Cursul 5 Recrutarea resurselor umane Recrutarea - procesul de identificare i atragere pe o baz adecvat i n numr suficient de mare a persoanelor care

dovedesc pregtirea i abilitile necesare s candideze la un post vacant sau ce urmeaz a fi creat. Recrutarea - proces de cretere a anselor de a-i pstra odat ce i-a angajat. Obiectivele specifice ale recrutrii sunt: determinarea nevoilor viitoare ale organizaiei coroborate cu planificarea RU i analiza posturilor; contribuia la creterea ratei de reuit a procesului de selecie prin reducerea numrului de candidai necalificai sau supracalificai; micorarea numrului de candidai, care, odat recrutai i selectai, prsesc organizaia dup o scurt perioad de timp; dezvoltarea eficienei individuale i organizaionale pe termen scurt, mediu i lung; evaluarea eficienei diverselor tehnici i surse de recrutare pentru toate tipurile de candidai. Activitile de recrutare presupun: determinarea nevoilor organizaiei pe temen scurt, mediu i lung; strngerea de informaii despre candidaii de pe piaa muncii; realizarea materialelor necesare recrutrii; dezvoltarea programelor de recrutare n colaborare cu conducerea organizaiei; atragerea candidailor calificai pentru posturi vacante sau ce urmeaz a fi create prin apelul la diverse surse i metode de recrutare; evaluarea eficienei efortului de recrutare; ndeplinirea tuturor activitilor de mai sus n condiiile repectrii legalitii. Figura 5.1. evideniaz aspectele recrutrii din perspectiva relaiilor cu alte activiti de resurse umane.

Activiti conexe recrutrii Planificarea resurselor umane Analiza posturilor Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane

Surse interne Promovare Transfer Rotaia posturilor Reangajare Recrutarea Cine? Ci? Unde? Metode interne Anunurile Ofertele de candidatur Surse externe Agenii de plasare coli Alte companii Sindicate Asociaii profesionale Metode externe Radio Televiziune Presa scris

Activitile de recrutare

Mediul extern Mediul economic Competiia

Plaja candidailor calificai

Aspecte legale

Selecie i integrare

Figura 5.1. Conexiuni ale recrutrii Organizarea i desfurarea recrutrii DRU coordonat de managerul de resurse umane este arareori singurul implicat n procesul de recrutare. DRU coordoneaz aceast activitate, pregtete recrutorii, colaboreaz cu efii de departamente i cu aparatul de conducere. DRU trebuie s tie exact ce presupune postul respectiv, s revad fia postului pentru a se asigura de faptul c cerinele nu s-au schimbat. DRU trebuie s dea recrutorilor informaii despre: cerinele postului respectiv; stilul de conducere al organizaiei respective; condiiile de lucru; abilitile pe care trebuie s le aib noul angajat.

O echip de cercettori a ncercat s afle care sunt percepiile candidailor n privina practicilor de recrutare. Ei au chestionat un grup de recrutori, cerndu-le s caute un numr de candidai ct mai diferii ntre ei ca sex, ras, vrst etc. Au fost identificai 41 de candidai care au fost intervievai de recrutori la nceputul campaniei de recrutare i la final, 8-10 sptmni mai trziu. Rezultatele au artat c, iniial, percepiile candidailor au fost influenate de caracteristicile postului i ale companiei i mai puin de contactul cu recrutorii. Rezultatele interviurilor desfurate spre finalul procesului de recrutare au artat c opiniile majoritii susin ideea c recrutorii le-au influenat raportarea la post. De pild, unii s-au simit foarte speciali, pe cnd alii, din cauza recrutorilor, au considerat postul mai puin atractiv. Din perspectiva unei clasificri pe sexe, s-a observat c femeile au simit din plin influena recrutorilor. Peste 50 de procente au susinut c interaciunile cu recrutorii au fost ofensive. (Randall S. Schuler, Vandra L. Huber). Din perspectiva organizaiei, recrutarea resurselor umane implic crearea unei strategii ce presupune trei decizii fundamentale (Barber A., 1998, passim): 1. determinarea publicului int prima problem pe care trebuie s i-o pun organizaia atunci cnd se refer la tipul de candidat cutat. Localizarea sa se ghideaz dup urmtoarele aspecte: competenele necesare ce atest calificarea (se stabilesc prin analiza posturilor, analiza naturii relaiilor de munc pe care organizaia dorete s le menin etc.) i tipul de angajare (angajare temporar sau permanent). Pe baza acestor informaii organizaia poate determina: limitele geografice ale procesului de recrutare; tipul de pregtire specific (liceu, studii superioare); interesul pentru un grup anume (absolveni cu rezultate foarte bune, minoriti, pensionari etc.). 2. determinarea surselor de recrutare organizaia are la dispoziie mai multe surse de recrutare a candidailor. Descrierii acestora li se va acorda o seciune special. 3. identificarea modurilor celor mai adecvate de atragere a candidailor spre organizaie pentru c, pe o pia n plin competiie, organizaia trebuie s decid cum s atrag candidaii cei mai competeni. n acest scop, ea trebuie s aib n vedere: natura informaiilor pe care le ofer potenialilor solicitani (salarizare, beneficii, mediu de lucru); sursele acestor informaii de pild, managerul de resurse umane care coordoneaz o astfel de aciune trebuie s aib grij ca organizaia s fie prezentat ct mai realist, dar i mai stimulativ n brouri, pliante sau pe site-ul propriu; perioada de iniiere a eforturilor de recrutare. Identificarea surselor de recrutare i antrenarea indivizilor s candideze i s accepte oferte de munc sunt lucruri diferite. Luarea acestei decizii reprezint un element important n atingerea scopului recrutrii. Atunci cnd se hotrsc s participe la fiecare stadiu al procesului de recrutare, candidaii au n vedere anumii factori care pot fi sistematizai astfel: atributele postului (salariu, beneficii, tip de munc, oportuniti de avansare etc.), potrivirea dintre valorile organizaiei i cele ale individului, practicile de recrutare (Belcourt M. et al., 1999, p. 99).

Etapele procesului de recrutare a resurselor umane. Procesul de recrutare a resurselor umane comport anumite etape ce sunt schematizate n Figura 5.2. Mediul extern Mediul intern Planificarea Alternativele la recrutare Recrutarea Surse interne Metode interne Surse externe Metode externe

Persoanele recrutate

Att mediul intern al organizaiei ct i mediul extern influeneaz acest proces. Factorii externi organizaiei care pot afecta semnificativ eforturile de recrutare: raportul dintre cererea i oferta de pe piaa muncii; condiiile economice i sociale; condiiile legislative n vigoare; imaginea organizaiei. Mediul intern de recrutare implic faptul c recrutarea poate fi influenat i de politicile i practicile organizaionale. De pild, organizaia poate s aib o politic de promovare din interior. Ea are avantajul de a favoriza un mediu de lucru motivat, stimulativ i, totodat, de a se baza pe cunoaterea prealabil a angajailor. Pot aprea ns i scurtcircuite precum nepotismul sau traficul de influen. Surse i metode de recrutare Datorit costurilor mari ale recrutrii, organizaia trebuie s utilizeze cele mai eficiente surse i metode de recrutare disponibile. Sursele de recrutare reprezint locurile n care pot fi gsii candidaii calificai pentru un post. Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potenialii angajai pot fi atrai n organizaie. Sursele i metodele de recrutare pot fi interne i

externe. Pentru atingerea obiectivelor recrutrii trebuie utilizate surse i metode ce se coleaz pe nevoile specifice ale organizaiei. Metodele interne de recrutare reprezint mijloacele specifice prin care sunt identificai angajaii actuali, capabili s ocupe posturile disponibile dintr-o organizaie. Instrumentele specifice pentru recrutarea intern includ: bazele de date cu angajaii, anunurile despre posturile disponibile i ofertele de candidatur. Anunurile reprezint o procedur de informare a angajailor asupra existenei unor posturi diponibile. Ofertele de candidatur reprezint o tehnic ce permite angajailor care cred c posed calificrile necesare s candideze la un post anunat. Responsabilitatea recrutrii interne revine departamentului de resurse umane care, odat ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare efilor departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Acetia, la rndul lor, i vor anuna pe subordonai despre activitile legate de recrutarea intern. Procedurile enunate mai sus au urmtoarele avantaje: previn suspiciunile angajailor legate de faptul c nu ar fi niciodat informai de existena unui post disponibil; evideniaz transparena organizaiei fa de angajai; este ncurajat libertatea de alegere i dezvoltarea carierei; se salveaz timp i bani. Din categoria dezavantajelor acestor tehnici fac parte urmtoarele situaii: dac solicitanii nu reuesc s obin postul, atunci trebuie s li se explice de ce nu au fost alei; dac se face o alegere nepotrivit, atunci aceasta echivaleaz cu diminuarea credibilitii conductorilor; chiar dac procedurile ar fi implementate cu succes, nu se pot prentmpina nemulumirile celor ce nu au fost selectai. Metodele externe de recrutare se refer la mijloacele de atragere ntr-o organizaie a candidailor localizai prin sursele externe de recrutare. Metoda extern convenional de recrutare este publicitatea. Dar acest proces poate decurge cu succes apelnd i la sprijinul ageniilor de recrutare i al asociaiilor profesionale. n plus, organizaiile pot face recrutare extern cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfurrii stagiilor de practic a studenilor. Publicitatea este o modalitate prin care se comunic publicului nevoile de angajare ale unei organizaii. Cei care fac recrutarea trebuie s aib n vedere: mijloacele de publicitate alegerea celui mai bun medium (pres scris, televiziune, radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea; modul de construire a anunurilor. n construirea anunurilor specialitii recomand folosirea ghidului AIDA (Atenie, Interes, Dorin, Aciune) (Dessler Gary, 2003, pp. 101-102). Anunul trebuie s atrag atenia, s dezvolte interesul i dorina pentru post (s conin cuvinte-cheie de genul provocare, cltorii, avansare) i nevoia de a aciona (prezena unor formulri precum sun azi, sun pentru mai multe detalii).

Nu trebuie uitat faptul c prin publicitate se ofer o imagine a organizaiei. Compania trebuie s dea potenialilor angajai o imagine despre sine i despre post. Companie cu capital integral strin, cu sediul comuna Cornu, judeul Prahova, domeniul de activitate: productor de piese mecanice de precizie, scoate la concurs un post pentru activitatea de aprovizionare i operaiuni import-export. Cerine: Studii superioare; experien n domeniul comercial (operaiuni import-export, transporturi, aprovizionare); posesor permis de conducere categoria B; cunoaterea limbii engleze, cunotine operare PC, abiliti de comunicare. Se ofer: salariu motivant, oportunitatea de a lucra ntr-un mediu occidental ntr-o companie modern. Persoanele interesate vor depune CV-urile pn la data de 10 septembrie 2003, prin e-mail la adresa sales@micron.ro sau fax: 0244/367.238 sau 0244/367.673. Acum cutm persoane serioase (avantaj supraponderali), 200 $. 322.74.94. Ageniile de recrutare sunt organizaii specializate care ajut firmele s recruteze angajai i, totodat, i asist pe indivizi s localizeze un post vacant. Ageniile publice sunt oficii de recrutare a forei de munc care nu percep taxe nici viitorului angajat, nici angajatorului, costurile recrutrii fiind suportate de ctre stat sau acoperite din publicitate. Ageniile private de recrutare percep ns taxe de recrutare. Evenimentele speciale. Trgurile de munc sunt proiectate pentru a-i strnge laolalt att pe candidai ct i pe reprezentanii diverselor companii. Avantajele acestora din perspectiva angajatorului sunt: oportunitatea de a ntlni un numr ct mai mare de candidai n cel mai scurt timp; costurile sczute (n general, ele sunt sponsorizate de organizaii caritabile, de stat sau de partenerii de afaceri). Stagiul de practic reprezint o form special de recrutare ce implic plasarea unui student/elev ntr-un post temporar, cu lipsa obligativitii companiei de a-l angaja ori a studentului/elevului de a accepta postul permanent. Practica se poate desfura fie n timpul anului colar, fie pe perioada verii. Avantajele acestei metode sunt: se poate evalua druirea fa de carier a practicantului; practicanii pot deveni recrutori; practicanii sunt un instrument de relaii publice ce confer vizibilitate companiei; n perioada practicii se pot evalua performanele i se pot aprecia calificrile, abilitile aplicanilor. Asociaiile profesionale. Multe asociaii profesionale din diverse domenii (finane, relaii publice, marketing, publicitate etc.) pot furniza servicii de recrutare i plasare pentru membrii lor. Sursele interne de recrutare i includ pe actualii angajai care devin candidai n vederea promovrii, transferului sau rotaiei pe posturi, precum i pe fotii angajai care sunt disponibili pentru reangajare.

Promovarea din interior. Avantajele acestei surse rezid n faptul c: angajaii pot fi mai bine calificai; angajaii sunt deja familiarizai cu colegii i politicile organizaiei; angajaii se simt mai n siguran; angajaii i identific interesele pe temen lung cu cele ale organizaiei; disponibilitatea pentru promovarea organizaional i motiveaz mai mult n munc pe angajai; este mai puin costisitoare ca timp i bani. Printre dezavantajele promovrii interne putem nota: inconvenientul de a nu gsi cea mai calificat persoan; chiar dac este gsit persoana potrivit, aceasta poate refuza promovarea. Transferul este un alt mod de recrutare intern important pentru o organizaie din perspectiva promovrii ulterioare a angajatului. Criteriile transferului sunt vechimea i meritele. Rotaia pe posturi este folosit pentru a-i pune pe candidai n situaia de a lua contact cu diferite aspecte ale vieii organizaiei. Rotaia are un caracter temporar. Ea presupune avantajul eliminrii stresului, d oportunitatea de a testa funcionalitatea unor noi posturi fr teama de eec, iar conducerea are ansa de a verifica angajamentul pe temen lung al salariatului. Reangajrile/rechemrile reprezint o surs de recrutare relativ necostisitoare. Organizaia are informaii despre performanele i ateptrile candidailor. Acetia sunt familiarizai cu valorile companiei i tind s munceasc mai bine i s fie mai loiali. Aceast surs se utilizeaz, mai ales, n organizaiile unde exist fluctuaii sezoniere de personal (construcii, turism etc.) Sursele externe de recrutare La un moment dat, o firm trebuie s caute poteniali angajai dincolo de graniele sale, ndeosebi pentru ocuparea unor posturi noi, s coopteze angajai cu abiliti pe care nu le posed salariaii actuali, s angajeze personal cu un background diferit fa de cel existent, n scopul ncurajrii creativitii. n plus, recrutarea intern nu produce suficieni candidai calificai, mai ales n organizaiile care au o ascensiune rapid sau care au mare nevoie de creativitate i talent. n aceast situaie, se apeleaz la recrutarea extern. Cert este c organizaiile au nevoie, de obicei, de ambele resurse. Sursele externe de recrutare pot fi: liceele i colile vocaionale, universitile, competitorii i alte firme dar i omerii, pensionarii i liber profesionitii. Liceele i colile vocaionale au programe de pregtire ce vizeaz dezvoltarea anumitor abiliti i deprinderi specifice n funcie de profilul acestora. Universitile reprezint o surs de recrutare important pentru multe organizaii. Potenialii profesioniti sunt gsii n aceste instituii. Relevant n acest sens este

dezvoltarea parteneriatelor de tip public-privat prin care firmele i universitile ntrein relaii apropiate din care ctig ambele. Competitorii i alte firme din aceeai arie geografic i de interes pot fi surse importante de recrutare pentru posturi n care se cere experien. omerii i pensionarii sunt adesea o surs foarte preioas de recrutare. De pild, pensionarii muncesc mai bine dect tinerii, nivelul absenteismului este mai mic, se implic mai mult i sunt mai fideli organizaiei. Liber profesionitii pot reprezenta o surs de candidai pentru orice tip de posturi care cer expertiz tehnic, administrativ sau antreprenorial. Ei pot activa cu succes n posturi care solicit creativitatea. Avantajele surselor interne de recrutare ncurajarea unei etici a promovrii evaluarea eficient a abilitilor minimalizarea costurilor motivarea n vederea atingerii unei mai bune performane n munc Avantajele surselor externe de recrutare snge nou i perspective noi costuri mai mici n raport cu programele de pregtire a specialitilor pot furniza informaii privind activitatea concurenei Dezavantajele surselor interne de recrutare probleme de natur etic cu cei care nu au fost promovai apariia luptelor interne pentru promovare Dezavantajele surselor externe de recrutare poate fi selectat cineva nepotrivit cu cerinele postului, cultura i valorile organizaiei pot aprea probleme cu potenialii candidai din interior necesit adaptare mai lung n timp

Recrutarea prin Internet Nu putem neglija formularea unor puncte de reper n ceea ce privete raportarea procesului de recrutare la noile tehnologii care conduc, la scar mare, spre o reconstrucie a tabloului explicativ al lumii. Chiar dac filosofia procesului de recrutare nu a suferit schimbri majore totui, din perspectiva noilor achiziii tehnologice ne confruntm cu un set de resemnificri ce nu poate fi neglijat. Astfel, putem spune c recrutarea este influenat progresiv de apariia Internetului. ntr-un studiu de specialitate (Belcourt) se estima existena a peste 35.000 de siteuri specializate n recrutare. Tot mai multe organizaii apeleaz la aceast surs de recrutare din mai multe motive: costurile sczute n raport cu alte surse de recrutare; rapiditatea; schimbul de informaii suplimentar i relevant att despre organizaie ct i despre candidat, n timp real. 8

Identificarea complet a unei liste de dezavantaje este totui dificil. De aceea, nu le vom nota dect pe cele mai evidente: media de vrst a celor care utilizeaz Internetul se plaseaz n zona sub 40 de ani, brbai n special. Pericolul rezid n reducerea ndeplinirii obiectivelor organizaiei legate de recrutarea unei fore de munc cu potenal diversificat; prezena unor solicitri pentru alte posturi dect cele disponibile; un numr foarte mare de CV-uri ce solicit mult timp de analiz; violarea confidenialitii n cazul n care nu exist sisteme de protecie. Internetul ofer organizaiei trei ci de recrutare: 1. site-uri generale i specializate n recrutare; 2. crearea propriei pagini de Internet care s ofere seciuni dedicate posturilor vacante, s pun la dispoziie mijloacele prin care solicitanii pot s-i construiasc i si trimit CV-ul; 3. participarea la forumuri de discuii on line despre carier. Foarte multe organizaii au obinut rezultate impresionanate utiliznd recrutarea prin Internet, n special prin apelul la propria pagin web. Numrul site-urilor specializate n recrutarea de personal a crescut uimitor n ultimii ani. Putem sublinia ns c majoritatea profesionitilor n resurse umane prefer s primeasc CV-urile i s utilizeze o serie de teste prin Internet. Foarte multe pagini de web ale organizaiilor pun la dispoziie solicitanilor seciuni speciale care afieaz formate de CV-uri ce pot fi completate on line. n completarea unui astfel de CV sunt de evitat urmtoarele greeli: 1. folosirea caracterelor speciale; 2. folosirea tastei Tab n loc de tasta destinat spaiului; 3. folosirea caracterelor bold sau italice. n ciuda faptului c majoritatea organizaiilor i-au creat propria banc de CV-uri care variaz n funcie de mrime, coninut i acesibilitate, regulile de mai sus rmn valabile n toate cazurile. Alte aspecte ale recrutrii pe Internet vizeaz redefinirea rolului recrutorilor i a surselor i metodelor externe i interne de recrutare. Recrutorul, numit n literatura de specialitate cyber-recrutor, devine, n primul rnd, o persoan responsabil de utilizarea Internetului n procesul de recrutare cu tot ce implic acesta. Pe de alt parte, sursele externe de recrutare conexate cu metodele aferente sunt utilizate din perspectiva legturilor cu Internetul. Recrutarea intern se schimb i ea semnificativ, n msura n care firmele i angajaii dezvolt folosirea intranetului. Dac un angajat dorete s afle ceva despre un post vacant este suficient s verifice agenda trimis prin intranet.