FACULTATEA DE DREPT SI STIINTE ADMINISTRATIVE

DREPTUL MUNCII

Atentie : CURSUL ESTE UN REPER IN STUDIUL DVS. ÎNSĂ SE VA LECTURA SI REACTUALIZA DE

CATRE STUDENTI CU LEGISLATIA ACTUALA:
1.Legea 53/2003 reactualizata
2. Legea 62/2011 reactualizata
3. Legea 279/2005 rectualizata
4.Legea 52/2011 reactualizata
5.HG 905/2017 REVISAL

Lect.univ.dr. Maria-Cristina Bălăneasa

SUCEAVA

1
2018

2
 CUPRINS
I. SPECIFICUL DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT
ROMÂNESC.............................................................................................................................4
I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII..................................................................................................................4
I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ.............................................................................................................4
I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII....................................................................................................................7
I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII.................................................................................................................10
II. DIALOGUL SOCIAL ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.........................11
II.1. DEFINIŢIE...................................................................................................................................................11
II.2. SINDICATUL................................................................................................................................................11
II.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR.................................................................................................................15
II.4. PATRONATELE............................................................................................................................................15
II.5. NOŢIUNEA ŞI CARACTERELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................19
II.6.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ....................................................................................19
II.7. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ................................................................................19
II.8. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ................................................................................21
II.9. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ........................................................................24
II.10. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ..........................................................................24
II.11. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ....................................................................................25
II.12. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.......25
III.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ................................................................28
III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE............................................................................................................28
III.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..............................................................................29
III.2.1. Capacitatea juridică a părţilor.....................................................................................................................30
III.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individualdemuncă........................................................33
III.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă......................................................................................34
III.3. CATEGORII DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ..............................................................................39
III.3.1.Contractul individual de muncã pe duratã determinată..............................................................................39
III.3.2. Munca prin agent de muncã temporarã.....................................................................................................40
III.3.3. Contractul individual de muncã cu timp parţial..........................................................................................43
III.4. FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...................................................................44
III.5. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................45
III.6. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................................45
III.7. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................48
III.8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.........................................................................50
III.9. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................................................................50
III.10. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................................53
IV. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ................................................................................82
IV.1. NOŢIUNEA DE DISCIPLINĂ ÎN MUNCĂ.......................................................................................................82
IV.2. NOŢIUNEA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE...................................................................................................82
IV. 3. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE RĂSPUNDERII DISCIPLINARE............................................................83
IV. 4. CONDIŢIILE RĂSPUNDERII DISCIPLINARE.................................................................................................83
IV.5. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE......................................................................................................................84
IV.6. PROCEDURA APLICĂRII ŞI SANCŢIONĂRII SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE..................................................86
V.RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ- FORMĂ A RĂSPUNDERII PĂRŢILOR
RELAŢIEI DE MUNCĂ........................................................................................................88
V.1.NOŢIUNEA RĂSPUNDERII PATRIMONIALE......................................................................................................88
V. 2. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ ŞI RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A ANGAJATORULUI FAŢĂ DE ANGAJAŢII SĂI.
......................................................................................................................................................................... 88
V.3.RĂSPUNDERE PATRIMONIALĂ A SALARIATULUI. ENUMERAREA CONDIŢIILOR............................................89

3
VI.RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ ÎN RELAŢIILE DE MUNCĂ...............98
VII.RĂSPUNDEREA PENALĂ ANTRENATĂ ÎN RELAŢIILE DE MUNCĂ.............108
BIBLIOGRAFIE
ADDENDA

4
 I. SPECIFICUL DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A SISTEMULUI
DE DREPT ROMÂNESC

Concepte-cheie: raport juridic de muncă, raport de ucenicie, izvor

de dreptul muncii, principii de dreptul muncii

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII

Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se

lucrează şi salariaţi (angajaţi) care prestează munca. Patronul poate fi o persoană fizică sau juridică
de drept privat (de exemplu, o societate comercială) ori de drept public (o instituţie bugetară).Între cele două
părţi iau naştere atât relaţii individuale cât şi relaţii colective de muncă.
În concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de
drept românesc alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţii
individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de

muncă, care pot fi, individuale sau colective.

Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale

reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca
regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci
de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.

Trăsăturile raportului juridic de muncă

Raportul juridic individual de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui

contract individual de muncă. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă ci are
caracter extracontractual munca prestată de:
·1 Persoanele care îndeplinesc serviciul militar în termen, sunt concentrate sau
mobilizate;
·2 Cei ce prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind rechiziţiile;
·3 Persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes
public, în conformitate cu prevederile legii;
·4 Elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
·5 Persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte
prevăzute de legea penală în conformitate cu Codul penal precum şi cei
condamnaţi la pedeapsa închisorii, aflaţi în detenţie, în conformitate cu
prevederile Codului penal.
Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care
prestează munca este întotdeauna o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o
persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice dar niciodată între
persoane juridice.

5
 Raportul juridic individual de muncă are caracter personal (“intuitu personae).
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor lor
personale; reprezentarea care este posibilă în raporturile juridice civile este inadmisibilă în
raporturile de muncă;
Raportul juridic individual de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.
Acest tip de subordonare implică încadrarea în colectivul de muncă al unei unităţi
determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională.
Subordonarea implică, de asemenea, obligaţia persoanei încadrate în muncă de a respecta
disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului
de muncă; desfăşurarea muncii are caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de
ore pe zi, într-o perioadă determinată.
Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii
angajatului.O muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă în
sensul dreptului muncii;
Prin prevederile legii şi ale contractului încheiat se asigură o protecţie
multilaterală pentru persoanele care prestează munca, atât cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii cât şi în ce priveşte toate drepturile ce decurg din contract.

Formele raportului juridic de muncă

Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.
A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.
B) Formele atipice sunt considerate, în special, cele fundamentate pe contractul de
ucenicie.
Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncã. Ucenic este o persoanã (tânãrã) care învaţã o meserie lucrând în producţie
sub îndrumarea unui meseriaş sau urmând o şcoalã profesionalã, iar ucenicie semnificã faptul
de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formare, instruire a cuiva într-
un anumit domeniu.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă
aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale.. Contractul de ucenicie la locul de muncă se
încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile
la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti.

Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai

persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum ,
persoana fizica autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru
care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face
dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica
autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru
maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare.
Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar
nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau
al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi

6
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:

a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul;

b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;

c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională;

d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa

caz;
e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor;

f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de

ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai
mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile
lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea
teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregãtirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncã.
Salariul de bazã lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncã, este cel
puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţarã, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi,
respectiv de 40 de ore in medie pe saptãmânã. Pe perioada încadrãrii în muncã în baza
contractului de ucenicie la locul de muncã, angajatorul are obligaţia sã asigure ucenicului care
are domiciliul stabil în altã localitate, fara posibilitãţi de navetã zilnicã, condiţii de cazare şi
de masã în regim de 3 mese pe zi, în unitãţi de profil autorizat.
Condiţiile de cazare trebuie sã fie asigurate de cãtre angajator şi suportate de ucenic,
iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial realizat de cãtre
ucenic la locul de muncã, conform contractului de ucenicie în vigoare.
La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului
angajarea obligaţiei de a ramâne în unitatea respectivã cu contract de muncã pe o perioada
negociatã între pãrţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fãcute
de angajator cu formarea sa profesionalã. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate
drepturile şi obligaţiile prevãzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile
prevãzute de prezenta lege. În vederea formãrii profesionale a ucenicului, angajatorul are
obligaţia sã asigure ucenicului accesul la pregatire teoreticã şi practicã, precum şi toate
condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sã-şi îndeplineascã sarcinile în ceea ce
priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activitãţii de formare profesionalã a ucenicului se
realizeazã de cãtre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizatã şi membrul asociaţiei
familiale pregãtesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp şi calitatea de maiştri de
ucenicie.
Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie (precum şi retragerea
autorizaţiei) se realizeazã de Ministerul Muncii, Solidaritãţii Sociale şi Familiei, prin
Direcţiile de Muncã judeţene şi a Municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesionalã judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti,
constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac
pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.

7
 Susţinerea financiarã a uceniciei la locul de muncã

Angajatorii care incadreaza în muncã persoane, în baza unui contract de ucenicie la

locul de muncã conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor
pentru şomaj, pe perioada derulãrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoanã:o sumã
egalã cu 50% din salariul de bazã minim brut pe ţarã şi o sumã egalã cu contravaloarea lunarã
a serviciilor de instruire teoreticã a ucenicului, fãrã a putea depãşi 20% din salariul de bazã
minim brut pe ţarã.Aceste prevederi nu se aplicã pe perioada de probã prevazutã în cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de muncã, precum şi pe perioada în care raporturile de muncã
sunt suspendate. Suma lunarã se acordã angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnã al ucenicului.

Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior încheierii contractului de

ucenicie la locul de muncã, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la
locul de muncã. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se
stabilesc anual prin ordin al preşedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de
Muncã.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noţiune

În accepţiunea juridicã a noţiunii, izvoarele de drept nu se referã la esenţa dreptului, ci

la formele specifice încare acesta îşi gãseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de
organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii
dreptului, care poartã denumirea genericã de acte normative”.
În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotãrâri ale
Guvernului, instrucţiuni ale miniştrilor, ordine şi decizii ale prefectului şi a primarului. Aceste
acte normative constituie, în accepţiunea juridicã izvoare de drept.

Rezultã cã izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeazã
raporturi juridice grefate pe raportul de muncã (acele privind pregãtirea
profesionalã, organizarea şi protecţia muncii, sindicatele, jurisdicţia muncii).

Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii pot fi împãrţite în douã categorii principale:

b) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept
este Constituţia, legea fundamentalã a României. Ea enumerã principalele acte
normative sau izvoare de drept şi organul care le emite.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii şi actele normative adoptate de alte
ministere şi de celelalte organe ale administraţiei publice:ordine, instrucţiuni,
precizãri,regulamente, circulare, având ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncã.
Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituţia, legea, decretele-legi,
ordonanţele şi hotãrârile de Guvern, ordinile şi instrucţiunile miniştrilor şi ale altor
conducãtori ai organelor centrale şi locale. Constituţia-este principalul izvor pentru dreptul
constituţional dar constituie şi izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale
ale cetãţenilor sunt legate şi de muncã (dreptul de asociere în sindicate-art.40; dreptul la
protecţia socialã a muncii-art.41; dreptul la grevã-art.43; etc); principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor textele constituţionale (neîngrãdirea dreptului la muncã şi
libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncã, etc.).

8
 · Problema practicii judiciare

Rolul jurisprudenţei nu este acelaşi în toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe

mãsura sporirii ponderii actelor normative. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursã
secundarã a dreptului care este alcãtuit din reguli jurisprudenţiale. În doctrina occidentalã se
recunoaşte, în principiu, practicii judecãtoreşti caracterul de izvor de drept.
În literatura juridicã româneascã a fost exprimatã opinia potrivit cãreia deciziile Curţii
Constituţionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, şi ca o dezvoltare
reclamatã de evoluţia societãţii, a democraţiei constituţionale. Cert este cã aceastã instanţã nu
ceazã drept, nu adoptã reguli ci desfiinţeazã normele considerate neconstituţionale ceea ce nu
înseamnã neapãrat abrogarea acestora. Concluzia este cã deciziile acestei curţi nu constituie
izvor de drept.

Problema doctrinei (literaturii juridice).În ceea ce priveşte doctrina, pãrerile sunt

împãrţite, uneori i se recunoaşte caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritarã, la
care ne raliem, este aceea cã, în sens strict, aceasta nu este izvor de drept însã ea are o
influienţã decisivã asupra jurisprudenţei.

Cutuma. În dreptul civil şi cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept.
În dreptul muncii cutuma nu are niciodatã acest caracter, ea fiind incompatibilã cu
reglementarea juridicã a raporturilor de muncã.

c) Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale.

Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, Legea dialogului
social,contractele colective de muncã, contractul individual de muncã, statutele diferitelor
categorii de salariaţi, regulamente de ordine interioarã, etc..
În categoria izvoarelor internaţionale trebuie încadrate şi reglementãrile
internaţionale. Amintim convenţiile, recomandãrile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi
ale Consiliului Europei ratificate de ţara noastrã; normele dreptului comunitar care rezultã
din Acordul de asociere a României la UE; pacte, acordurile şi tratatele încheiate de ţara
noastrã cu alte state sau sã fie parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacã ele privesc
relaţii de muncã precum şi orice alte acte ale diferitelor organisme internaţionale cu atribuţii
în domeniul muncii.

Sistemul legislaţiei muncii

Noţiunea de sistem implicã o anumitã structurã a elementelor componente, o anumitã
ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se aflã Constituţia, urmatã apoi de legile
organice şi ordinare.Sistemul legislaţiei muncii este alcãtuit din ansamblul actelor normative
(legi, decrete, hotãrâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor, etc.) care
reglementeazã relaţii sociale de muncã.
Codul muncii-reprezintã cel mai cuprinzãtor izvor al dreptului. El a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramurã a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat şi
asigurã un regim unitar-sub aspectul principiilor şi trãsãturilor sale esnţiale-pentru cei ce
presteazã o muncã, în calitate de salariaţi.
Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat
Codul muncii valabil pânã la aceastã datã-Legea nr.10/1972.
Prezentul Cod reprezintã rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor
abilitate pentru a modifica unele din reglementãrile vechiului cod care deveniserã în
imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea socialã, economicã şi politicã din ţara
noastrã.
Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul în care se
efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum şi

9
jurisdicţia muncii. El se aplicã şi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai
în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Alte legi având obiect de reglementare relaţii de muncã.

Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu:
·6 Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea şi sãnãtatea în muncã;
·7 Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaţilor;
·8 Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii,al unitãţii sau al unor pãrţi ale acestora;
·9 Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestãrii de
servicii transnaţionale;
·10Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitãţii şi sãnãtãţii în muncã ;
·11Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social
·12Legea nr.40/2011si OUG 53/2017 de modificare a Codului muncii, etc.

Decretele-lege, Hotãrârile şi Ordonanţele Guvernului, Ordinele şi instrucţiunile

miniştrilor şi ai altor organe. Scopul lor este de a stabili mãsuri tehnico-organizatorice,
detalieri şi concretizãri ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumãri necesare în
vederea executãrii întocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
cãtre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei, Ministerul Sãnãtãţii,
Ministerul Finanţelor, etc.
Contractele colective de muncã sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii,
fiind vorba de o categorie de izvoare de o facturã deosebitã, specialã pentru cã ele nu sunt de
origine statalã, ci de origine convenţionalã, negociatã
Statutele profesionale şi regulamentele de ordine interioarã.
Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncã, drepturile şi
îndatorile personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncã şi
rãspunderile, programul de muncã şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus în Legea nr.1/2011
privind Codul educaţiei; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului
silvic-Ordonanţa de Urgenţã nr.59/2000 cu modificãrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul
funcţionarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificãrile ulterioare; etc.
Regulamentul de ordine interioară a fost reglementat pentru prima dată prin Legea
nr.1/1970 (abrogată) dar nu şi-a pierdut din importanţă nici după anul 1989 fiind consacrat şi
prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă.
Astăzi prevederi referittoare la Regulamentul de ordine interioară regăsim în Codul muncii
nou, art.241.
Regulamentul intern se întocmeste de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protec ţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli conc rete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

10
 Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostinţă salariaţilor prin
grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora."
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest
regulament se va afişa la sediul angajatorului.
Întocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecãrui angajator şi se realizeazã în
termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile de drept sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

Ele sunt reguli fundamentale întru-cât reflectã ceea ce este esenţial şi hotãrâtor în
sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi
speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele
asigurã concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi anomalia acestora, desprinderea
sensului exact şi al finalitãţilor normelor de drept..
În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc douã categorii de principii:
- generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democraţiei; principiul
separaţiei puterilor în stat; principiul egalitãţii în fata legii: principiul legalitãţii.
- fundamentale ( proprii dreptului muncii).
Legiuitorul nostru a propus, într-o formã restrânsã, prin intermediul Codului muncii în
Capitolul II, art. 3-9, urmãtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:
·13Principiul libertãţii muncii (art.3 Codul muncii);
·14Principiul interzicerii muncii forţate (art.4 Codul muncii);
·15Principiul nediscriminãrii(art.5 Codul muncii);
·16Principiul asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor (art. 7 Codul muncii);
·17Principiul consensualitãţii şi al bunei-credinţe (art.8 Codul muncii);
·18Principiul libertãţii cetãţenilor români de a se încadra în muncã în statele membre ale
UE, precum şi în oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 9 Codul muncii).

11
 II. DIALOGUL SOCIAL ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Concepte-cheie: dialog social, sindicat, patronat, reprezentanţi ai

salariaţilor, negociere colectivă; clauze contractuale; suspendare, modificare şi încetare a
contractului colectiv de muncă

II.1. DEFINIŢIE

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt reglementate
modalitãţile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali.
Dialogul social este folosit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “parteneriat
social” definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvãrii unor probleme
economice şi sociale. Încheierea contractelor colective de muncã reprezintã una din cele mai
rãspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeazã salariile şi condiţiile
de muncã.
Dialogul partenerilor sociali, având în vedere poziţiile pe care ei se situeazã, trebuie sã
fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori, participã nu
douã,ci trei pãrţi ajungându-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este
institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii
dialogului social la nivel naţional. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţioneazã, în
condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publicã,
sindicate si patronat.

II.2. SINDICATUL

Definiţia şi trãsãturile caracteristice ale sindicatelor

Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii astfel: “sindicatele sunt organizaţii
profesionale care se constituie în temeiul dreptului de asociere prevãzut de Constituţie şi
funcţioneazã pe baza statutelor proprii”.
Actualul cod defineşte sindicatul astfel:

“Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare

organizaţii sindicale,sunt constituite de cãtre salariaţi pe baza dreptului de liberã
asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice şi
sociale,precum şi al apãrãrii drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevãzute în contractele colective şi individuale de muncã sau în acordurile colective
de muncã şi raporturile de serviciu, prec um şi în legislaţia naţionalã, în pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte”.

Principiile de organizare a sindicatului

· Libertatea sindicalã
Principiul libertãţii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor
sindicate în cadrul aceleaşi unitãţi, a aceleiaşi ramuri, aceluiaşi domeniu de activitate sau chiar
la nivel naţional.
În cadrul unitãţilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare,
ligi, federaţii şi confederaţii, în anumite ramuri coexistând chiar mai multe federaţii sau
12
confederaţii, aşa cum este cazul de exemplu, în domeniul mineritului, unde funcţioneazã:
Federaţia Sindicatelor Miniere şi Confederaţia Sindicatelor Miniere.
De asemenea la nivel naţional, pluralismul se concretizeazã în existenţa unui numãr de 15
confederaţii spre exemplu amintim urmãtoarele:
·19Confederaţia Naţionalã sindicalã “Cartel Alfa”;
·20Confederaţia C.N.S.R.L. “Frãţia”;
·21Confederaţia Sindicalã “Hercules”;
·22Confederaţia Naţionalã a Sindicatelor “Fides”
·23Confederaţia Sindicatelor Libere din Confederaţia Meşteşugãreascã;
·24Confederaţia Sindicalã “Phoenix” etc.
Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia, Codul
muncii şi L. nr. 62/2011.
Astfel, art.40 alin. 1 din Constituţie (din textul republicat la 5 octombrie 2010 al Legii
fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in
patronate si alte forme de asociere”.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea
sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala.
Astfel, art.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor
profesionale, economice si sociale ale membrilor”, redactarea restrictiva care formase obiectul
unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, “sindicatele,
patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit
statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor”.
Codul muncii conţine dispoziţii, între care amintim: exerciţiul dreptului sindical este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.217) ; sindicatele se pot asocia liber în
federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale (art.216) , etc.
Legea nr.62/2011 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: “nici o
persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o
organizaţie sindicalã (art.3 al.3); “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora
reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea
şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art.7 al.1).

· Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de

activitate.
Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Salariaţii fiecărei
unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în raport cu locul de muncă şi meserie,
profesie sau specialitate. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot
asocia constituind o federaţie. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se
pot asocia într-o confederaţie. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor, sindicatele
componente se pot constitui în uniuni teritoriale.
Potrivit legii, organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De
exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii, iar Confederaţia
C.N.S.L.R. “Frăţia”, la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere, ambele organizaţii
internaţionale având sediul în Bruxeles.

· Principiul democraţiei sindicale

Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul
reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii.
Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”.
Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat
sau al reprezentanţilor acestora, iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi.
Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme:

13
 - Alege liderii sindicali;
- Adoptă statutul;
- Afilierea la federaţie;
- Adoptă bugetul.
Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să
informeze asupra celor înfăptuite în acest sens, răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa
legii pentru actele ce le întreprind. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. De
exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac
în baza împuternicirii acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l
conduc şi apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori
înceta legal.

· Disciplina sindicală
Orice organizaţie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare
activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut, dintre
obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate
desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut.
Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat.
Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea
obligaţia de a arăta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate.
Pentru încãlcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancţionaţi
disciplinar, în statut stabilindu-se abaterile, sancţiunile, procedura aplicãrii lor.
Sancţiunea excluderii din sindicat poate fi aplicatã în cazul unor abateri grave de la disciplina
sindicalã precum şi pentru neplata cotizaţiei sau pentru înscrierea într-un alt sindicat, deoarece
dupã cum am mai arãtat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte în acelaşi timp decât
dintr-un singur sindicat..

Personalitatea juridicã
Numãrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. În scopul dobândirii
personalitãţii juridice, împuternicitul salariaţilor ce fondeazã sindicatul va depune la
judecãtoria din raza teritorialã a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alãturã
procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista
membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menţionarea profesiei şi a
domiciliului.
În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecãtoria are obligaţia de a examina
legalitatea actelor, urmând sã pronunţe o hotãrâre de admitere sau de respingere motivatã a
cererii. Hotãrârea va fi comunicatã într-un termen de 5 zile de la pronunţare, fiind supusã
numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi începe sã curgã de la comunicarea
hotãrârii atacate.
Ca orice persoanã juridicã, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împãrţit între aceştia. În vederea
realizãrii scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevãzute
de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, şi poate desfãşura
activitãţi economice, comerciale sau bancare.

Reorganizarea sindicatelor
Se realizeazã potrivit normelor dreptului comun (civil). În caz de sciziune trebuie sã
aibã loc împãrţirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regulã, transformãrilor precizate
prin statut, iar în cazul în care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale
sindicatului respectiv.

14
 Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulã, convenţional, în urma hotãrârii membrilor
de sindicat sau a delegaţilor acestora, luatã corespunzãtor statutului propriu. Sindicatul se
poate dizolva forţat atunci când numãrul membrilor scade sub limita minimã impusã de lege
sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau
nu mai poate fi realizat.
Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie şi nici nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice.
În cazul dizolvãrii, patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în
lipsa acestora, hotãrãşte adunarea generalã a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut
nu sunt prevãzute clauze speciale şi nici adunarea generalã nu adoptã o anumitã hotãrâre,
decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanţei judecãtoreşti. Patrimoniul va fi preluat
de organizaţia (federaţie, confederaţie sau uniune teritorialã) din care face parte sindicatul, ori
dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, patrimoniul va fi atribuit unui alt
sindicat, asemãnãtor ca specific.

Atribuţiile sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncã

Sindicatelor li se recunosc, legal, urmãtoarele drepturi:
·25sã intervinã în activitatea normativã la nivel naţional, având rol consultativ.
Conform legii, organizaţiile sindicale de tipul confederaţiei de la nivel naţional vor fi
consultate, prin delegaţii desemnaţi, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc
raporturile de muncã, protecţia socialã, contractele colective de muncã, precum şi a oricãror
reglementãri referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicalã.
Se semnaleazã ca experienţã practicã – nereglementatã de lege – faptul cã sindicatele intervin
în legãturã cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacã dialogul cu Guvernul nu a condus
la rezultatele scontate de ele).
sã negocieze şi sã încheie – dacã întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011 – contractele colective de muncã.
·26Sindicatele au dreptul sã solicite patronului toate informaţiile necesare în negocierea
colectivã, pentru ca aceasta sã se desfãşoare în cunoştinţã de cauzã, precum şi
informaţii cu privire la constituirea şi folosirea fondurilor pentru îmbunãtãţirea
condiţiilor de muncã, de protecţie a muncii, utilitãţi sociale, asigurãri sociale şi
protecţie socialã.
·27sã contribuie, împreunã cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine
interioarã.
·28sã foloseascã, în condiţiile prevãzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice
acţiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prin
conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva.
·29sã apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege şi din contractele colective de
muncã, în faţa instanţelor judecãtoreşti şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin
apãrãtori proprii sau aleşi.
·30sã fie consultate cu privire la intenţia de concediere a liderilor sindicali.
·31sã se pronunţe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneazã
concedieri colective
·32federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega
reprezentanţã pentru negocierile cu conducerile unitãţilor, care sã asiste sau sã
reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situaţie, în vederea apãrãrii şi promovãrii
intereselor acestora.
·33la nivelul unitãţilor existã obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita
delegaţi aleşi ai sindicatelor sã participe la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social sau cultural, fãrã însã ca aceştia sã aibã drept de vot în
luarea deciziilor.
·34sã desemneze reprezentanţi la Organizaţia Internaţionalã a Muncii.
15
 II.3. REPREZENTANŢII SALARIAţILOR

Instuţia reprezentanţilor salariaţilor a fost reglementatã de Legea nr. 53 din 2003(Noul

Cod al Muncii). Conform acestuia contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile
în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate. În acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La
angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii
generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãsoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit
vârsta de 18 de ani.Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord
cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului
reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au
urmãtoarele atribuţii principale:
a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã şi cu
regulamentul intern;
b) sã participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncã, timp de
muncã şi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncã;
d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi
ale contractului colectiv de muncã aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în
condiţiile legii. Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii
salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin
contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin neg ociere directã cu
conducerea unitãţii.

II.4. PATRONATELE

· Patronatele.Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă.

Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de
angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor,autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Asemănător, Legea dialogului social
nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală ca acea organizaţie a „patronilor, autonomă, fără
caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept
privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi
intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele
proprii” (art. 1 lit. f).“
În relaţiile de muncă, patronul este un partener esenţial al dialogului social, al
tripartismului. El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi
individuale de muncă. În cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct
prerogativele de care dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre
părţi o reprezintă patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă

16
revendicările salariaţilor. În calitatea lor de parteneri sociali în relaţiile colective de muncă,
participă la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, între asociaţiile
patronale şi cele sindicale fiind posibile deci şi alte acorduri decât contractele colective de
muncă. Angajatorii, în considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura
organizatorică a unităţilor, şi elaborează regulamentul intern. În sfârşit, cele mai
reprezentative organizaţii patronale de la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii la
conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.”

2.Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale

(Face obiectul reglementării Capitolului I din Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011
(art. 54 – 74)
Conform art. 55 alin. 1, organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică
îşi desfăşoarăactivitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte (alin. 2)
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni
patronale teritoriale (alin. 3).Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la
cererea federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În
acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere
de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul
uniunea patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de
constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau
confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a
personalităţii juridice de către acestea, rămase definitive şi irevocabile(alin.4).O organizaţie
patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang superior(alin. 5).
Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă
structurii teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul
Bucureşti (alin. 6).
În ceea ce priveşte organizarea patronatelor, art. 56 alin. 1 dispune: “Organizaţiile
patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi regulamentelor proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi”.Este interzis acestor organizaţii de a desfăşura activităţi cu
caracter politic (art. 56 alin. 2),fiind, în acelaşi timp independente faţă de autorităţile publice,
partidele politice şi sindicate (art. 54).

3. Statutul sindicatului

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se

reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale
(art. 57).Statutul trebuie să cuprindă, conform art. 58, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin
următoarele elemente
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal
b) obiectul de activitate şi scopul
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;

17
 h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi
are sediul aceasta (art. 58alin. 3).La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează
originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi
domiciliului acestora;
d) dovada existenţei sediului.
Personalitatea juridică se dobândeşte de la data înscrierii în registrul special a hotărârii
judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. (art. 59 alin. 3).

4.Drepturile si obligaţiile organizaţiilor patronale

Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile

cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord
cu prevederile prezentei legi.
Art. 62 dispune că în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate,
organizaţiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale
membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu
sindicatele,precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;2
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi
cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de
specialitate,inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi
securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărătorii proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi
naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi
sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi
comerciale, de asigurări,precum şi bancă proprie

5.Dizolvarea organizaţiilor patronale este reglementată în Capitolului II din Titlul

III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 69 – 71))
Se prevede că în cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. În termen de
15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea

18
dizolvării. După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii.

6.Reprezentativitatea organizaţiilor patronale.

Potrivit art. 72 din aceeaşi lege, sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de
activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti. Art. 73 dispune că dovada îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate a organizaţiilor patronale se face astfel:
A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale,
cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora,
precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de
muncă;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosaruluide reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridicede federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive
şi irevocabilede modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de
conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,
cuprinzândlista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de
inspectoratele teritorialede muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor
la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate. Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul
Municipiului Bucureşti,confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o copie scrisă
şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens, urmând să îl şi afişeze pe pagina
de internet, împreună cu orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziţie
de organizaţiile patronale (art. 74).

19
 II.5. NOŢIUNEA ŞI CARACTERELE CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNCĂ

Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator
sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod
prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã1.
În ceea ce priveşte caracterele acestui contract trebuie să menţionăm că se aseamănă
cu cele ale contractului individual de muncă.
1. Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de prestaţii;
2. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros şi comutativ deoarece
părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte iar aceste prestaţii sunt cunoscute
chiar din momentul încheierii contractului;
3. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive,
în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
4. Contractul colectiv de muncă este un contract numit ţinând seama de faptul că este
reglementat prin Legea nr. 62/2011 şi prin Codul muncii Titlul VIII.
5. Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de
esenţa sa, ca o condiţie “ad probationem”;
6. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii
efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil şi de contractul
individual de muncă. Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai
faţă de cei care l-au încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care
se referă.

II.6.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii prin reprezentanţii lor.
Astfel se pot încheia contractele colective de muncã la nivel de unităţi, grupuri de unităţi
şi sectoare de activitate.2
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia
· la nivelul unităţilor,
· la nivelul de grup de unităţi
· la nivel de sector de sector de activitate.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o

primă fază se încheie contractul colectiv de muncă apoi la nivel de ramură; urmează apoi
contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are
loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.
Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur
contract colectiv de muncă.

II.7. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

În Titlul VIII al Codului muncii sunt prevăzute clauze cu caracter general pe care le
pot cuprinde contractele colective de muncă şi anume:

1
A se vedea art.229 al.1 Codul muncii
2
A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

20
 · Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi.
· La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere
Cea de a doua clauză este prevăzută şi de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Această
lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite şi minimale şi anume:

· La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la

drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la
nivel superior
· În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul
colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu
prevederile legale. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care
niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă
absolut.
Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Un
anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate pe sectoare de activitate, grupuri
de unităţi şi altul la nivel de unitate.

Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate au ca bază obiectul

principal de activitate înregistrat la Registrul Comerţului, conform codului CAEN.
Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de sector
de activitate, iar cele de la nivelul unităţii, pe cele de la nivel de grupuri de unităţi, după caz
de sector de activitate.
Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei unităţi.
În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte,
în primul rând, clauzele referitoare la:
- salarizare, şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul a
salariilor individuale;
- drepturile de delegare şi detaşare;
- timpul de muncă şi de odihnă, precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă,
modul de calcul a acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata şi
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;
- reguli de protecţie şi igiena muncii, de formare profesională;
- alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc.
Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate conţin o serie prevederi
legale.
De exemplu, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot
aplica (în regie, în acord etc.), sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă,
sporul de vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii etc. Aceste contracte prevăd
durata normală a timpului de muncă, durata minimă a concediului de odihnă şi tranşele de
vechime care determină creşterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea şi
efectuarea concediului de odihnă, acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere.

21
 II.8. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii

sociali: patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului
juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul
muncii.
A negocia înseamnă, conform DEX-ului, a trata cu cineva încheierea unei convenţii
economice, politice, culturale, etc. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei
condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate 3. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative,
o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii.
Termenul de negociere colectivă4 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
· Fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
· Reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii;
· Reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai
multe organizaţii de muncă.

 Funcţiile negocierii collective

· Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale,

prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
· Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
· Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe
piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
· Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are
încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.5
Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau
organizaţiei patronale. Una dintre acestea iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de
aplicabilitate a clauzelor sipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
Există cazul în care nici angajatorul şi nici organizaţia patronală nu iniţiază
negocierea. În acest caz aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitării aşa cum este prevazut în art. 129 al.4 a Legii 62/2011.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere în
cazul mai sus menţionat, angajatorului sau organizaţiei patronale îi revine obligaţia de a
convoca toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se vor stabili înformaţiile publice şi cu caracter
confindenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor precum şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaţii vor cuprinde, după caz, cel
puţin date referitoare la :
· Situaţia economico- finaciară la zi
· Situaţia ocupării forţei de muncă

3
A se vedea alexandru Ţiclea şi C.tufan, op. cit., pg. 171;
4
Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
5
Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

22
 La fiecre şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de reprezentanţii
mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Consemnarea se face tot
la prima şedinţă şi trebuie să conţină :
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi
d) locul şi calendarul reuniunilor
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere
g) alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se

consideră că negocierile au fost declanşate.
Legea prevede că negocierea colectivă nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât
prin acordul părţilor.6

 Părţile contractului colectiv de muncă şi reprezentivitatea acestora

Deoarece contractul colectiv de muncă se încheie între angajatorii şi angajaţii, primii
sunt reprezentaţi la negociere astfel:
La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
La nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.

 Angajaţii şi reprezentarea acestora

La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
anngajaţilor
La nivelul grupurilor de unităţi : prin organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului.
La nivel de sector de activitate: de organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care

îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:7
a) la nivel de sector de activiate sau grup de unităţi:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 7%
din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;

b) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul
angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la
cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:

6
Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social
7
Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social

23
 1. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
2. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Legea8 prevede că în cazul unităţilor care nu există sindicate reprezentative, negocierea

contractului colectiv de muncă se poate face după cum urmează:
a) de către reprezentanţii federaţiei sindicale cu condiţia existenţei unui sindicat la nivel
de unitate afiliat la aceasta;
b) de către reprezentaţii angajaţilor cu condiţia să existe un sindicat neafiliat la o
federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea;
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative
care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi la
negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţide către:
a) reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unutăţi care au decis constituirea grupului;
b) de către federaţiile sindicale cu condiţia existenţei unor sindicate afiliate la acestea în
sectorul de activitate în care s-a constituit grupul;

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse

mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi
în care au sindicatele afiliate iar confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot
participa la negocierea la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre.

 Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de muncă

în sectorul bugetar
Şi în cazul instituţiilor bugetare, părţile contractului colectiv de muncă sunt
angajatorii şi angajaţii reprezentanţi prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana
mandatată în acest scop.
- la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonaorilor principali de
credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentaţi de către reprezentantul
legal al autorităţilor publice centrale competente
B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de
către organizaţiile sindicale constituite şi reprezentative;

Negocierea contractelor colective de muncă în acest sector presupune respectarea unor

clauze. Dacă acestea sunt încălcate, contractele colective de muncă sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute în art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind următoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în
natură;
- contractele colective de muncă în acest sector se negociază după aprobarea bugetelor de
venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de muncă în acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece
ele sunt stabilite prin lege în limite precise; în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale între limite minime şi maxime, aceste drepturi concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale.

8
Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social

24
 II.9. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Potrivit legii9, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată.

Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni . Întrucât executarea
unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, în acest
caz, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepţie
de la regulă. Prin urmare, părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de
muncă în condiţiile stabilie de Legea 62/2011 o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni
negocierea acestuia în orice moment.10
În ceea ce priveşte forma, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale ale acestuia
se încheie în formă scrisă.
În conţinutul contractului colectiv de muncă, intră, în afară de clauzele stabilite de
părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui, şi anume:
- locul şi data încheierii;
- numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi;
- unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora se
aplică;
- durata pentru care se încheie etc.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la
negociere.
Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă încheiate la
orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au
negociat.

II.10. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la

Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale. De la data înregistrării, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni
ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau, după caz, Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea
clauzelor negociate. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor
legale, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în
care se aplică);
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor
părţilor, dacă:
1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea
contractelor.
9
Art. 141 Legea nr. 62/2011;
10
Idem 11

25
 Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ11. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sectoare de activitate şi
grupuri de unităţi , se publică în Monitorul Oficial, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la
înregistrare.

II.11. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că acesta produce efecte faţă de
angajatorii şi angajaţii la care ele se referă.
Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepuri şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
De asemenea se prevede:
· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivel superior
· Contractele individuale de muncă nu po conţine clauze care să stabilească
drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de
muncă aplicabile:
Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã13:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la nivel de unitate;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care face parte din organizaţiile patronale semnatare
ale contractului;
De asemenea, se prevede că la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se încheie şi
se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

II.12. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

 Executarea contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie pentru părţi. De asemenea se prevede că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de acestea.

 Modificarea contractului colectiv de muncă

Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de muncă pot fi
modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin în acest lucru.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
· înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
· completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de
odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);
· reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.
· introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea declaraţiilor
de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
11
Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;
12
Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 şi 4
13
Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

26
 Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri şi orice modificări aduse la
contractul colectiv de muncă este consemnată într-un act adţional semnat de toate părţile care
au încheiat contractul.
Ca şi la încheierea contractului, actul adiţional al contractului colectiv de muncă se
transmite în scris organului la care a fost înregistrat (Inspectoratul teritorial de muncă sau
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale) şi tuturor părţilor semnatare.
Actele adiţionale devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.

 Suspendarea contractului colectiv de muncă

În dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării
obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de
timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz o formă de manifestare a
intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia
încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de
împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a
celor cu executare succesivă. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se
întâlneşte atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră, care împiedică
un anumit timp îndeplinirea obligaţiei. Pe durata existenţei lui sunt suspendate efectele
obligatorii ale contractului; ele revin active îndată ce forţa majoră a încetat. Deci, suspendarea
reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă; este o suspendare a
principalelor sale efcte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.

 Cazurile de suspendare sunt următoarele:

· Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă
pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu
şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii
neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele individuale de muncă ale
acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractul individual de muncă se
suspendă, se suspendă şi contractul colectiv de muncă. Dacă totuşi este posibilă continuarea
activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi
suspendat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o
parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi prin urmare,
părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.
· Suspendarea poate interveni, şi ca urmare a înţelegerii părţilor. Momentul în care
suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru.
· Forţa majoră reprezintă, de asemenea, o cauză de suspendare a contractului colectiv
de muncă.
Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a
fost înregistrat, în termen de 5 zile.

 Încetarea contactului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii,
dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Încetarea pe cale
convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele
referitoare la încheierea lui.
Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. 151 din Legea
62/2011 a dialogului social.
Potrivit acestui text, contractul poate înceta în următoarele situaţii:

27
 · la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
· la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
· prin acordul părţilor.
Privind acest ultim mod de încetare, contractul fiind rezultatul consimţământului
reciproc al părţilor, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa .

28
 III.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cuvinte cheie: încheierea contractului, incompatibilitate, modificarea şi

suspendarea contractului demisie, preaviz, perioadă de probă, încetarea contractului

III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE

Art. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă

astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã
fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”.

Deci, concis, contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin
care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în
folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata
salariului şi condiţii adecvate de muncă.
Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice:
· Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Această libertate presupune două elemente: o
libertate a părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce
priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă)14.
· Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a
două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului
juridic de muncă;
· Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
· Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul.
Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi
contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane
având, împreună, calitatea de angajator;
· Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în natură
(prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul sa-i ofere
angajatorului, în locul muncii, o anumita valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să
execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a
plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură.
· Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
· Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
· Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt
cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
· Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
persoanei care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea, aptitudinile salariatului). Drept
urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,
nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
14
Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc,
nr. 3-4/1991, pg. 150;

29
consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal priveşte, de asemenea, şi pe cealaltă
parte a contractului, deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială,
regie autonomă) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei,
funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai
avantajos;
· Este un contract cu executare succesivă, prestaţiile reciproce şi corelative pe care le
presupune fiind posibil de realizat numai în timp. În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de
către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive;
· Are caracter formall, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisa fiind
pretinsă de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiţie “ad probationem”.
· Pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţa de angajator. În
contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii, repartizarea tuturor
salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea
controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care
angajează.
· Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Obligaţia
sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia
rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert.
Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat
sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să
fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Termenul de încercare
sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (dezicere),
respectiv de modificare a contractului individual de muncă.
· Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv
sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge
pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv
şi obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi
anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert cum
este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale15.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de
salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună
diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat, fără ca scopul
urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu
rezultatele ei.

III.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite
anumite condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:
· Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza şi
condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţii de studiu, condiţii de
vechime, starea de sănătate, etc.
· Condiţii de fond şi condiţii de formă;
· Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii,
de vechime sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau funcţii;

15
Contractul se încheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dată la care se ştie cu
siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant.

30
 · Condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea
jurământului, starea de sănătate;
· Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii
neesenţiale care, deşi sunt prevăzute în lege, nu determină totuşi însăşi existenţa
actului juridic

III.2.1. Capacitatea juridică a părţilor

Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă

Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege, în sens larg,atât capacitatea de
folosinţă (adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de
exerciţiu ( adică aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii);
în sens restrâns capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă16.
Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra, adică
să devină subiect de drept, ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea de
exerciţiu, ele fiind indisolubil legate între ele.
Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă
dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în
muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală, nu poate fi îndeplinită prin intermediul
altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de muncă,
poate fi considerat drept unică.

a) Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la

împlinirea vârstei de 16 ani17. Pentru anumite funcţii (posturi), capacitatea deplină de a
încheia un contract de muncă se dobândeşte, prin excepţie, numai de la vârsta de 18 ani
(gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători).
Vârsta minimă de încadrare în muncă este - potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2
Codul muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se
încadra în muncă. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a
tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunoştinţele lor.
Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este
decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice
împrejurare, de a-şi manifesta voinţa). În ipoteza că între părinţi nu se realizează un acord,
hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea
tutelară.
Încuviinţarea părinţilor, pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau
concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să vizeze un anumit contract) şi
expresă (să aibă o formă clară, precisă).
În interesul protejării tânărului între 15-16 ani, încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii
tutelare) poate fi oricând retrasă - situatie în care încetează respectivul contract de muncă.
Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. În aceeasi
situaţie, se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale
(chiar dacă au peste 16 ani). Încadrarea la locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotărâre de
Guvern.

Incompatibilităţi la încadrarea în muncă

16
A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Decretul a fost abrogat prin Noul Cod civil care defineşte capacitatea
de folosinţă “aptitudinea persoanei de a avea drepturi si obligatii “ iar capacitatea de exerciţiu ca “aptitudinea
persoanei de a incheia singura acte juridice civile”.
17
Art.13 al. 1 Codul muncii;

31
 Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în
anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre
cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. În
consecinţă, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, este nul.
Incompatibilităţile la încheierea contractului de muncă pot fi grupate astfel:

a) Incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si tinerilor,

respectiv:
- interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă
vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;
- interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide, începând din luna a
şasea sau care alăptează;
- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau
periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii.

b) Incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului public

Nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:
- persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul
urmăririi penale ori ai judecăţii);
- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii, 18 ani).

c) Incompatibilităti care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite.

Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală
deosebită, probitate şi corectitudine exemplare.
- nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente
penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au
fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor
infracţiuni);

d) Incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de cadru didactic.

Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice:
- persoanele care, prin comportarea lor în scoală, familie sau societate, se dovedesc
necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor;
- cei care suferă de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice,
precum şi cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi, sunt inapţi pentru
activitatea din învăţământ.

f) Incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale.

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă
pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a ocupa o
funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul
s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate cazurile de acest gen, instanţa de judecată
apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, în anumite
situaţii, aplicarea ei în mod obligatoriu<
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor
cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii, ori pentru exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a
interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această

32
măsură poate fi, însă, revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă
se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei).

g) Incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean străin.

În principiu, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în
România cu o unitate română, este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură
străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române.
Totuşi, datorită interesului logic de a apăra interesele statului român, cetăţenii străini:
- nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile Ministerului
Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale administraţiei publice;
- nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor.

Capacitatea juridică a angajatorului

Cel ce încadrează în muncă - unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi
ale statului - regii autonome, instituţii bugetare), societăţi comerciale cu capital majoritar de
stat, cu capital privat, parţial sau integral, alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) precum şi
o persoană fizică.
Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul), în schimbul unui salariu,
munca desfăşurându-se în condiţii de subordonare a prestatorului ei.

Capacitatea juridică a persoanei juridice angajator

Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă

în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu
principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul
pentru care persoana juridică s-a constituit, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau
statut. Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale 18.
Actele juridice făcute de organele sale, în limitele puterilor conferite sunt actele persoanei
juridice însăşi”. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt
supuse regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin actul de înfiinţare sau statut.

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune

economică şi autonomie financiară. Ele sunt de două categorii:
- regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei
naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern;
- regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii:
alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate;
producerea, transportul şi distribuţia energiei termice;
transportul local în comun de călători;
administrarea şi întreţinerea fondului locativ, a pieţelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor,
comunale şi a spaţiilor verzi;
construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea
consiliilor judeţene, respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de
resort sau, după caz, de către consiliul judeţean ori local.
Tendinţa într-o economie de piaţă, inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o astfel
de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar.

18
Pentru mai multe detali cu privire la capacitatea persoanei fizice, a se consulta Noul Cod civil, art.205-251

33
 b) Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societăti pe
acţiuni sau cu răspundere limitată) au ca organ suprem de conducere, adunarea generală a
acţionarilor, respectiv a asociaţilor. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital
majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecţionează,
prin concurs, după o procedură specială. Odată reuşită, persoana în cauză încheie contractul
de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) - în cazul regiilor
autonome, respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu
capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoană fizică, mai multe persoane fizice sau o persoană juridică.
În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager, este desemnat un manager
general. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de
stat, nu există un contract individual de muncă; relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate
de contractul de management de natură comercială. Totuşi, potrivit legii, prin asimilare, pe
perioada contractului, managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii.
La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul
individual de muncă se încheie, după caz, de către:
- manager când acesta este o persoană fizică;
- managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate;
- organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager

c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care
statul nu are, însă, o participare majoritară), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, Adunarea Generală, desemnează Consiliul de Administraţie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, în numele şi pentru aceste societăţi comerciale, contractul
individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către
administratorul unic.

d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau
locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeţean,
director).

e) La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie

de către organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice, în cazul
regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat, al organelor
administraţiei publice, instituţiilor bugetare, contractele de muncă trebuie să se încheie numai
cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate
specific lor.

În cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă încalitate de angajator,
din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

III.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze

- normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii şianume:
- să fie exprimat în deplina cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc;
- să provină de la o persoană cu discernământ;
- să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiţionat);

34
 - să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimţământ
exteriorizat);
- să nu fie afectat de un viciu de consimţământ - eroare, dol sau violenţă.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca
începe efectiv la o dată ulterioară. În consecinţă, refuzul unităţii de a primi persoana să
lucreze va declanşa un litigiu de muncă. Invers, dacă persoana nu se prezintă la muncă, i se
poate desface disciplinar contractul de muncă.

III.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă

Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului

individual de muncă.
Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce
ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.
- prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile
licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în
principal, contra salariului, dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi
sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.);
- salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a
dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor
de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care
prestează munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în
măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual
de muncă.

Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.

Cauza contractului individual de muncă.

Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare
parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor
financiare necesare asigurării nivelului de trai pentru salariat şi, respectiv, realizarea unui
anumit profit pentru angajator).
Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul
încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat19 fie pentru angajator20.
În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o
constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit
statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor.

Condiţii prealabile încheierii contractului

Examenul medical

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se
obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai
19
De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor
defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;
20
De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea în munca a absolvenţilor instituţiilorde
învăţământ);

35
capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu.
Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare, controlul medical
periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei
nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii.
O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care
constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii,
al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de
muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în
domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele
situaţii:
a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã
sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã,
în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si
Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene
medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din
contractele colective de muncã.
În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun
examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel,
de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte
că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii).
Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului
sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi:
- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;
- secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică;
- secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale;
- centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional;
- compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale.
Condiţiile de studii şi de vechime
În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei
problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în
principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. În sectorul privat,
fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului.

Condiţiile de studii

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în

concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate,

36
indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi
calitatea pregătirii profesionale.
Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al
studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat.
În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician,
fizician, etc. implică absolvirea învătământului superior. Tot astfel, în funcţii de consilier,
inspector de specialitate, expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice (şi la alte
organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu
studii liceale şi postliceale.
În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare
profesională (de regulă, studii medii).

Condiţiile de vechime
Legea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii.
Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă
profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani.
Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs
pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în
alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate.
În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime
pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome
de interes deosebit stabilite de Guvern.
Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialităti şi funcţii,
elaborate şi aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor
condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică.

Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale

Textul din Codul muncii21 stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării
aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel:
- angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele
administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs;
- la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice, angajarea
salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii,
prin lege nu se prevede altfel.

Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la

încheierea contractului individual de muncă

· Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită pentru funcţiile

de execuţie este extinsă de la 30 de zile calendaristice, cum era în forma veche, la 90 de zile
calendaristice şi de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere. În ceea ce priveşte perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, aceasta nu mai
este reglementată distinct, acestei categorii de salariaţi urmând a li se aplica dispoziţiile
generale.
· Un alt element de noutate se referă la absolvenţii instituţiilor de
învăţământ superior, pentru care primele 6 luni după debutul în profesie se consideră
perioadă de stagiu, la sfârşitul acestei perioade ,angajatorul având obligaţia de a elibera o
adeverinţă, care urmează a fi vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază
teritorială de competenţă îşi are sediul acesta.
21
Art. 30 din Codul muncii

37
 · Se accepta angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numărul de angajări de probă.
S-a eliminat, astfel, interdicţia de angajare succesivă de probă a mai mult de 3 persoane pentru
acelaşi post.

Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în

sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe:
- persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile
ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor);
- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia
pentru care candidează;
Alegerea sau numirea în funcţie
Pentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă o
condiţie prealabilă proprie acestor funcţii.
Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie
suplimentară la încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate
specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă
alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major
este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele
autorităţii de stat.

Stagiul
Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul
adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului
superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare
profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză.
Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca
regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul
profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor
judecătoresc stagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

Încadrarea în muncă a străinilor

Art. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin
contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.Actul
normativ aplicabil încadrării în muncă şi detaşării străinilor în România este OUG nr.56/2007,
modificată ulterior.
Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori cu îndeplinirea
cumulativă a următoarelor condiţii:
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic
European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul Romaniei;
b) indeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi
autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare
activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe
care o desfăşoara sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul Romaniei;
d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile catre bugetul de stat.
Condiţiile de mai sus nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator
într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o singură persoană
numită în această funcţie, dacă străinul desfăşoară activitatea în calitate de sportiv
profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi că a desfăşurat activitate similară în altă ţară,

38
solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominala, pentru lucratorii transfrontalieri, precum şi
străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.
Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul
Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevazute de legislaţia
română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul
României. Autorizaţia este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în
muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă. Autorizaţia de muncă se
eliberează şi străinilor care:
a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau întelegeri de
desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care Romania a
renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în
condiţiile legii;
c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicita încadrarea în
muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4
ore pe zi;
d) sunt detaşatţi pe teritoriul României.
Pot fi încadraţi în muncă sau pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din
România, fără autorizaţie de muncă, următoarele categorii:
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;
b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri,
convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state;
c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi
specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor
acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de
cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, precum
şi străinii care desfaşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza
ordinului ministrului culturii şi cultelor;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de
autorităţi administrative autonome;
f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul
României a unei companii care are sediul în străinătate;
g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români;
h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic
European, detaşaţi în Romania, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat.
În vederea obtinerii autorizaţiei de muncă pentru lucrătorii permanenţi, angajatorul,
persoana juridică din România ori o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane
juridice cu sediul în străinătate, va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată
privind necesitatea încadrării în muncă a strainului, însotita de o serie de documente legale 22.
Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează în termen de 30 de zile de la
data înregistrrii acesteia. În cazurile în care, pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de
obţinere a autorizaţiei de muncă, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de
soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an , putând fi
prelungită automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de
muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioaăa
nedeterminată, prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă, şi se atestă prin
permisul de şedere care se eliberează în acest scop
22
A se vedea, pentru mai multe detalii, art.7-14 din OUG nr.56/2007,modificată ulterior
39
 Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă anumite acte
care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja:
Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către
angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca.
Astfel, pentru încadrarea în muncă suntnecesare:
1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului ;
2) curriculum vitae;
3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru
exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu;
4) copie după carnetul de muncă sau adeverinţă ;
5) avizul medical;
6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează
pentru prima dată, de la unitatea deînvăţământ);
7) actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, pentru
şomeri, pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap);
8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare , pentru anumite categorii de profesii militare;
9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii);
10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii);
11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior
(nota de lichidare).
Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1
înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuata şi sătreacă la
reţinerea lor.

III.3. CATEGORII DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de muncă se încheie
pe durată nedeterminată. Alin.2 al aceluiaşi articol se stabileşte că “prin excepţie, contractul
individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute
de lege”.

III.3.1.Contractul individual de muncã pe duratã determinată.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã

scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã
pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioadă de cel mult 36 luni.
Forma iniţială a Codului muncii prevedea o durată de de până la 24 luni.
Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în
urmãtoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

40
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte
sau programe.
Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã
nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual
de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract
individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului
titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi
supus unei perioade de probã, care nu va depãşi următoarele termene:
a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3
luni;
b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de
muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã
nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri:
· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de
suspendare a contractului acestuia;
· în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este
încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional;
· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din
initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri
repetate ale salariatului.
· în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de

muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã
în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã
nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o
copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

III.3.2. Munca prin agent de muncã temporarã

Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este
munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã,
presteazã munca în favoarea unui utilizator23.
Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã,
pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini
precise şi cu caracter temporar.

23
Art.87 al.1 Codul muncii;

41
Agentul de muncã temporarã este persoana juridică autorizatã de Ministerul Muncii şi
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru careşi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului când utilizatorul nu poate beneficia
de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al
cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36
de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt
prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formã
scrisã.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã:
a)durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent
de muncă temporară.
Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar
dupã îndeplinirea misiunii este nulã.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în
aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la
dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al
sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.
Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între
agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare
misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între
douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi
beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţarã. Pentru fiecare nouã misiune, între pãrţi se încheie un act aditional la contractul de muncã

42
temporarã, în care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiţii în care urmează să
se desfăşoare misiunea.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea
misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă
la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile
contractului de punere la dispoziţie.
Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de
muncã temporarã.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu
cea a salariatului temporar.
În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.
Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru
realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncã
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de
muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii
salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.
În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevãzute de legislaţia muncii.
Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia
cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract
individual de muncã pe duratã nedeterminatã.
Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul
prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are

43
obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de
muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

III.3.3. Contractul individual de muncã cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial. Acestea se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi
alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de
muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de
muncă la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara
urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale):
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau
pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt
precizate elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã
întreagã.
Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile
salariaţilor cu normã întreagã, în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de
muncã aplicabile. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune
de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã
întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.
Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncã cu fracţiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã
întreagã la fractiune de normã şi invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu
fracţiune de normã la toate nivelurile.

III.3.4. Munca la domiciliu

Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin24.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã.
Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi
conţine, în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată urmãtoarele:
24
Art.105 al.1 Codul muncii;

44
 - precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;
- programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului
sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizeazã.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca
la domiciliu.

III.4. FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă. Forma scrisă este
prevăzută de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: “Contractul individual de muncã se
încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Angajatorul
persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi
asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă
anterior începerii raporturilor de muncă”.
În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei
părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă,
pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de
validitate, ci una de probă. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
înregistrării contractelor individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă 25 iar
neîndeplinirea obligaţiei de înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie
contravenţie.
În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă, pentru
a servi ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt26.
Când părţile recurg la forma scrisă şi nu redactează actul în dublu exemplar, contractul
este valabil, el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială.
Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi
dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovadă faţă
de ambele părţi pentru ceea ce conţine.
Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţie contra
acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În
ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are
la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.
În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se
prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

25
Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate în muncă, lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 136/1999;
26
Art. 1179 din Codul civil;

45
 III.5. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit Legii nr. 130/1999 (abrogată), contractul individual de muncă se înregistra la

inspectoratele teritoriale de muncă, în termen de 20 de zile de la data încheierii lui la
inspectoratele teritoriale de muncă.
Prin HG nr.500/2011privind Registrul General de Evidenţăa a Salariaţilor
(REVISAL)27, abrogat prin HG nr.905/2017, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi
transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi
de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Completarea şi transmiterea
registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către
angajator. La angajarea fiecărui salariat, contractul de muncă se înregistrează în registru cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză.

III.6. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile

şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale,
contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională:
1) partea legală, care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime) cuprinse
în actele normative, expresie, în principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei
încadraţi în muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres în
contract, ele decurg din lege;
2) partea convenţională, lăsată la liberul acord al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea
normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Între cele două componente, esenţială, ca pondere, este cea convenţională. Drepturile şi
obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică, urmărind protecţia
celor încadraţi în muncă, nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
faţă de normele legale.
Părţile pot să se înţeleagă însă, prin negociere individuală, în legătură cu o serie de
condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale
contractelor colective de muncă.
Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al
muncii în art.17 al.3 şi vizează următoarele elemente:
· identitatea pãrţilor;

· locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã
munceascã în diverse locuri;

· sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;

· funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative şi atribuţiile postului;

· criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

· riscurile specifice postului;

· data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele;

27
http://www.inspectiamuncii.ro/

46
 · în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de
muncã temporarã, durata acestora;

· durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;

· condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata

acestuia;

· salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul;

· durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;

· indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã

ale salariatului;

· durata perioadei de probã, după caz.

Elementele de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
Drepturile şi îndatoririle salariaţilor, care fac parte din conţinutul contractului
individual de muncă, sunt precizate enunţiativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt
enunţate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de
muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul
muncii şi salariul. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie
considerate drept o clauză fundamentală.
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate
unilateral de către angajator, după cum s-a statuat în mod constant în practica.
Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcţie, cu consecinţă micşorării salariului nu poate fi
făcută decât cu consimţământul salariatului, ambele fiind elemente esenţiale ale contractului
de muncă. O asemenea măsură, luată fără acordul persoanei încadrate în muncă, echivalează
cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putinţă".28
Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu
specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun
anumite precizări:
· - profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii;

· - ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe
care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, constituind pentru persoana
respectiva sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau
meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar
pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul
unei ierarhii funcţionale (organizatorice).
În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.Din aceasta
perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii.
Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă, indiferent de angajator, trebuie sa se facă pe o
funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România.

2846
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

47
 În practică, pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare, a contractului
individual de muncă, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să
se stabilească prin fişa postului, semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. Este
important de subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile
sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotrivă, cel în cauza trebuie să
corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile
angajatorului.
Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o
concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau
modificarea) contractului individual de muncă; atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului
intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fişa postului are
caracter obiectiv, ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului
respectiv.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul
muncii prestate de salariat.
Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii
contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã
aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncã, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la:
· durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;

· moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de platã;

· prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în strãinãtate;

· condiţiile de climã;

· reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã;

· obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personalã.
În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile
de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã
ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen
de 30 de zile, instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de
informare.
În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17 din cod, între pãrţi pot fi negociate si
cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice.
1. clauza de neconcurenţã;
2. clauza de mobilitate;
3. clauza de confidenţialitate.

1.Clauza de neconcurenţã
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după
încetarea contractului sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se
48
aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea
unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi
plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã.
Clauza de neconcurenţã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului
individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială, ci se negociază şi este
de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator, este deductibilî la calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară.
Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă, în afara cazurilor când încetarea s-a
produs de drept ( cu excepţia pensionare, condamnare penală, retragerea avizelor de către
autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe
durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului. În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

2. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se
realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii
suplimentare în bani sau în naturã..Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau
modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă.

3. Clauza de confidenţialitate

Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului individual de
muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat
cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.
Având un caracter “intuitu personae”, contractul individual de muncă implică din
partea unităţii (patronului) o încredere specială în salariatul său; acestei încrederi trebuie să-i
corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron.
Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în
culpã la plata de daune-interese.

III.7. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului

potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”.
Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci
ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul , în
principal, să plătească munca.

49
 În virtutea obligaţiei, fiecare parte este îndreptăţită, ca titulară a drepturilor dobândite
prin contract, să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi47.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã şi al
contractelor individuale de muncã.Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.
Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului
muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã;dreptul la repaus zilnic şi
sãptãmânal;dreptul la concediu de odihnã anual;dreptul la egalitate de şanse şi de
tratament;dreptul la demnitate în muncã;dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;dreptul la
acces la formarea profesionalã;dreptul la informare şi consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;dreptul la protecţie
în caz de concediere;dreptul la negociere colectivã şi individualã;dreptul de a participa la
acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de
lege sau de contractele colective demuncă aplicabile.
Conform al. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele
obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;obligaţia de a respecta disciplina muncii;obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum
şi în contractul individual de muncã;obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în
unitate;obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã
organizarea şi funcţionarea unitãţii; sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; sã dea dispoziţii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor; sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile
corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului
intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală.
Angajatorului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc
desfãşurarea relaţiilor de muncã;sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si condiţiile corespunzãtoare de muncã;sã
acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã
aplicabil şi din contractele individuale de muncã;sã comunice periodic salariaţilor situaţia
economicã şi financiarã a unitãţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil;sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi
sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; sã
înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de
lege;sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a
solicitantului;sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

50
 III.8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de

muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite
împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi
efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce între părţi.
Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă, este vorba despre
suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se
manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă29.
Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:
· Suspendare de drept;
· Suspendare prin acordul părţilor;
· Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.

Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a

părţilor, în cazurile prevăzute de lege.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele
situaţii când contractul se suspendă de drept:concediu de maternitate;concediu pentru
incapacitate temporarã de muncã;carantinã; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti
executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului;îndeplinirea unei functii de
conducere salarizate în sindicat;forţã majorã;în cazul în care salariatul este arestat preventiv,
în condiţiile Codului de procedurã penalã, de la data expirării perioadei pentru care au fost
emise avizele iar dacă în termen de 6 luni nu îşi reînoişte aviyele, contractul va înceta.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
situaţiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare
profesionalã;exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;participarea la grevã;absenţe nemotivate.
Art. 52. prezintă cazurile când contractul individual de muncã poate fi suspendat din
initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã
la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;în cazul întreruperii temporare a activitãţii,
fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;pe durata detaşãrii, pe durata suspendării de către autorităţi a avizelor
sau autorizaţiilor.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor, în cazul
concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.
În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din
calitatea sa de salariat.

III.9. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea

salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau
definitiv.

29
Alexandru Ţiclea şi c. Tufan, “Dreptul muncii”, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;

51
 Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi
social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor30.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care
sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă
numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata
contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării
sau detaşării.
Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:
1. după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului
- unilaterale (delegare, detaşare);
- convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate);
2. după durată
- temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate)
- definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că
transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil);
3. după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă, modificării:
- unitatea (detaşare);
- felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,).
- salariul.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau
detaşării.
Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea
temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă 31. Salariatul
îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul
delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o
unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate.
Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi
compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi
reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege
unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a
titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdusă modificarea condiţiilor în care se poate
face delegarea salariatului, care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
În vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibilă o singură dată,
ceea ce era de natură să producă inconveniente angajatorului în desfăşurarea unor activităţi
care necesitau o perioadă de timp mai mare, prin înlocuirea salariatului a cărui perioadă de
delegare nu mai putea fi prelungită.
În scopul protejării intereselor salariaţilor delegaţi, noua reglementare introduce
prevederea expresă conform căreia refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:

30
Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350,
31
Art. 43 Codul muncii,

52
 · la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
· după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
· prin revocarea măsurii de unitate;
· ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
· prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.
Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea
persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul
acesteia.
În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel:
- este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un
an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi
efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.
- este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi
consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică
numai prin interesul serviciului;
- este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea
unitate unde a fost detaşată.

Măsuri de protecţie:
- păstrarea postului şi a salariului avut;
- acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare
superioară;
- acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării,
rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei.
Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în
efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi
(la care persoana este detaşată). Ca urmare, puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de
regulă, de către unitatea la care este detaşat.
Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă
profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau
categorie – nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate
lua numai de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu
sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să
corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei
se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui
detaşat nu poate fi afectat de detaşare.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea
respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi
pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o
altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost
dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual
de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai
consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va
trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă.

53
 c) Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o
modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul
îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în
contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de
lege). Se poate realiza în două ipostaze:

- atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii
vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea
trebuie să-i păstreze postul);

- atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări
medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care
alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau
categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei
actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu
titlu definitiv în altă muncă.

III.10. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

 Încetare versus desfacerea contractului individual de muncă

Aşa cum afirmă şi unii autori32, una din cele mai importante probleme legate de cadrul
reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia noastră se referă la încetarea
contractului individual de muncă.
Contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a
constitui sau stinge între dânşii raporturi juridice. Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu
poate împiedica părţile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se
încalcă principiul libertăţii muncii consacrat în Constituţia României. În doctrină 33 s-a apreciat
că acest tip de contract nu poate lega părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca
atare, încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul
muncii sau legi speciale şi cu respectarea normei imperative cuprinsă în art.38 din Codul
muncii, potrivit căreia “Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor
sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.Aşadar, spre deosebire de convenţii care
pot înceta din cauze diverse, contractul individual de muncă, având sediul materiei
reglementării modului de încetare în Codul muncii, poate fi stins numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de acesta.Vorbind despre încetarea unui contract cu executare succesivă,
unii autori consideră că asistăm la o stingere pentru viitor a efectelor sale, aplicabile fiind şi
dispoziţiile art.1549 şi următoarele din Noul cod civil.34
Alături de termenii de “încetare” şi “desfacere” întâlniţi în legislaţia muncii, doctrina
şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt
unui raport juridic de muncă: reziliere, denunţare, demisie. Termenii desemnează acelaşi efect
juridic - stingerea raportului juridic de muncă - dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită.
Legiuitorul, în titulatura Capitolului V al Codului muncii foloseşte noţiunea de
“încetare” a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de-o parte,
în sens generic, noţiunea de “încetare” a contractului de muncă desemnează sfârşitul legal al
32
M.Tofan, M.B.Petrişor, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed.Hamangiu, Bucureşti, 2013, p.151
33
D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea, Iaşi. 1981, p.15.
34
Legea nr. 287/2009 privind noul Cod civil, modificat şi pus în aplicare prin Legea nr.71/2011
54
contractului de muncă indiferent de temeiurile şi modalităţile în care se pune capăt raportului
juridic de muncă, pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut deosebit în
funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei
angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în prezenţa “încetării”
contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna
aceste situaţii.
Termenul de “desfacere” este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează
contractul de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Nu se poate utiliza
termenul de “revocare” a contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea
unilaterală de voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar
“încetarea” sau “desfacerea” desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării .
În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de
muncă, alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, procuror etc), stingerea
raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei din funcţia ocupată,
atunci când unitate a nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit
pregătirii profesionale.
Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei
încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de “denunţare”. Uneori, pentru a desemna
această situaţie este folosit şi termenul de “demisie” prin care se înţelege “manifestarea în
scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractul de muncă Diferenţele
care ar rezulta din compararea celor doi termeni utilizaţi ar fi: denunţarea contractului
individual de muncă este cerut de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă vreunei
aprobări sau aprecieri din partea unităţii ci se face în exercitarea dreptului prevăzut în Codul
muncii iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea
acesteia .

 Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de

muncă
Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi
înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie de dreptul muncii:principiul
libertăţii muncii, principiul stabilităţii în muncă şi principiul caracterului imperativ al
dispoiţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.35
a) Libertatea muncii. Raportul juridic de muncă ia naştere în baza contractului
individual de muncă, încheierea acestuia reprezentând exercitarea dreptului constituţional la
muncă. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt
libere. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă36. Dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de muncă presupune în mod necesar
şi dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului de muncă. Faptul că legea nu
instituie pentru exercitarea acestui drept decât condiţia unui preaviz, aceasta decurge din unul
şi acelaşi principiu - libertatea muncii - sub incidenţa căruia a luat naştere contractul.
b) Stabilitatea în muncă. Consfinţind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în
muncă printre garanţiile înfăptuirii dreptului la muncă.
Astfel, art. 12. alin. 1 din Codul muncii prevede: “Contractul de muncă se încheie pe durată
nedeterminată”. Aşadar, legea dă expresie acestui principiu asigurând continuitatea muncii
precum şi permanenţa ei.
c) Caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea
contractului de muncă. Acest caracter rezultă expres din lege37: “contractul de muncă nu poate
să înceteze sau sa fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege” . Acţionează, aşadar,

35
M.Tofan, M.B.Petrişor, op.cit., , pag.151.
36
Art.41 alin.1 din Constituţie şi art 3 alin.1-3 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare.
Ultima modificare adusă Codului muncii este reprezentată de Legea nr.40/2011).
37
Art. 41 din Codul muncii.

55
principiul legalităţii, normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt
imperative şi de strictă interpretare iar orice abatere de la acestea pot duce la nelegalitatea
măsurii de desfacere a contractului individual de muncă. Pentru ca angajatorii să nu poată
abuza de poziţia de subordonare a angajaţilor şi de puterea pe care ar putea s-o aibă asupra
acestora, legea este foarte severă în materia contractelor individuale de muncă, indiferent de
forma lor.
Modurile şi cazurile în care poate interveni încetarea contractului individual de muncă,
condiţiile, procedurile, efectele şi controlul său dar şi răspunderea părţilor sunt, de asemenea,
reglementate pe larg în lege (Codul muncii). De exemplu, aşa cum prevede dispoziţiile
Codului muncii, concedierea dispusă cu nerespecatrea procedurilor legale este supusă nulităţii
absolute, cu plata de despăgubiri către salariat şi reintgrarea salariatului pe postul avut
anterior.
Actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme cu prevederilor legale
vor fi lipsite de eficienţă juridică întrucât, potrivit Codului muncii, drepturile persoanelor
încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind
apărate de stat împotriva oricăror încălcări sau abuzuri.

 Clasificarea cazurilor de încetare a contractului de muncă

Capitolul V din Codul muncii reglementează modurile de încetare a contractului de

muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezultă că în toate formele sale, încetarea
contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, consecinţă, fie acordului de voinţă -
expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă şi prin acordul celor două
părţi contractante intervenit în timpul executării contractului de muncă, fie manifestării
unilaterale de voinţă - iniţiativa uneia dintre părţi.
De asemenea mai pot fi luate în considerare şi alte moduri de încetare a contractului de
muncă neprevăzute în Codul muncii şi anume: în considerarea caracterului “intuitu
personae” al contractului, acesta încetează la decesul, declararea judecătorească a dispariţiei,
a morţii persoanei încadrate sau persoanei fizice care angajează, punerea sub interdicţie,
eliberarea sau revocarea dintr-o funcţie electivă a persoanei încadrate în muncă.
Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea
stabilităţii în muncă. De aceea, în toate cazurile de încetare a raportului de muncă din
iniţiativa unităţii, precizarea motivelor în cuprinsul dispoziţiei date de conducere cu privire la
desfacerea contractului este obligatorie.
Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoaşterea cazurilor
şi modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, dar şi îndeplinirea unor condiţii în
lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu îşi produce efectele.
În literatura de specialitate se vorbeşte despre trei categorii de condiţii a căror
îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului de muncă de: condiţii de fond, de formă
şi de procedură. Sunt considerate condiţii de fond, de exemplu, în exercitarea dreptului de
apreciere asupra desfacerii contractului de muncă de către unitate potrivit art. 56, lit. f şi lit. h
următoarele cerinţe: calitatea de persoană încadrată în muncă, existenţa unei hotărâri
judecătoreşti definitive de condamnare, infracţiunea pentru care a fost condamnată persoana
în cauză să aibă legătură cu munca sa, condamnarea să facă persoana în cauză
necorespunzătoare postului pe care îl deţine.
Art. 76 din Codul muncii stabileşte obligaţia unităţii, atunci când procedează la
desfacerea contractului de muncă din iniţiativa ei, să emită dispoziţie scrisă care trebuie să
cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, termenele precum şi
organele la care măsura luată se poate ataca. Textul legal mai sus menţionat se referă la o
condiţie de formă în lipsa căreia nu poate opera desfacerea contractului de muncă.
Legislaţia muncii cuprinde şi condiţii procedurale care au o natură complexă ce se
reflectă în două direcţii: fie nu au tangenţă cu desfacerea contractului de muncă (ex. dispoziţia

56
de desfacere a contractului de muncă trebuie comunicată în scris de către unitate în termen de
5 zile), fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă (ex. obligaţia unităţii de a
acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă dacă prin decizie a organelor
medicale se constată inaptitudinea fizică şi psihică a salariatului potrivit precum şi în cazul
necorespunderii profesionale potrivit art.61 lit. c şi d din Codul muncii).
Din exemplele menţionate putem constata existenţa unor condiţii procedurale
generale, cum ar fi obligaţia unităţii de a emite dispoziţia de desfacere a contractului de
muncă în termen de 5 zile sau avizul consultativ al sindicatului în ipoteza desfacerii
contractului de muncă din iniţiativa unităţii, dar şi a unor condiţii speciale cum sunt cele
cuprinse în textele legale mai sus menţionate.
Operând cu acest criteriu, în doctrină38 s-a efectuat o clasificare a cazurilor de
desfacere a contractului de muncă: cauze care exclud culpa persoanei încadrate în muncă
(art.56, lit. e din Codul muncii), cauze care presupun culpa persoanei încadrate în muncă (art.
56, lit. f, g, h, şi art. 61lit. a-d din Codul muncii).
Cauzele care determină încetarea contractului de muncă pot fi împărţite:
1. după natura lor juridică
- acţiuni care la rândul lor pot fi acte juridice (acordul părţilor, manifestarea unilaterală de
voinţă a uneia dintre părţi) şi fapte juridice(arestarea);
- evenimente (expirarea duratei contractului, decesul persoanei încadrate în muncă, etc.).
2. după modul de reglementare distingem:
- cazuri reglementate de lege (încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei
angajate, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii);
- cazuri nereglementate de lege (decesul persoanei în cauză, declararea judecătorească a
morţii etc.).
3. după împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă
distingem:
- încetarea de drept (expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul individual de
muncă);
- încetarea din voinţa unei părţi contractante (chiar şi în cazul încetării contractului de
muncă prin acordul părţilor solicitarea de stingere a raportului juridic de muncă aparţine
persoanei încadrate).

III.10.1.ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încetarea de drept a contractului individual de muncă repreyintă încetarea prin efectul

legii a raporturilor de muncă, independent de voinţa vreunei părţi (angajat, angajator), având
loc în urma producerii unui act sau fapt juridic39.
Schematic, încetarea de drept a contractului individual de muncă operează numai în
condiţiile art.56 din Codul muncii.

 Enumerarea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă

Potrivit art. 56 din Codul muncii reprezintă cazuri de încetare de drept a contractului
individual de muncă următoarele:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

38
D. Macovei, op.cit., , p.6.
39
Nicolae Iulian Popescu, Încetarea de drept a contrcatului individual de muncă, în RRDM nr.12/decembrie
2012, pag.41

57
 c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei
de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la
data emiterii mandatului de executare;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Art. 56 alin.2 din Codul muncii prevede că pentru cazurile prevăzute la literele d)-j),
constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen
de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se
comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Este necesar să precizăm că prin Legea nr. 40/2011 s-a dorit completarea cazurilor de
încetare de drept a contractului individual de muncă pentru acoperirea unor situaţii de vid
legislativ, pentru anumite cazuri care au apărut în practică şi care până acum nu şi-au găsit în
mod expres consacrarea legală. Aceste noi situaţii de încetare se referă la decesul
angajatorului persoana fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa sau declararea morţii sau punerii sub interdicţie a
angajatorului persoană fizică precum şi comunicarea deciziei de pensie40.

 Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau

al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului
persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
Acest caz operează în temeiul art. 56, lit.a din Codul muncii.Contractul de muncă
fiind un contract “intuitu personae”, încheiat în considerarea calităţilor persoanei care s-a
angajat, este firesc ca la decesul acesteia să înceteze şi contractul de muncă. El nu se poate
transmite moştenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile şi obligaţiile băneşti
născute din contractul de muncă. Aşadar, moştenitorii sunt îndreptăţiţi să primească drepturile
băneşti ale persoanei cedate, dar vor răspunde pentru obligaţiile pe care le avea faţă de unitate,
stabilind şi modalităţile de recuperare a sumelor de către unitate de la succesori41.
· Similar se întâmplă şi în cazul decesului patronului persoană fizică.42 Contractul
individual de muncă fiind definit ca înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de
o parte, şi un patron, pe de altă parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care
foloseşte munca salariată, în doctrină s-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează şi
prin decesul patronului-persoană fizică întrucât actul juridic s-a încheiat în considerarea
40
M. Bechir, Gr. Cartianu, L. Niţă, Codul muncii pe înţelesul tuturor, Editura Adevărul Holding, Bucureşti,
2010, pag..61-62.
41
Plenul Trib. Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/16. 02. 1976
42
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Belingrădcanu, Ghe.Mohanu, Dreptul muncii, Editura ştiinţifică
şi enciclopedică, Bucureşti, pag.257- 299

58
calităţilor angajatorului persoană fizică, iar intervenţia evenimentului decesului este de natură
a stinge raportul juridic între părţile contractante.
Dacă moştenitorii angajatorului acceptă moştenirea şi consideră că persoanei angajate
de fostul patron pot fi menţinute într-o relaţie de muncă, vor fi încheiate noi contracte de
muncă.
· În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
dizolvării angajatorului, în prezent, ca urmare a tranziţiei la economia de piaţă şi a
reorganizării fostelor unităţi economice de stat în regii autonome şi societăţi comerciale, sfera
unităţilor ce pot face obiectul dizolvării s-a lărgit. Astfel, indiferent de forma de organizare a
societăţii comerciale, pot face obiectul dizolvării. Decizia de dizolvare poate avea la bază
voinţa persoanei juridice angajatoare, dar poate fi şi silită, apărând ca o sancţiune.

 Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a

hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului sau angajatorului persoană fizică
Acest caz operează în temeiul art. 56 lit. b din Codul muncii.Declararea
judecătorească a morţii este justificată43 de nevoia socială, adică a clarificării situaţiei
persoanei dispărute şi despre care societatea este interesată datorită raporturilor care au luat
naştere între cel ce va fi declarat mort şi societate: raporturi de familie, muncă, comerciale etc.
Potrivit Noului cod civil, art.49 şi următoarele, în cazul în care o persoană este
dispărută şi există indicii că a încetat din viaţă, va putea fi declarată moartă prin hotărâre
judecătorească, la cererea oricărei persoane interesate, dacă au trecut cel puţin 2 ani de la data
primirii ultimelor informaţii sau indicii din care rezultă că era în viaţă. Acest termen se poate
socoti şi de la sfârşitul lunii în care s-au primit ultimele informaţii sau indicii, iar în cazul în
care nu se poate stabili nici luna, de la sfârşitul anului calendaristic .dacă dispariţia a avut loc
ca urmare a uneiinundaţii, cutremur, catastrofa de cale ferată ori aeriană, naufragi, în timp de
război sau într-o altă împrejurare asemănătoare, persoana poate fi declarată mortă, dacă au
trecut cel puţin 6 luni de la data împrejurării în care a avut loc dispariţia.
Cel declarat mort este socotit că a încetat din viaţă la data pe care hotărârea rămasă definitivă
a stabilit-o ca fiind aceea a morţii. Dacă hotărârea nu arată şi ora morţii, se socoteşte că cel
declarat mort a încetat din viaţă în ultima oră a zilei stabilite ca fiind aceea a morţii.
Interdicţia judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil care se ia de către
instanţă faţă de persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de
interesele sale datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, constând în lipsirea de capacitate de
exerciţiu şi instituirea tutelei.
Aşadar, numai lipsa de discernământ ce va afecta îngrijirea intereselor proprii poate
constitui motiv pentru punerea sub interdicţie. Punerea sub interdicţie judecătorească produce
două efecte: lipsirea de capacitatea de exerciţiu şi instituirea tutelei celui pus sub interdicţie.
Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect şi
anume lipsirea de capacitate de exerciţiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
cel pus sub interdicţie este prezumat că nu are discernământ. Într-o asemenea ipoteză,
contractul de muncă încheiat în dispreţul unei hotărâri judecătoreşti de punere sub interdicţie
este lovit de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului de muncă, normele
dreptului muncii impun îndoplinirea vârstei care să permită desfăşurarea unei activităţi fără a
se afecta dezvoltarea biologică şi psihică a angajatului, dar şi existenţa discernământului, care
să-i îngăduie exercitarea drepturilor şi asumarea obligaţiilor în cadrul relaţiei de muncă.
Întrucât în lipsa discernământului angajatul nu mai poate desfăşura o activitate nici
eficientă, nici în siguranţă (se pot încălca normele privind protecţia muncii care pot determina
producerea de accidente de muncă), va înceta contractul individual de muncă pentru
neîndeplinirea condiţiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de
43
Gh.Beleiu, Drept civil român. Partea generală, Casa de Editură şi Presă "Şansa"-S.R.L. Bucureşti, 1995,
pag.269.

59
muncă. În documentele de evidenţă a raporturilor de muncă se va menţiona hotărârea
judecătorească de punere sub interdicţie a persoanei angajate, ca temei al stingerii raportului
juridic de muncă.
Încetarea contractului de muncă se va produce şi în ipoteza declarării judecătoreşti a
morţii şi a punerii sub interdicţie a persoanei în cauză, pornind de la caracterul “intuitu
personae” al contractului de muncă.

 Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a

condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul
invaliditatii de gradul I sau II.

Prin Legea nr.12/201544 acest articol 56 lit.c a fost reformulat şi anume „ la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, a pensiei anticipate, la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de
muncă în cazul invaliditatii de gradul I sau II.”
Ca noutate, faţă de reglementarea anterioară, contractul încetează de drept:
- la data comunicarii deciziei de pensionare în cazul pensiei de invaliditate de grad
III, (nu şi de gradul I sau II);
- la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de rnuncă în cazul
invalidităţii de gradul I şi II.
Conform vechiului text, contractul individual de muncă înceta de drept la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data cornunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate,a pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru lirnită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare45.
În concluzie, art. 56, lit. c din Codul muncii se aplică şi celor pensionaţi pentru
invaliditate de gradul III, deoarece aceştia au în continuare capacitate de muncă.
Cât priveşte încetarea contractului la data comunicării deciziei medicale, evaluarea
capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
catre medicul specializat în expertiza rnedicalî a capacităţii de rnuncă din cadrul Casei
Nationale de Pensii Publice, iar în cazul cadrelor militare în activitate, soldaţilor şi
gradaţilor voluntari, politistilor şi functionarilor publici cu statut special din sistemul
adrninistratiei penitenciare, din domeniul aparării, ordinii publice şi sigurantei
nationale de catre comisiile de expertize rnedico-rnilitară de pe lânga spitalele din
sistemul de aparare natională, ordine publica şi siguranţă natională.
In urma examinării clinice , medicul expert al asigurarilor sociale completează
raportul de expertize medicală a capacitatii de muncă şi emite decizia medicala asupra
capacitaţii de nuncă.Decizia se emite în termen de 45 de zile de la data tnregistraru cererii
şi se cornunica în termen de 5 zile de la emitere. In situatiile de prelungire a duratei
necesare pentru investigaţii, termenul de emitere a deciziei medicate se prelungeste
corespunzător.

44
Legea nr.12 din 20 ianuarie 2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii M.Of. nr.
52/22 ian. 2015
45
Al.Ţiclea, Modificari ale Codului muncii prin Legea nr. 12/2015, În RRDM nr.12/2015, p.16-17

60
  Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a constatării nulităţii
absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă
Actuala reglementare a raporturilor de muncă vizează în mod expres situaţia nulităţii
absolute a contractului de muncă -art.56 a1.1 lit. d din Codul muncii.
Nulitatea şi desfacerea (rezilierea) sunt două noţiuni care se aplică unor situaţii
diferite. De aceea, un contract de muncă nu poate fi în acelaşi timp constatat nul şi reziliat. În
timp ce rezilierea (desfacerea) contractului constituie o modalitate prin care, după caz, pe
calea unei manifestări de voinţă unilaterale sau bilaterale, încetează un contract de muncă
valid, nulitatea este sancţiunea ce intervine în contractului încheiat cu încălcarea unor condiţii
legale de validitate.
Prevederile Codului muncii se referă doar la nulitatea absolută nu şi la cea relativă
atunci când statuează că „nerespecatrea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului de muncă atrage nulitatea absolută”. Este o lacună evidentă
faptul că nu a fost reglementată şi nulitatea relativă 46. În acelaşi sens a arătat şi curtea
Constituţională care a menţionat că nu are relevanţă dacă este vorba de nulitate absolută sau
relativă deoarece prestaţiile executate între părţi nu pot fi anulate47.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de
nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă
produce efecte numai pentru viitor (ex nunc) , niciodată pentru trecut (ex tunc). Ar fi nedrept
ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi·au prestat în baza unui contract nul, deoarece
salariatul ar trebui să returneze salariul încasat, dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de pe
urma muncii, deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana
care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Prin urmare, indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea
să valideze orice eroare mai înainte ca una dintre ele să sesizeze instanţele de judecată48.
În doctrină s-a propus înlocuirea termenului de nulitate absolută cu aceea de nulitate
totală, în acest fel s-ar putea acoperilegislativ toate cazurile de nulitate ce determină încetarea
contractului individual de muncă, indifferent că el ear reprezenta motive de nulitate absolută
sau relativă49.
Trebuie să mai adăugăm că, în cazul în care o clauză este afectată de nulitate deoarece
stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor acte normative (de
exemplu dreptul la salariul minim), aceasta va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale
aplicabile si acordarea către salariat de despăgubiri.

 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de

reintegrare în functia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotărârii
judecãtoresti de reintegrare
Pentru realizarea reintegrării în temeiul art. 56, lit.e din Codul muncii este necesară
întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:
1. existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive care stabileşte reintegrarea persoanei în
cauză;

46
A.Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Edit. Universul Juridic, 2012, pag.690
47
Decizia 378/2004, publicată în M.Of.nr.936/13 oct.2004.
48
M.Tofan, M.B.Petrişor, op.cit., , pag.153
49
E.Lipcanu, Consideraţii şi propuneri de lege ferenda în legătură cu încetarea contractului individual de
muncă, în cazul nulităţii acestuia, în Revista Dreptul, nr.7/2007, pag.115

61
 2. postul pe care se dispune reintegrarea să fie vacant, iar în cazul în care acesta a fost
ocupat de o altă persoană se va proceda fie la modificarea felului sau locului muncii cu
consimţământul persoanei respective, fie la desfacerea contractului de muncă.
Reintegrarea este considerată în doctrină50 ca o măsură de executare a unei hotărâri
date de un organ competent şi un act de iniţiativă a unităţii. Într-adevăr, desfacerea ilegală a
contractului de muncă a unui angajat constituie un act de nedreptate din partea unităţii care
putea fi Înlăturat doar prin reglementarea unei căi de atac soluţionată prin hotărâre de
organele competente. Organul jurisdicţional competent, în cazul în care constată nelegalitatea
şi netemeinicia dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă, va pronunţa o hotărâre care
pentru a produce efecte trebuie să fie definitivă şi să dispună reintegrarea persoanei în cauză
în postul deţinut anterior.

 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării la

executarea pedepsei privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate constituie un caz de
încetare de drept a contractului individual de muncă justificat de absenţa salariatului de la
serviciu o perioadă îndelungată, şi pentru motive ce-i sunt imputabile.Potrivit dispoziţiilor art.
56 lit. f, momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnare constituie şi
momentul încetării de drept a contractului individual de levoie de nicio altă formalitate sau
vreun demers al angajatorului.

 Încetarea contractului individual de muncă în cazul retragerii de către

organele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei.
Art. 56 lit. g prevede încetarea de drept a contractului individual de muncă, în cazul
retragerii de către organele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei.
În unele situaţii, care sunt reglementate prin lege speciale încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este restricţionată de
existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau
organismele competente.
Câteva exemple în acest sens ar fi :
- avizul conform al organului de poliţie în cazul gardienilor publici, al personalului
de pază proprie, al operatorilor de jocuri de noroc;
- atestarea asistenţilor maternali profesionişti de către Comisia pentru protecţia
copilului;
- avizul ghizilor de turism de către Ministerul Turismului etc.
Aceste avize atestate autorizaţiei constituie o condiţie prealabilă pentru încheierea
contractului individual de muncă a cărei nerespectare duce la nulitatea absolută a contractului
individual de muncă, nulitate care, însă, poate fi acoperită.Contractul va înceta din momentul
apariţiei cauzei fără să fie necesară îndeplinirea vreunei decizii din partea angajatorului.51

 Încetarea contractului individual de ca urmare a interzicerii exercitării unei

profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rãmânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia

50
Sanda Ghimpu, Alexandru ŢicIea, op.cit., p.277; Leonid Miller, Reintegrarea angajaţilor în funcţie, în Analele
ştiinţifice ale Universităţii Al. I. Cuza, ed. a III-a, b, tomul X, 1964, pp.107-122; V.I. Câmpeanu, op.cit., 1967,
pag.193.
51
Curtea de Apel Iaşi, dec.civ. nr.147/R/2007 (www.portal.just.ro)

62
 Conform art. 56, lit. h, încetarea de drept a contractului individual de muncă operează
ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia.
În acest caz, desfacerea contractului de muncă este obligatorie pentru unitate ca efect
al autorităţii de lucru judecat a hotărârii penale prin care s-a dispus cu titlu de măsură de
siguranţă ori de pedeapsă complementară, interdicţia exercitării profesiei ori meseriei de care
s-a folosit salariatul pentru săvârşirea infracţiunii.”
Ca măsură de siguranţă, interzicerea unei profesii sau a unei funcţii, poate fi luată când
salariatul a săvârşit infracţiunea ca urmare a incapacităţii, nepregătirii sau alte cauze care îl
fac necorespunzător pentru exercitarea meseriei, profesiei, funcţiei sau ocupaţiei respective.
Măsura de siguranţă se dispune pe o perioadă nedeterminată, dar nu mai puţin de un an, după
care poate fi revocată la solicitarea celui în cauză.
Printre drepturile care pot fi interzise prin intermediul unei pedepse complementare
putem enumera : dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat, precum
şi dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Având în vedere că Art. 56, lit. h din Codul Muncii se referă la interdicţia de exercitare
a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul, după încetarea contractului său de muncă
să fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea acesteia), dar pe un alt post în care să
exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a dispus acea măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară.52

 Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului

contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
Legislaţia muncii reglementează, ca principală instituţie juridică pentru desfăşurarea
muncii, contractul de muncă pe durată nedeterminată.. Cu titlu de excepţie, munca se poate
desfăşura şi în baza unui contract de muncă pe durată determinată, textul legal precizând în
mod restrictiv situaţiile care permit încheierea unui asemenea contract: în cazul înlocuirii
titularului unui post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i
păstreze postul, prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum şi a altor activităţi cu
caracter temporar.
Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabileşte de părţi când se
încheie contractul, astfel încât la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul, nu
mai este necesară emiterea unei dispoziţii de către unitate pentru a pune capăt raportului
juridic de muncă. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată nu înseamnă
impunerea interdicţiei de încetare a acestuia pe temeiuri legale în vigoare, ci ori de câte ori se
ivesc împrejurări care determină aplicarea şi a altor dispoziţii legale privind încetarea
raportului juridic de muncă acesta va înceta.
Încetarea contractului de muncă la data sau la momentul precizat ridică problema
continuării raporturilor juridice de muncă. În doctrină s-a considerat că în ipoteza în care
raporturile de muncă continuă iar postul este vacant şi permanent, noul contract de muncă pe
durată nedeterminată este valid dacă sunt îndeplinite cerinţele legii pentru încheierea lui
(examen sau concurs). Această apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajaţi la
instituţiile de stat, organele administraţiei de stat şi la orice altă unitate bugetară precum şi la
regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice atunci când legea
prevede obligativitatea acestor modalităţi de angajare . Dacă raporturile de muncă continuă iar
postul este vacant şi permanent, fără îndeplinirea cerinţelor legale, contractul nu este valid,
nulitatea va fi invocată de unitate iar constatarea va produce efecte pentru viitor având în
vedere regimul juridic al nulităţilor în dreptul muncii.

52
Ovidiu Macovei, „Conţinutul contractului individual de muncă”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 149

63
  Încetarea contractului individual de muncă în cazul retragerii acordului
părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 – 16 ani.
Un contract de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 ani, însă Codul
muncii, în art. 13, alin. 1-2, prevede că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în
calitate de salariat, după împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale cu condiţia să nu-i fie puse în pericol sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională pentru desfăşurarea unei activităţi productive în unităţile industriale.
Dacă acest acord lipseşte, atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului
individual de muncă încheiat de minor.
Dacă, însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea
minorului este pusă în pericol acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a
contractului.53

III.10.2. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN

ACORDUL PĂRŢILOR ŞI DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI

 Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor

Art. 55, lit. b din Codul Muncii prevede încetarea contractului individual de muncă
„ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”. Acest articol din Codul Muncii
pune în aplicare un principiu fundamental din materia rela’iilor de munc şi anume acela al
consensualismului. Este de înţeles că efectele contractului încetează să se mai producă prin
consimţământul mutual al părţilor.Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de
muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricărui
act juridic, şi mai cu seamă, este necesar ca părţile să-şi materializeze acordul de voinţă printr-
un consimţământ care să întrunească cerinţele.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract de muncă, indiferent de durata
acestuia, nedeterminată sau determinată. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat
“intuitu personae”, considerăm că raportul juridic de muncă poate înceta prin acordul părţilor,
consimţământul fiind exprimat personal de către angajat şi nu prin reprezentare .
Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a
voinţelor celor două părţi cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicare a
principiului ce guvernează încheierea actului juridic; a accepta oferta salariatului condiţionată
de încheierea şi a unui alt act juridic (angajament de plată) presupune o nouă ofertă din partea
unităţii, cea ce nu semnifică un acord de voinţă la oferta salariatului. Ori, potrivit art.55 lit.b)
din Codul muncii, prin manifestarea de voinţă a unităţii prin care se acceptă stingerea
raportului juridic de muncă al salariatului, acesta îşi asumă anumite riscuri, de exemplu, al
nerecuperării debitelor de la salariat.

 Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate

în muncă (demisia)
Încheierea unui contract de muncă reprezintă expresia principiului constituţional al
libertăţii muncii. Nu doar angajatorul ci şi angajatul are posibilitatea denunţării unilaterale a
contractului individual de muncă. Este vorba în această situaţie despre demisie.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului reprezintă o manifestare
unilaterală de voinţă a acestuia de a înceta raportul juridic de muncă iar unitatea nu poate
împiedica denunţarea contractului, neavând dreptul de a cenzura motivele invocate sau
oportunitatea măsurii.Art.81 alin.( 1) din Codul muncii prevede: “ Prin demisie se intelege
53
Alexandru Ţiclea, op. cit, pag.403

64
actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, dupa împlinirea unui termen de preaviz..”
Din iniţiativa salariatului se poate desface contractul de muncă pe durată
nedeterminată dar şi cel încheiat pe durată determinată întrucât legislaţia muncii nu prevede o
excepţie expresă pentru această categorie de contract.
Demisia, aşa cum am arătat, constă într-o notificare scrisă, care nu trebuie motivată,
prin care salariatul comunică angajatorului că din iniţiativa sa contractul de muncă urmează să
înceteze, după expirarea preavizului. De observat este că angajatorul, în mod nejustificat
pentru o economie de piaţă, nu se bucură de un drept asemănător. Angajatorul este obligat să
înregistreze demisia salariatului iar refuzul acestuia de a o înregistra dă salariatului dreptul de
a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.54
Preavizul şi dreptul de preaviz
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului - demisia - impune
îndeplinirea condiţiei acordării unităţii a preavizului de maximum 20 zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, iar în cazul funcţiilor de conducere de cel mult 45 de zile
lucrătoare.
În reglementarea anterioară Legii nr. 40/2011, desfacerea contractului de muncă din
iniţiativa salariatului - demisia - impunea îndeplinirea condiţiei acordării unităţii a preavizului
de maximum 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, iar în cazul
funcţiilor de conducere de 30 de zile calendaristice. Observăm o creştere a numărului de zile
de preaviz.
De exemplu: o cerere de demisie din data de 24.05.2013 în care salariatul specifica
data de încetare a contractului de munca la 01.07. 2013 iar cererea a fost înregistrată în ziua
de vineri la data de 24.05.2013, preavizul a început să curgă începând cu prima zi lucratoare
datei înregistrarii demisiei, respectiv luni 27 mai 2013. În ziua de 24 iunie încetează
contractul de muncă, 21 iunie fiind ultima zi în care salariatul prestează activitatea la locul de
muncă.
Termenul de preaviz are caracter bivalent, după cum iniţiativa încetării contractului
individual de muncă aparţine salariatului sau angajatorului. Atunci când salariatul îşi exercită
dreptul de a renunţa la contractul individual de muncă, el va respecta acel termen de preaviz
convenit cu angajatorul în chiar conţinutul contractului sau, după caz, prevăzut în contractele
colective aplicabile. Potrivit prevederilor art.81 alin. (8), salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă, aplicându-se “exceptio non adimpleti contractus”. Pe durata preavizului contractul de
muncă îşi produce efectele, iar la expirarea termenului de preaviz încetează. Dacă, în perioada
de preaviz contractul individual de muncă se suspendă, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.

III.10.3. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN

INIŢIATIVA ANGAJATORULUI
III.10.3.1. Concedierea
 Noţiunea şi cadru normativ
Art. 58, alin. 1 din Codul Muncii defineşte concedierea ce reprezentând „încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului”, alin. 2 al aceluiaşi articol
dispune asupra motivelor pentru care poate fi luată această măsură. Există astfel două tipuri de
motive :
· motive care ţin de persoana salariatului, reglementate de art. 61 din Codul Muncii;
· motive care nu ţin de persoana salariatului sau „motive economice” 55, art. 65, alin. 1
din Codul Muncii.
54
Text introdus prin Legea nr. 40/2011
55
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 66

65
 Concedierea se poate prezenta sub două forme : individuală şi colectivă.
În cazul concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului, aceasta poate
apărea numai sub forma concedierii individuale.
În schimb, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, poate fi
luată atât în forma individuală, cât şi în forma colectivă.
Regimul de drept comun este reprezentat de Legea 53/2003 şi Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 (aprobată prin Legea nr. 312/200156 şi modificată prin Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 49/200257 aprobată prin Legea nr. 511/200258).

 . Interdicţii privind concedierea

Art. 59 din Codul Muncii dispune că este interzisă concedierea :
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, origine politică, origine socială, handicap şi situaţii sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă, a drepturilor sindicale.
Art. 59 din Codul Muncii se bazează pe principiul nediscriminării, numit şi principiul
egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, prevăzut de art. 5 din Codul Muncii, iar
în, alin. b al art. 59 se pune în evidenţă un alt principiu fundamental al dreptului Muncii
consacrat de art. 39, alin. 1, lit. l şi m din Codul Muncii, respectiv dreptul salariaţilor de a
participa la acţiuni colective şi de a constitui ori adera la un sindicat.
Dacă ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de muncă,
acestea pot fi în mod concret, bărbaţi, femei, tineri, care, la rândul lor, pot fi de naţionalităţi,
rase, etnii, convingeri politice li religioase diferite.
Potrivit principiului analizat aici, toţi participanţii se bucură atât din partea legii, cât şi
din practica desfăşurării raporturilor de muncă, de o deplină egalitate de tratament 59. Acest
principiu este reglementat expres în Constituţie, fiind deci un principiu fundamental al
dreptului, în art. 16 care proclamă egalitatea în drepturi a cetăţenilor, fără nici un fel de
privilegii sau discriminări, iar art. 38, alin. 4 din Constituţie menţionează expres că la muncă
egală, femeile au salariile egale cu bărbaţii, dar şi din numeroasele documente internaţionale,
precum şi din clauzele contractelor colective de muncă.
Printre documentele internaţionale în care este reglementat acest principiu, sunt de
menţionat : Convenţia nr. 100 din 1951 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind
egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru o
muncă de valoare egală, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 111/1958, privind
discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei, Convenţia asupra eliminării
tuturor formelor de discriminare faţă de femei, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei
Naţiunilor Unite la 18 decembrie 1979.
Directiva 79/7/CEE privind protecţia socială îşi are ca fundament şi art. 235 al
Tratatului Comunităţii Europene. Ea dispune aplicarea progresivă a principiului tratamentului
egal pentru femei şi bărbaţi, în materie de protecţie socială, respectiv tratamentul egal în ceea
ce priveşte mecanismele instituţionale de protecţie socială, atât pentru salariaţi, cât şi pentru
liber profesionişti, atât pentru bolnavi şi accidentaţi ca urmare a activităţii de muncă, cât şi a
pensionarilor şi invalizilor.
Luate în sine, temeiurile care exclud posibilitatea concedierii salariaţilor (datorită
discriminării sau încălcării dreptului la grevă sau/şi a drepturilor sindicale) erau reglementate
şi înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Cu toate acestea, reglementarea grupată şi
de sine stătătoare a situaţiilor în care concedierea salariaţilor este interzisă apare expozitivă.60
56
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 292 din 30 aprilie 2002
57
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 365 din 1 iulie 2002
58
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 539 din 24 iulie 2002
59
Valer Dorneanu, op.cit., p. 84
60
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 498

66
  Situaţii în care, temporar, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă

Aceste situaţii sunt reglementate de art. 60, alin. 1 din Codul Muncii. Deosebirea faţă
de interdicţiile reglementate de art. 59 este esenţială, art. 60, alin. 1 se referă la amânarea
concedierii salariaţilor (pentru perioada cât durează situaţiile la care se referă), în timp ce art.
59 se referă la interdicţiile cu caracter permanent.
Astfel, salariaţii nu pot fi concediaţi :
1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medico-legal;
2. pe durata instituirii carantinei;
3. pe durata în care salariată este însărcinată, dacă angajatorul a luat cunoştinţă de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere, „în acest caz, nu contează modul în care
angajatorul a luat cunoştinţă de faptul că femeia salariată este gravidă (prin comunicarea de
către ea însăşi, prin comunicare medicală, prin constatare directă etc.), condiţia legii este cea a
gravidităţii, iar nu şi condiţia naşterii efective61;
4. în caz de concediu de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârsta de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni curente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
7. pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinara gravă;
8. pe durata efectuării concediului de odihnă.
Distinct de Codul Muncii mai există şi alte acte normative care cuprind interdicţii
care-l vizează pe angajator, de a dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în
cazul :
1. salariaţii gravide, care au născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează,
din motive care au legătură directă cu starea sa;
2. salariaţii care se află în concediu de risc maternal.62
În ceea ce priveşte interdicţia referitoare la concediul de risc maternal, acesta se
extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.

 CONCEDIEREA PE MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA

SALARIATULUI

Art. 61 din Codul Muncii reglementează limitativ patru cazuri în care angajatorul îl
poate concedia pe salariat din motive care ţin de persoana acesteia, şi anume :
1. în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate;
2. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile;
3. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului;
4. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.

1. Concedierea disciplinară
Poate să intervină conform textului art. 61, lit. a din Codul Muncii, în cazul în care
salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile impuse de disciplina
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de

61
Ibidem, p. 499
62
Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 505

67
muncă aplicabil sau regulamentul intern al unităţii în care îşi desfăşoară munca, această formă
a concedierii apărând ca o sancţiune disciplinară.
Art. 61, lit. a trebuie coroborat cu art. 248, , lit. e) din Codul Muncii, care prevede,
drept cea mai gravă sancţiune disciplinară, desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul: săvârşirii cu vinovăţie a
unei singure fapte grave care perturbă substanţial activitatea unităţii. Calificarea gravă a unei
singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu pregătirea şi
experienţa salariatului respectiv.63
Conform art. 61, lit. a, angajatorul poate desface contractul de muncă, nu doar în cazul
săvârşirii de către salariat a unei singure abateri grave, dar şi pentru încălcarea în mod repetat
a obligaţiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare în unitate.
În temeiul art. 63, alin. 1, coroborat cu art. 251, alin. 1 din Codul Muncii, se prevede
că desfacerea disciplinară a contractului de muncă poate fi dispusă după efectuarea de către
angajator a cercetării prealabile în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi argumentele pe care le
consideră necesare în apărarea sa.

Etapele cercetării disciplinare sunt64:

- sesizarea angajatorului, a conducerii unităţii etc., că acel salariat a săvârşit o abatere
disciplinară;
- dispoziţia angajatorului de ase efectua cercetarea adresată comisiei special împuter-
nicite de el;
- convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;
- întrevederea, discuţia dintre comisie şi salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului
acestuia la apărare;
- finalizarea cercetării printr-un referat, proces verbal etc., care va fi înaintat
conducerii unităţii.

2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 30 de zile

Art. 61, lit. b stabileşte că angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cazul
în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile în condiţiile
Codului de Procedură Penală. În acest caz, condiţia fundamentală pentru a fi valabilă
desfacerea contractului individual de muncă este absenţa de la serviciu a salariatului mai mult
de 30 de zile din cauza arestării preventive.
Această condiţie se bazează pe o prevenţie a legiuitorului că, după 30 de zile, este
posibil ca angajatorul să se afle în imposibilitatea de a putea menţine în continuare postul în
cauză, care devine neocupat efectiv din cauza arestării preventive a salariatului.
În această situaţie reglementată de art. 61, lit. b, concedierea salariatului poate
interveni numai în cazul arestării preventive a acestuia.
Desfacerea contractului individual de muncă înainte de expirarea termenului prevăzut
de lege este nelegală şi sancţionează cu nulitatea, care poate fi însă acceptată dacă detenţiunea
s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, unitatea
este obligată să-l primească la lucru, un astfel de refuz al ei fiind ilegal. 65Fapta de natură
penală sau contravenţională care a motivat arestarea salariatului poate să fie în legătură cu
activitatea sa de la locul de muncă sau independentă de aceasta.

63
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., pag. 506
64
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 947/R/2004, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 189.
65
Sanda Ghimpu, op. cit., p. 362

68
 Totuşi, în cazul în care angajatorul a depus plângerea penală sau salariatul a fost trimis
în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia sa, dacă unitatea a reţinut această
incompatibilitate, se poate dispune suspendarea din funcţie potrivit art. 52, alin. 1, lit. c din
Cod, dar în acest caz concedierea salariatului se va putea dispune numai dacă acesta a fost
menţinut în stare de arest mai mult de 30 de zile.
Arestarea salariatului nu implică şi vinovăţia acestuia. Numai după terminarea
judecăţii şi după ce hotărârea judecătorească a rămas definitivă şi irevocabilă se va putea
stabili dacă persoana în cauză a fost sau nu vinovată. În cazul demonstrării vinovăţiei, motivul
concedierii va fi considerat imputabil salariatului. Dacă persoana în cauză va fi declarată
nevinovată, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrarea acesteia în muncă şi nici la
plata despăgubirilor, în cazul în care concedierea a intervenit după trecerea a mai mult de 30
de zile de la arestare. În acest caz, persoana în cauză poate să ceară despăgubiri pentru
prejudiciile pricinuite de arestarea sa, potrivit prevederilor Codului de procedură penală.
In reglementarea actuală66, concedierea salariatului poate interveni atat în situaţia
arestarii preventive, cat şi în situatia arestului sau arestului la domiciliu, ambele măsuri
depaşind durata a 30 de zile, prevederile art. 61 lit. b) C. muncii fiind urrnatoarele:
,,angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în
cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedură penală”.
Această decizie va fi ernisă fără respectarea dreptului la preaviz, raăiunea acestuia
neexistand câtî vreme salariatul este arestat”.In situatia în care , angajatorul decide sî nu
emitî nici o decizie de concediere pe seama acestui salariat, iar acesta din urrna revine la
locul seu de muncă după eliberare, adoptarea acestei măsuri nu se mai impune,
nernaisubzistând temeiul adoptări acesteia67.

3. Concedierea pe motive medicale

O condiţie pentru a se putea dobândi şi menţine calitatea de salariat este aceea ca
persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât
şi psihic (art. 61, lit. c). Pentru ca această condiţie să fie îndeplinită, este reglementat
examenul medical, nu numai în momentul încheierii contractului individual de muncă, ci şi
periodic pe parcursul executării sale
Există situaţii în care la un moment dat, din cauza unei boli salariatul să piardă sau să-i
scadă capacitatea de muncă, devenind necorespunzător profesional din cauze medicale,
evident într-o asemenea ipoteză concedierea va exclude culpa angajatului. Textul legal
consacrat de art. 61, lit. c, nu vizează o inaptitudine medicală generală pentru că un asemenea
caz ar determina pensionarea persoanei în cauză pentru invaliditate de gradul I sau II. În acest
caz, legiuitorul pune problema unei inaptitudini medicale a angajatorului faţă de exercitarea
atribuţiilor unui anumit loc de muncă.
Această inaptitudine medicală specială trebuie să îndeplinească două condiţii :
O primă condiţie cere ca inaptitudinea să fie totală; în caz contrar, dacă inaptitudinea
este parţială, se pune problema pensionării pentru invaliditate de gradul III.O a doua condiţie
este ca inaptitudinea să fie definitivă deoarece în ipoteza imposibilităţii temporare de a
exercita o anumită muncă se pune numai problema concediului medical.
În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie constatată prin decizia
organelor competente de expertiză medicală.68

66
Legea nr. 255/2013 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedura penală şi
pentru modificarea şi completarea unor acte normative care cuprind dispoziţii procesual penale, publicată în M.
Of. nr. 515 din 14 august 2013, modificată şi completată.
67
O.M. MATIA, Consideraţii cu privire la concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. b) Codul muncii, în
RRDM nr.1/2015, pp.38-46
68
Ibidem, op. cit., p. 495

69
 Deoarece legiuitorul s-a referit expres în art. 61, lit. c la inaptitudinea salariatului care
primeşte locul de muncă ocupat de acesta, art. 64, alin. 1 din Codul Muncii vine în
completarea art. 61, lit. c şi stabileşte o relaţie de diligenţă pentru angajatori, şi anume de a-i
oferi salariatului un alt post, sau, dacă nu este posibil, de a încerca să recalifice profesional
într-o profesie concordantă cu starea sa de sănătate.
În cazul în care angajatorul nu dispune de posturi care să fie compatibile cu starea de
sănătate a salariatului, acesta are obligaţia să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

5. Concedierea pentru necorespundere profesională (art. 61, lit. d)

Conform art. 61, lit. d, angajatorul poate dispune concedierea şi atunci când salariatul
nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă în care este încadrat.
În literatura juridică, necorespunderea profesională a fost denumită astfel:
„împrejurarea de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la
obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil,
angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat.”69
Situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru
necorespundere profesională ar putea fi:- scăderea capacităţii fizice de lucru (îndemânare,
memorie); provocarea de rebuturi în mod repetat; nepromovarea examenului ca o condiţie de
promovare pentru menţinerea într-o anumită funcţie funcţie, etc.
Pentru a putea fi dispusă concedierea în acest caz, aceasta va opera numai dup evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern al unităţii.

 CONCEDIEREA INDIVIDUALĂ PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN

DE PERSOANA SALARIATULUI

Art. 65 alin.1-2 din Codul Muncii dispune că concedierea pe motive care nu ţin de
persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” iar „desfiinţarea locului de muncă
trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Pentru a fi în faţa unor motive de concediere care nu au legătură cu persoana
salariatului, se cer întrunite următoarele condiţii :
a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul concediat;
b) necesitatea desfiinţării locului de muncă să fie determinată de unul din
următoarele motive :
- dificultăţile economice pe care le înregistrează angajatorul la un moment dat, care
impun reducerea activităţii sau restrângerea personalului;
- punerea în aplicare a unor transformări tehnologice, urmare a achiziţionării de
maşini şi utilaje moderne sau aplicării unor tehnologii de fabricaţie care reduc necesarul de
mână de lucru;
- reorganizarea activităţii prin reducerea ei sau prin schimbarea în tot sau în parte a
specificului, împrejurări ce determină renunţarea la serviciile unei părţi din personal care nu
mai este necesară sau nu mai corespunde noii orientări manageriale.”70
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie concomitentă cu încetarea raportului de
muncă71, cu respectarea tuturor drepturilor salariatului.Concluzia care se degajă este aceea că

69
Raluca Dumitru, „Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat”, Ed. Omnia UNISAST, Braşov,
2000, p. 192
70
Felician Cotea, „Dreptul Muncii. Dreptul individual al Muncii”, ed. Aeternitas, Alba Iulia, 2004
71
Valeriu Zanfir, Efectele principiului legalităţii asupra încetării contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului în unele situaţii practice, în RRDM nr.6/2012, pag.38

70
motivul concedierii trebuie să prezinte un anumit grad de graviditate care să facă imposibilă,
fără producerea de prejudicii angajatorului, menţinerea contractului individual de muncă.72

 CONCEDIEREA COLECTIVĂ

 Noţiunea de concediere colectivă.

Concedierea colectivă este tot o desfacere a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului, ca regulă, pentru reducerea activităţii, dar şi pentru dezvoltarea sa.
Este denumită astfel pentru că ea nu priveşte un singur salariat, ci un grup de salariaţi. De aici
şi denumirea de concediere colectivă. Având în vedere dispoziţiile art. 68 din Codul Muncii şi
restul legislaţiei privitoare la această materie, concedierea colectivă a fost definită ca fiind
concedierea într-o perioadă de timp determinată, pentru unul sau mai multe dintre motivele
prevăzute de lege a mai multor salariaţi.73
Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate în condiţiile economiei de
piaţă. Cadrul legal – de drept comun – este determinat de art. 68 – 72 din Codul Muncii şi
O.U.G nr. 98/1999 (aprobată prin Legea nr. 312/2001) şi modificată prin O.U.G nr. 49/2002
(aprobată prin Legea nr. 511/2002).
În cadrul Uniunii Europene, acest domeniu este reglementat prin Directiva 98/95/CEE
privind armonizarea legislaţiei statelor membre relative la concedierile colective”74
Constituie concedieri colective şi duc la acordarea de plăţi compensatorii în situaţiile
în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
a) Disponibilizarea se face în temeiul proceselor (programelor) de restructurare,
reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare
(art. 1, alin. 1 din O.U.G nr. 98/1999).
b) Numărul persoanelor disponibilizate este, conform art. 68 din Codul Muncii, de :
- cel puţin 10 salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi cel
putin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi cel
putin 300 de salariaţi.
c) Disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 68 din Codul Muncii.
d) Disponibilizarea / concedierea de personal, se efectuează în decursul de 60 de zile
calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a
activităţii, privatizare sau lichidare (art. 2 şi Art. 7 din O.U.G nr. 98 / 1999), dacă
disponibilizarea se efectuează în etape, termenul de 60 de zile curge de la data prevăzută
pentru fiecare etapă;
e) Salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe perioadă
nedeterminată (art. 1 din O.U.G. nr. 98 / 1999);
f) Salariaţii disponibilizaţi încadraţi cu astfel de contracte (pe durată nedeterminată) au
o vechime în muncă la angajatorul care i-a disponibilizat de minimum 6 luni, realizată în
ultimele 12 luni (înaintea disponibilizării) – art. 29, alin. din O.U.G. nr. 98 / 1999;
g) Salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă;
h) Concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice (art.
68 în Codul Muncii). Cu alte cuvinte, între prima şi ultima decizie de concediere nu trebuie să
treacă mai mult de 30 de zile (calendaristice).
Pot fi afectate de concediere colectivă atât agenţii economici cu capital de stat
(societăţile comerciale, regii autonome) cât şi societăţile comerciale indiferent de natura lor :
având capital integral sau majoritar, privat, orice alte unităţi aflate sub autoritatea

72
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 520
73
Cotea Felician, op.cit., p.,146
74
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.146

71
administraţiei publice (centrale sau locale), unităţi ori instituţii finanţate din fonduri bugetare
şi extrabugetare. În acest mod şi în ceea ce priveşte această problemă dreptul comun al
Muncii în materie de concediere colectivă s-a aliniat exigenţelor Uniunii Europene.

Obligaţiile prealabile concedierii colective

Întrucât concedierile colective pot să producă efecte sociale deosebite în cadrul unor
colectivităţi, fenomenul afectând atât salariaţii cât şi angajatorul, legiuitorul a impus în sarcina
ambelor părţi ale contractului individual de muncă o serie de obligaţii cu titlul de măsuri de
protecţie socială şi reguli procedurale prealabile concedierii.75
În privinţa obligaţiilor, conform art. 69 din Codul Muncii, anterior luării deciziei de
concediere colectivă, angajatorul trebuie :
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip, prevăzute de lege
(Legea nr. 76/2002) sau de contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
a reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă,
în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul
sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor.
Din punct de vedere a regulilor procedurale prealabile, dacă angajatorul doreşte să ia
măsuri care vor avea caracter de concediere colectivă, conform art. 70, el este obligat să
îndeplinească o procedură prealabilă care începe cu notificarea unei astfel de intenţii
sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, precum şi (în aceeaşi zi)
Inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.76
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face în scris, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice anterior deciziilor de concediere, sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă :
a) numărul total şi categoriile de salariaţi pe care îi are angajatorul;
b) motivele care impun concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile care, potrivit legii sau contractelor colective de muncă, urmează să fie
avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritare la concediere;
e) măsurile propuse pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile propuse pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile
care urmează să fie plătite salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care vor ave loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor
pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Potrivit art.70 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să comunice o copie a
notificării Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentţei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

75
Felician Cotea, op. cit, p. 158
76
Felician Cotea, op. cit, p. 159

72
 Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca şi agenţia
teritoriala de ocupare a forţei de munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor
afectaţi de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
munca si agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de
muncă.Agenţia teritoriala de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele
ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice în timp util angajatorului si
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în
care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la
data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor asupra amânării momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea
perioadei iniţiale.Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării Inspectoratului
teritorial de munca si Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Potrivit Codului muncii, dacă în termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioada de
probă. În situaţia în care în această perioadă se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va
transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în
aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisa, prin care sunt informaţi
asupra reluării activităţii.Salariaţii au la dispoziţie 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca oferit.
Dacă nu îşi manifestă în scris consimţământul, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile
de muncă ramase vacante. Aceste prevederi nu se aplica salariaţilor din instituţiile publice si
autorităţile publice şi nu se aplica în cazul contractelor individuale de munca încheiate pe
durata determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data
expirării acestor contracte.

Preavizul la încetarea contractului individual de muncă

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă
este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop
evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a
contractului.
Art. 73 din Codul Muncii prevede că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică
sau psihică, necorespundere profesională (art. 61, lit. c şi d) şi pentru motive care nu ţin de

73
persoana lor (art. 65 şi 66), au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă salariaţii care se află în perioada de probă.
Deoarece prin textul susmenţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă
că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.77
Conform art. 74, alin. 2 din Codul Muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat
corespunzător.
Într-o altă ordine de idei, precizăm că acordarea preavizului nu transformă contractul
de muncă pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată, pe durata preavizului,
părţile conservă în totalitate drepturile, obligaţiile şi răspunderile ce le revin potrivit
contractului de muncă.Nimic nu se opune ca angajatorul, în situaţiile în care doreşte, să
acorde un preaviz şi în cazurile de concediere în care legiuitorul nu obligă la un astfel de
termen, acest lucru fiind în interesul angajatului care îşi poate găsi un alt loc de muncă.78
Neacordarea preavizului ori acordarea unui preaviz mai mic decât minimul de zile
prevăzut în art. 73, alin. 1 din Codul Muncii reprezintă un caz de nerespectare a procedurii
legale de concediere, fapt sancţionat de dispoziţiile art. 76 cu nulitatea absolută a dispoziţiei
de concediere, care deschide dreptul la plata unor despăgubiri.
Actualul Cod al muncii nu conţine dispoziţii similare art. 131, alin. 2 din vechiul Cod,
potrivit cărora, în cazul în care unui salariat i se desfăcea contractul de muncă fără să i se
acorde preavizul, aceasta avea dreptul să primească o indemnizaţie egală cu salariul avut pe o
jumătate de lună. Lipsa unor dispoziţii în acest sens în noul Cod al Muncii, dar mai mult,
sancţionarea concedierii cu nulitatea absolută (art. 76) în cazul oricărei încălcări a procedurii
prevăzute de lege, ne conduce la concluzia că, în prezent, angajatorul are un drept de opţiune
între a acorda preavizul, care presupune plata muncii prestate în acest interval şi a plăţii în
mod direct o indemnizaţie, fără ca salariatul să mai fie obligat să lucreze în termenul de
preaviz.79
Am reţinut că înştiinţarea prealabilă prin care i se aduce la cunoştinţă salariatului că la
o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul
din motivele prevăzute de Codul Muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice
condiţiile de încheiere sau executare a contractului individual de muncă ori să determine în
sine, încetarea raportului de muncă.80
Înştiinţarea salariatului despre intenţia angajatorului de a-i desface contractul nu
constituie nici o îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei
şi a locului de muncă sau a dreptului la protecţia socială a muncii. Examinarea, în cadrul
litigiului izvorât din măsura efectivă de desfacere a contractului de muncă, a faptului dacă
măsura dispusă este sau nu legală şi temeinică, constituie probleme de fapt şi de drept a căror
stabilire cade în competenţa instanţelor de judecată.81
Desfacerea contractului individual de muncă de către unitatea înfiinţată pe baza liberei
iniţiative poate avea loc numai după o notificare prealabilă depusă la inspectoratul teritorial de
muncă, cu 15 zile lucrătoare înaintea aplicării măsurii. Camera de muncă are obligaţia de a
încunoştinţa pe salariat în termen de 5 zile lucrătoare că urmează să i se desfacă contractul de
muncă. Contractul de muncă se consideră desfăcut după 10 zile lucrătoare calculate de la data
încunoştinţării susmenţionate.82
Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea, pe această cale, a locului de
muncă, constituie, fără îndoială, alături de accidentele de muncă şi bolile profesionale, un risc
cu efecte grave asupra salariatului şi siguranţei sale economice. De aici rezultă necesitatea
instituirii unei protecţii care să nu ducă, totuşi, la o „proprietate” asupra locului de muncă,
77
Alexandru Ţiclea, "Contractul individual de muncă", p. 432
78
Alexandru Athanasiu, op.cit., p. 266
79
Felician Cotea, op. cit, p. 161
80
Alexandru Ţiclea, "Contractul individual de muncă", p. 432
81
Ibidem
82
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 83

74
incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu asigurarea unei
veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu asigurarea unui anume mobilităţi a forţei de muncă
benefică, într-un anumit grad, societăţii.83

Decizia de concediere
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului – act de drept al muncii
(iar nu de drept administrativ). 84Dispoziţia desfacerii contractului de muncă este emisă de
organele competente, organe care au competenţa de a încheia contractul (director, preşedinte,
consilier de administraţie) şi poate fi dispusă doar în cazurile şi condiţiile reglementate de
lege.85
Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă şi în condiţiile prevăzute de
lege.
Deci, Codul Muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în texte diferite,
situate în secţiuni diferite, chiar în Capitole şi titluri diferite. 86Art.62 stabileşte că decizia se
emite în scris motivata şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată şi instanţa judecatorească la care se poate contesta. În caz contrar, decizia va fi
lovită de nulitate absolută.
Următoarele elementee cadru compun decizia de concediere :
a) datele de identificare a părţilor: denumirea angajatorului, sediul
persoanei juridice/ domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului
persoanei juridice, competent să dispună concedierea.
Ssunt obligatorii informaţiile cu privire la persoana salariatului vizat : numele şi
prenumele, funcţia, locul de muncă.
b) Motivarea deciziei
Decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea,
şi anume, după caz :
- abaterea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de
la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau
regulamentul intern săvârşite de salariatul respectiv, descrierea acesteia (acestora), data
comiterii şi cea a luării la cunoştinţă de cel în drept să emită decizia.”
- arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile : când a
intervenit arestarea; data expirării acelei perioade şi cea în care s-a dispus concedierea;
- în aptitudinea fizică şi / sau psihică : în ce constă aceasta când s-a observat, de
cine, ce consecinţe are asupra exercitării profesiei;
- necorespunderea profesională : de ce salariatul nu corespunde profesional
postului în care este încadrat : în ce constă necorespunderea, ce consecinţe au fost avute în
vedere de angajator când a constatat această situaţie.87
Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi menţionat textul
incident din Codul Muncii (după caz, art. 61, lit. a, d, art. 65, 66, 68, art. 247 etc.) din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc.
c) Durata preavizului este prevăzută ca menţiune obligatorie la art. 74, alin. 1, lit.
b. Este greu de explicat raţiunea acestei menţiuni din moment ce preavizul, conform şi
denumirii sale, trebuie acordat anterior concedierii şi este stabilit prin contractul colectiv sau
individual de muncă.
d) Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective.
Astfel de criterii nu sunt prevăzute de Codul Muncii, ci de contractele colective de muncă.

83
Ibidem, op. cit., p.83 – 84
84
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 564
85
Luminiţa Tundrea, „Legislaţia muncii şi asistenţa socială”, Ed. Mirton, Timişoara, 2003, p. 39
86
Alexandru Ţiclea, "Contractul individual de muncă", p. 434
87
Alexandru Ţiclea, "Dreptul muncii", p. 512

75
 e) Lista tuturor locurilor de muncă vacante din unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă disponibil, în condiţiile art. 64,
adică pentru :
- inaptitudine fizică şi / sau psihică;
- necorespundere profesională;
- urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat
anterior acel post.
f) Conform art. 252 alin 2 lit.c), în cazul concedierii disciplinare, trebuie
precizate motivele pentru care nu au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea.
g) Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de
motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în
cauză, legat de dreptul său de contestaţie.88
Dacă salariatul consideră că decizia de concediere a fost dată cu încălcarea legii el
poate să formuleze o cerere în justiţie în constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere
în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care aceasta i-a fost comunicată .
h) Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reprezintă o altă menţiune
care trebuie înscrisă în decizia de concediere.
Art. 269 , alin. 1-2 din Codul Muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este
de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă, cererile referitoare la
se adreseaza instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau
resedinţa /sediul.
Prin urmare, în decizia de sancţionare trebuie menţionat acest tribunal.
i) Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă, pe lângă aceste elemente şi
data emiterii, numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura
celui în drept şi, după caz, ştampila angajatorului.
Revocarea deciziei de concediere
După concedierea salariatului se poate ca angajatorul să revoce măsura luată
constatând direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este
netemeinică ori nelegală, revocare este posibilă deoarece actul concedierii salariatului
reprezintă un act individual fără caracter jurisdicţional.89Revocarea poate interveni chiar după
sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.
Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt :
1. să provină de la organul competent să emită decizia de concediere;
2. să fie întocmit în formă scrisă;
3. să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie.
Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii intenţiei
de menţinere a deciziei, astfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.90
În privinţa momentului până la care angajatorul poate să îşi revoce decizia de
concediere, el este cel al rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti după un astfel de
moment reprezentând o încălcare a autorităţii de lucru judecat.91

Controlul şi sancţionare concedierilor nelegale

Potrivit art. 78 din Codul Muncii „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.” Desigur că nulitatea va fi contestată de
organul jurisdicţional competent (Tribunalul) la cererea celui în cauză. 92 Legea nu prevede

88
Ibidem
89
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 569
90
Alexandru Ţiclea, "Dreptul muncii", p. 512
91
Felician Cotea, op. cit, p. 168
92
Alexandru Ţiclea, "Contractul individual de muncă", p. 441

76
expres cazurile de nulitate. Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulării,
următoarele :
- ilegalitatea desfacerii contractului de muncă;
- netemeinicia desfaceri contractului de muncă;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.
Aceste motive se regăsesc în :
- invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;
- desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
- fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.
Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea: inexistenţa dispoziţiei scrise şi
nemotivarea.
În sfârşit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu: lipsa cercetării
prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului şi luarea măsurii desfacerii
contractului de către un organ necompetent.93
Indicarea mai multor motive de drept este inadmisibilă : angajatorul trebuie să îl
indice, dar pe acela care este determinant pentru concedierea salariatului (dintre cele
enumerate de art. 61 şi art. 65 din Codul Muncii).
Omiterea din cuprinsul deciziei de concediere a termenului şi a organului la care poate
fi atacată, antrenează în practică consecinţe diferite :
- într-o primă opinie, s-a apreciat că, într-o astfel de situaţie, consecinţa ar fi
nulitatea absolută a deciziei de concediere (Tribunalul Arad, Sentinţa civilă nr. 10/2002);
- în cea de a doua opinie, s-a apreciat că într-o astfel de situaţie, consecinţa constă
numai în repunerea în termen – pentru contestarea deciziei – a celui concediat (Tribunalul
Municipiului Bucureşti – Secţia a IV-a civilă, Decret nr. 1739/R/2001).
O precizare importantă adusă de practica judiciară constă în precizarea faptului
conform căruia : concedierea salariatului nu poate fi dispusă pe o perioadă determinată. În caz
contrar, până la reluarea ori extinderea activităţii unităţii, părţile ar putea de comun acord, să
suspende contractul individual de muncă sau să antreneze consecinţele şomajului tehnic, însă,
concedierea temporară de către angajator este inadmisibilă.
În mod excepţional, concedierea poate să fie condiţionată şi de acordul unui anumit
organ (altul decât angajatorul).Astfel, spre exemplu, potrivit Art. 11 din OG nr. 1/2000 94
privind organizarea, activitatea şi funcţionarea instituţiilor de medicină legală, concedierea
personalului cu pregătire superioară din aceste instituţii se face de către angajator cu acordul
Consiliului Superior de Medicină Legală (şi angajarea se poate realiza numai cu acordul
acestui organism de profil). Acordul este conform; în consecinţă, absenţa lui antrenează
nulitatea actului de concediere a salariatului.”95

 Efectele anulării deciziei de concediere

Efectul principal al anulării deciziei de concediere este reintegrarea în funcţie
“restitutio in integrum”, respectiv o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară
desfacerii contractului individual de muncă.
Codul Muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat ce se pedepseşte cu închisoarea de la 6
luni la 1 an ori cu amendă penală (art. 262).Perioada nelucrată constituie vechime în muncă.
Unitatea este obligată a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia.
Reintegrarea trebuie făcută în aceeaşi funcţie (post), nu într-una corespunzătoare sau similară.
Dacă din motive obiective (cum ar fi, de exemplu, desfiinţarea ulterioară a postului unic
ocupat de persoana în cauză) nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are
93
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 84
94
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 52 din 2 februarie 2000
95
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 568

77
totuşi loc. Totodată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare, persoana în
cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o cauză de natură să împiedice
reintegrarea acesteia.96
Nu are nici o importanţă dacă, între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator,
de la care a primit salariu pentru munca prestată.Este logic ca această soluţie, având în vedere
că, în prezent, potrivit legislaţiei muncii, este reglementată regula cumului de funcţii. În plus,
într-o economie de piaţă, angajatorii sunt autonomi, iar plata salariului de către un angajator
nu poate profita altui angajator. 97 În ceea ce priveşte răspunderea unităţii, trebuie subliniat
faptul că aceasta se bazează pe culpă şi revine unităţii nu conducătorului ei.
Mai trebuie să precizăm că persoana care cu rea-credinţă a determinat aplicarea
măsurii desfacerii contractului de muncă răspunde material, disciplinar şi, după caz, penal. De
asemenea, persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde faţă de unitate
pentru plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii şi până la executarea efectivă a
acesteia. În prima situaţie, va răspunde numai dacă a fost de rea-credinţă (care presupune
modul, intenţia directă) şi care trebuie dovedită de unitate.
Prin urmare, chiar dacă desfacerea contractului a fost anulată ulterior de instanţa de
judecată, nu se poate reţine reaua-credinţă în cazul în care măsura a fost luată pe baza unor
elemente concrete care erau de natură să o justifice. În schimb, în a doua soluţie, nu este
necesară reaua-credinţă, fiind suficientă culpa.98
În cazul constatării nulităţii actului de concediere, instanţa va obliga în toate cazurile
angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi ce-ar fi beneficiat salariatul dacă nu ar fi fost concediat.
Prin urmare, despăgubirile cuvenite, în acest caz, salariatului, trebuie calculate în raport cu
salarizarea pe care ar fi avut-o la zi, dacă nu i s-ar fi încălcat de angajator dreptul la muncă.
În situaţia în care indexările sau / şi majorările nu au acoperit în întregime rata inflaţiei
echivalentul drepturilor salariale, se vor actualiza la nivelul acestuia.
În cuantumul total al despăgubirilor se includ şi alte sume care reprezintă pagube
materiale efective salariatul – creditor, dar numai în cazul acestea sunt temeinic dovedite (cum
ar fi, de exemplu, existenţa unei clauze în contractul colectiv de muncă în care sunt prevăzute
ajutoare pentru înlăturarea efectelor unei calamităţi şi o atare situaţie s-a produs şi l-a afectat
pe salariatul care nu a lucrat din culpa angajatorului), în sens contrar, practica judiciară s-a
pronunţat în cazul sporurilor pentru condiţii deosebite de muncă, cum ar fi, spre exemplu,
sporul de periculozitate, acestea neluându-se în considerare la calculul despăgubirilor,
deoarece se consideră că acestea se pot acorda numai pe perioada în care o persoană lucrează
efectiv în condiţii deosebite.
Conform art. 3, alin. 4 din OG nr. 9/200099, asupra despăgubirilor materiale astfel
calculate, angajatorul debitor datorează şi dobânda legală.
În cazul în care după anularea deciziei de concediere, angajatorul care a dispus măsura
nelegală se reorganizează, obligaţia de a plăti despăgubirile care constau în salariul neîncasat
de reclamant revine persoanei juridice în a cărei schemă de personal a trecut şi se găseşte
postul ocupat de reclamant anterior concedierii sale.
Potrivit art. 78, alin. 2 din Codul Muncii „la solicitarea salariatului instanţa care a
dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere.”
Astfel, reintegrarea în funcţie poate avea loc numai dacă cel concediat solicită expres acel
lucru instanţei judecătoreşti (pe tot parcursul judecăţii).

 Măsurile de protecţie socială prevăzute de lege pentru personalul

disponibilizat prin concediere colectivă

96
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 85
97
Alexandru Ţiclea, "Contractul individual de muncă", p. 441
98
Ibidem
99
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 268 din 14 iunie 2000

78
 Potrivit art.67 din codul muncii, salariaţii cărora li s-au desfăcut contractul din motive
neimputabile, au dreptul la măsuri de protecţie socială care pot consta în plăţi compensatorii,
servicii de preconcediere colectivă, măsuri active de combatere a şomajului, precum şi măsuri
pentru stimularea societăţilor comerciale aflate în procesul de restructurare pentru crearea de
noi locuri de muncă100.Toate aceste măsuri sunt prevăzute în lege sau în contractele colective
ale unităţilor.

1.Ordinea de priorităţi (negociată) privind reducerea de personal

Spre deosebire de reglementările anterioare, art.69 alin2¹din Codul Muncii stabileşte

că departajarea pentru reducerea de personal se realizează după realizarea evaluării
obiectivelor în funcţie de performanţă
Drept urmare, la reducerea efectivă a personalului şi încetarea prin concediere
colectivă, pe această bază, a contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuie să aibă în
vedere ordinea de priorităţi stabilită prin contractul colectiv de muncă. Prin urmare, soluţia
prevăzută de legislaţia în vigoare extinde rolul partenerilor sociali, criteriile pe care aceştia le
stabilesc prin contractul colectiv de muncă vizează şi ipoteza reducerii de personal în cazul
concedierilor colective.
În cazul în care nu există, în cadrul unităţii, un contract colectiv, se aplică obligatoriu
ordinea de priorităţi stabilită de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Concedierea salariaţilor fără respectarea prevederilor prevăzute în contractele
colective de muncă duc la nelegalitatea măsurii respective.
Instanţele judecătoreşti au competenţa de a verifica modul în care s-au respectat
criteriile de selecţionare a personalului, ţinând seama de faptul că criteriile în cauză au,
datorită faptului că sunt rezultat al negocierii colective, caracter obligatoriu.
Salariatul care a fost concediat cu încălcarea ordinelor de priorităţi, stabilită prin
contractul colectiv, se poate adresa cu plângere instanţei judecătoreşti, fiind îndreptăţit la plata
de despăgubiri, şi în măsura în care în mod expres, la reintegrarea în postul avut.

2. Plăţi compensatorii. Cuantumul şi sursa lor

Plăţile compensatorii sunt prevazute in legi, în regulamentele interne și în contractele

colective de munca si se diferenţiaza în funcţie de categoria angajatorilor şi de sursa de
finanţare, respectiv :din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din fondul de salarii.
Dreptul la plata compensatorie se naşte de la data comunicării deciziei scrise persoanei
în cauză şi se acordă fiecărei persoane o singură dată pentru disponibilizările colective
efectuate la aceeaşi unitate.
Plăţile compensatorii se pot efectua şi într-o singură tranşă în următoarea situaţie :
a) dacă beneficiarul se angajează să investească suma respectivă pe piaţa de capital;
b) dacă beneficiarul prezintă o propunere de afaceri pentru dezvoltarea sau asocierea
în vederea dezvoltării unei societăţi comerciale, desfăşurarea unei activităţi comerciale pe
cont propriu, achiziţionarea sau asocierea în vederea achiziţionării de inventar agricol.
Plăţile compensatorii se pot achita şi în două tranşe, pe baza unei propuneri de afaceri
prin care beneficiarul se angajează să utilizeze suma de bani pentru constituirea unei asociaţii
familiale pentru înfiinţarea sau asocierea în vederea înfiinţării unei societăţi comerciale.
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie încetează de la data reîncadrării în
muncă în cadrul unităţii din care a fost disponibilizat sau în altă unitate.

100
Valer Dorneanu, op. cit., p. 240

79
 III.10.4.EFECTELE ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ

Desfacerea contractului individual de muncă dă naştere unor efecte generale tuturor

cazurilor de încetare a raportului juridic de muncă dar şi unor efecte specifice, proprii fiecărui
caz de încetare.
.
 Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de
muncă
A. Încetarea drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor
Contractul de muncă este un contract cu executare succesivă, în timp, iar încetarea lui
produce efecte “ex nunc”, deci pe viitor încetează drepturile şi obligaţiile corelative ale
părţilor contractante. Persoana în cauză pierde calitatea de salariat, dar încetarea raportului
juridic de muncă nu presupune o liberare totală a părţilor de obligaţiile născute în timpul
executării contractului de muncă. Fostul salariat nu mai poate fi sancţionat disciplinar (este
necesară existenţa unui contract de muncă şi săvârşirea unei abateri de încălcare a obligaţiilor
de serviciu şi normelor de comportare la locul de muncă) dar, va răspunde material pentru
prejudiciile aduse unităţii în timpul executării contractului de muncă prin fapte i1icite
săvârşite cu vinovăţie în legătură cu munca, sau va fi obligat să restituie contravaloarea
bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fără drept.
Faptul că până la descoperirea pagubei acea persoană a părăsit locul de muncă nu
constituie o piedică pentru ca imputaţia să fie stabilită În aceleaşi condiţii ale existenţei unui
contract de muncă. Ca atare, în cazul în care o pagubă a fost descoperită după desfacerea
contractului de muncă, procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceea prevăzut pentru
persoanele încadrate în muncă.
De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu înlătură aplicarea
normelor referitoare la răspunderea materială, deoarece paguba produsă în legătură cu munca
nu s-a putut transforma, datorită acestei împrejurări accidentale, într-o pagubă produsă în
condiţiile dreptului comun. Moştenitorii celui care a produs paguba vor răspunde, din punct
de vedere patrimonial, în raport de modul în care au acceptat succesiunea, adică, după caz,
acceptare pură şi simplă sau sub beneficiu de inventar, iar datoria se împarte între moştenitori,
potrivit art.1060 din Codul civil, proporţional cu cotele de moştenire.
Unitatea va fi obligată la plata drepturilor băneşti cuvenite şi neacordate salariatului
până în momentul desfacerii contractului de muncă: salariul, indemnizaţia de concediu de
odihnă, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, diferite sporuri etc.

B. Operaţii privind lichidarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor

Încetarea contractului de muncă al unei persoane nu trebuie să producă
disfuncţionalităţi în activitatea unităţii şi va proceda la asigurarea condiţiilor pentru
continuarea optimă a activităţii. În acest sens, unitatea fie va angaja o altă persoană (de ex. în
cazul încetării contractului de muncă prin acordul părţilor, din iniţiativa persoanei în cauză
etc.), fie va redistribui atribuţiile acesteia către persoanele care îşi desfăşoară activitatea în
compartimentul respectiv (ex. în cazul reducerii de personal).
Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparţin unităţii şi de care s-a
folosit în exercitarea funcţiei, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea
unei alte persoane împuternicite de conducătorul unităţii, pe baza unui proces verbal de
predare-primire101.

101
Art.1 şi art.4 din H.C.M. nr.2230/1969 cu privire la gestionarea bunurilor materiale ale organizaţiilor
socialiste, act normativ neabrogat care reglementează modul de transmitere a bunurilor dintr-o gestiune.

80
 Persoana încadrată va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă
(să restituie cărţile împrumutate de la biblioteca unităţii, să acopere prejudiciul cauzat unităţii,
să restituie sume primite ca avans la deplasări etc.); în caz contrar unitatea nu îi va înmâna
dovada privind situaţia debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o nouă
unitate.
Carnetul de muncă102 sau adeverinţa cu privire la activitatea desfăşurată se va înmâna
la încetarea contractului de muncă titularului acestuia; în caz contrar acesta se poate adresa cu
plângere la tribunalul muncii în a cărui rază teritorială îşi are sediul angajatorul care a luat
măsura respectivă.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului
de muncă444 şi se va Îndrepta pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat împotriva
persoanei vinovată pentru neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de
muncă. Unitatea este obligată să întocmească o fişă după carnetul de muncă, care se va păstra
în arhiva unităţii.
C. Încetarea contractului de închiriere a locuinţei, accesoriu la contractul de muncă

Fondul de locuinţe de serviciu se compune din locuinţele existente la nivelul agenţilor

economici, dar şi locuinţele noi construite de aceştia.
Locuinţele de intervenţie se realizează odată cu obiectivul de investiţie şi se
amplasează în incinta acestuia sau în imediata lui apropiere. Locuinţele de serviciu şi de
intervenţie fac parte din patrimoniul agenţilor economici, instituţiilor publice centrale şi locale
şi sunt administrate în interesul lor prin închirierea la salariaţi proprii, cu contract accesoriu la
contractul individual de muncă.
Condiţiile de administrare şi închiriere a acestor locuinţe se stabilesc de către unităţile
deţinătoare, cu respectarea prevederilor legale. Potrivit art.54 alin.3 din Legea nr.1l4/1996
locuinţele de intervenţie nu pot fi vândute chiriaşilor. Contractele de închiriere a locuinţelor
de serviciu fiind accesorii la contractul de muncă, aplicând adagiul “accesorium sequitur”
principale, la încetarea raporturilor juridice de muncă vor înceta şi aceste contracte dacă
organele de conducere ale unităţilor deţinătoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora şi
după încetarea raporturilor juridice de muncă.

 Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractului de muncă

A. Plata indemnizaţiei în caz de neacordare a preavizului

În cazurile de concediere când angajatorului îi incumbă obligaţia de a acorda
salariatului dreptul de preaviz dacă unitatea nu încunoştinţează din timp salariatul despre
această măsură, neacordându-i preavizul, atunci salariatul are dreptul să primească, la
desfacerea contractului de muncă, o indemnizaţie egală cu salariul de bază negociat pentru o
perioada de preaviz. În contractele colective de muncă se poate stipula o clauză care să
prevadă acordarea unui cuantum mai mare al indemnizaţiei într-o asemenea situaţie, singura
obligaţie a părţilor contractante fiind aceea de a respecta minimul stabilit de lege.
Obligaţia unităţii, potrivit dispoziţiilor legale, este de a acorda preaviz, plata
indemnizaţiei reprezentând o situaţie de excepţie103 şi având semnificaţia unei desdăunări
pentru situaţia creată persoanei ca urmare a desfacerii intempestive a contractului, astfel încât
persoana în cauză este lipsită de posibilitatea de a-şi asigura găsirea unui alt loc de muncă.
Plata indemnizaţiei de către unitate poate avea efecte negative asupra patrimoniului acesteia,
care va trebui reîntregit şi angajatorul se va putea îndrepta pentru recuperarea prejudiciului
cauzat prin plata indemnizaţiei împotriva persoanei vinovată de neacordarea preavizului.

102
442 Decretul nr.92/l976 privind carnetul de muncă, abrogă începând cu data de 1 ianuarie 2004, conform
art.298 alin.(3) din Codul muncii.
103
Sanda Ghimpu şi colaboratorii, Dreptul muncii, 1978, vol.l, pag.438.

81
 B. Restituirea cheltuielilor de şcolarizare

In cazul trimiterii la o şcoală sau un curs de calificare ori perfecţionare cu scoaterea

din producţie, contractul de muncă se completează printr-un act adiţional în care se prevede
Îndatorirea persoanei încadrate în muncă de a lucra În unitate după absolvirea şcolii sau a
cursului o anumită perioadă stabilită prin lege104.
În ipoteza în care persoana în cauză nu lucrează perioada de timp stabilită prin actul
adiţional, va fi obligată la plata unei despăgubiri reprezentând cheltuielile tăcute de unitate
sau alte organe pentru pregătirea lui profesională. 105 Există însă o excepţie de la această regulă
şi anume în cazul încetării raportului juridic de muncă pe motive ce nu implică culpa
persoanei în cauză, unitatea nu poate solicita salariatului despăgubiri.
În toate celelalte cazuri de desfacere a contractului de muncă, salariatului care a urmat
una din formele de calificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale îi revine obligaţia ca
la încetarea raportului juridic de muncă să restituie cheltuielile făcute de unitate cu pregătirea
sa profesională.

104
Art.l95 şi 197 din Codul muncii.
105
Art.l95 alin.(3) din Codul muncii

82
 IV. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Cuvinte cheie:abatere, vinovăţie, sancţiune disciplinară, radiere disciplinară

IV.1. NOŢIUNEA DE DISCIPLINĂ ÎN MUNCĂ

Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă

desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine
existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor
ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor
asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în
sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă.
Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual
de munca legal încheiat.

IV.2. NOŢIUNEA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă, în mod

unanim, că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă
într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu,
inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã
acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã.
Abaterea disciplinarã este definită de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o
faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de
cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducãtorilor ierarhici.
Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror
existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere:
· Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă;
· Existenţa unei fapte ilicite;
· Săvârşirea faptei cu vinovăţie;
· Un rezultat dăunător;
· Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii
juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu
vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor
asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

83
 IV. 3. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE RĂSPUNDERII
DISCIPLINARE

Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături:

a) este de natura contractuala, pentru ca numai încheierea contractului individual de
munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile
care configurează disciplina muncii;
b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de
munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila);
d) exercita atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventiva şi educativa (deoarece
apară şi restabileşte ordinea interioara din imitate, atunci când a fost încălcată).
Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din
materie penala, în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare, starea de
necesitate, constrângerea fizica sau constrângerea morala, cazul fortuit, forţa majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.Deci, executarea unui ordin de
serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului
emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu1 exonerează pe salariat de răspunderea
disciplinara.

IV. 4. CONDIŢIILE RĂSPUNDERII DISCIPLINARE

Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare este abaterea

disciplinară.106Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la
disciplina muncii.
Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii:
· Obiectul abaterii disciplinare;
· Latura obiectivă respectiv fapta antisocială;
· Subiectul-salariatul;
· Latura subiectivă-vinovăţia.

Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivă-
săvârşită de un salariat, să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii
colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi
disciplină. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. Obiectul abaterii
disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată, respectiv relaţiile de muncă, ordinea
interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă.
Latura obiectivă

Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în
raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate.
Legislaţia muncii nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse
implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt

106
Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii
contravenţionale;

84
prevăzute în legi şi alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum şi în
dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile
menţionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se
încalcă o obligaţie de a face, adică o normă prohibitivă, omisivă prin neîndeplinirea unei
obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi
întocmai obligaţiile sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor
profesiunii sale, provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care
reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt
dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul dăunător şi legătura de
cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume
urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se că
ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia este, în acest caz, simplă,
salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost
mai puţin grave.
Subiectul abaterii disciplinare
Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea are un
subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate.
Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat, delegat, studenţiir şi
elevii care fac practică în unitate.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept
să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă.
Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat. Elevii şi
studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare.
Latura subiectivă
Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă
de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi
săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede
şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l
doreşte acceptând totuşi producerea lui).Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă
(subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu
prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă).
În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile
folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.

IV.5. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE

Noţiune
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un
caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea
normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt
prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă
cu respectarea a dispoziţiilor legale.

 Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale:

categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în :
· sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de
ordine interioară;

85
 · Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în statute
disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii107.
Sancţiunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevăzute de art. 248 şi
pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. Acestea
sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.
Art. 249 din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune.
Sancţiunile disciplinare specifice

Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal,

diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. De aceea, în cele ce urmează
vom evoca succint unele dintre ele.
Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin
introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maxima - desfacerea disciplinară a
contractului de munca - a unor sancţiuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:
Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;
d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
e) trecerea într-o funcţie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare
a salariului;
f) destituirea din funcţie.
La acest capitol, modificarea presupune că sancţiunea disciplinară se radiază de drept în
termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o noua sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă.
Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar.
Salariatul este reabilitat, în măsura în care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nouă
sancţiune disciplinară. Importanţa practică a unei astfel de reabilitări poate exista în situaţia
când promovarea salariatului este condiţionată de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opusă angajatorului când acesta invocă săvârşirea în trecut de către salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sancţiunea concedierii disciplinare.
Deşi se prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a
alineatului prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face prin decizie scrisă a
angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraţii nedorite. În ipoteza refuzului
angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sancţiunilor disciplinare, salariatul se
poate adresa instanţei judecătoreşti competente108 .
107
Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.1/2011; Statutul disciplinar al personalului din
unităţile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii; Statutul
funcţionarului public-Legea nr.188/1999 modificată, etc.
108
O prevedere asemănătoare mai existase în legislaţia românească a muncii, în Legea nr. 1/1970, a organizării şi
disciplinei muncii in unităţile de stat, care prevedea în plus şi o reabilitare administrativă, care se putea acorda de

86
 IV.6. PROCEDURA APLICĂRII ŞI SANCŢIONĂRII SANCŢIUNILOR
DISCIPLINARE

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a

asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de
a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor , asigurând dreptul de apărare al persoanelor în
cauză, evitându-se sancţiunile injuste.
Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape, astfel:
Cercetarea abaterii disciplinare
Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre
sancţiunile prevăzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede că sub
sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului scris,
nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Emiterea ordinului de sancţionare
Sancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie, ordin-act
unilateral al organului de conducere competent. În priviţa conţinutului acestuia legea nu
precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, enumerând elementele
dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Prin analogie, considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele
esenţiale:
· Numele celui vinovat;
· Motivarea în fapt (descrierea abaterii, împrejurările în care fapta a fost
săvârşită;gradul de vinovăţie a salariatului;consecinţele abaterii
disciplinare;comportarea generală în serviciu a salariatului);
· Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul
colectiv, regulamente, etc.);
· Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;
· Data emiterii;
· Semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie, emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

conducătorul unităţii

87
 Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

88
 V.RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ- FORMĂ A RĂSPUNDERII
PĂRŢILOR RELAŢIEI DE MUNCĂ

V.1.NOŢIUNEA RĂSPUNDERII PATRIMONIALE

Răspunderea patrimonială a înlocuit răspunderea materială reglementată109 de vechiul

Cod al muncii care era definită ca o formă a răspunderii juridice aplicabilă angajaţilor ce
impunea obligaţia acestora de a repara în condiţiile legii, prejudiciul provocat în cursul
executării contractului, printr-o faptă ilicită, în legătură cu munca lor şi săvârşită cu vinovăţie.
Ca şi în cazul răspunderii civile, răspunderea materială presupunea un prejudiciu de natură
materială, o faptă ilicită, un raport de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţie. Dar,
spre deosebire de răspunderea civilă, penală, administrativă, care poate reveni oricărei
persoane, ce a încălcat o normă de felul celor arătate mai sus, răspunderea materială putea fi
reţinută numai în sarcina unei persoane încadrate în muncă şi numai dacă fapta ilicită avea
legătură cu munca ei.

V. 2. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ ŞI RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A

ANGAJATORULUI FAŢĂ DE ANGAJAŢII SĂI.

Pentru a înţelege cât mai bine această formă a răspunderii – şi anume răspunderea
patrimonială a unităţii faţă de angajaţii săi – trebuie mai întâi definită răspunderea materială a
salariaţilor. Aceasta este obligaţia salariatului de a repara prejudiciul cauzat angajatorului în
timpul executării contractului de muncă, prin fapta sa ilicită din vina şi în legătură cu munca
sa.
Astfel, potrivit art.269 alin.2 din Codul muncii “unitatea este obligată, în condiţiile
legii să despăgubească persoana încadrată în muncă în situaţia în care acesta a suferit, din
culpa unităţii, un prejudiciu, în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu
serviciul.” Este vorba despre repararea integrală a prejudiciului, care cuprinde atât
despăgubirea datorată, cât şi dobânda legală.
Din cele prezentate reies condiţiile răspunderii unităţii faţă de salariaţii săi, acestea
nefiind altele decât cele ale răspunderii juridice care se referă la salariaţi şi anume:
- fapta ilicită a unităţii
- prejudicial produs salariaţilor în timpul îndeplinirii de către acesta a obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul
- raportul de cauzalitate
- culpa angajatorului este prezumată
În cazul în care acesta dovedeşte că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul
de muncă datorită unei cauze care nu-i poate fi imputate110, va fi apărat de orice răspundere.
Atât din lege cât şi din practică rezultă că situaţiile în care se pune problema
răspunderii patrimoniale a unităţii sunt frecvente:
Astfel, situaţiile prevăzute în lege sunt:
- în cazul în care desfacerea contractului de muncă a fost anulată, unitatea este
obligată să plătească despăgubiri111: „În cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic
sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul”.

109
În vechiul Cod al muncii nu exista o definiţie legală a răspunderii materiale, elementele definitorii ale acesteia
putând fi desprinse din conţinutul art.102 al.1. Pentru alte detalii privind răspunderea materială a angajaţilor, a se
vedea, A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureşti ,2001 pg.657;
110
Art. 1082 şi 1083 din Codul Civil
111
Art. 78, Codul Muncii

89
 - unitatea este obligată să plătească despăgubiri şi în cazul în care angajatul a fost
suspendat din funcţie şi ulterior s-a constatat nevinovăţia penală a acestuia;
- în cazul în care angajatatorul întârzie palata salariului sau neplăţii acestuia, va fi
obligat la plata de daune interese pentru prejudiciul adus salariatului;112
În practică, problema se pune astfel:
- dacă salariatului nu i s-a desfăcut contractul de muncă şi este împiedicat sub orice
formă de a muncii.
- dacă salariatului nu i se înmânează carnetul de muncă şi datorită acestui fapt i se
creează un prejudiciu.
- dacă în unitate nu a fost asigurată paza iar salariatului i-a fost sustras echipamentul
de protecţie sau de lucru;
- dacă salariatul suferă un prejudiciu ca urmare a discriminării la care este supus;113
- eliberează adeverinţe completate incorect.

În conformitate cu art. 269 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul care a plătit
despăgubirile către cel prejudiciat le va recupera de la salariatul său vinovat de această plată.
În realitate, acest salariat, reprezentant al unităţii, poate fi vinovat, după caz, de concedierea
nelegală, de neplata salariului, de neeliberarea carnetului de muncă sau de alte fapte
prejudiciabile care au condus la răspunderea angajatorului.
Cel în cauză, fiind urmărit în condiţiile art. 270 şi următ. din Codul muncii, răspunde
patrimonial pentru fapta sa ilicită, dar este necesar să existe cumulativ, şi celelalte condiţii ale
acestei răspunderi (prejudiciul, legătura de cauzalitate, vinovăţia).
În lipsa prejudiciului, de pildă, răspunderea nu poate fi angajată; atâta vreme cât
angajatorul nu a fost păgubit, el nu are dreptul să pretindă nicio reparaţie114.
Tot astfel, în lipsa vinovăţiei celui în cauză, exercitându-şi atribuţiile funcţiei în mod
concret, răspunderea sa patrimonială este exclusă115.

V.3.RĂSPUNDERE PATRIMONIALĂ A SALARIATULUI. ENUMERAREA

CONDIŢIILOR

Interpretarea dispoziţiilor din Codul Muncii ne duce la formularea unor condiţii

esenţiale, condiţii de a căror îndeplinire cumulativă depinde răspunderea materială. În măsura
în care, într-o anumită situaţie de fapt nu apar întrunite următoarele condiţii, răspunderea
materială este exclusă:
A. Calitatea de salariat a celui ce a produs paguba la unitatea păgubită.
B. Fapta ilicită şi personală a celui încadrat săvârşită în legătură cu munca sa.
C. Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii.
D. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
E. Vinovăţia (culpa) persoanei încadrată în muncă.

112
A. Ţiclea, op.cit., p.903
113
Tribunalul Neamţ, Secţia civ., sent. nr. 85/c/2008, în Gabriela Schmutzer, „Jurisprudenţă. Dreptul muncii
2006-2008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008”, p.231-239
114
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. civ. nr.
2053/R/2008
115
(Jurindex).
Nu există vinovăţie în cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă a fost luată cu bună-
credinţă de persoana, în considerarea dispoziţiilor legale imperative referitoare la interdicţia angajării şi
menţinerii în funcţia de paznic a unei persoane incompatibile cu această funcţie şi pentru care avizul organelor
de poliţie nu era favorabil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3423/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu, “Dreptul
muncii. Răspunderea patrimonială, contravenţională şi penală. Practică judiciară”, p. 4-6) în A.Ţiclea,
op.cit.,p.904-905.

90
 1.Calitatea de salariat

Existenţa raportului de muncă constituie una din condiţiile esenţiale şi prealabile

pentru naşterea răspunderii materiale. Subiectul pasiv al răspunderii materiale este
întotdeauna o persoană fizică încadrată în muncă. Pentru ca răspunderea materială să fie
declanşată este, deci, necesar ca persoana vinovată să se afle într-un raport juridic de muncă
chiar în unitatea prejudiciată.
Potrivit art. 270 alin. 1 din Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, salariaţii
răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legatură cu munca lor.

2.Fapta ilicită

A doua condiţie necesară pentru ca răspunderea materială să fie declanşată, este fapta
ilicită, adică o manifestare de voinţă exprimată printr-o acţiune sau un comportament
care încalcă o sarcină de serviciu, atrăgând după sine consecinţele păgubitoare pentru
unitatea în care persoana îşi desfăşoară munca116.
Ca trăsături ale faptei pot fi enumerate următoarele: fapta să fie ilicită şi personală, să
fie săvârşită de către salariat şi numai în legătură cu munca sa.
Caracterul ilicit al faptei se va determina în raport cu obligaţiile de serviciu cuprinse
expres în contractul de muncă la care se vor adăuga toate dispoziţiile cuprinse în
reglementările cu caracter general şi obligatoriu în materie de muncă.
S-a precizat că unitatea trebuie să dovedească în instanţă ce sarcini de serviciu avea
salariatul, sarcini a căror neândeplinire sau îndeplinire a lor necorespunzătoare ar fi adus
prejudiciul respectiv117. Aşadar, în lipsa caracterului ilicit, fapta – chiar cauzatoare de daune –
nu atrage nici o răspundere.
Dimpotrivă, în ipoteza în care sunt încălcate atribuţiile înscrise în fişa postului, este
vorba despre o fapta ilicită, care, desigur, constituie o condiţie a răspunderii materiale.

Cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei

Astfel, din prevederile Codului Muncii rezultă că sunt cauze care exclud caracterul
ilicit al faptei următoarele:
A. Executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
B. Starea de necesitate;
C. Riscul normal al serviciului;
D. Forţa majoră;
E. Cazul fortuit.

Tot aşa se întâmplă şi în cazul acordului unităţii cu aceeaşi condiţie, ca acesta să nu fie
ilegal.
Este de menţionat că aceste situaţii constituie cauze de înlăturare a caracterului ilicit al
faptei, nu de vinovăţie.
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt, de regulă, comune cu cele ale altor
forme ale răspunderii juridice. Prin excepţie, propriu răspunderii materiale este riscul normal
al serviciului.

116
Sanda Ghimpu – “Dreptul muncii” – Răspunderea materială, Bucureşti 1977
117
Tribunalul Bucureşti, Secţia a III-a civilă, decizia nr. 2481/1995.

91
 Cât priveşte alte cauze care înlătură caracterul penal al faptei, după caz, fie nu sunt
aplicabile în materia răspunderii materiale, fie în realitate ele înlătură nu aspectul ilicit al
faptei, ci nevinovăţia. (ca de exemplu legitima apărare care presupune ca cel păgubit să fie
agresorul, deoarece numai acesta este subiectul pasiv al faptei).

 Starea de necesitate

În domeniul răspunderii materiale, starea de necesitate se caracterizează prin aceea că

persoana încadrată săvârşeşte o faptă păgubitoare pentru a salva de la un pericol iminent – şi
care nu putea fi înlăturat altfel – viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un
bun important al său ori al altuia, sau un interes obştesc118.
Astfel, este definită ca împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de
la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală sau
sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori a altuia, sau un interes public.
Starea de necesitate presupune ca persoana încadrată să fi avut reprezentarea
verosimilă, în sensul că prin fapta ei înlătură o pagubă mai mare decât cea pe care o
generează, chiar dacă, în final, în realitate, dauna a fost mai mare decât aceea la a cărei evitare
s-a tins. Pentru ca starea de necesitate să-şi producă efectul exonerator de răspundere,
trebuie să întrunească următoarele condiţii:
a) periclitarea unor valori sau interese;
b) pericolul să fie real, actual (iminent) să nu fie datorat faptei angajatului însuşi şi să
nu poată fi evitat în alt mod decât prin fapta păgubitoare;
c) prejudiciul produs să fie în reprezentarea plauzibilă a persoanei în cauză mai puţin
important decât cel a cărui evitare s-a intenţionat.
În acest sens, art. 45 din Codul Penal (alin. 2) prevede că “Nu este în stare de
necesitate persoana care în momentul când a săvâşit fapta şi-a dat seama că pricinuieşte
urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu era înlăturat.”
În concluzie, se apreciează că ori de câte ori persoana încadrată,a putut, în mod
verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai gravă, ea beneficiează de
exonerarea datorită stării de necesitate, chiar dacă, în final s-ar stabili că, de fapt, prejudiciul
cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărui evitare a urmărit-o.

 Riscul normal al serviciului este o cauză care înlătură caracterul ilicit al faptei, este
generat de cauze inerente, previzibile şi normale, excluzând şi vinovăţia persoanei
încadrate sau a unui terţ.
În dreptul muncii, noţiunea de risc are un sens propriu. Este vorba de efectele
păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care, atunci când se înscrie în sfera
normalului transferă riscul, de la persoana fizică ce a participat la producerea lor, asupra
unităţii. Ceea ce este specific dreptului muncii, este norma cu valoare de principiu, înscrisă în
Codul Muncii în temeiul căreia, fără excepţie, consecinţele riscului normal al serviciului nu se
răsfrânge asupra persoanei încadrate.
S-a apreciat119 că riscul este normal când rezultă:
- din natura anumitor materiale supuse procesului muncii (substanţe perisabile,
fragile);
- din natura condiţiilor existente în anumite locuri de muncă (inexistenţa unor
depozitări adecvate, utilaj necorespunzător);
- din natura procedeelor de muncă (manipulare, prelucrare etc.) folosite în mod
obişnuit.
Riscul normal al serviciului se prezintă sub două forme: riscul normat şi riscul
nenormat.
118
Sanda Ghimpu – “Dreptul Muncii” – “răspunderea materială” – Bucureşti, 1977
119
Gheorghe Ţigăeru, C. Jornescu, “Cartea întreprinderii”, vol. IV, 1974

92
 1. Riscul normat. Riscul normat poate fi evaluat cu anticipaţie, stabilindu-se anumite
limite, care îmbracă diverse denumiri în funcţie de natura materialului, a procesului de
producţie etc.
Prin risc normat trebuie să se înţeleagă acele “pierderi inerente procesului de producţie
care se încadrează în limitele prevăzute de lege”, menţionate de dispoziţile Codului Muncii şi
anume: “Ele (persoanele încadrate în muncă) nu răspund de pierderile inerente procesului de
producţie care se încadrează în limitele prevăzute de lege, de pagubele provocate datorită unor
cauze neprevăzute şi care nu puteau şi înlăturate, ori alte asemenea cazuri în care pagubele au
fost provocate de riscul normal al serviciului sau forţa majoră”.
Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în:
a) normele de perisabilitate care stabilesc forma unor procente, pierderi materiale
admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare120.
b) normele şi normativele de consum, prin care se determină consumurile specifice de
materii prime, combustibil, energie etc.
c) normele de uzură la mijloacele fixe exprimate prin durata de serviciu normată a
acestora121.
d) limitele maxime de pierderi tehnologice, adică limitele maxime de rebuturi sau
produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate122
Ţinându-se seama de caracterul aleatoriu al oricărui fenomen care se subsemnează
noţiunii de risc, şi în cazul limitelor de pierderi admisibile, acestea nu se aplică în mod
automat, întrucât producerea lor este numai posibilă, nu necesară. Prin urmare, pierderile se
iau în considerare numai dacă sunt reale – dacă s-au produs efectiv şi nu sunt determinate de
vinovăţia salariatului. În ipoteza în care ele ar fi cauzate prin încălcarea cu vinovăţie a
disciplinei de producţie sau tehnologie, ele vor fi imputabile.

2. Riscul nenormat.
Unii autori enumeră cu exactiate numărul situaţiilor în care are loc această utlimă formă a
riscului normal al serviciului, alţii însă apreciează că acesta ar cuprinde o serie de eventualităţi
ce nu pot fi date cu anticipaţie.
Astfel, în primul caz sunt amintite 3 situaţii:
a) Atunci când, datorită specificului lor, pierderile nu au putut face obiectul unei
“normări” prestabilite legal, cel puţin până în momentul săvârşirii faptei păgubitoare.
În astfel de situaţii, după caz, în funcţie de împrejurările concrete, de condiţiile proprii
ale procesului de producţie şi ale altor factori, se apreciează de organul de drept a stabili
răspunderile materiale şi, în final, de organul de jurisdicţie, în ce măsură există, pentru unitate
un risc nenormat – şi deci paguba nu este imputabilă – ori, dimpotrivă, există o faptă ilicită şi
astfel se procedează la imputarea pagubei în sarcina celor consideraţi vinovaţi.
Sunt consideraţi a face parte din această categorie, muncitorii care lucrează cu materii
prime sau materiale pentru care nu există reglementate norme de perisabilitate, lucrătorii
operativi din comerţ, care desfac un volum foarte mare de mărfuri de mică valoare cu sorturi
şi preţuri foarte variate, care se vând clienţilor în cantităţi diferite, etc.
Deci, prin însăşi natura serviciului lor, aceste persoane pot săvârşi uneori în procesul
muncii la un interval oarecare de timp şi în mod inerent (normal) – ţinându-se cont mai ales
de condiţiile în care-şi desfăşoară activitatea 123 - unele greşeli neînsemnate, care produc
pagube relativ minore.
În toate aceste cazuri rămâne a se aprecia dacă suntem în prezenţa unui risc normal de
serviciu – exonerator de răspundere – sau dacă cel în cauză răspunde totuşi material, deoarece

120
Hotărârea Guvernului nr. 304/1999 a aprobat Normele privind limitele legale de perisabilitate la mărfuri în
procesul de comercializare.
121
Legea 15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale şi necorporale.
122
Art. 70 alin. 2 din Legea nr. 7/1977 a calităţii produselor şi serviciilor modificată prin Legea nr. 4/1989
123
Zgomot, căldură, frig, trepidaţii.

93
vinovăţia, oricât de redus ar fi gradul ei, atrage răspunderea materială fiind vorba de o faptă
cu caracter ilicit.
b) În cazul obligaţiilor de diligenţă (nu de rezultat) cum ar fi de exemplu situaţia în
care se află medicii, consilierii juridici, jurisconsulţii care nu răspund decât dacă soluţiile
adoptate sau avizele date de către aceştia, care au atras pagube unităţii, au fost vădit contrare
legii.
În cazul în care aceste persoane, în urmărirea scopului profesional propus, optează
pentru o soluţie sau pentru un mod de procedare care în final se dovedeşte mai puţin avantajos
pentru unitate decât celelalte posibile, răspunderea lor materială va putea fi stabilită, de
asemenea, numai dacă se dovedeşte că opţiunea lor a implicat o gravă culpă de ordin
profesional. În toate celelalte cazuri riscul rezultat din aceste situaţii se consideră a fi normal
şi trece asupra unităţii.
c) Ultima situaţie se referă la lipsurile ce au depăşit limita normelor legale de
scăzăminte, fără ca totuşi să existe o vinovăţie în producerea prejudiciului respectiv.
Astfel, lipsurile peste limita normelor legale de scăzăminte, în măsura în care nu se
datoresc vinei cuiva, se trec pe seama cheltuielilor de producţie sau de circulaţie, după caz, pe
baza aprobării organelor prevăzute.
În al doilea caz, alţi autori124 nu precizează cu exactitate numărul situaţiilor în care
există un risc nenormat, însă sunt amintite următoarele:
- pierderi naturale peste norme
- pierderi din alterarea unor mărfuri sau uzura unor bunuri
- şi alte situaţii diverse, nespecificate, netipice, proprii diferitelor locuri de muncă
sau activităţi.

 Forţa majoră
Forţa majoră este menţionată expres în art. 270 alin. 2 Codul Muncii. Ea reprezintă în
cadrul răspunderii materiale, imposibilitatea pentru angajat de a executa obligaţiile sale,
păgubind în acest mod unitatea din cauza survenirii unui fenomen extraordinar, de neînvins,
imprevizibil.
Pentru ca această cauză să-şi producă efectul exonerator de răspundere trebuie să
îndeplinească anumite condiţii:
- evenimentul să fie extraordinar
- să fie imposibil de învins
- să fie imprevizibil
- angajatul însuşi să nu fi contribuit la producerea fenomenului (evenimentul trebuie
să survină independent de voinţa omului).
Invincibilitatea evenimentului, adică imposibilitatea de a-i rezista, este de esenţa forţei
majore. Prin această trăsătură esenţială, forţa majoră se deosebeşte de cazul fortuit şi de starea
de necesitate.

 Cazul fortuit
Cazul fortuit poate fi definit ca împrejurarea în care angajatul cauzează un prejudiciu
unităţii pentru că, necunoscând unele situaţii sau anumite însuşiri ale unor obiecte, nu a putut
prevedea urmările păgubitoare ale conduitei sale, fără ca imposibilitatea previziunii să se
datoreze propriei sale culpe.
Ca o trăsătură definitorie a acestei cauze ar fi imprevizibilitatea evenimentului respectiv.
Codul actual al muncii (art. 270 alin. 2) menţionează expres şi distinct ambele cauze –
forţa majoră şi cazul fortuit. De aceea, consider că se impune a face deosebire între aceste
două cauze.

124
Gheorghe Ţigăeru, C. Jornescu – “Cartea întreprinderii”, vol. IV, 1974

94
 În literatura juridică s-a considerat că distincţia dintre cazul fortuit şi cel de forţă
majoră rezidă caracterul imprevizibil al primului şi cel invincibil al celui de-al doilea125.
Într-o altă opinie126, ceea ce constituie elementul distinctiv al celor două noţiunii este
caracterul exterior al forţei majore, deci o cauză exterioară, extrinsecă domeniului de
activitate sau persoanei care o invocă, adică acţiunii sau inacţiunii celui chemat a răspunde, în
timp ce cazul fortuit presupune o cauză intrinsecă, deopotrivă invincibilă şi imprevizibilă, ca
şi în cazul forţei majore.
Un alt aspect, ce determină deosebirea dintre cele două cauze, este caracterul
imprevizibil. Ceea ce apare necesar de subliniat este în funcţie de care factori se apreciază
caracterul invincibil şi imprevizibil al fenomenului sau evenimentului considerat a constitui
un caz fortuit ori de forţă majoră.
Este de precizat că această apreciere nu se poate face in abstracto, ci in concreto.
Astfel fiind, caracterul invincibil şi imprevizibil al fenomenului (evenimentului) cauzator al
prejudiciului trebuie să fie apreciat, pe de-o parte, în funcţie de posibilităţile şi mijloacele pe
care persoana încadrată le avea efectiv şi pe care putea şi trebuia să le utilizeze ori pe care cel
în cauză trebuie să le aibă potrivit îndatoririlor sale contractuale, iar pe de altă parte, în raport
cu nivelul cunoştinţelor pe care făptuitorul trebuie să le deţină pentru a-şi desfăşura activitatea
în postul în care era încadrat.
În acest sens, se reţine, cu titlu de exemplu sentinţa civilă nr. 1187/1996. Astfel, s-a decis că
producerea unui îngheţ neprevăzut care a făcut să îngheţe apa într-un motor de autoturism
(ARO), determinând spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de răspundere.
Tot astfel, într-o altă speţă, s-a hotărât că “nu se poate reţine culpa gestionarului
dacă paguba s-a produs într-o zi de duminică, în timp ce contestatorii nu aveau acces în
unitate. Defectarea agregatului, în aceste condiţii, constituie un caz fortuit” (Curtea de Apel
Iaşi, decizia civilă nr. 216/1997). O altă cauză exoneratoare de răspundere, menţionată de
unii autori, pe lângă cele cinci mai sus-amintite, ar fi acordul unităţii. Acesta intervine atunci
când unitatea, prin organele sale, autorizează o persoană încadrată în muncă să procedeze la
acţiuni care au ca efect eliminarea patrimoniului unităţii.
Pentru a exista exonerare de răspundere, este necesar ca acest acord să fie dat de
organul persoanei juridice, în cadrul unor atribuţii de serviciu, cu formele prescrise de lege şi
să nu fi fost provocat prin comportarea culpabilă a însăşi persoanei încadrate care are calitate
de organ.
De asemenea, este necesar, aşa cum am mai menţionat, ca acordul să nu fie vădit
ilegal.
Consider că e necesar a face o scurtă analiză a asemănării acestei cauze de exonerare a
răspunderii cu ordinul de serviciu. Principala asemănare constă în posibilitatea strămutării
răspunderii de la persoana executantă la persoana care a dat ordinul sau consimţământul.
Literatura juridică de specialitate a făcut o analiză mai amplă a acestei probleme şi
astfel au fost subliniate principalele deosebiri care există între aceste cauze:
- în cazul acordului unităţii, consimţământul poate fi dat numai de persoana care are
calitatea de organ al persoanei juridice, spre deosebire de ordinul de serviciu care poate să
emane de la oricare superior ierarhic al persoanei care execută.
- în vreme ce acordul unităţii reprezintă o încuviinţare, ordinul de serviciu obligă la
executarea lui.

3.Fapta să fie în legătură cu munca sa şi să fie faptă proprie

Răspunderea materială se aplică salariaţilor numai dacă faptele sunt în legătură cu

munca lor. Pentru a şti dacă o faptă este sau nu în legătură cu munca angajatului, va trebui să
fie raportată la obligaţiile de serviciu ce-i revin prin contractul său de muncă. Conduita

125
Traian Ionaşcu, Eugen Barache – “Forţa majoră în executarea contractului economic”, pg.67.
126
Mihai Eliescu – op.cit. pg.30

95
comisivă sau omisivă a salariatului trebuie să facă parte din sfera sa de atribuţii. Numai în
acest caz pentru paguba produsă va răspunde conform codului muncii şi nu potrivit normelor
de drept civil.
Principiul răspunderii pentru fapta ilicită, deopotrivă directă şi proprie, fără a fi
prevăzut expres de cod, se degajă din norma generală a art. 270 alin. 1, potrivit căruia
“persoanele încadrate în muncă răspund pentru pagubele aduse avutului obştesc din vina şi în
legătură cu munca lor”.

4. Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii.

 Noţiune, caracteristici.
Ca noţiune, în cadrul răspunderii patrimoniale, prin prejudiciu se înţelege o modificare
negativă a patrimoniului unităţii. Această modificare negativă poate fi analizată sub
două aspecte:
- În primul rând prin micşorarea activului ca urmare a unor fapte ilicite (sustrageri, degradări, pierderi a
unor bunuri ce constituie activul său patrimonial).
- În al doilea rând prin creşterea pasivului (totalitatea obligaţiilor evaluabile în bani, de exemplu
penalităţi, amenzi generate de fapta ilicită a angajatului).
Se consideră că prejudiciul, pentru a declanşa răspunderea materială, trebuie să
îndeplinească următoarele caracteristici:
a) În primul rând trebuie să fie material. Deci, aducând atingere unităţii, el trebuie să
aibă un conţinut economic (pentru a putea fi evaluat în bani).
b) Totodată trebuie să fie efectiv.
Spre deosebire de răspunderea civilă, unde salariatul răspunde atât pentru paguba
efectivă, cât şi pentru foloasele nerealizate, în cadrul răspunderii materiale, salariatul răspunde
material numai pentru diminuarea efectivă a patrimoniului unităţii. Astfel, acest caracter este
specific răspunderii materiale.
c) Prejudiciul trebuie să fie real şi cert.
Caracterul real se referă la existenţa sa neîndoielnică, evaluarea acestuia stabilindu-se
pe baza unor date economice concrete, persoana încadrată neputând fi ţinută să răspundă
decât pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unităţii, nu şi pentru valori
stabilite nominal spre evidenţiere.
Caracterul cert presupune ca întinderea prejudiciului să fie bine determinată şi
evaluabilă la o sumă de bani determinată. Cât timp nu s-a stabilit în mod cert valoarea pagubei
cauzate, nu poate fi emisă o decizie de imputare împotriva celui ce urmează să răspundă
material de producerea ei. Această măsură nu poate fi luată pentru a se conserva termenul
legal de emitere, iar valoarea pagubei nu poate fi precizată ulterior, după cercetările ce se vor
face de organele competente pentru stabilirea cuantumului şi a vinovăţiei127.
Dovada certitudinii trebuie făcută de unitate, aşa cum se precizează în art. 178 din
Codul muncii: “În orice litigii de muncă, dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau
măsurii luate de unitate este în sarcina acesteia”. Este necesar, deci, ca din actele de constatare
a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea şi cuantumul pagubei128.
Prejudiciul este cert şi în cazurile în care plata, deşi nu contravine unor dispoziţii
legale, este neeconomicoască129.
Deci, prejudiciul este real şi cert, atunci când existenţa şi întinderea lui sunt
neîndoielnice.
d) De asemenea, prejudiciul trebuie să fie actual, adică deja produs, răspunderea
materială stabilindu-se în principiu numai pentru prejudiciile deja constatate, nu şi pentru cele
ce se vor produce în viitor.
127
Culegere de practică judiciară civilă pe anul 1991 (note de Ioan Mihuţă), Casa de editură şi presă Şansa,
Bucureşti, 1992
128
“Revista română de drept” nr. 1/1984
129
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura All Beck, 2000,pg.163

96
 e) În sfârşit, o ultimă caracteristică este aceea că trebuie să fie cauzat direct unităţii,
adică printr-o faptă ilicită săvârşită în legătură cu executarea contractului de muncă şi care
aduce atingere unei valori patrimoniale aparţinând unităţii.
Pentru pagubele produse de către cei aflaţi în detaşare, unitatea la care aceasta se execută şi care este
păgubită este în drept să stabilească răspunderea materială130.

5. Raportul de cauzalitate

Fiind o condiţie necesară a răspunderii materiale, raportul de cauzalitate între faptă şi

prejudiciu este expres prevăzut în Codul muncii astfel „persoanele încadrate în muncă
răspund pentru pagubele aduse unităţii din vina şi în legătură cu munca lor”. (art. 102 alin. 1
Codul muncii).
Există cauze principale şi cauze secundare. Deşi ambele declanşează răspunderea
materială, în cazul celui a cărui faptă ilicită constituie cauza principală, răspunderea materială
este mai mare, spre deosebire de cel a cărui faptă ilicită constituie cauza secundară, unde
răspunderea materială este mai mică.
Tot astfel se întâmplă şi în cazul cauzelor directe sau indirecte şi a celor succesive sau
concomitente.
Este evident că în cazul celui care a provocat prejudiciul direct răspunderea materială
este mai mare decât cel care l-a provocat indirect.
În concluzie, este important să se stabilească atât cauzele care au provocat prejudiciul
cât şi gradul de determinare al fiecărei cauze asupra prejudiciului.

Deci, organele care stabilesc răspunderea materială şi organele de jurisdicţie au

obligaţia de a stabili concret, pentru fiecare caz în parte, cauzele care au provocat prejudiciul
şi gradul de determinare al fiecărei cauze asupra producerii prejudiciului, precum şi obligaţia
de a face deosebirea între cauzele care au generat prejudiciul şi condiţiile care doar l-au
influenţat.

II ..Vinovăţia salariatului

Această din urmă condiţie are un pronunţat caracter subiectiv fiind expres prevăzută în
Codul muncii astfel:
“Persoanele încadrate în muncă răspund pentru pagubele aduse unităţii din vina şi în
legătură cu munca lor”. În legătură cu această prevedere se reţine Decizia Tribunalului
Municipiului Bucureşti, secţia a II-a civilă nr. 167/1990
Aceasta înseamnă că, pentru a se stabili răspunderea lor materială, este necesar a se
face dovada vinovăţiei lor la producerea pagubei.
Vinovăţia este atitudinea psihică a salariatului faţă de fapta sa ilicită, precum şi de
prejudiciul produs.131
Culpa reprezintă o atitudine psihică negativă faţă de regulile de comportament şi
presupune atât discernământul autorului cât şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale.
Deşi, de regulă, vinovăţia constituie un element comun al tuturor formelor răspunderii
juridice, trebuie totuşi precizat că răspunderea materială, spre deosebire de răspunderea civilă,
presupune vinovăţia cu necesitate, drept o condiţie “sine qua non” a declanşării ei, în absolut
toate cazurile.
Culpa se întemeiază pe discernământul autorului, adică pe capacitatea sa de a decide
asupra faptelor sale ţinând cont de urmările lor în planul relaţiilor sociale. Cunoaşterea
130
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de îndrumare nr. 1 din 16 februarie 1967.
131
V. Câmpeanu, op.cit., pg.96

97
implică posibilitatea lui de a-şi reprezenta anticipat, de a prevedea aceste consecinţe.
Discernământul fiind presupus, cel ce se apără prin lipsa de discernământ este obligat să facă
dovada acestei apărări.
În cadrul raportului juridic de muncă, persoanele minore răspund în aceleaşi condiţii
cu cele majore, ţinându-se seama de art. 13 din Codul muncii, care permite încadrarea în
muncă a minorilor astfel: începând de la vârsta de 16 ani fiecare persoană aptă de muncă
poate să desfăşoare, până la vârsta de pensionare, o muncă utilă societăţii care să-i asigure
mijloacele de existenţă şi de dezvoltare spirituală.
Deci, minorul răspunde material pentru pagubele produse unităţii prin faptele sale
ilicite, săvârşite cu vinovăţie şi în legătură cu munca sa, fiind exclusă, astfel, răspunderea
civilă a părinţilor, prevăzută de Codul civil pentru pagubele provocate unităţii de persoanele
minore aflate în serviciul ei.
Cu toate acestea, totuşi, în literatura de specialitate s-au stabilit unele criterii după care
se poate aprecia gravitatea faptei ilicite, partea de vină şi mai ales gradul de contribuire a
fiecăruia la acoperirea pagubei dacă fapta ilicită a fost săvârşită în comun de mai multe
persoane încadrate. Astfel, se ţine cont de:
- postul deţinut şi gradul de subordonare al unuia dintre făptuitori faţă de celălalt.
- gradul de participare la cauzarea prejudiciului.
- faptul dacă s-au luat sau nu unele măsuri pentru preîntîmpinarea şi evitarea
pagubei, deoarece, cei care au luat aceste măsuri au o contribuţie mai mică decât cei care nu
le-au luat deloc.
Regula este că formele şi gradele vinovăţiei nu reprezintă nici o importanţă, dacă autor
al pagubei este doar o singură persoană încadrată, deoarece, oricât de uşoară ar fi vinovăţia ei
şi chiar dacă aceasta ar constitui doar o simplă neglijenţă, cel în cauză răspunde material.

Dovada vinovăţiei

Sarcina dovedirii culpei revine unităţii potrivit dispoziţiei cu caracer general din Codul
muncii: “În orice litigiu de muncă, dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii
luate de unitate este în sarcina acesteia.”

98
 VI.RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ ÎN RELAŢIILE DE
MUNCĂ

VI.1. NOŢIUNE
Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine
stătătoare care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.
Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la
răspunderea contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte contravenţii
reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.
Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia Muncii şi se
sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru fiecare caz.

VI.2. CONTRAVENŢII REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII

CONTRAVENŢII REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII PÂNĂ LA
ADOPTAREA OUG NR. 53/2017 DE MODIFICARE A ACESTUIA:

a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

- primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă
potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);
- stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale.
b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară;
- încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor
de sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor
lucrate de sărbătoare legală);
- încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta
programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de sărbătoare
legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică);
- nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;
- neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în
cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor de
muncă;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

99
 - încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera
salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi
în specialitate).

c) În legătură cu conflictele de muncă:

- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau
a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

CONTRAVENŢII ŞI SANCŢIUNI REGLEMENTATE DE CODUL

MUNCII DUPĂ ADOPTAREA OUG NR. 53/2017 DE MODIFICARE A
ACESTUIA:
 Art. 260. CODUL MUNCII [contraventii: enumerare,].

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe

tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la
1.000 lei („La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate”.)
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a
unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata (Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere
a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.);
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in
registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii
activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual
de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

100
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare
persoana identificata;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de
munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5.000 lei la
10.000 lei
Art. 139
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- 1 iunie;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 142

(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140 (unităţile sanitare şi pentru
cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, in unitatile unde
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii).

- li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai

101
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru;
-h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140 (Art. 140
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie.) , cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
-i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;
-j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul
isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la
1.500 lei la 5.000 lei; (Art. 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin.
(3) .-„În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz”
-l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500
lei la 3.000 lei;
-m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27( ((1) O persoană poate fi
angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză
este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii

102
stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice).) si 119 (Angajatorul
are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a
supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest
lucru.(Modificat prin OUG 53/2017)) , cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei,
cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102
(Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.), cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare
persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
-p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3) (Angajatorul este obligat ca, anterior începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.) cu
amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei;
-q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4) ( Angajatorul este obligat să păstreze la locul de
muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitate
în acel loc), cu amenda de 10.000 lei.

11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data

incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din
amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e 3), inspectorul de munca facand mentiune despre
aceasta posibilitate in procesul-verbal.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2),
inspectorul de munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de
munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspectia
Muncii si aprobate prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si
patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate
si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin
incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul
general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual

103
de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente
veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate
nedeclarata.

VI.3. CONTRAVENŢII REGLEMENTATE DE ALTE ACTE NORMATIVE

Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:
a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.
- angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical
prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu
este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului
medical la angajare;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în
vederea angajării;
- angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere
a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă potabilă,
colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea normelor în vigoare;
- încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau
juridică din România;
- neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor
profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap,
emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi
protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii
raportului de muncă;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană
pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii
sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau
orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.

b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

104
 - menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au
stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical
periodic potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi neurmărirea
efectuării integrale a acestuia;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a
expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale
periodice;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele
generale de protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care cerinţele sau
natura procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii
stabilite, prin normele generale de protecţie a muncii;
- neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei
personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea îmbolnăvirilor
profesionale;
- neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea
lor salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus riscurilor de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională;
- neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli
profesionale acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile unităţilor de orice
fel;
- nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a
timpului de muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de risc în
mediul de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;
- repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe
chimice, precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe chimice toxice,
precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de greutăţi şi ortostatism prelungit;
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de
încărcare, descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la operaţiunile cu materiale
şi produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;

105
 - utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică
utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb şi a
tuturor produselor ce conţin aceşti pigmenţi;
- nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a
măsurilor prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării capacităţii de muncă
şi al prevenirii îmbolnăvirilor;
- utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât
numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire
măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în
limitele şi cu respectarea prevederilor legale;
- neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale
salariaţilor de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi are sediul
angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi
desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de către angajator;
- refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de
muncă ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;
- menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;
- nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;
- neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se
suportă din fonduri proprii;
- neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii,
persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a anunţa în termen
de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;
- nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de
discriminare bazată pe criteriul de sex;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii,
inclusiv prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le au în ceea ce
priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de
muncă;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului
accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;

106
 - furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a
prestaţiilor cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale -
dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie;
- nedesemnarea de către angajator a unuia sau a mai multor lucrători pentru a se
ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din
întreprindere şi/sau unitate;
- neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile
necesare pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor
angajaţilor: evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a
întreprinderii; situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul
întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în
special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la
modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de
muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi
consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii;
- nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii
angajaţilor;
- transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a
nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru
pregătirea unor consultări ulterioare;

c) În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de muncă
ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de
muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate;
- nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, salariaţilor care urmează
să fie disponibilizaţi;
- neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a obligaţiei
de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri
pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor
concedieri cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

107
 - neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada
preavizului – la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi,
selectaţi de către acestea, în condiţiile legii;
- nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau
colectivă a salariaţilor de către angajatorul-cedent ori de către angajatorul-cesionar;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi
protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării
raportului de muncă.

d) În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:

- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;
- neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective
de muncă la nivel de unităţi – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi,
respectiv, a unor clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

108
 VII.RĂSPUNDEREA PENALĂ ANTRENATĂ ÎN RELAŢIILE DE
MUNCĂ

Capitolul V al Titlului XI Codul muncii, destinat răspunderii penale, a suferit

modificări începând cu data de 1 februarie 2014 odată cu intrarea în vigoare a noului Cod
penal care a preluat în conţinutul său o parte dintre infracţiunile prevăzute de Codul muncii
până la acea dată.
VII. I. INFRACŢIUNI PREVĂZUTE DE CODUL PENAL:
Art. 287:
· „neexecutarea hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a
unui salariat- închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă
· neexecutarea hotărârii judecătoreşti privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată-
închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă
Îniţial în Codul muncii era incriminată neexecutarea unei hotărâri definitive, în noul
Cod penal nu mai este prevăzută cerinţa ca hotărârea să fie definitivă, rezultând în mod
evident că poate răspunde penal cel care nu execută o hotărâre judecătorească care
priveşte plata salariilor sau reîncadrarea unui salariat, hotărâre pronunţată chiar şi în primă
instanţă.

· nerespectarea hotărârilor judecătoreşti privind stabilirea, plata, actualizarea şi

recalcularea pensiilor închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă

!!!!Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Art. 349 alin.1-2:

· „Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională"-
închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă. În vechea reglementare, pedeapsa
prevăzută de art. 37 alin. (1) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă
era închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.
· Pedeapsa prevăzută pentru săvârşirea infracţiunii din culpă este închisoarea de la 3
luni la un an sau amendă.

Art. 350 Cod penal incriminează infracţiunea privind „Nerespectarea de către orice
persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în
muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de

109
muncă sau de îmbolnăvire profesională".se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau
cu amendă.

Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor şi

utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor.
Aceste două fapte preciyate la art.350 săvârşite din culpă se pedepsesc cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă.

VII. 2. INFRACŢIUNI PREVĂZUTE DE ART. 264 ŞI ART.265 CODUL MUNCII

 Art.264 alin. (1) –alin.(4) din Codul muncii enumeră următoarele sancţiuni:
1– „constituie infracţiune fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru
salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului
minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege"- închisoarea de la o lună la un an
sau amenda penală.
2- „refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente
documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi
sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua
solicitări- închisoarea de la o lună la un an sau amenda penală.

3- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile

prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care
angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua
verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă- închisoarea de la o lună la un
an sau amenda penală.
!!!!!!!!!!!!!!!!!INFRACŢIUNE ABROGATĂ prin OUG NR. 53/2017 DE MODIFICARE A
Codului Muncii – „constituia infracţiune primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă"-
închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă”.
 Art. 265 al.1-3Codul muncii enumeră următoarele infracţiuni cu pedepsele aferente,
astfel:
1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2
ani sau cu amendă.

110
(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se
sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (Modificat prin O.U.G. nr.
53/2017)..
(Alineatul 2 a fost modificat prin OUG 53/2017)
(3) Dacă munca prestată de persoanele aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane este de natură să le pună în pericol
viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) instanţa de judecată
poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse
complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract
de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în
care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3), angajatorul va fi
obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale
pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) de către un
subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au
avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de
şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul

111
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c):
a)-orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
-
c) -cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care
persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

112
 BIBLIOGRAFIE

CĂRŢI, TRATATE, MONOGRAFII:

1. Barbu, V., Dreptul muncii, curs universitar, editura Naţional, Bucureşti, 2003
2. Bălăneasa Maria-Cristina, coordonatori Constantin Mitruţ, Elisabeta Roşca, Carlos
Costa Evidenţa şi controlul relaţiilor de muncă-activitate specifică inspectorului
de muncă, apărut în cadrul lucrării „Statistică:Disciplină ştiinţifică şi metodă
de ceretare în variate domenii”, Editura Economică, Bucureşti , 2008, ISBN:978-
973-709-336-3, pp.613-624
3. Cartianu, Gr. , Bichir, M. , Niţă, L., ş.a., Codul muncii pe înţelesul tuturor, Editura
Adevărul Holding, Bucureşti, 2011
4. Dorneanu Valer, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012;
5. Ciochină-Barbu, Ioan, Dreptul muncii : curs universitar, Editura Hamangiu, 2012;
6. Gîlcă, C., Codul muncii.Comentat şi adnotat, Edit.Rosetti International, Bucureşti, 2013;
7. Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii : curs universitar Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2013;
8. Ştefănescu, I. Tr, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003;
9. Ştefănescu, I. Tr., “Modificările Codului muncii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2005
10. Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., Dreptul muncii, Edit.
Rosetti, Bucureşti, 2004
11. Ţiclea, A l., Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003
12. Ţiclea, Al. Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2010;
13. Ţiclea, Al. Dreptul securităţii sociale, , Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009;
14. Ţiclea, Al. Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012:
15. Ţiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii : legislaţie, doctrină, jurisprudenă,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016;

LUCRĂRI ÎN REVISTE DE SPECIALITATE:

1. Athanasiu, A., Dima, L., Regimul juridic al raporturilor de muncă în

reglementarea noului Cod al muncii, în „Pandectele Române”, nr. 2/2003
2. BĂLĂNEASA, MARIA CRISTINA (2016), Analysis on the evolution
of collective work conflicts in Romania in the years 1992-2015, The USV Annals of
Economics and Public Administration, Editura Universităţii Ştefan cel Mare din
Suceava,ISSN 2066-575X.,Volume 16, Issue 1(23), p.207-213
3. BĂLĂNEASA MARIA-CRISTINA, Iftime Elena (2014), The impact
of new regulations of civil right on some forms of legal liability, European Journal of Law

113
and Public Administration, Editura Lumen, Iaşi, ISSN : 2360-6754, vol.1, Issue No 1, pp.5-
19
4. BĂLĂNEASA MARIA-CRISTINA (2014), Penalties imposed by the
labor inspectors within the inspection activity carried out between 2008-2012 in the
commercial units of Romania, European Journal of Law and Public Administration,
Editura Lumen, Iaşi, ISSN : 2360-6754, vol.1, Issue No 2, pp.5-
5. BĂLĂNEASA MARIA-CRISTINA (2013) The Flexibility of the Labor
Relationships through the Practice of Fixed-Term Employment Contracts, Revista
Românească pentru Educaţie Multidimensională, Editura Lumen, Iaşi, vol.5, Issue No 2,,
supliment 1, 2013, pp13-22,
6. Maria-Cristina BĂLĂNEASA, Aurel MANOLESCU (2012), From
industrial relations towards the new paradigm of labor relations, The USV Annals of
Economics and Public Administration, Editura Universităţii Ştefan cel Mare din
Suceava, vol.12, issue 1 (15), pp.256-262, ISSN 2066-575X,
7. BĂLĂNEASA MARIA-CRISTINA, Aurel MANOLESCU, Ciprian
UNGUREANU, Approches manageriales dans les relations de travail, University of
Oradea, Romania, Faculty of Economics, Journal of Faculty of Economics, Tom XVII,
vol.4, Editura Universităţii Oradea, 2008, pp. 379-384, ISSN: 1582-5450,
8. BĂLĂNEASA MARIA CRISTINA, Consideraţii generale privind
securitatea şi sănătatea în muncă, „Economia românească: prezent şi perspective -
sesiunea ştiinţifică cu participare internaţională”, 2003, Universitatea “Ştefan cel Mare”
Suceava, Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie Publică în colaborare cu Filiala
Iaşi a Academiei Române, Institutul de Cercetări Economice şi Sociale “Gh. Zane”ISBN 973-
666-035-4, pg. 1150.
9. Dimitriu, R. , Clauza de neconcurenţă şi clauza de
confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 2/2003
10. Ţiclea, A., Acte normative noi – Codul muncii, în Revista
Română de Dreptul muncii nr. 1/2003, Editura Rosetti

ACTE NORMATIVE:

1. Codul muncii – Legea nr.53/2003;

2. Legea nr. 40/2011 şi Legea nr.53/2017 privind modificarea Codului muncii;
3. Legea nr.287 din 2009,modificată şi republicată în M.Of. nr.505 din 15 iulie 2011;
4. Legea 263/2010 privind pensiile;
5. Legea 448/2006 privind protecția şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

114
6. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii modificată prin OUG 15/2012
7. O.G. 137/2000 privind prevenirea şi ancţionarea tuturor formelor de discriminare.
8. Constituţia României, modificată şi completată;
9. Strategia Naţională privind Incluziunea Socială a Persoanelor cu Dizabilităţi 2014-2020,
Bucureşti, 2014.
10. Strategia europeana 2010-2020;

REVISTE DE SPECIALITATE:

1. Revista Română de Dreptul Muncii

2.Revista Raporturi de muncă

ADRESE WEB:

www.mmuncii.ro
www.legislatiamuncii.ro
www.inspectiamuncii.ro

115
 ADDENDA

Tripartism – instrument al dialogului social, care se manifestă ca un principiu de bază

atât cu privire la făurirea dreptului internaţional cât şi la elaborarea normelor de drept intern;
Persoană juridică – Un colectiv de oameni având o structură organizatoricăbine
determinată, care dispune de independenţă patrimonială şi urmăreşte realizarea unui scop în
acord cu interesul obştesc;
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională – instituţie publică de
interes naţional, cu personalitate juridică şi care organizează şi coordonează activitatea de
ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă;
Formare profesională – activate desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în
muncă în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai înţelege şi
perfecţionarea pregătirii profesionale;
Incompatibilitate – limitare sau restrângere ale capacităţii juridice reglementate în
mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese
generale ale societăţii.
Lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii,
elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la
procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.
Accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută
profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii
sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de
muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în
procesul de muncă.
Echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă.
Plată compensatorie – reprezintă o muncă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este
egal cu salariul mediu pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.
Venit din salariu – toate veniturile în bani şi/sau natură, obţinute de o persoană fizică
ce desfăşoară o activate în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada la care se
referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă.

116