DREPTUL MUNCII - SEM I 1.

Definiia i obiectul dreptului muncii Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i colective de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de: a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut i trsturi proprii); b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei ramuri. Dreptul muncii este alctuit, n principal, din norme juridice cu caracter imperativ; aceast trstur este de natur s conduc la crearea unui regim juridic unitar i la asigurarea realizrii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituie raporturile de munc izvorte din contractele de munc (individuale i colective) i raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc. Raportul juridic de munc poate fi individual (relaia prin care o persoan fizic se oblig, n exercitarea dreptului su constituional la munc, s presteze o anumit munc n folosul i sub autoritatea unei alte pri care, la rndul su, se oblig s remunereze munca i s asigure condiii corespunztoare desfurrii normale a activitii) sau colectiv (relaia social stabilit ntre patroni sau organizaii patronale i salariai, reprezentai prin sindicat sau n alt mod prevzut de lege, ori organizaii sindicale, relaie prin care se stabilesc drepturi i obligaii ale prilor sau se ncearc armonizarea intereselor lor). 2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc n literatura de specialitate este general acceptat c raportul juridic de munc prezint anumite trsturi specifice care l deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activiti: - subiectul care se oblig s presteze munca este ntotdeauna o persoan fizic, iar subiectul n favoarea cruia se presteaz munca poate fi o persoan juridic (de regul) sau fizic; - raportul individual de munc este unul bipartit, fiind exclus pluralitatea de subiecte; - prestarea muncii sau punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc exprim exercitarea liber, realizarea dreptului la munc; - raportul juridic de munc este unul personal (intuitu personae) att n ceea ce l privete pe salariat ct i n ceea ce l privete pe angajator; - obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel ce i-a asumat-o, aceast obligaie neputnd fi ndeplinit prin reprezentant; - raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator a celui care presteaz munca; - fora de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive care au caracter ireversibil; - raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc i nu n mod necesar obligaia de a obine un anumit rezultat; - munca prestat trebuie s fie retribuit conform legii i negocierii prilor; - raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului;

- raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc. 3. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi mprite, n raport de natura lor intrinsec i nu de coninut sau de obiectul reglementrii, n dou categorii principale: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile Guvernului etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele profesionale, regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele interne .a.). n msura n care Romnia a devenit parte la diferite reglementri internaionale care privesc relaiile sociale de munc (convenii, pacte, acorduri), se consider c i acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii. Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept. 1) Constituia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece: - unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate de munc interesnd astfel dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev etc.); - principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn etc.). 2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organic). 3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii i alte legi care au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, Legea nr. 130/1996, republicat, privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale etc.). 4) Hotrri i ordonane ale Guvernului: - Ordonana de urgen nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonana de urgen nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii; - Ordonana nr. 39/1994 privind mbuntirea coeficienilor de ierarhizare a salariilor de baz pentru personalul din sectorul bugetar (republicat n 1996 cu modificrile i completrile ulterioare) i Ordonana nr. 29/1995 privind plata drepturilor cuvenite salariailor din administraia public, alte uniti bugetare din regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihn neefectuat cu modificrile i completrile ulterioare .a. - Hotrrea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare; Hotrrea nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului; Hotrrea nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc .a. 5) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de munc pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, modificat i completat, etc.).

6) Decretele-lege. 7) Izvoarele internaionale. n primul rnd, pot fi menionate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia (Organizaia Internaional a Muncii a fost constituit n anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, intereseaz conveniile ncheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii (de exemplu, Convenia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea forei de munc pentru ridicarea cunotinelor profesionale i de limb (Convenia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin H.G. nr. 402/1992 i Convenia dintre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin H.G. nr. 745/1994). Mai trebuie amintite: Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale i Carta social european. n principal, prin aceste acte internaionale, statele semnatare s-au obligat s garanteze: dreptul la anse egale i tratament egal n materie de munc i de profesie; dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii; dreptul lucrtorilor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul persoanelor n vrst la protecie social .a. Ca urmare a dobndirii de ctre Romnia a statutului de membru al Uniunii Europene trebuie s se aib n vedere i actele normative specifice (ex. directivele i regulamentele Consiliului Europei). Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de munc. ncepnd cu anul 1991, i mai ales sub imperiul Legii nr. 130/1996 (republicat n 1998), contractele colective de munc au devenit unele din cele mai folosite i importante izvoare ale dreptului muncii. b) Statutele profesionale i disciplinare. Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare. c) Regulamentele de organizare i funcionare. d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Calitatea de izvor de drept deriv din faptul ca regulamentul este emis n baza unor prevederi legale i cuprinde norme de conduit obligatorii n cadrul unitii.

I. Contractul individual de munc 1. Noiune i reglementare

Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul civil, n art. 1470 punctul 1, ca o varietate de locaiune a lucrrilor (alturi de contractul de antrepriz i cel de transport) i era definit ca un contract prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Prima reglementare separat, sub denumirea de contract de munc, o regsim n Legea contractelor de munc din 1929. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc reprezint o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumite salariu. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii securitii i sntii n munc. Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc, pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti, ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat, i s respecte disciplina muncii, iar patronul, la rndul su, se oblig s asigure condiii de munc adecvate i s salarizeze munca prestat n raport de dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin a celor dou pri, cu respectarea normelor imperative ale legii i a prevederilor contractelor colective incidente. Acest contract prezint urmtoarele caractere juridice: sinalagmatic, consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesiv n timp. De asemenea, trebuie subliniat c un contract individual este ntotdeauna ncheiat intuitu personae att n ceea ce l privete pe angajator, ct i n ceea ce l privete pe salariat. Contractul individual de munc nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiie, pentru c un asemenea act exclude negocierea prilor. Contractul implic obligaia de a face i, de regul, nu este afectat de modaliti. Obligaia de a face a salariatului trebuie executat ntotdeauna n natur i personal. Aceast obligaie nu poate fi preschimbat n dezdunri, n sensul c salariatul nu poate oferi n locul muncii o valoare material. Nici angajatorul nu poate executa el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. n mod excepional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv n cazurile n care legea permite ncheierea contractelor individuale de munc pe o perioad determinat. n principiu, este admis faptul c un contract individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv cert. 3. ncheierea contractului individual de munc ncheierea unui contract individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii legale care pot fi clasificate astfel:

- condiii de fond i de form; - condiii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea prilor, consimmnt, obiect i cauz) i condiii specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de munc; - condiii generale a cror ndeplinire este necesar pentru ncheierea oricrui contract individual de munc i condiii speciale prevzute pentru anumite categorii de posturi sau funcii; - condiii anterioare ncadrrii, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc

3.1.1. Capacitatea prilor A. Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat i dup mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea i pregtirea profesional. Codul muncii prevede interzicerea ncadrrii n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc i a persoanelor sub 18 ani n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc (cu excepia celor din Uniunea European). Legislaia muncii prevede o serie de incompatibiliti privind ncheierea contractelor individuale de munc. Aceste incompatibiliti constituie limitri sau restrngeri ale capacitii juridice fiind reglementate expres i limitativ de lege i instituite n scopul ocrotirii persoanei sau aprrii unor interese generale. Incompatibilitile nu pot consta n interdicia de a presta orice activitate deoarece s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nu pot fi extinse. Codul muncii nu reglementeaz, de sine stttor, situaiile de incompatibilitate; acestea se regsesc, de regul, n diferite alte acte normative speciale. n raport de raiunea instituirii lor, n literatura de specialitate sunt menionate urmtoarele categorii de incompatibiliti legale la ncheierea i/sau executarea contractului de munc: a) incompatibiliti determinate de necesitatea proteciei femeilor i tinerilor (femeile gravide, luzele i cele care alpteaz, precum i tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot fi obligai s presteze munc de noapte - art. 125 din Codul muncii); b) incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii proprietii. Conform Legii nr. 22/1969 modificat prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi ncadrate n funciile de gestionari persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii 18 ani) i cele aflate n cursul urmririi penale ori al judecii sau care au fost condamnate pentru anumite infraciuni;

c) incompatibiliti care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit i corectitudine exemplar: - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale; - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi sau al Grzii Financiare cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni; - exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu activitatea salarizat n cadrul altor profesii (cu unele excepii); - medicii nu-i pot exercita profesiunea dac au fost condamnai definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n exercitarea rspunderilor lor; dac li s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea pe durata stabilit prin hotrre judectoreasc sau disciplinar; dac au folosit cu bun tiin cunotinele medicale n defavoarea sntii bolnavului sau n scop criminal; dac exercit oricare profesiune sau ocupaie de natur a aduce atingere demnitii profesionale de medic sau bunelor moravuri; - nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor n coal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea i educarea elevilor i studenilor. d) incompatibiliti ce se refer la vrsta de ncadrare. Pentru anumite funcii sau ocupaii, n raport de specificul i responsabilitile implicate, legea prevede o vrst mai ridicat sau chiar maxim la angajare. Spre exemplu, n cazul personalului de paz i protecie este necesar s se fi mplinit 18 ani. e) incompatibiliti ce au ca suport prevederi ale legislaiei penale. Acestea decurg din condamnarea i la pedeapsa complementar, constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit pentru svrirea infraciunii.

B. Capacitatea juridic a angajatorului

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. La regiile autonome i la societile comerciale contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre administratorul unic (cnd societatea este administrat de un singur administrator), sau de ctre preedintele consiliului de administraie (care este, de regul, i director general, n situaia n care societatea este administrat de mai muli administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (minitrii, prefect, primar, preedinte al consiliului judeean, director). La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv. Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmeaz s se presteze munca, se consider c se aplic regulile generale nscrise n Decretul nr. 31/1954 n sensul c minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc numai cu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui, ori a autoritii tutelare (fiind un act juridic care depete, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de

angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu (deci dup mplinirea vrstei de 18 ani). 3.1.2. Consimmntul ncheierea valabil a contractului de munc presupune i exprimarea voinei fiecreia dintre pri de a contracta i, respectiv, realizarea acordului de voin. Avnd caracter consensual, contractul se consider ncheiat n mod valabil la data realizrii acordului de voin al prilor, fr a fi nevoie s se ncheie ntr-o anumit form. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt sunt eroarea, dolul, violena. Eroarea reprezint falsa reprezentare a realitii la ncheierea actului juridic. Cu privire la contractul individual de munc, eroarea poate exista n situaiile n care salariatul are o reprezentare att de greit asupra uneia sau mai multora dintre clauzele eseniale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiiile de munc etc.) nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestor clauze nu ar fi consimit s ncheie contractul. Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina s ncheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de munc atunci cnd salariatul, prezentnd acte false, induce i menine n eroare angajatorul cu privire la studiile i calificarea sa profesional. Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru care induce o temere ce o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. n vederea exprimrii valabile, n cunotin de cauz, a consimmntului de ctre salariat, art. 17 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceast informare trebuie s aib n vedere cel puin urmtoarele: - locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, atribuiile i riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; - n cazul unui contract pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului i durata lui; - salariul de baz i celelalte elemente constitutive ale salariului; - periodicitatea plii salariului; - durata normal a muncii exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn; - indicarea contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob (dup caz). Cf. art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. Dac lipsesc aceste elemente se consider ca acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Fiind asimilate dispoziii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaia ca, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul s i comunice i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. n principiu, elementele cu privire la care trebuie realizat informarea trebuie s se regseasc i n coninutul nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentru contractul individual de munc. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz (art. 17 al. 11 din Codul muncii). La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate. Conform art. 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n cazul invocrii erorii de ctre salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste elemente, atunci va trebui s dovedeasc caracterul esenial/determinant al elementului sau elementelor respective la ncheierea contractul individual de munc. 3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului individual de munc const n conduita obligatorie pe care prile se oblig s o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc de ctre salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiii adecvate de munc). Salariatul pune la dispoziia patronului fora sa de munc, avnd n vedere nu o munc n general, ci o munc concret raportat la pregtirea i experiena sa. Felul muncii este un element esenial al contractului individual de munc i este precizat cu claritate n nscrisul preconstituit ca mijloc de prob prin artarea meseriei, a funciei sau a specialitii. Munca trebuie s fie posibil a fi prestat i s nu fie ilicit ori imoral. n aceste condiii, patronul poate pretinde salariatului s presteze numai munca la care s-a obligat n contract, att sub aspect calitativ ct i cantitativ.

Retribuirea muncii prestate trebuie s se fac n raport de convenia prilor cu respectarea limitei minime prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Cauza contractului individual de munc este un element esenial care, mpreun cu consimmntul, formeaz voina juridic. Voina juridic constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Conform Codului civil, convenia este valabil chiar dac din aceasta nu rezult expres cauza (cauza se prezum pn la proba contrar). Scopul urmrit trebuie s fie moral, real, licit.

3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc

3.2.1. Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Raiunea instituirii prin lege a acestei obligativiti const n necesitatea ocrotirii sntii att a persoanei care se ncadreaz, ct i a persoanelor din colectivul n care urmeaz a fi integrat. Avnd n vedere importana examenului medical, Codul muncii prevede n art. 27 c neprezentarea certificatului medical la ncadrare atrage nulitatea contractului de munc. Aceast nulitate este una absolut, ns remediabil, dac ulterior ncheierii contractului salariatul prezint certificatul medical. Examenul medical trebuie s fie particularizat n raport de postul ce urmeaz a fi ocupat, avndu-se n vedere felul muncii i condiiile prezumate n care de regul se efectueaz acea munc. Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i alte domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita i teste medicale specifice. Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzis. Conform Contractului colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art. 31), patronul e obligat s organizeze la angajare i ulterior o dat pe an examinarea medical a salariailor. Aceast examinare este gratuit pentru salariai; acetia sunt obligai s se supun examinrii, iar n caz contrar pot rspunde disciplinar.

Rolul i importana examenului medical rezult i din faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 29 i 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituie contravenii i se sancioneaz cu amend urmtoarele: - angajarea de ctre agenii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat; - meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Sntii; - neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic, potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii, i neurmrirea efecturii integrale a acestuia; - neprezentarea angajailor din unitile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile Ministerului Sntii i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc; - nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de munc al unui angajat n aceeai unitate, dac prin aceasta schimbare se creeaz risc pentru sntatea persoanei respective; - neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare, controlului medical periodic i a examenului medical la reluarea activitii; - neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii. 3.2.2. Condiii de studii i de vechime ncadrarea sau promovarea n orice funcie sau post presupun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea teoretic i, eventual, practic. Aceast cerin vizeaz n mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societile comerciale cu capital majoritar de stat i cel al regiilor autonome). n sectorul privat condiia de studii este facultativ n raport de decizia angajatorului care trebuie totui s aib n vedere clasificarea ocupaiilor din Romnia i, eventual, chiar standardele ocupaionale. Aceste standarde exprim cerinele de competen i nivelul calitativ al rezultatelor activitilor care trebuie s se realizeze ntr-o ocupaie de baz. n mod firesc, tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele i rspunderea care caracterizeaz o funcie determinat. n cazul n care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucur de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia. n unitile bugetare, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor, aceste aspecte fiind de regul precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca att n sectorul public ct i n sectorul privat o persoan s fie ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie care implic o calificare inferioar celei pe care o deine. n ceea ce privete condiiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen (abrogat de Codul muncii din 2003) dispunea c toate dispoziiile legale care condiionau ocuparea posturilor de o anumit vechime n munc sau specialitate sunt abrogate (cu excepia magistrailor, medicilor i a cadrelor didactice).

n mod excepional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregtire i perfecionare profesional a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntul superior (judectori i procurori, notari, medici, farmaciti etc.). Stagiul nu este o condiie de vechime, ci o modalitate de desvrire a pregtirii absolvenilor n special pe latura practic. Cf. art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare, judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine la ultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime: a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de tribunal sau tribunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat; b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta; c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie. Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale, judector la aceast Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul superior (art. 61). 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin regulamentul intern. Informaiile cerute sub orice form de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop dect aprecierea capacitii de a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Conform art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile sau autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Numai posturile vacante existente n statul de funcii pot fi scoase la concurs n raport de necesitile fiecrei instituii, autoriti sau uniti bugetare. Examenul prevzut de Codul muncii se folosete n loc de concurs dac la proba de verificare se prezint un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul c i condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n prezent, procedura de organizare a concursului n sectorul public este reglementat de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare. La concurs se poate prezenta att o persoan din afara instituiei respective ct i o persoan din interiorul acesteia. nainte de data concursului cu cel puin 15 zile, se procedeaz la aducerea la cunotina celor interesai prin publicarea n presa local sau central i prin afiarea la sediul unitii a posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a acestora, a datei pn la care se fac nscrierile, a datei concursului.

Dosarul de concurs este verificat i dac nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza nscrierea. Acest lucru poate fi contestat n termeni de 3 zile de la afiare, iar rezultatul se comunic petiionarului n 5 zile. Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preedinte ales i un secretar desemnat de preedinte. Concursul consta de regul ntr-o prob scris i una oral (sau interviu), probe care vor fi notate de ctre fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie s fac parte din tematica anunat, iar nota minim pentru fiecare prob este 7. Candidaii reuii au obligaia de a se prezenta la post n termen de 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatului. n caz contrar postul se declar vacant i urmeaz a fi ocupat de persoana cu media imediat urmtoare. n anumite cazuri, spre exemplu pentru funciile de paz i protecie, concursul const doar ntr-o prob practic. Litigiul privind modalitatea de organizare i desfurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a admite nscrierea la concurs) este de competena instanei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la ncheierea contractului individual de munc este un conflict de drepturi de competena tribunalului specializat pentru soluionarea acestor conflicte. n sectorul privat, de regul de sine stttor, dar i asociat concursului, se folosete aa numitul interviu, care const ntr-un dialog ntre angajator sau persoana desemnat n acest sens i candidat prin care se discut aspecte legate de pregtirea profesional, experien, opiuni viitoare etc.

3.2.4. Perioada de prob Constituie un interval de timp prin care se verific pregtirea profesional i n special aptitudinile salariatului n raport de exigenele concrete ale postului pe care l ocup. n sectorul public perioada de prob nu este o alternativ la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs i angajrii efective. Art. 31 din Codul muncii prevede c la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (regul valabil pentru sectorul privat). n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Cu privire la natura juridic a perioadei de prob s-a apreciat c ne-am afla n prezena unei condiii rezolutorii. Avnd n vedere, ns c pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile ce decurg din ncheierea valabil a contractului individual de munc, opinia dominant este n sensul c de fapt ar fi vorba de o clauz de denunare unilateral a contractului individual de munc nou ncheiat sau de o clauz de modificare a contractului dac salariatul, la acelai angajator, trece ntr-o noua funcie sau profesie ori schimb locul de munc urmnd s presteze activitatea n condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susinut i de actuala reglementare conform creia pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia dintre

pri (art. 31 al. 41 din Codul muncii). Apreciem c aceast notificare poate fi nemotivat i c nu este necesar acordarea unui termen de preaviz. n mod expres, Codul muncii prevede c pe durata executrii unui contract individual de munc fr schimbarea felului muncii nu se poate stabili dect o singur perioad de prob: la nceperea executrii contractului. Totodat angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pe acelai post e interzis. Perioada de prob constituie vechime n munc chiar dac la expirarea acesteia contractul a fost denunat de ctre angajator sau salariat. Perioada de prob urmeaz a fi stabilit respectnd maximul impus de lege, conform conveniei exprese a prilor att n cazul contractelor ncheiate pe perioad nedeterminat ct i n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate. n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate, perioada de prob nu va putea depi: - 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare, pentru o perioad a contractului mai mare de 6 luni i pentru funcii de execuie; - 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai sau promovai n funcii de conducere pentru o perioad determinat a contractului mai mare de 6 luni. n perioada de prob salariatului i revin toate drepturile i obligaiile care decurg din contractul de munc, dar acest contract nu este definitivat pn la expirarea acestei perioade. Dup acest moment, denunarea contractului de ctre angajator se poate face numai motivat n condiiile art. 55 i urmtoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.

4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc

A. Forma contractului individual de munc Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris i n limba romn. Obligaia de a ncheia contractul n form scris revine angajatorului. Forma scris nu este o condiie ad validitatem, ci una ad probationem. n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractului i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. Dat fiind importana nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentru dovedirea coninutului real al raportului juridic de munc, nendeplinirea obligaiei angajatorului de ntocmire a acestui nscris constituie contravenie. Pentru ntocmirea formei scrise, n practic se folosesc modele tipizate, stabilite prin ordin al ministrului muncii sau prin diverse contracte colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, coninnd elementele sau clauzele minimale, specifice i obligatorii, asupra crora prile trebuie s convin. n ceea ce privete formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic trebuie ncheiat n cel puin dou exemplare. Contractul ncheiat ntr-un singur exemplar constituie nceput de dovad scris i este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de prob, inclusiv prezumii. Contractul semnat de o singur parte face dovad mpotriva acesteia. B. nregistrarea i evidena contractului individual de munc

Contractul individual de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 20 zile de la data ncheierii lui, atunci cnd sunt angajatori: persoane fizice, societi comerciale cu capital privat, asociaii cooperatiste sau familiale, asociaii, fundaii, organizaii sindicale, patronale i altele. Conform art. 34 din Codul muncii i dispoziiilor H.G. nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea Registrului general de eviden a salariailor, fiecare angajator are obligaia de a nfiina acest registru. Acest document se ntocmete n regim tipizat i devine oficial de la data nregistrrii la Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial angajatorul i are, dup caz, sediul sau domiciliul. n condiiile legii acest registru poate fi inut i n format electronic. n toate cazurile registrul este pstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaia completrii acestuia n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde, n afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente de identificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. Toate completrile din registru se fac n baza actelor sau datelor din dosarul de personal al salariatului ntocmit de angajator, dosar care trebuie s conin urmtoarele: actele necesare angajrii; contractul de munc (din care s rezulte salariul i elementele constitutive ale acestuia); actele adiionale; celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului de munc i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. De regul, actele necesare angajrii sunt: - buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vrstei, domiciliului i eventual a ceteniei romne); - carnetul de munc (sau un alt document eliberat n baza registrului general de eviden prin care s se ateste activitatea desfurat anterior); - acte privind existena studiilor i calificrilor necesare ocuprii postului; - avizul sau certificatul medical la ncadrare; - curriculum vitae; - fia sau nota de lichidare (o adeverin privind situaia debitelor fa de angajatorul la care s-a lucrat anterior); - certificat de cazier judiciar; - eventual, recomandare de la ultimul loc de munc. La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i elibera o copie a dosarului personal, precum i a filei din registru, care cuprinde meniuni referitoare la acel salariat. n vederea efecturii controlului, registrul trebuie pus la dispoziia inspectorului de munc sau a altor autoriti publice, la solicitarea acestora, cu toate documentele justificative ale completrii. Dup ncetarea activitii angajatorului, n termen de 15 zile lucrtoare, registrul trebuie depus la Inspectoratul Teritorial de Munc la care a fost nregistrat, completat la zi. nfiinarea acestui registru se justific prin necesitatea unei evidene centralizate i detaliate a existenei i evoluiei raporturilor juridice de munc. Registrul constituie o surs de informaii pentru organul de control specializat i eventual pentru instana de judecat, i preia funcia probatorie a carnetului de munc, care urmeaz s nceteze a mai constitui o modalitate de eviden a raporturilor juridice de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2009 (la aceast dat se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc).

5. Cumulul de funcii Anterior anului 1990, cumulul de funcii era, de regul, interzis. Prin Legea nr. 2/1991 aceast interdicie a fost nlturat. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) a abrogat Legea nr. 2/1991, dar n art. 35 prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc diferite beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Cumulul nu este permis n cazul unor incompatibiliti expres prevzute n diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcia de judector sau procuror este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciei de cadru didactic n nvmntul superior. Dei legiuitorul folosete expresia cumul de funcii, prin aceasta trebuie s nelegem cumulul oricrui post astfel nct o persoan poate cumula dou sau mai multe funcii sau posturi, ns numai n baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la munc. Cumulul se poate realiza prin ncheierea unui contract de munc cu angajatori diferii sau chiar cu acelai angajator. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Este posibil i cumulul pensiei pentru munca depus i limit de vrst sau a pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este ns un cumul de venituri i nu de funcii.

6. Durata contractului individual de munc

Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Numai n mod excepional, n cazurile i condiiile expres prevzute de lege, contractul se poate ncheia pe o perioad determinat. Conform art. 81 din Codul muncii, contractul de munc poate fi ncheiat pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. ncheierea unui contract de munc pe perioad determinat n alte cazuri dect cele prevzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului i considerarea acestuia ca fiind ncheiat pe o perioad nedeterminat. Tot astfel va fi considerat i contractul n care nu s-a prevzut o asemenea clauz. Prin raportare la dispoziiile art. 81, Codul muncii limiteaz la 24 luni durata pe care se poate ncheia un contract. Totui, pentru situaia n care contractul este ncheiat pentru a

nlocui un salariat al crui contract este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor de suspendare a contractului titularului postului. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv i numai n limita termenului de 24 de luni. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai n limita termenului de 24 de luni prevzut de art. 82 din Codul muncii. Contractele pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract anterior (ncheiat tot pe durat determinat) sunt considerate contracte succesive. La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.. Aceste reguli limitative nu se aplic n urmtoarele cazuri (art. 84 alin. 2): a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n condiiile n care un contract de munc cu norm ntreag poate fi ncheiat pe o perioad determinat, i un contract cu timp parial sau cu munca la domiciliu poate fi, de asemenea, ncheiat pe o astfel de durat n aceleai cazuri prevzute de lege. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor). Salariailor ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat le sunt aplicabile dispoziiile prevzute de lege pentru salariaii cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n Codul muncii. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din aceast perspectiv, salariat permanent comparabil este considerat salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, trebuie avute n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de

munc aplicabil, trebuie avute n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Prin esena lor, anumite contracte de munc de tip particular cum sunt contractul de ucenicie i contractul de munc temporar, sunt contracte pe durat determinat. Astfel, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc). Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar (societate autorizat de Ministerul Muncii) i salariatul temporar, de regul pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni; durata misiunilor poate fi prelungit o singur dat astfel nct, n total, durata maxim a contractului nu poate depi 18 luni.

7. Coninutul contractului individual de munc

Constituie elemente ale coninutului contractului individual de munc urmtoarele: prile contractante; durata contractului (determinat sau nedeterminat); locul de munc (poate fi un loc de munc fix sau cu o arie determinat); felul muncii (funcia sau meseria, conform clasificrii ocupaiilor din Romnia), atribuiile i riscurile specifice postului; condiiile de munc: normale, deosebite sau speciale; durata muncii: norm ntreag sau fraciune de norm; programul de munc i condiiile de modificare ale acestuia; durata concediului de odihn; salariul (salariul lunar de baz brut i celelalte elemente constitutive) i data sau datele la care se pltete salariul; durata perioadei de prob (dac este cazul); termenele de preaviz n cazul denunrii contractului i n cazul demisiei; indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile; data ncheierii i data la care contractul urmeaz s-i produc efectele; alte drepturi i obligaii generale ale prilor, inclusiv cele privind securitatea i sntatea n munc; numrul de nregistrare n Registrul general de eviden a salariailor; semnturile prilor. Clauzele eseniale ale unui contract individual de munc vizeaz: durata contractului, felul i locul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. Coninutul contractului individual de munc presupune existena a dou pri: o parte legal i o parte convenional. A. Partea legal Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale imperative se aplic tuturor raporturilor de munc indiferent c sunt sau nu menionate i n nscrisul preconstituit ca mijloc de prob pentru contractul individual de munc.

O clauz expres convenional nu poate nltura incidena normelor imperative. O clauz convenional care contravine legii urmeaz a fi considerat nul i nlocuit de drept cu dispoziiile normative nclcate. Partea legal este subneleas, implicit n coninutul contractului individual de munc, iar modificarea ei este indus de modificarea normelor care reglementeaz drepturile i obligaiile prilor. Drepturile i obligaiile prilor stabilite prin contractul colectiv de munc sunt asimilate tot n partea legal a coninutului contractului individual de munc (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie s fie avut n vedere n raport de toate contractele individuale de munc ncheiate). Comparativ cu sectorul privat, partea legal a contractului individual de munc este mai cuprinztoare n cazul personalului din sectorul public. B.Partea convenional Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor (i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liber a voinei prilor cu privire la: clauzele eseniale i obligatorii i, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales n sectorul privat, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale. n cadrul acestei liberti a prilor se nscrie i posibilitatea lor de a negocia i stabili o serie de clauze speciale. Avnd n vedere dispoziiile imperative ale art. 41 din Codul muncii i coninutul minimal obligatoriu al contractului individual de munc aa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modeluluicadru al contractului individual de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, se poate deduce c sunt clauze eseniale obligatorii ale contractului individual de munc urmtoarele: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Cu privire la clauzele eseniale obligatorii, n mod sintetic, se pot face urmtoarele precizri: 1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funciei sau meseriei. Profesia este specialitatea sau calificarea deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitate util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit. Poate fi exprimat prin funcie sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia este o activitate desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, n raport de nivelul pregtirii profesionale. Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare practic i necesar pentru executarea anumitor operaiuni sau pentru prestarea anumitor servicii n cadrul unor ierarhii funcionale. Funcia const n totalitatea atribuiilor de serviciu pe care o persoan ncadrat trebuie s le duc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere (cele care confer titularilor dreptul de decizie i comand) sau de execuie (n acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor). n sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariai cu funcii de conducere urmtorii: administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie, dac este i salariat;

directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci; efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i trebuie raportat la coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare n mod concret titularul. Activitatea concret este stabilit prin fia postului, anex i parte integrant a contractului individual de munc. Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii al angajatorului. 2. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se efectueaz munca, eventual poate presupune o raz teritorial determinat. Prin contractele colective de munc i prin hotrri ale guvernului sunt stabilite locurile de munc care presupun condiii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; n aceste cazuri salariaii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de munc; concedii suplimentare; reducerea vrstei de pensionare etc. n Codul muncii este pentru prima dat reglementat expres i munca la domiciliu. 3. Salariul de baz se stabilete ntre prile contractante prin negocieri colective i individuale. Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai c salariul negociat nu poate fi inferior celui de baz minim brut pe economia naional pentru o norm ntreag. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotrre de guvern sau prin contractul unic la nivel naional. n cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociaz, ele fiind n principiu prestabilite prin anumite norme elaborate i adoptate dup consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. n contractul individual de munc sunt stabilite i sporurile la salariu: pentru condiii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate n zile libere, pentru lucrul n timpul nopii, pentru vechimea n munc. Dintre clauzele facultative pot fi amintite: 1. clauze privind drepturile de autor. n principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaie intelectual i artistic realizate de salariai n executarea contractului de munc revin autorilor respectivi. O clauz contractual contrar are semnificaia unei cesiuni ctre angajator pe o perioad determinat, sau n lipsa stipulrii unui termen, pe 3 ani. n cazul programelor pe calculator i a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului n lips de cauz contrar. 2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc, stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (n acest caz salariatul beneficiind de prestaii suplimentare n bani sau n natur). clauza de confidenialitate. Prin aceast clauz prile convin ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte

3.

individuale. Oricare dintre prile contractului individual de munc sau ambele pri pot fi obligate printr-o asemenea clauz. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese. 4. clauza de neconcuren. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcuren este acea clauz prin care salariatul se oblig ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. n contraprestaie, angajatorul se oblig s plteasc salariatului o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren trebuie s reflecte un anumit echilibru ntre interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerului i dreptul persoanei fizice de a-i ctiga existena prin munc, eventual cumulnd mai multe funcii. Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce i sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. La negocierea unei asemenea clauze, trebuie s se in seama de urmtoarele reguli imperative: - clauza nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau specializrii salariatului (trebuie s se prevad n mod concret activitile interzise salariatului, avndu-se n vedere zona n care salariatul ar putea face o concuren real patronului n raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; n caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren); - clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; totui, clauza nu i va produce efectele n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j) din Codul muncii, ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului; - clauza de neconcuren este ntotdeauna oneroas, angajatorul trebuind s plteasc salariatului o indemnizaie lunar negociabil de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; n caz de neplat ntocmai i la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaiile asumate; - indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial i reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil la calculul profitului impozabil; indemnizaia se impoziteaz, potrivit legii, la persoana fizic beneficiar; - n caz de nerespectare, cu vinovie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaiei i la plata de daune-interese. n afar de prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren este susinut i de alte prevederi legale care ar trebui avute n vedere: art. 998 din Codul civil i art. 397 din Codul comercial (prin acest din urm text de lege se interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, ct timp contractul de munc este n fiin, fie s-i ntemeieze pe cont propriu un comer de natura aceluia al angajatorului, fie s se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator, care are o activitate de aceeai natur, cu excepia cazului n care are o aprobare expres n acest sens). De asemenea, nelegem s facem trimitere i la dispoziiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale; prin acest act normativ sunt incluse n rndul contraveniilor

urmtoarele: oferirea serviciilor de ctre salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent i acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel, n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariai a unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant; angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale. 5. clauza de contiin. Nereglementat de lege, dar admis n literatura de specialitate, aceast clauz presupune c salariatul este n drept s nu execute un ordin legal de serviciu n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, acest lucru ar contraveni contiinei sale. Aceast clauz ar putea fi regsit n contractul individual de munc ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual n sectorul creaiei culturale sau tiinifice. Clauza poate fi fundamentat pe raiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagand ateist), pe raiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care s rezulte apologia unui anumit mod de via) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice n legtur cu ideologia sau platforma unui partid politic). Efectul existenei unei asemenea clauze este acela c n cazul refuzului ntemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intr n contradicie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat rspunztor din punct de vedere disciplinar. 6. clauza de stabilitate. Este o dispoziie nscris n contract, prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. Prin aceast clauz se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urm beneficiind de o anumit siguran a locului de munc. Clauza este util n contractul pe durat nedeterminat i poarte fi dublat de o clauz penal. 7. clauza de rezultat. Se mai numete i clauz de obiectiv i presupune ca salariatul s se oblige s obin prin munca sa un rezultat cuantificabil i prestabilit (s obin o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o anumit sum de bani). 8. clauza de risc. Poate fi utilizat n contractele n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, n cazul muncii la altitudine, n massmedia - reporterii de rzboi, n marin etc.). O asemenea clauz presupune de regul o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de baz, echipamente speciale de protecie .a. 8. Executarea contractului individual de munc Caracterul obligatoriu al contractului de munc este fundamentat pe principiul consacrat de art. 969 Cod civil conform cruia conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre prile contractante. Legalitatea contractului de munc (validitatea sa) trebuie apreciat avnd n vedere prevederile legislaiei muncii, ale contractelor colective aplicabile i, sub anumite aspecte, prevederile dreptului comun n materie. Prile trebuie s execute cu bun credin drepturile i obligaiile asumate potrivit legii sau prin negociere individual ori colectiv.

Avnd ca premiz subordonarea salariatului, prin dispoziii legale se asigur n mod imperativ protecia drepturilor i libertilor acestuia. Aceast protecie este asigurat chiar n afara libertii de voin a prilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de nulitate. Prin aceste dispoziii este descurajat orice eventual negociere, presiune sau condiionare exercitat asupra salariatului pentru ca acesta s renune, n tot sau n parte, la drepturile sale legale sau s accepte limitarea acestora ntr-un mod, n aparen, liber. n executarea contractului de munc, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii urmtoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la sntate i securitate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere individual i colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n mod corelativ, salariatul are urmtoarele obligaii generale: obligaia de a realiza norma sa de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractele colective aplicabile sau n contractul individual de munc; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta secretul de serviciu; La rndul su, angajatorul se bucur de urmtoarele drepturi generale: dreptul de a stabili modul de organizare i funcionare a unitii; dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; dreptul de a da dispoziii obligatorii pentru salariai, sub rezerva legalitii acestor dispoziii; dreptul de a exercita controlul asupra modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu; dreptul de a constata svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciuni corespunztoare potrivit legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de munc aplicabil. Totodat angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la stabilirea normelor de munc i s asigure condiii corespunztoare de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil); s consulte sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i, s rein sau s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariat n condiiile legii; obligaia de a nfiina Registrul general de eviden a salariailor i de a opera n acesta toate nregistrrile sau meniunile prevzute de lege; s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Executarea obligaiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziia angajatorului a forei sale de munc, respectiv prestarea efectiv a unei anumite activiti, se poate dovedi cu orice mijloc de prob. Executarea obligaiilor principale ale angajatorului de plat a salariului convenit i a contribuiilor legale aferente se dovedete prin nscrisuri (state de plat semnate de salariai sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plat).

Obligaiile prilor trebuie s fie vzute n permanen ca interdependente. Specific salariatului cu funcie de execuie este faptul c executarea contractului de munc, adic ndeplinirea atribuiilor de serviciu, este exprimat, ca regul, prin fapte materiale. Cei care au funcii de conducere ndeplinesc i acte juridice, rspunznd n consecin. Executarea corespunztoare a contractului de munc de ctre salariat presupune meninerea sau chiar dezvoltarea calitilor sale personale i mai ales profesionale, care au fost avute n vedere la ncheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesional sau la perfecionare profesional, iar angajatorul are o serie de obligaii corelative. Pe parcursul executrii contractului de munc ar putea interveni atestarea pe post sau n funcie, procedur care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dac i n ce msur mai corespunde exigenelor impuse de funcia respectiv (efectiv ocupat). Procedural, atestarea se realizeaz prin constituirea unei comisii speciale similar cu cea organizat la ncadrarea sau promovarea n munc n sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o recomandare din partea efului su ierarhic. Modalitatea efectiv de examinare nu este prevzut expres de lege i const de regul n susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu, din care s rezulte cunotinele profesionale ale salariatului nsuite pe parcursul desfurrii activitii sale, avndu-se n vedere atribuiile care-i revin, aa cum acestea reies din fia postului. n urma desfurrii acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conine doi parametri de apreciere i anume: evaluarea activitii anterioare i rezultatul testrii propriuzise. n cazul n care salariatul nu dovedete c ar corespunde exigenelor postului pe care l ocup, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie n lipsa unui asemenea post sau dac salariatul refuz, contractul de munc va nceta n baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesional). Atestarea pe post poate fi utilizat de orice angajator i poate fi identificat cu procedura prealabil obligatorie pentru a se putea dispune n mod legal concedierea pentru necorespundere profesional. Atestarea pe post este n mod expres reglementat n cazul funcionarilor care ocup funcii publice de conducere n cadrul instituiilor sau autoritilor publice.

9. Modificarea contractului individual de munc n timpul executrii contractului de munc pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor clauze eseniale. Aceast modificare a clauzelor eseniale are loc, ca regul, prin acordul de voin al prilor. Numai n mod excepional o astfel de modificare poate fi dispus n mod unilateral, cu respectarea cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Sunt considerate eseniale urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: durata contractului, locul de munc, felul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. n raport de durat, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau detaarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificrile cu caracter definitiv a oricruia dintre elementele eseniale ale contractului nu se poate face dect prin acord expres al prilor. Codul muncii reglementeaz n art. 42-47 modificarea unilateral cu caracter temporar a locului muncii prin delegare sau detaare.

A. Delegarea Reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini corespunztoare pregtirii i atribuiilor sale de serviciu n afara locului de munc stabilit n contract. Trsturile caracteristice ale delegrii, ca modalitate de modificare unilateral a locului muncii, sunt urmtoarele: a. nu se confund cu delegarea de atribuii, aceasta fiind o modalitate de modificare a felului muncii; b. salariatul delegat va exercita atribuiile de serviciu n favoarea angajatorului su i nu n favoarea unui ter; c. poate fi dispus pe o perioad determinat de cel mult 60 zile i se poate prelungi numai cu acordul salariatului, cu cel mult nc 60 zile; d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziie a angajatorului i este o msur obligatorie pentru salariat, care, n caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancionat disciplinar. Pe durata delegrii, salariatul i pstreaz funcia i locul iniial al muncii, precum i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual sau contractul colectiv de munc aplicabil. Efectele delegrii. Ca efect al delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (sau diurn) de delegare n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Pe perioada delegrii, salariatul ndeplinete ordinele de serviciu date de unitatea care a dispus aceast msur. Salariatul trebuie totui s in seama i de regulamentul intern al unitii la care a fost delegat. Dac n timpul delegrii salariatul a comis o abatere disciplinar, cercetarea faptei, stabilirea i aplicarea sanciunii se vor realiza de ctre unitatea care a dispus delegarea. n cazul n care prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea activitilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestui prejudiciu n conformitate cu prevederile art. 1000 alin. 3 Cod civil (rspunderea comitentului pentru fapta prepusului). La rndul ei, unitatea delegant va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit prevederilor Codului muncii. n cazul unui prejudiciu cauzat printr-o fapt care nu are legtur cu munca sa, salariatul va rspunde fa de unitatea la care s-a dispus delegarea n baza prevederilor art. 998 i 999 Cod civil (rspunderea delictual). ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispus; la terminarea activitilor pentru care a fost dispus; prin revocare de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin orice modalitate. B. Detaarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri sau prestrii unor activiti n interesul acestuia din urm.

Sub aspectul naturii juridice, detaarea la un alt angajator din aceeai localitate sau din alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent (care a dispus detaarea), aceast cesiune determin suspendarea contractului individual de munc n principalele sale efecte, adic prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului detaat pentru munca depus se acord, n principiu, de ctre angajatorul cesionar (angajatorul n favoarea cruia se presteaz munca). Salariatul are ns posibilitatea de a opta pentru drepturile care i sunt mai favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaarea. n acest caz nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestnd munca n alt loc ca i cum ar face acest lucru pentru angajatorul iniial care trebuie s-l plteasc potrivit contractului. ntre cei doi angajatori trebuie s existe o relaie de colaborare sau subordonare i eventual un acord corespunztor privind toate aspectele detarii i deconturile care trebuie realizate. Chiar dac are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s-i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac cesionarul nu ndeplinete aceste obligaii, ele trebuie ndeplinite de cedent. Drept consecin a acestei garanii, n cazul n care exist divergene ntre cei doi angajatori i nici unul nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc i de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori, cernd executarea obligaiilor nendeplinite. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea iniial numai pentru motive personale temeinice. n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage rspunderea disciplinar. Pe perioada detarii salariatul i pstreaz funcia. Modificrile care privesc i felul muncii nu se vor putea realiza n lipsa unui acord expres. Ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare n condiiile prevzute de lege sau de contractele colective aplicabile. Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul aferent; durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc. n msura n care detaarea constituie o cesiune a contractului de munc, pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu se poate realiza dect de ctre angajatorul cedent. n principiu, sanciunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili i aplica de ctre angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De asemenea, dac ne aflm n prezena unei cesiuni a contractului de munc, salariatul detaat poate fi delegat de ctre angajatorul cesionar, cu respectarea termenului i a condiiilor delegrii. Pentru prejudiciile cauzate unitii cesionare salariatul rspunde fa de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dac fapta ilicit a fost svrit n legtur cu munca. Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice mod a contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de detaare.

C. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i a felului muncii Conform principiului libertii contractuale, prin acordul de voin, prile pot hotr trecerea temporar sau definitiv a salariatului ntr-un alt loc de munc sau schimbarea felului muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului sau a felului muncii, se realizeaz de regul pentru nlocuirea persoanei care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea este obligat s-i pstreze postul sau pentru girarea unei funcii de conducere vacante. Ca msur unilateral obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului n cazurile i condiiile prevzute de lege. Aceasta e o norm cu caracter general care se refer i la situaiile reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, prevede c asiguraii (salariaii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ocupat naintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc adecvat strii de sntate, dac angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei indemnizaii compensatorii de la bugetul asigurrilor de sntate constnd n diferena dintre noul venit brut lunar i media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistrii afeciunii). Dac angajatorul nu dispune de un post vacant corespunztor, singura soluie rmne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adic pentru inaptitudine fizic i/sau psihic de a ndeplini obligaiile de serviciu. Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor prevede n art. 98, ca sanciune disciplinar ce se poate aplica acestora, mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o judectorie sau tribunal ori la un parchet situate n raza teritorial a aceleiai Curi de Apel, respectiv parchet de pe lng aceasta. n practica judiciar s-a decis c este posibil i schimbarea temporar a locului muncii, n aceeai localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dac se respect calificarea profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane i organizarea optim a activitii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt ns nelegale trecerea unilateral a salariatului dintro funcie de conducere n una de execuie (modificarea unilateral a felului muncii i a salariului) i nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care afecteaz, n afara cazurilor prevzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul. Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a fcut aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii). 10. Suspendarea contractului individual de munc Dac prestarea muncii este mpiedicat de apariia unor cauze temporare, contractul de munc va continua s fiineze, dar pe ntreaga perioad ct exist aceste cauze are loc suspendarea, de regul a principalelor sale efecte, adic prestarea muncii i retribuirea acesteia. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii.

A. Trsturile specifice ale suspendrii 1. Caracterul temporar al suspendrii. Dup cum s-a artat n literatura de specialitate, cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului de munc trebuie s fie temporare i s nceteze nainte ca necesitile unitii s impun ncetarea contractului conform prevederilor legale. Durata suspendrii contractului de munc variaz n raport de natura cauzei care o determin: a. n unele cazuri, prin lege, se fixeaz o anumit durat determinat (contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile); b. durata suspendrii este prevzut uneori ca durat minim (spre exemplu, n situaia arestrii preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puin 30 de zile; dup ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este n drept s dispun ncetarea contractului individual de munc); c. durata suspendrii poate fi prevzut de lege ca maxim (spre exemplu: cazul detarii de maxim 1 an, concediul pentru creterea copilului pn la 2 ani). d. durata suspendrii poate fi stabilit prin acordul prilor (spre exemplu, n cazul concediului fr plat pentru motive personale); e. n anumite cazuri, durata suspendrii nu este fixat de lege i nici nu poate fi prevzut de pri (n cazul concediului medical, n caz de for major). 2. Caracterul parial al suspendrii. n cazurile de suspendare, contractul de munc nceteaz s mai produc, ca regul, efectele sale principale. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute ca atare n acte normative, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc sau n regulamentul intern. De regul, pe ntreaga perioad de suspendare, persoanei angajate i sunt asigurate mijloacele de existen prin acordarea unor indemnizaii (din bugetul asigurrilor sociale de stat ex. n cazul concediului pentru incapacitate temporar de munc, sau din fondurile angajatorului ex. n cazul n care salariatul este trimis la specializare), ori prin acordarea unor despgubiri (cnd s-a constatat nevinovia celui care a fost suspendat din funcie ca urmare a existenei unei plngeri penale formulate de ctre angajator). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului n urmtoarele cazuri de suspendare: - dac salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat); - n cazul absenelor nemotivate (n acest caz s-ar putea antrena i rspunderea disciplinar); - n cazul i pe durata cercetrii disciplinare prealabile (urmat de aplicarea unei sanciuni disciplinare); - n cazul n care se aplic sanciunea disciplinar general a suspendrii contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; - dac angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut (dac s-a reinut vinovia salariatului).

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. a) Suspendarea de drept. Este reglementat de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor. n anumite cazuri salariatul accept un anumit statut sau determin o anumit situaie i, prin urmare, face s devin incidente dispoziiile legale n baza crora contractul este suspendat de drept. Cazurile n care opereaz suspendarea de drept: 1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durat de 126 de zile calendaristice, de regul 63 de zile nainte de natere i 63 de zile dup natere, inndu-se cont de recomandarea medicului i opiunea persoanei beneficiare); 2. concediul pentru incapacitate temporar de munc (concediul medical sau de boal); 3. carantina (interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale pe o durat determinat sau nedeterminat din cauza unei boli contagioase); 4. efectuarea serviciului militar; 5. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative, judectoreti pe toat durata mandatului; 6. n cazul ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat; 7. n caz de for major; 8. n cazul n care salariatul este arestat preventiv; 9. n alte cazuri expres prevzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de munc ale administratorilor societilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA; contractele de munc sunt suspendate pe perioada efecturii expertizelor tehnice, judiciare, expertize efectuate de persoane care au i calitatea de salariai etc.). b) Suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului. Contractul de munc este suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: 1. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; 2. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la 18 ani; 3. n caz de concediu paternal; 4. n caz de concediu pentru formare profesional; 5. n caz de exercitare a unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului; 6. n caz de participare la grev. De asemenea, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din Codul muncii, contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: 1. pe durata cercetrii disciplinare prealabile;

2. ca sanciune disciplinar general conform articolului 264 aliniatul 1 litera b Codul muncii sau cu titlu de sanciune disciplinar special (de exemplu pentru judectori i procurori conform Legii nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor); 3. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte care l fac incompatibil cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceste prime trei cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. 4. n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice sau structurale (omajul tehnic). Pe durata acestei ntreruperi temporare a activitii angajatorului, salariatul beneficiaz, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat (i nu mai puin de minimum pe economie). Pe durata acestei suspendri salariaii trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, care ar putea oricnd s dispun renceperea activitii; 5. pe durata detarii. d) Suspendarea contractului de munc prin acordul prilor. Conform art. 54 Codul muncii intervine n cazul concediului fr plat pentru studii sau pentru interese personale. C. Efectele suspendrii contractului individual de munc Indiferent de cauz, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului, cu meninerea contractului de munc. Drepturile salariatului difer ns n funcie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz, un salariu (n cazul detarii i ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat), indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc) sau despgubiri. Cu privire la vechimea n munc, salariatul nu beneficiaz de vechime n munc n caz de suspendare, ca sanciune disciplinar pentru absene nemotivate, n caz de concediu fr plat etc. n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist o culp a salariatului, legea prevede interdicia concedierii salariatului respectiv. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc. n practic este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului prin care s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a contractului de munc, s se precizeze temeiul legal al suspendrii, s se precizeze efectele legale sau convenionale ale suspendrii.

11. Nulitatea contractului individual de munc

Nulitatea contractului individual de munc se bucur pentru prima dat de o reglementare expres prin dispoziiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sanciune prin care actul juridic care nu ndeplinete condiiile de validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de convieuire social. n sistemul nostru de drept nulitatea nu este ndreptat mpotriva actului juridic i nu este o stare organic a acestuia. Opereaz principiul salvgardrii actului juridic i regula

nulitii pariale a acestuia, ncercndu-se, n msura n care este posibil, remedierea cauzei de nulitate. Specificul raporturilor juridice de munc impune nulitii contractului de munc o serie de trsturi distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaii succesive n timp i avnd n vedere c munca prestat are caracter ireversibil, nulitatea va avea efect, n principiu, pentru viitor (ex nunc) i nu retroactiv. Dac avem n vedere interesul general ocrotit prin dispoziia nclcat i ne aflm prin urmare, n prezena unei nuliti absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este considerat remediabil n urmtoarele cazuri: 1. n caz de ndeplinire ulterioar a vrstei minime generale sau speciale de ncadrare; 2. n caz de ndeplinire ulterioar a condiiilor de studii sau vechime; 3. n caz de nfiinare a postului care nu exista la ncadrare; 4. n caz de prezentare ulterioar a certificatului medical; 5. n cazul n care, ulterior ncadrrii, intervine sau se obine reabilitarea (n cazul funciilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnai pentru anumite infraciuni). Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt are caracter relativ i este remediabil. Dac un contract individual de munc conine o clauz ilegal, n principiu, acest lucru nu va atrage nulitatea ntregului contract, ci numai a clauzei respective. n acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede c n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Sub aspectul efectelor nulitii, art. 57 alin. 5 prevede c persoana care a prestat o munc n temeiul unui contract de munc nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Dac pregtirea profesional i ndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunztoare exigenelor angajatorului, munca prestat pn la momentul constatrii nulitii (prin acordul prilor sau de ctre instana de judecat) trebuie s fie retribuit integral. Dac persoana nu corespunde sub aspectul calificrii i pregtirii profesionale impuse pentru angajare, sunt posibile urmtoarele situaii: a. dac activitatea a fost corespunztor prestat, drepturile salariale rmn n totalitate acordate; b. dac activitatea a fost parial necorespunztoare, se va restitui o parte proporional de salariu; c. dac activitatea a fost total necorespunztoare se va restitui salariul n totalitate. Dac persoanei i se recunoate fie i parial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut statutul de salariat, cu toate drepturile care deriv din acesta. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca regul, prin acordul prilor, iar dac prile nu se neleg nulitatea se pronun, la cerere, de ctre instana judectoreasc. Aciunea n constatarea nulitii este prescriptibil i se poate introduce pe toat durata existenei contractului.

12. ncetarea contractului individual de munc Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile expres i limitativ prevzute de lege. 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) prin retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept. Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea se produce la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris. n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 privind obligaia oferirii de ctre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor. 12.2. Concedierea

A. Interdicii la concediere Concedierea, ca ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salariailor n urmtoarele situaii: 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata concediului pentru carantin; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 7. pe durata ndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acel salariat; 9. pe durata concediului de odihn. Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolvenei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar). Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici. Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat;

 svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat. n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea svrit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat n considerare. Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului. Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus n

libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar). 3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare). Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii). 4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat. Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri disciplinare. Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot

prin acte normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional. Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate. Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale. Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ncheierea contractului individual de munc. Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz. Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia de diligen a oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Trebuie avute ns n vedere dispoziiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naional care stipuleaz c n cazurile n care unitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. n cazul n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului o indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate. 5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. n aprecierea ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de pensionare privind vrsta standard i stagiul de cotizare trebuie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va nceta de drept potrivit dispoziiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii. Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele. n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situaii, conform actelor normative incidente. Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective: - s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai; - s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 obligaiile prevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate n sensul c: a) angajatorul trebuie s pun la dispoziia sindicatului justificarea tehnicoeconomic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.; b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, trebuie s fie supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale. Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: 1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; 4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii; 7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; 8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile; 9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concediai. Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor). n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.

Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor. n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil.

La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc renfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. D. Decizia de concediere Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii. Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele: 1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd instana de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal). Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e), decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz. n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi.

Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere. Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia. ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel s-ar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina. n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut). Demisia Expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual de munc de ctre salariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului). Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ).

Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau dup caz cel stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n cazul celor care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator. n situaia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excepional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale la acest termen de ctre angajator. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat).