Cursul 7 Tipuri de interviuri de selecie Interviul nestructurat nu are un format predeterminat; prin urmare, intervievatorul i poate orienta ntrebrile

spre direcii diferite. Lipsa unei structuri i d posibilitatea intervievatorului s urmreasc puncte de interes ce apar spontan n rspunsurile date de candidat la ntrebrile puse. Pe de alt parte, candidaii pot sau nu pot primi aceleai ntrebri. n afar de cteva ntrebri ce pot fi specificate dinainte, celelalte sunt formulate pe moment. Interviul structurat. n cadrul acestui tip de interviu ntrebrile i rspunsurile potrivite sunt specificate dinainte. Intervievatorul urmeaz un format prestabilit. n practic, nu toate interviurile structurate specific i rspunsurile ateptate pentru a se asigura conformitatea om-post. Interviul structurat are avantajul creterii fiabilitii i acurateei procesului de selecie i minimalizeaz gradul de subiectivitate i inconsisten a interviului nestructurat. De regul, interviul structurat conine cinci tipuri de ntrebri: contextuale sunt ntrebri care-l pun pe candidat ntr-o situaie anume pentru a determina cum s-ar comporta ntr-un context similar la locul de munc. Se pot pune ntrebri de tipul: s presupunem c facei o prezentare i apare o problem tehnic la care nu putei rspunde, ce facei? cu caracter profesional sunt ntrebri care testeaz cunotinele i abilitile profesionale ale candidatului. Ce factori credei c trebuie s luai n considerare pentru dezvoltarea unei campanii de publicitate la TV?, de exemplu. de simulare, care se refer la situaii reale, n care solicitanilor li se cere s ndeplinesc o anumit sarcin legat de cerinele postului pentru care candideaz s fac un proiect de exemplu. legate de experiena profesional (putei da exemplu de o situaie n care ai fcut o campanie de prezentare care s-a soldat cu succes?).

 ce testeaz dorina de adaptare la cerinele postului ntrebri care demonstreaz dorina aplicanilor de a se conforma cu cerinele postului (v place s facei o munc static sau s cltorii?). Iat cteva exemple de ntrebri ce pot fi adresate candidailor: De ce dorii s v schimbai locul de munc? De ce ai prsit ultimul loc de munc? Ce v-a plcut i ce nu v-a plcut la ultimul loc de munc? Ce caliti v recomand pentru postul disponibil? V menine postul pe care dorii s-l ocupai n cmpul dvs. de pregtire? Cum? Ce facei n timpul liber? Care sunt obiectivele dumneavoastr legate de carier n urmtorii cinci ani? Care sunt punctele tari i punctele slabe? Ce strategie v-ai propus pentru ndeplinirea obiectivelor dvs.? Ce v motiveaz n munc? Caracterizai situaia economic actual. De ce considerai c trebuie s v angajm? Cum v caracterizai colegii de la ultimul loc de munc?

Metode de intervievare Interviurile pot fi realizate i aplicate n mai multe feluri. Alegerea lor i a metodelor de aplicare se face n funcie de natura postului. Dintre acestea amintim: interviul unu la unu, interviul de grup i interviul sub presiune. Interviul unu la unu este folosit preponderent i presupune ntlnirea dintre un candidat i un intervievator. El este mai puin amenintor pentru candidat. n timpul desfurrii sale, poate avea loc un adevrat schimb de informaii. De regul, reprezentantul DRU utilizeaz acest tip de interviu, n faza preliminar a procesului de selecie. Interviul de grup, n timpul cruia mai muli candidai interacioneaz att ntre ei ct i cu reprezentanii companiei. Are avantajul de a furniza mai multe date despre candidai, despre competenelor lor interpersonale i de a salva timp pentru organizaie. Interviul sub presiune. Se tie c majoritatea interviurilor este proiectat pentru a elimina presiunea candidailor. n cadrul acestui interviu, presiunea este creat deliberat pentru a observa cum reacioneaz un candidat n condiii de stres. n mod intenionat, 2

intervievatorul i pune candidatului ntrebri inconfortabile, ntr-un ritm alert pentru a determina tolerana sa la stres. Potenialele probleme ale intervievrii: ntrebrile neadecvate. Nu trebuie puse ntrebri care pot genera probleme n evaluare sau din punct de vedere legal. judecile premature. Cercetrile arat c intervievatorii i fac o prere despre candidai n primele minute. dominaia intervievatorului. Informaia trebuie s fie schimbat de ambele pri. Intervievatorii trebuie s tie s fie i buni asculttori dar i surse de informare. ntrebrile inconsistente. Dac intervievatorii le pun candidailor aceleai ntrebri atunci i judec pe aceleai baze. De aceea, dac posturile sunt diferite i ntrebrile trebuie s fie diferite. efectul de halo apare atunci cnd intervievatorii consider c doar una dintre caracteristici este determinant. Rezultatul const n faptul c, probabil, cel mai bun candidat nu este selectat. efectul contrastelor apare atunci cnd intervievatorul se ntlnete cu candidai slabi i mediocri. Prin comparaie, cei slabi vor prea buni. comunicarea nonverbal. Intervievatorii nu trebuie s trimit semnale nonverbale care s-i favorizeze pe unii dintre candidai. Se spune c la interviurile de selecie prima impresie conteaz i, prin urmare, nici nu mai trebuie s mai deschizi gura. Comentai aceast afirmaie. n ciuda carenelor sale, de ce credei c interviul este cel mai popular instrument de selecie?

Verificarea referinelor, a experienei profesionale i a studiilor candidailor Etapa reprezint un mijloc prin care se ctig un plus de informaie despre candidat. Totodat se verific acurateea informaiei date de acesta. Acest pas este foarte important ntruct exist foarte multe persoane care tind s minimalizeze sau chiar s falsifice referinele. 3

Aceast etap include i examinarea urmtoarelor aspecte: locul de munc anterior; pregtirea colar; cazierul; experiena profesional. Verificarea este esenial i din perspectiva nivelului ierarhic al postului. Dac este vorba despre posturi de conducere, unde responsabilitatea este mare, candidatul trebuie s fie eligibil din punct de vedere legal. Luarea deciziei n procesul de selecie DRU trebuie s fie implicat n toate etapele procesului de selecie, dar decizia o ia conducerea, n special pentru posturile manageriale. Ea trebuie s revad rezultatele seleciei i, n funcie de ele, s decid. Rezultatele procesului de selecie sunt comunicate ct mai curnd posibil, att celor care au reuit ct i celor care nu s-au calificat. Candidailor care nu au reuit trebuie s li se comunice informaia cu respect i elegan, lsnd loc pentru o eventual candidatur ulterioar. n fiecare etap a procesului de selecie sunt eliminai candidai din joc. Mijloacele de informare pot fi: contact personal, prin telefon sau n scris. Scrisoarea de respingere este obligatorie, pentru a contribui la consolidarea imaginii pozitive a organizaiei, dar mesajul ei nu trebuie s-l descurajeze pe aplicant. Ea trebuie s conin o tu personal care va mai ndulci refuzul i nu va suscita reaciile negative ale candidatului fa de organizaie. n plus, o selecie obiectiv i corect l face pe un candidat s accepte respingerea mai uor. Evaluarea seleciei Scrisoarea de intenie Scopul principal al scrisorii de intenie const n prezentarea candidatului astfel nct s atrag atenia organizaiei asupra sa. Scrisoarea de intenie nu trebuie s repete informaiile din CV. Ea reprezint mijlocul prin care solicitantul se prezint ca om i ca specialist, n care vorbete despre realizrile i aspiraiile sale i, nu n ultimul rnd,

despre resorturile care l anim. n scrisoare candidatul face demonstraia compatibilitii lui cu postul dorit. Coninutul scrisorii de intenie este diferit n funcie de circumstane. 1. cnd concepei o scrisoare de acest fel utilizai un format standard, recunoscut n mediul n care dorii s activai. Numele, adresa i numrul de telefon trebuie plasate n colul din stnga sus, iar data - n colul din dreapta sus al paginii. Numele celui cruia v adresai trebuie s apar n stnga paginii. Formula de adresare cea mai indicat este: Stimat Doamn/Stimate Domnule X. Nu trebuie s v adresai unei persoane folosind titulatura funciei sale (de pild, Stimate Domnule manager de resurse umane); 2. atunci cnd concepei o scrisoare, punei-v n locul celui care o citete. Cititorul ar vrea s afle cine suntei, de ce i scriei, ce dorii i ce-i putei oferi. Stilul de comunicare trebuie s fie direct. Altfel spus, utilizai propoziii scurte, termeni accesibili i persoana nti, singular. (Am capacitatea de a ); 3. 4. 5. 6. 7. 8. ncepei scrisoarea cu o fraz simpl i ferm (V scriu ca urmare a scriei ntr-un paragraf ce tii s facei i motivele care v recomand ca nu v supraestimai, nu v supraevaluai, folosii verbe active; ncheiai scrisoarea ntr-o not ferm (n sperana unei ntlniri directe); verificai scrisoarea nc o dat pentru a evita greelile i confuziile; scrisoarea de intenie nu trebuie s aib mai mult de o pagin. anunului publicat n ziarul Romnia liber din data); fiind calificat pentru post (n experiena mea de patru ani n finane, am fcut);

Curriculum Vitae (CV) n general sunt utilizate trei tipuri de Curriculum Vitae: Curriculum Vitae cronologic. Pe lng datele de identificare, CV-ul cronologic prezint fiecare loc de munc deinut, ncepnd cu cel mai recent i sfrind cu primul ocupat. Este cel mai ntlnit i este ideal pentru persoanele care au avut iniial o profesie, au trecut prin perioade fr ocupaie i au schimbat mai multe locuri de munc.

 Curriculum Vitae funcional este centrat pe abiliti i experien profesional. Este recomandat celor care au avut mai multe locuri de munc, diferite ca natur, persoanelor aflate n proximitatea vrstei pensionrii ori care s-au rentors n cmpul muncii dup o lung absen. Curriculum Vitae cronologico-funcional combin att criteriul funcional ct i cel cronologic. Este ideal pentru persoanele care au o carier semnificativ i doresc s foloseasc avantajele ambelor abordri. De asemenea, poate fi utilizat i de un tnr absolvent. Componentele unui Curriculum Vitae 1. Numele evitai folosirea iniialelor; scriei mai nti prenumele i apoi numele (Ana Sptaru). 2. Adresa evitai abrevierile (strada i nu str.). 3. Numrul de telefon sau fax includei ntotdeauna codul zonei i indicai numrul de telefon personal (de pild, 021.822.33.44 i nu 822.33.44) nu pe cel de la serviciul actual (este posibil s fii cutat ntr-un moment nepotrivit i, astfel, pierdei din discreie). 4. Adresa de e-mail dac avei o adres sau un site n care suntei nregistrat include-i-le n CV. 5. Pregtirea referiri la diplomele obinute, numele colilor absolvite, datele de absolvire, bursele, distinciile obinute. De regul, pregtirea trebuie plasat dup experiena profesional. Doar n cazul n care este vorba despre un proaspt absolvent poate trece nainte de aceasta. 6. Experiena profesional (posturi, funcii, colaborri la diverse proiecte, sarcini, responsabiliti). 7. Activiti i realizri extraprofesionale n acord cu domeniul de interes sau cu cel pentru care se face aplicaia. 8. Centre de interes profesional. 9. Hobby-urile pot fi precizate n CV numai n msura n care pot ntregi tabloul activitilor i competenelor profesionale.

Ce hobby credei c l-ar face eligibil pe un candidat la postul de funcionar la un ghieu potal? Ce nu trebuie s includ un Curriculum Vitae Motivele pentru care ai prsit un loc de munc (ntruct aceast problem va fi abordat la interviu, este de prisos aici); Referinele; Supraaprecierile, exagerrile (nu sunt recomandabile pentru c pot fi descoperite la interviu). Cum se scrie un Curriculum Vitae 1. Un CV trebuie s fie clar, concis i direct; 2. Se recomand folosirea verbelor de aciune: a face, a aciona, a se adapta, a crete, a produce etc.; 3. Este preferabil folosirea temenilor cantitativi ori de cte ori este nevoie (o cretere a vnzrilor cu 40%); 4. Se recomand folosirea unei fraze mai lungi dect a mai multor propoziii prea scurte; 5. Sunt de evitat exprimrile ambigue, confuze.