Tema 5.

Personalul întreprinderii şi salarizarea lui

1. Personalul întreprinderii: definiţia, componenţa şi structura

2. Determinarea necesarului de personal
3. Modul şi sursele de aprovizionare cu personalul necesar în condiţiile concurenţei forţei de
muncă
4. Eficienţa utilizării forţei de muncă la întreprindere: indicatori şi metode de determinare
5. Dinamica productivităţii muncii
6. Sporirea productivităţii muncii: direcţiile principale, însemnătatea şi influenţa asupra
profitabilităţii întreprinderii
7. Salarizarea personalului: esenţa, formele şi sistemele de salarizare utilizate în cadrul
întreprinderii
8. Reglarea remunerării muncii în RM la etapa actuală
9. Modelul de determinare a fondului de salarizare

=1=

Personalul – sunt toţi angajaţii din cadrul unei întreprinderi în conformitate cu prevederea
codului muncii.
Personalul întreprinderii (PÎ) se clasifică în:
 Personalul industrial productiv
 Personalul neindustrial
Personalul se divizează şi pe categorii
o Muncitorii – de bază – care influenţează nemijlocit la producere
- auxiliari – care nu produc bunuri, ci doar desrevesc locurile de muncă
o Conducători, specialişti, funcţionari
Conducători – de vîrf, medii
Specialişti – tehnolog, economist, inginer ş.a. (din punct de vedere metodologic)
Funcţionari – casier (care deservesc alte categorii)
Personal de deservire – deridicătoare, casangerii,etc.
Ucenicii – în IA practic nu exista
Paza – 75% astayi au paza din afară (Justar, Bercut....)
Categoriile sunt necesare pentru determinarea formei şi sistemului de salarizare şi pentru
determinarea metodei de includere a cheltuielilor salariale în costul producţiei .
Tot personalul se împarte în profesii şi spacialităţi.. tot personalul întreprinderii se împarte pe
grade de calificare şi în dependenţă de gradul de calificare se determină salariul de post.
Caracteristica cantitativă a personalului întreprinderii se determină în primul rînd, conform
unor asemenea indicatori cum ar fi numărul scriptic, numărul efectiv şi numărul scriptic mediu al
lucrătorilor.
1
 Numărul scriptic al lucrătorilor întreprinderii este numărul scriptic al lucrătorillor la o
anumită dată, inclusiv persoanele primitesau eliberate în această zi.
Numărul efectiv – numărul scriptic al lucrătorilor care sau prezentat la lucru. Diferenţa dintre
numărul efectiv şi scriptic al lucrătorilor caracterizează numărul de întreruperi de o zi întreagă
(concedii, imbolnăviri, deplasări, etc.)
Numărul scriptic mediu al lucrătorilor în timp de o lună se calculează prin însumarea
numărului scriptic de lucrători în fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv zilele de sărbătoare şi de
odihnă şi împărţirea sumei obţinute la numărul de zile calendaristice ale lunii.
Raportul dintre aceşti doi indicatori reprezintă coeficientul prezentării personalului la lucru:
N ef
K pl = N .
s

Prin urmare, indicatorul respectiv reprezintă gradul de utilizare a personalului scriptic.

=2=

Număru lde personal se determină pe categorii de personal:

I. Numărul muncitorilor principali se determină reeşind din manopera programului de
producţie, fondul efectiv de timp al unui muncitor şi coeficientul de împlinirea normelor.
M pp
N mp 
Fef * K

Manopera programului de producţie se determină în baza programului de producţie şi manopera

pe unitate de producţie ţinîndu-se cont de complexitatea lucrurilor.
Mppij  Qppij * m , unde

Mppij – manopera programului de producţie la operaţiile i cu gradul de complexitate j;

Qppij – cantitatea programului de producţie la operaţia i cu graful de complexitate j;
m - manopera unei unităţi de producţie;
Fondul efectiv al unui muncitor se determină după algoritmul:
o Fondul calendaristic Fc=365*98 ore
o Zilele de odihnă şi sărbători – conform calendaruluipentru perioada examinată
o Fondul nominal Fn=Fc-Zile odihnă
o Neprezentări la serviciu dinn diferitemotive: concedii planificate, concedii pentru studii, foi
de boală
o Fond de prezenţă Fpr=Fn-Neprez
o Pierderi pe parcursul schimbului planificate

2
 o Fond efectiv de timp = fond de prezenţă – pierderi pe parcursul schimbului
Fef t=Fpr - Pps
II. numărul muncitorilor auxiliari se determină în baza locurilor de muncă (LM), regimului
de lucru al întreprinderii (R), coeficientul de încărcare al locurilorde muncă K1,
coeficientul care indică efectul de timp a utilajului şi muncitorului K2 şi norma de
deservire Nd
LM * R * K1* K 2
Nma 
Nd
III. Numărul conducătorilor, specialiştilor şi funcţionarilor se determină în baza normei de
producere care de regulă constituie 1:7.
În baza normei de conducere se determină numărul conducătorilor, specialiştilot şi
funcţionarilor (numărul muncitorilor principali şi auxiliari către norma de conducere). Numărul
obţinut se ajustează la structura organizatorică de conducere.
IV. Numărul personalului de deservire se determină reeşind din suprafaţa necesară de
deservire şi norma de deservire
V. Numărul persoanelor implicate în pază se determinăreeşind din: numărul posturilor de
pază, norma de deservire, regime de pază.
Numărul total al persoanelor reprezintă suma personalului pe categorii de personal.

=3=

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei

de muncă. Astfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării şi atragerii
celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei, problemă care se rezolvă în cadrul
procesului de recrutare profesională.
Recrutarea profesională este un proces de localizare, identificare şi atragere de potenţiali
candidaţi pentru anumite posturi.
Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu şi este legată de:
 Apariţia de noi posturi.
 Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaţie, pensionare,
demisie, concediere, decese.
 Retehnologizări.
 Restructurări.
Orice recrutare are următoarele obiective:

3
 1. Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai mare de candidaţi, pentru ca să reţină
candidaţi de cea mai bună calificare.
2. Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară şi care se arată interesaţi de
organizaţie.
3. Să ocupe cît mai repede posturile noi sau vacante şi cu costuri cît mai mici.
Recrutarea poate fi:
 Recrutare din interiorul organizaţiei
 Recrutare din exteriorul organizaţiei
Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine în comparaţie cu
recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare de post a unor
angajaţi pe orizontală sau pe verticală.
Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei.
Practica a arătat că cele mai eficiente căi de recrutare a personalului sunt publicitatea, agenţii de
angajare, recrutarea internă. Planul recrutării se elaborează în baza planului necesarului de personal.
Problema selecţiei RU se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe
persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiză obiectivă a concordanţei dintre
caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le
prezintă solicitantul postului.
Etapele selecţiei:
Analiza CV-urilor şi scrisorilor de motivare
Interviu (convorbire)
Verificarea scrisorilor de referinţă
Examenul medical
Interviul final
Evaluarea recrutării şi selecţiei:
 Rata recrutării este raportul procentual între numărul de candidaţi potenţiali către numărul
de candidaţi angajaţi.
 Rata selecţiei este indicatorul invers proporţional ratei recrutării.
Cu ajutorul acestor indicatori întreprinderea analizează atractivitatea sa pe piaţa muncii.
Orice examen de selecţie se termină cu respingerea candidaţilor necorespunzători, trecerea în
fişierul de date (ca rezervă) a celor care ar putea fi angajaţi pe viitor şi admiterea ca viitori angajaţi a
celor care obţin cele mai bune performanţe.

=4=

4
 Structura personalului întreprunderii, secţiei, sectorului se caracterizează prin coraportul dintre
diverse categorii şi numărul sau total. Pentru scopurile de analiză a structurii personalului se
determină şi se compară ponderea fiecărei categorii de lucrători dpi în numărul total al personalului
scriptic de la întreprindere P.
Pi
d pi  , unde
P
Pi – nmărul scriptic mediu al lucrătorilor dde categoria 1, persoane
Fluctuaţia cadrelor la întreprindere poate fi determinată în baza următorilor coeficienţi:
Coeficientul plecării cadrelor Kp.c.(%) – se calculează prin coraportul dintre numărul
lucrătorilor eliberaţi din lucru din toate cauzele posibile în perioada dată Pe, şi numărul scriptic
mediu al lucrătorilor din aceeaşi perioadă P:
Pe
Kpc  *100
P
Coeficientul angajării cadrelor K ack (%) este coraportul dintre numărul lucrătorilor angajaţi în
serviciu în perioada dată Pa, şi numărul scriptic mediu al lurătorilor în aceeaşi perioadă P:
Pa
Kac  *100
P
Coeficientul stabilităţii cadrelor Ksc este recomandabil la estimarea nivelului de organizare
şi dirijare a producţiei atît la întreprindere în ansamblu, cît şi la anumite subdiviziuni:
1  P e
Ksc  , unde
P  Pn
Pe - numărul lucrătorilor plecaţi de la întreprindere din proprie iniţiativă şi din cauza încălcării
disciplinei de muncă în perioada de referinţă, persoane;
P – numărul scriptic mediu al lucrătorilor la întreprinderea dată în perioada precedentă perioadei de
referinţă, persoane;
Pn – numărul noilor angajaţi în perioada de referinţă, persoane
Coeficientul fluctuaţiei cadrelor Kfc se determină prin împarţirea numărului lucrătorilor de
la întreprindre (secţie, sector), plecaţi sau disponibilizaţi ăn periaoda dată Pe, la numărul scriptic
madiu al lucrătorilor în aceeaşi perioadă P (%):
Pe
Kfck  *100
P
=5=

Determinarea justă a nivelului productivităţii muncii reprezintă o condiţie necesară pentru

planificarea şi aprecierea eficienţei activităţii economice, pentru scoaterea la iveală a rezervelor şi
pentru creşterea în continuare a productivităţii muncii.

5
 Productivitatea
muncii

Factori de crestere Masuri de crestere

Folosirea
prefabricatelor

Mecanizarea
lucrarilor

Extinderea tehnicii si
Progresul tehnic tehnologiilor
avansate

Folosirea materialelor
noi, eficiente

Tipizarea elementelor

Perfectionarea
conducerii executiei
lucrarilor

Organizarea stiintifica
a muncii si a
productiei

Progresul
Folosirea eficienta a
organizatoric
utilajelor si masinilor

Imbunatatirea
aprovizionarii
tehnico-materiale

Perfectionarea
pregatirii profesionale

Cointeresarea Aplicarea formelor de

materiala si morala a cointeresare a
muncitorilor muncitorilor

Fig.1. Factorii şi măsurile de creştere a productivităţii muncii

Nivelul productivităţii muncii se măsoară prin cantitatea de produse fabricate de un
muncitor într-o unitate de timp sau invers, prin cantitatea de timp de muncă cheltuită pentru
producerea unei unităţi de produs.
Aceasta înseamnă că indicatorul productivităţii muncii se calculează ca raport între volumul
producţiei dintr-o perioadă de timp şi timpul de muncă cheltuit pentru această producţie:
W = Q / T,
unde: W - indicatorul productivităţii muncii;
Q - volumul producţiei;
T - timpul de muncă cheltuit pentru această producţie.
Indicatorii de utilizare eficientă a forţei de muncă este productivitatea muncii, care respectiv
are funcţie dublă:
 Arată cît de eficient se folosesc resursele umane
6
  Principalul indicator de eficienţă al activităţii întreprinderii în întregime.
În linii generale, productivitatea muncii reflectă volumul producţiei fabricate şi comercislizae
pe cap de angajat (muncitor).
Nemijlocit, in dependenţă de masurătorii utilizaţi pentru evaluarea producţiei fabricate şi
comercilizate se deosebesc diferiţi indicatori pentru productivitatea muncii:
 Natrali – tone, litri,bucăţi
 Convenţionali – naturali – decalitri, conţinutul d alcool, etc.
 Valorici

Metode de determinare a productivităţii muncii:

Vn
Metoda directă q , unde
Nms
Vn – vînzări nete
Nms – numărul mediu scriptic al perioadei de calculare a productivităţii (3 luni, an, lună)
Metoda indirectă (manopera) – indică cheltuielile de timp pentru o unitate de produs
Nmms
qind  , om zile
Vn
Determinarea productivităţii upă valaorea adăugată
Valoareaad augata
q
Nms
Sunt 2 metiode pentru determinarea valorii adăugate:
- directă – presupune sumarea cheltuielilor cu munca vie (salariu), uzurii şi profitului
- indirectă – producţia marfă sau comercializată minus consumul forţei de muncă
1. Metoda clasică sau directă Vad=S+U+Pr, unde
S – salarizarea
U – uzura
Pr – profitul
2. Metoda ce se determină ca diferenţa producţiei marfă şi consumurile directe
q=Q-P

Costt Pr

MP U S

=6=

Modalitaţi de formare a rezervelor de productivitate a muncii:

7
 1. Ridicarea nivelului tehnic al producţiei: mecanizarea şi automatizarea producţiei,
implementarea noilor tipuri de utilaje, noilor procese tehnologiceetc.
2. Perfecţionarea sistemului de organizare a producţiei şi muncii: mărirea normelor şi a zonelor
de deservire, reducerea numărului de muncitori care nu îndeplinesc normele, sismplificarea
structurii administrative, mecanizarea lucrărilor de evidenţă şi calcul, modificarea perioadei
de muncă, ridicarea nivelului de specializare a producţiei;
3. Schimbarea condiţiilor externe, naturale: schimbarea condiţiilor geologice de dobîndire a
cărbunelui, petrolului etc.
4. Modificări structurale în producţie: modificare ponderii unor tipuri de produse, modificarea
volumului de muncă al programului de producţie;
Sporirea productivităţii muncii pe contul majorării volumului de producţie şi al modificării
numărului de lucrători se calculează după următoarea formulă:
Q  Np
W  100  , unde
100 Np
Q - procentul de creştere a producţiei fabricate la întreprindere în perioada dată;
Np - procentul de reducere a numărului de lucrători la întreprindere.
Sporirea productivităţii muncii lucrătorilor la întreprindere ( W , % ) pe contul majorării
ponderii livrărilor de producţie prin cooperare se determină după formula:
qc1  qc0
W  , unde
100  qc1
qc1, qc0 - ponderea livrărilor prin cooperare în producţia globală a întreprimderii, respectiv

în perioada de bază şi planificată, %

Sporirea productivităţii muncii pe contul unei mai bune utilizări a timpului de lucru se calculează
după formula:
Ft1  Ft0
W  *100 , unde
Ft1
Ft1, Ft0 - fondul anual efectiv al timpului de lucru pentru un lucrător, respectiv în perioada de
bază şi cea planificatp, om ore
Productivitatea maximală a muncii - înseamnă creşterea volumului de producţie fabricată,
generată de utilizarea unităţii suplimentare de muncă în celelalte condiţii nemodificate.
Productivitatea maximală a muncii se calculează pornind de la produsul maximal al muncii prin care
se subînţelege creşterea volumului de producţie ca rezultat al angajării unei noi unităţi suplimentare
de muncă.
=7=

Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.

8
 Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul muncii
prestate. Depinde de preţul forţei de muncă, evoluţia situaţiei economice, politica de salarizare.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care angajaţii le pot procura cu
salariul nominal (salariul nominal/indicele preţurilor de consum).
Sistemul tarifar de remunerare a muncii reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora
se înfăptuieşte diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de salarizare în funcţie
de nivelul de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea lucrărilor executate.
Sistemul tarifar de remunerare a muncii cuprinde:
 Sistemul tarifar de remunerare a muncii a muncitorilor
 Sistemul tarifar de remunerare a muncii a personalului de conducere, de execuţie şi de
deservire generală.
Formele sistemului tarifar:
 Acordul – retribuirea muncii după cantitatea de producţie fabricată sau servicii prestate.
 Regia – retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat.
 Mixtă – îmbină elemente din acord şi regie. Salariul tarifar de bază se calculează după
timpul lucrat, salariul tarifar suplimentar – în funcţie de îndeplinirea normei de producţie şi
altor indicatori caracteristici pentru acord.
Forma în acord poate avea următoarele variante:
 Acord direct – retribuirea muncii în funcţie de cantitatea de produse sau servicii obţinute într-
un interval de timp.
 Acord cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct,
partea suplimentară se stabileşte cu ajutorul cotei primei, care poate fi variabilă.
 Acord progresiv – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct,
partea suplimentară – în funcţie de gradul de îndeplinire a normelor de muncă prin aplicarea
coeficienţilor de majorare, care pot fi diferenţiaţi. Salariu în acord progresiv se aplică atunci când apare
necesitatea sporirii volumelor de producţie pentru anumite produse.
 Acord indirect – retribuirea muncii personalului din sfera de deservire, ce creează condiţii
pentru desfăşurarea normală a procesului de producţie din activitatea de bază. Mărimea salariului
muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază. Neajunsul: nu există o
legătură directă între mărimea salariului şi eforturile depuse de angajaţi auxiliari, ca consecinţă avem
demotivarea muncitorilor auxiliari.
 Acord global – retribuirea muncii pentru un volum stabilit cu termen de executare fixat,
care prevede prime conform cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în termen redus.
(Este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre fabricare unele produse sau spre executare unele
lucrări exprimate în unităţi fizice. Salariul stabilit prin contract se plăteşte integral după realizarea sau
recepţionarea lucrărilor sau produselor contractate. Prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de
9
 execuţie a lucrărilor. Se aplică prioritar în construcţii, agricultură. Poate fi aplicat în cazul formei contractuale de
remunerare a muncii.)
Forma în regie.
De regulă, salarizarea în regie se aplică pentru remunerarea personalului de conducere,
specialiştilor şi funcţionarilor. De asemenea, se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor
prezintă mai mare importanţă decât cantitatea acestora.
Regia poate avea următoarele variante:
 Regia simplă presupune retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat şi salariul
tarifar pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare respective:
 Regia cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform regiei simple, iar partea
suplimentară - conform cotei primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criteriile alese.
O nouă formă de remunerare este remunerarea în bază de contract. Această formă de
remunerare include atât partea constantă, cît şi partea variabilă dependentă de nivelul anumitor
indicatori.
=8=
Reglementarea salarizării la etapa actuală se efectuiază prin Legea cu privire la salarizare la
baza căreia stă sistemul tarifar.
Sistemul tarifar reprazintă un set de documente cu ajutorul cărora se efectuiază reglementarea
salarizării.
Sistemul tarifar include:
1. Indicatorii tarifari de salarizare
2. Coeficienţii tarifari – indică diferenţa dintre nivelul salariului de categoria IV faţă da
categoria I.
3. Nivelul suplimentar
Reglementarea salarizării se efectuiază în baza salariului minim, limita sub care nici un agent
economic nu are dreptul să coboare.
Reglementarea salarizării în RM se afectuiază în baza tarifelor.
=9=
 Garantată – fondul de salarii introdus în costul de producţie
 Negarantată – se plăteşte din profitul rămas la dispoziţia întreprinderii.
Salariul lunar al angajaţilor indiferent de categoria tarifară constă din:
 Salariu tarifar – retribuirea muncii angajaţilor în dependenţă de cantitatea efectiv produsă
pentru forma în acord şi timpul efectiv lucrat în regie.

10
  Salariu de bază=salariu tarifar+partea variabilă (sporuri, prime, adaosuri stabilite de
legislaţia muncii şi întreprindere). Proporţia raţională dintre salariu tarifar şi partea variabilă
poate fi 50/50, 60/40, 70/30.
 Salariu suplimentar – retribuirea personalului pentru timpul nelucrat şi include plata pentru
concedii, orele pentru îndeplinirea misiunilor de stat, orele de lucru remunerate ale
adolescenţilor, mamelor cu copii până la 3 ani, compensaţiile unice sau periodice, care au drept
scop protecţia socială a personalului şi nu depind de mărimea salariului tarifar.
 Salariu total=salariu de bază+salariu suplimentar.
Fondul tarifar de salarizare se determină pe categorii de personal separat:
- pentru muncitorii principali
mp
FS tar  Mpp * T ar
- pentru muncitorii auxiliari
FS ma tar  Nma * Fef * T ar
- pentru celelalte categorii de personal
FS post  Npers * 11 * Sl

Fondul tarifar total reprezintă suma fondurilor tarifare pe categorii de personal.

Adaosurile şi premiile la salariu sunt două noţiuni diferite.
Adaosul la salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul unei
munci ce se desfăşoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea muncii în situaţii speciale.
Fiecare întreprindere stabileşte de comun acord cu sindicate propriul sistem de adaosuri, precum şi
mărimea acestora calculată în procente faţă de salariul tarifar sau sume fixe: retribuirea muncii
suplimentare (peste orele de program), în zilele de odihnă şi cele de sărbătoare, retribuirea muncii de
noapte (22.00-06.00), în caz de neîndeplinire a normei de producţie din vina angajatorului retribuirea
se face pentru munca efectiv prestată de salariat, în caz de neîndeplinire a normei de producţie fără
vina salariatului sau a angajatorului salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariu tarifar, sporurile
pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale salariatului temporar
absent. Celelalte tipuri de adaosuri se indică în Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă al
întreprinderii.
Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor
performanţe deosebite.

11