Sunteți pe pagina 1din 2

Există oare vreun domeniu al vieţii şi practicii sociale care să nu fie interesat de

problematica extrem de vastă şi teribil de actuală a conducerii? Greu de exemplificat!

Necesitatea conducerii vieţii sociale, ca şi a diverselor ei sisteme şi subsisteme, este acerb


manifestată, actualmente fiind numeroşi specialişti care afirmă că dezvoltarea socială şi
economică a organizaţiilor şi, nu în subsidiar, a societăţii în ansamblul ei, evoluţia şi
succesul acestora, sunt rezultatul conducerii. Ca atare, leadership-ul şi liderii au o
semnificaţie deosebită atât pentru prezent, cât şi pentru viitor, fiind, fără îndoială, aspecte
vitale ale funcţionării oricărei organizaţii.

Leadership-ul reprezintă influenţa pe care anumite persoane (liderii) o exercită asupra


altora în vederea atingerii obiectivelor, într-un context organizaţional. Importanţa
acestuia în cadrul organizaţiei a crescut pe măsură ce mediul a devenit mai volatil şi
competitiv, iar oamenii mai bine pregătiţi şi mai informaţi.

Liderii motivează, inspiră, induc elan, influenţează oamenii şi sunt urmaţi de către
aceştia. Ei stabilesc direcţia de dezvoltare a organizaţiei - ceea ce presupune dezvoltarea
viziunii şi elaborarea strategiei, mobilizează subordonaţii – comunicându-le direcţiile de
acţiune, imprimă elan - câştigându-le devotamentul şi fiind urmaţi de către aceştia, îi
motivează şi îi inspiră – ceea ce presupune să le satisfacă nevoile şi emoţiile, să le pună în
evidenţă valorile.

Încă de la început vreau să menţionez că în acest articol nu mi-am propus să fac pledoarie
pentru vreun tip sau stil de leadership, ci doar să prezint un tip de lider – cel
transformaţional - şi, implicit, să evidenţiez principalele trăsături ale leadership-ului de
acest gen, un leadership ce înglobează elemente tranzacţionale, carismatice, ale genului
bazat pe principii, vizionar, multiplicator şi, nu în subsidiar, ale celui bazat pe inteligenţa
emoţională.

Noţiunile "leadership trasformaţional" şi "lider transformaţional" au fost folosite pentru


prima oară de către James MacGregor Burns în lucrarea sa "Leadership" din 1978. În anii
’80 a început fundamentarea teoretico-metodologică a acestui tip de leadership (Bernard
Bass, Bennis şi Nanus), iar în anii ’90 au apărut legiuni întregi de cercetători pe tematica
leadershipului transformaţional (Tichy şi Devanna, Den Hartog, House, Delbecq, Taris
etc.).

Există situaţii deosebite, când liderii au o viziune nouă şi îndrăzneaţă pe care o transmit
subordonaţilor, câştigându-le devotamentul şi implicarea.

Un astfel de leadership se numeşte leadership transformaţional, pentru că liderul schimbă,


în mod decisiv, convingerile şi atitudinile subordonaţilor, pentru a corespunde noii
viziuni. Liderul transformaţional este "responsabil" de o dublă transformare: pe de o
parte, transformarea subordonaţilor, şi pe de altă parte, transformarea organizaţiei în
ansamblul ei.
Într-o organizaţie, schimbarea poate fi percepută atât ca şansă de a modifica o anumită
stare care nemulţumeşte, cât şi ca ameninţare a situaţiei, a poziţiilor şi privilegiilor
actuale. Indiferent de situaţie, implementarea sa se dovedeşte a fi extrem de dificilă, ca
rezultat al acţiunii conjugate a unui ansamblu de cauze, care pot avea un impact negativ
asupra procesului de schimbare organizaţională.

Desigur, toţi liderii, indiferent de tipul acestora, se ocupă de influenţă şi schimbare. Dar
schimbarea are şi ea mai multe valenţe. Liderul transformaţional este "responsabil"
pentru schimbările profunde şi pozitive ale oamenilor şi organizaţiei pe care o conduce, el
este "responsabil" pentru transformarea acestora cu acordul şi ajutorul necondiţionat al
subordonaţilor, care cred şi urmează viziunea liderului. Pentru că liderul este cel care se
ocupă de schimbare, se spune că dacă vrei să vezi dacă un manager este şi lider – pune-l
să facă o schimbare majoră în organizaţie. Va influenţa el oamenii? Va fi urmat el de
subordonaţi? Dacă da, atunci este un lider, şi nu unul oarecare, ci un lider bun.

Cum se poate aceasta când, în general, schimbarea nu este dorită de oameni, cei mai
mulţi preferând stabilitatea, continuitatea? Dar fără schimbare nu putem avansa, nu
devenim mai eficienţi, mai performanţi, nu ne putem dezvolta. Acest lucru este valabil
atât la nivel individual, cât şi la nivel organizaţional. Nici individul şi nici organizaţia,
indiferent de tipul acesteia şi mediul în care fiinţează, nu pot evolua fără schimbare. Cum
să devenim mai performanţi, cum să devenim mai buni, dacă noi rămânem aceiaşi, dacă
nu ne schimbăm?

Aşa cum am spus, schimbarea este responsabilitatea liderului, însă transformarea


organizaţională este responsabilitatea liderului transformaţional. Acesta nu face doar
schimbări prin care să eficientizeze activitatea organizaţiei, schimbări urmărite de orice
tip de lider, ci transformări profunde ale oamenilor şi organizaţiei în ansamblul ei.

Pe de altă parte, schimbarea este inevitabilă! Ea face parte din viaţă, din existenţă – se
produce peste tot în jurul nostru şi permanent. Totul se schimbă, totul se transformă:
mediul, societatea, organizaţiile, situaţiile, noi ne schimbăm permanent (acumulăm
informaţii, ne dezvoltăm, îmbătrânim etc.). Însă schimbarea poate avea valenţe pozitive
sau negative. De exemplu, orice organizaţie se schimbă: dacă este lăsată la voia
întâmplării, ea îşi schimbă şi trendul şi direcţia, devinind din ce în ce mai neperformantă
– eşuând pe o direcţie necontrolată. În asemenea situaţii, organizaţiile pot fi asemănate cu
nişte vehicule – care merg singure, dar numai la vale şi într-o direcţie aleatoare. În
schimb, dacă organizaţia este condusă de un lider, acesta determină şi produce
schimbarea, dar este o schimbare planificată ce îndreaptă oamenii spre progres şi
dezvoltare.

Leadership transformaţional înseamnă conturarea şi transmiterea unei viziuni noi şi


deosebite care insuflă o reală angajare în rândurile subordonaţilor. Leadership-ul
transformaţional presupune creşterea ataşamentului emoţional al subordonaţilor faţă de
organizaţie, creşterea resurselor lor motivaţionale, identificarea personală a
subordonaţilor cu conducătorii, împărtăşirea viziunii conducătorilor şi trecerea ei în fapt.