Selecia reprezint procesul prin care se aleg candidaii cei mai potrivii pentru ocuparea unui post vacant

ntr-o organizaie, conform unor reguli i criterii bine stabilite. Selecia este un proces prin care se acumuleaz informaii despre candidaii la un post vacant, n condiii legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung ntr-o organizaie. Selecia implic alegerea unor candidai ale cror nevoi s fie adecvate nevoilor organizaiei. Selecia se coreleaz cu celelalte etape ale managementului resurselor umane.
Activiti conexe seleciei: Planificarea resurselor umane Analiza posturilor Recrutarea Evaluarea performanelor Pregtirea i dezvoltarea carierei Culegerea informaiilor despre candidat prin Interviu Teste Cererea de angajare Referine Candidaii potenial calificai

Aspecte legale

Mediul intern Strategia organizaional Cultura

Luarea deciziei de selecie Angajare Respingere Promovare

Criteriile i etapele de selecie

Evaluare Validitate Consisten Obiectivele seleciei Performana

Responsabilitatea seleciei revine DRU, alturi de specialitii din departamentele care au posturi vacante i, dup caz, managerii din poziiile ierarhic superioare. DRU este responsabil ndeosebi cu verificarea preliminar a dosarelor de candidatur, primirea candidailor la sediul organizaiei, realizarea seleciei preliminare, pregtirea interviurilor i coordonarea procedurilor de selecie pn n etapa final. Selectarea candidailor capabili s lucreze performant aduce mbuntiri substaniale la nivelul productivitii i scade costurile. Scopul procesului de selecie este de a gsi cea mai bun mbinare ntre personal, post i organizaie. Dac personalul este subcalificat sau supracalificat sau, pur i simplu, nu se potrivete culturii organizaionale atunci probabil va prsi organizaia. Obiecivele seleciei contribuia la realizarea obiectivelor organizaiei n mod eficient i eficace; obinerea certitudinii c investiiile financiare ale organizaiei nu sunt inutile; angajarea candidailor att n interesul acestora ct i al organizaiei Dac o firm angajeaz mai multe mere stricate, nu poate avea succes pe termen lung, chiar dac are planuri perfecte, o solid cultur organizaional i sisteme de control adecvate. (Wayne, Noe, Premeaux). De pild, firmele mici nu-i pot permite s fac greeli de angajare; n firmele mari, existena unei singure persoane incompetente are consecine mai puin nefavorabile, dar nu n orice condiii; o eroare asemntoare ntro organizaie mic poate fi devastatoare.
2

Factorii care influeneaz selecia 1. Legislaia. Managementul resurselor umane este condiionat ntr-o mare msur de legislaie. Conducerea i specialitii n resurse umane trebuie s stpneasc foarte precis toate aspectele legale ale procesului de selecie atunci cnd fac angajri. Ca o organizaie s nu piard timp i bani, este foarte important s cunoasc condiiile legale n vigoare sub umbrela crora se desfoar procesul de selecie. Altfel spus, dac n procesul de selecie se produc discriminri de gen, etnice .a.m.d., atunci organizaia poate fi antrenat n procese costisitoare i, totodat, poate pierde din capitalul de imagine. 2. Viteza de decizie. Dac procesul de selecie dureaz prea mult este foarte probabil ca cei mai buni candidai s se orienteze ctre alte organizaii. 3. Ierarhia organizaional. Procesul de selecie este constrns i de cei care fac selecia, n sensul c posturile vacante ce urmeaz a fi ocupate aparin unor niveluri diferite. Astfel, apare necesitatea adecvrii celor care selecteaz la natura postului. De pild, exist o diferen evident ntre un post de ef de departament ntr-o organizaie i un post de recepioner. n primul caz, selecia va fi condus nu numai de departamentul de resurse umane, dar i de persoane din poziiile ierarhice superioare. n cel de-al doilea caz, este suficient implicarea DRU. 4. Lotul candidailor. Procesul de selecie poate fi afectat i de extinderea sau, dimpotriv, micorarea pieei de munc. Raportul dintre numrul de posturi ce urmeaz a fi ocupate i numrul de candidai disponibili este un factor de prim rang.

5. Tipul organizaiei. Dac organizaia este privat, public/de stat sau nonprofit, selecia se va desfura n mod diferit. 6. Perioada de prob. Multe organizaii apeleaz la o perioad de prob, care dureaz de obicei ntre 3 i 6 luni, ce le permite s evalueze abilitile angajatului de prob. Descrierea procesului de selecie Procesul de selecie comport anumii pai.
Coroborarea rezultatelor seleciei cu aspectele legale Obinerea confirmrii de angajare din partea candidatului ntiinarea candidailor asupra deciziei Analiza rezultatelor seleciei i luarea deciziei Testarea medical i verificarea abilitilor senzorio-motorii Interviul final Verificarea referinelor i a cunotinelor de fond Teste profesionale, simulri Teste pentru determinarea abilitilor, personalitii i gradului de motivare Interviul preliminar Primirea dosarelor i a cererilor de angajare

Etapele procesului de selecie 1. Interviul preliminar. Procesul de selecie ncepe, de regul, cu interviul preliminar. Scopul principal al acestei selecii iniiale este acela de a-i elimina pe cei care nu ndeplinesc n mod vizibil cerinele postului n cauz. n acest stadiu, reprezentantul DRU pune ntrebri clare i la obiect. Aceast etap aduce beneficii organizaiei pentru c, pe de o parte, identific i elimin rapid candidaii neadecvai i, pe de alt parte, poate conduce la recunoaterea unor candidai care dispun de abiliti pentru alte posturi vacante din organizaie. Pot fi folosite mai multe tipuri de interviuri preliminare: interviul telefonic, interviul fa n fa, interviul asistat de calculator. Interviul telefonic are avantajul c menine la un nivel sczut costurile seleciei. Dezavantajul ine de faptul c se pierde contactul direct. De pild, nu se pot observa manifestrile nonverbale ale candidatului i nici aptitudinile de relaionare interpersonal aa cum se ntmpl n interviul fa n fa. Interviul fa n fa presupune costuri mai mari, dar nesemnificative n raport cu beneficiile. O form nou de interviu este cel asistat de calculator, mai precis folosind pagina de Internet a organizaiei. Aici sunt postate formulare cu ntrebri la care trebuie s rspund candidaii. Dup completare, ele sunt prelucrate de un program ce afieaz rezultatele. 2. Analiza cererilor de candidatur. Aceast etap poate preceda sau urma interviul preliminar. Prin intermediul su se contureaz o perspectiv asupra candidailor. Angajatorul evalueaz datele din cererea de angajare pentru a vedea dac exist o potrivire ntre cerinele postului vacant i

candidat. Cererea de angajare trebuie s fie bine conceput, s fie cerute informaiile eseniale i s aib un format standard. O cerere de angajare tip conine urmtoarele rubrici: nume, adres, numr de telefon, serviciu militar, pregtire i experien profesional. Dac organizaia nu solicit completarea unei cereri de angajare atunci nseamn c se va baza pe analiza curriculum-ului vitae. Cererea de candidatur sau CV-ul vor fi analizate avnd n vedere cerinele fiei postului pentru a determina adecvarea dintre cererile organizaiei i calificrile individului. Este de notat c, n aceast faz, procesul de selecie poate fi ngreunat ntruct unii candidai tind s se pun ntr-o lumin favorabil, dar nu neaprat realist. 3. Administrarea testelor de selecie. Utilizarea testelor de selecie a devenit o procedur prevalent n evaluarea abilitilor, aptitudinilor i capacitilor candidailor. n funcie de ceea ce se urmrete prin testare, testele pot fi conduse de reprezentani ai departamentului de resurse umane, specialiti din organizaie, firme specializate n testare, experi i consultani din afara organizaiei. Costul testelor de selecie este mic raportat la faptul de a ctiga un angajat bine calificat. Principalul motiv al utilizrii testelor consist n identificarea aptitudinilor, motivaiei necesare ocuprii postului n cauz. Aceste aspecte nu pot fi decelate n interviul preliminar. Testele reprezint mijloace eficiente de a acumula acel tip de informaii la care nu se poate ajunge prin interviul preliminar sau prin analiza CV-ului i a cererii de candidatur. i la nivelul acestei proceduri de selecie este fundamental cunoaterea funciilor i cerinelor eseniale ale fiecrui post pentru c numai astfel se pot proiecta teste potrivite naturii sale.

Testele de selecie constituie un bun suport de predicie n ceea ce privete abilitile unui candidat, dar nu au acelai succes atunci cnd este vorba de determinarea motivaiei. ntruct performana n munc este dependent nu doar de abilitile personalului, dar i de motivaia sa, aceast indigen a testelor devine important. O alt problem pe care o pot genera testele este anxietatea. Candidaii devin adesea nelinitii cnd trebuie s se confrunte cu un obstacol care vizeaz eliminarea lor din curs. n aceste circumstane performana lor poate fi subevaluat. De aceea, modul n care sunt realizate i aplicate testele i modul cum sunt alei profesionitii care particip la aceast procedur trebuie s reduc din ameninare. Caracteristicile testelor bine proiectate sunt: standardizarea, obiectivitatea, fiabilitatea i validitatea. Standardizarea se refer la uniformitatea procedurilor i condiiilor legate de administrarea testelor. De pild, coninutul instruciunilor oferite, timpul alocat sau mediul de testare trebuie s fie aceleai pentru toi candidaii. Obiectivitatea este o condiie ce trebuie ndeplinit atunci cnd se consider c aplicanii pot obine rezultate foarte asemntoare la un test dat. Fiabilitatea reprezint msura n care testele de selecie ofer rezultate certe. Ea relev gradul de ncredere ce i se poate acorda testului. Validitatea reprezint cerina de baz a testelor de selecie. Ea semnific acurateea cu care testele msoar ceea ce trebuie s msoare sau satisfac funciile pe care sunt proiectate s le satisfac.

Tipuri de teste de selecie. n funcie de performanele avute n vedere pentru ocuparea unui post este nevoie s fie testate i msurate anumite capaciti precum: aptitudinile cognitive, psihomotorii, vocaionale, personalitatea, nivelul de interes, cunotinele profesionale etc. Testele de aptitudini cognitive sunt instrumente ce determin capacitatea de gndire n general, memoria, vocabularul, fluena verbal .a. Ele sunt utilizate pentru identificarea candidailor cu o baz temeinic de cunotine, care n condiiile unor schimbri fie de natur tehnologic fie de organizare, s i ajute s se poat adapta repede. Testele de abiliti psihomotorii msoar fora, coordonarea i dexteritatea. Sunt meserii care solicit o bun coordonare a micrilor, dexteritatea manual sau alte reacii motorii. De pild, pentru meseria de salvamar este nevoie de stpnirea procedurii de not. Evident c un candidat la acest post va trebui s fac fa unui test de abiliti psihomotorii. Testele privind profesia msoar gradul de cunoatere de ctre solicitant a ndatoririlor postului pentru care candideaz, dar i cunotinele n diverse domenii profesionale ca economie, marketing etc. Aceste teste sunt proiectate pe baza datelor furnizate de analiza posturilor. Testele de simulare cer candidailor s ndeplineasc o sarcin reprezentativ pentru postul respectiv. Aceste teste sunt prin natura lor legate de configuraia postului. Ele au avantajul c rezultatele nu pot fi falsificate, candidaii nu-i pot nela pe evaluatori asupra performanelor i ajut la configurarea unor predicii bune. Prin simulri, candidatul i poate evidenia abilitile, cunotinele, experiena profesional n act. Testele de simulare trebuie s fie monitorizate de specialiti n profesia respectiv. Testele vocaionale indic faptul c un candidat este interesat i poate fi satisfcut de postul respectiv. Aceste teste compar motivaia candidatului
8

cu motivaia altui individ care realizeaz performane ntr-un post similar celui scos la concurs. Testele de personalitate. Aptitudinile cognitive sau fizice ale unei persoane certific doar performanele sale legate de profesie; dar i ali factori precum motivaia, temperamentul sau caracterul candidailor sunt foarte importani. Testele de personalitate pot fi folosite pentru a-i identifica pe indivizii care sunt puternic motivai, flexibili i capabili s lucreze bine n echip. Dei folosirea testelor de personalitate n procesul de selecie este considerat controversat, ntruct ele sunt cel mai greu de evaluat i folosit, totui sunt utilizate cu succes. Centrele de testare (Assessment Centers) tehnica centrelor de testare/evaluare are n vedere identificarea i selectarea candidailor prin supunerea lor la probe care le cer s ndeplineaasc sarcini similare cu cele specifice postului pentru care candideaz. Ele reprezint o metod mai scump de selecie i de aceea sunt folosite mai degrab pentru ocuparea poziiilor manageriale sau n selecia intern. ntr-un astfel de centru, candidaii sunt supui unui numr de teste de simulare, evaluate de specialiti profesioniti. Aceste centre au avantajul c ofer informaii valide n procesul de selecie. Exist i alte tipuiri de teste precum testele grafologice, genetice sau astrologice care sunt ns fie controversate din punct de vedere legal, fie inspir nencredere. n Statele Unite testele grafologice au devenit obinuite. n Europa un numr mare de angajatori folosesc aceste teste pentru a selecta i plasa candidaii. Peste 80 de procente din firmele din Israel i Elveia utilizeaz testele grafologice.

Interviul reprezint o conversaie structurat, orientat ctre un scop, n care att intervievatorul ct i candidatul schimb informaii. Interviurile reprezint metoda de baz pe care organizaiile o utilizeaz ca s evalueze candidaii. n aceast etap se confirm sau se infirm prediciile fcute n etapele anterioare. Pn la acest punct, candidaii rmai n curs par calificai pentru postul la care concureaz. Este necesar ns o informaie suplimentar care s ateste dac individul se poate adapta sau nu la organizaia respectiv. Planificarea interviului reprezint o aciune esenial n procesul de selectare a candidailor. n planificarea interviului majoritatea specialitilor susin c trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte: calendarul interviului, unde se specific cnd are loc acesta; locaia trebuie s fie plcut i s ofere minimum de ntreruperi; intervievatorul trebuie s aib o personalitate plcut, s fie empatic, comunicativ i s tie s asculte; stabilirea unui profil al postului bazat pe fia postului; existena unui punctaj care s se refere explicit la urmtoarele elemente: conformitatea dintre cererea de candidatur i CV cu cerinele postului, calitile vizate de post, planul de prezentare pe puncte a postului, companiei, departamentului, comportamentul profesional al candidatului relativ la istoria sa profesional. Desfurarea interviului Dup stabilirea contactului cu aplicantul, intervievatorul trebuie s obin informaii suplimentare legate de acesta, complementare celor oferite de alte instrumente de selecie. Interviul ajut la clarificarea unor aspecte i aduce informaie suplimentar despre candidat astfel nct decizia selectrii
10

s fie ntemeiat. Intervievatorul trebuie s dea informaii despre companie, post i rspunsuri la ateptrile candidatului dac nu a fcut-o DRU. Studiile de specialitate arat c ar fi un gest necugetat ca un candidat s nu se informeze n prealabil despre compania unde vrea s se angajeze. Subiectele tipice incluse n interviu Experiena profesional a candidatului. Intervievatorul trebuie s exploreze cunotinele, deprinderile, abilitile i gradul de asumare a responsabilitii a candidatului. Realizrile academice. Dac persoana intervievat nu are o experien profesional semnificativ, abordarea performanelor colare este foarte important. Aptitudinile de relaionare interpersonal. Actualmente, munca n echip este adeseori vital ntr-o organizaie. De aceea, pe lng deinerea unor abiliti profesionale, o persoan trebuie, de multe ori, s aib capacitatea de a lucra foarte bine i cu alii. Calitile personale. Pe durata interviului, intervievatorul trebuie s observe calitile fizice, abilitile de vorbire, vocabularul, echilibrul, adaptabilitatea candidatului. Aceste atribute sunt urmrite n msura n care sunt eseniale n satisfacerea cerinelor postului. Adecvarea la cultura organizaional se refer la conformitatea dintre valorile candidatului i cultura organizaiei. Obiectivele candidailor. Trebuie reamintit faptul c i solicitanii i fixeaz anumite obiective n vederea susinerii unui interviu. Cel mai frecvent este acela de a afla ce salariu i va plti firma pentru nceput. Alte obiective pot fi: s fie ascultai i nelei, s aib ocazia s-i prezinte

11

abilitile, s fie tratai corect i respectuos, s primeasc informaii despre post i companie. Aspectele pe care le probeaz un interviu sunt: factorii intelectuali, motivaionali, de personalitate, experien, cunoatere etc. Interviul trebuie s se ncheie ntr-o not pozitiv i destins. Dup ncheierea interviului, intervievatorii trebuie s identifice candidaii potrivii pentru post i s ntocmeasc lista de propuneri de acceptare.

12