Cursul 8 Motivaia ca for de aciune social Angajaii i vnd timpul n schimbul salariului.

Cei mai muli dintre noi muncesc pentru a avea ce pune pe mas i a putea tri n felul pe care i l-au ales. Foarte puini dintre noi au tot ce-i doresc i muncesc pentru alii doar ca s aib sentimentul valorii de sine. Conducerea comunic or de or valoarea angajailor prin salariile pe care le pltete , iar firma pltete cel mai mult pentru persoanele i pentru posturile pe care le preuiete cel mai mult (J.H. Harrington i J.S. Harrington). Termenul de motivaie este derivat din cuvntul latin movere i definete o stare interioar care energizeaz, activeaz sau pune n micare un individ, canaliznd i orientnd comportamentul su n direcia unui obiectiv. Motivul este descris de psihologi n termeni de nelinite, lips, dorin puternic, for. Organismul aflat sub stpnirea unui motiv acioneaz pentru a reduce nelinitea, pentru a nltura lipsa, pentru a alina dorina, pentru a atenua fora constrngtoare. Motivarea este aciunea de a motiva pe un altul, iar motivaia reprezint totalitatea mobilurilor (contiente sau nu) care-i determin pe oameni s fac anumite lucruri, s aleag din mai multe variante un anumit comportament, s acioneze pentru atingerea unor scopuri. intele pe care individul le vizeaz prin munc sunt de natur economic sau pot fi legate de propria-i dezvoltare n plan psihosocial. Motivaia reprezint aciunea forelor interne i ale celor externe individului, contientizate sau nu, n msur s-i determine comportamentul. Semnificaii i genuri ale motivaiei Motivaia reprezint suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un scop care, odat atins, va determina satisfacerea altei necesiti. Gary Johns definete motivaia ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Din interaciunea direct salariat sarcin se nate motivaia intrinsec ca expresie a nevoii de autodezvoltare, iar din interaciunea manager salariat izvorte motivaia extrinsec. Energiile interne primare care determin motivaia sunt simple: nevoile de baz sau primare (hran, somn, adpost); nevoia de securitate, nevoia de recunoatere i de apartenen la grup. Energiile interne de ordin psihologic sunt stima de sine, autoafirmarea i autodepirea. Motivaia este o for care acioneaz asupra unei persoane, pentru a o mpinge ctre realizarea unui obiectiv, ntr-o manier specific, iar nevoia specific o lips resimit la un moment dat de o anumit persoan, lips de natur psihologic (de exemplu nevoia de respect), fiziologic (de exemplu, hran, ap, aer etc.) i sociologic (de exemplu, nevoia de solidaritate), toate aceste nevoi fiind deci 1

factori de impuls. Rolurile motivrii personalului: a) rolul individual, d) rolul economic, e) rolul social Componentele motivaiei Oamenii sunt caracterizai prin niveluri de aspiraie foarte diferite; ceea ce l motiveaz pe un membru al organizaiei poate s nu fie suficient pentru altul. Prin urmare, procesul motivrii trebuie s fie strict personalizat, ceea ce reprezint un efort deosebit pentru angajator. Dac nevoile primare sunt satisfcute, ele las loc liber exprimrii nevoilor de ordin superior, care reprezint adevratul mijloc pentru afirmarea personalitii umane. A motiva oamenii n munca lor nseamn a-i rsplti bnete i a le acorda alte faciliti pentru contribuia lor la progresele organizaiei. Pe de alt parte, a motiva nseamn a dezvolta n om sentimentul mplinirii sale profesionale i sociale. Tradiional, salariul reprezint principala cale de motivare a personalului dar, de regul, oamenilor le sunt necesare i alte nevoi sau anse de exprimare: nevoia de a nva prin munc, nevoia de a cunoate natura i societatea, nevoia de a lua decizii, de a fi recunoscut ca profesionist, de a contribui la configurarea viitorului etc. Motivele care i anim pe oameni reprezint expresia nevoilor i ateptrilor lor. Nevoile sunt definite drept lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat. Acestea sunt extrem de variabile ca tip i ca intensitate, nu sunt ntotdeauna contientizate, dar sunt puternic influenate de mediul n care indivizii activeaz. Ateptrile concretizeaz credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute printrun anume nivel al efortului i performanei. Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectiv a muncii sunt: aprecierea reuitei salariailor, informarea permanent asupra performanelor organizaiei, stabilirea obiectivelor profesionale care s incite, ncurajarea iniiativei, statuarea unui climat de lucru n echip, mrirea gradului de autonomie i de decizie a colectivelor de lucru etc. Dintre aceti factori, recunoaterea reuitei individuale i ncurajarea comunicrii la locul de munc sunt determinante n obinerea participrii performante a salariailor. Dup natura lor, factorii motivaionali pot fi pozitivi sau negativi. Motivaia pozitiv se produce atunci cnd se asociaz n mod direct rezultatele muncii cu atitudinea fa de munc; managerii utilizeaz un ntreg set de mijloace pentru a induce o motivaie pozitiv: recompense materiale, garanii privind locul de munc, acordarea unor titluri, acordarea ncrederii urmat de delegarea de competene , lauda i mulumirea manifest. Fiecare progres al angajatului ctre un comportament adecvat trebuie recompensat pentru ca acesta s fie motivat pentru a continua. Motivaia negativ este 2 managerial, b) rolul organizaional, c) rolul

bazat pe ameninare, pedeaps, blam, amenzi etc. Aplicarea acestor mijloace trebuie s fie limitat, pentru c organizaia nu se poate dezvolta pe o cultur cu valene negative. Pe de alt parte, sanciunile au efecte motivaionale sczute pentru c sunt considerate de ctre salariai ca fiind exagerate; ele nu pot fi aplicate cu aceeai intensitate pentru indivizi aflai n situaii diferite i care au greit n aceeai msur. n plus, aplicarea frecvent a sanciunilor statueaz o stare de tensiune. Aaplicarea factorilor motivaionali negativi a condus, sistematic, la diminuarea performanelor profesionale ale indivizilor; rezultatele ateptate au fost obinute numai prin aplicarea mijloacelor de stimulare pozitive. Motivarea negativ s-a dovedit a fi mai duntoare dect lipsa total a motivrii. Schema modelului motivaional (Figura 7.1).
Nevoi i ateptri individuale apar noi Tensiuni, dezechilibre Comportamente sau aciuni realizeaz Satisfacii Scopurile propuse

conduc la

determin

Teoriile motivaiei Reaezarea

nevoilor

genereaz

conduc la

Figura 7.1

Prima generaie a teoriilor motivaionale i are originea n coala fondat de Frederic Taylor, conform cruia organizarea muncii trebuie disociat de producie; el gndete munca n termeni structurali vorbim aici de diviziunea muncii, de rolul seleciei pentru aezarea omului potrivit la locul potrivit, de specializarea lucrtorilor i promovarea controlului ca instrument de evaluare. n opinia lui Taylor, motivarea putea fi atins prin salarizarea adecvat realizrilor concrete. Teoriile behavioriste privind resursele umane iniiate de Elton Mayo i Fritz Roethlisberger difer de ale teoreticienilor managementului tiinific (caracterizat prin analiza sarcinilor, planificarea activitilor, selecia tiinific a forei de munc, instruirea personalului i cooperarea permanent ntre manageri i personal) ntruct accentul se pune pe potenialul uman: omul poate fi determinat s devin mai productiv n cazul n care nevoile sale de ordin psihosocial sunt satisfcute. Teoriile motivaionale de a doua generaie i au ca protagoniti pe Donald McGregor, Abraham Maslow, Chris Argyris, Rensis Likert, Frederick Herzberg i David McClelland autorii teoriilor care aduc n prim plan importana relaiilor umane n defavoarea tezei c organizarea muncii este singura cale motivatoare care conduce la performan i asigur satisfacia n munc. Pornind de la teza c fiecare persoan este diferit de toi ceilali, c are nevoi i interese particulare, c este impulsionat mai degrab de resorturi interne dect de factori externi, teoriile moderne (teorii motivaionale de a treia generaie) recunosc imperativul satisfacerii difereniate a nevoilor ntr-o gndire sistemic; valenele managementului intuitiv i demonstreaz eficiena n 3

msura n care asigur progresul organizaiei n acord cu nevoia fiecrui salariat de a se realiza pentru sine. Studiile ncepute de Elton Mayo (1920) au condus la cteva concluzii importante pentru manageri: lucrtorii nu pot fi tratai izolat, ci ca membri ai unui grup; apartenena la grup este mai important dect stimulentele bneti; grupurile informale exercit o puternic influen asupra comportamentului angajailor; managerii trebuie s ia n considerare aceste nevoi pentru a obine sprijinul salariailor. O teorie proeminent a fost elaborat de Abraham Maslow, teorie cunoscut sub numele piramida ierarhiei nevoilor. Ipotezele de lucru ale acesteia sunt urmtoarele: o nevoie satisfcut nu mai este un factor motivant; unei nevoi satisfcute i ia locul o alta; pentru majoritatea oamenilor, setul de nevoi este complex; exist n fiecare moment o singur nevoie care afecteaz comportamentul uman; n general, nevoile trebuie satisfcute progresiv, de la cele fundamentale, la autoperfecionare i autodezvoltare; exist mai multe ci de satisfacere a nevoilor superioare dect a celor inferioare. La baza piramidei se afl nevoile fiziologice, nnscute i indispensabile pentru supravieuirea individului. Raportat la nivelul organizaiilor, factorii care ar putea satisface aceste nevoi sunt salariul minim i condiii bune de munc. Pe msur ce acestea sunt satisfcute, apare aspiraia ctre securitate (omul caut s fie protejat de pericole i de incertitudinea viitorului). Factorii care ar putea satisface aceste nevoi sunt politicile i procedurile clare, condiiile de munc sigure, sigurana postului, a remunerrii sau libertatea de a face parte din structuri sindicalizate. Urmtorul nivel ierarhic implic nevoia de apartenen legat de interaciunea social, de includerea n diverse grupuri i de afeciune. n interiorul organizaiilor, factorii care pot satisface aceste nevoi sunt posibilitatea de a lucra n echip i de a interaciona cu ceilali.. Nevoia de autorealizare reprezint tendina uman de valorificare a potenialului propriu. Factorii care genereaz astfel de satisfacii sunt posturile i structurile organizaionale care implic un mare potenial de dezvoltare personal prin gradul de libertate oferit n realizarea responsabilitilor i prin posibilitile de pregtire continu. Dac, n timp, a crescut din nou nivelul unei nevoi, individul se va ntoarce la natura ei pentru a o satisface ntr-un grad mai ridicat, nainte de a continua satisfacerea nevoilor superioare. Maslow a clasificat nevoile coninute de piramid n dou mari categorii nevoile vitale, care includ nivelurile inferioare (fiziologice, de securitate i de apartenen) i nevoile de exprimare a sinelui (nevoia de stim i de autorealizare). Este interesant de remarcat c primele sunt satisfcute prin 4

intermediul factorilor extrinseci, pe cnd ultimele sunt intrinseci, proprii individului. Limitele majore ale teoriei: nu s-a putut dovedi c exist cinci niveluri distincte de nevoi, ci doar dou sau trei; nu s-a confirmat faptul c, odat satisfcute nevoile fiziologice, oamenii urc scara nevoilor

n maniera propus de Maslow. Dimpotriv, pare a nu exista o regul special ce guverneaz apariia unui anumit tip de nevoi, dup satisfacerea celor fiziologice; regula potrivit creia o nevoie satisfcut nceteaz s mai fie important nu funcioneaz n cazul nevoilor de rang superior, ndeosebi a celei de autorealizare. Aciunile ce pot fi ntreprinse de manageri sunt simple, dar costisitoare: 1. pentru satisfacerea nevoilor fiziologice salariu adecvat, condiii confortabile de munc, alocaii pentru hran si mbrcminte, locuine de serviciu; 2. pentru satisfacerea nevoilor de securitate salariu garantat, asigurri medicale, asigurri sociale, condiii ce protejeaz i asigur securitatea muncii, sigurana postului; 3. pentru satisfacerea nevoilor de apartenen sponsorizarea echipelor sportive i a celor artistice, permisiunea activitii unor grupuri informale, ncurajarea relaiilor ntre salariai, dezvoltarea legturilor profesionale, petreceri, aniversri la serviciu; 4. pentru satisfacerea nevoilor de stim promovri, preuire n public, numele n publicaia organizaiei, simboluri de statut, birou separat; 5. pentru satisfacerea nevoilor de autorealizare titluri legate de activitatea depus, oportuniti de promovare, ncurajarea creativitii, autonomie, posturi interesante i incitante. Pornind de la teoria elaborat de Maslow, McGregor a evideniat existena a dou supoziii referitoare la natura uman i la comportamentul n munc. Teoria X i teoria Y se bazeaz pe dou seturi de afirmaii dispuse la polii opui ale continuumului comportamental. Teoriile X i Y se refer la individualiti; Abordarea colectivist i aparine lui William Ouchi (1981); el propune modelul japonez concretizat n teoria Z. Sintetic, afirmaiile corespunztoare celor trei teorii sunt prezentate n Tabelul 7.1.

Tabelul 7.1 Teoria X Oamenilor nu le place munca; ei evit s munceasc, dac este posibil. Ei sunt prea puin ambiioi i prefer s fie condui i dirijai, trebuie controlai i, dup caz, pedepsii.Oamenii sunt egoiti i indifereni la necesitile organizaiei din care fac parte, nu i asum responsabiliti i sunt preocupai de securitatea lor n procesele de munc. Oamenii se opun schimbrilor. Oamenii doresc s maximizeze doar avantajele materiale, neglijnd nevoile psiho-sociale. Pentru atingerea obiectivelor organizaiei trebuie utilizat constrngerea. Teoria Y Oamenii nu sunt lenei, nu la displace s munceasc. Ei au capacitatea de a se automotiva, sunt stimulai de responsabiliti, se implic n schimbare, au capacitatea de a imagina i de a crea. Oamenilor nu le place s fie supravegheai sau controlai. Pe lng nevoile primare i de securitate, indivizii au i nevoie de autoperfecionare i de autodepire. Pentru ei efortul fizic i efortul intelectual n munc sunt tot att de necesare ca i odihna i distracia. Teoria Z Performana salariailor este dependent de satisfacia muncii. Oamenii prefer s lucreze n grupuri autonome i s ia deciziile prin consens. Ei accept managementul participativ i prefer asocierile informale

Revizuind teoria lui Maslow, Clayton Alderfer (1972) propune teoria ERD, potrivit creia nevoile umane se mpart n trei categorii: de existen (E), de relaionare (R) i de dezvoltare (D). Prima categorie de nevoi corespunde nevoilor fiziologice i de securitate identificate de Maslow; cea de-a doua nevoilor de apartenen i de stim, iar ultima se raporteaz la nevoia de autoapreciere i de autorealizare. Sistematizarea tipurilor de nevoi este prezentat n Tabelul 7.2. Tabelul 7.2 E - primare, de supravieuire - securitatea muncii - condiiile de munc - program normal de lucru - salarii adecvate pentru stabilitatea puterii de cumprare - acordarea beneficiilor suplimentare, n acord cu rezultatele muncii R - bune relaii familiale - bune relaii sociale - bune relaii cu colegii - bune relaii cu superiorii D - nevoia de creaie - nevoia de exprimare a experienei - nevoia de exprimare a personalitii - nevoia de autorealizare - nevoia de autoactualizare

Clay Alderfer consider c indivizii sunt motivai pentru a avea un comportament ce satisface unul din cele trei seturi de nevoi. Att teoria lui Maslow ct i cea a lui Alderfer recunosc existena mai multor tipuri de nevoi i stabilesc ntre ele raporturi care pot facilita recompensarea comportamentelor individuale. Alderfer nu conceptualizeaz nevoile ntr-o structur ierarhic, ci sugereaz faptul c, dei cele trei grupe de factori care determin motivaia trebuie asigurate gradual, toate nevoile pot fi active concomitent. n plus, dac satisfacerea unor trebuine de nivel superior este mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior. Alderfer subliniaz i faptul c n procesul muncii poate aprea frustrarea, mai ales sub forma 6

regresiei. Astfel, dac o persoan este continuu frustrat n satisfacerea nevoilor sale de dezvoltare, nevoile de relaionare sau de existen se reactivez devenind fore motivaionale majore. Astfel, frustrarea conduce la regresie ntruct individul ncearc s-i satisfac nevoile de ordin inferior. Modelul lui Alderfer mbogete modelul lui Maslow cu dou idei: un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multor nevoi; un individ poate renuna la satisfacerea unei trebuine de ordin superior, dac i sunt satisfcute, n compensaie, nevoi de ordin secundar. Teoria motivaional a lui Alderfer ofer managerilor o sugestie important orientat ctre satisfacerea altor nevoi aparinnd unui nivel diferit. Meritul teoriei este c prezint un continuum al nevoilor. Cele cinci trepte ale teoriei lui Maslow sunt comprimate n doar trei, i nu se impune o ierarhie a nevoilor. Modelul lui Alderfer este mai fluid; n viziunea autorului, indivizii sunt, de regul, impulsionai simultan de dou din cele trei categorii de stimuli. Dintre acetia, unii pot fi cronici, alii episodici. privind comportamentul angajailor: atunci cnd nevoile de un anumit nivel nu pot fi satisfcute, atenia trebuie