CURS 5

1. Clarificați relația dintre „putere” și „autoritate”.

Puterea
- contribuie la explicarea modului în care unele persoane pot influența
comportamentul și acțiunile altora
- puterea socială se referă la capacitatea cuiva de a-și impune voința, în cadrul
unei relații sociale, aspect fundamental în managementul clasic.
Autoritatea
- se referă la dreptul de a exercita puterea; in management, autoritatea
(formală) decurge din dreptul de dispoziție, izvorât din poziția ocupată
formal în organizație.
În esență, puterea liderului se bazează pe surse interpersonale (recompensa;
coerciția; legitimitatea; referința; expertiza) și surse situaționale (cunoștințe;
resurse; participarea la decizie; asocieri diferite).

2. Prezentați succint reacțiile subalternilor la exercitarea de către un lider a

puterii.
Reacțiile subalternilor la exercitarea de către un lider a puterii pot fi, în termeni
generali, de trei tipuri:
- implicarea - împărtășesc integral punctul de vedere al conducătorului și se
angajează cu convingere în aplicarea deciziilor acestuia, reacție bazată pe:
 puterea de expertiză (generată de competența profesională și managerială)
 puterea de referință (generată de dorința de identificare cu liderul);
- complianța - se angajează în aplicarea deciziilor acestuia, chiar dacă nu sunt de
acord cu acestea, reacție bazată pe:
 puterea legitimă (generată de acceptarea dreptului liderului de a cere și de
obligatia subordonatilor de a se conforma)
 puterea de recompensare;
- rezistența - vor încerca să nu aplice deciziile – reacție bazată pe:
 puterea de coerciție limitată (generată de dorința de evitare a sancționării).
 3. Prezentați succint teoriile fundamentale ale leadership-ului.
Abordările diferite în actul de conducere sunt determinate, pe lângă contextul
concret de acțiune, și de modelele de gândire/de înțelegere a problematicii
domeniului.
„Teoria marelui om”– calitatea de lider decurge din calitatea de persoană
excepțională, predestinată/născută pentru a fi lider (aleși de divinitate ori
cu „sânge albastru”- Dalai Lama);
„Teoria trăsăturilor”– calitatea de lider decurge dintr-o combinație de
„trăsături” native sau dobândite, comune liderilor, calități/trăsături ce
îi fac potriviți pentru a conduce (există un set de trăsături fundamentale
pentru un lider, care îi deosebesc de ceilalți membri ai echipei și care pot fi
folosite pentru identificarea/validarea lor);
„Teoria contingenței” - nu există o rețetă predefinită de succes în conducere,
acesta este determinată de variabile de mediu social, care favorizează și
validează anumite tipuri comportamentale, într-un context dat (un lider bun
depinde, atât de personalitatea acestuia, cât și de situație și de de capacitatea
de adaptare la context); situația impune/ validează un anumit tip de lider
(altfel spus, poate fi considerat un bun lider și individul care, mai mult
sau mai puțin întâmplător, „cade” pe/ se potrivește cu profilul de lider,
cerut de situația specifică).
„Teoria leadership-ului situațional” - situația impune un anumit tip de
leadership; liderul trebuie să se adapteze situației) - corelarea modului de
conducere cu situația; nu există o rețetă/abordare generală de succes, dar se
poate vorbi de o „cea mai bună cale” de a fi lider, care trebuie identificată și
aplicată într-un anumit context (în funcție de domeniul de activitate,
caracteristica grupului de oameni conduși, motivația acestora etc.);
„Teoriile centrate pe comportament”- accent pe ceea ce fac managerii;
liderii sunt formați, oricine poate deveni lider prin asimilarea unor seturi de
comportamente, care produc reacții de acceptare/recunoaștere a unei
persoane ca lider și, în consecință, de susținere a acestuia; diferite pattern-
uri de comportament sunt grupate și etichetate ca „stiluri”, pe care
liderul le folosește după adecvat;
„Teoria leadership-ului tranzacțional” - liderii își consolidează autoritatea
pe baza relațiilor de putere, prin care încearcă implementarea în
subconștientul celorlalți o imagine solidă a poziției personale dominante în
 cadrul echipei, menită să evite contestarea/creează și cultivă dependența de
lider;
„Teoria leadership-ului transformațional” - în esență, este opusul conducerii
tranzacționale; preferă în locul unei abordări „cinice”, de tip cost-beneficiu,
standarde morale, focalizează pe inspirarea subordonaților/oferă un model/
de a realiza performanțe peste limitele fixate, pe creșterea atașamentului față
de organizație, pe motivația intrinsecă și pe oferirea și împărtășirea unei
viziuni, odată cu angajamentul în implementarea acesteia.

4. Prezentați succint stilurile de conducere în funcție de atitudinea față de

responsabilitate.
 stilul repulsiv - al celor care refuză calitatea de conducător (dacă sunt numiți,
vor conduce cu mari erori)
 stilul dominant – își doresc conducerea, cred că pozițiile înalte li se cuvin,
tind să-și impună punctul de vedere, vor genera tensiune și conflict; nu-și
asumă eșecul, sunt perseverenți în atingerea obiectivelor
 stilul indiferent – nu și-au dorit poziții de conducere, pot fi manageri
eficienți, sunt responsabili, își evaluează corect rezultatele, sunt înclinați
către perfecționare și creează un climat de muncă favorabil.

5. Prezentați succint stilurile de conducere în funcție de tipul de motivare.

După tipul de motivare se întâlnesc:
- stilul foarte autoritar – liderul decide numai singur, fixează obiectivele și
modalitatea de realizare, (controlul este exagerat, iar inovarea și inițiativa
lipsesc);
- stilul autoritar-binevoitor - liderul stabilește obiectivele, dar discută căile de
realizare (ambele stiluri prezentate generează rezistență neexprimată, lipsa
implicării, sarcinile fiind percepute doar ca obligații);
- stilul participativ-consultativ – liderul stabilește și discută problemele, cu
participare la stabilirea obiectivelor și a căilor de realizare (induce efecte
pozitive pe plan motivațional);
- stilul foarte participativ – liderul indică doar simptomele și lasă restul pentru
implicarea subalternilor (absența managerului neducând la perturbații).
 6. Explicați succint relația „management-leadership”.
Leadership-ul reprezintă totalitatea acțiunilor unui manager, care urmăresc
determinarea subalternilor/colaboratorilor să acționeze adecvat și oportun, în
vederea atingerii obiectivelor prestabilite.
În organizație nu există poziții separate de lider și de manager. Un bun
manager adoptă o decizie corectă, dar, pentru punerea cu succes a acesteia în
practică, sunt necesare și calități de lider, care să genereze susținerea
colaboratorilor și convingerea altor responsabili.

Rezistența neexprimată reprezintă principalul obstacol cu care liderul se

confruntă; rezistența neexprimată îmbracă forma opoziției puternice, adesea
nemanifestată fățiș, de cele mai multe ori chiar inconștientă, față de deciziile
adoptate de lider; forma mascată se realizează, de regulă, prin utilizarea
mecanismelor birocratice și de persuasiune, care pot bloca, parțial sau total, un curs
al acțiunii (de exemplu: „sabotajul” birocratic).

Competentele liderului:
 Valorile, credintele si convingerile etice reprezinta fundamentul
competentei de lider.
 Un lider trebuie să știe cum să motiveze oamenii.
 Care sunt propriile sale puncte tari și puncte slabe.
 Cum să inoculeze valori și credințe în indivizi.
 Cum se dezvoltă caracterul și cum aceștia învață.
 Trebuie să genereze încredere, respect și înțelegere între oameni, să
dezvolte moralul, coeziunea și disciplina, să dezvolte abilitățile
individuale și de echipă, pentru o performanță ridicată a structurii pe care
o conduce, iar subordonații săi să poată să facă față stresului
 Oferă orientare (stabilește obiective, rezolvă probleme, adoptă decizii și
planifică), susține acțiunea (comunică, diseminează informație,
coordonează, supervizează și evaluează, pentru atingerea obiectivelor) și
motivează (pentru aceasta, trebuie să fie un exemplu și să împartă și
„binele și răul” cu subordonații lui).