Hărţuirea morală la serviciu: cum o identificaţi şi cum o puteţi dovedi

Două fenomene nocive la locul de muncă: mobbing-ul şi bullying-ul

28.04.2016 14:40:00

Termenul de „mobbing” vine de la verbul englez „to mob” („mob”: gloată, mulţime) şi de la
latinescul „mobile vulgus” („mişcarea gloatelor”). În mediul organizaţional, mobbing-ul se
referă la agresiunea, persecuţia sau violenţa psihologică perpetuată de angajator sau de
colegi faţă de un alt angajat, cu scopul de a-l obliga să-şi dea demisia. Astfel, se urmăreşte
izolarea victimei pentru a o îndepărta şi pentru a o împiedica să-şi mai exercite sarcinile.

Alina Grigoraş

Un conflict nu poate fi considerat mobbing dacă este un incident izolat, este reprezentat de
tachinarea la locul de muncă sau dacă se urmăreşte motivarea angajaţilor mai puţin
performanţi. Pentru a fi considerate mobbing, interacţiunea sau procesul trebuie să se
petreacă în mod repetat o perioadă de timp de aproximativ şase luni. Frecvenţa
comportamentelor de tip mobbing mai mult de o dată pe săptămână, pe o perioadă mai
mare de şase luni, este considerată valoare-prag pentru diagnoza mobbing-ului.
Cercetătorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, grupate în cinci
categorii, în funcţie de efectele asupra victimelor:

1. Îngrădirea posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune

punctul de vedere în faţa şefilor; este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii se adresează
necuviincios, critică munca şi viaţa personală;

2. Izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se

adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; li se
interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei;

3. Desconsiderarea victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează

diverse zvonuri; este ridiculizată; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii
particulare a victimei; victima este hărţuită sexual;

4. Discreditarea profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie

unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării;

5. Compromiterea sănătăţii victimei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru

sănătate; agresarea fizică uşoară şi gravă a victimei, ajungându-se până la agresiune
sexuală.

Conflictele de la locul de muncă escaladează în mobbing numai atunci când managerii

neglijează această problemă sau sunt implicaţi direct şi alimentează conflictul. În
organizaţiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca
oportunităţi de învăţare şi colegii sunt încurajaţi să negocieze.

Furie, frustrare, şomaj

Oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe, acesta fiind
un fenomen impredictibil, iraţional şi incorect. Victimele mobbing-ului sunt persoane
calificate peste medie, entuziaste, inteligente, dedicate, dar pot fi victime şi indivizii care se
fac remarcaţi şi sunt consideraţi o ameninţare de către colegi.

Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorinţa de a umili pe cineva prin
utilizarea violenţei psihologice, verbale sau fizice. În vreme ce mobbing-ul are ca ţinte
persoane calificate peste medie, în cadrul bullying-ului este testat întâi terenul, în special cu
angajaţii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care nu
opun rezistenţă la atacuri. Dacă mobbing-ul este în general realizat de colegi, bullying-
ul este specific superiorilor. Această acţiune derivă din dorinţa de a-şi consolida propria
poziţie şi are drept consecinţă pierderea eficacităţii victimei, în cazul în care aceasta
cedează acestui comportament abuziv. Spre deosebire de mobbing, care apare cu o
anumită frecvenţă, bullying-ul poate avea o apariţie singulară sau regulată, dar fără a urmări
un tipar.

Consecinţele celor două forme de discriminare la locul de muncă sunt complexe şi cu

impact: asupra victimei – prin pierderea încrederii în sine, furie, frustrare, şomaj; asupra
organizaţiei – prin productivitate scăzută, pierderea reputaţiei şi angajaţilor-cheie; social –
creşterea şomajului, implicarea instanţelor de judecată.

Unul din patru angajaţi români a fost ofensat

În România, un studiu arată că 25,7% dintre participanţi au declarat că un coleg a fost jignit,
ofensat de alţi colegi sau şefi, însă când a venit vorba de propria persoană doar 7,4% au
declarat că au fost jignite. 24,7% au spus că un coleg a fost criticat, ori i s-au făcut
reproşuri, iar 19,5% consideră că un coleg face notă discordantă şi nu se integrează în
echipă. 41% dintre subiecţi au recunoscut că şeful sau colegii ţipă unii la alţii la locul de
muncă.

Cercetarea a fost realizată pe un eşantion reprezentativ pentru populaţia cu vârste între 18

şi 65 de ani din patru regiuni de dezvoltare: Bucureşti-Ilfov, Sud-Muntenia, Nord-Vest şi
Centru. Dacă unele state europene ca Franţa, Belgia, Finlanda, Olanda, Danemarca şi
Suedia au adoptat o legislaţia specifică în ceea ce priveşte hărţuirea morală la locul de
muncă, în legislaţia românească exista până de curând un vid legislativ.

Adoptarea noului Cod Penal care introduce hărţuirea ca fiind infracţiune şi modificarea Legii
202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi prin Legea
229/2015 au creat şi în România baza legislativă pentru sancţionarea hărţuirii şi
discriminării la locul de muncă. Salariatul hărţuit poate face dovada prin diverse mijloace de
probă acceptate de legislaţia în vigoare, cum ar fi: fotografii, declaraţii, înscrisuri, filmări au-
dio-video, email-uri care conţin injurii sau umiliri etc. şi se poate adresa mai multor autorităţi:
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Inspecţia Muncii, Agenţia
Naţională pentru Egalitatea de {anse între Femei şi Bărbaţi (ANES), instanţelor judecăto-
reşti sau Centrelor Anti-Mobbing.

Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element important pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de viaţă la serviciu. Se pot formula politici anti-hărţuire, îmbunătăţirea generală a
climatului psiho-social la locul de muncă, crearea unei culturi organizaţionale cu norme şi
valori împotriva hărţuirii, instruirea în gestionarea conflictelor.

Alina Grigoraş este manager de resurse umane în cadrul grupului AVISSO, cu peste 10 ani
de experienţă în domeniu.