CURSUL 10 EVALUAREA PERFORMANELOR PERSONALULUI Performana individual poate fi caracterizat prin: - productivitate - creativitate - loialitate.

Satisfacia n munc este starea pe care o pot avea salariaii crora le este recunoscut participarea la realizarea produselor i serviciilor organizaiei. Satisfacia n munc are aceleai origini ca i motivaia: recompensele pecuniare, recunoaterea valorii profesionale, posibilitatea de perfecionare, de exprimare a opiniilor, participarea la adoptarea deciziilor i dobndirea dreptului de autocontrol asupra muncii prestate. Evaluarea strii de satisfacie este, de regul, proprie individului dar este determinat i de atitudinea colegilor i a superiorilor. Insatisfacia este starea de nemulumire pe care o nregistreaz salariaii care nu au obinut rezultatele ateptate de ctre ei nii sau de ctre superiori. Obiectivele evalurii performanelor Evaluarea performanelor permite determinarea gradului n care angajaii ndeplinesc eficient sarcinile i se achit corect i complet de responsabilitile care le-au fost atribuite. Procesul implic evaluarea rezultatelor obinute, evaluarea potenialului fizic, intelectual, profesional i managerial i compararea lor cu obiectivele i cerinele postului. Evaluarea trebuie s fie sistematic i formalizat; ea permite dialogul angajator salariat. Scopul final al evalurii este evaluarea organizaiei. Evaluarea performanelor poate asigura motivarea personalului, recompensarea echitabil, identificarea nevoilor de instruire i de perfecionare, dezvoltarea carierei angajailor, validarea programelor de selecie, mbuntirea relaiei salariai manageri, dezvoltarea comunicrii etc. Spre deosebire de analiza postului, evaluarea performanelor se concentreaz asupra ndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitilor i cerinele postului de ctre titularul acestuia. Obiectivele evalurii performanelor sunt prezentate n tabelul de mai jos. Obiective Obiective organizaionale Faciliti concordana contribuiilor individuale cu obiectivele organizaionale sesizarea neconcordanelor dintre obiectivele organizaionale i strategiile privind RU descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor ameliorarea eficacitii organizaiei garania c responsabilitile sunt bine definite realizarea concordanei dintre oameni i funciile corespondente posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport cu normele i de a comunica cu superiorii ansa dialogului cunoaterea de ctre fiecare salariat a contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaiei perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei posibilitatea oferit fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie, n funcie de performanele proprii i de obiectivele organizaiei realizarea unui diagnostic corect privind RU gestiunea carierei (promovare, schimbarea funciei, retogradare) identificarea nevoilor de formare i de perfecionare ameliorarea relaiilor interpersonale dimensionarea salariilor sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare

Obiective psihologice

Obiective de dezvoltare Obiective procedurale

Criterii de evaluare i standarde de performan Criteriile de performan reprezint seturi de cerine (norme) specifice fiecrei profesii, meserii sau fiecrui loc de munc. Criteriile de performan trebuie stabilite pe baza analizei posturilor. Criteriile de performan stabilesc ce trebuie fcut, iar standardele de performan nseamn ct i cum trebuie fcut. Evaluarea performanei nseamn compararea realizrilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregtire etc. cu criteriile de performan. Evaluarea performanelor salariailor se centreaz pe urmtoarele aspecte: - potenialul fizic i intelectual, - caracteristicile de personalitate i profesionale, - performana general i performana specific, - potenialul de perfecionare profesional; n plus, se analizeaz conformitatea dintre realizrile salariatului i nivelul ctigurilor salariale. Printre criteriile pentru evaluarea performanei se pot identifica: - competena pe post; - orientarea spre excelen; - caracteristici profesionale (autocontrol, disponibilitate); - preocupare pentru obiectivele firmei; - adaptabilitate pe post; - capacitatea decizional; - spiritul de echip; - capacitatea de comunicare. Performanele salariailor variaz n raport cu natura activitilor; ca urmare, criteriile de evaluare trebuie s fie clare i, dup caz, cuantificate. Evaluarea performanelor trebuie s fie dedicat numai prestaiei i comportamentului individului n legtur cu activitile desfurate n incinta organizaiei i la locul de munc. Criteriile de evaluare nu pot cuprinde aspecte i interpretri subiective. Referirea la standardele de performan este suficient pentru a se stabili care este nivelul de pregtire al salariatului, care sunt nevoile sale n procesele de munc, care sunt rezultatele i care sunt cile care pot conduce la realizri superioare. Toate informaiile necesare evalurii performanelor unui salariat trebuie s fie documente scrise; avantajele sunt multiple: utilizarea acestor documente este posibil tuturor mangerilor, creeaz posibilitatea realizrii materialelor privind evoluia dinamic a performanelor, documentele scrise pot constitui probe n cazul litigiilor etc. Pentru definirea criteriilor de performan specialitii, desemnai anume n acest scop, trebuie s se consulte cu: efii compartimentelor de munc, cu ali specialiti ai firmei, cu psihologi, medici, juriti .a. Pentru elaborarea criteriilor de evaluare a performanei este necesar cunoaterea obiectivelor strategice ale organizaiei, a planurilor i programelor acesteia. Standardele de performan pot fi exprimate prin urmtorii indicatori: - cantitate (numr de produse, volum de servicii); - calitate; - costuri; - timp (durata n care au fost realizate produsele i serviciile); - eficiena utilizrii resurselor materiale i financiare; - modul de realizare a produselor i serviciilor etc. Normele nu sunt unice pentru toate domeniile de activitate; marile firme i stabilesc ele nsele echipele de specialiti care elaboreaz obiectivele evalurii, criteriile i standardele de evaluare. Exist, de asemenea, firme specializate care acord consultan i asisten pentru ntregul procesul de evaluare a performanelor salariailor. Pentru anumite ramuri de activitate, criteriile de performan, standardele de performan i indicatorii acestora sunt adoptai de ctre ministere sau de ctre alte organizaii guvernamentale; n acest caz, normele dobndesc caracter naional. Pentru asigurarea transparenei procesului i pentru motivarea personalului, criteriile i standardele de performan trebuie comunicate persoanelor care urmeaz a fi supuse evalurii aspect care trebuie s reprezinte o activitate de rutin a efilor de compartimente. Evaluarea se finalizeaz prin acordarea calificativelor. Convenional, se admit 5 trepte de calificare:

foarte bun, bun, satisfctor, slab i foarte slab. CalificaVaCaracteristici tivul loare Foarte 5 Conform distribuiei normale (Gauss), ponderea salariailor care se situeaz n bun acest domeniu este cuprins ntre 2 5%. Salariaii acestei categorii dovedesc (FB) excelen i urmeaz a fi recompensai. Bun 4 Ponderea salariailor din acest segment este cuprins ntre 5 20%. Salariaii (B) respectivi sunt cei pe care organizaia se poate baza, att prin rezltatele obinute ct, mai ales, pentru motivare i angajarea de care d dovad; n aceste cazuri recompensele sunt fireti i necesare. Satisf3 Ponderea salariailor din acest segment este cuprins ntre 50 86 %. Segmentul ctor de personal n cauz este caracterizat prin rezultate aleatoare, inconstante, (mediu) mediocre. Managerii sunt obligai s analizeze cauzele fenomenului i s decid fie (M) asupra schimbrilor manageriale, fie asupra adoptrii programelor de perfecionare, innd cont de faptul c este vorba de majoritatea salariailor. Slab 2 Ponderea salariailor din acest segment este cuprins ntre 5 20%. Performanele (S) sunt situate sub nivelul minim al indicatorilor de referin. Se impun programe de perfecionare, schimbarea locului de munc, conversia profesional .a. Foarte 1 Ponderea salariailor din acest segment este cuprins ntre 2 5%. NonSlab performana poate fi cauzat de probleme personale, de organizare i de pregtirea (FS) insuficient. Dac programele de reabilitare nu sunt eficace, se impune schimbarea locului de munc n cadrul organizaiei sau externalizarea persoanelor respective. Finalitatea evalurii este clasificarea salariatului ceea ce atrage dup sine recompense, promovri, specializri, administrarea de msuri disciplinare .a. Starea constatat la un moment dat va fi cu siguran alta dect cea nregistrat anterior datorit dinamicii organizaiei, a mediului exterior i datorit transformrii individului nsui; clasificarea nefavorabil nu trebuie s conduc la demotivare; organizaia are mijloacele de a-l ajuta pe individ s se plaseze, ulterior, ntr-o poziie superioar. Etapele procesului de evaluare definirea obiectivelor evalurii performanelor; stabilirea politicilor de evaluare a performanelor; stabilirea periodicitii evalurii; alegerea standardelor i criteriilor de performan; alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare; alegerea i pregtirea personalului care va aplica tehnicile de evaluare; pregtirea personalului supus evalurii; mediatizarea intern a procesului; evaluarea propriu zis; sintetizarea informaiilor achiziionate i analiza acestora; comunicarea rezultatelor evalurii performanelor; adoptarea msurilor care decurg din analiza rezultatelor procesului.

Metode i tehnici de evaluare a performanelor profesionale Metode de evaluare Tehnici de evaluare Scale de evaluare scale de evaluare grafice scale de evaluare cu pai multiplii scala standardizat scala pe puncte scale de evaluare axate pe comportament Metode comparative compararea simpl sau ierarhizarea compararea pe perechi compararea prin distribuire forat Metoda incidentelor critice Testele de aptitudini, de personalitate sau de performan

Metoda scalelor de evaluare Scalele de evaluare sunt cele mai vechi mijloace pentru evaluarea performanelor. Principiul metodei const n evaluarea separat a fiecrui salariat, n raport cu fiecare caracteristic profesional i cu fiecare factor de performan, dintr-un set de factori sau de caracteristici specifice unei anumite profesii sau unui anumit post. Scalele de evaluare trebuie s cuprind caracteristicile specifice fiecrei meserii, profesii i fiecrui loc de munc. n raport cu standardele de performan stabilite anterior, scalelor de evaluare le sunt asociate calificative. Este important de subliniat c indicatorii de calitate trebuie s fie cuantificai i s rspund unor caracteristici precis formulate; nu se poate evalua satisfctor performana dac este vorba de adaptabilitate, spirit de iniiativ i alte caracteristici formulate la modul general sau subiectiv; calificativele precum normal, mediu, relativ slab .a. sunt irelevante. Scalele de evaluare grafice (exemplu) A. Calitatea performanei sczut B. Atenie la detalii 1 C. Calitatea general D. Calitatea produselor inacceptabil 1 2 medie 3 remarcabil 4 5 sczut 3 5 7 nalt 9 11 nalt

(1 extrem de multe greeli; 2 foarte multe greeli; 3 multe greeli; 4 puine greeli; 5 cteva greeli) Setul de scale prezentat n figura de mai jos este mai nuanat.. Evaluatorul va marca pe fiecare scal poziia n care se plaseaz cel mai bine performana persoanei evaluate. A. Calitatea muncii Munca este rareori satisfctoare Slab Produsul conine defecte frecvente Sub mediu Calitate medie a muncii De obicei execut munca la un nivel superior Peste mediu Calitate excepional a muncii nalt

Mediu

B. Cantitatea muncii

C. Nivelul performanei

D. Nivelul global al performanei

Scalele de evaluare grafice sunt uor de elaborat i de folosit, pot include multiple aspecte ale performanei i permit compararea performanelor salariailor care ocup posturi echivalente. Erorile de evaluare pot s apar datorit definirii imprecise a caracteristicilor aferente postului. Scalele de evaluare cu pai multipli constau n alctuirea unei liste de aspecte, caliti sau caracteristici profesionale detaliat pe cteva niveluri de performan (figura de mai jos). Dimensiuni profesionale
Calitatea lucrrilor: precizia; economia de materiale i de timp, promtitudinea Pregtire profesional: experien; cunotine profesionale Realizeaz lucrri de calitate superioar

Nivelul de performan
Lucrri de calitate corespunz-toare Destul de des, dar nu ntotdeauna, lucrrile sunt de calitate corespunztoare Se ncadreaz n prescripiile minime de calitate; uneori, trebuie controlat Are cunotine pentru majoritatea operaiilor (lucrrilor) cerute Calitate ndoielnic; n general, se ncadreaz n prescripiile minime de calitate Pentru unele operaii, este pregtit; necesit o pregtire sistematic

Are cunotine pentru toate activitile cerute i le aplic consecvent

Are cunotine satisfctoare; aplic ceea ce tie

Nu ntotdeauna dovedete cunotine satisfctoare, pentru toate operaiile cerute

0 1

0 2

0 3 Sczut

0 4

0 5

0 6

0 7

0 8

0 9

1 0

1 1

1 2

1 3 Mediu

1 4

1 5

1 6

1 7

1 8

1 9

2 0

2 1

2 2

2 3 nalt

2 4

2 5

Sub mediu

Peste mediu

Se acomodeaz uor i repede la condiii noi de munc

Adaptarea la condiii noi i la lucrri noi; durata instruirii Cu mici dificulti, Adaptare Mai lent n se adapteaz n satisfctoare, dar adaptarea la mod satisfctor; cere o instruire mai condiii noi; necesit instructaj ndelungat dect necesit instructaje normal n mod obinuit complete

Se adapteaz lent; necesit instructaje repetate

Scalele de evaluare cu pai multipli prezint o imagine analitic a tuturor aspectelor evaluate, o descriere succint a calitilor constatate, precum i a nivelului de performan atins. Scala standard permite evidenierea gradului n care exist o coresponden ntre anumite afirmaii/calificative/dexteriti/obiective i performanele angajatului. Scala poate fi astfel elaborat nct afirmaiilor i calificativelor s le corespund anumite valori numerice care nu sunt cunoscute de cel supus evalurii. Un exemplu concret este prezentat n tabelul de mai jos. Afirmaii Termin lucrul la timp Este de acord s lucreze ore suplimentare Este cooperant i sritor Accept observaiile critice Se strduiete s-i mbunteasc performanele -2 Niciodat Refuz ntotdeauna Nu Niciodat Este dezinteresat Situaii efective i calificative -1 +1 Foarte rar De regul De regul, refuz De regul, accept De regul, nu Foarte rar Numai ct s nu aib probleme De regul, da De regul, da De regul, da

+2 ntotdeauna Da Da Atunci cnd este vinovat n permanen

Dificultatea utilizrii acestor scale const n faptul c nu pot fi evideniate condiiile de lucru, c este greu de nuanat diferitele atitudini comportamentale. Scala pe puncte este o list de evaluare caracterizat prin atribute care pot caracteriza o persoan. Se poate atribui valoarea (+ 1) pentru un atribut pozitiv, respectiv (- 1) pentru un atribut negativ; n final se obine un scor care poate fi util prin compararea lui cu un altul, caracteristic unui salariat care lucreaz n condiii similare. Dezavantajul metodei const n faptul c lista nu poate fi corelat pe deplin cu particularitile locului de munc. Scalele de evaluare axate pe comportament sunt mijloace de evaluare continu n care punctele de clasificare sunt posibile exemple de comportament legate de un anumit post, de regul nou. Scalele respective reprezint nivelurile specifice performanei, pentru fiecare dintre dimensiunile caracteristice locului de munc sau profesiei. Scalele de evaluare axate pe comportament evideniaz comportamente concrete, observabile i msurabile corespunztoare postului vizat. Un exemplu este prezentat n figura de mai jos cu referire la competenele manageriale.

Este de ateptat s rezolve integral problemele controversate 6 Este de ateptat s rezolve problemele de dificultate medie Este de ateptat s ia decizii fr a lua n considerare reaciile subalternilor Este de ateptat s refuze s ia decizii cnd este nevoie

Este de ateptat s conduc problema la un nivel superior, cnd aceasta este peste capacitatea de aciune a subalternilor Este de ateptat s gseasc soluii temporare la problemele care pot fi inute n ateptare Este de ateptat s dea prioritate mentalitilor sau impresiilor, cnd se iau decizii

5 4 3 2 1