INTRODUCERE IN

MRU
 CE INSEAMNA MRU?

• Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale și toate practicile care
influențează sau afectează în mod direct resursele umane care își desfășoară activitatea în cadrul
unei organizații
• Managamentul resurselor umane este un termen folosit pentru a descrie managementul si
dezvoltarea angajatilor dintr-o organizatie.
 CUM ARATA MRU IN ORGANIZATII?

ORGANIZAREA COMPARTIMENTULUI ÎN CADRUL ORGANIZATIILOR MARI

DE RESURSE UMANE ÎN SUNT ORGANIZATE DEPARTAMENTE
ÎNTREPRINDERILE MICI ȘI MIJLOCII SAU DIRECTII DE RESURSE UMANE:

Şef de serviciu Resurse

umane

Administrarea Salarizarea •Efective de •Asigurări •Protecţia

personalului personalului personal sociale muncii
•Încadrare •Şomaj •Serviciul
medical
 ACTIVITATI CLASICE IN MRU
Planificare

Securitatea si
Analiza posturi
sanatatea in munca

Flexibilitate si Recrutare si
Securitate selectie

Motivare Dezvoltare

Gestionarea
Managementul
relatiilor cu
carierei
angajatii

Evaluarea
Recompensare
performantelor
 CE ACTIVITATI ISI DORESTE
CE ACTIVITATI DESFASOARA DEPARTAMENTUL DE RESURSE
DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE? UMANE SA DESFASOARE?

• 23% - Recrutare și selecție de personal • 24% - Recrutare și selecție de personal

• 16% - Comunicare internă • 19% - Programe de training și dezvoltare

• 15% - Evaluare performanțe și compensare personal • 19% - Coordonare proces de integrare a noilor angajați

• 14% - Programe de training și dezvoltare • 18% - Evaluare performanțe și compensare personal

• 14% - Coordonare proces de integrare a noilor angajați • 16% - Comunicare internă

• 12% - Întocmire și administrare dosare de personal • 3% - Întocmire și administrare dosare de personal

• 6% - Payroll • 2% - Payroll

• 18% din timpul responsabililor de resurse umane este alocat activităților

administrative.
ROLUL MANAGERULUI DE RESURSE UMANE :

• Reprezentare
• Lider
• Monitorizare
Ce calitati, abilitati,
competente ar trebui sa detina
• Diseminare de informaţii
un manager de resurse umane?
• Purtător de cuvânt/Comunicator
• Întreprinzător
• Identificare disfuncţionalităţi
• Alocare de resurse
• Negociator
CALITATI SI ABILITATI ALE MANAGERULUI DE
RESURSE UMANE
• să aibă viziune economică;
• să fie un bun cunoscător al naturii umane;
• să aibă tact, diplomaţie;
• să dispună de orientare strategică;
• să fie promotor al schimbării, pe baza cunoașterii
nevoilor de dezvoltare organizațională
• să fie perseverent în realizarea acţiunilor sale;
• să fie răbdător şi să asculte opiniile tuturor
angajaților;
• să aibă spirit de echipă;
• să aibă charismă;
• să posede capacitate de inovare şi creativitate;
• să dispună de abilităţi interpersonale;
• să manifeste corectitudine în relaţiile cu toţi
angajaţii companiei al cărei salariat este;
• să cunoască foarte bine afacerea organizaţiei;
• să dispună de abilități de organizare, coordonare,
comunicare și antrenare;
• să dispună de capacitatea de sinteză și evaluare;
• să dispună de cunoştinţe de legislaţie a muncii.
7 GRESELI FRECVENTE ALE MANAGERILOR DE HR

• Superiorul critica negativ

• Superiorul isi critica subordonatii de fata cu echipa
• Nu exista transparenta si comunicare intensa la nivel organizational
• Lipsa evaluarilor periodice si a feedback-ului oferit in mod constant
• Nu avem leaderi, ci controlori!
• Nu exista flexibilitatea si personalizarea tehnicilor de motivare a angajatilor
HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=JP7OM9MAIXQ - PROFFESIONAL

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=ZBXIFAYIM-8 - VLOG
Analiza,
proiectarea și
evaluarea
posturilor
Asist. univ. dr. Monica Triculescu
What We'll
Discuss

Analiza posturilor: Ce reprezintă? Care e scopul? Cum obținem fișa

postului?
Proiectarea posturilor: Modelul caracteristicilor postului
Top anjatori
 - Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activităţi
ale managementului resurselor umane şi se ocupă de conţinutul şi
Ce cerinţele posturilor şi nu de analiza persoanelor care ocupă aceste
posturi.
reprezintă Un procedeu prin care se determina sarcinile, activitatile,
competentele si responsabilitatile specifice unui post si tipul de
analiza persoane recomandate sa il ocupe.
Se imparte in:
posturilor? Descrierea de post: sarcini, activitati, competente,
responsabilitati, relatii formale si conditii de munca ale unui
post
Specificatia postului: cerinte profesionale si umane
(cunostinte, abilitati, experienta etc)
 Cunoașterea conținutului posturilor
Selectarea personalului potrivit
Formarea ocupantului postului
Care e scopul Planificarea gestiunii de carieră
Salarizarea

analizei Evaluarea
Securitatea

posturilor? Simplificarea muncii (reproiectarea postului);

Stabilirea standardelor de muncă;

Susţinerea altor activităţi de personal.

Cerințe Obiective clare
Postul trebuie prezentat așa cum este în prezent
Se analizează sarcinile și cerințele postului și nu
impuse în persoanele
Cât mai multă obiectivitate și precizie
analiza Prezentarea rezultatelor într-o forma clară, în general,
sub forma descrierii postului și a specificțtiilor
posturilor postului.
Din informațiile colectate pe parcursul analizei rezultă
fișa postului

ZIMCORE HUBS | DESIGN THINKING

Proiectarea posturilor
Ansamblul de activităţi prin care se precizează conţinutul fiecărui
post şi se determină modul de distribuţie a muncii în cadrul
organizaţiei

Rolul:
de a asigura identificarea obiectivelor individului cu cele
ale postului;
de a asigura o prestare mai comodă a activităţii;
de a asigura dezvoltarea, autorealizarea angajatului.
 Modelul caracteristicilor postului
Îşi propune
să
demonstreze,
în ce mod
potenţialul
motivațional
al angajaţilor
poate fi
transformat
în rezultatele
dorite
 Activitate
Lucrați in echipe de 3-4 persoane
Alegeți un job pe care vi-l doriți
Aplicați modelul caracteristicilor postului pe job-ul
dorit si faceți o analiză a acestuia.
Pentru realizarea exercițiului consultați suportul de
curs, slide-urile 20/21 (exemplele)
Ex: Diversitate înaltă: proprietarul care este şi operatorul
unui atelier de
reparaţii auto care repară instalaţii electrice, motoare,
caroserii şi interacţionează personal cu clienţii.
Diversitate redusă: muncitorul dintr-un atelier care
vopseşte 8 ore pe zi.
 Fișa postului
Stă la baza mai multor procese de resurse umane
precum recrutarea și selecția, angajarea, formarea
profesională, dezvoltarea viitorilor angajați etc.
Este un ghid în care angajatului i se oferă o descriere detaliată
a postului in termeni de responsabilități pe care trebuie să și le
asume la nivelul organizației.
Din fișa postului angajatul va cunoaste încă din prima zi tot ce
presupune poziția sa în companie. Îsi va
cunoaste responsabilitatile, sarcinile, mediul si programul de
lucru. 
Pentru angajator, aceasta mai poate reprezenta baza de plecare
în evaluarea corectă a performanțelor și asigură, totodata,
condițiile de promovare și formare profesională a viitorului
angajat. 
 Fișa postului
INFORMAȚII GENERALE
Denumirea oficială este acel element obligatoriu din fișa postului și
este luată din nomenclatorul național al profesiilor (COR).
Departamentului în care va lucra viitorul angajat și managerul
direct.
Integrarea postului în organigrama companiei.
CONDIȚII DE LUCRU
Programul și zilele de muncă, numărul de zile de concediu, dar și
dacă angajatul va urma să meargă în deplasări sau nu
Informații suplimentare referitoare la mediul și spațiul de lucru
Unde se află spațiul de lucru, dacă activitatea lui presupune muncă
de teren sau doar la birou, dar și ce echipamentele folosite.
SCOPUL POSTULUI
De ce a fost creat postul?
 Fișa postului
PRINCIPALELE SARCINI SI RESPONSABILITATI
Să fie cât mai clare și însoțite de detalierea fiecăreia în parte. 
SARCINI SECUNDARE
Alte task-uri
E1. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA
Facultativ – legat de Medicina Muncii

AUTORITATEA DE A LUA DECIZII

Doar daca este o pozitie de conducere 
PROFILUL POSTULUI
cerințele necesare ocupării poziției deschise: nivelul de studii ale viitorului
angajat, vechime în piața muncii sau aptitudini tehnice
 
CRITERII DE EVALUARE
Standardele poziției pe care viitorul angajat va trebui să le mențină
 Activitate
Realizați o fișă de post, pe baza modelului
existent, pentru o meserie pe care vă gândiți
să o înființați:
Ex:
- descurcător căști/cabluri
- aruncător gunoi
- pieptănător animale de companie
- analist cumpărături/servicii
- responsabil schimbare haine de sezon
 Topul Celor Mai Doriți Angajatori din 2020

Click pe imagine pentru a

consulta top-ul complet
 Nu uitați să încărcați activitățile pe
online.ase.ro
Aștept întrebările voastre pe grupul de
whatsapp al grupei
Vă mulțumesc!
 . MODELUL
CARACTERISTICILE
CARACTERISTICILOR POSTULUI
ESENŢIALE ALE POSTULUI:
Varietatea calificării
Identitatea sarcinii
Importanţa sarcinii
Autonomia
Feedback-ul

STĂRI PSIHOLOGICE
CRITICE: Identificarea
Însemnătatea resimţită a muncii nevoilor de
prestate dezvoltare a
Responsabilitatea pentru rezultatele
în muncă personalului
Cunoaşterea rezultatelor activităţii

REZULTATELE
MUNCII:
Performanţă în muncă
Satisfacţie mare în
muncă
Absenteism scăzut
Fluctuaţie redusă 1
1. varietatea calificării sau diversitatea aptitudinilor defineşte gradul în
care un post presupune efectuarea unei multitudini de activităţi care
implică folosirea şi dezvoltarea unui număr mare de calităţi, aptitudini şi
calificări pentru deţinătorul postului respectiv.
Diversitate înaltă: proprietarul care este şi operatorul unui atelier de
reparaţii auto care repară instalaţii electrice, motoare, caroserii şi
interacţionează personal cu clienţii.
Diversitate redusă: muncitorul dintr-un atelier care vopseşte 8 ore pe zi.

2. identitatea sarcinii – gradul în care un post presupune realizarea de

unităţi complete de muncă, activităţi sau sarcini de muncă complete
identificabile şi de sine stătătoare.
Identitate mare : un lucrător dintr-o fabrică de mobilă (ebenist) care concepe
piesa de mobilier, alege lemnul, construieşte piesa respectivă şi o şlefuieşte.
Identitate mică: muncitorul care lucrează la strung numai pentru a face
picioare de masă.

3. importanţa sau semnificaţia sarcinii – gradul în care o sarcină de muncă

sau un post influenţează alte posturi sau munca altor angajaţi.
Importanţă mare: îngrijirea bolnavilor din secţia de reanimare.
Importanţă mică: măturarea holurilor spitalului. 2
4. autonomia sau gradul de independenţă, autonomie sau autoritate în
adoptarea deciziilor şi în desfăşurarea muncii, respectiv în realizarea
sarcinilor de muncă.
Autonomie mare: un instalator de posturi telefonice care îşi planifică singur
munca pe o zi, vizitează abonaţii fără a fi necesară supraveghere şi decide
asupra metodelor de lucru.
Autonomie mică: o operatoare telefonică are trebuie să răspundă în mod
repetat la toate apelurile telefonice, rutinier.

5. feedback-ul – caracteristica postului car permite cunoaşterea, de către

titularul postului, a rezultatelor muncii. Feedback-ul poate fi intrinsec
atunci cand provine din interiorul activităţii (produse fabricate, defecte
constate, termene respectate) sau extrinsec când este asigurat din
exteriorul activităţii (produse defecte respinse la CTC, evaluarea
performanţelor salariaţilor de către manageri, opinii ale clienţilor
formulate în scris).
Feedback înalt: un muncitor care realizează asamblează aparate de radio pe
care le testează pentru a vedea dacă funcţionează.
Feedback scăzut: acelaşi muncitor care asamblează aparate de radio, dar pe
care le înmânează unui controlor de calitate.
3
 BUSINESS PLAN | JANUARY 2020

Interviul
01
de 01

angajare
 CE ESTE INTERVIUL?

Este un schimb formal de informaţii,

impresii şi puncte de vedere între potenţialul angajator şi
potenţialul angajat, în urma căruia cele două părţi fie se
acceptă reciproc, fie se despart.
Numărul intervievatorilor poate să varieze foarte mult, cele
mai frecvente variante sunt:
•un singur intervievator;
•doi intervievatori (ex: un manager şi un specialist din
departamentul resurse umane);
•o comisie de intervievare (patru intervievatori şi un preşe-
dinte de comisie);
Acceptarea-respingerea are loc în primele 3-4 minute
 INTERVIEVATORUL TREBUIE SĂ:
aibă la îndemână şi să studieze cu atenţie toate
documentele relevante; (fişa de post, specificaţia de per-
sonal, formularul de cerere şi alte materiale, cum ar fi
recomandările);
stabilească precis problemele pe care trebuie să le
abordeze în cursul discuţiei;
să-şi pregătească dinainte întrebările esenţiale pe care
urmează să le pună candidatului, precum şi eventualele
observaţii;
să îi ofere candidatului cât mai multe ocazii pentru o

Industry outlk prezentare completă şi corectă;

06
să fie acela care controlează permanent situaţia;
să fie conştient de propriile sale prejudecăţi
 CANDIDATUL TREBUIE SĂ:

Vină pregătit (informații despre companie,

motive pentru care se potrivește pe poziția
respectivă, propriile obiective pe termen

BUSINESS PLAN | JANUARY 2020

scurt/termen lung, defecte și calități, puncte
forte/puncte slabe)
Se comporte politicos, calm și încrezător
Aleagă haine potrivite și să ajungă mai
devreme
Răspundă onest și direct
Afișeze o atitudine pozitivă
 FORMULAR DE EVALUARE A CANDIDATULUI
De obicei are la bază specificaţia postului şi poate cuprinde următoarele
seturi de probleme:
compatibilitatea în materie de aspect exterior (ţinută, mod de exprimare,
maniere);
studii şi experienţă (certificate şi diplome, pregătire specifică pe post,
experienţă profesională, evoluţia în cariera profesională);
capacităţi (competenţe specifice, motivaţia profesională, locuri de muncă
anterioare, loc de muncă actual, ambiţii);
relaţia cu oamenii (cu superiorii, cu subordonaţii, cu colegii, cu clienţii ş.a.);
circumstanţe personale (familiale, mobilitate, starea de sănătate, domenii de
interes, vârstă, sex).
 TIPS & TRICKS BY OANA POPESCU (CEO "LA PRIMUL BEBE")
Autenticitatea – Lipsa de sinceritate se simte și dăunează
Întrebările – Puneți întrebări. Interviul este un drum cu două
sensuri
Documentarea – Asigurați-vă că știți suficiente detalii despre
angajator și despre post
Prezentarea reușitelor – Interviul nu este locul în care să fiți
modești. Nu exagerați, nu fiți aroganți, însă nici foarte
modești
Corectitudinea informațiilor – Ce ați scris în CV să fie real
Conversația business-casual – Chiar dacă mediul este
prietenos, nu intrați în discuții intime sau off topic
Schimb de roluri – De foarte multe ori angajatorul se pune în
pielea candidatului pentru a înțelege emoțiile și gândirea, e
responsabilitatea voastră să vă gândiți de ce v-ar alege
tocmai pe voi și să prezentați aceste argumente
Prezentarea esenței – Un interviu poate dura 20 de
minute sau peste 2 ore, asigurați-vă că nu pierdeți
esența
Conexiunea dintre prezent și trecut – Faceți evidența
conexiunii dintre activitățile întreprinse de voi și job-ul
pentru care aplicați. Evidențiați motivele pentru care vă
potriviți cu descrierea job-ului. Este indicat să găsiți
puncte comune și chiar să vă doriți acel job pentru a-l
putea realiza pe termen lung.
Punctualitatea – nu mai tarziu dar nici mai devreme!
Daca întarziați este foarte important să sunați și să
anunțați! Dacă ajungeți cu 20 de minute mai devreme
sau chiar mai mult de 20 de minute, așteptați până se
apropie ora interviului. Anunțați cu cel mult 10 minute
înainte sosirea! De preferat cu 5 minute înainte!
Începeți interviul într-o notă pozitivă! Dacă vi se oferă
apa/cafea/suc, acceptați.
Zambiți - comportați-vă frumos cu toate persoanele pe care le
întalniți, fiți naturali, însă țineți minte că interviul este o evaluare.
CV printat – sa aveți întotdeauna un CV la voi atunci cand
mergeți la interviu.
Ținuta – Office pentru job-urile din domeniul
bancar/vânzări/flight attendant și alte domenii ce implică ținuta
obligatorie; Smart casual pentru majoritatea joburilor în
corporații. Cele mai potrivite 3 culori: albastru, gri, negru; Cele
mai nepotrivite 3 culori: portocaliu, rosu, maro.
TIPS & TRICKS BY ANDREEA TUDORACHE (HR SPECIALIST ENGIE)
1. Nu merge nepregătit la interviu
Această etapă nu ar trebui să
dureze mai multe de 30 de minute și este esențială.
Răspunde-ți la următoarele întrebări:

Care sunt abilitățile tale?

Amintește-ți când ai exploatat la
maximum aceste abilități (un proiect la facultate,
sesiunea de comunicări științifice ș.a.). Asigură-te
că acele abilități sunt și în CV-ul tău.

De ce această companie, implicit acest job?

Caută informații despre companie, recitește
descrierea jobului pentru care ai aplicat.
2. Respectă programarea
Activitatea de bază a unui recruiter este recrutarea și selecția .
Dacă vei ajunge mai târziu decât ați stabilit, agenda acestuia
va fi dată peste cap.

3. Poartă o ținută adecvată

Ținuta trebuie să îți dea încredere. Recomandare: o
ținută office, simplă, curată. De evitat hainele cu mesaje,
încălțămintea cu toc (dacă nu obișnuiești să porți), culorile
stridente, pantalonii scurți, papuci etc. Dacă nu obișnuiești să
te îmbraci office, achiziționează-ți câteva articole pe care să le
porți doar la interviuri.
4. Documentează-te
Încă din etapa de pregătire, recitește descrierea
jobulului, căută detalii despre companie. Scopul nu
este să memorezi cifre, ani, ci doar să întărești
motivația privind obținerea jobului pentru care ai
aplicat. Mai mult decât atât, în cazul în care site-ul
companiei sau celelalte surse folosite, nu au răspuns
curiozităților tale, reprezentanții companiei pe care îi
vei avea în față vor găsi răspunsurile.
5. Nu subestima
Poate că nu este primul interviu la care participi.
Cunoști răspunsul la întrebarea pe care recruiterul
urmează să ți-o adreseze. Nu trebuie să demonstrezi
că citești gândurile sau să subestimezi omul din fața
ta. Este valabil și când recruiterul te roagă să
explici încă o dată cum ai lucrat în aplicația x.
PERSONAL BRANDING + TIPS & TRICKS BY LUIZA OLTEANU (REBRAND YOURSELF)
 CUM TE PREZINTI LA INTERVIUL DE ANGAJARE (ROLE PLAY PARTEA I)
14

Funding
projections

BUSINESS PLAN | JANUARY 2020

CUM TE PREZINTI LA INTERVIUL DE ANGAJARE (ROLE PLAY PARTEA II)
 ÎNTREBĂRI FRECVENTE

Ce ne puteți spune despre dumneavoastră?

De ce ați renunțat la ultimul loc de muncă?
Puncte tari - puncte slabe, argumentati va rog!
De ce ati optat pentru firma noastra?
Ce stiti despre companie?
De ce vreti acest job?
De ce ar trebui sa va angajam?
Dati-mi un exemplu despre o situatie in care ati condus o echipa.
Unde va vedeti peste 5 ani?
Ce asteptari salariale aveti?

ATENTIE! Intrebarile legate de calitati/defecte pot fi adresate de mai multe ori pe

parcursul interviului, sub alte forme, cu scopul de a vedea daca va cunoasteti cu
adevarat, v-ati facut o autoanaliza sau ati raspuns doar pentru a bifa intrebarea.
 ÎNTREBĂRI DIFERITE

“Cati oameni sunt pe Facebook în San Francisco la ora 2:30 PM,

vinerea?" - întrebare adresată la Google.
"Dacă germanii ar fi cei mai inalți oameni din lume, cum ai dovedi
asta?" - întrebare adresată la Hewlet Packard.
"Cum ai rezolva problema foametei în lume?" - întrebare adresată
la Amazon.
"Te afli într-o barcă cu vâsle, care se află într-un mare rezervor cu
apă. Ai o ancoră la bord, pe care o arunci (lanțul este destul de
lung încat ancora să atingă complet fundul rezervorului). În acest
caz, ce se întamplă cu nivelul apei din rezervor, se ridică sau
scade?" - întrebare adresată la Tesla Motors.
 DORIȚI SĂ NE ÎNTREBAȚI CEVA?
Cum este structurat departamentul x
din care face parte job-ul?
Care este profilul angajatului care are
succes în această companie?
Cum va fi masurată performanța mea?
Care este cea mai mare provocare
pentru persoana care va ocupa
această poziție?
În opinia dumneavoastră, care este
cel mai important atribut/rezultat pe
care ați vrea să îl vedeți de la mine în
perioada de probă?
Câte persoane mai fac parte din
echipă?
Care sunt produsele firmei?
Cat de mare este firma/care este
cota de piata?
Care este salariul pentru o astfel
de pozitie? Da impresia ca vii
numai pentru bani! Poti cauta
singur pe undelucram.ro/
glassdoor.com
Care este programul de lucru?
CARE ESTE CEA MAI IMPORTANTĂ CARACTERISTICĂ PE CARE TREBUIE SĂ O
DEMONSTREZE UN CANDIDAT LA ÎNCEPUT DE DRUM PENTRU A TRECE DE
BARIERA LIPSEI DE EXPERIENȚĂ?

1. Curiozitatea. Chiar dacă nu are experiență o să învețe în timp, doar că trebuie

să fie mereu curios, să pună întrebări, să se documenteze singur. Dacă
primește tutoriale, nu se limitează doar la ele și caută suplimentar, întreabă
mereu "de ce?" și încearcă să înțeleagă logica din spate
2. Cineva care este cu adevărat interesat să se dezvolte va investi mult timp și
efort în asta
3. Deschiderea la feedback și adaptabilitatea
Recrutarea și
Selecția
ASIST. UNIV. DR.
MONICA TRICULESCU
 Recrutarea
* Ce să cauți?
Unde să cauți?
Cine se va ocupa?
! Cum să cauti?
Procesul de recrutare si selectie
implica urmatoarele etape:
Cerere de recrutare
Decizie de recrutare
Definirea postului
Definirea profilului
Prospectarea internă a posibilităților
Căutarea de candidaturi externe
Preselecția candidaturilor
Chestionar
Interviuri
Teste
Decizia
Negociere condiții de angajare
Semnarea contractului individual de
muncă
Recrutarea din surse interne Recrutarea din surse externe

Avantaje Avantaje
Grad avansat de integrare Experienta dobandita in alta
organizationala companie
Cunoasterea candidatului Mai multi candidate
Cheltuieli reduse Angajarea unor firme de
recrutare
Angajarea studentilor
beneficiari de burse din partea
Dezavantaje companiei
Crearea unor noi posture
vacante Dezavantaje
Favoritismul Cunoasterea mai dificila a
candidatilor
Neintelegeri intre noii angajati
si cei vechi
Chestuieli mai mari si mai mult
timp
Perioada de integrare mai mare
 Anunțul de angajare :
Denumire org, domeniul de activitate,
dimensiuni, poziția pe piață și obiectivele
Denumire post vacant, obiective și
perspectivă profesională
Profilul candidatului: nivel pregatire,
experiență
Beneficii oferite
 Trierea candidatilor
Analiza scrisorilor de intentie (motivatie) si CV
Raspuns pentru cei care au fost acceptati si pentru
cei care au fost respinsi
Completarea formularelor de angajare
Interviurile
- furnizarea de catre candidati a unor informatii
despre companie si postul vacant
descrierea de catre candidat a trecutului sau
profesional si aspiratiile viitoare (informatii
biografice, privind activitatea profesionala, trasaturi
de personalitate)
Se incheie cu intocmirea unei fise de evaluare a
candidatului
Eficienta unui interviu depinde de:
Conditiile materiale si psihologice in care se
desfasoara
Respectarea unei anumite structuri de adresare a
intrebarilor
Capacitatea persoanei care conduce interviul de a
asculta interlocutorul
Capacitatea intervievatorului de a evita exprimarea
unor judecati proprii referitoare la anumite actiuni
ale candidatului
 Desfășurarea unui interviu presupune:
Primirea candidatului intr-un cadru adecvat
și culegerea de informații referitoare la
activitățile desfășurate anterior de candidat,
motivațiile sale, aspectele biografice etc
Testele
Identificarea punctelor slabe si al
potentialului
Ierarhizarea competențelor candidatului
Teste de: inteligență, personalitate,
situaționale.
Teste de inteligență – măsurarea
aptitudinilor, evaluarea abilităților de
raționament verbal și logice (IQ)
teste de personalitate – evaluarea motivației,
intereselor, valorilor, atitudinilor
și comportamentului
 EXEMPLE TESTE PENTRU
INTERVIU
Test de atentie la detalii
Ce urmareste:
Abilitatea de a identifica diferențele în text, tabele și imagini
Abilitatea de a urma instrucțiunile cu precizie
Abilitatea de a detecta detalii printre informațiile distractive
Sample Question
James is planning to call everyone from Rochester in the table below, going
alphabetically by last name. Which is the correct list of people to call in the right order?
 Problem solving skills test
Abilitatea de a folosi judecata in luarea deciziilor și
determinarea actiunilor și solutiilor corecte
Abilitatea de a analiza informatiile relevante la rezolvarea
problemelor
Abilitatea de a utiliza date la evaluarea opțiunilor sau acțiunilor
potențiale
Sample Question 1
You’re a store manager with five employees. See your
employees’ availability below:
 Testul Baum sau „Testul copacului”
Interpretările desenelor = sunt strâns legate de cele din analiza
scrierii de mână.
Multe dintre aceleași principii sunt utilizate:
- modul în care pagina este umpluta
- nivelul de detaliu
- tipuri de linii
- proporții
- acuratețe și multe altele.
  Din toate acestea se poate determina un profil de
personalitate.
 Mai multe teste online gasiti
aici:
Exemple ce acopera toate tipurile de teste gasiti aici:
https://www.indeed.com/assessments/module-library?
hl=en&co=US

Unul dintre cele mai folosite teste de personalitate:

https://www.16personalities.com/
 Decizia finală
Candidații selectați vor fi
prezentați coordonatorului
compartimentului din
structura căruia este încadrat
postul, pentru un ultim
interviu.
Decizia de angajare este
însoțită de contractul
individual de muncă
Nu întotdeauna sunt parcurse
toate etapele procesului
Modalitate completare CV
 Idei despre CV și recrutare
68% dintre angajatori isi cauta candidatii pe
Facebook
Recrutorii acorda 7 secunde unui
CV pana sa decida daca vor propune sau nu un
candidad pentru un job.
O fotografie corecta te va diferentia intotdeauna de
restul candidatilor.
Pentru fiecare CV/interviu/intalnire profesionala:
“You never get a second chance to make a first
impression”
 Date personale: Nume Prenume, adresa, datele de
contact (nr de tel și adresa de mail –
nume.prenume@...), data nașterii, naționalitatea
Obiective: Obiective vizate prin angajarea pe postul
pt care își depune candidatura. Pot fi modificate
sau adaptate în funcție de post
Experiența: Locurile de muncă anterioare precizând
perioada, numele companiei, principalele
responsabilități – ordine cronologică
descrescătoare sau pe domenii
Educatia si formarea: ordine cronologică
descrescatoare. Obligatoriu se vor trece perioada
de desfășurare, instituția organizatoare și
calificarea obținută care poate fi dovedită cu
ajutorul diplomei.
Competențele: Una sau mai multe limbi străine
de circulație internațională și utilizarea
computerului.
Abilități și aptitudini: Principalele abilități,
aptitudini și calități pe care le posedă în
vederea desfășurării activității la nivelul
postului – pot fi considerate puncte forte.
Hobby-uri: Caracter facultativ, se recomandă
doar în situația în care activitățile
extraprofesionale sunt relevante pentru postul
vizat
Referințe: menționarea persoanelor care pot
oferi recomandări favorabile cu privire la
canditat. Informații necesare: Nume Prenume,
date de contact, compania la care lucrează si
postul sau funcția in organizație
 CV Cronologic
Recomandat persoanelor care nu au experiență/depun candidatura
pentru prima oară
Organizat pe etape cronologice
Activitățile scrise descrescător
nu trebuie sa conțină intervale de timp/perioade neacoperite
CV Funcțional
Accent pe realizările anterioare
Pentru cei cu activitate profesionala bogată
Difera prin capitolul „experiență sau activitate profesională”
organizat in funcție de domeniul de activitate, iar în cadrul fiecărui
domeniu în ordine descrescătoare din punct de vedere al
importanței și al relevanței posturilor ocupate, față de noul post
dorit.
Aplicantii cei mai potriviti pentru un CV functional sunt:
1. Persoanele care au avut joburi variate, aparent fără o legătură
clară între ele;
2. Cei a caror titulaturi de locuri de munca nu exprimă clar
responsabilitățile asumate la job;
3. Candidații care fac o schimbare de carieră.
 Resume – CV USA
1-2 pagini, de preferat doar 1
Partea 1 – Informații de contact
Partea 2 – Educație
Partea 3 – Experiență profesională
Partea 4 – Proiecte majore în care ați fost implicați
Partea 5 – Abilități tehnice
Partea 6 – Recunoașteri, diplome, certificări, abilități
leadership
Cele mai frecvente greșeli în
redactarea unui CV
Un CV prea lung descurajează recrutorii să îl citească
Prea multe detalii trecute la aptitudini (skills) – recrutorii nu
își vor aminti detaliile importante;
CV-ul trebuie actualizat conform job-ului pentru care se
aplică. Una dintre greșelile frecvente este reprezentată
de aplicarea cu același CV indiferent de poziție;
Nici o analiză a job-ului și realizarilor. Recrutorii nu vor sa
știe doar task-urile punctuale, realizate zilnic, ci
realizările obținute;
Greșeli gramaticale și de scriere;
Forward cu CV-ul;
Trimiterea CV-ului într-un e-mail fără titlu și text în
conținut;
Trimiterea unui e-mail cu prea mult text, fără paragraf și
semne de punctuație.
Template-uri cv Exemple
fotografii cv
https://www.canva.com/resu Search pe Pinterest:
mes/templates/
https://novoresume.com/cv- professional photo ideas \
templates business
portraits photography
Insights/Tips&Tricks/
Feedback/Struggles
Orientare în carieră #7 - Trucuri
pentru un CV de nota 10
Scrisoarea de intenție
 1 din 2 scrisori de intentie sunt citite de
recrutori
Însoțește CV-ul și exprimă motivele
Scrisoarea de Intentie trebuie sa se bazeze
pe nevoile companiei si cum poti tu sa ii
ajuti, nu pe modul in care poate compania
sa te ajute.
La începutul scrisorii se precizează numele
și funcția persoanei căreia îi este adresată
Se încheie cu o formulă de respect și
trebuie să conțina semnătura candidatului
și data întocmirii
Maximum 1 pagină
 Structurată pe trei paragrafe:
Postul vizat,domeniul de activitate și sursa de
obținere a informațiilor
Aspirațiile și calităție candidatului conforme cu
necesitățile firmei. Motivele angajării pe post și
dovada că dispune de suficiente informații despre
companie. Potențiale beneficii aduse companiei
Exprimarea clară e dorinței de a candida pe postul
vacant, disponibilitatea pentru un interviu
Cele mai frecvente greseli
Nu trimiți o scrisoare de intenție personalizată
Nu scoți în evidență valoarea personală
Nu transmiți dorință și entuziasm
Ai redactat o scrisoare de intenție prea lungă sau
plină cu greșeli
Atenție! Scrisoarea de intenție poate fi trimisă în
conținutul e-mail-ului (e-mail de intenție).