CCM 2018-2019

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Cod: IL-05
2018-2019
Ediţia: 1 Revizia: 0
RESURSE UMANE
GIP GRUP S.A. COMPETENTA , INSTRUIRE SI CONSTIENTIZARE
pag. 1/30
INDICATORUL REVIZIILOR
Nr. Pag/ Natura modificării Cine a Data intrării în

Rev. art. făcut vigoare
modificare
a
CUPRINS
CAPITOLUL I: DISPOZIŢII GENERALE

CAPITOLUL II : INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
CAPITOLUL III :TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE REPAUS ŞI ZILELE LIBERE
CAPITOLUL IV: SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
CAPITOLUL V: CONCEDIUL DE ODIHNĂ ŞI ALTE CONCEDII
CAPITOLUL VI: SALARIZAREA ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE
CAPITOLUL VII: FORMAREA PROFESIONALA
CAPITOLUL VIII: ALTE PREVEDERI ÎN LEGĂTURĂ CU DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
CAPITOLUL IX: DISPOZIŢII FINALE
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 2/30
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. ………… din …/…/2018 la nivelul societatii GIP GRUP
S.A. pe anii 2018-2019
Înregistrat la Inspectoratul Teritorial de munca Bucuresti - Direcţia Dialog Social sub
numărul …………………… din data de ……………………………….
În temeiul :
(1) Constituţiei României - drepturi garantate ,
(2) Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, republicată - prevederile art. 128 şi art. 133
(3) Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată,
(4) OUG nr. 53/2017 - modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii,
publicata Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017
(5) OUG 82/2017 - pentru modificarea și completarea unor acte normative publicata
M.Of. nr. 902 din 16 noiembrie 2017
(6) Legea 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca impreuna cu Hotararea
Guvernului nr.1.425/30.10.2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006, asa cum au fost modificate
si completate ulterior;
(7) Proces-verbal incheiat in cadrul sedintei din data de 19.12.2017 prin care s-a negociat
prezentul contract colectiv de munca si s-au numit reprezentantii Salariatilor;
(8) Hotararea de Guvern 1/2017 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată;
(9) Legislatia muncii in materie, in vigoare.
S-A ÎNCHEIAT PREZENTUL CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVELUL SOCIETATII

COMERCIALE GIP GRUP SA între următoarele părţi contractante:
(1) SOCIETATEA GIP GRUP S.A. – denumita in continuare Angajator
Sediul: Bucuresti str. Constantin F. Robescu nr.12 sector 3
Inmatriculare la Oficiul Registrului Comertului Bucuresti : J40/906/1991
Cod Unic de Inregistrare/Cod fiscal: RO325517
Cont bancar nr. BRDE 410 SV 218661000 BRD Suc. Academiei
Telefon/Fax: 021.310.24.74, 021.310.2.62,
E-mail: office@gipgrup.ro, gipgrup@yahoo.com
Reprezentata legal de d-nul Manofu Sergiu-Alexandru – Presedinte si Director
General identificat prin:CNP 1860527450048 tel/0722 463 215 email :sergiu@gipgrup.ro
si
(2) REPREZENTANTII SALARIATILOR - denumiti in continuare Salariati,
- Orosz Janos - director productie
- Popescu Marian George – inginer sef
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 3/30
- Lengheru Maria - contabil

- Radoi Ion – sef echipa
- Lucu Mihai - alpinist
alesi ca reprezentanti al Salariatilor in baza procesului verbal din data 19.12.2017 anaxa 1
la contractul colectiv de munca .
CAPITOLUL I: DISPOZIŢII GENERALE

Art.1 Societatea GIP GRUP SA este infiintata in baza Actului Constitutiv din 20.04.2017 si
functioneaza in baza Certificatului de inmatriculare nr. J40/906/1991 eliberat de O.R.C. Municipiul
Bucuresti la data de 21.07.2017 cod CAEN activitate 4399 - Alte lucrari speciale de constructii
n.c.a. Aceasta clasa include:
-activitati de constructii specializate intr-un domeniu comun diferitelor tipuri de structuri,
necesitand calificare sau echipament specializat
-constructii de fundatii
- lucrari de izolatii si hidroizolatii
- inaltarea elementelor de structura din otel fabricate de terti,
- fasonarea otelului,
- zidarii din caramida si piatra,
- inaltarea si demontarea schelelor si platformelor de lucru,
- inaltarea cosurilor si a cuptoarelor industriale
-lucrari ce impun cerinte speciale care necesita abilitati de catarare si utilizarea de
echipament special, de exemplu pentru lucrul la inaltime pe structuri inalte,
- curatarea cladirilor la exterior prin sablare si metode similare.
Art.2 - (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre GIP GRUP
SA - denumita in continuare patronat- si reprezentantii salariatilor societatii prin care se stabilesc
drepturile şi obligaţiile angajatoriului şi ale salariaţilor, specifice domeniului de activitate, cu
privire la condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare şi cele convenite în
procesul de negociere.
(2) Părţile contractante, la prezentul contract, recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere
în negocierea Contractului colectiv de muncă la nivelul societatii şi se obligă să respecte în
totalitate prevederile acestuia.
(3) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul GIP GRUP SA va asigura
egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe
bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare
sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din contractul colectiv de muncă.
Art.3 Contractul colectiv de munca consolideaza stabilitatea fortei de munca pentru asigurarea
garantarii unei activitati eficiente si rentabile protejind raporturile de munca si constituie legea
partilor .
Art.4 (1) Prezentul contract se încheie pe o perioadă de 24 luni şi va produce efecte juridice
începând cu data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti, cu posibilitatea
revizuirii anuale.
(2)Dacă niciuna din părţi nu solicită renegocierea contractului cu 30 de zile înainte de expirarea
perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte până la încheierea unui
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 4/30
nou contract, dar nu mai mult de 12 luni, cu excepţia situaţiilor când prin lege se interzice acest
lucru.
(3)Încetarea prevederilor prezentului contract poate interveni şi prin acordul părţilor.
Art. 5 (1)Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri.
(2)Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile
înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.
(3)Părţile convin ca în perioada negocierilor, precum şi în perioada în care se fac modificări să nu
efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu declanşeze greve.
(4)Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se
păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau de la o altă dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
Art. 6 Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă au loc potrivit legii sau în
conformitate cu prevederile prezentului contract.
Art.7 (1)În cazul neînţelegerilor ce nu pot fi soluţionate pe cale amiabilă, litigiile în legătură cu
executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către
instanţele judecătoreşti competente.
(2)Interpretarea clauzelor prezentului contract colectiv se va face prin consens al părţilor
semnatare conform înţelesului ce rezultă din întreg ansamblul clauzelor reglementate, în acord cu
principiile generale de drept şi regulile de drept comun aplicabile în domeniu.
Art.8 În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de
muncă, intervin alte reglementări mai favorabile cuprinse în acte normative sau contract colectiv
la nivel de sector de activitate, acestea vor face parte de drept din contract.
Art.9 Prin prezentul contract colectiv de munca se stabilesc, conform prevederilor legale,
drepturile si obligatiile privind :
° conditiile de munca si viata
° salarizarea si alte drepturi de personal
° formarea profesionala
° contractul individual de munca
° lucrul in strainatate
° conditiile specifice de munca
(2) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică pentru toţi salariaţii încadraţi
indiferent de data angajării.
Art. 10 OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI
(1)Conducerea GIP GRUP S.A. organizează şi conduce activitatea pe principii de rentabilitate.
Pentru aceasta:
a) aprobă structura organizatorică şi funcţională a societăţii;
b) stabileşte organizarea raţională a muncii şi activităţii cerută de specificul societăţii;
c) angajează personal cu respectarea prevederilor legale în vigoare şi a prezentului contract
colectiv de munca.;
d) stabileşte norme de personal şi atribuţii de serviciu clare, cuprinse în fişa postului, în funcţie de
condiţiile concrete ale fiecărui loc de muncă necesare respectării cerinţelor tehnologice şi le
aduce la cunoştinţa salariaţilor;
e) stabileşte numărul de personal pe baza normativelor şi atribuţiilor de serviciu şi verifică
respectarea acestora;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 5/30
f) coordonează şi urmăreşte aplicarea şi respectarea normelor şi legislaţiei de protecţie a muncii,

PSI şi medicina muncii la nivelul societăţii, pentru asigurarea condiţiilor de sănătate şi securitate a
muncii, prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, conform legislaţiei în
vigoare;
g) asigură fondurile necesare finanţării cheltuielilor pentru realizarea programelor proprii de
măsuri pentru protecţia muncii şi pentru realizarea programelor de medicina muncii privind
evaluarea factorilor de risc de la locurile de muncă;
h) asigură aprovizionarea corespunzătoare a tuturor locurilor de muncă cu materii prime,
materiale şi echipamente necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor proprii de muncă.
i) comunică anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii (art.
40, al. 2 lit. d) din Codul muncii);
j) informează şi consultă reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; situaţia,
structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, deciziile care pot
duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de
muncă.
(2) Părţile semnatare se obligă să transmită tuturor salariatilor, conţinutul prezentului contract
colectiv de muncă.
Art.11 OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR
Salariaţii au obligaţia să îndeplinească toate sarcinile proprii ce le revin potrivit prezentului
C.C.M., a contractului individual de muncă, a regulamentului de ordine interioară şi a fişei
postului. În acest sens, Salariaţii au următoarele obligaţii principale:
a) să-si însuşească cunoştinţele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu, precum şi legile,
regulamentele, instrucţiunile şi ordinele referitoare la sarcinile de serviciu, aşa cum sunt
transmise de conducerea companiei;
b) să execute întocmai şi la timp sarcinile ce le revin conform funcţiei pe care o îndeplinesc;
c) să respecte întocmai programul de lucru, normele de muncă, procesele tehnologice şi
prescripţiile de calitate stabilite pentru buna desfăşurare a activităţii şi să folosească eficient
timpul de muncă. Pentru lipsa nejustificată de la programul de lucru, angajatorul este îndreptăţit
să procedeze la sancţionarea salariatului conform regulamentului intern, proporţional cu
gravitatea faptei.
CAPITOLUL II
INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Art.12 Contractul individual de munca (C.I.M.) este contractul, in temeiul caruia o persoana fizica
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, in
schimbul unei remuneratii denumita salariu .
Art.13 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
(1)Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2)Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei
de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 6/30
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3)Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4)Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art.14 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar
din contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de
muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepţie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată,
acordate în condiţiile formarii profesionale .
Art.15 C.I.M se incheie pe perioada nedeterminata. Prin exceptie, C.I.M. se poate incheia si pe
durata determinata, in urmatoarele conditii:
a) inlocuirea unui angajat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel angajat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii ;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor disponibilitati, legale emise in scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) in alte cazuri prevazute de legi speciale
Art.16 (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la
clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 7/30
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
o) pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in strainatate, angajatorul il va informa inainte
de plecare de toate clauzele de mai sus cat si de modul in care lucratorul poate fi repatriat .
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
(8) Functie de actiunile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului, intre parti poate fi
negociata si o clauza de neconcurenta . Acesta daca este explicit prevazuta in cadrul C.I.M. si
obliga salariatul ca dupa incetarea contractului sa nu presteze o activitate in interesul sau sau al
unui tert , activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau, in schimbul
unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta .
Acesta clauza isi va produce efectele si dupa incetarea C.I.M. pe o perioada de max 3 luni
pentru functii de executie si de max 1 an pentru functii de conducere . In contractul individual de
munca vor fi prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului, indemnizatia de
neconcurenta lunara, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in concurenta reala cu
angajatorul.
In cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei sau la plata dupa caz de daune-interese corespunzatoare prejudiciului produs
angajatorului .
(9) In C.I.M. se va prevedea clauza de mobilitate datorita specificului obiectului de activitate al
firmei -constructii montaj- clauza prin care salariatul ia la cunostiinta ca nu va executa obligatiile
de serviciu intr-un loc stabil de munca . In acest caz salariatul va beneficia de decontarea
transportului la locul de munca si diurna de delegare .
(10) Prin clauza de confidentialitate salariatul nu va transmite date sau informatii de care a luat
cunostiinta in timpul executarii C.I.M . Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui in
cauza la daune-inerese .
Art.17 Angajarea se face in conditiile stabilite de lege si numai pe criteriul aptitudinilor si
competentei profesionale.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 8/30
Art.18 De la data incadrarii in munca , salariatul devine membru al colectivului de munca, avind
aceleasi obligatii si drepturi cu ceilalti salariati, prevazute in contractul colectiv de munca,
contractul individual de munca, Regulamentul Intern, fisa postului, sarcini de munca .
Art. 19(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este ”Apt”/”Apt lucru la inaltime” pentru prestarea acelei
munci/prestarea muncii la inaltime.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
Art.20 Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile
de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
Art.21 (1) In cadrul C.I.M. incheiat cu un nou angajat, perioada de proba va fi diferentiata in
functie de natura muncii, gradul de raspundere si complexitate a acesteia, dar nu mai mare de 6
luni.
*0 Muncitori necalificati - 15 zile calendaristice
*1 Functii de executie - 20 zile calendaristice
*2 Functii de conducere - 60 zile calendaristice
(2) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de probă de cel mult 6 luni.
(3) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă.
(4) Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
EXECUTAREA CONTRATULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 22 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b. dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 9/30
c. dreptul la concediu de odihnă anual;

d. dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e. dreptul la demnitate în muncă;
f. dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g. dreptul la acces la formarea profesională;
h. dreptul la informare şi consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j. dreptul la protecţie în caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l. dreptul de a participa la acţiuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a. obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b. obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c. obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d. obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e. obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f. obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g. alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art.23 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 10/30
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.24 C.I.M se poate modifica numai cu acordul partilor in ceea ce priveste felul muncii, locul
muncii, conditiile de munca, salariul, durata contractului si timpul de munca si de odihna.
Modificarea C.I.M poate surveni in urmatoarele conditii:
- modificarea de drept, atunci cind apar legi care schimba datele initiale ale C.I.M;
- modificarea ca rezultat al vointei ambelor parti
- modificarea unilaterala de catre angajator a: locului de munca si felul muncii .
Art.25 (1) Modificarea C.I.M. unilaterala prin schimbarea locului de munca, determina detasarea
sau delegarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in C.I.M.
(2) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancţionarea disciplinară a acestuia.
(3) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Art.26 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului.
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în
6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
SUSPENDREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.27
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele
prevăzute la alin. (2) , dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 11/30
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
(1) Suspendarea C.I.M. se face in conformitate cu prevederile legale cu acordul de vointa
al ambelor parti semnatare, sau prin act unilateral al uneia dintre parti .
Art.28 Suspendarea de drept a C.I.M. poate avea loc in situatiile :
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) concediu fara plata pentru studii sau pentru interese personale
d) carantină;
e) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art.29 C.I.M poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
g) concediu de acomodare
h) exercitarea functiei de administrator .
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art.30 (1) Unitatea poate suspenda unilateral C.I.M. in urmatoarele situatii :
a. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c. în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 12/30
fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea
contractului de muncă;
d. pe durata detaşării;
e. pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) , dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după
caz.
Art.31 Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Art.32 (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o

indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.33 (1) Incetarea de drept a C.I.M. este dispusa in urmatoarele cazuri :
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate
de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii
de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 13/30
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j) , constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia,
în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în
termen de 5 zile lucrătoare.
CONCEDIEREA
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
1. pentru motive care tin de persoana salariatului
2. pentru motive care nu tin de persoana salariatului
3. concedierea colectiva
Art. 34 (1) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa celui care angajează,
în cazurile în care prin lege sau prin prezentul contract colectiv de muncă au fost prevăzute
asemenea interdicţii.
(2) Desfăşurarea activităţii ca Reprezentant al salariaţilor, nu pot constitui motive pentru
desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa Angajatorului.
(3) Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de
readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit
pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an/ 2 ani, respectiv de până la 3 ani, nu vor putea
fi concediaţi pentru necorespundere profesională.
(4) În cazul în care intenţionează să dispună o măsură disciplinară împotriva unui salariat, cu
excepţia cazului în care măsura disciplinară constă într-un avertisment scris, Angajatorul este
obligat să aplice procedura internă de cercetare prealabilă stabilită potrivit prevederilor Codului
muncii.
(5) Salariatul are dreptul de a fi informat cu privire la fapta ce i se impută şi dreptul de a se apăra,
iar Angajatorul are obligaţia de a-l asculta şi de a verifica susţinerile făcute de acesta în apărare.
(6) Modul de desfăşurare a procedurii disciplinare, precum şi rezultatele acesteia se consemnează
într-un proces-verbal.
(7) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care
a fost săvârşită, de gradul de vinovăţie a salariatului, de urmările abaterii şi de alte împrejurări,
potrivit legii.
Art. 35 Concedierea din initiativa angajatorului
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
(2) Este interzisă concedierea salariaţilor:
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 14/30
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
(3) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile alin. (3) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
(4) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia (exemplu- ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.) Desfiintarea
locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa .
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 36 (1) Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se face in urmatoarele
situatii :
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d)
Codul Muncii angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(3) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a) Codul Muncii ,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
(4) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în
drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa
judecătorească la care se contestă.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 15/30
(5) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(6) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
(7) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) Codul
Muncii , precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e) Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea
de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(8) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1) , acesta
are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(9) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului,
conform prevederilor alin. (1) , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc
de muncă oferit.
(10) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) ,
precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform
alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(11) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) Codul Muncii salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Art.37 – Concedierea colectiva, consultarea salariatilor
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,
dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1)-Codul muncii-, a
unui număr de salariati conf.art.68 Codul muncii .
Obligatiile angajatorului, procedura de concediere, masurile pe care trebuie sa le ia angajatorul si
dialogul dintre acesta si reprezentantii salariatilor vor respecta si compensatiile acordate
salariatilor concediati se vor face in conformitate cu art.69-art.74 - Codul muncii .
(2) În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu solicită acest
lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Art.38 - Preaviz
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d) , al art. 65 şi 66 Codul Muncii,
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) , care
se află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.(2) .
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 16/30
(4) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod

obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
(5) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Art.39 - Demisia
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz,
cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Art.40 – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA
(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) Codul Muncii, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract
individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile
prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de
la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive
şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 41 Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 17/30
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte
sau programe.
Art.42 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 de luni.
Art.43 Perioada de proba a salariatului ce incheie un C.I.M. pe durata determinata este de :
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art.44 – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL
(1) C.I.M. cu timp partial se incheie numai in forma scrisa, corespunzator unei fractiuni de norma
de cel putin 1 ore/zi, respectiv 5 ore/saptamana , pe durata nedeterminata sau determinata .
(2) Cuprinde fata de C.I.M. cu norma intreaga urmatoarele clauze :
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora.
(3) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
(4) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(5) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
(6) Angajatorul are obligatia de a afisa lista locurilor de munca vacante cu norma intreaga si de a
transfera la cererea angajatului de la fractiune de norma la norma intreaga daca este posibil . O
copie a anuntului cu locurile vacante va fi trimisa si reprezentantilor salariatilor .
CAPITOLUL III
TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE REPAUS ŞI ZILELE LIBERE
Art. 45 (1)Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore/zi şi de 40 de ore/săptămână.
Art 46 (1) Programul de lucru este determinat de natura lucrarilor de constructi, activitate care se
desfasoara preponderent in aer liber. Luind in consideratie imposibilitatea continuarii acestor
lucrari in perioada de timp friguros (iarna), timpul normal de lucru este considerat astfel :
- in perioada 01 aprilie - 30 noiembrie – 10 ore/zi
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 18/30
- in perioada 01 decembrie – 31 martie se va efectua concediul de odihna conf.

programarilor si se va aplica Legea 215/1997 modificata si actualizata .
(2) Pauza de masa de o ora (1200-1300) , nu este cuprinsa in program .
(3)Prestarea regimului prelungit se va face cu acordul salariatului . Avind in vedere
procesul tehnologic de executie al lucrarilor de turnari de betoane si torcretare sau alte lucrari ce
nu pot fi intrerupte, se va lucra in program normal de lucru de 10 ore/zi cu plata aferenta orelor
lucrate pentru perioada aprilie-octombrie. Programul normal de lucru saptamanal nu poate
depasi 48 de ore ca medie anuala.
a) Orele prestate zilnic peste programul normal de lucru si care nu depasesc programul
saptamanal de 48 ore anual, nu sunt considerate ore suplimentare, neluindu-se in considerare
perioadele de concediu de odihna si suspendari ale C.I.M.
b)Orele suplimentare se compenseaza cu ore libere in urmatoarele 30 de zile dupa
efectuarea acestora ;
c)Orele suplimentare, care depasesc programul saptamanal anual de 48 ore vor fi platite
conform art.123 – Legea 53/2003-Codul muncii , respectiv cu 75% din salariul de baza lunar.
(4)Munca prestată între orele 22.00 şi 6.00 este considerată muncă de noapte.
(5)Durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii care lucrează în regim de noapte nu
poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.
(6)Munca de noapte se plăteşte cu un spor de 25% din salariul de bază.
Art. 47 Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Art. 48 (1)Orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern
sau decizie interna .
(2)Repausul pentru servirea mesei este de 30 de minute pentru personalul TESA. Repausul pentru
servirea mesei cu o durată de 30 de minute se include în programul de lucru. Pentru personalul
din executie pauza de masa este de 60 de minute. (12.00-13.00)
Art. 49 (1)Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 Ianuarie;
- 24 Ianuarie "Unirea Principatelor Române";
- prima şi a doua zi de Paşte;
- 1 Mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- 1 Iunie, Ziua Copilului;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 Noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
- 1 Decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- prima şi a doua zi pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2)Salariaţilor care lucrează în locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii li se asigură compensarea cu timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(3)În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor salarial de bază ce nu poate fi mai mic de
100% salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 19/30
(4) Se stabileşte "Ziua Constructorului" -ultima sâmbătă a lunii iulie, zi în care nu se va lucra.
Cheltuielile ocazionate de acţiunile organizate de angajator cu acest prilej vor fi sponsorizate de
unitate.
Art. 50 (1)Salariaţii au dreptul la zile libere plătite, pentru evenimentele familiale deosebite sau
alte situaţii, după cum urmează:
- căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare,
- căsătoria unui copil - 5 zile lucrătoare,
- naşterea unui copil - 5 zile lucrătoare
- decesul soţului/soţiei, copilului, părinţilor/socrilor salariatului - 5 zile lucrătoare,
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor salariatului - 5 zile lucrătoare,
- la donarea de sânge - conform legii.
(2)Zilele libere prevăzute la alin. (1) se acordă numai în perioadele în care au avut loc
evenimentele respective.
Art.51 (1)În afara ajutoarelor prevăzute de lege la care au dreptul, salariaţii vor beneficia de
următoarele ajutoare functie de resursele financiare ale societatii :
a)în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei de doua salarii minime pe unitate,
suportat din fonduri proprii;
b)dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătură cu munca
sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de trei salarii minime pe
unitate, suportat din fonduri proprii;
c)în cazul decesului soţului, soţiei, părinţilor, copiilor aflaţi în întreţinere, se va acorda salariatului
un ajutor in suma de un salariu minim negociat pe unitate, suportat din fonduri proprii. Dacă
ambii soţi sunt salariaţi ai unităţii se acordă un singur ajutor pentru decesul copilului aflat în
întreţinere;
(2)Ajutoarele menţionate la alin. (1) se acordă în maximum 30 de zile calendaristice de la data
producerii evenimentului, în baza documentelor justificative.
(3)Utilizarea fondului social de 5% se va face obligatoriu cu acordul reprezentantilor salariatilor.
Art52 (1) Angajatorul va suporta cheltuielile de deplasare si detasare ale salariatului.
(2) Toate delegatiile, pentru intregul personal angajat al societatii, se vor efectua numai in baza
dispozitiei conducerii si prin semnarea ordinului de deplasare de catre conducerea societatii .
(3) Pentru personalul TESA se pot deconta cheltuielile de deplasare de la si la societate in suma
maxima de un abonament lunar pentru toate liniile RATB si un abonament lunar METROU.
(3) Indemnizatia de delegare (diurna) se stabileste la minimum suma de 40 lei/zi de delegare
(durata minima de delegare este de 12 ore si distanta minima de localitate in care isi are sediul
societatea este de 50 km), conform Ordinului Ministerului de Finante nr.1860/2006 indexabila in
procentele stabilite de Guvern .
(4) Pentru salariatii trimisi in interesul serviciului in strainatate, (HG 518/1995) indemnizatia de
delegare si decontarea cheltuielilor de cazare, transport si protocol se acorda la nivelul stabilit
prin actele normative in vigoare . Daca nu se asigura cazarea la hotel sau unitati de cazare,
salariatilor li se se vor acoperii cheltuielile de cazare pentru fiecare noapte in cuantul de 75% din
plafonul de cazare in valuta care se acorda pentru tara respectiva.
(5) Cheltuielile de cazare efectuate de personalul aflat in delegatie , se deconteaza la nivelul
corespunzator tarifelor aplicate la hotelurile de categoria trei stele , pe baza actelor justificative,
pentru personalul de conducere si nu exista limitare de categorie . In cazul in care nu poate fi
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 20/30
asigurata cazarea in spatii de cazare autorizate care sa elibereze documente de plata, decontarea
cheltuielilor de cazare se face in suma constanta pe durata prezentului contract de 100 lei/zi .
(6) Personalul angajat poate folosi pentru deplasari urmatoarele mijloace de transport: avion,
C.F.R., auto, mijloc ce trebuie mentionat pe ordinul de deplasare .
(7) In cazul in care deplasarea se face in afara unitatii cu aprobarea conducerii unitatii cu
mijloacele de transport proprietate personala , decontarea cheltuielilor de transport se face in
limita costului biletului de tren rapid , clasa I pe distanta respectiva.
(8) Pentru asigurarea unor conditii materiale si sociale mai bune, salariatii beneficiaza de unele
facilitati suplimentare cu obligatia de-a realiza sarcinile de serviciu la un nivel ridicat :
 acordarea transportului pentru vizitarea familiei o la trei saptamani gratuit ;
 pentru personalul muncitor existent la punctele de lucru, functie de situatia financiara a
societatii, se poate acorda o masa / zi ( sau hrana rece – pentru schimbul de noapte ) .
 partile contractante convin sa actioneze impreuna pentru aplicarea prevederilor Legii
nr.142/1998, privind tichetele de masa . Pentru personalul cu norma intreaga care isi
desfasoara activitatea in Bucuresti, se va acorda 1 tichet/zi lucratoare , pentru
personalul cu contract de munca cu timp partial, proportional cu timpul lucrat .
 Tichetele cadou se pot acorda cu ocazia sarbatorilor de Paste si Craciun.
CAPITOLUL IV: SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Art. 53 (1)Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate
aspectele legate de muncă.
(2)În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale,
de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor necesare acesteia.
(3)La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (2) se va ţine seama de
următoarele principii generale de prevenire:
a)prevenirea riscurilor;
b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)combaterea riscurilor la sursă;
d)adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea
echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a
muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e)luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f)înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos;
g)planificarea prevenirii;
h)adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i)aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
(4)În vederea asigurării securităţii şi sănătăţii la locurile de muncă, angajatorul, în cadrul
responsabilităţilor sale, are obligaţia de a efectua evaluarea riscurilor pentru securitatea şi
sănătatea lucrătorilor pe meserii şi, ulterior acestei evaluări, dacă este necesar, să ia măsurile
tehnice, organizatorice şi sanitare aplicabile la toate nivelurile ierarhice.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 21/30
(5)Angajatorul, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, are obligaţia

de a elabora instrucţiuni proprii de securitate şi sănătate în muncă pentru aplicarea şi/sau
completarea reglementărilor din acest domeniu ţinând seama de particularităţile activităţilor şi
condiţiile concrete de la locul de muncă.
(6)În cuprinsul fişei postului la capitolul "Responsabilitati" se vor prevedea în mod expres sarcini
în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă în funcţie de postul de lucru unde îşi
desfăşoară activitatea lucrătorul respectiv, cat si riscurile identificate la locul de munca.
(7)Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale în condiţiile legii.
Art. 54 (1)Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi, atât pentru cei salarizaţi în
acord, cât şi pentru cei salarizaţi în regie, potrivit specificului activităţii fiecăruia şi se desfăşoară
ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi
nivelul de dotare tehnică a muncii.
(2)Angajatorul va asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă, stabilind
sarcini de serviciu şi responsabilităţi sub formă de norme de muncă, norme de timp, norme de
producţie sau norme de personal, însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire.
Art. 55 (1)Normele de muncă vor fi stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o
intensitate a efortului fizic sau intelectual şi la o solicitare psihica care să nu conducă la oboseala
excesivă a angajaţilor; în egală măsură, normele de muncă vor asigura utilizarea integrală şi
eficientă a timpului de lucru.
(2)Normele de muncă aprobate de angajator cu acordul sindicatelor se fac cunoscute salariaţilor
cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.
(3)Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază
negociat.
(4)Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de
muncă vor fi suportate de angajatori, pentru prima solicitare a sindicatelor.
Art. 56 (1)Pe baza evaluării riscurilor, angajatorul va întocmi un plan de prevenire şi protecţie
compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de orice altă natură care va fi adus la
cunoştinţă lucrătorilor şi aplicat corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii şi locurilor
de muncă.
(2)Angajatorul, în cadrul responsabilităţilor sale, are obligaţia să implementeze o politică de
prevenire coerentă în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă, a metodelor şi
tehnologiilor de muncă, a echipamentelor de muncă, a condiţiilor de muncă, a organizării muncii,
a relaţiilor sociale în procesul muncii şi influenţa agenţilor (fizici, chimici, biologici) din mediul de
muncă.
(3)Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
(4)Instruirea se realizează periodic cu respectarea instructiunii IL-04, prin modalităţi specifice
stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în
muncă şi cu reprezentantii salariatilor.
(5)Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere
mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a
activităţii.
(6)Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 22/30
Art. 57 (1)Angajatorul este obligat ca la angajare şi pe toată perioada în care lucrătorul îşi
desfăşoară activitatea în unitate să-i asigure echipamentul individual de protecţie şi de lucru, în
funcţie de condiţiile de muncă.
(2)Lucrătorul nu poate fi obligat să lucreze dacă nu i se asigură echipamentul individual de
protecţie corespunzător.
(3)În toate cazurile în care, în afara echipamentului individual de protecţie prevăzut de lege,
angajatorul impune o anumită ţinută vestimentară ca echipament de lucru, contravaloarea
acesteia se suportă integral de către angajator.
(4)Echipamentul individual de protecţie se acordă în funcţie de riscurile la care este supus
lucrătorul.
(5)În situaţia în care un echipament individual de protecţie se impune a fi purtat de mai multe
persoane se vor lua măsurile corespunzătoare astfel încât această utilizare să nu creeze diferiţilor
utilizatori nicio problemă de sănătate sau de igienă. Se recomandă purtarea de o singură
persoană.
(6)Angajatorul are obligaţia de a asigura verificarea anuala a echipamentelor de lucru, unde
legislatia impune evaluarea acestora prin persoane specializate .
Art. 58 (1)Părţile sunt de acord că nicio măsură privind securitatea şi sănătatea în muncă nu este
eficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de către lucrători.
(2)Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi
perfecţionarea profesională a lucrătorilor cu privire la reglementările din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
(3)Angajatorul are obligaţia de a asigura instruirea lucrătorilor din punct de vedere al securităţii şi
sănătăţii în muncă în cele trei faze, respectiv instruirea introductiv-generală, instruirea la locul de
muncă şi instruirea periodică, acestea fiind consemnate în fişa de instruire individuală.
(4)Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se efectuează în timpul
programului de lucru şi este considerată timp de muncă.
Art. 59 (1)În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, angajatorul
va lua măsuri de amenajare ergonomică a locurilor de muncă.
(2)Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de către angajator, să
nu le deterioreze şi să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.
Art. 60 (1)Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a
muncii.
(2)Angajatorul va organiza la angajare şi ulterior, o dată pe an, examinarea medicală gratuită a
tuturor salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul
pe care ar urma să îl ocupe sau pe care îl ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor
profesionale.
(3)Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale organizate potrivit prevederilor alin.
(2). Refuzul angajatului de a se prezenta la examinarea medicală constituie abatere disciplinară şi
se sancţionează.
(4)La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu
scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul
protecţiei muncii.
Art. 61 Stadiul îndeplinirii măsurilor înscrise în planul de prevenire şi protecţie, cât şi starea
generală de sănătate a salariaţilor vor fi analizate cel puţin o dată pe an în cadrul Comitetului de
sănătate şi securitate în muncă al societatii.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 23/30
CAPITOLUL V: CONCEDIUL DE ODIHNĂ ŞI ALTE CONCEDII

Art. 62 (1)Concediul anual de odihnă reprezintă forma de repaus anual necesar refacerii
capacităţii fizice şi psihice de muncă a salariatului, ca urmare a muncii depuse pentru îndeplinirea
sarcinilor de serviciu.
(2)Concediul anual de odihnă plătit este garantat şi obligatoriu pentru toţi angajaţii.
(3)Orice tranzacţie sau convenţie prin care se limitează, renunţă sau concesionează dreptul la
concediul legal de odihnă anual este lovită de nulitate.
(4)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin prezentul
contract colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(5)Concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic.
(6)Prin excepţie de la prevederile alin. (5), efectuarea concediului de odihnă în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege .
Art. 63 (1)Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de 21 de
zile lucrătoare.
(2)Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(3)Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute
la alin. (2) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu.
(4)Indemnizaţia de concediu şi prima de vacanţă se plătesc de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
(5) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de 3 zile lucrătoare.
Art. 64 (1)Concediul anual de odihnă (inclusiv concediul de odihnă suplimentar) va putea fi
fracţionat la solicitarea salariatului sau în funcţie de interesele unităţii în două tranşe, din care
prima tranşă de cel puţin 15 zile lucrătoare. Cealaltă tranşă va trebui acordată şi efectuată până la
sfârşitul anului în curs.
(2)Când, din motive neimputabile salariatului, acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă
pe anul în curs, restul de concediu se va acorda în trimestrul întâi al anului următor, la data
solicitată de angajat.
Art. 65 Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Art. 66 Concedii de formare profesionala
(1)Salariaţii au dreptul să beneficieze de concedii de formare profesională, cu sau fără plată, în
condiţiile legii.
(2)Concediile de formare profesională fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada
formării profesionale pe care acesta o urmează din iniţiativa sa, în limita a maximum 30 de zile
calendaristice pe an.
(3)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului dacă absenţa acestuia ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii sectorului în care acesta îşi are locul de muncă.
Art. 67 (1)Pentru rezolvarea unor probleme personale, salariaţii pot beneficia anual, la cerere, de
concediu fără plată a cărui durată nu va depăşi 30 de zile calendaristice.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 24/30
(2)Salariatul nu poate pleca în concediu fără plată, fără avizul scris al şefilor ierarhici şi, respectiv,
aprobarea conducerii unităţii.
Art. 68 Salariaţii care îşi pierd temporar capacitatea de muncă au dreptul la concediu medical în
condiţiile prevăzute de lege.
CAPITOLUL VI: SALARIZAREA ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE

Art. 69 (1)Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu în bani.
(2)Salariul cuprinde salariul de bază la care se adaugă, după caz, indemnizaţiile, sporurile şi alte
adaosuri.
(3)La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
Art.70 (1)Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii şi sancţionarea celor vinovaţi de încălcarea acestui principiu.
(2)În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor
nu poate fi opusă, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul.
Art.71 (1)Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt
următoarele:
a)în regie sau după timp;
b)în acord direct, progresiv sau indirect; cele trei tipuri de salarizare în acord se aplică individual
sau colectiv;
c)pe bază de tarif sau cote procentuale din veniturile realizate;
d)alte forme specifice unităţii.
(2)Angajatorul asigura cadrul corespunzător de implementare a unor politici salariale echitabile,
corecte şi transparente, precum şi a unor structuri salariale proprii în concordanţă cu principiile
adoptate.
În construcţia propriului sisteme de salarizare se va urmări atingerea obiectivelor strategice şi pe
termen scurt ale societăţii prin asigurarea unei forţe de muncă bine motivată, competentă şi
angajată.
(3)Sistemul de salarizare trebuie să se bazeze pe criterii de evaluare şi ierarhizare a posturilor,
precum şi pe evaluarea performanţelor salariaţilor astfel încât să se motiveze munca de calitate,
iniţiativa şi stimularea productivităţii.
Art. 72 (1)Părţile convin ca unul dintre principiile sistemului de salarizare să fie cel al
competenţelor profesionale.
(2)Grila de salarizare va fi stabilită la nivelul companiei, fără a se pierde drepturile salariale
câştigate anterior.
(3)Salariul de bază al debutanţilor în perioada de stagiu sau probă poate fi diminuat cu până la
20% faţă de cel minim al funcţiei respective.
(4)Salariaţii, alţii decât şoferii, care exploatează, au in gestiune un autovehicul, vor avea o
salarizare superioară funcţiei de bază.
Art. 73 (1)Salariul de bază minim brut garantat în plată la nivel national este 1.900 lei.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 25/30
(2)Negocierea salariilor în cadrul sistemului de salarizare stabilit de către fiecare unitate va urmări
în permanenţă realizarea obiectivelor societăţii, în condiţii de rentabilitate şi eficienţă.
(3)Procentul de creştere a salariilor negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate
se include în tariful lucrarilor de constructii-montaj executate.
(4)Se stabilesc grile minime de salarizare pe următoarele categorii:
Nr. Salariu de bază
Funcţie/Post
crt. - Lei-
1. Funcţii de conducere 6.000
2. Personal cu studii superioare de lungă durată 4.800
3. Personal cu studii superioare de scurtă durată/Subingineri 4.000
4. Tehnicieni şi maiştri 3.600
5. Personal calificat 2.500
6. Muncitor necalificat 1.900
(5)Se stabileşte tichetul de masă la valoarea nominală maximă prevăzută de legislaţia în vigoare.
Art. 74 (1)Adaosurile la salariul de bază sunt:
a)adaos de acord functie de realizarile lunare de productie;
b)premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-un procent de minimum 2,5% din
fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c)cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor în condiţiile legii la inchiderea exercitiului
finaiar contabil;
d)tichetele de masă se acorda conform Legii 142/1998-legea tichetelor de maza actualizata.
Tichetele de masa si cadou se pot acorda in conformitate cu Codul Fiscal in vigoare .
Art. 75 Angajatorul poate stabili anual obiective şi/sau indicatori de performanţă pe total unitate
şi/sau la nivelul structurilor organizatorice, urmând ca salarizarea lunară să fie efectuată în funcţie
de gradul de realizare a acestora şi de performanţele financiare ale unităţii.
Art. 76 (1)Salariile de bază individuale se negociază de angajator, în baza criteriilor de evaluare
prevăzute în sistemul de salarizare al societatii.
(2) In cazul in care angajatii sunt nemultumiti de nivelul salarial negociat, se pot adresa Consiliului
de Administratie in baza unui referat de argumentare a solicitarii salariale. In termen de 15 zile
C.A. va analiza impreuna cu directorii societatii si va comunica salariatului nivelul salarial stabilit
tinand cont de realizarile profesionale din ultimile 12 luni ale salariatului .
Art. 77 (1)Angajatorul va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor
ce-i revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
(2)În situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total,
condiţiile realizării sarcinilor de serviciu, acesta este obligat să plătească salariatului salariul de
bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt, iar salariatul a stat la dispoziţia unităţii.
(3)În cazurile excepţionale, când - din motive tehnice sau alte motive - activitatea a fost
întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea
lucrului să nu se fi produs din vina salariaţilor şi dacă în tot acest timp aceştia au rămas la
dispoziţia unităţii.
Art. 78 Plata salariilor se va face periodic, la datele stabilite prin contractul colectiv de muncă la
nivel de unitate respectiv 14 si 29 ale lunii.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 26/30
Art. 79 (1)Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale unităţii.
(2)În caz de faliment sau lichidare judiciară, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar
drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând a fi plătite integral înainte de a-şi
revendica cota-parte ceilalţi creditori.
Art.80 SPORURI
Sistemul de salarizare instituit in cadrul societatii cuprinde si acordarea de sporuri la salarii
pentru compensarea eforturilor determinate de desfasurarea activitatii in puncte de lucru unde
se mentin microclimate nefavorabile desfasurarii activitatii .
Obligatia permanenta a conducerii societatii este de a asigura si imbunatatii permanent
conditiile normale de munca pentru prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirilor
profesionale . Acordarea acestor sporuri este conditionata de :
a)incasarea acestora de la beneficiar prin documentele de decontare a productiei
executate ;
b)indeplinirea criteriilor prevazute pentru plata fiecarui spor ;
c)posibilitatile financiare ale firmei ;
d)asigurarea tuturor conditiilor pentru normalizarea conditiilor de munca, scaderea
efortului fizic si nervos al executantului .
a) Sporul pentru lucrul la inaltime se acorda personalului muncitor la punctele de lucru unde cu
toate masurile luate de securitate a muncii se mentine un anumit risc de accidente sau
imbolnaviri prin cadere de la inaltime .
Se acorda urmatoarele procente proportional cu timpul efectiv lucrat in aceste conditii:
a)pentru inaltimi de peste 7 m -50 m se acorda 5%
b)pentru inaltimi de peste 50 m se acorda 10%
Procentul acordat se stabileste la inceputul lucrarii indicindu-se in fisa tehnico-economica
functie de riscul de imbolnavire si accidentare, solicitarea nervoasa, indici de morbiditate .
b) Sporul pentru conditii grele de munca se acorda personalului executant care lucreaza efectiv si
permanent la punctele de lucru si reprezinta :
a) efort fizic ridicat sau pozitie de lucru incomoda ;
b) lucrul in aer liber cu variatii mari de temperatura, umiditate si poluare ridicata ;
c) deplasare pe teren accidentat .
Se acorda cu aprobarea conducerii, un procent de pina la 15% din salariul de baza
proportional cu timpul efectiv lucrat in aceste conditii .
c) (1) Sporul pentru lucrul pe timpul noptii se acorda personalului care lucreaza in intervalul
cuprins intre orele 2200-600 , cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in plus sau in
minus fata de aceste limite .
(2) Salariatii care isi desfasoara activitatea in timpul noptii au programul de lucru diminuat
cu o ora fata de durata de lucru din timpul zilei, fara ca acest lucru sa duca la micsorarea
remunerarii . Aceste prevederi nu se aplica salariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii
deosebite unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore .
(3) Procentul acordat este de 25% din salariul de baza proportional cu orele efectiv lucrate
in intervalul stabilit in aliniatul 1 .
(4) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte , vor fi supusi
unui examen medical gratuit, inainte de inceperea activitatii si apoi periodic .
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 27/30
d) Sporul pentru conducerea formatiei se acorda sefilor de echipa (personal muncitor),

nominalizati prin decizie de catre conducerea societatiii la inceputul anului sau ori de cite ori
intervin modificari in organizarea echipelor .
Sporul este de 10% si se acorda procentual functie de numarul de muncitori existenti in
formatia de lucru si salariul tarifar corespunzator cu numarul de zile lucrate ( %x 8 ore /ziX nr.de
zile lucrate) .
Plata sporului este conditionata de indeplinirea stadiilor fizice si a normei fizice ce au
revenit formatiei in luna respectiva, precum si a sarcinilor realizate de seful de echipa confirmate
de maistrul coordonator.
e) Sporul pentru exercitarea si a unei functii suplimentare se acorda salariatului care preia pe
baza dispozitiilor conducerii societatii si sarcinile unei functii cu alta specialitate decit a functiei pe
care este incadrata persoana respectiva .
Preluarea sarcinilor altui post (lipsa titularui de post care se afla in concedii medicale
prelungite, de maternitate, pentru cresterea copilului pina la trei ani, concedii de studii neplatite,
detasarea la lucrari in strainatate, etc dar nu si in cazul concediului de odihna) reprezinta o
crestere a gradului de ocupare a salariatului .
Acordarea acestui spor se face in procent de pina la 50% din salariul de baza lunar minim
al functiei inlocuite si se acorda cind titularul de post absenteaza cel putin o luna sau postul este
vacant .
Plata este conditionata de indeplinirea integrala a sarcinilor si atributiilor postului
respectiv la un nivel calitativ superior .
f) Spor pentru ore lucrate suplimentar se acorda personalului chemat cu acordul acestuia si cu
aprobarea conducerii societatii, sa lucreze peste programul normal de lucru stabilit in unitate sau
in zilele de sarbatori legale si zile nelucratoare, cit si pentru avarii, urgente si calamitati .
(2) Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile
dupa efectuarea acestora. In cazul in care nu este posibila compensarea prin timp liber, orele
suplimentare se platesc prin acordarea unui spor de 75% din salariul de baza .
(3) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea
unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru
personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a
fost suspendat au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit alin.(2).
Art.81 – Plata salariului
(1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 82 (1)Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite,
în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu
există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 28/30
Art. 83 (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de
către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 84 (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute
de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 85 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată
în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Art. 86 (1)Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.
CAPITOLUL VIII: FORMAREA PROFESIONALA

Art. 87 (1)În contextul prezentului contract, părţile înţeleg definirea următorilor termeni astfel:
a)formare profesională - orice procedură prin care o persoană dobândeşte o calificare atestată
printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii;
b)formare profesională continuă - procedura prin care o persoană având deja o calificare ori o
profesie dobândeşte noi competenţe cognitive şi funcţionale (deprinderi);
(2)Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor
categoriilor de salariaţi.
Art. 88 (1)Angajatorul elaborează anual şi aplică planul de formare profesională cu consultarea
reprezentantilor salariatilor, în urma obţinerii rezultatelor la măsurile întreprinse pentru
identificarea necesarului de formare.
(2)Plănul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3)În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(4)Durata obligaţiei salariatului de a presta o muncă în favoarea unităţii care a suportat
cheltuielile de formare profesională este de 3 ani şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului ulterior formării profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de
muncă.
Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 29/30
CAPITOLUL IX: ALTE PREVEDERI ÎN LEGĂTURĂ CU DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Art. 89 (1)Părţile contractante recunosc pentru fiecare dintre ele libertatea de opinie.
(2)Angajatorul se obligă să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă de reprezentanţii salariaţilor.
Art.90 Angajatorul are obligaţia de a invita reprezentanţi salariatilor la şedinţele Consiliului de
administraţie în condiţiile legii. Participarea acestora are statut de observator, cu drept de opinie,
dar fără drept de vot. Opiniile reprezentanţilor salariatilor vor fi consemnate în procesul-verbal al
şedinţei .
Art.91 Părţile convin ca, anual, angajatorul să informeze angajaţii – prin prezentarea bilantului
annual - despre situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea organizaţiei.
Art.92 (1)Pentru fundamentarea acţiunilor prevăzute la art. 30, alin. (2) din Legea nr. 62/2011 -
Legea dialogului social, angajatorul va pune la dispoziţia reprezentantilor salariatilor ori va asigura
accesul la informaţiile şi documentele necesare, reprezentanţii salariatilor având obligaţia de a
păstra confidenţialitatea datelor ce le-au fost transmise.
(2) Fondurile destinate activităţilor în domeniul pregătirii, negocierii şi aplicării contractelor
colective de muncă la nivelul unitatii, vor fi prevazute in bugetul de venituri şi cheltuieli .
Art.93 Angajatorul nu va angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial în
perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor colective de muncă, pe locurile de muncă ale
salariaţilor aflaţi în conflict.
Art.94 Angajatorii recunosc dreptul reprezentanţilor salariatilor de a verifica la locul de muncă
modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă şi
regulamentul intern.
Art.95 (1)Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica, conform legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
(2)Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului
nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului, emisă în formă scrisă.
(3)Reprezentantii salariatilor, recunoaşte dreptul angajatorului de a stabili, în condiţiile legii,
răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea
normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii societatii, de a stabili normele de
disciplină a muncii .
Art.96 (1)Pentru rezolvarea conflictelor individuale de muncă dintre salariaţi, dintre angajator şi
salariaţi, precum şi a reclamaţiilor şi sesizărilor, părţile convin ca în primul rând să acţioneze
pentru concilierea lor în cadrul unităţii.
(2)În acest scop, la nivelul unităţii se va constitui o Comisie de conciliere, formată din
reprezentanţi ai angajatorilor şi ai sindicatelor, ce va funcţiona pe baza unui regulament propriu.
În caz de nesoluţionare, se va urma calea legală.
(3)În situaţia declanşării unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei, reprezentantii salariatilor şi
conducerea unităţilor au obligaţia ca pe durata acestora să protejeze patrimoniul unităţii şi să
asigure funcţionarea neîntreruptă a utilajelor şi instalaţiilor tehnologice a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea angajaţilor sau a populaţiei ori ar putea cauza
pagube majore.
CAPITOLUL X: DISPOZIŢII FINALE

Cod: IL-05
2018-2019
RESURSE UMANE
pag. 30/30
Art.97 Drepturile prevăzute prin contractele individuale de muncă nu pot fi sub nivelul celor
stabilite prin contractul colectiv de muncă .
Art.98 Prezentul Contract colectiv de muncă isi produce efecte odata cu inregistrarea la
Inspectoratul Teritorial de Munca al Mun. Bucuresti .
Art.99 Prezentul contract colectiv de munca va prelua modificarile legislative care se vor aproba
pe parcursul executarii acestuia .
PARTILE SEMNATARE
DIRECTORUL GENERAL , REPREZENTANTI SALARIATI :

GIP GRUP SA nume/semnatura
MANOFU SRGIU-ALEXANDRU 1.OROSZ JANOS
_______________________
2.POPESCU MARIAN-GEORGE
________________________
3.LENGHERU MARIA
________________________
4. LUCU MIHAI
________________________
5. RADOI ION
________________________

CCM 2018-2019

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CCM 2018-2019

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Nr. Pag/ Natura modificării Cine a Data intrării în

CAPITOLUL I: DISPOZIŢII GENERALE

S-A ÎNCHEIAT PREZENTUL CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVELUL SOCIETATII

- Lengheru Maria - contabil

CAPITOLUL I: DISPOZIŢII GENERALE

f) coordonează şi urmăreşte aplicarea şi respectarea normelor şi legislaţiei de protecţie a muncii,

EXECUTAREA CONTRATULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

c. dreptul la concediu de odihnă anual;

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

SUSPENDREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.32 (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

(4) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

- in perioada 01 decembrie – 31 martie se va efectua concediul de odihna conf.

CAPITOLUL IV: SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

(5)Angajatorul, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, are obligaţia

CAPITOLUL V: CONCEDIUL DE ODIHNĂ ŞI ALTE CONCEDII

CAPITOLUL VI: SALARIZAREA ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE

d) Sporul pentru conducerea formatiei se acorda sefilor de echipa (personal muncitor),

CAPITOLUL VIII: FORMAREA PROFESIONALA

CAPITOLUL IX: ALTE PREVEDERI ÎN LEGĂTURĂ CU DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

CAPITOLUL X: DISPOZIŢII FINALE

DIRECTORUL GENERAL , REPREZENTANTI SALARIATI :

MANOFU SRGIU-ALEXANDRU 1.OROSZ JANOS

S-ar putea să vă placă și