Sunteți pe pagina 1din 8

R E C R U TA R E A P E R S O N A L U L U I

1.1.Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane.

Recrutarea personalului este procesul de asigurare a unui numr suficient


de mare de candidai calificai din care sa fie selectai cei care corespund cel mai
bine pentru ocuparea funciilor necesare organizaiei.
PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE
Un proces tipic de recrutare presupune parcurgerea unor etape, si anume:

Stabilirea recrutorilor
Politica de recrutare

Verificarea surselor interne

Surse externe utilizate

Urmrirea i evaluarea
rezultatelor i corecia SELECIE
planului resurselor umane

Fig. Nr.1.1 Procesul de recrutare a personalului

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Aciunea de recrutare se desfoar n mod continuu si sistematic, fiind


necesara pentru nlocuirea celor care prsesc ntreprinderea din diferite
motive (fluctuaie, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, boal,
invaliditate, deces etc.) a celor care snt promovai, precum si pentru asigurarea
posturilor noi, create prin dezvoltare.
Pentru a avea de unde alege, firma trebuie sa gseasc persoanele cele mai
potrivite pentru a ocupa un anumit post. Problema care se pune este unde i cum
putem gsi oameni de care avem nevoie. Recrutarea se poate realiza din trei grupe
de populaie:
1. Populaia apt de munc;
2. Populaia solicitant (populaia activ);

1
3. Mulimea celor recrutai (numrul de solicitani).
1. Populaia apt de munc, include pe toi indivizii care snt disponibili
pentru selecie. Populaia apt de munc ofer un numr mare de solicitani care
poate fi contactat n diferite moduri. Acest obiectiv poate fi realizat prin publicitate n
ziare, la radio sau televiziune, contactul cu instituii de nvmnt s.a.
2.Populaia solicitant (activ). Sursele de recrutare snt mai limitate. De
exemplu, organizaia poate limita recrutarea la un anumit nivel de pregtire i
experien profesional, sau absolvenii ai unor anumite instituii de nvmnt. n
acest mod va rezulta un anumit grup restrns de candidai.
Natura populaiei solicitante va fi influenat de patru aspecte decizionale ale
MRU i anume:
1. Metode de recrutare, respectiv modalitile de publicitate i avertizare a
solicitanilor poteniali.
2. Coninutul mesajului de recrutare, adic ceea ce se spune despre fiecare
funcie cu privire la salariu, ndatorii, oportuniti, precum i modul n care se spun
aceste lucruri.
3. Cerine privind calificarea solicitanilor, adic nivelul educaiei generale i
profesionale, experiena necesar, oportunitile de pregtire.
4. Aspecte procedurale administrative, privind perioada de recrutare,
folosirea dosarelor unor solicitani anteriori s.a.

4.Multimea celor recrutai (numrul de solicitani) reprezint totalitatea


persoanelor din care se va face selecia. Diferii factori pot afecta mrimea numrului
de solicitani, n sensul extinderii sau restrngerii acestui numr. De exemplu,
condiionarea nivelului de pregtire, a vechimii n munc, sau ali factori pot reduce
numrul de solicitani.
Recrutarea poate avea un caracter permanent (continuu) sau se poate realiza
numai atunci cnd apare o anumit necesitate (accidental sau intensiv ). Chiar i n
perioade de reducere a angajailor este necesar pstrarea contactului cu sursele
externe de recrutare.

2
1.2. Metode de recrutare a resurselor umane. Avantajele i dezavantajele
lor.

Exist o mulime de modaliti de recrutare a personalului. Scopul principal


este de a alege corect sursa, din care vom recruta persoana potrivit. De
exemplu, a-i putea reclama un loc vacant pentru o funcie de conducere la centrul
forei de munc, ns nu la un colegiu.
Consultnd o surs de recrutare a personalului trebuie s ne punem
ntrebarea: ne va da aceasta surs un numr suficient de candidai calificai cu
cheltuieli admisibile?.

1. Publicitate n ziare
Avantaje:
1. Un contingent foarte larg de cititori;
2. Publicitate rapid (n decurs de 48 ore).
Dezavantaje:
Ofer puine amnunte despre post;
Cheltuieli suplimentare;
Muli dintre cititori nu-i caut de lucru;
Anunul poate s nu-l vad cei ce caut de lucru;
Anunul n ziar are de regul o via scurt.

2. Publicitate la radio
Avantaje:
1. Cuprinde un teritoriu mare;
2. Anumite pturi sociale ascult radioul ntr-un anumit timp al zilei (de
exemplu, casnicile-dimineaa, tineretul-seara);
3. Transmiterea rapid anunul la radio poate fi transmis deja peste cteva
ore de la momentul naintrii;
4. Servicii profesionale (muzic, efecte sonore).
Dezavantaje:
1. Costul e costisitor n comparaie cu alte surse de recrutare;
2. Neatenia asculttorilor ei pot s nu asculte n ntregime anunul,
comutnd aparatul la alt post (muzica etc.);

3
3. Anun trector anunul dureaz puin timp i asculttorul poate cu greu
s memorizeze amnuntele.

4. Publicitate la oficiile forei de munc


Avantaje:
1. Aceasta surs e acceptabil i utilizabil pentru toi;
2. Anunurile centrului snt destinate tuturor celor care activ i caut o slujb;
3. Susinerea din partea personalului pregtit i calificat al centrului n
domeniul recrutrii.
Dezavantaje:
1. Personalul centrului nu totdeauna studiaz candidaii la posturile vacante
i v pot trimite persoane nepotrivite;
2. Numai acei care i caut de lucru pot s vad anunul i s depun
cerere, pe cnd pe D-st v-ar interesa i cei care au un serviciu i i-ar interesa postul
vacant;
3. Calitatea celor care vor depune cerere poate s scad, dar cantitatea s
se micoreze dac cereri vor depune numai cei ce-i caut de lucru.

4. Instituiile de nvmnt
Avantaje:
1. Cheltuieli minimale;
2. Exist un flux permanent de oameni tineri, care i caut de lucru;
3. Aceast surs e binevenit pentru recrutarea muncitorilor temporari,
sezonieri.
Dezavantaje:
1. Persoanele tinere deseori nu au experien n munc;
2. Ei pot cu greu s se acomodeze cu viaa de serviciu;
3. Pregtirea lor poate lua mult timp.

5. Publicitatea oral
Avantaje:
1. E fr plat;
2. E comod i decurge foarte repede;

4
3. Starea moral a personalului poate s se mbunteasc, daca mpreun
vor lucra prietenii i rudele.
Dezavantaje:
1. Prietenii i rudele nu ntotdeauna snt persoanele cele mai potrivite;
2. Se pot forma grupe conflictuale.

Caracteristicile metodelor de recrutare a personalului, prezentate


anterior, sunt sintetizate in tabelul nr. 5.1

Tabelul nr. 5.1 Caracterizarea metodelor de recrutare a


resurselor umane

Metode Caracteristici

Publicitate - Atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile


specificate;
- Ofer puine amnunte despre post;
- Un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat;
- Rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare;
- Atingerea scopului depinde de existena unui numr mare de
cititori fr serviciu sau care, dei au serviciu, doresc s i-1
schimbe, considernd c pot ocupa funcia vacant descris.

Cutare > - Vizeaz, n mod direct, candidaii cei mai competeni;


- Folosete o specificare precis, complex i detaliat;
- Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevani;
- Candidaii, fiind mai obiectivi, pot fi apreciai n mod corect;
- Criteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproc n hotrrile
clientului i ale candidatului.

Reeaua - Se adreseaz numai persoanelor cunoscute, folosete o


cunotinei or specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective;
- Rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la care se
apeleaz;
- Se adreseaz unor persoane care nu sunt interesate de
ocuparea postului respectiv;
- Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat;
- Timpul consumat pentru recrutare este mare.

Folosirea - Se asigur o bun recrutare atunci cnd consilierii sunt


consilierilor competeni;
- Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicitii.

Fiier cu - Asigur rapiditate n recrutare dac informaiile sunt clare,


poteniali complete, sincere, pe nelesul tuturor;
angajai - Informaiile coninute s nu constituie surse de erori sau
interpretri.

5
Activiti de - Consider recrutarea ca o activitate de marketing, fii nd posibil
marketing identificarea persoanelor care corespund cerinelor posturilor;
- Asigur atragerea persoanelor ctre postul respectiv;
- Permit evidenierea cerinelor calitative necesare postului.

Reclamarea locurilor vacante


nainte de a da publicitarii locul vacant, trebuie de revzut descrierea i
specificarea funciei. Acest document ne ofer toat informaia de baz pentru a face
anunul. Publicarea anunului trebuie de fcut n aa fel, ca persoana care caut de
lucru s constate c aceast funcie e pentru el, i el este persoana potrivit pentru
acest funcie.
Coninutul anunului se va schimba de la caz la caz. ns totdeauna trebuie de
inclus n el unele sau chiar toate caracteristicile din urmtoarea list:
Titlul postului;
Locul de munc;
Informaie referitor la ntreprindere (business) produsele care le fabricai,
serviciile care le oferii s.a.;
Informaia referitor la funcie scopul ei si sarcinile de baza;
Superioritatea sau privilegiile funciei tot, ce ar putea atrage candidaii;
Remunerarea trebuie de artat salariul precis sau limitele posibile;
Tipul persoanei necesare deprindere i ndemnare, calificare,
experiena, s.a.;
Pe numele cui trebuie de scris cererea;
Unde trebuie s nainteze cererea;
Cum trebuie s se adreseze prin curriculum vitae, scrisoare sau telefon.
Stilul i structura anunului vor fi diferit. Totodat exist o mulime de
legi comune, universale, ce pot fi utilizate. Anunul trebuie s fie:
Atrgtor;
Interesant;
Scurt;
Precis, lmurit;
Bine scris;
Veridic;
Legal.

6
1.3 Sursele de recrutare a resurselor umane. Avantajele i dezavantajele
surselor de recrutare.

A) Recrutarea intern.
Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post,
fie pe plan orizontal, de acelai rang, fie pe plan vertical, de obicei prin
promovarea ntr-un post de rang superior.
Recrutarea intern permite managerilor s observe angajaii pe o anumit
perioad de timp, s evalueze potenialul fiecrei persoane i performanele specifice
funciei. n al doilea rnd, o organizaie care promoveaz proprii si angajai pentru
funcii devenite libere, poate produce o motivaie suplimentar pentru acetia.
In scopul recrutrii interne se folosesc diferite modaliti cum ar fi:
informarea salariailor ntreprinderii prin diferite mijloace: afiaj, note de
serviciu, publicarea n buletinul de informare sau ziarul ntreprinderii;
folosirea fiselor salariailor, n scopul gsirii potenialilor candidai i
adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;
utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n ntreprindere; pe
baza acestora, se pot stabili candidaii care pot n mod potenial s ocupe postul
vacant.
Promovarea i transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii
organizaiei are n dezavantaj faptul c, performanele bune, obinute de o
persoan ntr-o anumit funcie, poate s nu fie un bun predicator al performanelor
pentru o alt funcie n msura n care snt necesare capaciti i ndemnri diferite.

B) Recrutarea extern.
Dac din interior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un anumit
post se poate apela la recrutarea din surse externe, constnd din scoli, colegii
i universiti, agenii specializate, alte organizaii sau piaa forei de munc.
Ambele modaliti de recrutare prezint unele avantaje sau dezavantaje
(tabelul 5.2.).

7
Tabelul nr. 5.2 Avantajele i dezavantajele surselor interne i externe de recrutare:
Avantaje Dezavantaje
Surse Interne
- Se cunoate capacitatea persoanei - n cazul unei expansiuni rapide cu
recrutate pentru ocuparea postului; introducere de tehnic este posibil ca
- O mai buna evaluare a abilitilor angajaii actuali s nu poat face fa,
candidatului; iar n cazul promovrii n posturi noi le-
- Costuri mai reduse pentru unele ar trebui destul de mult timp ca s
funcii; nvee i s se acomodeze;
- Motivaia pentru performante bune; - Posibilitatea apariiei unor probleme
- Determina o succesiune normala a psihice i morale ale celor nepromovai;
promovrii; - Apariia unor lupte politice interne
- Angajare numai la nivelul nevoilor. pentru promovare;
- O promovare din interior provoac
apariia de posturi vacante n lan,
respectiv nevoi de recrutare i pentru
ocuparea posturilor devenite vacante
prin succesiune, pn la posturile de
nivelul cel mai sczut.

Surse Externe
- Favorizeaz aportul de idei noi, - E posibil a nu selecta pe cel ce este
ncurajnd progresul ntreprinderii cel mai bun i potrivit pentru post;
- Se realizeaz economii n costurile - Poate cauza unele probleme morale
de pregtire pentru ntreprindere (vin i psihice pentru candidaii interni;
persoane pregtite); - Timp mai mare de acomodare sau
- Persoanele venite din afar, fr nici orientare a angajatului;
un fel de obligaii fa de cele din - Costul mai ridicat determinat de
interior, pot fi mai obiective. cutarea pe piaa forei de munc.
- Se realizeaz mai ales n
ntreprinderile industriale.

n general, promovarea din surse interne este considerata ca avnd efecte


pozitive pentru o bun satisfacie n munc. Recrutarea extern pentru specialiti
poate fi mai puin costisitoare dect pregtirea lor. n acelai timp, recrutarea extern
determin introducerea unor noi idei, concepii i metode. Aceast modalitate de
recrutare are dezavantajul c necesit o perioad mai mare pentru acomodarea
noilor angajai.
Este indicat ca organizaiile s combine raional folosirea ambelor surse de
recrutare. Aa de exemplu, organizaiile care opereaz ntr-un mediu cu schimbri
rapide i condiii competitive (de concurenta) trebuie s pun un accent mai mare pe
sursele externe. Pentru organizaiile care acioneaz n medii cu schimbri mai lente,
promovarea intern poate fi mai potrivit.