Riscuri psihosociale in laboratorul de tehnica dentara

Prof. univ. dr. Gheorghe Raftu

• Pentru a asigura servicii de îngrijire de bună calitate, personalul din domeniul asistenței
medicale trebuie să lucreze în condiții de sănătate și siguranță și să fie bine motivat să își
îndeplinească sarcinile în mod eficient.

• De asemenea, potrivit definiției sănătății stabilite de către Organizația Mondială a Sănătății

(OMS), starea acestora ar trebui să fie bună din punct de vedere fizic, psihic și social, iar
aceștia să se simtă abilitați să își valorifice propriul potențial de sănătate și să poată face față
cu succes cerințelor (solicitante) de la locul de muncă. Așa stau însă lucrurile în realitate?

• O concluzie a studiului NEXT (Nurses’ early exit – Pensionarea anticipată a cadrelor

medicale) arăta că tehnicienii dentari nu sunt mulțumiți de locul lor de muncă și că 15,6 %
dintre tehn dentari din Europa se gândesc frecvent și serios (de mai multe ori pe lună) să își
înceteze activitatea înainte de atingerea vârstei de pensionare.
• De asemenea, studiul NEXT arată că nu profesia în sine îi determină să își
dorească să își părăsească locul de muncă, ci calitatea muncii, în special a
locului de muncă. Lucrătorii din sectorul serviciilor de asistență medicală au
nevoie de un mediu de lucru în care să fie în siguranță și sănătoși și să poată
face față cu succes cerințelor zilnice ale muncii lor.
• Dacă îți place ceea ce faci și ești mândru de aceasta, atunci poți face față cu
mai mare ușurință solicitărilor mediului. Motivele pentru care în prezent
profesia nu este atractivă includ: oportunitățile profesionale limitate,
programul de lucru dificil, salariile mici și nivelul ridicat al sarcinilor și
solicitărilor fizice și psihice. Ratele mari de absenteism și de pensionare
anticipată reprezintă consecințele posibile.
• Pe lângă suferința personală a celor afectați, efectele negative asupra situației
economice a unităților și pierderea forței de muncă specializate trebuie să fie
prevenite sau reduse prin măsuri preventive, de organizare și de dezvoltare a
personalului, și prin măsuri corective, pentru a atenua aceste repercusiuni.
• relația dintre factorul de sarcină obiectiv și reacțiile lucrătorilor.

• Factorul de sarcină nu determină, în mod automat, aceleași reacții la toți

lucrătorii. Caracteristici precum vârsta, sexul, suportul social și diferitele
modalități de desfășurare a proceselor de lucru conduc la solicitări diferite.

• Factorul de sarcină include toate influențele externe, cum ar fi mediul de

lucru, sarcina de muncă, organizarea muncii și relațiile sociale.

• În timpul proceselor de muncă există resurse personale care acționează pozitiv

sau negativ asupra modului în care sarcina este îndeplinită, de exemplu, sprijinul
din partea colegilor sau din altă parte și factorii personali (factori de rezistență).
• Factorii de risc psihosocial pot apărea la toate categoriile profesionale din sectorul
serviciilor de asistență medicală, inclusiv la asistenți medicali, medici, personal de
curățenie și personalul care lucrează în serviciul de tehnică medicală.
• Printre riscurile psihosociale binecunoscute se numără: • presiunea timpului;
• structurile ierarhice rigide;
• lipsa recompenselor și bonificațiilor;
• aptitudini neadecvate de conducere a personalului;
• lipsa informațiilor relevante;
• lipsa sprijinului din partea personalului de conducere;
• solicitările legate de muncă (munca în schimburi, pe timpul nopții, program de lucru
neregulat);
• conflictele sociale, hărțuirea, intimidarea, violența și discriminarea;
• dificultățile în domeniul comunicării și interacțiunii, inclusiv lipsa de înțelegere a
limbajului trupului;
• organizarea nesatisfăcătoare a muncii (măsurile privind programul de lucru).
• Este important de menționat că, foarte des, există o legătură între stres și
simptomele psihosomatice. Prezentarea fenomenelor psihosociale nu se
bazează pe alocarea teoretică a acestora situațiilor tensionate obiective
de la locul de muncă sau consecințelor subiective ale solicitărilor, ci
descrie situația din multe clinici și centre rezidențiale, la nivel
fenomenologic.
• De exemplu, surmenajul sau abuzul de medicamente reprezintă o
consecință la nivel personal a unei situații tensionate, în timp ce stresul
sau chiar timpul de lucru organizat în mod deficitar tind să constituie
factori declanșatori ai tensiunii resimțite în mod subiectiv. Considerăm că
această metodă este adecvată, deoarece simptomele „negative”
manifestate de lucrători indică întotdeauna o activitate proiectată în mod
inadecvat. Reușita intervenției presupune, în primul rând, examinarea
situației, de exemplu ca parte a evaluării riscurilor.
Identificarea riscurilor, ca parte a evaluării riscurilor

• În cadrul evaluării riscurilor se realizează o analiză sistematică a

condițiilor concrete de lucru, pe baza criteriilor existente legate de
riscuri la locul de muncă.

• Evaluarea riscurilor trebuie să cuprindă cinci etape.

 Identificarea pericolelor și a persoanelor expuse

• Pentru a evalua riscul determinat de riscurile psihosociale de la locul de

muncă pot fi utilizate, de exemplu, întrebări-cheie pentru analiza situației
concrete de la locul de muncă. Întrebările-cheie reprezintă doar una dintre
procedurile posibile pentru familiarizarea cu tema în cauză. Acestea
reprezintă doar o orientare inițială în domeniul riscurilor psihosociale.
Acestea au fost colectate din literatura de specialitate. Ele se bazează pe
teorii, însă nu reprezintă o singură teorie, ci pornesc, mai degrabă, de la
relația teoretică dintre conceptul de situație tensionată-solicitare și stress.
• Evaluarea și stabilirea priorității riscurilor
• Decizia asupra măsurilor de prevenire
• Luarea măsurilor
• Documentarea, monitorizarea și reexaminarea - O evaluare a
riscurilor, realizată în mod profesional, permite instituțiilor să se
aștepte la multe efecte pozitive. Pe de o parte, pot fi evitate pierderile
din cauza fricțiunilor, măsurile neadecvate, conflictele etc. Pe de altă
parte, crește nivelul de motivație și satisfacție în rândul angajaților,
ceea ce înseamnă o experiență pozitivă și pentru pacienți, rezidenți și
rudele acestora.
Stresul și surmenajul

• Stresul este un sentiment de apăsare, disconfort și teamă. Se pot

descrie cauzele (situația este „stresantă”), consecințele (mă simt
„stresat”) și procesul în sine (așa mi se întâmplă când sunt „stresat”).
Stresul poate fi considerat ca fiind o stare de tensiune intensă, de
nemulțumire, într-o situație de adversitate puternică, de teamă și
considerată, în mod subiectiv, de durată, a cărei evitare este crucială
din punct de vedere subiectiv. Condițiile (de stres) menționate până în
prezent nu sunt asociate cu evenimente „majore” și rare, ci, în primul
rând, cu inconvenientele mărunte, de zi cu zi. Aproape întotdeauna, la
locul de muncă, factorii de stres zilnici sunt mai importanți în
generarea stresului decât evenimentele negative care apar mai puțin
frecvent.
• Surmenajul este o tulburare a stării de bine, care exprimă o schimbare
negativă a sentimentelor, atitudinilor și așteptărilor și are consecințe
adverse în ceea ce privește grija față de ceilalți.
• Surmenajul are trăsături comune cu stresul, legate în principal de
epuizarea emoțională sau de oboseala excesivă.
• Există diferențe în privința depersonalizării, a grijii față de propria
persoană și a realizării personale.
• În plus, surmenajul înseamnă alterarea pe termen lung a stării de
bine și a performanțelor, tipică pentru categoria profesională
respectivă.
Factorii de stres generați de sarcina de muncă sunt următorii:

• cerințele calitative și cantitative excesiv de riguroase (pacienți,

rezidenți, tablou clinic);
• presiunea timpului și termenele;
• volum excesiv de informații;
• instrucțiunile de lucru contradictorii venite din partea medicilor,
asistenților medicali șefi, conducerii serviciului de asistență medicală
sau a conducerii centrului rezidențial;
• întreruperile și distragerea constantă din partea colegilor, a
pacienților, a rezidenților sau a rudelor acestora.
Factori de stres generați de rolul atribuit:

• capacitate insuficientă, lipsă de experiență profesională;

• nivel de răspundere prea ridicat;

• atribuire neclară a sarcinilor;

• lipsă de sprijin și asistență;

• lipsa recunoașterii performanțelor.

Factori de stres generați de mediul concret din jur:

• influențe nefavorabile din mediu, de exemplu zgomot, șocuri

electrice, frig, caniculă și curent de aer;

• substanțe toxice, agenți biologici și înțepături de ac;

• sisteme tehnice complexe: supraestimarea capacității umane de a

gândi și a face aprecieri sau depășirea capacității de a asimila și prelucra
informații;

• lipsa mijloacelor ajutătoare.

 Factori de stres generați de mediul social:
• atmosferă neprielnică de lucru;
• comunicare limitată sau deficitară;
• conflicte cu șefi și colegi;
• schimbarea frecventă a mediului, a colegilor, a domeniului de activitate;
• schimbări structurale la nivelul întreprinderii;
• lipsa de informare (de exemplu, în cazul schimbării turei);
• neluarea în considerare, în mod suficient, a compatibilității dintre familie
și locul de muncă;
• deficitul de personal.
Factori de stres generați în cursul integrării la locul de muncă
(„stabilirea comportamentului”) includ:

• faptul că angajatul este singur la locul de muncă respectiv (de

exemplu, pe timpul nopții sau la sfârșit de săptămână);
• distanțele lungi sau coridoarele întortocheate și asemănarea dintre
secții, centre rezidențiale sau etaje.
Factori de stres generați de structura individuală includ:

• teama de sarcini, acuzații și sancțiuni;

• teama de propriile erori;
• lipsa aptitudinilor de socializare și comunicare;
• stil ineficient de a acționa;
• conflicte familiale.
Surmenajul

• Surmenajul apare ca urmare a interacțiunilor dintre factorii externi,

interni și cei legați de fiecare persoană.
• Factorii externi includ, pe lângă cerințele profesiei, organizarea
muncii și situația ocupațională.
 Cerințele locului de muncă
• O cerință specială a locului de muncă în care este inclusă necesitatea
constantă de a îngriji sau a acorda atenție persoanelor care se află sub
îngrijire conduce adesea la suprasolicitare, fiind necesar un grad ridicat de
concentrare și un comportament în permanență amabil.
• De asemenea, activitatea poate fi monotonă, foarte strictă în ceea ce
privește sarcinile de efectuat, oferind o marjă limitată de manevră, și poate fi
dificil de prevăzut sau de influențat.
• Orice constrângere legată de timp va reduce posibilitățile de a acorda atenție
persoanelor îngrijite. Lipsa recunoașterii și recompenselor va intensifica
aceste tendințe. Programele de lucru nefavorabile vor avea un efect advers
asupra echilibrului dintre viața de familie și viața profesională.
Organizarea muncii

• Obstacolele birocratice fac dificil de pus în practică o atitudine

idealistă față de clienți. De asemenea, organizarea stabilește sferele
de competență și responsabilitate, determină transparența
informațiilor și regulile de comunicare, exercită o influență asupra
conduitei personalului de conducere și promovează sau limitează
oportunitățile de introducere a inovărilor în cadrul organizației.
• Atunci când factorii clasici de stres apar și în ceea ce privește
proiectarea muncii, este favorizată apariția surmenajului.
 Factori de ordin personal/individual
• În afara factorilor legați de condiții, persoanele contribuie la rândul lor cu diferite cauze care inhibă sau facilitează apariția surmenajului, prin
situația lor particulară și dorințele individuale.
• Aceste caracteristici includ: • atitudinile personale față de muncă (dilema asistentului, etica profesională);
• • lipsa sau caracterul neadecvat al posibilităților de adaptare;
• • munca văzută ca cel mai important lucru din viață;
• • nevoile personale sunt trecute pe ultimul loc;
• • nu se obține un echilibru psihic personal.
• Pe lângă factorii legați de cerințele de la locul de muncă și de cauzele care determină surmenajul, există diferiți factori de stres care facilitează
apariția surmenajului. Prin urmare, factorii de stres sunt strâns legați de apariția surmenajului.
• Cauzele care determină, în general, surmenaj sunt următoarele:
• • presiunea timpului;
• • întreruperile constante;
• • instrucțiunile contradictorii;
• • posibilitățile limitate de a lua propriile decizii;
• • posibilitățile prea limitate de a obține suport social;
• • prea puțin timp pentru a acorda atenție emoțională celorlalți;
• • confruntarea zilnică cu suferința sau decesul pacienților;
• • conflictele cu pacienții sau cu rudele acestora;
• • modul deficitar de acoperire cu resurse umane;
• • lipsa programelor de formare profesională;
• • lipsa echilibrului între acordarea de atenție și primirea de feedback;
• • lipsa respectului.
Efecte asupra sănătății și securității
• Consecințele stresului includ deteriorarea stării de sănătate și
reducerea performanțelor, precum și tulburări ale comportamentului
social și ale atitudinii personale. În plus, s-a observat un impact asupra
comportamentului în timpul liber. În întreaga Europă, stresul este
responsabil pentru un număr mare de boli nespecifice. Relația dintre
stres și bolile de inimă constituie în prezent un motiv de îngrijorare
special. Bolile și afecțiunile cardiovasculare au devenit cauza naturală
cea mai comună de îmbolnăvire și deces. Stresul de lungă durată
determină costuri ulterioare în domeniul sănătății. Stresul la locul de
muncă este considerat ca fiind o cauză majoră a situațiilor critice,
erorilor de tratament, incidentelor sau accidentelor.
• Pe lângă consecințele negative ale solicitării, legate de stres, există probleme
de sănătate caracteristice care pot fi observate în legătură cu surmenajul.
• Semnalele de avertizare tipice sunt următoarele:
• • instalarea rapidă a oboselii sau epuizării; chiar și cele mai ușoare activități
devin obositoare; pe lângă manifestarea unei ușoare iritări și nerăbdări, există
o tendință de reproș față de colegi, superiori și pacienți/rezidenți;
• • eficiența redusă a propriei activități; lucrătorilor le este din ce în ce mai greu
să manifeste empatie față de clienți;
• • tendința de a fi indiferent față de persoanele îngrijite.
Măsuri generale de prevenire și protecție

• Pentru a preveni, pe cât posibil, dezvoltarea factorilor de stres la locul de

muncă și pentru a proteja în mai mare măsură lucrătorii împotriva apariției
surmenajului, este necesară monitorizarea continuă a situației de la locul de
muncă.
• Există diferite instrumente de analiză și proceduri, în funcție de condițiile
generale din cadrul organizației:
• • analiza datelor privind incapacitatea de muncă;
• • evaluarea riscurilor;
• • analiza situației de la locul de muncă;
• • un cerc de sănătate;
• • sondaje în rândul lucrătorilor;
• • discuții punctuale cu lucrătorii.
Măsurile organizatorice disponibile pentru prevenirea de ordin circumstanțial
includ:

• • proiectarea organizării muncii;

• • crearea gradelor de libertate;
• • posibilități de a obține sprijin social; • furnizarea unui feedback
pentru fluxul de lucru și rezultate.
• Bunele relații sociale și de comunicare cu alte categorii profesionale
sunt, de asemenea, importante.
Măsurile utile de ordin individual includ:

• • programe de formare continuă și perfecționare profesională;

• • programe de formare în ceea ce privește aptitudinile sociale și de
comunicare;
• • gestionarea timpului;
• • combaterea stresului.
• Combinarea măsurilor organizatorice cu cele de ordin individual
produce efecte maxime.
Factorii potențiali de stres pot fi reduși prin măsuri organizatorice

• Crearea anumitor grade de libertate pentru obiective individuale în

desfășurarea activității conduce la o scădere a pulsului și tensiunii arteriale și
la reducerea depresiei și a problemelor psihosomatice.
• • Asigurarea unor posibilități de a obține sprijin social, în cazul prezenței
intense a unor potențiali factori de stres, va reduce numărul problemelor
psihosomatice.
• • Proiectarea activităților la locul de muncă, în sensul creării de activități cu
o structură a sarcinilor cât se poate de completă, va conduce la prevenirea și
reducerea stresului.
• • Creșterea autonomiei lucrătorilor în ceea ce privește timpul va îmbunătăți
echilibrul dintre viața profesională și viața privată.
Consolidarea resurselor individuale include:

• formarea inițială și continuă în domenii de specialitate;

• • învățarea strategiilor adecvate de combatere a stresului, prin planificarea
de rezerve de timp și prin încercarea de a coopera și comunica cu partenerii;
• • modificarea evaluării, în sensul luării în considerare a cerințelor
individuale, prin asimilarea de metode pentru a putea controla agitația și
teama (instruire în ceea ce privește autorelaxarea);
• • sensibilizarea personalului și corectarea ierarhiilor valorice individuale care
pun pe primul loc avantajele unilaterale, orientate exclusiv pe competiție,
sau care sunt echivalente cu suprasolicitarea voită sau autoextenuarea.
În cazul surmenajului, se aplică o serie de aspecte legate de organizare. La
nivelul organizației:

• • asigurarea unui număr adecvat de angajați, cu posibilitatea

existenței unor rezerve, într-o oarecare măsură;
• • stabilirea de programe de lucru și de schimburi acceptabile din
punct de vedere social;
• • crearea de oportunități de specializare și promovare;
• • formarea personalului de conducere;
• • acordarea compensațiilor cuvenite (de exemplu, în cazul orelor
suplimentare numeroase).
La nivelul locului de muncă:

• • asigurarea unei diversități a sarcinilor (de exemplu, prin activități de

asistență generală);
• • facilitarea libertății de manevră în cadrul activităților, din punctul de
vedere al timpului și al conținutului, cu oportunități de stabilire a
obiectivelor și de luare a deciziilor;
• • introducerea activității în grup (de exemplu, includerea în cercurile
de calitate și sănătate).
La nivel personal/individual:

• discutarea în grup, la intervale regulate, a problemelor de la locul de

muncă;
• • asigurarea facilităților de calificare, pentru îmbunătățirea
competențelor de specialitate și a aptitudinilor sociale și emoționale,
precum și a strategiilor de gestionare prin intermediul programelor de
formare continuă și perfecționare profesională, formare în materie de
gestionare a timpului, comportament și gestionare a sentimentului de
teamă;
• • asigurarea facilităților pentru aplicarea tehnicilor de relaxare, cum ar fi
instruirea autogenă, exerciții de yoga și de gimnastică.