoane provenite de la alte
departamente.
Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste
tehnici sunt:
 cunoaşterea preferinţelor sau a respingerilor din
cadrul colectivelor,
 preferinţa membrilor faţă de şeful formal şi pentru
identificarea liderilor informali
CHESTIONARE PENTRU PERSONALITATEA
INTERPERSONALĂ

Personalitatea interpersonală este definită astfel:


“imaginea pe care grupul şi-o face despre fiecare
persoană, membru al grupului, ca rezultat al
manifestărilor persoanei in grup in condiţiile
concrete existente la nivelul colectivului, al
activităţii şi interacţiunii acesteia cu ceilalţi membri ai
grupului” (A. Tabachiu, 1997). Această metodă este utilă,
este relevantă doar pentru grupurile cu o oarecare vechime
de constituire.
PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI DE MUNCĂ
Este o reprezentare grafică a rezultatelor obţinute prin diverse probe,
rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristici:
 consensul (atitudini asemănătoare la o parte din membrii grupului);
 conformismul (respectarea normelor de grup);
 autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
 coeziunea sau unitatea grupului faţă de diferite solicitări;
 autonomia (independenţa faţă de alte grupuri din cadrul instituţiei);
 controlul pe care grupul il exercită asupra membrilor;
 stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor şi statusurilor;
 permeabilitatea faţă de integrarea altor membri din afara grupului;
 flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestărilor grupului faţă de contexte
diferite);
 omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic şi
social al membrilor săi;
 tonul hedonic, ca rezultat al apartenenţei la grup;
 intimitatea, ce decurge din măsura apropierii dintre membrii grupului;
 forţa, capacitatea de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor;
 participarea membrilor grupului la acţiunile colective;
 stabilitatea sau persistenţa in timp a unităţii grupului.
MOTIVATIA LA LOCUL DE
MUNCA SI REUSITA
PROFESIONALA

CURS 4
PSIHOLOGIA MUNCII
MOTIVATIA -DEFINIŢII

 Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cer


satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa le
satisfaca.
 B. Zörgö spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor
interne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sau
neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.
 Procesul care guvernează alegerile făcute de persoane între forme alternative de
activităţi voluntare.
 Alte definiţii se referă la elemente constitutive specifice ale
fenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniţierea,
direcţionarea, intensitatea, ateptările, nevoile şi altele (Landy şi Becker, 1987;
Locke, 1991).
 Cercetători în domeniul psihologiei organizaţionale precum Steeres şi Poter
(1987) şi Baron (1991) prezintă motivaţia la locul de muncă ca acel proces care
iniţiază, direcţionează şi susţine acţiunea umană în direcţia obţinerii unei
performanţe la locul de muncă.
 Împreună cu aptitudinile, trăsăturile de personalitate, cunotinţele şi situaţiile cu
care indivizii se confruntă, motivaţia este una din principalele
elemente determinante ale comportamentului la locul de muncă.
MOTIVATIA ÎN MUNCA- SEMNIFICATII ÎN
FUNCTIE DE CULTURA
Factorii care determină satisfacţia profesională diferă de la o cultură la alta.
Saige şi colectivul (1996) consideră că în culturile individualiste motivaţia de
realizare este mai puternică decât în cele colectiviste prin urmare,
sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai
ridicat de dificultate şi sistemele de recompensare în funcţie de
rezultate (Brown şi Reich, 1997).
În culturile colectiviste întâlnim convingerea că rezultatele pozitive apar
în urma eforturilor colective, şi nu în urma celor individuale (Niles, 1998),
iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate şi
realizabile. Sistemele de recompense în culturile colectiviste promovează
echitatea, stabilitatea şi vechimea în muncă. În general, angajaţii din culturile
vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacţie cu munca
decât cei din culturile estice şi socialiste, în dezvoltare (Vecernick,
2003).
Wasti (2003) evidenţiază că în culturile individualiste satisfacţia faţă de muncă,
la rândul ei, are un impact puternic asupra relaţiei dintre individ şi
organizaţie şi în special asupra angajamenului organizaţional. În
culturile colectiviste, satisfacţia cu superiorul reprezintă un predictor
mai important pentru angajamentul organizaţional decât satisfacţia faţă de
muncă.
COMPONENTELE MOTIVATIEI
 Trebuintele sunt structuri motivationale de baza,
fundamentale ale personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-
social al individului, în conditiile solicitarilor externe.
 Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii fizice.
 Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a integritatii
psiho-sociale.
 Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic si
orienteaza actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelor
corespunza-toare de satisfacerea nevoilor.
 Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spre
anumite domenii de activitate. Ele implica organizarea
constanta si eficienta. în structura lor intra elemente cognitive,
volitive si afective.
 Convingerile sunt idei adânc înrădăcinate în structura
personalitatii, puternic traite afectiv care impulsioneaza spre
actiune. Ele reprezinta idei-valori care se impun în
comportament si il orienteaza permanent pe individ. Ele sunt
constant promovate si puternic aparate.
 Idealurile si conceptia despre lume.
FORMELE MOTIVATIEI
 motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).
 motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).
 motivatia intrinseca, sursa generatoare se afla in
trebuintele personale ale individului si este solidara cu
activitatea lui
 motivatia extrinseca este situata in afara subiectului
fiindu-i sugerata sau impusa. Are doua forme:
 motivatia extrinseca negativa (reprezinta reactii de respingere
sau aversiune fata de consecinte neplacute: retrogradare,
concediere, teama de esec sau pierderea prestigiului, critica sau
blamarea) si
 motivatia extrinseca pozitiva (vizeaza dobindirea beneficiilor
prin practicarea cu succes a muncii: salariu mare, promovare,
dobindirea unor pozitii ierarhice superioare, prestigiu social si
profesional, facilitati speciale).
 motivatia cognitiva reprezinta sursa izvorita din nevoia
de a sti, de a cunoaste, de curiozitate. Ea stimuleaza
activitatea intelectuala.
 motivatia afectiva reprezinta nevoia de a obtine aprobarea
din partea altor persoane de a se simti bine in compania
altora.
RELATIA MOTIVATIE-PERFORMANTA
Optimum motivational reprezinta relatia dintre
intensitatea motivatiei si nivelul performantei, fiind
determinata de complexitatea activitatii:
 pentru sarcinile simple (repetitive, rutiniere sau cu
componente automatizate) pe masura ce creste intensitatea
motivationala creste si nivelul performantei.
 pentru sarcinile complexe cresterea intensitatii motivatiei se
asociaza cu cresterea performantelor pina la un anumit punct,
dupa care aceste performante incep sa scada.
Aceasta evolutie a fost demonstrata de Y. Erles si S.
Odson, ei introducind cuvintul optimum motivational care se
refera la acea intensitate a motivatiei care sa permita obtinerea
unor performante inalte. Se disting doua situatii:
 când dificultatea sarcinilor e perceputa corect atunci
opti-mum-ul motivational se reflecta in relatiile de
corespondenta intre marimile celor doua variabile.
 când dificultatea sarcinilor este perceputa incorect,
putind fi subapreciata sau supraapreciata.
TIPURI DE MOTIVATIE

 motivatia economica apare in urma actiunii


unor stimuli materiali: diferite forme de salariu
(cresteri de salariu, sporuri, premii financiare).
 motivatia profesionala are la baza munca
desfasurata si conditiile ei; munca devine un
mijloc prin care se asigura satisfacerea unor
trebuinte ale individului, munca devenind un
scop in sine.
 motivatia psihologica apare in cadrul
procesului de munca, individul raportindu-se nu
numai la munca sa, la utilajele pe care le
foloseste ci si la ceilalti colegi de munca, la
grupul din care face parte.
TEORII MOTIVATIONALE
 Managementul stiintific al lui F. Taylor

 Teoria X si teoria Y a lui D. McGregor

 Teoria ierarhizarii motivelor sau a trebuintelor a


lui Maslow

 Teoria E.R.G. – Caldefer

 Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950)

 Teorii motivationale moderne elaborate de David


McClelland
MANAGEMENTUL STIINTIFIC
F. TAYLOR

F. Taylor, a fost preocupat de imbunatatirea eficientei


lucratorilor individuali. El a demonstrat ca foctorii ce
motiveaza lucratorii sunt reprezentati de salariul pe care
acestia il primesc.
TEORIA X SI TEORIA Y
D. MCGREGOR
Teoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si de
aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. El
vorbeste despre trei principii:
 oamenii au o aversiune fata de munca si vor face orice pentru a o evita.
 deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa ii constringa,
sa-i controleze, dirijeze pentru a realiza obiectivul organizational.
 in general oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii reduse si evita
responsabilitatile. Ei sunt preocupati in general de securitate.
Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitatea si muncesc
pentru atingerea obiectivelor organizatiei daca astfel isi ating scopurile
personale. Se intilnesc urmatoarele principii:
 angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca celelalte
lucruri, considerind-o o parte importanta din viata lor.
 angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate.
 angajatii pot accepta si chiar cauta responsabilitatea.
 responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor depinde de recompensele
acordate.
 lucratorii sau angajatii isi doresc o munca protocolara.
Concluzii: conform teoriei X factorii ce motiveaza angajatii sunt legati de
preocupari pentru securitate personala; conform teoriei Y motivatia este
legata de autorealizare.
TEORIA IERARHIZARII MOTIVELOR
SAU A TREBUINTELOR
MASLOW
 Trebuinte fiziologice care sunt legate de supravietuire
(hrana, apa, imbracaminte, adapost, somn).
 Nevoi de securitate care sunt legate de securitatea afectiva
dar si fizica (slujba sigura, asigurari medicale, asigurarea
pensiei, conditii de munca lipsite de pericol).
 Nevoi sociale care reprezinta dorinta de dragoste si
afectiune, apartenenta (climatul muncii, organizarea informala
a grupului).
 Nevoile de stima si statut presupun respect si recunoastere
din partea altora (realizari personale, promovari in slujbe mai
solicitante, premii si alte forme de recunoastere).
 Nevoile de autorealizare privesc factorii ce motiveaza
oamenii (nevoile acestora si modul lor propice de ierarhizare).
TEORIA E.R.G.
CALDEFER
 A rezultat in urma prelucrarii “Piramidei trebuintelor” a
lui Maslow. Aceasta teorie utilizeaza un set redus de
trebuinte in explicatia comportamentului uman:
 trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere
asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (trebuintele
fiziologice si de securitate de la piramida lui Maslow).
 trebuinte legate de relatii (R) corespund nivelului
trebuintelor de dragoste si stima, dorintei de a stabili
relatii interpersonale.
 trebuinte legate de crestere, implinire si
autorealizare (G) corespund cu ultimele niveluri ale
piramidei lui Maslow.
TEORIA BIFACTORIALA
FRIEDRICH HERZBERG (1950)
Herzberg a studiat satisfactia si insatisfactia in
munca, punind bazele teoriei “motivatie - igiena”. El
vorbeste de doua categorii de factori:

 factori motivationali asociati cu satisfactia in


munca – acesti factori sunt de tipul: realizari,
recunoastere, responsabilizare, posibilitati de avansare,
dezvoltare proprie si munca prin ea insasi.

 factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca


– exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,
relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,
administratia si politica organizatiei.
TEORII MOTIVATIONALE MODERNE

 Teoria celor trei necesitati a lui David McClelland

 Teoria echitatii a lui John Adams

 Teoria asteptarii sau a performantelor asteptate a


lui Victor Vroom

 Teoria reîntăririi (a consolidării) a lui Skinner


TEORIA CELOR TREI NECESITATI
(ŞI)
 necesitatea de realizare – dorinta de a excela, de a atinge
anumite standarde in vederea reusitei.

 necesitatea de putere – necesitatea de a determina pe altii


sa se comporte intr-un anumit mod, mod in care, de altfel, nu
s-ar fi comportat.

 necesitatea de afiliere – se concretizeaza in dorinta de


prietenie si relatii interpersonale.

McClelland consideră că cea mai importantă este nevoia de


realizare deoarece are tendinţa de a se manifesta cel mai stabil în
comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi însă în proporţii
diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult şi mai vizibil în
conduită va fi cea dominantă.
TEORIA CELOR TREI NECESITATI (II)

Această teorie are aplicabilitate în special în domeniul


organizaţional, astfel încât este de preferat ca o persoană să
aibă nevoia de realizare dominantă deoarece acea
persoană va fi motivată intrinsec pentru a fi performantă şi
pentru aşi demonstra competenţele, ceea ce este, fără îndoială, în
interesul organizaţiei.

McClelland credea cu tărie că oamenii cu o nevoie de


realizare puternică sunt în general cei care sunt eficienţi ca lideri
deoarece ei obţin rezultate şi sunt capabili de a mobiliza şi
coordona alţi oameni, deşi adesea cer prea mult de la
subordonaţii lor, aşezând realizarea deasupra celorlalte
nevoi pe care cei din echipa le pot avea.
TEORIA ECHITATII - JOHN ADAMS
Conform acestei teorii oamenii fac o comparatie intre efortul pe
care il depun (concretizat in: timpul lucrat in organizatie, efort, abilitati,
educatie, experienta, calificare) si compensatia pe care o primesc
(concretizata in: salariu, beneficii, recunoastere si promovari). Aceste
comparatii pot fi de patru tipuri:
 comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in cadrul
aceleiasi organizatii.
 comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in afara
organizatiei.
 comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din interiorul
organizatiei.
 comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei.
Conform acestei teorii, când angajatii percep o anumita inechitate,
ei sunt predispusi sa aleaga una din urmatoarele posibilitati:
 modificarea efortului propriu, care duce la modificarea rezultatelor,
respectiv a performantelor.
 alegerea unui stil de referinta diferit.
 distorsiunea perceptiei fata de sine.
 parasirea domeniului.
Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt motivati numai de
nivelul absolut al recompensei pe care o primesc in schimbul efortului depus
ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o
primesc ceilalti.
TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR ASTEPTATE
VICTOR VROOM
Specificul acestei teorii consta in combinarea si explicarea
motivatiei a factorilor individuali cu cei organizationali. Conform acestei
teorii, motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si
de masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva. Autorul arata ca relatia
intre comportament si rezultatele dorite este afectata de:
 factori individuali: nevoi, calificare, abilitati.
 factori organizationali: sistemul de recompense, perfor-mantele
scontate, organizarea controlului in cadrul institutiei sau intreprinderii.
Relatia comportament – rezultate e caracterizata de trei factori:
 asteptarea – se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge
performante prin munca depusa.
 factorul performanta - recompensa – aceasta relatie arata ca angajatii
asteapta ca performantele inalte sa duca la recompensele dorite.
 valenta – valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajati diferitelor
rezultate asteptate de la munca sa. Aceste valente pot fi:
exterioare (salariul, promovari, pensii).
interioare (valorizarea eu-lui ca urmare a asumarii responsabilitatilor).
In concluzie, aceste modele explica motivarea ca un proces complex in care
indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate
si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.
TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR ASTEPTATE
A LUI VICTOR VROOM
SCHEMA DE ACTIUNE
TEORIA REÎNTĂRIRII (A CONSOLIDĂRII)
SKINNER
Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare
in practica curenta. Ea se bazeaza pe ideea ca acel comportament care a fost
rasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce acela care a fost sanctionat
este mai putin probabil sa apara. Consolidarile sunt de mai multe tipuri:
 consolidarea pozitiva – este aceea care intareste comportamentul dorit
prin acordarea unei recompense (lauda, premieri, mariri de salariu sau alte
tipuri de facilitati). Este considerata cea mai eficienta metoda.
 consolidarea negativa – intareste comportamentul dorit intr-o situatie
prin evitarea unei alte sarcini sau situatii nedorite.
 sanctiunea – este o consecinta nedorita ce rezulta dintr-un comportament
nedorit. Tipuri de sanctiuni: mutari disciplinare, concedieri sau sanctionari
banesti. Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o ambianta neplacuta, da
nastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atit
timp cit factorii de control sau de conducere sunt prezenti.
 extinctia (disparitia sau stingerea) – este o forma de consolidare bazata
pe ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.
Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de momentul
aplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentului
dorit de fiecare data cind acesta apare. Odata ce comportamentul devine mai
mult sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea ocazionala.
Cele patru de consolidari pot fi complementare, aplicindu-se simultan in
functie de diverse situatii.
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
Cea mai recentă abordare din literatura de
specialitate o oferă Eccles şi Wigfield (2002), care propun
gruparea în patru categorii, centrate principial tot pe
convingeri, valori şi obiective care determină acţiunea.
Chiar dacă această propunere prezintă anumite suprapuneri
cu cele precedente, în cadrul acesteia se pune accentul nu atât pe
similarităţile teoretice, cât pe evidenţierea modului practic,
empiric, în care sunt utilizate diferitele paradigme.
 Teorii care se concentrează pe aşteptarea privind
succesul
 Teorii care se concentrează asupra valorii atribuite de individ
unei anumite acţiuni sau unui anumit obiectiv
 Teorii care integrează aşteptările cu valorile
 Teorii care se concentrează pe forma de motivaţie a
individului
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE AŞTEPTAREA
PRIVIND SUCCESUL

Aceste teorii studiază efectul convingerilor


personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptărilor
privind succesul sau eecul şi asupra sentimentului
de control privind rezultatele.

Astfel, în această categorie putem include teoria


autoeficienţei (Bandura, 1977) şi teoriile privind
controlul şi locul controlului (Rotter, 1966).
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ ASUPRA VALORII ATRIBUITE
DE INDIVID UNEI ANUMITE ACŢIUNI SAU UNUI ANUMIT
OBIECTIV

Aceste teorii disting între motivaţia intrinsecă şi cea


extrinsecă, concentrându-se asupra aspectelor care vin din interior
şi care energizează individul către o activitate motivatoare şi
satisfăcătoare.

În acest context se află:


 teoriile autodeterminării (Deci şi Ryan, 1999),
 teoriile privind determinanta emoţională (Csikszentmihalyi,
1988),
 teoriile intereselor (Schiefele, 1999)
 teoriile obiectivelor (Locke şi Latham, 2002).
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE INTEGREAZĂ AŞTEPTĂRILE CU
VALORILE

 teoria atribuirii (Weiner, 1985);

 teoriile moderne privind expectanţa (Eccles, Adler şi


Meece, 1984; Heckhausen, 1991),

 teoria self-worth promovată de Covington (1998) apud Iliescu


şi colectivul (2009) care evidenţiază nevoia de a atribui
o valoarea înaltă propriei persoane şi care discută despre
tendinţa individului de aşi crea şi menţine o imagine de sine
pozitivă, subliniind rolul sănătăţii mentale în determinarea
relaţiilor dintre ateptări şi valori, pe de o parte, şi a
comportamentelor care duc la succes, pe de altă parte.
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE FORMA DE MOTIVAŢIE A INDIVIDULUI
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ
Întăririle pozitive (motivaţia entropică) cât şi întăririle
negative (motivaţia antientropică) reprezintă forme de motivare
extrinsecă a angajaţilor. Această formă de motivare se referă la a
întreprinde o anumită acţiune sau a se încerca atingerea unui anumit
rezultat pentru o recompensă exterioară sau pentru evitarea unei
pedeapse.
În acest sens actorii motivatori sunt aşadar externi,
tangibili, subiectul neavând dorinţa de a îndeplini o sarcină
pentru propria satisfacţie internă, pentru propria
dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi în schimb.
Motivaţia extrinsecă se mai numeşte şi motivaţie
indirectă, pentru că ceea ce motivează într-adevăr este recompensa
(sau pedeapsa) şi nu sarcina în sine şi semnificaţia acesteia
(Aniţei, 2009).
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ
Trebuie precizat că motivaţia extrinsecă nu înseamnă că
persoanei nu îi place absolut deloc activitatea pe care o
desfăoară, ci înseamnă doar că plăcerea pe care o anticipează de
la un motivator extern îi va determina să continue respectiva
activitate chiar şi atunci când vor întâmpina o dificultate
sau li se va părea mai puţin plăcută.
Un puternic motivator extern în mediul academic îl
reprezintă nota. Un student poate avea ca sarcină să facă un
proiect de al cărui subiect nu este interesat în mod special, însă
faptul de a primi o nota mare îl motivează să ducă
sarcina la bun sfârşit. Pe parcursul desfăşurării sarcinii el
poate deveni atras de subiectul în cauză şi motivaţia extrinsecă se
poate transforma în motivaţie intrinsecă.
MOTIVAŢIA INTRINSECĂ
Se caracterizează ca acea formă de motivaţie în
care persoana este determinată de factori interni să facă un
anumit lucru. Activitatea respectivă poate avea ca rezultat
menţinerea sau îmbunătăţirea concepţiei despre sine. Când o
persoană este motivată intrinsec se observă că ceea ce întreprinde
îi face placere.
Hobby-urile, de exemplu, sunt activităţi personale
care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu sunt
impuse de nimeni şi sunt îndeplinite de subiect în mod
voluntar, în timpul liber, fără a aştepta vreo recompensă.
Acestea sunt o formă de manifestare a individualităţii şi a
libertăţii personale, o formă de a face timpul să treacă în mod
constructiv şi plăcut.
Motivaţia intrinsecă se mai numeşte şi motivaţie directă
deoarece motivatorul este conţinut de acţiunea în sine şi
aduce un beneficiu interior persoanei.
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ

Malone şi Lepper (1987) au definit motivaţia intrinsecă


într-un mod mai simplu ca fiind “ ceea ce fac oamenii fără
recompensă externă”. Activităţile motivate intrinsec sunt
cele în care persoana se va implica pentru nici o altă
recompensă decât pentru interesul şi bucuria care le
acompaniază.

Malone şi Lepper au integrat o mare parte din


cercetările asupra motivaţiei într-o sinteză a modalităţilor de a
crea medii care să motiveze intrinsec.
FACTORII CARE PROMOVEAZĂ MOTIVAŢIA
INTRINSECĂ
 Provocare - Oamenii sunt cel mai bine motivaţi când
lucrează pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelor
scopuri necesitând o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu).
 Curiozitate - Ceva din mediul fizic atrage atenţia celui care învaţă sau
există un nivel optim de discrepanţă între cunoştinţele sau aptitudinile
prezente ale persoanei şi între ceea ce pot ele deveni dacă subiectul se
implică într-un anumit tip de activitate.
 Control - Oamenii au o tendinţă înnăscută de a dori să
controleze ceea ce se întâmplă cu ei.
 Fantezie (imaginaţie) - Persoana foloseşte imagini
mentale ale unor lucruri sau situaţii care nu sunt prezente în realitate
şi care îi stimulează comportamentul.
 Competiţie - Se obţine satisfacţie in urma comparării
performantei proprii cu performanta altora, în cazul în care se
constată că performanţa proprie este mai înaltă.
 Cooperare - Unii oameni obţin satisfacţie prin ajutarea
celorlalţi de a-şi atinge scopul.
 Recunoaştere - Dacă realizările sale sunt recunoscute şi
apreciate persoana se simte mulţumită de munca depusă şi va fi stimulată să
continue în acelaşi ritm.