MASTERAND JIGNEA CRISTIAN

GRUPA AAF200

SARCINA LA TEMA I

1.Definiți notiunea *Dezvoltare organizațională*.

2 Caracterizați relația *Schimbare-dezvoltare organizațională

3. Determinați cauzele rezistenței la schimbare

4. Definiți noțiunea *Managementul schimbării organizaționale*

5. Exemplificați rolul consultanților in managementul schimbării

6. Metodologia folosită în managementul schimbarii

7. Esența Modelului Kurt Lewin

8. Avantajele Modelului acțiunii de cercetare si a Modelului adaptărilor la actiunea de cercetare

9. Variabilele Modelului abordării sistemice

10. Esența Modelului general de planificare a schimbărilor

11. Desctieți etapele procesului de schimbare

12. Analizați metodele folosite in procesul de scimbare

1. dezvoltarea organizaţională reprezinta un ansamblu de acţiuni de proiectare şi

implementare a unor măsuri de perfecţionare a componentelor sistemului de management
(strategie, structură, sistem informaţional, sistem decizional sistem metodologic), menite să
conducă la creşterea performantelor și competitivităţii organizaţiei.

2.

Interdependenţa dintre dezvoltarea organizaţională şi schimbare scoate în evidenţă

următoarele aspecte semnificative:
* linia de dezvoltare (curba D) este determinată de ritmul schimbărilor în timp, care sunt
reprezentate grafic prin curbele de înnoire Ci;
 * curbele de înnoire sau de schimbare (Ci) caracterizează mediul în care acţionează
organizaţia şi au o cădere asimptotică, deoarece o serie de elemente care influenţează
schimbarea (tradiţii, obiceiuri, resurse etc.) au o existenţă îndelungată;
* schimbarea efectuată în perioada (ti) intră în funcţiune în perioada următoare (ti+l), după
care urmează o perioadă de maturizare, când îşi manifestă deplina forţă, după care scade
treptat odată cu apariţia procesului de îmbătrânire.
Cu cât promovarea schimbărilor este mai viguroasă, cu atât înnoirile se derulează într-un
ritm mai rapid, ceea ce se va concretiza intr-un unghi mai mare (b), iar durata de viaţă a
produselor, tehnologiilor, metodelor şi tehnicilor va fi mai redusă, deci o dinamică şi o
dezvoltare accelerată a organizaţiei.
Unghiul de dezvoltare (a) se poate determina după relaţia: a = dx f(b) unde: a - reprezintă
unghiul pe care-i face curba dezvoltării cu orizontala;
b - unghiul înnoirilor, care depinde de intensitatea schimbărilor;
d - factor de corelaţie, care diferă în funcţie de nivelul de dezvoltare al ţării, de profilul
ramurii sau subramurii din care face parte respectiva organizaţie.

3.Determinați cauzele rezistenței la schimbare

4. Managementul schimbării organizaţionale constă în „ ansamblul proceselor de prevedere,

organizare, coordonare, antrenare şi control a unor măsuri de înlocuire, modificare, transformare
sau prefacere în formă şi conţinut a organizaţiei, cu scopul creşterii eficienţei şi competitivităţii
acesteia ”.

5. schimbarea organizaţională, pot proveni atât din interiorul organizaţiei, cât şi din afara
acesteia. Consultanţii din interiorul organizaţiei provin în special din domeniul resurselor umane,
care au fie sarcini speciale în procesul schimbării, fie sarcini combinate din diferite domenii. Unele
firme importante, cum sunt Levi-Strauss, Intel, Procter & Gambie, şi-au creat grupuri specializate
în dezvoltare organizaţională şi schimbare.

olosirea consultanţilor în schimbare şi dezvoltare organizaţională din

interiorul organizaţiei prezintă unele avantaje:

-economia de timp în identificarea şi înţelegerea problemelor cucare se confruntă organizaţia;

-aceştia posedă cunoştinţe detaliate despre activitatea organizaţiei şi evoluţia acesteia în timp;
 -aceştia cunosc cultura organizaţiei, practicile informale şi sursele de putere;

-ei au acces la o mare varietate de informaţii, inclusiv ia zvonuri, rapoarte ale organizaţiei şi pot
face numeroase observări directe;

6. Metodologia schimbării organizaţionale, ca ansamblu de lucrări, grupate în funcţie de natura lor în

etape ale procesului de schimbare în cadrul organizaţiei, dar şi de metode ce pot fi folosite în cadrul
respectivelor etape, depinde de concepţia privind procesul schimbării organizaţionale, de premisele
de la care se porneşte în respectivul demers.

7. Esența Modelului Kurt Lewin

Potrivit acestui model, procesul de schimbare cuprinde următoarele etape: identificarea problemelor,
consultarea cu un expert în comportament, culegerea datelor şi un diagnostic preliminar, întoarcerea
la client, identificarea şi analiza problemelor legate de schimbare, planificarea acţiunilor, desfăşurarea
acţiunilor, analiza datelor după desfăşurarea acţiunilor

8. Avantajele Modelului acțiunii de cercetare si a Modelului adaptărilor la actiunea de cercetare

Modelul abordării sistemice oferă managerilor posibilitatea să găsească schimbările în

intercondiţionările dintre elemente, deoarece nu se poate schimba o parte a unui ansamblu, tară a
schimba ansamblul.

9. Variabilele Modelului abordării sistemice

Cf(A.B.D)/X

C reprezintă probabilitatea succesului schimbării;

A - nivelul insatisfacţiilor din cadrul organizaţiei;

B - claritatea definirii stării viitoare dorite;

D - primul pas practic făcut înspre starea viitoare dorită;

X - costul schimbării.

10. Esența Modelului general de planificare a schimbărilor

Planificarea şi implementarea schimbărilor au ca scop întocmirea unui plan de măsuri prin care se
urmăreşte trecerea ia o nouă stare a sistemului organizaţiei, precum şi crearea condiţiilor pentru
punerea lor în practică. Aceste măsuri depind de rezultatele obţinute în urma realizării diagnosticului,
ele având un caracter mai generai, sau mai special, în funcţie de cauzele care generează
disfuncţionaîităţile din cadrul organizaţiei

11. Desctieți etapele procesului de schimbare

ornind de la modelul general al schimbărilor organizaţionale, considerăm că ansamblu! lucrărilor

necesare pentru conceperea, proiectarea şi
implementarea unei schimbări pot fi grupate în următoarele etape :

-declanşarea schimbării;

-cunoaşterea procesului;

-crearea unei viziuni;

-proiectarea şi susţinerea măsurilor pentru schimbare;

-conducerea schimbării;

-motivarea schimbării;

-consolidarea schimbării