Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea de tiine Economice

Specialitatea Business i Administrare

cu subiectul: Patologia organizaional

Chiinu,2013
 Noiuni generale........................................................................3
1. Managementul stresului professional.4
2. Burnout-ul ca epuizare profesional..5
3. Workaholismul.................................................................6
Bibliografie15

Noiuni generale

Psihopatologia organizaional s-a nscut din nevoia soluionrii unor probleme de mare extensie i
gravidate ntlnite la nivelul ntregii organizaii. Ea poate fi definit n dou sensuri:

n sens larg, patologia organizaional desemneaz disfunciile organizaionale care creeaz,

accelereaz i accentueaz riscurile organizaionale; n acest caz, dei organizaiile
continu s acioneze, uneori chiar cu succes, conin n ele elemente perturbatoare ce s-ar putea
agrava;
2
 n sens restrns, patologia organizaional desemneaz manifestri organizaionale
nevrotice; acestea din urm i au originea n stilul nevrotic prevalent al liderului, adic n
caracteristicile patologice ale grupului dominant din interiorul organizaiei, n special al grupului de
conducere difuzate n ntreaga organizaie.

Primul sens ar putea fi ilustrat cu fenomene precum: stresul organizaional, burnout-

ul, workaholism-ul, mobbing-ul care, n funcie de extensia i intenia exprimrii i manifestrii,
afecteaz grav climatul i randamentul organizaional. Nu este exclus ns ca aceste fenomene, mai
ales stresul i workaholism-ul, s conin i valene benefice pentru organizaie, mai ales dac se manifest
ntre anumite limite. n plus, n acelai sens, poate fi analizat problematica personalitii colective i cea a
miturilor organizaionale.

Cel de-al doilea sens este ilustrat de acele dereglri psihocomportamentale mai grave precum cele
nevrotice.

1. Managementul stresului profesional

Stresul si oboseala profesionala, numite si bolile secolului, sunt cele mai grave disfunctionalitati care
apar n munca de birou. Din aceasta cauza a aparut necesitatea organizarii ergonomice a muncii n birouri.
Reactia la stres se instaleaza treptat atunci cnd individul este supus un timp ndelungat unor conditii
de tensiune psihica, mai ales atunci cnd este atinsa imaginea sa, situatia maritala, profesionala sau
materiala. De obicei individul si revine cnd situatia stresanta a fost nlaturata, desi uneori pot ramne unele
sechele sau o vulnerabilitate crescuta fata de anumiti factori de stres.
Oboseala reprezinta o reactie a organismului de readaptare, de refacere a functiilor sale. Ea reprezinta
un fenomen fiziologic normal care apare n urma solicitarilor prezente n activitatea umana.
n general oboseala este un fenomen reversibil, deoarece daca este urmata de o perioada de odihna
sau de somn, organismul si reface plenitudinea functiilor sale. Ea nu este o boala, dar poate avea consecinte
temporare asupra organismului precum slabirea atentiei fata de munca ndeplinita si fata de mediu.
Stresul organizaional denumit deseori i ocupaional sau professional au ncetat demult s fie
fenomene cu manifestare singular sau s dein doar o semnificaie personal, devenind, ntre timp, mai
ales n condiiile societii actuale, omniprezente, constituind o adevrat problem social.
Stresul reprezint reactiile adverse, n plan psihic si fiziologic, pe care le are o persoana atunci
cnd nu este capabila sa faca fata solicitarilor la care este supusa.
Literatura de specialitate scoate n eviden faptul c de-a cursul timpului s-au elaborat patru paradigme
ale stresului:

Paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) stresul este stimulul exterior potenial vtmtor;
Paradigma stresului ca reacie (ca rspuns al organismului) stresul este rspunsul fiziologic sau
psihologic al individului/organismului la un stressor din mediu;
Paradigma stresului ca relaie dintre stimul i reacie stresul apare ca urmare a relaiei dintre stimul
i reacie la acesta;
Paradigma stresului ca tranzacie ntre organism (persoan) i mediu este o
perspectiv holistic/sinergetic de interpretare a stresului, corelat cu o viziune dinamic-
procesual.

Indicatorii de stres:

niveluri ridicate de mbolnavire si absenteism;

scaderea productivitatii si incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;
cresterea ratei accidentelor si a celei de eroare;
3
 numar crescut de conf1icte interne ntre angajati;
rata exagerata a fluctuatiei de personal.

Principalele efecte ale stresului:

Fiziologice creterea glicemiei, creterea ritmului cardiac i a tensiunii arteriale, uscciunea gurii,
transpiraie abundent, dilatarea pupilei;

Subiective, psihoindividuale anxietate, agresivitate, apatie, plictiseal, depresie, oboseal,

frustrare, iritabilitate, scderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;

Cognitive incapacitate de a lua decizii pertinente, scdetrea capacitii de concentrare a ateniei,

hipersensibilitate la critic, blocaje mentale;

Comportamentale predispoziii la accidente, toxicomanie, izbucniri emoionale, bulimie,

abuz de alcoolo sau tutun, rs nervos, plans zgomotos;

Psihoorganizaionale absenteism, scderea productivitii, alienarea n relaiile cu ceilali membri ai

organizaiei, reducerea implicrii, insatisfacii n munc, scderea ncrederii i loialitii n/fa de
organizaie.

Servicii de consiliere pe probleme de stres

Consilierea la locul de munca este situatia n care o persoana utilizeaza un set de metode sau
competente pentru a ajuta alta persoana sa-si gndeasca organizat si sa-si asume responsabilitatea propriilor
decizii, indiferent daca este vorba de hotarri privitoare la viata profesionala sau la cea privata.
Consilierea reprezinta un proces n care consilierul l ajuta pe clientul su:
s identifice problema;
s admita care ar fi rezolvarea ideala sau de preferat;
s ia n considerare modalitatile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite.

Organizatiile care asigura servicii de consiliere pentru angajatii lor o pot face la nivel intern, prin
utilizarea propriilor consilieri calificati, sau pot apela la serviciile unei organizatii de consultanta din
exterior. Una din metodele care se bazeaza pe asistenta externa este Programul de Asistenta pentru Angajati,
n cadrul caruia angajatorul contracteaza o firma specializata n servicii de consiliere, care sa furnizeze
asistenta de acest tip pentru personalul angajat.
Caracterul confidential al discutiilor cu clientii este garantat n orice mprejurare - organizatiei care a
contractat serviciile de consiliere nu i se comunica dect numarul de apeluri primite, tipul problemelor
ridicate si alte informatii de natura generala care nu duc n nici un mod la identificarea persoanelor n cauza.
Angajatorii asigura un asemenea serviciu pentru ca:
atunci cnd angajatii sunt nefericiti, nelinistiti sau foarte stresati, nu vor fi capabili sa dea un
randament ridicat la locul de munca, plus ca s-ar putea sa-si ia mai multe concedii medicale si chiar
sa-si schimbe serviciul;
este n interesul direct al organizatiei sa previna o astfel de utilizare neeconomica a resurselor umane
de care dispune;

asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta una din modalitatile de sustinere a
performantei angajatilor, de realizare a obiectivelor economice.

2. Burnout-ul ca epuizare profesional

4
 La fel ca i stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoac efecte devastatoare n
existena profesional a oamenilor. El afecteaz cele mai diverse planuri ale vieii i activitii umane:
fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaionale, sociale. Persoanele care experimenteaz
burnout-ul sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic i psihic, cu sntatea ubrezit i cu
capacitatea de munc grav afectat. Termenii epuizare, uzur i ruin a sntaii sunt cel mai frecvent
asociai cu burnout-ul.

Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dat de Bradley (1969), fiind apoi preluat de
Freudenberger (1974) i Christina Maslach (1976) care l fundamenteaz sub raport tiinific. Freudenberger
a omis opinia potrivit creia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate unor cauze,
cele crora le place s se lupte, exprimndu-se chiar c burnout este boala lupttorului. Cauzele
fenomenului se afl n unele dintre trsturile individuale ale oamenilor, n imaginea de sine idealizat ale
acestora, n autopercepia lor ca fiind competeni, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, pe msur ce
constat c obiectivele propuse devin aproape imposibil de atins, clacheaz, i pierd ncrederea n sine, se
nstrineaz de ei nii. Toate acestea l-au condus pe autor la formularea unei definiii conprehensive a
burnout-ului ca fiind o stare de oboseal cronic, de depresie i frustrare generat de dezvoltarea unei
cauze, unui mod de via sau unei relaii care eueaz n a produce recompensele ateptate i care conduce
n final la diminuarea implicrii i ndeplinirii muncii.

Maslach (1976) efectund cercetri ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a

constatat c experienele emoionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se asocia cu
apariia unor tulburri somatice, psihocomportamentate i chiar sociale. Att Maslach ct i Freudenberger
considerau n perioada anilor `70 c burnout-ul este specific profesiunilor de asisten sau de ajutorare.
Contrar ns lui Freudenberger care amplasa cauza burnout-ului n individ, n trsturile lui de personalitate,
Maslach o amplaseaz n mediul muncii, n relaiile presupuse de munc, deci n interrelaional i
psihosocial.

Perlman i Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: euarea i epuizarea; pierderea
creativitii, pierderea implicrii n munc; duritatea colegilor, muncii i instituiilor; rspunsul la stresul
cronic n dorina de a reui; sindromul atitudinilor de distanare fa de client i de sine.

Maslach i Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emoional, de

depersonalizare i de reducere a realizrii profesionale aprut la indivizii implicai profesional alturi de
alii.

Reducerea realizrilor profesionale implic pierderea competenelor, autodevalorizarea,

diminuarea stimei de sine i a autoeficacitii.

Aprtorii acestui concept au gsit cel puin trei elemente prin care s-l diferenieze de stresul
ocupaional:

stresul ocupaional apare ori de cte ori sarcinile de munc depesc resursele
adaptative ale angajailor, n timp ce sindromul de epuizare constituie faza final a dezadaptrii
datorat unui dezechilibru ndelungat ntre cerine i resurse;

stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini i comportamente negative din partea

angajailor, n timp ce burnout-ul este asociat de fiecare dat cu asemenea triri
negative;

stresul afecteaz pe toat lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care i-au nceput
cariera ntr-un mod foarte entuziast, avnd ateptri i obiective ridicate, dar nemplinite ulterior.

5
 ntre consecinele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizaional regsim
insatisfacia profesional manifestat prin renunare sau neimplicare att n munc ct i n
raporturile cu organizaia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport social sczut, n situaii de ambiguitate
a rolului i n prezena unor conflicte la locul de munc. Alte consecine negative ale stresului n plan
organizaional sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlai, mrimea numrului
concediilor de boal, scderea iniiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezint apariia strii de epuizare
la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii
fizice, psihologice i emoionale.
Exist mai multe cauze ale epuizrii, cum ar fi:
plictiseala, ca stare opus suprancrcrii;
relaiile de comunicare defectuoase ntre efi, subaltern-colegi;
recompense neechitabile sau nesatisfctoare;
prea mult responsabilitate i prea puin sprijin;
necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abiliti i cunotine etc.
Simptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Victimele epuizrii se plng de oboseal fizic,
lips de energie, semne de slbiciune fizic, dureri de cap, insomnii i schimbri n regimul alimentar. Al
doilea nivel este oboseala emoional. Depresia, sentimentele de inutilitate i senzaia de a fi prins n
capcana postului sunt semne ale acestui sindrom.

3. Workaholismul
Ore muncite peste program, un interes din ce n ce mai mare pentru formarea profesional, acordarea
unei importane mai mari carierei n defavoarea familiei - acestea sunt caracteristicile omului dependent de
munc. Cunoscut n lume sub denumirea de workaholism, munca n exces poate avea efecte neplcute.
Pentru a nelege ce nseamn, de unde vine i ce efecte poate avea, am consultat un analist din resurse
umane, Alexandra Gorea, Hart Human Resource Consulting.
Familia i munca sunt principalele domenii de interes ale oamenilor. Acestea sunt principalele surse
de satisfacie i de conturare a identitii personale. Dei, n general, familia prevaleaz ca importan, n
societatea contemporan se remarc anumite modificri, prin devalorizarea familiei i acordarea unei atenii
tot mai mari activitii de munc. Acest lucru a creat terenul propice apariiei workaholismului sau
dependenei de munc. Workaholismul se caracterizeaz prin "nevoia incontrolabil de a munci fr
ncetare"; este o relaie patologic ntre om i munca lui, care provoac modificri ale dispoziiei interne,
prin stri compulsive, pierderea controlului, sntatea precar i scderea interesului pentru viaa social.

Apariia termenului i existena fenomenului

Workaholism din punct de vedere lingvistic nseamn work- munc, aholism- dependen.
Terminul a fost introdus n literatura de specialitate de Wayne Oates n 1971 ca nevoia
incontrolabil de a munci nencetat.
La nceputul anilor 90 a nceput s se vorbeasc despre generaia workaholic dei existau i
ali termeni pentru a denumi fenomenul respectiv, cum ar fi ergofobie, adicia muncii, sindromul de
dependen de munc, sclavia autoimpus, prizonierul propriului succes.
Astzi termenul a ptruns n limbajul publicului cultivat i prezint interes pentru cercettorii care
studiaz mediile organizaionale. Mult timp workaholismul a fost considerat un fenomen enigmatic, un
fenomen nc misterios i aceasta din urmtorul motiv: datorit valorizrii sociale a muncii, dependena
de munc este singura form de dependen nu doar tolerat, ci i promovat de societate. n 1986 Diane
Fassel numea dependena de munc cea mai curat din toate dependenele.

6
 Dup unii autori (Moiser, 1982) workaholicii sunt cei care muncesc peste 50-60 ore
pe sptmn, n condiiile n care n cele mai multe ri sptmna oficial de lucru este de 45 de ore,
distribuite n 5 sau 6 zile lucrtoare.
Mai trziu n 1991 Cherrington susine ns c ce i deosebete pe workaholici de
non- workaholici este nu att cantitatea de ore dedicat muncii, ci atitudinea oamenilor fa de munc i
anume:

implicarea emoional n munc;

posibilitatea de a controla activitile, de a le echilibra, precum i consecinele care apar n planul
vieii personale i sociale;
apariia dezechilibrrii i disfunciei n viaa oamenilor;
ncetarea tuturor celorlalte activiti n favoarea muncii i n detrimentul vieii personale.

Definiie:
Workaholism-ul este recunoscut drept nevoia obsesiv de a munci sau obsesia asupra serviciului,
cu tendina de tulburare obsesiv-compulsiv, un tip de obsesie mai amplu, legat de ordine,
perfeciune i control, n detrimentul flexibilitii, deschiderii i eficienei.

Etapele apariiei workaholismului

Workaholismul nu apare brusc i nici nu se modific brusc. El are o desfurare procesual, se

instaleaz treptat, are perioade de debut, de cretere i accentuare. (Specialitii care sau ocupat de aceast
problem sunt Oates 1971, Castro 2004). Ei arat prezena a 4 etape n apariia workaholismului:

1. Debutul discret. (workaholicul i caut permanent preocupri de munc, se gndete la munc,

2. presteaz mai multe ore de munc dect este necesar/ legal).

3. Apar primele perturbri n viaa personal/ sunt neglijate relaiile personale, apoi contient evitate.

4. Se intensific suprainvestirea profesional i costurile psihologice cresc considerabil (se

perturb echilibrul personal i familial, persoanele devin mai stresate, chinuite emoional,
traumatizate, reclamnd deseori probleme de sntate).

5. Stadiile tardive- apar tulburri somatice (cefalee, ulcere gastroduodenale, hipertensiune

arterial, infarct miocardic). n aceast stadie poate aprea i alte tipuri de dependen

(chimic, alcool, medicamente, droguri etc.).

Tipologii ale workaholism-ului

I. Dup gradul de workaholism (dup Wayne Oates, 1971).

1. workaholicii inveterai (nvechit, nrdcinat), grad nalt de workaholism. Persoane care i propun
standarde tot mai mari de munc, exagerat de implicat, detest ali oameni care muncesc mai puin
considerndu-i incompeteni.

2. workaholici convertii - implicare exagerat dar stabilirea orelor de lucru au capacitatea de a stopa
apetitul de munc. Se pot angaja i n alte activiti din aria vieii.
3. workaholici situaionali - nu au personalitatea workaholicului veritabil, dar adopt astfel de
comportamente doar n unele situaii fie datorit unei nevoi psihice interioare, fie din prestigiu.
7
 4. pseudoworkaholicii - i atribuie caracteristicile workaholicilor n faa celorlali pentru a putea
avansa pe scara puterii n cadrul organizaiei. Ei sunt orientai spre putere i nu spre productivitate.

II. Conform varietilor de workaholism Rohrlich (1981) stabilete urmtoarele varieti de workaholici:

1. workaholic ostil, furios- exteriorizeaz furia i frica de respingere prin munca

compulsiv, n loc s-i exprime n mod natural i direct frustrarea i furia.
2. workaholic ruinat- are stim de sine sczut i obine recunoatere i aprobare din dependena lui
fa de munc.
3. workaholic culpabil- resimte puternic nevoia de a fi pedepsit cu ore nesfrite de munc i
sarcini dificile la locul de munc.
5. workaholic obsesiv- are o pasiune pentru strictee, ordine, structur, pentru activiti de munc
realizate corect, miticulos, conform tuturor cerinelor.

Cauzele workaholismului

stima de sine sczut, sentiment de nemulumire fa de propria persoan;

nevoia permanent de a face ct mai mult i ct mai bine pentru a-i demonstra c este o persoan de
valoare;
teama de eec, teama c oricnd cineva mai bun i poate lua locul aa c trebuie s fie mereu n top;
insatisfacie n viaa personal;
transferul psihic a unor privaiuni din viaa personal;
eec ntr-o relaie amoroas;
la origine pot fi copii care au fost excesiv de rsfai i se trezesc ntr-o lume ostil la care nu tiu s
se raporteze i astfel ajung s se refugieze n munc;
copii crescui fr iubire i drept urmare nu cunosc i partea emoional a vieii;
coincidena muncii profesionale cu pasiunile i hobby-urile.

Consecinele workaholism-ului
o pierderea conotaiei pozitive pentru care muncim;
o absena vieii sociale i pierderea prietenilor;
o probleme n familie;
o dificulti de comunicare;
o stri depresive;

Modaliti de depire
recunoaterea dependenei de munc.
autocunoaterea punctelor slabe, precum i a celor forte, pentru a putea recurge la
fenomenul compensrii
apariia dorinei de a construi i a menine un sistem social de sprijin, format din familie i prieteni
meninerea formei fizice (practicarea sportului).

8
Bibliografie
1. Chirica S., Psihologia organizationala, Bucuresti 1996
2. Caplencov F., Aspecte social psihologice ale activitatii de munca, Chisinau 1997
3. Cole Gerald A., Management:Teorie i practic, Chiinu, tiina, 2004
4. Lelord Fr., Cum sa ne purtam cu personalitatile dificile, Iasi 1998
5. Mielu Zlate, Introducere in psihologie,Iasi, Polirom 2000
6. Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizational-manageriala, Iasi Polirom, 2007
7. Tabachiu A., MoraruI., Tratat de psihologie manageriala, Bucuresti 1991
8. Stog L.,Psihologia manageriala, Chisinau 2002