Contractul individual de

muncă
1. CADRUL NORMATIV DE REGLEMENTARE
2. NOȚIUNE ȘI TRĂSĂTURI
3. CONDIȚII PENTRU ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
4. FORMA
5. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
6. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR
CADRUL NORMATIV DE REGLEMENTARE

1. REGLEMENTAREA INTERNAȚIONALĂ

Recomandarea OIM nr. 198/2006 privind relația de muncă

- condiții
- indici specifici existenței unui raport de muncă

Directiva 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului privind transparența și

previzibilitatea condițiilor de muncă în UE – aplicare 1 august 2022
- a înlocuit Directiva 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa
lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă

Directiva 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată

Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial
Directiva 2008/14/CE privind munca prin agent de muncă temporară.
CADRUL NORMATIV DE REGLEMENTARE

1. REGLEMENTAREA INTERNĂ

ART. 10 – 81 /CM – contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

ART. 82 – 87 / CM – contractul individual de muncă pe durată determinată
ART. 103 – 107 / CM – contractul individual de muncă cu timp parțial
ART. 108 – 110 / CM – munca la domiciliu
ART. 208 – 210 /CM – contractul de ucenicie la locul de muncă + LG. 279/2005
Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă

!!! PL-x 454/2022 – Lege pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și pentru
modificarea și completarea OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu
modificările și completările ulterioare – trimis la promulgare din data de 29.09.2022 !!!
NOȚIUNE ȘI TRĂSĂTURI

ART. 10 / CM

→ libertatea de voință a părților

→ numit
→ bilateral comune cu cele ale
→ cu titlu oneros contractelor civile
→ comutativ
→ executare succesivă
→ intuitu personae
→ nu se pot exercita
atribuții de putere publică
NOȚIUNE ȘI TRĂSĂTURI

→ două părți: salariatul și angajatorul

→ salariatul = o persoană fizică
→ obligația salariatului = de a muncă → în natură
→ munca trebuie să fie remunerată specifice
→ condiția, de regulă, inadmisibilă
→ raportul de subordonare
→ salariatul nu suportă riscul contractului
→ salariatul beneficiază de măsuri de protecție multilaterală
CONDIȚII PENTRU ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Condiții generale, esențiale pentru valabilitatea unui contract:

- capacitatea de a contracta
- consimțământul părților
- un obiect determinat și licit
- o cauză licită și morală

Condiții specifice :
- examenul medical
- verificarea aptitudinilor profesionale și personale
- condiții de studii
- avizul, autorizația sau atestatul
- angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu
- declararea averii și a intereselor
- vechimea în muncă
 CAPACITATEA PĂRȚILOR
1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă
art. 49 alin. (4) /Constituția României
art. 42 și 43 / Cod civil
Legea nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în domeniile
cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modelling
art. 13 alin. (1) /CM
excepția: art. 13 alin. (2) /CM
consecința nerespectării vârstei de încadrare în muncă – art. 265 alin. (1) / CM

Norme internaționale
Convenția OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă și Recomandarea 146/1973
Convenția Oim nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea
imediată în vederea eliminării lor și Recomandarea nr. 190/1999
Directiva nr. 94/33/CEE privind protecția tinerilor în muncă
Incapacități
Incompatibilități consecințe
 CAPACITATEA PĂRȚILOR
2. Capacitatea juridică a angajatorului
a. Angajatorul persoană juridică – art. 14 alin. (2) /CM
Cine încheie contractele individuale de muncă?
Consecința încheierii unui cim de către o persoană care nu avea calitatea de reprezentant al
angajatorului.
Situația subunităților fără personalitate juridică de a încheia contracte individuale de muncă

b. Angajatorul persoană fizică – art. 14 alin. (3) / CM

- OUG nr. 44/2008 – situația întreprinderii familiale/PFA/întreprindere individuală, aprobată prin
Legea nr. 182/2016
- Legea nr. 167/2014 privind exercitarea profesiei de bonă
CONSIMȚĂMÂNTUL PĂRȚILOR
Art. 16 alin. (1) / CM - condiții
Viciile de consimțământ

OBLIGAȚIA DE INFORMARE
Obligația de informare a viitorului salariat/salariatului
Directiva 2009/1152
ART. 17 / CM
Situația : - contractelor atipice
- salariaților care prestează munca în străinătate
Consecința nerespectării obligației de informare a
Obligația de informare a angajatorului
JURĂMÂNTUL
CONSIMȚĂMÂNTUL PĂRȚILOR

!!! – Pl-x454/2022

Modificări art. 17 alin. (3)

Lit. b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare
activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau
decontată de către angajator, după caz; ...
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat,
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de
compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de
organizare a muncii în schimburi; ...
n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există ...
p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator; q) suportarea de către
angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la
pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa
angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate
sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz
CONSIMȚĂMÂNTUL PĂRȚILOR

!!! – Pl-x454/2022

Modificări art. 18 alin. (1):

a) țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate

Art. 19 reformulat:
(1) În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele
prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii.
(2) În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se
adresează acestora.
(3) În situația în care angajatorul nu îşi îndeplinește obligația de informare prevăzută la art. 17,
art. 18, art. 105 şi art. 242, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator
a obligației de informare.
CAUZA ȘI OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cod civil – art. 1238, art. 1226

Codul muncii
 EXAMENUL MEDICAL

ART. 27 / CM + HG nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele

din domeniul sănătății publice + Lege nr. 418/2004 privind Statutul profesional specific al
medicului de medicina muncii

Când se efectuează examenul medical?

Cine efectuează examenul medical? Statutul medicului de medicină a muncii.
Fișa de aptitudine – avizul : → aptitudinea de a munci la locul de muncă
→ aptitudinea condiționată la locul de muncă
→ inaptitudinea temporară
→ inaptitudinea pentru locul de muncă

Nerespectarea dispozițiilor legale privind examenul medical

 VERIFICAREA APTITUDINILOR PROFESIONALE ȘI PERSONALE
Convenția OIM nr. 111/1958 privind nediscriminarea la angajare și în profesie
Directiva nr. 76/207/CEE privind implementarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei
referitor la accesul la ocupare, formare profesională și condiții de muncă

CONDIȚII LA ÎNCHEIEREA CIM: - COR

- condiții de studii
- verificarea pregătirii profesionale

ART. 29 / CM – distincția sector bugetar / sector privat

INTERVIUL
RECOMANDAREA DE LA FOSTUL LOC DE MUNCĂ
CONCURSUL SAU EXAMENUL
PROBA PRACTICĂ
PERIOADA DE PROBĂ

ART. 31 – 33 / CM
Noțiune și natură juridică
Durata perioadei de probă
Când se poate insera perioada de probă în cim?
Statutul salariatului pe durata perioadei de probă.
Interdicția inserării perioadei de probă : art. 74 alin. (2) / CM; art. 64 alin. (1) / CM ;
art. 56 alin. (1) lit. e ) /CM
 STAGIUL

ART. 31 alin. (5) / CM + Lege nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de
învățământ superior
CONTRACTUL DE STAGIU

AVIZUL/AUTORIZAȚIA/ATESTATUL

* încadrarea în muncă a străinilor

VECHIMEA ÎN MUNCĂ

Documente necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

Forma contractului individual de muncă - O.U.G. nr. 53/2017
pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii

Art. 16 - reformulat

forma scrisă ad probationem

consecințele neîncheierii contractului în forma scrisă

Modelul – cadru – Ordin nr. 64/2003

Încheiere cim în limba română / situația cetățeanului străin

Data încheierii contractului individual de muncă

Înregistrarea contractului individual de muncă – HG nr. 905/2017 privind

registrul general de evidență a salariaților

Obligația de a păstra o copie a contractului individual de muncă al fiecărui

salariat
* Asistarea persoanei selectate – a se vedea art. 17 alin. (6)/CM
Semnătura electronică - OUG nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii
electronice în domeniul relațiilor de muncă și pentru modificarea și completarea
unor acte normative, aprobată cu modificări prin Legea nr. 208/2021
Semnătura electronică = date în format electronic, atașate la sau asociate logic cu alte
date în format electronic și care sunt utilizate de semnatar pentru a semna

Semnătura electronică avansată = o semnătură electronică ce îndeplinește următoarele

cerințe:
a) face trimitere exclusiv la semnatar;
b) permite identificarea semnatarului;
c) este creată utilizând date de creare a semnăturilor electronice pe care
semnatarul le poate utiliza, cu un nivel ridicat de încredere, exclusiv sub
controlul său;
d) este legată de datele utilizate la semnare astfel încât orice modificare
ulterioară a datelor poate fi detectată.

Semnătura electronică calificată = semnătură electronică avansată, creată de un

dispozitiv de creare a semnăturilor electronice calificat și care se bazează pe un certificat
calificat pentru semnăturile electronice emis de un prestator de servicii calificat
Modul de utilizare a semnăturii electronice avansate sau calificate și a sigiliului
electronic în relațiile de muncă

Art. 16 alin. (1) ind. 1 – ind. 7/Codul muncii

Art. 17/Codul muncii

- angajatorul și angajatul pot opta să folosească, la încheierea contractului individual
de muncă, a actelor adiționale la acesta, la întocmirea înscrisurilor/documentelor
privind modificarea și suspendarea contractului, precum și cele privind încetarea
acestuia semnătura electronica avansată sau semnătura electronică calificată sau, în
cazul angajatorului, a sigiliului electronic.
- Procedurile privind utilizarea semnăturilor electronice trebuie aduse la cunoștința
persoanei selectate în vederea angajării ori a salariatului
- Distinct, pentru întocmirea înscrisurilor/documentelor, a actelor unilaterale, în
domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de
muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual,
angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, a semnăturii
electronice avansate sau a semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic,
în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, potrivit legii.
Modul de utilizare a semnăturii electronice avansate sau calificate și a sigiliului
electronic în relațiile de muncă

- Angajatorul poate suporta costurile aferente folosirii semnăturii electronice -

deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal

- salariatul nu poate fi obligat să folosească semnătura electronică avansată sau

calificată

- Arhivarea
 Semnătura electronică – regim juridic

- semnătura electronică calificată are efectul juridic echivalent al unei semnături

olografe;
- semnătura olografă nu oferă garanții cu privire la autenticitatea ei sau la data și ora
semnării unui document;
- există o echivalență funcțională între semnătura olografă și semnătura electronică;
- semnătura electronică avansată reprezintă un început de dovadă scrisă.
- util ca legiuitorul să opteze pentru menținerea sigiliului electronic calificat al
angajatorului care să însoțească semnătura electronică avansată pentru ca ambele
tipuri de semnături să aibă aceleași efect juridic

Art. 17 alin. (3) lit. o)/CM , introdus prin lege nr. 208/2021 de aprobare a OUG nr.
36/2021 : Informarea persoanei selectate/salariatului:
... o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice
avansate şi semnăturii electronice calificate.
Munca nedeclarată și subdeclarată

Art. 151 din Codul muncii enumeră punctual situațiile care se încadrează în
conceptul de „muncă nedeclarată”
a) Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în
formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității, potrivit art. 16 alin. (1) din Cod.
art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii – amenda contravențională = 20.000 lei
pentru fiecare persoană identificată
situația persoanelor aflate în unitate
b) Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
art. 260 alin. (1) lit. e)1 din Codul muncii – amenda contravențională = 20.000 lei
corelația art. 3 alin. (2), art. 4 alin. (2) și art. 8 alin. (2) lit. a) din H.G. nr. 905/2017
privind registrul general de evidență a salariaților
c) Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de
muncă suspendat.
Decizia Î.C.C.J. nr. 20/2016
art. 260 alin. (1) lit. e)2 din Codul muncii
Munca nedeclarată și subdeclarată

d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 105
alin. (1) lit. c) art. 103 și art. 105 din Codul muncii – OUG nr. 117/2021
Art. 260 alin. (1) lit. e)3 din Codul muncii, modif prin OUG nr. 117/2021 = amendă
contravențională 10.000-15.000/fiecare persoană fără a depăși valoarea cumulată de 200.000

e) Alte ipoteze de „muncă nedeclarată”

încheierea unui contract civil, care ascunde realitatea unui raport de muncă
dependentă – recalificarea raportului juridic, potrivit art. 7 pct. 1 din Codul fiscal
situația persoanelor care au îndeplinit condiţiile de vârstă şi stagiu de cotizare, dar nu
au formulat cerere de pensionare
Munca nedeclarată și subdeclarată

Articolul 15^2 – OUG 117/2021

muncă subdeclarată = acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în
statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților
fiscale.
art. 260 alin. (1), e^5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în
statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților
fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această
situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei
H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a
salariaților
= bază de date electronică, administrată de Inspecția Muncii
- REVISAL se înregistrează de fiecare angajator la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își are domiciliul, respectiv sediul
Completare – angajatorul:
- Fie numește o persoană sau mai multe prin decizie scrisă;
- Fie încheie un contract de prestări servicii cu un prestator de servicii înregistrat la ITM.

CIM se înregistrează în REVISAL cu o zi înainte de începerea activității salariatului.

modificarea clauzelor contractelor individuale de muncă se înregistrează în preziua celei în
care intervine modificarea
!!! excepții: - modif. salarială – în termen de 20 de zile de la data producerii modificării
- modif. se produce urmare a unei hot. jud. – 20 zile de la data luării la cunoștință

se înregistrează și sporurile (așa cum au fost negociate individual/colectiv, după caz, în

procente sau ca valoare), precum și adaosurile și indemnizațiile (aplicația ReviSal nu a fost încă
actualizată, ca atare, pentru moment, aceste elemente ale salariului nu se înregistrează)

! consecințele netransmiterii sau transmiterii cu întârziere în ReviSal

! documentele din dosarul personal / numerotarea cim
! obligațiile angajatorului