UNIVERSITATEA ,,VALAHIA” din TÂRGOVIȘTE

ECONOMIA COMERȚULUI,TURISMULUI ȘI
SERVICIILOR

Proiect la Managementul
resurselor umane

Studenți: Dascălu Maria Cristina

Matei Ion Dragoș
 Recrutarea şi selectarea personalului
• Principalul scop al activităţilor de
recrutare este de a atrage un număr
suficient de posibili angajaţi
corespunzători, care să candideze la
posturile libere din cadrul organizaţiei.
Prin comparaţie, scopul principal al
activităţilor de selecţie este de a-i
identifica pe candidaţii cei mai potriviţi
şi de a-i convinge să accepte un post în
cadrul organizaţiei.
Principalele surse şi metode de recrutare :
Intern
Afişarea posturilor vacante în interiorul organizaţiei, la un
afişier, sau folosirea newsletter, mesaje pe e-mail etc.;
Baza de date internă;
Recrutarea prin angajaţi.;
Transferul şi promovarea;
 Recrutarea foştilor angajaţi;
Extern
 Școlile.
Universităţile.
(pentru postul X care este scos la concurs avem într-adevăr
nevoie de un absolvent cu studii superioare? Ce alegem, un
student cu notă mare sau pe cineva care, academic vorbind,
este în urma sa dar are exact calităţile dorite de către noi şi
necesare acestui post?);
 Sindicatele pot reprezenta surse de recrutare pentru
anumite tipuri de posturi
 Agenţiile de muncă.
Companii de head hunting / vânătoare de capete
• Această metodă este una dintre cele mai
complexe metode de recrutare. Este
recomandată pentru posturile de conducere
şi posturile ce necesită un grad mare de
specializare.

Metoda constă atât în localizarea şi

identificarea persoanelor cu calităţi şi
eficienţe cerute cât şi motivarea acestora. Unii
întreprinzători atunci când recrutează un
candidat bun în acel domeniu, îi fac oferta de
angajare avantajoase, oferindu-i salariul şi
condiţii de muncăfoarte atrăgătoare.

• Pentru începerea activităţii de recrutarea a

candidaţilor valoroşi se recurge la
identificarea următoarelor aspecte:

- Fişierul cu potenţiali candidaţi

- Activităţi de marketing
Pregatirea si dezvoltarea personală

Training Perfectionarea profesională

- calificarea iniţială - însuşirea de către lucrători deja

- însuşirea unei noi meserii calificaţi într-un anumit domeniu a
unor noi cunoştinţe, priceperi şi
deprinderi de muncă, recunoscute ca
fiind parte din conţinutul meseriei
- policalificare
- recalificare

Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124.

 Forme de stimulare a training-ului
Costuri
- salariile instructorilor - materiale pentru
pregătire
- cheltuielile instructorilor
- echipamentele folosite în procesul de
instruire
- cheltuielile efectuate de către cei care se
instruiesc
- producţia pierdută ca urmare a absenţei
celor care participă la programele de
pregătire
Beneficii
- creşterea producţiei/vânzărilor ca urmare a
metodelor folosite îmbunătăţirii procedurilor
şi de instruire
- reducerea erorilor în aprecierea situaţiilor
- reducerea rebuturilor ca urmare a
îmbunătăţirii sistemului de organizare
- reducerea posturilor şi a activităţilor cu
caracter birocratic - crearea unor noi locuri
de muncă - îmbunătăţirea climatului
organizaţional
Motivaţia
• Oamenii învaţă în diferite perioade ale vieţii şi
activităţii lor profesionale, fiind capabili să aplice
în mod diferit ceea ce învaţă. Abilitatea de a
învăţa trebuie să fie însoţită de motivaţia sau
intenţia de a învăţa.

• Motivaţia de a învăţa este în legătură cu:

importanţa funcţiei pentru individ;

• Importanţa cunoştinţelor şi a deprinderilor care

trebuiesc învăţate; cum va ajuta pe individ
cunoştinţele şi deprinderile ce trebuiesc învăţate;
ce reprezintă învăţarea pentru individ şi altele.

stimuli → comportament adecvat → scopuri atinse sau rezultate dorite

 Motivarea personalului
• Problemei motivaţiei personalului i se atribuie o
mare importanţă atât în sectorul privat cât şi în cel
bugetar. Toţi managerii sunt de acord că atingerea
obiectivelor organizaţionale depinde foarte mult de
comportamentul şi atitudinea subordonaţilor lor fată
de sarcinile ce le revin.
Tipuri/forme de motivare:
1. pozitiva -mariri de salariu, prime,laude,
ceremonii, acordarea de titluri, promovari;
2. negativa reduceri de salariu, amenzi,
retrogadari;
3. cognitiva are in vedere latura, dimensiunea
intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat;
4. afectiva - are in vedere ca salariatul sa se
simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa
fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi;
5. intrinseca - determinarea salariatului sa se
implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul;
6. economica - salarii, prime, gratificatii,
penalizari la salarii;
7. moral spirituala - acordarea de catre
manageri a increderii in salariati, exprimarea de
multumiri si laude, lansarea de avertismente,
mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice.
Sistemul de recompensare a personalului
 Rolul formării profesionale
• a crescut complexitatea activităţilor desfăşurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea
cunoştinţelor, dar şi cunoştinţe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare,
negociere etc.

• datorită creşterii accentului pus pe cultura organizaţiei a crescut necesitatea ca angajaţii

să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizaţiei şi să se comporte în
concordanţă cu acestea;

Rolul perfecţionării profesionale a angajaţilor din diferite firme poate fi explicat prin
următoarele:

• creşterea complexităţii sistemelor de producţie ceea ce reclamă cunoştinţe în domenii noi

de planificare, informatică, negociere;

• creşterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaţii să cunoască valorile

culturale ale unităţii şi să se comporte în concordanţă cu acestea;

• capacitatea indivizilor de a înţelege procesele ce se desfăşoară în cadrul firmelor;

• preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor şi trasăturilor de personalitate necesare

stimulării activităţii şi succesului.