1. Considera?ii generale Concedierea salaria?ilor este o modalitate a ncet?rii contractului de munc? atunc i cnd voin?a apar?ine angajatorului ?

i poate avea loc numai n cazurile ?i cu respe ctarea condi?iilor prev?zute de lege. No?iunea de concediere,ini?ial, a fost introdus? prin O.U.G.nr.9/1997, aprobat? ulterior prin O.U.G. nr.98/1997 49. Ini?ial s-a folosit termenul de concediere c olectiv?( pentru un grup de salaria?i), ar actualul cod al muncii folose?te aces t termen ?i pentru ncetarea contractului individual de munc?, din ini?iativa anga jatorului pentru un singur salariat. 2. De asemenea, codul muncii n art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de c oncediere n grupul cazurilor care ?in de persoana salariatului ?i altul pentru ca zurile care ?in de persoana acestuia. n realitate, cel de-al doilea grup de cazur i ?in de situa?ia n care se afl? persoana juridic? angajatoare. Preciz?m c?, numai n ultima situa?ie concedierea poate fi individual? sau colecti v?. Este ilegal? concedierea n alte cazuri dect cele stabilite de lege, ct ?i stabilire a prin n?elegerea p?r?ilor ori referirea la unul din cazurile prev?zute de lege f ?r? ca acesta s? corespund? situa?iei de fapt. Obliga?ia angajatorului de a disp une concedierea numai atunci cnd, n situa?ia concret?, se verific? unul din cazuri le prev?zute de lege, constituie o important? garan?ie juridic? a realiz?rii dre ptului la munc? ?i a libert??ii muncii, de natur? s? apere salaria?ii mpotriva un or concedieri abuzive din partea angajatorului. 49 - O.U.G. nr.98/1999 a fost modoficat? prin Legea nr.312/2001 care a fost ulte rior modificat? Dup? examinarea cazurilor de concediere individual?, vom proceda la tratarea con cedierii colective cu implica?iile ?i specificul ei. 2. Examinarea concedierii pentru motive care ?in de persoana salariatului Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile n care se poate dispune concedierea pe ntru motive care ?in de persoana salariatului sunt urm?toarele: a) n cazul n care salariatul a s?vr?it o abatere grav? sau abateri repetate de la r egulile de disciplin? a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individu al de munc?, contractul colectiv de munc? aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc?iune disciplinar? Respectarea disciplinei muncii este o obliga?ie care revine tuturor salaria?ilor , indiferent de func?ia pe care o de?in. Disciplina muncii presupune ndeplinirea de c?tre salariat a tuturor obliga?iilor care-i revin potrivit contractului individual de munc? ?i a celui colectiv de mu nc?, regulamentului intern, altor acte normative, fi?ei postului ?i dispozi?iilo r ?efului ierarhic. Nendeplinirea de c?tre salariat a unor atribu?ii prev?zute de fi?a postului, nu constituie abatere disciplinar?.50 nc?lcarea cu vinov??ie a obliga?iilor de serviciu, inclusiv a normelor de comport are constituie abatere disciplinar?, tr?gnd r?spunderea disciplinar? a subiectulu i n cauz?. Desfacerea disciplinar? a contractului de munc? este sanc?iunea cea ma i sever? ce se poate aplica salaria?ilor de c?tre angajator, fiind reglementat? de art.264 lit.f ?i art.61 lit. a din Codul Muncii.51 n stabilirea sanc?iunii se va ?ine seama de cauzele, mprejur?rile ?i gravitatea abaterii comise, gradul de v inov??ie, urm?rile abaterii, dac? f?ptuitorul a mai comis abateri disciplinare. Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munc? constitui e un progres n legisla?ie n raport cu cea anterioar?, deoarece este cuprins? nu nu mai n cazurile de concediere disciplinar?, ci ?i n sistemul sanc?iunilor disciplin are. De asemenea, actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii discipl inare chiar numai pentru s?vr?irea unei singure abateri grave, f?r? a mai fi nece sar? dispozi?ia expres? care s? permit? aplicarea acestei sanc?iuni. Din felul n care sunt redactate cele dou? articole citate mai sus, rezult? posibilitatea pen tru angajator de a aplica sanc?iunea desfacerii disciplinare a contractului de m unc? n dou? ipoteze: . salariatul a s?vr?it mai multe abateri disciplinare de acela?i fel sau diferite

, prin nc?lcarea repetat? sau sistematic? a obliga?iilor de munc? pentru care a f ost sanc?ionat ori nesanc?ionat, termenul de aplicare a sanc?iunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinar?53 . S?vr?irea unei noi abateri discipl inare va determina organul sanc?ionator, n cazul n care nu s-a ajuns la concluzia c? efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar necesitatea nt?ririi discipl inei muncii impunea, n func?ie ?i de ntregul complex de criterii prev?zute de art. 266 Codul Muncii, s? se dispun? concedierea disciplinar?. Ceea ce intereseaz? nu este num?rul abaterilor disciplinare comise ci "voin?a co nstant? a salariatului de a nc?lca obliga?iile de serviciu". n aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, n afara criteriilor stabilite prin art . 266 din codul Muncii, trebuie luat? n considerare perseveren?a culpabil? a sala riatului n s?vr?irea abaterilor. De?i Codul Muncii nu mai include expres n con?inut ul abaterii disciplinare "nc?lcarea normelor de comportare" acestea fac parte implicit?, constituind oblig a?ia de munc? cu caracter general. Prin urmare, ncetarea normelor de comportare c onstituie abatere disciplinar? care atrage r?spunderea salariatului vinovat de n erespectarea lor. . cea de a doua ipotez? const? n s?vr?irea unei singure abateri disciplinare, care s? aib? caracter deosebit de grav, fapt ce rezult? din locul pe care-l ocup? co ncedierea disciplinar? n sistemul sanc?iunilor disciplinare.56 Desfacerea contractului de munc? constituie o m?sur? extrem?, la care angajatoru l va recurge numai atunci cnd, prin gravitatea ?i urm?rile abaterilor disciplinar e, men?inerea salariatului a devenit imposibil?, periclitnd bunul mers al unit??i i ?i ordinea interioar? existent?. Codul muncii nu precizeaz? criteriile dup? ca re o abatere disciplinar? poate fi apreciat? de a?a o gravitate nct s? atrag? conc edierea. Din aceast? cauz?,gravitatea abaterii disciplinare r?mne o situa?ie de f apt, ce urmeaz? a fi apreciat? de organul sanc?ionar, pe baza criteriilor indica te, dup? p?rerea noastr? enun?iativ ?i nu limitativ, n art.266 din codul muncii.N e afl?m n prezen?a unei abateri grave, de exemplu, n cazul n care fapta s?vr?it? per icliteaz? n mod v?dit bunul mers al unit??ii sau ordinea interioar? din acea unit ate. Pentru precizarea no?iunii de abatere disciplinar? grav? ne putem folosi ?i de u nele prevederi legale60, de exemplu, dispozi?iile art.115 alin.1, din Legea nr.1 28/1997 statuteaz?: "Personalul didactic de predare,auxiliar ?i cel de conducere ,de ndrumare ?i control din nv???mnt r?spunde disciplinar pentru nc?lcarea ndatoriril or ce le revin,precum ?i pentru nc?lcarea normelor de comportare care d?uneaz? in teresului nv???mntului ?i prestigiului institu?iei",sau n cazul magistra?ilor, dac? au fost condamna?i definitiv pentru o fapt? prev?zut? de legea penal? , precum ?i interven?iile ?i st?ruin?ele pentru solu?ionarea unei cereri privind cadrul l egal ?i imixtiunile n activitatea unui magistrat , refuzul nejustificat de a ndepl ini o ndatorire potrivit legii de conduc?torul instan?ei sau a parchetului, nc?lca rea unor prevederi legale referitoare la incompatibilit??i n interdic?ii privind magistra?ii" n statutul pentru func?ionarea sistemului energetic, art.48 sunt prev?zute unele abateri grave, care pot fi sanc?ionate cu desfacerea disciplinar? a contractului de munc?, dup? cum urmeaz? : . prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influen?a b?uturilor alcoo lice; . sustragerea sub orice form?, de bunuri apar?innd unit??ii, de natur? a prejudic ia buna desf??urare a activit??ii; . s?vr?irea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor s au incendii cu consecin?e grave; . s?vr?irea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deterior?r i de echipamente cu consecin?e grave n sistemul energetic na?ional; . lipsa nemotivat? de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat n cursul u nei luni; . alte abateri de aceea?i gravitate. De asemenea, ?i practica judiciar? a contribuit la stabilirea unor abateri grave , care pot fi sanc?ionate cu concedierea disciplinar?.

. neluarea unei m?suri sau nerespectarea m?surilor dispuse care ar putea fi de n atur? a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munc? sau de mbol n?vire profesional?; . p?r?sirea unui utilaj, n afara unit??ii,ntr-un loc f?r? paz? asigurat?;66 . sustragerea ?i nstr?inarea de produse; . desf??urarea unei activit??i identice cu cea a unit??ii,n condi?ii de concuren? ? neloial?; . consumarea de b?uturi alcoolice n timpul serviciului sau chiar n afara orelor de program, dar n incinta unit??ii; . absen?? nemotivat? de la serviciu o perioad? ndelungat?; . lovirea unor salaria?i, ceea ce a determinat condamnarea penal?; Fapta de participa n calitatea sa de ?ef de sec?ie, la ac?iunile salaria?ilor din subordine, desf??urate n for?? pentru schimbarea conducerii legal desemnate, con stituie o abatere grav? care justific? concedierea disciplinar?.69 Recent,practica judiciar? a statuat corect c? desf??urarea de c?tre salariat s u nei firme particulare, a unei activit??i identice cu cea a unit??ii n care este nc adrat, fiind o concuren?? neloial?,poate fi calificat? ca o abatere disciplinar? grav?, care justific? desfacerea disciplinar? a contractului de munc?.70 De ase menea, s-a decis c? atitudinea unui lider de sindicat, care a dep??it limitele u nei discu?ii calme ?i civilizate ntr-o situa?ie conflictual?, de interes pentru s alaria?i, cu conducerea unit??ii, nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munc?.71 Pentru a proceda la desfacerea contractului de munc?,nu este necesar ca abaterea grav? sau nc?lcarea repetat?72 a obliga?iilor de munc? s? fie s?vr?ite cu inten?i e, fiind suficient? ?i comiterea din neglijen?? sau crearea sau posibilitatea cr e?rii unui prejudiciu angajatorului. Dac? n legisla?ia anterioar? se prevedea nc?lcarea sistematic? a obliga?iilor de m unc?, actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a normelor de comportament n unitate.73 Practica judiciar? a statuat c?, n cazul n care se comit dou? sau mai multe abateri, dac? fiecare n parte nu prezint? o garan?ie deosebit?, aceasta re zult? din caracterul repetat.74 S?vr?irea de abateri repetate, credem, nu trebuie s? ne conduc? la concluzia desf acerii obligatorii a contractului de munc? ci, numai, atunci se va lua aceast? m ?sur?, cnd repetarea abaterii prezint? o gravitate deosebit?. S?vr?irea unei abate ri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanc?iune, dar a ap?rut reabilitarea75 sau nu a fost sanc?ionat?, deoarece a operat prescrip?ia76 ( au trecut 30 de zi le de cnd cel n drept s? aplice sanc?iunea a luat la cuno?tin?? de comiterea abate rii ?i 6 luni de la s?vr?irea ei), comiterea unei noi abateri nu mai are caracter ul unei nc?lc?ri repetate a obliga?iilor de munc?.77 n aprecierea gravit??ii conduitei culpabile a angajatului trebuie s? avem n vedere atitudinea sa psihic? fa?? de abaterea s?vr?it? ?i de urm?rile ei. Abaterile nu trebuie s? fie obligatoriu identice, ele pot fi diferite, dar s? constituie nc?lc ?ri ale obliga?iilor de munc?.78 Practica judiciar? a stabilit c? ntrzierea repeta t? de la program, lipsa repetat? ?i nemotivat? de la serviciu, dac? nu sunt dete rminate de cauze care exclud culpa, de exemplu necesitatea ngrijirii copilului bolnav, care din cauza vr stei nu poate fi l?sat singur, refuzul de a executa o deta?are sau o retrogradar e,etc. pot fi sanc?ionate cu concedierea disciplinar?.79 Preciz?m c? pentru magistra?i,personalul didactic,etc.constituie abateri discipl inare ?i nc?lcarea normelor de comportare n afara unit??ii. Astfel a?a dup? cum sa ar?tat, magistra?ii r?spund disciplinar ?i pentru comport?rile care d?uneaz? i nteresului serviciului sau prestigiului justi?iei, sau care aduc atingere onoare i sau probit??ii profesionale. Avnd n vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar dac? salariatul a s?vr?it o abatere grav? sau abateri repetate, atta timp ct se afl? n concediu medical, nu i se poate desface contractul de munc?.80 Mai mul t chiar, s-a decis c? interdic?ia concedierii opereaz? ?i atunci cnd concediul me dical a fost acordat n ziua desfacerii contractului de munc?. Dac? s-a dispus desfacerea contractului de munc? cu nesocotirea acestei m?suri d e protec?ie, organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere

?i n acela?i timp, reintegrarea n post. Pe durata concediului medical, termenul d e aplicare a sanc?iunii, de o lun? prev?zut de art.268 din Codul Muncii, se susp end?, dup? revenirea la post a salariatului, la expirarea concediului medical, t ermenul continu? s? curg? de acolo de unde a fost suspendat. Contractul de munc? poate fi desf?cut n termen de cel mult o lun? de la constatar ea de c?tre conduc?torul unit??ii a mprejur?rii care constituie temeiul desfaceri i, n prima ipotez? a abaterii grave, n cea de a doua, a ultimei abateri care justi fic? luarea acestei m?suri, dar nu mai mult de 6 luni de la data s?vr?irii faptei .

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad? mai mare de 60 de zile n condi?iile Codului de Procedur? Penal? Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile ndrept??e?te angajatorul s? proced eze la desfacerea contractului de munc?, deoarece aceasta este singura condi?ie necesar? pentru validarea concedierii. M?sura desfacerii contractului, n acest ca z, este justificat? de absen?a ndelungat? de la serviciu a salariatului n cauz?, c eea ce este de natur? s? stnjeneasc? buna desf??urare a activit??ii.81 Pentru a s e lua aceast? m?sur?, nu este necesar ca, celui n cauz? s?-i fie dovedit? vinov?? ia pentru fapta pentru care a fost arestat ?i nici ca fapta s? fie n leg?tur? cu munca sa, fiind suficient a?a dup? cum s-a ar?tat, ca arestarea s? dureze mai mu lt de 60 de zile ?i dac? aceasta este o m?sur? preventiv?.82 Prin Decizia nr.5/2003, Curtea Constitu?ional?, solu?ionnd problema constitu?iona lit??ii temeiului juridic pe care l examin?m, a statuat c? dispozi?iile vizate de Codul Muncii "nu au ca ipotez? vinov??ia angajatului pentru s?vr?irea unei infra c?iuni, ra?iunea desfacerii contractului de munc? constnd exclusiv, n necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator a bsen?a prelungit? a angajatului, drept urmare, nu ?i ndepline?te obliga?ia contrac tual? de prestare a muncii". Prin urmare nu se condi?ioneaz? desfacerea contractului de munc? de solu?ionarea procesului sau de existen?a unei sentin?e definitive n materie penal? sau contra ven?ional?83 , nici dac? fapta are sau nu leg?tur? cu munca salariatului. n cazul n care unitatea a f?cut plngere penal? sau angajatul n cauz? a fost trimis n judeca t? pentru fapte incompatibile cu postul de?inut, unitatea este obligat? s? ia m? sura suspend?rii din func?ie ?i s? nu procedeze la desfacerea contractului de munc?. Desfacerea contractului de munc? pe acest temei poate s? nu implice vinov??ia sa lariatului, dup? cum solu?ia dat? este de condamnare sau de achitare ori de nceta re a urm?ririi penale. mplinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfa cerea de drept a contractului de munc?, fiind necesar ca unitatea s? dispun? exp res aceast? m?sur?. Dac? termenul de 60 de zile a fost dep??it, f?r? ca unitatea s? desfac? contractul de munc?, ia cel arestat a fost pus n libertate ?i s-a pre zentat la post, unitatea nu poate refuza primirea pe motiv c? urma s? i se desfa c? contractul de munc?. Singura obliga?ie a salariatului este aceea de a se prez enta ?i solicita reluarea activit??ii ntr-un termen rezonabil de la eliberarea sa .84 M?sura desfacerii contractului se poate lua ncepnd cu a 61-a zi de la arestare ?i numai ct timp cel n cauz? este arestat, nu, ?i dup? eliberarea sa, a?a cum s-a pronun?at practica judiciar? mai veche, dar solu?ia ?i men?ine valabilitatea.85 n cazul n care desfacerea contractului de munc? s-a f?cut cu respectarea termenulu i de 60 de zile, unitatea nu poate fi obligat? la reintegrarea persoanei pus? n l ibertate, chiar dac? a fost constatat? nevinov??ia ulterior desfacerii contractu lui de munc?. La mplinirea celor 60 de zile de la arestare, unitatea nu este obli gat? s? procedeze la desfacerea contractului de munc?, avnd posibilitatea s? apre cieze dac? este sau nu cazul s? ia aceast? m?sur? n func?ie de situa?ia creat?. D ac? desfacerea contractului de munc?, cu respectarea termenului legal, persoana a fost pus? n libertate ?i ?i-a stabilit nevinov??ia, unitatea nu va fi obligat? la reintegrare ?i plata de desp?gubiri. Persoana n cauz? n aceast? situa?ie,va put ea pretinde desp?gubiri pentru c?tigul de care a fost privat pe perioada arest?ri i, potrivit art.504 ?i urm?toarele din Codul d

Sesizat? cu controlul constitu?ionalit??ii acestui temei de desfacere a contract ului de munc? pe motiv c? ar contraveni art.23 alin.11 din Constitu?ie,prin nc?lc area prezum?iei de nevinov??ie,Curtea Constitu?ional?, prin Deciziile nr.63/1999 ?i nr.115/1996 a re?inut legalitatea art.130,alin.1,lit.j din Codul Muncii ante rior, ceea ce este valabil ?i n cazul art.61,lit.b din actualul Cod al Muncii87 . c) n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz? medical?,se const at? inaptitudinea fizic? ?i/ sau psihic? a salariatului, fapt ce nu permite aces tuia s? ?i ndeplineasc? atribu?iile corespunz?toare locului de munc? ocupat. Pentru a se putea ncheia un contract de munc?,persoana fizic?, ce vrea s? se ncadr eze,ct ?i pentru a-?i men?ine calitatea de angajat dobndit?,trebuie s? fie apt? de a presta munca, din punct de vedere medical, cu alte cuvinte s? dispun? de apti tudinile fizice ?i psihice necesare constatate prin examen medical. Acest examen medical este obligatoriu att la ncheierea contractului de munc?, precum ?i ulteri or, cu o anumit? periodicitate, n raport de specificul muncii prestate. n acest se ns,avem dispozi?iile art.27 ?i 28 din Codul Muncii;Ordinul nr.508/933/2002 al MM SSF; art.31 din CCM la nivel na?ional; art.9 din Conven?ia O.I.M. nr.183/2000.As tfel, ulterior angaj?rii, to?i salaria?ii sunt supu?i examin?rii medicale anuale , iar la intervale chiar mai mici, cei care lucreaz? n condi?ii de expunere, la f actori nocivi profesional ; n activit??i cu risc de transmitere a unor boli ?i ca re lucreaz? n sector alimentar,aprovizionare cu ap? potabil?, unit??i sanitare, n transporturi,etc. n urma acestor examene medicale, este posibil s? se constate, c a urmare a unei boli, a unui accident sau a altor cauze, pierderea sau diminuare a aptitudinilor fizice ?i/sau psihice, ceea ce conduce la concedierea persoanei n cauz? pe acest temei, fire?te, care exclude culpa sa. Aceast? situa?ie este obl igatoriu s? rezulte din certificatul medical n urma expertizei efectuate de comis ia medical?. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obliga?i a angajatorului de a oferi, celui n cauz?, dac? este posibil, un alt loc de munc? corespunz?tor st?rii de s?n?tate ?i preg?tirii sale profesionale. Potrivit art. 64 din codul Muncii, n cazul n care angajatorul nu dispune de un asemenea post, a re obliga?ia de a cere ajutorul agen?iei teritoriale de ocupare a for?ei de munc ?. d. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc? ocupat. ncadrarea n munc? se face pe baza verific?rii aptitudinilor ?i preg?tirii profesio nale a fiec?rui angajat, prin examen sau concurs ?i perioad? de prob?88 ?i cu nde plinirea condi?iilor generale ?i speciale cerute de lege pentru ocuparea fiec?ru i post. Cu alte cuvinte, n fiecare post va fi ncadrat acea persoan? care face dova da c? are preg?tirea ?i competen?a profesional? necesar?. Aceast? cerin?? se imp une ?i n timpul execut?rii contractului de munc?, fiind una din condi?iile determ inante pentru asigurarea bunului mers al activit??ii. Dac?, dup? ncheierea contractului de munc?, n timpul execut?rii lui, angajatorul c onstat? c? un salariat nu corespunde, sub raport profesional, postului n care a f ost ncadrat, va proceda la desfacerea contractului de munc?, n temeiul art.61,lit. d din Codul Muncii. n literatura juridic?89 , necorespunderea sub raport profesio nal a fost definit? ca fiind acea mprejurare de natur? obiectiv? sau subiectiv? c are conduce ori este apt? s? conduc? la ob?inerea unor performan?e profesionale mai sc?zute dect cele pe care, n mod rezonabil, e ndrituit a le a?tepta de la salar iat, iar n practica judiciar? s-a considerat c? necorespunderea profesional? trebuie n?eleas ? ca o nerecunoa?tere sau o st?pnire insuficient? a regulilor specifice unei func ?ii, care s? genereze caren?e profesionale, delimitndu-se astfel atitudinea culpa bil? n ndeplinirea atribu?iilor de serviciu (Curtea de Apel Bucure?ti, sec. confli cte de munc? ?i litigii de munc?,dec.nr.518/2002,R.R.D.M. nr.2/2002,pag.103).Nec orespunderea sub aspect profesional nu implic? culpa salariatului n cauz? ?i, de aceea, trebuie s? deosebim acest caz de desfacere a contractului de munc? de cel

n care desfacerea se datoreaz? necorespunderii ca urmare a s?vr?irii unei abateri grave sau nc?lc?ri repetate a obliga?iilor de munc?.90 n acest ultim caz desfacer ea contractului de munc? se face n temeiul art.61, lit.a din codul Muncii ?i este consecin?a culpei salariatului n cauz?. Examinarea cu aten?ie a fiec?rui caz n parte, va conduce unitatea la aprecierea ? i stabilirea corect? a temeiului juridic al desfacerii contractului de munc?, du p? caz, pentru necorespundere sub raport profesional sau ca m?sur? disciplinar?. 90 - Felul n care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munc? ,prin art.20,lit.d, din codul Muncii din1950, a determinat unele discu?ii n liter atura de specialitate ?i pronun?area de solu?ii diferite de practica juridiciar? .Astfel,ini?ial,Tribunalul Suprem a considerat c? aplicarea art.20,lit.d, nu imp lic? n nici un caz culpa salariatului. Ulterior,constatndu-se insuficien?a de reda ctare a art.20,lit.e,care reglementa desfacerea disciplinar? a contractului de m unc? numai n dou? cazuri: cnd salariatul a comis o singur? abatere disciplinar?,pe ntru care legea prevede expres desfacerea contractului de munc?,ori nc?lcarea sis tematic? a disciplinei muncii,a fost necesar? extinderea aplic?rii art.20,lit.d ?i n cazul n care s-a comis o singur? abatere grav?, dar legea nu prevede posibili tatea concedierii. Prin urmare,practica judiciar?, a fost nevoit? s? recurg? la extinderea aplic?rii art.20,lit.d ( necorespunderea sub raport profesional, care nu presupune vinov??ia salariatului) ?i n cazul n care acesta a comis o singur? a batere grav?,deci cu vinov??ie, dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere di sciplinar? a contractului de munc?.Prin Legea nr.1/1970,alin.e, abrogndu-se art.2 0,lit.e din vechiul Cod al Muncii, desfacerea disciplinar? se putea dispune chia r pentru s?vr?irea unei singure abateri grave. Din acest moment desfacerea contra ctului de munc? n temeiul art. 20,lit.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea av ea loc dect pentru motive neimputabile. ".. art.20,lit.d a devenit un articol cu dubl? ntrebuin?are n dou? cazuri care, tr ebuie s? recunoa?tem c?, teoretic,sunt de neconciliat: cazul n care necorespunder ea nu-?i are suportul n vinov??ia angajatului ?i cazul n care necorespunderea ?i g? se?te r?d?cinile n acest element de vinov??ie".Vezi S.Ghimpu- Unele aspecte teore tice ?i practice ale desfacerii contractului de munc? ,n baza art.20,lit.e din co dul Muncii, n R.R.D.,nr.4/1969,pag.106, ?i "Cteva aspecte ale desfacerii disciplin are a contractului de munc? n lumina legii organiz?rii ?i disciplinei muncii n uni t??ile de stat",n R.R.D., nr.7/1970,pag.33 n ceea ce prive?te practica judiciar? Criteriul de diferen?iere dintre cele dou? temeiuri de concediere l constituie cu lpa salariatului.91 Astfel, de exemplu, o lips? n gestiune poate fi apreciat?, n r aport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind urmarea lipsei de exper ien?? a gestionarului92 , sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri s?vr?ite cu vinov??ie, care presupun culpa salariatului93 . No?iunea de necorespundere sub aspect profesional are un con?inut complex, putnd m br?ca numeroase ?i variate forme. Astfel,spre deosebire de cazul n care contractu l de munc? a fost ncheiat f?r? ca persoana ce se ncadreaz? s? ndeplineasc? condi?ii le prev?zute de lege ?i cnd contractul este nul,este posibil ca, dup? ncheierea co ntractului,pentru ocuparea acelui post, prin lege s? se stabileasc? alte condi?i i, de obicei superioare celor ini?iale, pe care salariatul n cauz? nu le ndepline? te. De exemplu, se stabilesc noi condi?ii de studii ?i vechime. Dac? prin lege se pr evede posibilitatea men?inerii, prin derogare, a salariatului n postul pe care-l ocup?, de?i nu ndepline?te noile condi?ii cerute, dar corespunde din punct de ved ere profesional, unitatea nu-i va desface contractul, diminundu-i salariul n anumi te limite fa?? de cel prev?zut n nomenclator pentru func?ia respectiv?. n alte caz uri, necorespunderea poate fi determinat? de pierderea de c?tre salariat a aptit udinilor profesionale necesare ndeplinirii meseriei,func?iei sau specialit??ii pe care o de?ine, potrivit contractului de munc?. S-a decis astfel c? ndeplinirea de c?tre salariat a obliga?iilor de munc? ________________________________________________________________________________ __________

ntr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezin teres fa?? de obliga?iile de munc?,reprezint? o conduit? care se nscrie n no?iunea de necorespundere profesional? ce trebuie apreciat? n ansamblul conduitei de mun c? a salariatului ?i care se ncadreaz? n dispozi?iile Codului Muncii.94 De asemenea, este calificat? necorespunderea profesional? atunci cnd un muncitor produce sistematic rebuturi, nendeplinirea normelor de lucru, ndeplinirea defectuo as? a obliga?iilor de serviciu95,lipsa de fermitate n ndeplinirea func?iei,exploat area defectuoas? a autovehiculului, efectuarea de curse f?r? a avea verificarea tehnic? a autovehiculului,cauzarea unui accident rutier,f?r? anun?area angajator ului,etc. Necorespunderea n munc? poate fi datorat? nivelului sc?zut al cuno?tin? elor profesionale, ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noi le cuno?tin?e din domeniul respectiv.96 Alteori,necorespunderea profesional? est e determinat? de pierderea ncrederii speciale pe care unitatea trebuie s? o aib? fa?? de anumi?i salaria?i97, de exemplu, pierderea ncrederii n directorii executiv i ai societ??ilor comerciale, potrivit art.99 din Legea nr.31/1990,i ndrept??esc p e administratori sau Adunarea General? a Ac?ionarilor de a-i revoca din func?ii ?i de a le desface contractul pe acest temei.98 Vom aprecia tot ca necorespunz?t or sub raport neprofesional ?i cazul n care gestionarul nu a constituit sau compl etat garan?iile stabilite potrivit art.21 din Legea nr.22/196999,atitudinea refr actar? fa?? de dispozi?iile primite ?i desf??urarea activit??ii numai dup? opini ile proprii100 , etc. n fine, pentru men?inerea n postul de?inut, legea prevede obligativitatea pentru j udec?torii ?i procurorii stagiari ca la sfr?itul perioadei de stagiu, s? promovez e examenul de capacitate101 ,pentru al?i absolven?i ai nv???mntului superior, s? r eu?easc? la proba scris?, pentru personalul didactic s? reu?easc? la examenul de definitivat102 pentru absolven?ii institu?iilor de nv???mnt superior, f?r? examen ul de licen??, s? promoveze acest examen, etc. Neprezentarea ori nereu?ita la ac est examen ndrept??esc unitatea s? considere pe cei n cauz? necorespunz?tori func? iei pe care o au potrivit contractului de munc?. Alteori, nereprezentarea sau nereu?ita la examenul a c?rui promovare este o cond i?ie pentru men?inerea n func?ie la atestarea pe post constituie un caz de necore spundere sub raport profesional.103 Fa?? de cele mai sus, putem trage concluzia c? necorespunderea sub raport profes ional trebuie determinat? pe baza unor mprejur?ri concrete, indubitabile. Necores punderea trebuie apreciat? n raport de cerin?ele postului pe care-l ocup? salaria tul n cauz? ?i nu n general, pentru fiecare etap? n raport de exigen?ele cerute n mo mentul ncheierii contractului de munc?.104 Cu alte cuvinte, nu exist? o necorespu ndere profesional? n general,ci n mod concret, ce urmeaz? a fi dovedit? de unitate prin orice mijloc legal de prob?. Potrivit art.62,alin.1 ?i 2 din Codul Muncii, contractul de munc? poate fi desf? cut pe temeiul pe care-l examin?m, n maxim o lun? de la constatarea de c?tre cond uc?torul unit??ii a mprejur?rii care constituie temeiul desfacerii, respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional